Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Виды и профили организационной культуры )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап социально-экономического развития России предполагает переход к инновационной модели управления. Разработка и внедрение новых высокотехнологичных производств являются факторами конкурентоспособности российских предприятий. Для того чтобы выжить и быть конкурентоспособным в условиях глобальной конкуренции на всероссийском и региональном уровнях, предприятия должны обладать уникальной ценностью по сравнению с другими. Организационная культура является одним из важнейших направлений успешной деятельности предприятия.

Вопрос формирования организационной культуры является для многих современных предприятий серьезной проблемой, с которой не всегда справляются даже опытные менеджеры по персоналу. Формирование и поддержание организационной культуры обеспечивает управляемость групповым поведением работников и организационным поведением в целом. Большинство современных предприятий активно внедряют в систему управления правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний, большое внимание уделяют внутриорганизационной символике и традициям. В соответствии с этим в современных компаниях организационную культуру считают одним из основных показателей, необходимых для грамотного построения системы управления персоналом.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы исследования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры в ООО «МК БТС»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «МК БТС».

Предметом работы является организационная культура ООО «МК БТС».

Объектом работы является ООО «МК БТС».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

Глава 1. Теоретические основы исследования организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры

Концепция организационной культуры была введена в оборот с целью показать различия между организациями, а также для пояснения успеха одних компаний и неудач других при равных условиях.

Исследование организационной культуры на предприятиях начались еще в начале XX в. В 1930 гг. американские ученые во главе с Э. Мейо впервые провели исследование организационной культуры. В течение 1927–1932 гг. в американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент с целью определения влияния организационной культуры на производительность труда. Следовательно, группа ученых во главе с Э. Мейо являются основоположниками исследований в области организационной культуры, которая является важным фактором экономической эффективности деятельности компании [18, c. 140].

Так, Э. Шейн охарактеризовал организационную культуру как модель коллективных базовых представлений, приобретаемых персоналом в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции, эффективность, которой оказывается достаточной, чтобы считать ее ценной и передавать новичкам в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения аналогичных проблем [26, c. 76].

В определении Х. Шварца и С. Дэвиса культура компании является комплексом убеждений и ожиданий, разделяемым всеми членами. Данные убеждения и ожидания образуют нормы, определяющие поведение в компании отдельных сотрудников и групп [6, c. 33].

М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури рассматривают организационную культуру как преобладающие обычаи, нравы, ожидания и поведение в компании [17, c. 26].

Д. Ньюстр и К. Дэвис определили организационную культуру как набор убеждений, допущений, норм и ценностей, которые разделяются всеми членами компании [19, c. 177].

А. Я. Кибанов рассматривает организационную культуру, как явление, определяемое культурным уровнем персонала компании, его профессионализмом и образованием, компетентностью и дисциплиной, формами обращения с другими людьми [23, c. 536].

А. А. Максименко под организационной культурой понимает выражение уровня объединения социума в рамках профессиональной деятельности для достижения целей предприятия [12, c. 18].

А. И. Наумов подчеркивает, что организационная культура - это среда, атмосфера, в которой пребывает всё, что находится в окружении, с чем и кем ведётся дело на работе [4, c. 80].

Многие авторы определяют организационную культуру как модель, манеру или способ деятельности, поведения и мышления.

Так, Г. Хофстеде определил организационную культуру как коллективное программирование мыслей, отличающее персонал одной компании от другой [24, c. 10].

Д. Олдхэм представил, что понять суть организационной культуры можно через изучение методов выполнения работы и взаимодействия руководителей и работников на предприятии [2, c. 14].

Б. Фегана организационную культуру видит, как историю, представленную в настоящем. Он рассматривает это понятие как интересы, ценности и идеи, разделяемые коллективом, к которым относятся: мифы, страхи, традиции, навыки, опыт, процессы коммуникации и принятия решений, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные персоналом. Это отношение людей к хорошо сделанной работе и некий рычаг, заставляющий оборудование и работников работать в гармонии и согласии. От организационной культуры зависит то, какой работой заняты люди в организации, представления подразделений о собственных формах поведения и имидже других подразделений [14, c. 137].

По мнению, Б. Ф. Усманова организационная культура - это традиции и манера поведения, отражающие основные ценности компании и её кадрового состава [9, c. 27].

С. В. Шекшня описывает организационную культуру как ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для типичной организации. [27, c. 28].

Анализ современной литературы отечественных и зарубежных авторов по поводу сущности понятия «организационная культура» показал, что «организационная культура» представляет сложное, «многослойное» явление.

Сравнительный анализ определений организационной культуры различных авторов представлен в Приложении.

Необходимо отметить, что ученые, занимающиеся исследованиями культур компаний, обычно используют один из двух терминов: организационная или корпоративная. Однако большинство работ, посвященных исследованию как организационной, так и корпоративной культуре по смыслу одинаковы, лишь отдельные авторы вводят разделение данных понятий.

На наш взгляд, понятия «организационная» и «корпоративная» культуры при определенных допущениях синонимичны. В обеих случаях речь идет о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности ее структуры, внутренних коммуникаций, является характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре. Поэтому более уместным кажется употребление понятия «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

Таким образом, используя то общее, что присуще многим определениям, можно дать следующее обобщенное определение понятия «организационная культура»:

Организационная культура – это набор наиболее существенных предположений, поддерживаемых всеми членами организации и приобретающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих персоналу ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудником через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

1.2. Виды и профили организационной культуры

Организационные культуры различают по нескольким параметрам. Можно выделить объективную и субъективную организационные культуры. Субъективная организационная культура содержит разделяемые всеми сотрудниками ценности, этические нормы, убеждения, ожидания и восприятие организационного окружения. Данная культура включает в себя ряд элементов духовной части «символики» культуры: мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов и героев организации.

Субъективная организационная культура является основой формирования управленческой культуры, которая включает в себя стиль руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру, как правило, связывают с физическим окружением: зданием компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объем пространства, удобства, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация [25, c. 202].

Необходимо отметить, что для организации важны оба вида организационной культуры, однако субъективная культура создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Декларируемая культура существует только на бумаге (в виде годовых отчетов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть, как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей [5, c. 319]. В последнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге – полным крахом компании.

В организациях также можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макро подход к культуре, который формулирует отличительную характеристику организации.

Субкультура – это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих отдельные группы внутри организации. Субкультуры отражают общие проблемы, ситуации с которыми сталкиваются работники или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

Вертикальную субкультуру можно наблюдать в производственном отделении, имеющем уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации. Горизонтальная субкультура формируется в специализированном отделе функциональных специалистов (бухгалтерский или торговый), который имеет набор общепринятых понятий.

Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру компании: управления, отделы, администрация будут иметь различные субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура.

В организациях может существовать третий вид субкультуры, который достаточно упорно отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть. В организационной контркультуре можно выделить следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации [15, c. 44].

Одними из известными исследователями в области организационной культуры являются Р. Куинн и К. Камерон, они обратили внимание на диагностику культуры компаний и их изменение. Ученые предложили исследовать организационные культуры по конкретным показателям: принципы отношений внутри компании и ориентация людей, единый стиль лидерства в компании и управление наемными рабочими, объединяющая сущность компании, стратегические цели, критерии успеха. Р. Куинн и К. Камерон выделяют четыре вида культур компаний: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная. Основные характеристики организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну представлены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристики организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну

Виды культуры	Основные характеристики
Клановая культура	Персонал компании имеет много общего и поддерживает дружеские отношения со всеми. Компания – большая семья. Лидеры компании и руководители – воспитатели, отцы семейства. Сила компании заключается в преданности персонала и соблюдении традиций. Компания готова работать над совершенствованием личности работника и поддерживать с ним долгосрочные отношения, хранит моральный климат. Ключевая цель – забота о клиенте и людях в целом. Поддерживается бригадный труд, участие людей в бизнесе.
Адхократическая культура	На работе постоянна динамика, предпринимательство и творчество. Люди готовы жертвовать всем ради компании и рисковать, если это требуется. Лидер – человек, готовый на риск и генерирующий новые идеи. Объединяет людей желание экспериментировать и постоянно совершенствоваться. Значение придается деятельности на переднем рубеже. В будущем компания опирается на рост новых ресурсов. Успешной компания считается только производя уникальные товары и услуги. Личная инициатива и свобода работника приветствуется.
Иерархическая культура	Место работы очень формализовано и структурировано. Людей регулируют различные процедуры. Мышление лидеров рационально и концептуально. Компания развивается медленно и плавно. Связующее звено для персонала – формальные правила и официальная политика. В будущем компания стремится к стабильности и плавному увеличению рентабельности выполнения работ. Успешной компания чувствует себя достигнув надежности поставок и низких затрат. Наёмный работник может рассчитывать на постоянную занятость.
Рыночная культура	Компания своей главной целью видит результат и выполнение запланированных задач. Конкуренция и целевая деятельность персонала. Лидеры – суровые конкуренты и твердые, требовательные руководители. Общее для всего персонала – стремление к победе, успеху и поддержанию имиджа компании. Перспектива на конкуренцию и достижение ключевых целей. Успех – владение большей долей на рынке товара. Стиль фирмы – жестко проводимая линия на конкурентноспособность.

Кроме рассмотренных субкультур, существуют интересные виды гендерных субкультур С. Медок и Д. Паркин, которые представлены в таблице 2. Данная типология основана на особенностях взаимоотношения полов в организации, с акцентом на положение женщин и возможности их карьерного роста.

Таблица 2

Типология гендерных субкультур С. Медока и Д. Паркина

Название субкультуры	Характеристика
Культура джентльменского клуба	Культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности
Культура казармы	Деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно
Культура спортивной раздевалки	Мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют открытое пренебрежение к женщинам. Женщин, даже высокого положения, например принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают
Культура отрицания различий между полами	Культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин
Культура ложной защиты женщин	Идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им о том, что они - жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке
Культура смышленых мачо	Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Известный американский ученый Р. Акофф рассматривал культуру организации, как отношения власти в организации. Он выделял два критерия исследования: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников, к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух критериев им было выделено четыре вида организационной культуры с характерными отношениями власти:

- корпоративная культура. Определяется низкой степенью привлечения сотрудников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств, для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой);

- консультативная культура. Характеризуется высокой степенью привлечения персонала к установлению целей, низкая степень привлечения сотрудников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор-пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения);

- «партизанская» культура. Характеризуется низкой степенью привлечения персонала к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы);

- предпринимательская культура. Данная культура выражается в высокой степени привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения сотрудников к выбору средств, для достижения поставленных целей [16, c. 350].

Американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди в зависимости от способов получения прибыли выделили следующие виды культур, представленные в таблице 3.

Таблица 3

Виды культур Т. Дила и А. Кеннеди

Виды культуры	Характеристика
1. Культура торговли	Характерна компаниям, занимающимся торговлей, они характеризуются быстрым получением результатов и малым риском, доминирует стремление к успеху за небольшое время, которое зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка
2.Культура выгодных сделок	Свойственна компаниям типа бирж, направленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого денежного риска, такая культура требует молодых, активных работников
3.Административная культура	Культура характерна крупным компаниям, главной ее особенностью является минимизация риска, стабильность, безопасность
4.Инвестиционная культура	Культура крупных фирм и банков, для нее характерен высокий риск, связанный с большими капитальными вложениями в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача

Ч. Хенди предложил выделить 4 типа организационных культур, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Типология организационных культур Ч. Хэнди

1. Культура власти «Зевса» – паутина. Руководитель сильно влияет на труд персонала. Организация имеет емкий набор правил и процедур, a так же простую структуру. Стиль руководства – авторитарный. Данный вид культуры характеризуется высокой скоростью принятия решений и ответа на изменение ситуации. Подходящий сотрудник для данной культуры: готов рисковать, уверен в себе, действует для результата, стрессоустойчив. Важно отметить, что эффективен данный вид культуры только для малых фирм. Успех же деятельности такой фирмы напрямую зависит от характера руководителя.

2. Ролевая культура «Аполлона» – храм. Труд сотрудников формализован и стандартизирован. Отличительные свойства: бюрократизм, четкое разделение полномочий, труд по нормам и инструкциям, определение прав, обязанностей и ответственности для каждого работника. Продуктивность данного вида зависит от верного распределения ответственности и компетенций. Персонал фирмы чувствует себя защищенным, знает, что может рассчитывать на карьерный рост. Данный вид культуры возможен лишь у крупных корпораций на стабильном рынке и государственных учреждениях. Минус данной культуры – нет гибкости и стремления к введению новшеств.

3. Культура заданий «Афины» – сеть. Все силы и все внимание направлено на преодоление поставленных задач и проектов. Процветание компании зависит от профессионализма персонала и корпоративного группового эффекта. Культура заданий старается давать каждому сотруднику задание, которое подходит именно ему. Особенности культуры: высокая автономия, развитые неформальные отношения, оценка работников по результатам труда, уважение к коллегам, связанное со способностями и потенциалом. Данный вид применим в компаниях, где значительной будет скорость реакции, конкурентный рынок. Трудно при такой культуре контролировать всех сотрудников.

4. Культура личности «Диониса» – звездная галактика. Ключевой элемент культуры – личность. Цель организации с такой культурой – развивать и поддерживать своих работников. Власть опирается на близость к ресурсам, профессионализм и умение приходить к консенсусу. Задача властвующего органа – только координация. Пример такой организации: союз журналистов, общество архитекторов, адвокатская контора [13, c. 113].

Таким образом, для одной компании возможно использование нескольких видов организационных культур в разные периоды времени.

Схема профилей организационной культуры, впервые была разработана Дж. Мартином и Д. Меерсоном. Согласно их теории было выделено три профиля организационной культуры: интеграционный, дифференцированный и фрагментарный.

Интеграционный профиль представляет собой культуру в терминах последовательности, упорядоченности, ясности, существующего на уровне всей организации консенсуса. Члены организации приходят к согласию относительно того, что они должны делать и почему это стоит делать. В культуре, как утверждают сторонники данного подхода, нет места двусмысленности и неопределенности. В противовес этой точке зрения, сторонники дифференцированного профиля характеризуют проявления культуры как в большинстве своем непоследовательные и несогласованные. При таком подходе консенсус возможен только в рамках отдельной субкультуры.

Последователи фрагментарного профиля рассматривают неопределенность как неизбежный и всепроникающий феномен жизнедеятельности современной компании. Пристальное внимание сторонников данного подхода направленно на последовательность действий, как и очевидная непоследовательность, в компаниях очень редки. Консенсус и диссенсус как бы сосуществуют друг с другом, причем в постоянно меняющейся комбинации, в зависимости от колебаний внешней и внутренней среды.

Любые проявления культуры можно интерпретировать всевозможными способами. С этой точки зрения в культуре нет какого-то стабилизирующего консенсуса ни на уровне компании в целом, ни на уровне отдельных субкультур [8, c. 21].

В таблице 4 приведены отличительные характеристики профилей организационной культуры.

Таблица 4

Отличительные характеристики профилей организационной культуры

Отличительные характеристики	Интеграция	Дифференциация	Фрагментарность
Ориентация на консенсус	консенсус на уровне всей компании	консенсус лишь в границах отдельных субкультур	отсутствие консенсуса
Отношения проявлений культуры	последовательность	отсутствие последовательности	нельзя однозначно определить
Ориентация по отношению к неопределенности	исключает, избегает	вытесняет за пределы субкультур	признает
Сторонники	Э. Шейн, У. Оучи, Т. Питерс, С. Барли	Дж. Ван Маанен, М. Розен, Э. Янг	К. Веик, Д. Мейерсон, М. Фелдман

Таким образом, анализ сущности определений организационной культуры показал, что организационная культура представляет собой сложно организованное и многогранное явление. Организационная культура представляет собой совокупность разделяемых сотрудниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач. Совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной компании, задает персоналу ориентиры их поведения и действий. Все это не только отличает одну компанию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания ее в долгосрочной перспективе.

Глава 2. Анализ и развитие организационной культуры на предприятии ООО «МК БТС»

2.1. Общая характеристика ООО «МК БТС»

Мебельная компания ООО «МК БТС» специализируется на производстве и продаже корпусной и мелкой мебели для дома и офиса, мебели для кухни и детской комнаты. В настоящее время в производстве находится более 1000 моделей.

Компания производит широкий ассортимент мебели из ЛДСП, мебели на металлокаркасе и трансформируемой мебели. Мебельная компания оснащена высокопроизводительным качественным импортным оборудованием и укомплектована высококвалифицированными специалистами. Весь ассортимент мебели, производящийся в ООО «МК БТС» сертифицировани соответствует действующим ГОСТам РФ.

ООО «МК БТС» — это предприятие, обладающее рядом неоспоримых преимуществ для долгосрочных деловых отношений:

- постоянная модернизация основных фондов компании;

- современные средства контроля и система качества;

- высококвалифицированный персонал;

Целью деятельности ООО «МК БТС» является удовлетворение спроса населения на доступную мебельную продукцию и получение прибыли.

Организационная структура ООО «МК БТС» представлена на рис. 2.

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «МК БТС»

Таким образом, в ООО «МК БТС», для более эффективного функционирования организационной структуры управления, часть полномочий линейного руководителя, связанных с функционированием конкретных подразделений, делегированы непосредственным руководителям.

Основные показатели деятельности ООО «МК БТС» за 2016-2018гг. представлены в таблице 5.

Таблица 5

Основные показатели деятельности ООО «МК БТС» за 2016 – 2018гг.

Показатели	Ед.измерения	2016	2017	2018	Абсолют, тыс.р 2017г к 2016г	Относит,%, 2017г к 2016г	Абсолют, тыс.р 2018г к 2017г	Относит,%, 2018г к 2017г
Выручка	Тыс.руб	279670	305876	337983	26206	8,41	22107	11,04
Себестоимость	Тыс.руб	246879	267643	289540	20764	8,41	21897	8,1
Коммерческие расходы	Тыс.руб	11781	11087	10568	-682	-9,40	-523	-9,53
Прибыль от продаж	Тыс.руб	14048	17721	20165	1912	13	2672	11,3
Основные фонды	Тыс.руб	270067	295430	317643	25363	9,39	22213	7,51

В 2017 году выросли: выручка и себестоимость на 8,41%,эти показатели увеличились на одну величину, это говорит о том, что себестоимость выросла по большей части из-за роста переменных затрат, так как выросла прибыль на 13%, росту этого показателя способствовало снижение коммерческих расходов на 9,4%.Также наблюдается рост фонда основных средств на 9,39%. В целом 2017 год был прибыльным, об этом говорит высокий процент роста прибыли от продаж.

В 2018 году выросли: выручка - на 11,04% и себестоимость – на 8,1%,это говорит о том, что прибыль от продаж выросла на 11,3%, снизились коммерческие расходы на 9,53%, но это никак не повлияло на прибыль.

Таким образом, на основании проведенного предварительного обзора баланса ООО «МК БТС» за 2016-2018 гг. можно сделать вывод о повышении эффективности деятельности исследуемого предприятия, выражающейся в значительном росте имущества предприятия, высоком уровне собственного капитала. К недостаткам можно отнести значительные темпы роста дебиторской и кредиторской задолженности, что может в дальнейшем оказать негативное воздействие на финансовое состояние предприятия, но в тоже время темпы прироста дебиторской и кредиторской задолженности примерно одинаковы и вызваны увеличением объемов производства.

2.2. Оценка организационной культуры предприятия ООО «МК БТС»

В таблице 6 представлена динамика численности персонала ООО «МК БТС» и изменение ее структуры за 2017-2018 гг.

Таблица 6

Численность работников в ООО «МК БТС»

Показатель	2017 год		2018 год
Показатель	Кол- во чел.	%	Кол- во чел.	%
Численность работающих	1267	100	1429	100
Руководителей	34	2,7	37	2,6
Специалистов	317	25	331	23,2
Рабочих	916	72,3	1061	74,2

Из приведенных в таблице 6 данных можно сделать вывод, что в течение 2017-2018 года численность персонала в ООО «МК БТС» увеличилась на 162 человека, в основном за счет увеличения рабочих на производстве. Можно сделать вывод, что за счет внедрения новой техники и технологии руководство ООО «МК БТС» периодически осуществляет поиск и прием новых сотрудников.

Рассмотрим характеристику кадрового состава сотрудников ООО «МК БТС» по гендерному признаку (рисунок 3).

В трудовом коллективе компании ООО «МК БТС», в основном, преобладают мужчины, они составляют 67 % (957) от общей численности персонала, это обуславливается спецификой работы компании, специализирующейся на производстве мебельной продукции. Соответственно 33 % (472) составляют женщины.

Рисунок 3 – Кадровый состав ООО «МК БТС» по гендерному признаку

Необходимо отметить, что мебельная компания ООО «МК БТС» занимает одно из лидирующих положений на рынке мебельной продукции. Одним из факторов, способствующих достойному положению является сформировавшаяся организационная культура, благодаря которой создаются условия для стабильности данной компании. В коллективе преобладает атмосфера единства и ощущение общности, которая позволяет формировать взаимосвязь и благоприятные условия для взаимодействия среди работников, осуществляющих деятельность в разных офисах, располагающихся в отдаленных друг от друга местах. Важно отметить, что видимая сплоченность и взаимосвязь внутри коллектива вызывает доверие у потребителей. Кроме того, организационная культура компании способствует привлечению новых сотрудников в деятельность ООО «МК БТС» и созданию условий для соблюдения принятых правил и норм.

Общеизвестным является факт, что работники будут наиболее эффективны и производительнее, если будут удовлетворены своей работой. Организационная культура в свою очередь оказывает большое влияние на удовлетворенность сотрудников. Чем более удовлетворены сотрудники сформировавшейся организационной культурой в компании, тем более эффективно они будут работать и проявлять инициативу.

В компании ООО «МК БТС» генеральным директором утвержден «Брендбук ООО «МК БТС», который представляет собой официальный документ, где описывается концепция и атрибуты бренда, целевая аудитория, позиционирование компании и другие данные, которыми руководствуется отдел маркетинга и руководители бизнеса для построения коммуникации с потребителями, сотрудниками и развития компании в целом.

Кроме этого, брендбук содержит полное руководство по фирменному стилю, которое включает в себя подробное описание использования каждого фирменного элемента на различных носителях, как рекламных, среди которых представлены типовые бланки ценников, рекламные щиты, так и корпоративных – фирменная одежда, оформление корпоративных автомобилей, и т.д.

Все элементы официальной документации также оформляются с учетом основных констант фирменного стиля согласно приведенным примерам на рисунке 4. Во всех материалах используются фирменные шрифты и палитры цветов.

Официальные письма в компании ООО «МК БТС» разделяются на три цвета. Красный – письма о снятии с производства и т.д. Желтый – письма про акции, скидки, распродажа остатков и т.д. Синий – информационные письма, сведения о режиме работы и т.д.

Официально распространяемая внутренняя документация мебельной компании (организационно распорядительные и нормативно-правовые акты и инструкции), квартальные и годовые отчеты составляют основную часть письменных средств ООО «МК БТС».

Рисунок 4 – Примеры официальных документов ООО «МК БТС»

Основной задачей брендбука является систематизация всех идеологических элементов бренда мебельной компании ООО «МК БТС», создание комплексной сформированной картины бренда, а также подробных рекомендаций по его использованию с целью формирования целостного восприятия бренда потребителями и сотрудниками.

Таким образом, генеральный директор ООО «МК БТС» считает, что формирование организационной культуры является важным этапом в деятельности компании, и начинается он с данного документа.

Так как представление о той или иной компании первоначально формируется из его логотипа, компания ООО «МК БТС» разработала свой логотип (рисунок 5) и его различные версии.

Рисунок 5 – Логотип компании ООО «МК БТС»

Логотип компании ООО «МК БТС» представляет собой красный квадрат на котором изображены три очень важные для основателя компании заглавные буквы. Данные буквы являются инициалами его мамы и расшифровываются следующим образом: B – Баленко, T – Татьяна, S – Степановна.

Не случайно выбран и красный цвет для основания логотипа. Красный цвет считается цветом мудрости и власти. У клиентов компании красный цвет ассоциируется с радостью, красотой и любовью, а красный в сочетании с белым с чистотой и гармонией.

Кроме этого, ООО «МК БТС» уделяет серьезное внимание символике, которая присутствует на ручках, календарях, блокнотах, сайте и т.д. Это также является положительной чертой организационной культуры, так как даже такие мелочи, как ручки, календари, на которых изображена символика компании, являются носителями рекламы, что в свою очередь может привлечь потенциальных клиентов.

Не менее важным элементом организационной культуры является коммуникационная система и язык общения. Так как организационная структура ООО «МК БТС» является линейно-функциональной, в организации существуют как вертикальные, так и горизонтальные каналы коммуникаций, осуществляемые между подразделениями, внутри подразделений по уровням производства и управления. Межличностные и неформальные коммуникации также являются важной частью коммуникационной системы.

К устным средствам коммуникации относятся персональные беседы, собрания коллективов подразделений организации, а также пятиминутки. В ООО «МК БТС» значимыми являются беседы «руководитель - подчиненный», так как они определяются культурой и коммуникационным стилем руководителя, а это в свою очередь, показывает уровень развития организационной культуры.

Основным способом трансляции организационной культуры во внешнюю среду является веб-сайт компании (рисунок 6).

Рисунок 6 – Веб-сайт компании ООО «МК БТС»

Главная страница сайта разделена на такие разделы, как общий каталог, а также различные номенклатуры мебельной продукции, раздел «О фабрике БТС», где рассказана история становления организации, представлены документы по международной аккредитации. Кроме того, на сайте организации есть раздел «Социальная жизнь», где отображаются городские и областные мероприятия, участниками которых является ООО «МК БТС».

Особо важным элементом организационной культуры ООО «МК БТС» является традиция. Традицией для компании стало празднование знаменательных дат, касающихся как отдельных работников, так и компании в целом. Руководитель компании ежегодно организует развлекательные мероприятия, посвященные встрече Нового Года, Международному Женскому Дню, Дню Защиты Отечества, Дню Победы и другие государственные праздники на которые приглашаются все сотрудники и члены их семей для проведения активного досуга.

Интересной социальной программой компании ООО «МК БТС» является программа «Забота о детях», целью которой является создание условий для интеллектуального, социального и духовного развития детей сотрудников ООО «МК БТС». Так, в рамках данной программы 1 июня 2019 года состоялась поездка в экокомплекс «Казеевка». Руководители, сотрудники и их дети охотно принимают участие в мероприятиях данного формата. Такие мероприятия способствуют удалению преграды между руководителем и подчиненными и способствуют их сближению и установлению наибольшего понимания, что положительно отразится на деятельности компании в целом.

Из сформировавшихся элементов организационной культуры ООО «МК БТС» (рисунок 7) видно, что руководство уделяет особое внимание кадровому составу, понимая, что благоприятная обстановка на производстве, дружеские отношения с руководством повышают мотивацию персонала, что в конечном счете приводит к увеличению производительности труда и уменьшению абсентеизма, что не редко встречается в данной сфере.

Рисунок 7 – Элементы организационной культуры ООО «МК БТС»

В основном, все перечисленные выше элементы являются только формальной частью организационной культуры. Поэтому вторым этапом исследования стало глубинное интервью с менеджером по персоналу ООО «МК БТС», в ходе которого был задан вопрос менеджеру по персоналу: «Как Вы считаете, можно ли назвать вашу организационную культуру сильной?», на который был получен следующий ответ: «У нас достаточно сильная организационная культура. Конечно много положительных элементов, но есть над чем поработать».

Выяснилось, что в ООО «МК БТС» отсутствует лозунг, что является существенным недостатком в деятельности компании. Без лозунга и рекламного слогана компания не сможет успешно функционировать, так как лозунг и реклама являются «лицом» любой организации.

В ходе беседы на вопрос: «Чтобы Вы хотели внедрить в ближайшее время в свою организационную культуру?», менеджер по персоналу высказалась: «Много внимания уделяется различным элементам организационной культуры, брендингу компании, но до сих пор не разработан Кодекс этики компании, который бы полностью регламентировал организационную культуру и правила поведения сотрудников ООО «МК БТС».

Можно сделать вывод, что правила поведения и общения сотрудников ООО «МК БТС» носят негласный характер. У сотрудников компании установлен распорядок дня и обязанности должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры сотрудников ООО «МК БТС»

На основе анализа организационной культуры ООО «МК БТС» можно предложить ряд рекомендаций, способствующих повышению эффективности в формировании и управлении организационной культуры. Во-первых, в соответствии с моделью формирования и функционирования организационной культуры, представленной на рисунке 8, необходимо разработать стратегию и миссию ООО «МК БТС» и закрепить ее документально в таких документах как Устав организации и Кодекс этики.

Рисунок 8 – Технология формирования организационной культуры

Следует отметить, что недостаточное внимание уделено развитию веб-сайта компании. Создание видео-статей и блогов на веб-сайте, посвященных внутриорганизационной позиции, общению с заказчиками, последним событиям и новостям, позволят развить политику открытости компании.

Для распространения и утверждения правил поведения, норм общения и основных ценностей внутри организации можно создать «Корпоративный кодекс ООО «МК БТС»», который включал бы в себя:

- основные ценности компании, где также будет прописана цель деятельности и ее принципы;

- философию компании;

- стратегию компании;

- ответственность компании перед сотрудниками и основными агентами;

- ключевые внутриорганизационные положения.

Такой документ позволит повысить стандарты организационной культуры, обеспечит информационную открытость компании и будет способствовать повышению ее привлекательности за счет открытых стандартов корпоративного поведения.

В содержание данного документа обязательно должны быть включены основная миссия организации и корпоративные легенды и мифы компании.

Наличие таких внутренних документов является одним из главных факторов привлечения новых заказчиков, поставщиков и внешних инвесторов. Раскрытие информации о компании имеет большое значение для повышения доверия со стороны внешних агентов, поскольку позволяет объективно оценивать достижения компании и основные принципы ее функционирования.

В рамках совершенствования организационной культуры ООО «МК БТС» можно рекомендовать также введение конкурса профессионального мастерства, с помощью которого руководство компании поддержит стремление побеждать, обеспечит повышение трудовой мотивации сотрудников компании. Если ввести такие конкурсы, то они будут способствовать повышению работоспособности, производительности труда, исполнительности работников. С помощью конкурсов, которые будут развивать конкурентоспособность у работников, можно будет выявить и наградить достойных, тем самым повысить их мотивацию к трудовой деятельности, что благоприятно отразится в конечном итоге на производительности компании в целом. За лучшие результаты в данном конкурсе победителю можно вручить сертификат на приобретение мебельной продукции компании ООО «МК БТС».

Так как ООО «МК БТС» представляет себя производственное предприятие, необходимо организовать столовую и рассмотреть вариант оплаты питания частично средствами компании. Организация общественного питания даст существенную экономию общественного труда вследствие более рационального использования техники, сырья и материалов. Кроме того, предоставление сотрудникам сбалансированного рационального пи-тания в течение рабочего дня повысит их работоспособность и сохранит здоровье.

Организационную культуру ООО «МК БТС» в соответствии с характеристиками К. Камерона и Р. Куинна можно охарактеризовать как адхократическая культура, которая направлена на постоянную динамику, предпринимательство и творчество. Сотрудники готовы жертвовать всем ради компании и рисковать, если это требуется. У коллектива такой организационной культуры большое желание экспериментировать и постоянно совершенствоваться. Компания ООО «МК БТС» считается успешной, так как производит уникальные товары и услуги.

Таким образом, организационная культура компании ООО «МК БТС» представляет собой своеобразную систему, позволяющую отличать данную компанию от другой, передаваемую через выработанные нормы, регулирующую деловые, организационно-управленческие и межличностные коммуникации лиц, входящих в компанию, и определяющую внешнее представление компании посредством использования логотипов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все предприятия независимо от формы собственности и видов деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название – культура. Она во многом определяет смысл существования предприятия, действует как извне, так и внутри компании. Многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат уже освоенным персоналом культурным нормам и ценностям.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, коллектив предприятия вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название организационной культуры. Организационная культура представляет собой совокупность разделяемых сотрудниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» предприятия и формирующая сопричастность к решению его стратегических и тактических целей и задач. Совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной компании, задает персоналу ориентиры их поведения и действий. Все это не только отличает одну компанию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания ее в долгосрочной перспективе.

Организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации предприятия. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию предприятия. Благодаря организационной культуре, на производственном предприятии вырабатываются правила общения и поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками.

Организационная культура играет важную роль в жизни производственного предприятия. Руководство должно уделять пристальное внимание на процесс формирования организационной культуры, которая соответствовала бы задачам бизнеса, помогала концентрировать усилия на достижении главных стратегических целей предприятия.

Важно отметить, что организационной культуре как в зарубежных, так и в отечественных компаниях уделяется большой интерес. В первую очередь, руководитель компании серьезное внимание обращает на стиль руководства, взаимоотношения в коллективе, пропагандируемые ценности и конечно же на взаимодействие сотрудников с различными аспектами организационной культуры.

Проанализировав организационную культуру производственного предприятия ООО «МК БТС», можно сделать вывод, что организационная культура компании относится к адхократическому виду культуры, которая направлена на постоянную динамику, предпринимательство и творчество. Организационная культура мебельной компании «БТС» представляет собой своеобразную систему, позволяющую отличать данную компанию от другой,

Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что руководство мебельной компании ООО «МК БТС» уделяет особое внимание кадровому составу, понимая, что благоприятная обстановка на производстве, дружеские отношения с руководством повышают мотивацию персонала, что в конечном счете приводит к увеличению производительности труда и уменьшению абсентеизма, что не редко встречается в данной сфере.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Арзина Н. В. Основные типы бизнес-культур и их отличительные особенности // Молодой ученый. — 2018. — №7. — С. 52-54.
Вегвари Б. Особенности организационной культуры малых и средних предпринимательств (на основе результатов анкетирования работников венгерских и российских фирм) // Статистика и экономика. – 2017. – №. 2. – С. 46-52.
Галимова А. Ш., Мухамедшакирова Р. М. Особенности формирования и развития организационной культуры в компаниях // Новые информационные технологии в науке. – 2017. – С. 46-48.
Ермолов Ю. А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2017. – №. 9. – С. 78-85.
Ильиных С. А. Организационная культура как инновационный фактор эффективного управления организацией // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2017. – №. 6. – С. 317-321.
Исопескуль О. Ю. К вопросу об определении категории «Культура предприятия» //Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. - Социально-экономические науки. – 2018. – №. 5. – С. 29-39.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2015. - 320 с.
Кравченко Е.Ю. Организационная культура: учебное пособие. – Белгород: Издательство Белгородский университет кооперации, экономики и права (Белгород), 2018. – 173 с.
Купрейченко А. Б., Молодых Е. Н. Оценки организационной культуры у сотрудников с различным отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения // Организационная психология. – 2017. – Т. 1. – №. 1. – С. 24-38.
Ларичева Е. А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства / Е. А. Ларичева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. – № 5. – С. 36-37.
Левкин Н. С. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений / Н. С. Левкин / Проблемы теории и практики управления. – 2018. – №2. – С. 7 – 10.
Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ, 2015. – 157 с.
Мубаракшина О. А., Марченко Н. В. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2017. - №1. – С. 108-118.
Объедкова Л. В. Развитие организационной культуры потребительской кооперации России // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. – 2017. – №. 2. – С. 134-139.
Организационная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Г. Смирнова [и др.]; под редакцией В. Г. Смирновой. – М.: Юрайт, 2018. — 306 с.
Петрова Е.В. Организационная культура: взгляд изнутри (по результатам социологического опроса) / Е.В. Петрова, Ю.А. Тюрина // материалы конференции: научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке. – 2018. – Том 2. – С. 349-352.
Плужнова Е. Н. К вопросу об определении понятия «организационная культура» // Наука и мир. – 2017. – Т. 2. – №. 1. – С. 26-29.
Рашкеева И. В. Организационная культура: история, понятие, типология // Евразийский союз ученых. – 2018. – №. 1-4. – С. 140-142.
Резанович А. Е. Особенности формирования организационной культуры на различных этапах жизненного цикла предприятия // Проблемы и перспективы современной науки. – 2017. – №. 2. – С. 176-181.
Саенко Н. Р., Мамин А. А. Сопоставление западной и восточной организационных культур. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 75 с.
Соловьенко К. Культура безвластия / К. Соловьенко // Управление компанией. – 2017. – №. 8. – С. 71 – 75.
Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. – М.: Инфра-М, 2016. – 150 c.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 695 с.
Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культур // Язык, коммуникация и социальная среда. – 2017. – №. 12. – С. 9-49.
Чекалдин А. М. Анализ элементов объективной организационной культуры предприятия // Современный ученый. – 2017. – №. 5. – С. 202-205.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2015. – 352 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. - М.: Гардарики, 2015. – 226 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Сравнительная таблица определений организационной культуры

Авторы	Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д. Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации.
Э. Шейн	Коллективные первичные представления, полученные группой в результате внешней адаптации и внутренних взаимодействий.
Б.З. Мильнер	Представления и подходы к решению проблемы, формы отношений к достижению результатов деятельности.
К.Сил и Д.Мартин	Ценности организации влияют на философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, внешний вид, одежду и др. содержат ценности; для поддержания культуры составляются правила найма работников, тренинги, системы обучения, планирования карьеры и т.д
Р.Холл	Положения, понятия и ценности, которые составляют опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Д. Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, регламенты и неформальные правила
Д. Гибсон Д. Иванцевич	Установленные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в компании
Р. Дафт	Набор ключевых ценностей, убеждений, неформальных соглашений и норм, принятых всеми членами коллектива
Д. Ньюстром К. Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений и норм
Ф.Лютенс	Наблюдаемые постоянные формы поведения, нормы, преобладающие ценности, философия, правила и организационный внутренний климат
Н.Лэметр	Набор представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемый всем персоналом
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К.Камерон и Р.Куинн	То, что значимо для компании, каковы модели ее лидерства, язык и символы, процедуры и будничные нормы, как добиться успеха. Все то, что составляет уникальность компании
Р. Гриффин	Набор ценностей компании, которые помогают ее членам понять, для чего была создана компания, как она развивается и что стоит на первом месте
П. Вейлл	Объединение отношений, действий, артефактов, устоявшее во времени и формирующее у коллектива уникальную общую психологию.
Д.Элдридж и А.Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ создания команд и отдельных работников в компании для обеспечения ее успеха
Ф.Харрис и Р.Моран	Понимание работниками себя и своего места в компании; приемы и язык общения; внешний вид персонала, поведение, верования; условия питания, обучения и развития; специфика отношений между людьми разного ранга, интеллекта и опыта
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М. Мескон	Атмосфера или социальный климат в компании.
Э.Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками для адаптации в обществе.