Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Организационная культура и ее роль в совместных организациях»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Элементы организационной культуры сформированы в настоящее время практически в каждой организации, так как многие учреждения постоянно находятся в сфере пристального внимания клиентов, строго регламентированы законодательством, регулярно и комплексно проверяются надзорными органами и подстегиваются жесткой конкуренцией.

Современные организации рассматривают организационную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивное взаимодействие.

Степень научной разработки. В настоящее время за рубежом накоплен теоретический и практический опыт исследований и формирования организационной культуры в организациях, отраженный в трудах таких классиков менеджмента, как К. Камерон, Р. Курнн, Дж. М. Лэй-хифф, Дж. М. Пенроуз, А. Менегетти, Эл Райс, Д. Траут, Ф. Дж. Роджерс и др.

Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации в России. Такие авторы, как А. Л. Слободской, В. А. Спивак, О. А. Родин, Т. Ю. Базаров, С.В. Иванова, П. Н. Шихирев, Е. Черных.

Совершенствование организационной культуры включает в себя несколько ключевых этапов:

  • Исследование имеющейся системы приоритетов в коллективе;
  • Оценка их соответствия стратегии развития компании и ее целям;
  • Формирование новой культуры для данного коллектива;

Цель данной курсовой работы заключается в обосновании роли организационной культуры как решающего фактора повышения эффективности деятельности организации и совершенствовании механизма формирования и управления организационной культуры на примере СПК «Килачевский».

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить теоретические и методические основы исследования организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации;

2. Провести диагностику и оценку организационной культуры и ее реализации в организации;

3. Разработать практические рекомендации по совершенствованию механизма формирования и управления организационной культурой на предприятии.

Объектом исследования является СПК «Килачевский».

Предметом исследования организационной культура организации.

В качестве теоретической и информационной основы исследования выступают законодательные и нормативно - правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати, статистические данные электронные средства массовой информации, а также внутренние документы СПК «Килачевский».

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: горизонтальный и вертикальный анализ, коэффициентный метод, методы оценки, тестирования, анализа, синтеза и другие методы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы организационной культуры, ее особенности и влияние на экономическую деятельность организации.

Во второй главе представлена характеристика СПК «Килачевский», определен существующий тип организационной культуры, дана оценка ее эффективности.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию существующей системы организационной культуры.

Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют представление о современной организационной культуре и ее влиянии на эффективность деятельности организации. Практические рекомендации исследования могут быть полезны в работе государственных, общественных и других организаций для оптимизации эффективности организационной культуры.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ОРГАНИЗЦИИ

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Для любой организации очень важен такой феномен как организационная культура. Ее наличие, а точнее, четко разработанная культура повышают эффективность деятельности организации, способствуют реализации их целей и улучшают ее восприятие общественностью. Для начала необходимо рассмотреть, что представляет собой организационной культура.

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

В современном бизнесе организационная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

  • личная инициатива;
  • готовность работника пойти на риск;
  • направленность действий;
  • согласованность действий;
  • обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
  • перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  • степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
  • система вознаграждений;
  • готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
  • степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

1.2 Классификация организационных культур: виды, типология

Весьма распространенной на Западе является типология организационных культур по потенциалу для поддержания состояния и успеха компании (предложенная Джеффри Зонненфельдом).

Его классификация содержит 4 типа культур – «Бейсбольная команда», «Клуб», «Академия», «Крепость».

Типология культур по Дж. Зонненфельду:

  • Бейсбольная команда возникает тогда, когда в организации возникает необходимость в принятии рискованных решений, а также реализовывается немедленная и непосредственная связь с внешней средой. Решения принимаются быстро, поощряется талант, новаторство и инициатива. Успешные работники считаются «свободными игроками», а сотрудники с невысокими показателями попадают «на скамейку запасных». Как правило, компании, в которых существует такой тип организационной культуры, не превышают численностью десяти человек, также в них принимаются быстрые и рискованные решения.
  • Клуб характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой, поощрением сотрудников за их возраст, опыт, должностные преимущества. Повышение получают только работники данной компании, карьерный рост происходит медленно и постепенно. Такие компании изнутри представляют гибкие структуры, но со стороны выглядят как закрытые общества, в которых перемены происходят медленно и постепенно.

3.Академия характеризуется ориентированностью на постепенный рост сотрудников, готовых к долговременному сотрудничеству с компанией. Академия приветствует работу узких специалистов, что представляет собой возможность продвижения по карьерной лестнице для такого сотрудника, как правило, на работу принимают выпускников определенных вузов. В таких компаниях высоко чтятся традиции и обычаи компании.

4.Крепость характерна для компаний, потерявших свои былые позиции на рынке в результате неудачно принятых решений или низкой адаптации к изменениям внешней среды. Частая реструктуризация производственных отношений, непродуктивная атмосфера отношений, традиции перекладывания вины на внешние факторы, ограниченные возможности карьерного роста, часто нанимаются антикризисные менеджеры.

Таблица 1.2 Сравнительный анализ культур по Дж. Зоннерфельду

Параметры

Бейсбольная команда

Клуб

Академия

Крепость

Характеристика сотрудников

Наличие работников-«звезд», индивидуализм каждого сотрудника

Сотрудники работают по многу лет, они очень преданны и лояльны компании и могут отказываться от других, более выгодных предложений из-за приверженности своему «клубу»

Готовы набирать молодых специалистов без опыта работы (или с минимальным опытом) и растить их у себя. Важным фактором для компании является желание молодого специалиста расти и развиваться именно в ней

Для сотрудников работа в такой компании «не сахар», но нанятые антикризисные менеджеры в случае успешного вывода фирмы из сложившегося тупика имеют все шансы на повышение своей яркости как «звезды» для следующих клиентов.

Карьерный рост

Быстрый вертикальный рост

Карьерный рост происходит медленно и постепенно

Карьерный рост здесь, как правило, возможен только по вертикали, в рамках одного направления (отдела)

Крайне ограниченные возможности профессионального роста

Сущность

Обычно небольшие компании, часто носит характер командной, проектной, где каждый отвечает за свой блок работы, каждый на виду.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой.

Характеризуется готовностью пополнять ряды сотрудников компании на стартовые позиции молодыми кадрами - выпускниками профильных вузов

Характерен частыми реструктуризациями системы управления, непродуктивной атмосферой отношений

Исходя из проделанного исследования, можно сделать выводы о значении организационной культуры для функционирования организации.

Организационная культура влияет на работоспособность сотрудников, качество принимаемых решений, коммуникаций с внутренней и внешней средой. В зависимости от степени демократичности она может, как положительно влиять на организацию, так и отрицательно. Примечательно, что авторитарные и излишне демократические организационные культуры одинаково негативны в оказываемых эффектах. Стоит подчеркнуть, что организационная культура является важным элементом эффективности менеджмента компании и психологическом состоянии её сотрудников.

1.3 Влияние организационной культуры на экономическую деятельность организации

В условиях рыночной экономики перед руководством любой компании постоянно возникает проблема повышения эффективности ее деятельности. Эти проблемы актуальны как для зарубежных, так и для российских организаций. Лишь высокая эффективность, может обеспечить конкурентоспособность предприятия, а в следствии этого их благополучие и коммерческий успех. Один из подходов к решению сложившейся проблемы состоит в поиске резервов, повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения эффективности деятельности необходимо внедрять на предприятии научно-обоснованные формы хозяйствования и управления. Эффективная деятельность предприятия предполагает комплексное решение задач, на основе показателей экономического эффекта, получаемого в результате, изменений основных сторон деятельности субъекта хозяйствования:

  • объем выпуска продукции в натуральном выражении;
  • затраты на производство и реализацию продукции;
  • повышение качества выпускаемой продукции;
  • освоение новой прогрессивной продукции;
  • рост производительности труда работников;
  • использование капитальных вложений

Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Совершенствование организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало, может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятия, поэтому многие современные руководители рассматривают организационную культуру, как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Мировой кризис показал, что конкурентное преимущество имеют те субъекты хозяйствования, которые способны адаптироваться к сложным условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и которые могут организовать производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями.

Таким образом, организационная культура является одним из основных показателей эффективности управления организацией и рычагом влияния на сотрудников. Она направлена на создание устойчивых социально-психологических условий на предприятии, облегчает процесс принятия решений, оказывает неформальное воздействие на сотрудников, позволяя им развиваться в профессионально-трудовой деятельности. Кроме того позитивная организационная культура способствует стратегии развития предприятия и повышению его устойчивости, благодаря ей организация становиться единой системой, которая прогнозирует возможные ситуации оперативно подстраивается под них.

Чтобы добиться высокого уровня организационной культуры от сотрудников, необходимо:

  • Определить сами принципы организационной культуры и этики, которыми должны руководствоваться сотрудники.
  • Наладить систему информирования сотрудника о событиях, сплотить команду и дать возможность обучения навыкам продаж и построения эффективной коммуникации с клиентами.
  • Мотивировать сотрудника усердно работать на благо организации.

Стратегическое видение и философия служат для мотивации сотрудников. Персонал, видящий перспективы своей организации, более лоялен, воодушевлен и вовлечен в ее развитие. Философия - это совокупность смыслов, ценностей и целей деятельности работающих в ней людей, это основополагающие установки, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность. Философия организации выражает принципы корпоративной политики.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СПК «КИЛАЧЕВСКИЙ»

2.1 Общая характеристика СПК «Килачевский»

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Килачевский» существует уже более пятидесяти пяти лет.

Это стабильное, успешное хозяйство, использующее в своём производстве новейшие разработки, основанные на передовых мировых технологиях.

Ключевые направления деятельности кооператива включают в себя молочное и мясное животноводство, разведение племенного скота, выращивание зерновых культур и картофеля.

СПК «Килачевский» обеспечивает рынок Свердловской области доступной, качественной и экологически чистой мясной и молочной продукцией, способствуя достижению продовольственной независимости и безопасности страны.

За 2015 год произведено – 28 444 тонны молока, в среднем 78 тонн молока ежесуточно, при этом - 100% высшего сорта. Основные покупатели молока: «ЕГМЗ №1», ОАО «Серовский гормолзавод», ООО «Молочная благодать», ОАО «Ирбитский молочный завод», ОАО «Богдановический городской молочный завод», ОАО «Полевской молочный комбинат».

Главная задача растениеводства кооператива создать прочную кормовую базу для собственного животноводства. Урожайность зерновых в 2015 году составила 40,9 ц/га, урожайность картофеля 390,9 ц/га, рапса 15,5 ц/га. Заготовлено кормов на условную голову 35,4 ц к.ед.

Удерживать лидирующие позиции кооперативу позволяют собственные активы:

·      посевные площади - 12002 га;

·      поголовье КРС – 8000, в т.ч. 2900 – коровы;

·      комплекс для хранения зерна на 8000 тонн;

·      цех по производству комбикормов;

·      цех по переработке рапса;

·      племенная ферма (репродуктор) для воспроизводства основного стада животных;

·      молочный комплекс с доильным залом, карусель на 50 мест, в т.ч. 1400 коров;

·      6 молочно-товарных ферм, 2 свиноводческие фермы, 4 тракторных бригады, 2 механизированных склада по первичной подработке и хранению зерна;

·      зерносушильный комплекс «NEUERO» производительностью 48 т/час с автоматическим режимом управления, зерносушильный комплекс «ВЕСТА» производительностью 50 т/час с автоматическим режимом управления;

·      цех убоя скота и первичной переработки; 

·      собственный современный высокопроизводительный тракторный и автомобильный парк.

 Успех  СПК «Килачевский» – это в  первую очередь результат труда профессионального коллектива, талантливых и  энергичных людей, которым небезразлична судьба своего хозяйства. Средняя численность работающих в хозяйстве 618 человек.

Правление СПК «Килачевский» осознает, что всю грандиозную систему производства приводит в действие именно человеческий фактор – работники кооператива, поэтому, несмотря на непростую рыночную ситуацию, в хозяйстве продолжают действовать корпоративные программы, меры поддержки и поощрения.

Соблюдая постоянство и надежность сотрудничества, СПК «Килачевский», поддерживает дружеские партнерские отношения с различными предприятиями России и зарубежья, открыт для новых контактов и знаний.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура СПК «Килачевский».

Рисунок 2.1 - Организационная структура СПК «Килачевский»

СПК «Килачевский» как и любая другая организация имеет организационную структуру управления.

Применяемая линейно-функциональная структура управления подразумевает строгую подчиненность управленческих работников, которая находит отображение в занимаемых специалистами должностях.

Решения принимают путем голосование, но, тем не менее «последнее слово» остается за председателем.

2.2Стратегия управления организационной культурой

Организационная культура в СПК «Килачевский» определяется этическими нормами – поведением служащих как внутри коллектива, так и во взаимодействии с клиентами. При этом качество исполнения этих норм в СПК «Килачевский» во многом зависит от имиджа СПК «Килачевский», его поведения, авторитета.

Имидж СПК «Килачевский» формируется по разному для различных групп общественности: инвесторами, клиентамиасти, населением, предпринимателями.

Важное значение играют такие факторы, как умение работать с людьми, способность быстро и своевременно реагировать на жалобы и тому подобное. Для СПК «Килачевский» ключевыми являются надежность, устойчивость управления, способность своевременно реагировать на изменение внешней среды, оперативность принятия управленческих решений. Предпринимателей и инвесторов интересует стабильность, надежность политики СПК «Килачевский». Кроме того, существует представление сотрудников о своей организации.

Таким образом, можно отметить, что СПК «Килачевский» имеет несколько имиджей: для каждой группы общественности – свой.

На внешний имидж СПК «Килачевский» оказывают влияние следующие факторы:

  • имидж для населения: 1) перечень, 2) качество, 3) сроки выполнения и 4) стоимость муниципальных услуг, 5) месторасположение СПК «Килачевский», 6) профессионализм ее сотрудников;
  • имидж для предпринимателей: 6) уровень лояльности к ним, 7) надежность СПК «Килачевский», 8) представление предпринимателей о заявленных в Уставе ее целях и задачах, 9) информационная открытость СПК «Килачевский»;
  • имидж для государственных структур: 10) значимость СПК «Килачевский» для госорганов власти, 11) ее участие в решении государственных задач, 12) соблюдение законодательства РФ, 13) открытость СПК «Килачевский» к неформальным контактам;
  • социальный имидж: 14) проводимые СПК «Килачевский» социальные акции, 15) их информационная открытость, 16) соблюдение экологических стандартов, 17) количество предоставляемых рабочих мест,

Что касается внутреннего имиджа, то в его оценке необходимо учитывать: 18) уровень лояльности руководства к сотрудникам, 19) уровень информационной открытости руководства, 20) предоставленные социальные гарантии, 21) возможность должностного роста, 22) систему материального стимулирования труда, 23) социально-психологический климат в коллективе.

Для оценки имиджа СПК «Килачевский» автором использован метод экспертных оценок, сущность которого заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы, с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов.

В состав экспертной группы были включены Председатель СПК «Килачевский», Агроном, инженер, бухгалтер.

Для выявления состояния имиджа экспертам предлагалось оценить степень соответствия каждого параметра всех 25 его компонентпозитивному и выставить следующие оценки:

«5» — если состояние данного параметра полностью соответствует позитивному имиджу;

«4» — если состояние данного параметра соответствует не полностью позитивному имиджу;

«3» — если состояние данного параметра слабо соответствует позитивному имиджу;

«2» — если состояние данного параметра совершенно не соответствует позитивному имиджу.

Оценка имиджа СПК «Килачевский», каждого его компонента, определялась по формуле:

где:

bij – бальная оценка j-го эксперта степени соответствия i-го параметра позитивному имиджу;

n – количество экспертов;

m – число рассматриваемых параметров.

На основании полученного среднего значения были сделаны выводы соответствия реального имиджа СПК «Килачевский» позитивному эталону в соответствии со шкалой, изображенной на рисунок 2.2.

Рисунок 2.2 – Шкала соответствия имиджа позитивному эталону

Кроме того, по результатам экспертного опроса оценивался «зеркальный» имидж СПК «Килачевский» – представление ее руководства о том, что думают об СПК «Килачевский» различные группы общественности. Оценка имиджа также велась посредством опроса клиентов СПК «Килачевский», представителей местного бизнеса, муниципальных служащих.

При этом в результате опроса экспертов были получены: оценка реального имиджа СПК «Килачевский», а также оценка «зеркального» имиджа.

Как показал анализ, имидж СПК «Килачевский» не в полной мере соответствует позитивному. Представления Председателя о СПК «Килачевский» отражают его видение ряда проблем в «розовом» свете (хотя ряд оценок по структурным составляющим имиджа у экспертов и председателя СПК «Килачевский» совпадают).

Особое место в оценке имиджа занимает отношение предпринимателей к деятельности СПК «Килачевский». Так, по их мнению, уровень лояльности к ним со стороны СПК «Килачевский» не соответствует позитивному имиджу.

Много проблем с формированием позитивного имиджа высказали работники СПК «Килачевский», ответы которых формируют основу ее внутреннего имиджа.

Так, крайне негативно сотрудники СПК «Килачевский» оценили «уровень лояльности к ним руководства», а также «степень информационной открытости». Имеются недостатки по таким вопросам, как «возможность должностного роста», «система материального стимулирования», «социально-психологический климат в коллективе». Персонал имеет посредственное представление о целях и задачах СПК «Килачевский».

Экспертная оценка позволила установить значительное расхождение по результатам оценки имиджа экспертами и председателем СПК «Килачевский», что представлено на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Соотношение оценки имиджа эксператми

и председателем СПК «Килачевский»

Сводные результаты оценки имиджа СПК «Килачевский» по методике В.Д. Шкардун и Т.М. Ахтямова представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Сводные результаты оценки имиджа СПК «Килачевский» по методике В.Д. Шкардун и Т.М. Ахтямова

Установлено, что, по мнению экспертов, имидж СПК «Килачевский» слабо соответствует позитивному, средняя балльная оценка 3,48.

Другое мнение у председателя СПК «Килачевский», который считает, что существующий имидж возглавляемого им СПК полностью соответствует позитивному, средняя балльная оценка 4,88.

Оценка стиля руководства СПК «Килачевский» была проведена по методике определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.

Согласно ей, было установлено, что стиль руководства на исследуемом объекте – коллегиальный. Председатель демонстрирует стремление делегировать полномочия и разделить ответственность с подчиненными. Проявляет при этом демократичность в принятии управленческих решений. Требовательность и контроль председатель сочетает с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

Психологическая позиция председателя строится на двойной основе делового и личного авторитета. Его искусство как руководителя состоит в умении пользоваться властью, не апеллируя к ней. Коллегиальный стиль предполагает активное участие подчиненных в принятии решений, и в этом он сходен с разрешительным стилем. Однако при коллегиальном стиле председатель всегда оставляет за собой право окончательного решения.

По результатам опроса сотрудников, автором было установлено, что в отдельных случаях председатель демонстрирует директивный (авторитарный) стиль управления, который проявляется в том, что он стремится концентрировать всю власть в своих руках.

Далее проведем анализ организационной культуры СПК «Килачевский» по методике К. Камерона и Р. Куинна, которые рекомендуют проводить ее исследование в три этапа: работа с анкетой, вычерчивание профиля и интерпретация профиля культуры.

Этап 1. «Работа с анкетой». Анкетирование – основное техническое средство анализа. Анкета включает шесть вопросов, имеющих четыре альтернативных ответа. Задача – распределить баллы 100 – бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма баллов должна равняться 100. Авторы методики рекомендуют наибольшее количество баллов отдавать той альтернативе, которая более других напоминает данную организацию.

В анкету включены следующие вопросы:

1 – важнейшие установки;

2 – общий стиль лидерства в организации;

3 – управление работниками;

4 – связующая сущность организации;

5 – ее стратегические цели;

6 – критерии успеха.

На каждый из шести вопросов авторами подготовлены четыре варианта ответов: А, В, С и D.Задача анкетируемого – последовательно ответить на все вопросы и выставить соответствующее количество баллов в колонку «Теперь» и «Предпочтительно» с обязательным выполнением условий: сумма всех баллов в колонках не должна превышать 100.После завершения ответов, из всех баллов за ответ «А» необходимо вывести среднее арифметическое. Аналогично обрабатываются результаты за ответы В, С и D.

Автором проведено анкетирование 68 сотрудников СПК «Килачевский», результаты которого представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Результаты анкетирования

Действующая величина

Сред.

Предпочтительно

Сред.

A

105

17,50

A

135

22,50

B

145

24,17

B

80

13,33

C

195

32,50

C

160

26,67

D

155

25,83

D

225

37,50

Всего

600

100,00

Всего

600

100,00

Этап 2. «Вычерчивание профиля». На основании полученных средних значений по осям A, B, C и D выводится профиль по действующему и предпочтительному варианту ответов. Полученный профиль представлен на рисунок 2.5.

Рисунок 2.5 – Профиль организационной культуры СПК «Килачевский»

Этап 3. «Интерпретация профиля организационной культуры».

К. Камерон и Р. Куинн по вычерченной картине профиля организационной культуры рекомендуют интерпретировать ее с различных точек зрения:

  • по сегодняшнему доминирующему типу культуры;
  • по различию между нынешней и предпочитаемой будущей культурой;
  • по силе доминирующего типа культуры;
  • по согласованности профилей разных атрибутов культуры и разных индивидуальных оценок этих атрибутов работниками организации;
  • по результатам сравнения профиля корпоративной культуры организации со средними профилями культуры других организаций.

2.3 Оценка организационной культуры

Анализ профиля организационной культуры СПК «Килачевский» позволяет установить, что максимальное различие (на 11,67 пунктов) наблюдается по оси «D» – бюрократия. При этом действующая организационная культура обладает недостаточным уровнем бюрократизма, который свойственен органам местного самоуправления.

В целом, СПК «Килачевский» доминирует рыночный тип оргкультуры, так как максимальная величина действующей рейтинговой оценки наблюдается по шкале «С» – «Рынок» и равна 32,5 баллам. В тоже время, предпочтительная величина на шкале «С» равна 26,67 баллам. Это говорит о том, что СПК «Килачевский», в отличие от коммерческих предприятий, необходимо меньше уделять времени на рыночные приоритеты. Это может обеспечить именно иерархическая (бюрократическая) направленность деятельности. При иерархической культуре показателями эффективности являются своевременность, стабильность, предсказуемость, рентабельность, считающимися важнейшими предпосылками нормального функционирования СПК «Килачевский».

По результатам проведенного анализа установлено, что СПК «Килачевский» имеет потенциал роста по направлению бюрократических приоритетов, а путь к успеху, состоит в том, что контроль способствует ее общей «рентабельности», поскольку позволяет исключать потери и снижать издержки. Эти задачи сегодня имеют принципиально важное значение в условиях строгого ограничения средств своего бюджета при решении вопросов местного значения.

Проведенный анализ позволил установить, что СПК «Килачевский» имеет потенциал роста и по клановой культуре. При действующей величине показателя «А» («Клан») =17,5, предпочтительная величина данного показателя составляет 22,5. Следовательно, потенциал роста составляет 28%. Именно клановая культура формирует такие элементы организационной культуры, как это сплоченность организации, высокий уровень морали и удовлетворенности работников условиями труда, развитие человеческих ресурсов и работа в команде. Это способствует доверительности и обязательности, что повышает эффективность управленческой деятельности.

К. Камерон и Р. Куинн для дальнейшего анализа корпоративной культуры рекомендуют использовать полученные ими результаты усреднения культуры более чем 1000 компаний. Авторы методики указывают, если профиль исследуемой организации отличается от среднего для данной индустрии, это может означать, что исследуемый объект обладает каким-то уникальным конкурентным преимуществом, но и не исключено, что существует и какое-то несоответствие требованиям окружающей среды той сферы, в которой работает организация.

По мнению К. Камерона и Р. Куинна СПК «Килачевский», и другие подобные организации имеют следующие оптимальные показатели организационной культуры: «клан» – 24, «адхократия» – 15, «рынок – 22», «бюрократия» – 30.

Усредненный профиль организационной культуры общественной администрации представлен на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 – Усредненный профиль организационной культуры

общественной администрации

Следовательно, если ввести указанные значения на профиль оргкультуры конкретного объекта, то можно выполнить сравнение действующей культуры и общей, характерной для всех общественных СПК. Сравнение такого усредненного с профилем оргкультуры СПК «Килачевский» представлено на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 – Сравнение усредненного профиля культуры СПК с профилем организационной культуры СПК «Килачевский»

Наиболее близкое совпадение наблюдается по шкале «А» – «Клан». Усредненная величина отличается от действующей на 6,5 баллов, а от предпочтительной – на 1,5 баллов.

На втором месте находится шкала «D»–«Бюрократия». При действующей величине 25,83 балла усредненная величина составляет 30 баллов. Отличие от предпочтительной величины составляет 7,5 баллов.

Третье место принадлежит шкале «С» – «Рынок». Действующая величина – 32,5 баллов, а усредненная – 22. В тоже время усредненная величина отличается от предпочтительной на 4,67 баллов.

Последнее место занимает шкала «В» – «Адхократия». Усредненная величина (15 баллов), действующая – 24,17, а предпочтительная – 13,33. Таким образом, предпочтительная величина наиболее близка к эталону, отличие – 1,67 баллов.

Сравнение организационной культуры СПК «Килачевский» с усредненным профилем культуры СПК, позволяет сделать следующие выводы:

  • важно совершенствовать социально-псилогический климат в трудовом коллективе, развивать ритуалы и традиции, поощрять долговременную и плодотворную работу сотрудников, преданность их общему делу, приветствовать проявление взаимной доброты и внимания в общении между собой и клиентами;
  • необходимо незначительно снизить уровень бюрократизации при работе как внутри организации, так и со сторонними организациями;
  • важное значение имеет снижение уровня формализации при подготовке и принятии решении.

Для оценивания основных проявлений этики и социально- психологического климата в отдельных структурных подразделениях СПК «Килачевский» была использована карта–схема Л.Н. Лутошкина, на которой в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный социально-психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до – 3).

Карта–схема Л.Н. Лутошкина «Определение психологического климата группы» представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Карта–схема Л.Н. Лутошкина «Определение психологического климата группы»

Используя карта–схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 – качество проявляется в большинстве случаев;

+1 – качество проявляется достаточно часто;

0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

–1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указано справа);

–2 – противоположное качество проявляется в большинстве случаев;

–3 – противоположное качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой социально-психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Автором произведено тестирование 68 сотрудников СПК «Килачевский».

В результате анализа было установлено, что максимальное число положительных ответов – 58 дано тестируемыми на первый вопрос: «преобладает бодрое и жизнерадостное настроение», из них 30 ответов (44, 12%) соответствуют ответу «всегда», 16 ответов (23,53%) –«в большинстве случаев» и 12 ответов (17,65%) – «достаточно часто».

Изучение отрицательных ответов позволило установить, что максимальное число отрицательных ответов 26 (38,24%) вызвал вопрос 9: «Достижение или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей».

Полученные результаты свидетельствуют о наличии серьезных недостатков в формировании и поддержании организационной культуры в СПК «Килачевский». В системе ценностей сотрудников доминируют ценности материального характера, а не духовного, что, в свою очередь, приводит к снижению взаимной заботы, уважения, взаимопонимания и доброжелательности.

Автором установлено, что отдельные сотрудники недостаточно уважительно относятся к сотрудникам в возрасте более 50 лет, проработавшим в СПК «Килачевский» более 15 лет, пренебрежительно относятся к их советам и рекомендациям, считая их устаревшими и не современными.

Выявленные недостатки свидетельствуют о недостаточно эффективной системе поддержания организационной культуры на исследуемом объектов целом и в частности, а также низком уровне этики.

В лучшую сторону целесообразно отметить высокую культуру оформления служебных документов в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003 «Требования к оформлению документов».

Анализ таких документов, как приказы и распоряжения показал соответствие поощрений и наказаний работников, что положительно характеризует стиль работы органов управления, системы мотивации сотрудников.

Таким образом, выполнено исследование организационной культуры СПК «Килачевский», для чего был использован анализ формирования культуры через имидж по методике В.Д. Шкардун и Т.М. Ахтямова, определение стиля руководства трудовым коллективом по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева, оценка оргкультуры по методике К. Камерона и Р. Куинна, изучение этики и социально-психологического климата как элементов оргкультуры.

Сводная оценка организационной культуры в СПК «Килачевский» показала, что на исследуемом объекте сформированы цель, задачи и базовые ценности, которые поддерживаются большинством работников; налажена система поощрения ротации, обучения, повышения квалификации муниципальных служащих; среди персонала преобладает бодрое и жизнерадостное настроение; выработана оптимальная оргструктура управления; в лучшую сторону отмечается культура оформления служебных документов.

Имеются и отдельные недостатки, среди которых: отсутствие структурного подразделения или должностного лица, на которое возложены вопросы формирования, поддержания и совершенствования оргкультуры; автократический стиль руководства председателя СПК «Килачевский», не полной мере способствующий поддержанию оптимальной организационной культуры; отклонения имиджа объекта от эталонных значений организации с «позитивным имиджем»; отсутствие документа, регламентирующего этику и служебное поведение сотрудников СПК «Килачевский».

Таким образом, общая оценка организационной культуры может быть определена как «удовлетворительная», что требует дальнейшего ее улучшения и совершенствования.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СПК «КИЛАЧЕВСКИЙ»

3.1Разработка основных направлений по совершенствованию организационной культуры

Автором предлагается сконцентрировать внимание СПК «Килачевский» на работе с общественностью и средствами массовой информации с целью формирования престижа деятельности СПК «Килачевский» в глазах общественности. Проводить данную работу рекомендуется систематически и на профессиональной основе. Для этого, в первую очередь, предлагается выделить в Штатном расписании СПК «Килачевский» должность пресс-секретаря по связям с общественностью, основными задачами и функциями которого должны стать:

  • формирование и поддержание путем сотрудничества со средствами массовой информации и населением устойчивого позитивного общественного мнения о деятельности органов государственной власти и местного самоуправления;
  • содействие в создании и организации эффективной деятельности общественных советов;
  • оказание методической и организационной помощи общественности в подготовке и реализации социальных проектов;
  • координация участия общественности в благотворительных программах, акциях, конкурсах и т.д..

Работа пресс-секретаря должна начаться с осуществлением проекта под условным названием «Формирование позитивного имиджа СПК «Килачевский»». Основная цель проекта – преобразование сложившегося имиджа путем формирования и развития таких составляющих как: социальная ответственность, законность, внимательность, вежливость, доступность, информационная открытость, тактичность, компетентность, отзывчивость, а также доверие граждан.

Достижение цели проекта предполагает проведение ряда организационных мероприятий, объединенных в два направления.

Первое из них предполагает формирование в сознании населения целостного представления об СПК «Килачевский», для чего предполагается выпуск информационных буклетов об ее деятельности, результатах выполнения планов социально-экономического развития СПК «Килачевский».

Второе направление связано с оптимизацией непосредственного взаимодействия СПК «Килачевский» с местным сообществом и включает осуществление таких мероприятий, как изучение общественного мнения на основе систематических социологических исследований местного населения, обеспечение участия общественных организаций и местных жителей в социально значимых событиях СПК «Килачевский».

Публичная деятельность СПК «Килачевский» решающей степени зависят от активности и уровня профессионализма руководителей, их общей и поведенческой культуры, авторитета.

Авторитет руководителя СПК «Килачевский» имеет следующие составляющие: общий, служебный, моральный и профессиональный авторитет.

В работу СПК «Килачевский» также рекомендуется внедрить партисипативное управление, которое может быть реализовано по следующим направлениям.

Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решение по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов, как режим работы или выбор средств ее осуществления.

Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достичь, определению задач, которые ему предстоит решать.

В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

Кроме того, кооперирование возможно и с различными партнерами, и клиентами. В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявлять себя.

3.2 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры СПК «Килачевский»

Наиболее интересной формой распространения организационной культуры в СПК «Килачевский» является «Кодекс этики СПК «Килачевский»». Данный организационно-правовой документ является актом саморегулирования деятельности СПК «Килачевский» на основе норм деловой этики и одновременно частью единой системы нравственного и правового обеспечения работы СПК «Килачевский».

Цель «Кодекса этики СПК «Килачевский»» состоит в определении стандартов деятельности СПК «Килачевский» и поведения сотрудников, направленных на: укрепление позитивного имиджа организации, повышение успешности в решении вопросов местного значения, достижение эффективности и комфортности во всех видах взаимоотношений, управление трудовым поведением сотрудников, развитие у персонала чувства сопричастности к деятельности СПК «Килачевский».

Задачами «Кодекса этики СПК «Килачевский»» являются обеспечение осознания работниками СПК «Килачевский» персональной ответственности.

Целесообразно в структуру «Кодекса этики СПК «Килачевский»» рекомендую включить следующие разделы.

1. Общие положения.

В данном разделе необходимо указать, на основании каких документов разработан данный документ.

2.Требования к служебному поведению сотрудников СПК «Килачевский».

Здесь следует указать, что сотрудники призваны:

–исполнять должностные (служебные) обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы СПК «Килачевский»;

–исходить из того, что безусловное признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл трудовой деятельности;

–не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния со стороны граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

–исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных (служебных) обязанностей;

-соблюдать нормы служебной, профессиональной этики, правила делового поведения, внутренний трудовой распорядок СПК «Килачевский»;

–соблюдать нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на служебную деятельность, решения политических партий или иных общественных и религиозных объединений;

–проявлять корректность, доброжелательность и вежливость в обращении с гражданами, представителями организаций, а также в своих отношениях с вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными;

–проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп и конфессий;

–не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также обеспечивать конфиденциальность сведений, ставших известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведений, касающихся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающих их честь и достоинство;

–беречь имущество, в том числе предоставляемое для исполнения должностных обязанностей.

Сотрудники, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим сотрудникам, также призваны принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, коррупции, а также не допускать случаев принуждения сотрудников к участию в деятельности политических партий, иных общественных и религиозных объединений.

3. Сфера действия и цели «Кодекса этики».

В данном разделе необходимо записать, что гражданин, трудоустроенные в СПК «Килачевский», обязательно знакомится с настоящим Кодексом этики и соблюдает требования в процессе своей профессиональной деятельности.

Целью Кодекса является установление этических норм, правил профессионального поведения сотрудников СПК «Килачевский» для достойного выполнения ими своего служебного долга.

Кодекс определяет:

а) основные морально-этические принципы поведения, которые должны соблюдать сотрудники независимо от замещаемой должности;

б) этические ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности сотрудники;

в) правила поведения сотрудников при осуществлении профессиональной деятельности.

Обязательно следует подчеркнуть, что сотрудники берет на себя обязательства соблюдать принципы и требования Кодекса, а СПК «Килачевский» берет на себя обязательства уважать права и интересы их, вести по отношению к ним политику равных возможностей, предоставлять возможности для повышения квалификации, профессионального и личностного роста.

4. Этика взаимоотношений сотрудников.

Самый важный раздел Кодекса, где прописывается, что должен делать сотрудник СПК «Килачевский», а именно:

–придерживаться этических норм деловых отношений при осуществлении профессиональной деятельности;

–поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей, и постоянно повышать свой профессиональный уровень;

–способствовать обмену информацией между структурными подразделениями для улучшения показателей работы СПК «Килачевский»;

–максимально эффективно использовать рабочее время, быть пунктуальным, не опаздывать на совещания и деловые встречи;

–излагать мысли кратко, затрагивая суть вопроса, в общении использовать литературный язык;

–в своем поведении придерживаться общепринятых этических норм – не курить на рабочем месте и в общественных местах, не появляться в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, не употреблять ненормативную лексику;

–помнить, что оплата его профессиональной деятельности обеспечивается за счет бюджета СПК «Килачевский».

Внешний вид сотрудника должен быть опрятным, одежда должна быть делового (классического) стиля.

В то же время сотрудник не должен:

–наносить ущерб репутации СПК «Килачевский», должностных лиц и граждан;

–рекламировать свои собственные достижения и полученные результаты;

–пренебрежительно отзываться о работе коллег по трудовой деятельности;

–предлагать третьим лицам или принимать от таковых подарки, выплаты, компенсации, а также совершать действия, не отвечающие требованиям хорошего тона или не соответствующие законодательству.

5. Ответственность сотрудников.

Следует сразу отметить, что соблюдение норм «Кодекса этики» является обязанностью сотрудников. Их нарушение может квалифицироваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания в установленном законодательством порядке, а также быть отражено в отзыве об исполнении сотрудниками должностных обязанностей.

Сотрудник СПК «Килачевский» должен понимать, что явное или систематическое нарушение этических норм подлежит рассмотрению на комиссии по соблюдению требований к трудовому поведению сотрудников СПК «Килачевский» и урегулированию конфликта интересов в результате чего в отношение сотрудника может быть принято решение о несовместимости с дальнейшей служебной деятельностью в СПК «Килачевский».

На муниципального служащего СПК «Килачевский» не может быть наложено дисциплинарное взыскание за представление в связи с возможностью возникновения конфликта интересов необходимой информации о нарушениях норм этического и служебного поведения, критику руководства или коллег по обстоятельствам, предусмотренным настоящим Положением.

6. Соблюдение «Кодекса этики».

Сотрудник обязан вести себя в соответствии с настоящим утвержденными этическими нормами. Если сотрудник не уверен в том, как необходимо поступить в какой-либо ситуации, он должен обратиться за разъяснениями к руководителю. Сотрудник, наделенный организационно-распорядительными функциями по отношению к другим сотрудникам, обязан контролировать соблюдение «Кодекса этики» и предлагать или принимать соответствующие меры пресечения любых нарушений его требований.

В соответствии с поставленной целью и задачами настоящего исследования, разработаны конкретные практические рекомендации, направленные на совершенствующие организационной культуры в СПК «Килачевский»:

–выделение в Штатном расписании новой должности пресс-секретаря СПК «Килачевский»;

–определение его задач, функций и прав;

–проведение проекта под условным названием «Формирование позитивного имиджа СПК «Килачевский»;

–использование в работе руководства СПК «Килачевский» новых принципов, этических норм и методов партисипативного управления, основанных на современных информационных и коммуникационных технологиях;

–рекомендации по внесению изменений в «Кодекс этики СПК «Килачевский»».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В начале работы были заявлены задачи, сделаем краткие выводы по каждой из них:

1) Организационная культура является одним из основных показателей эффективности управления организацией и рычагом влияния на сотрудников. Она направлена на создание устойчивых социально-психологических условий на предприятии, облегчает процесс принятия решений, оказывает неформальное воздействие на сотрудников, позволяя им развиваться в профессионально-трудовой деятельности. Кроме того позитивная организационная культура способствует стратегии развития предприятия и повышению его устойчивости, благодаря ей организация становиться единой системой, которая прогнозирует возможные ситуации оперативно подстраивается под них.

Чтобы добиться высокого уровня организационной культуры от сотрудников, необходимо:

  • Определить сами принципы организационной культуры и этики, которыми должны руководствоваться сотрудники.
  • Наладить систему информирования сотрудника о событиях, сплотить команду и дать возможность обучения навыкам продаж и построения эффективной коммуникации с клиентами.
  • Мотивировать сотрудника усердно работать на благо организации.

Персонал, видящий перспективы своей организации, более лоялен, воодушевлен и вовлечен в ее развитие.

2) Выполнено исследование организационной культуры СПК «Килачевский», для чего был использован анализ формирования культуры через имидж по методике В.Д. Шкардун и Т.М. Ахтямова, определение стиля руководства трудовым коллективом по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева, оценка оргкультуры по методике К. Камерона и Р. Куинна, изучение этики и социально-психологического климата как элементов оргкультуры.

Сводная оценка организационной культуры в СПК «Килачевский» показала, что на исследуемом объекте сформированы цель, задачи и базовые ценности, которые поддерживаются большинством работников; налажена система поощрения ротации, обучения, повышения квалификации муниципальных служащих; среди персонала преобладает бодрое и жизнерадостное настроение; выработана оптимальная оргструктура управления; в лучшую сторону отмечается культура оформления служебных документов.

Имеются и отдельные недостатки, среди которых: отсутствие структурного подразделения или должностного лица, на которое возложены вопросы формирования, поддержания и совершенствования оргкультуры; автократический стиль руководства председателя СПК «Килачевский», не полной мере способствующий поддержанию оптимальной организационной культуры; отклонения имиджа объекта от эталонных значений организации с «позитивным имиджем»; отсутствие документа, регламентирующего этику и служебное поведение сотрудников СПК «Килачевский».

3) В соответствии с поставленной целью и задачами настоящего исследования, разработаны конкретные практические рекомендации, направленные на совершенствующие организационной культуры в СПК «Килачевский»: выделение в Штатном расписании новой должности пресс-секретаря СПК «Килачевский»; определение его задач, функций и прав; проведение проекта под условным названием «Формирование позитивного имиджа СПК «Килачевский»; использование в работе руководства СПК «Килачевский» новых принципов, этических норм и методов партисипативного управления, основанных на современных информационных и коммуникационных технологиях; рекомендации по внесению изменений в «Кодекс этики СПК «Килачевский»».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  • Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (часть первая) в ред. От 1 декабря 2007г. №318-ФЗ // Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.:ИНФРА-М., 2008 С. 3-133
  • Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы "АЛЬТ" "Управление в России: менеджмент роста" Санкт-Петербург, 2011. - 112с.
  • Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2013. – 625 с.
  • Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. М.: Дело и Сервис, 2012.- 336 с.
  • Ефимова О.В. Финансовый анализ. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Бухгалтерский учет, 2011. –528 с.
  • Ансофф И. Новая организационная стратегия. -СПб: Питер,2013.-415с.
  • Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 2012. - 406 с.
  • Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. - Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 2013. - 240с.
  • Багриновский K.A., Бендиков М.А., Иcaeвa M.K., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - № 2. – с. 18 – 24.
  • Ларичева Е. А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 5. - с. 25-32.
  • Коултер Д. Культурные различия и управление // ПТ и ПУ. - 2009. - №3.-С.13–15.
  • Краткий курс корпоративного дарения // Организационная культура. – 2010. - № 1. – с. 15-17.
  • Официальный сайт СПК «Килачевский». –[Электронный ресурс]. http://www.kilachevski.ru.