Содержание:

Введение

Исследование и формирование организационной культуры современного предприятия играет очень важную роль для успешного его функционирования и эффективности деятельности.

Новые требования к поведению организа­ций и построению их деятельности предъявляют рыночные отношения, предпринимательская ак­тивность, развитие различных форм собственности, изменение функ­ций и методов государственного регулирования и управления.

Актуальность совершенствования организационной культуры обусловлена возрастающим уровнем конкуренции, соревнованием за внимание потребителя, за прочные позиции на рынке.

Вопросу организационной культуры посвящено большое количество зарубежной литературы, однако актуальность проблемы возрастает, поэтому послежнее десятилетие появились и публикации отечественных исследователей на тему организационной культуры, ее изучения и формирования. Тем не менее, основы данной дисциплины были все-таки разработаны на Западе. В данной работе были использованы монографии таких авторитетных зарубежных исследователей как Ким С.Камерон и Робьерт Э. Куин, Э.Шейн, Д. Ньюстром и К.Дэвис. Российские издания обобщают и анализируют зарубежный опыт: для написания данной работы использовались публикации, написанные преподавателями ведущих ВУЗов нашей страны – Соломандиной Т.О., Андреевой И.В. и Бетиной О.Б., Тихомировой О.Г. и так далее.

Предмет изучения работы — организационная культура современных предприятий.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть организационную культуру как неотъемлемую часть современной организации; осветить различные подходы к ее определению; раскрыть ее функции и свойства; рассмотреть различные виды организационной культуры;
2. Изучить основы управления организационной культурой; рассмотреть факторы ее формирования, а также способы диагностики и анализа.
3. Проанализировать организационную культуру Рыбинского музея-заповедника с помощью опросника OCAI Кэмерона и Куинна, сделать выводы и при необходимости дать рекомендации о дальнейшем развитии организационной культуры.

Глава1 Организационная культура как неотъемлемая часть современной организации

1.1 Сущность и структура организационной культуры

Понятие «организационная культура», как и понятие «организация», стало объек­том исследований относительно недавно. [1, c.8]

Однако ввиду возрастающей актуальности данной темы в настоящее время появляется все больше литературы, посвященной исследованию организационной культуры и смежных с ней направлений. Наиболее полное и подробное представление о феномене организационной культуры позволяют получить труды зарубежных исследователей (например, Шейна, Ньюстрома и т.д.). В последнее десятилетие стали появляться работы и отечественных авторов. Однако в большинстве своем они обобщают зарубежный опыт исследований, поскольку концепция организационной культуры была разработана на Западе. В данной работе были использованы монографии таких авторитетных зарубежных исследователей как Ким С.Камерон и Робьерт Э. Куин, Э.Шейн, Д. Ньюстром и К.Дэвис, а также монографии и учебные пособия, написанные преподавателями ведущих ВУЗов нашей страны – Соломандиной Т.О., Андреевой И.В. и Бетиной О.Б., Тихомировой О.Г. и так далее.

Наличие феномена организационной культуры и его значительной роли в деятельности организации ученые и менеджеры признают единодушно, однако определение его содержания вызывает значительные дискуссии. [2, c.1]

В качестве наиболее известных определений можно назвать следующие:

• ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой [3, с.44]
• система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения (А.Я. Левин);
• совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции (С.Г. Абрамова, В.П.Мясоедов)
• неформальная система, образующаяся спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников (В.Л. Мильхенсон-Ткач, Е.Н. Скляр)
• набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации (К.М. Ушаков)
• совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы узнаем или делаем в рамках организации (Дж. Маршалл)
• набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации [4, c.56]
• разделяемая членами организации философия (У. Оучи, Р. Килман, С. О,Райли) [5, c 128-129]

Э.Х Шейн определяет культуру как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, достаточно эффективный для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и решения этих проблем. [6, с 29-30]

Все вышеуказанные определения имеют следующие общие моменты:

1. Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.
2. Ценности или ценностные ориентации, ориентирующие индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. [2, с.72] Цен­ности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, тра­диции и ритуалы признаются наиболее значимыми элементами культуры. [1, с.9]
3. Символика, с помощью которой ценностные ориентации передаются новым членам организации.

Таким образом, организационную культуру можно определить как стабильную, долгое время неизменную систему ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организации в целом и всех ее членов, и которая передается новичкам организации с помощью набора символов. [2, с.72]

Ким С. Камерон и Роберт Э. Куинн отмечают, что концепция организационной культуры имеет истоки в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Для того чтобы дать оценку характеристикам организационной культуры, например, общепризнанным ценностям, правилам и традициями, необходима опора на функциональную, социологическую традицию, в рамках которой культура трактуется, как атрибут организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов, а менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами и заниматься изменением культуры. [7, c. 23-24]

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. К этим специфическим чертами относятся традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплочения (интеграции) работников предприятия.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, т.е. культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями. [8, с.10]

Основные элементы организационной культуры

Аналогично множеству подходов к определению самой организационной культуры существует плюрализм подходов к выделению элементов и ха­рактеристик организационной культуры. Различные классификации (авторами которых являются С.П.Робинс, А.Ф.Харрис и Р.Моран, В.А.Спивак, А.А.Погорадзе) содержат в основном одни и те же элементы культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и степени их значимости. [1, c. 49-51]

В структуре организационной культуры можно выделить горизонтальное и вертикальное измерения. [9, c.27] Горизонтальное измерение включает в себя следующие составляющие:

1. Экономическая (результат экономического поведения организации, которое обусловлено механизмом экономического мышления):

• культура производства, включающая в себя культуру организации труда, культуру условий труда и культуру средств труда;
• культура распределения;
• культура потребления;
• культура обмена.

1. Социально-психологическая (обусловлена механизмом мышления сотрудников):
   • культура руководителей и сотрудников;
   • эстетическая и этическая культура;
   • культура поведения (мотивации);
   • культура коммуникаций;
   • культура решения конфликтов.
2. Правовая.
3. Политическая.

Вертикальное измерение характеризуется наличием трех уровней:

1. Поверхностный уровень – внешние проявления культуры; [9, с.28] (внешний вид и расположение предприятия, дизайн интерьера, степень удобства рабочих мест, организация питания, соблюдение фирменного стиля документации, внешний вид служащих, различные знаки отличия, принятая система коммуникаций) – [7, с.54].
2. Подповерхностный уровень – ценности и верования, убеждения, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. [1, c.10] Ценности подповерхностного уровня отражаются в организационном климате предприятия через следующие элементы:

• старшинство и власть;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• роль женщин в управлении и в других областях;
• стиль управления и поведения руководителей;
• процесс принятия решений;
• кадровая политика фирмы;
• организация работы, дисциплина и трудовая этика;
• характер контактов;
• коммуникативная политика;
• пути решения конфликтов;
• проблема идентификации;
• характер межличностного общения;
• символика. [7, с.55]

1. Глубинный уровень – базовые представления, трудно осознаваемые даже членами коллектива, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (атефакты, провозглашаемые ценности, базовые представления); объективная культура, управленческая культура [9, c.29]

Это те фундаментальные положения, которые трудно осознать даже членам организации: отношение к бытию, восприятие времени и пространства. На этом уровне формируется корпоративный дух фирмы. [7, с.55]

Основные элементы организационной культуры современной компании представлены на Рисунке 1.

Миссия

организации

Ценности

Культура труда

Поведение и коммуникации

Символы

Цели

Рисунок 1 – Основные элементы организационной культуры.

Отличительной чертой организационной культуры будет являться порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. [1, с.52]

1.2 Свойства и функции организационной культуры

Организационная культура является сложной и мно­гофункциональной системой. Поэтому ее можно анализировать и оценивать совокупности функций, которые она выполняет.[1, с.11]

Организационная культура потому так устойчива, что большинство этих функций представляют ценность как для самой организации, так и для большинства её сотрудников. [10, с.67]

Приоритетность и значимость отдель­ных функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.д.

Организационная культура может выполнять следующие функции:

• познавательная — позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны;
• ценностеобразующая — формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни, правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда;
• коммуникационная — установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке информации и деятельности. Эффективные коммуникации усиливают вовлеченность каждого работника в дела организации и ее проблемы. Таким образом удовлетворяется потребность в информации. [1, с.11]
• информационная – формирование определенного имиджа организации [11, с.41]
• нормативно-регулирующая — ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет вырабатывать формы поведения и восприятия, наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.
• мотивирующая — принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия; [1, c.12]
• инновационная — внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей; [1, с.11-12]
• стабилизационная — развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива; поддержание системы ценностей, сложившейся в организации. [11, с.41]
• охранная функция: организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды. [12, с.94]
• интегрирующая функция: единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность, при этом формируется чувство общности,
• адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники безболезненно и легко вписываются в сложившуюся в организации систему отношений;
• функция управления качеством: качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, и в конечн6ом итоге – качество продукции организации. [10, с.69-70]

Кроме основных функций организационная культура выполняет и некоторые специальные функции:

• функции достижения баланса между организационными ценностями и ценностями внешней среды;
• функция регулирования партнерских отношений;
• функция ориентирования на потребителя. [12, с.95]

Кроме того, функции организационной культуры можно разделить на 2 группы, в зависимости того, определяются ли он внутренним состоянием организации или необходимость адаптации к внешней среде. (Рисунок 2)

Группы функций организационной культуры

Функции организационной культуры

Функции, определяемые внутренним состоянием формального механизма организации (операционной системы)

Функции, определяемые необходимостью адаптации организации к внешней среде

Охранная

Интегрирующая

Регулирующая

Адаптивная

Образовательная и развивающая

Управление качеством

Ориентирующая

Мотивирующая

Формирование имиджа организации

Ориентация на потребителя

Регулирование партнерских

отношений

Приспособление экономической организации к нуждам общества

Рис. 2. Функции организационной культуры [13, с. 122-123]

Сильная организационная культура позволяет:

• усилить групповую сплоченность и интеграцию компании;
• усилить групповое согласие;
• выстроить ценностно-ориентационное единство организации;
• значительно усилить управляющее воздействие на сотрудников компании;
• минимизировать расходы ресурсов на управление компанией;
• повысить эффективность и результативность деятельности компании;
• усилить приверженность клиентов и партнеров к компании;
• повысить лояльность персонала к компании;
• формировать бренд компании и ее продуктов. [11, с.41]

Сильная культура — это предмет гордости персонала; она является открытой, бесспорной, легкоузнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. [1, с.17]

Признаки успешности реализации функций корпоративной культуры:

• в компании присутствует концентрация усилий сотрудников в одном направлении;
• присутствует синергетический эффект взаимодействия;
• организация устойчива в долгосрочном плане;
• ;присутствует единообразное понимание различных явлений и единообразные отношения;
• низкий уровень межличностных и межгрупповых конфликтов. [11, c.42]

Основные свойства организационной культуры

Свойства организационной культуры отражают сложность и многогранность этого феномена

1. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени; [8, с.11]

2. Динамичность. Культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения (замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что вполне закономерно. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные.

3. Системность, указывающая на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

4. Строгая структурированность элементов, составляющих орг. культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности. [1, c.11-12]

5. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии; [8, с.11]

6. Относительность. Организационная культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими орг. культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя свои параметры.

7. Неоднородность: внутри организационная культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами.

8. Разделяемость: любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.

9. Адаптивность орг. культуры, т.е. ее способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны. [1, c.11-12]

10. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности. [8, c.11]

1.3 Виды организационной культуры

Вопросам систематизации организационных культур по каким- либо признакам и проведению на основе этого их типологизации посвящено достаточно большое количество работ. [1,с.25]

Разделение на различные виды культур отражает основные свойства культур, интересующие исследователя, и которые он считает ключевыми для оценки совместимости с культурами других организаций или для успешного развития и функционирования исследуемой организации.

В зависимости от того, какие превалируют аспекты, можно выделить следующие виды организационных культур:

− по стилю управления (авторитарные и демократические);

− по типу организационной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная);

− по возрасту (молодая или старая);

− по силе воздействия (сильная или слабая);

− по направлению воздействия (функциональная или дисфункциональная);

− по степени инновационности (инновационная или традиционная). [10, с.70]

Самая популярная классификация организационных (корпоративных) культур, созданная Дейлом и Кеннеди, включает в себя следующие четыре вида данных культур на основе поведенческого признака:

• ролевая (бюрократическая);
• силовая (лидерская);
• предпринимательская (целевая);
• личностная (не очень большие коллективы харизматических личностей) [13, с.110]

В литературе представлены четыре типа организационной культуры, которые последовательно развиваются в ходе эволюции организаций. Отнесение организационной культуры к одному из этих четырех типов позволит, с одной стороны, определить уровень организационного развития, а с другой – установить соответствие этого уровня общему состоянию внешней среды. 8, с.45]

Основные критерии отнесения культур к определённому типу:

1) предположение о свойствах работников (лентяи, общественные существа, личности, профессионалы, работяги);

2) основные мотивы деятельности работника (личные доходы, социальные отношения, вызов, влекущий самореализацию, ситуативные мотивы);

3) организационная структура (разновидности бюрократической структуры, неопределённая, гибкая, подвижная, органическая, команда);

4) форма контроля (жёсткий контроль, групповое давление, конкуренция, мягкий, корректирующий, самоконтроль);

5) стиль управления (авторитарный, либерально-демократический, демократический). [8, с.46]

Принципы кадрового менеджмента конкретной организации определяются типом доминирующей организационной культуры. Предложенные типы являются эволюционными этапами развития организационных культур и как бы вырастают одна из другой и определяются уровнем развития организации и того общества, в котором организация существует. [8, с.47]

Организационная культура — это многомерное пространство со множеством параметров и множеством измерений. На каж­дом уровне изучения приоритет будет отдаваться различным характеристи­кам, которые могут быть противоречивыми в рамках од­ной культуры компании. Наиболее объективную типологию можно получить, изучая глубинные слои этого пространства, базовые представления культуры, смысловые по­нятия, верования и убеждения. В зависимости от уровня вырабатываются все остальные элементы культуры: мис­сия, ценности, нормы поведения, особен­ности взаимодействия с внешней средой, цели компании. [1, c.49]

Организационная культура является результатом взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов взаимодействия. С одной стороны, организационная культура является продуктом отношений работников, связанных общей целью. Культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок сотрудников. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями. [10, с.77]

Таким образом, можно сказать, что организационная культура предприятия – это сложное и многогранное явление, состоящее из многих элементов, выполняющее разнообразные функции, и непременно имеющее высокую важность для современной организации.

Глава 2 Управление организационной культурой

2.1 Факторы формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры процесс неизбежный и неотделимый от процесса становления и развития организации. В любой компании необходима общая платформа для действий (общие ценности, нормы, правила понятные всем), которая реализуется при помощи формирования организационной культуры. [7,c. 227]

Формирование организационной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании), реже – от неформальных. Поэтому менеджеру важно сформулировать для себя основные ценности своей организации. [11,c.45]

Источниками формирования организационной культуры могут выступать:

1. Руководитель компании, обладающий лидерскими характеристиками и способный распространять собственные ценности на других сотрудников (примером лидерского формирования культуры является С. Хонда).

2. Группа единомышленников, организующая компанию (Компания Майкрософт организована именно таким способом Биллом Гейтсом и Полом Алленом).

3. Группа внешних специалистов, приглашенная для формирования организационной культуры.

4. Спонтанное формирование организационной культуры под влиянием ценностей персонала компании. [7, c. 228]

Формирование и развитие организационной культуры должны осуществляться как единый комплексный процесс. Данный процесс прямо охватывает многие сферы деятельности организации: осуществление связи с общественностью, управление персоналом; затрагивает производство (например, формирование культуры производства), реализацию товара или услуги (например, способы и формы общения с клиентами, потребителями), структуру управления ( каков ее тип, степень иерархичности ) и др. [14, с.96]

Существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. К первичным факторам относятся следующие:

• Точки концентрации внимания высшего руководства. Вопросы, на которых останавливается руководитель, рассматриваются работниками как ключевые, и потому важность их решения отмечается как руководящая ценность.
• Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. Поведение руководителя гораздо ярче слов демонстрирует реальное существование дел в компании и определяет его дальнейшую судьбу. [7, с.229-230] Именно руководитель демонстрирует ключевые ценности компании, нанимает подходящих ключевых сотрудников, любое его действие оказывает влияние на организационную культуру компании. [11,c.48]
• Отношение к работе и стиль поведения руководителей, которые передаются на следующие уровни управления.
• Критерии поощрения сотрудников. Согласованность критериев поощрения (как и наказания) с ключевыми аспектами бизнеса, которые наиболее критичны для успешной работы, а также с провозглашаемыми ценностями, позволяет добиться максимального результата от деятельности сотрудника. [7, с.231]
• Критерии отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. При тщательном отборе кандидатов для приема на работу гарантируется совпадение системы взглядов кандидата и компании. Известно, что сотрудники, имевшие реалистическое представление о культуре компании еще до найма работают эффективнее. [14, с.105]

В группу вторичных факторов входят:

• Структура организации. Высоко структурированная компания с разобщенностью подразделений зачастую испытывает проблемы, связанные с противостоянием отделов.
• Система передачи информации и организационные процедуры.
• Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.
• Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших ключевую роль в жизни организации. Основная цель распространения мифов и корпоративных историй – закрепление желаемой морали у сотрудников.
• Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Закрепляя в документах миссию компании, философию ведения бизнеса, компания повышает информационный уровень сотрудников и партнеров компании. [7,c. 229-233]

Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует должное управленческое обеспечение, предусматривающее разработку и реализацию программы формирования и развития организационной культуры.

На содержание управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры влияют следующие основные факторы: цели, которые ставит перед собой организация, формируя организационную культуру; общий уровень образования и квалификация работников; существующая организационная культура; финансовое положение, сфера деятельности, размер организации. [14,c.114]

2.2 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании

Говоря о влиянии организационной культуры на эффективность, можно сказать, что в разных типах культуры (с разными целями) будет преобладать определенный вид эффективности. [7, c.287]

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:

– решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

– центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;

– поощрение самостоятельности и инициативности;

– человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

– руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

– строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

– простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации. [14, с.106]

Успех рыночной деятельности организации определяется ее способностью формировать эффективную культуру. Этому способствует строгое соблюдение следующих принципов:

- убежденности в правильности действий, ведущей к установлению определенных целей в рамках данного подхода;

- разделения всеми работниками общих этических ценностей;

- политики обеспечения занятости;

- повышения разнообразия и творческого характера работы;

- разнообразного и последовательного стимулирования;

развития карьеры в соответствии с возможностями и потребностями фирмы;

- личного участия сотрудников в принятии решений;

- развития фирменной культуры [13, c.129].

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров и общественности. Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.

Влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение, уровень конкурентоспособности организации и формируют общую результативность ее деятельности. Поэтому можно сказать, что организационная культура так или иначе влияет на все характеристики результативности.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в достижении главной цели организационной культуры – обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы. [14, c.111]

Достижение главной цели организационной культуры – повышения трудового потенциала приводит к росту компетенции персонала. В конечном итоге, рост компетенции означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность. [4, c.56-57]

Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности организации отражается в экономических результатах деятельности организации, особенно в росте рыночной стоимости фирмы, гудвилл. [14, c.112]

2.3 Оценка организационной культуры

На тех предприятиях, которые достаточно длительное время функционируют на рынке, определенная организационная культура уже сформировалась. Поэтому, прежде, чем разрабатывать стратегию ее развития, следует произвести комплексную оценку уровня существующей организационной культуры. Такая оценка дает возможность выявить характеристики организационной культуры, которые в наибольшей степени препятствуют росту эффективности фирмы, или наоборот, максимально способствуют этому.

Полученные результаты в ходе комплексной оценки уровня организационной культуры позволят выбрать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить программу необходимых мероприятий для осуществления изменений.

Комплексная оценка организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей, и включает в себя определение ее типа и оценку уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры. [43, с. 77]

Организационная культура подвержена развитию и состоит из элементов, имеющих описание, взаимосвязь друг с другом и характеризующих целостность и единство, поэтому можно считать, что организационная культура является системой. [13, c.128]

Комплексный подход оценки организационной культуры осуществляется на основе метода «бенчмаркинга»: анализа системы взаимосвязанных показателей, характеризующих культуру одной организации по сравнению с культурами других наиболее успешных организаций. [13, c.130]

Основной задачей, связанной с анализом эффективности организационной культуры, является определение структуры показателей, с помощью которых можно измерить (оценить) эффективность организационной культуры. Решение этой задачи будет зависеть от целей исследований культуры и от того, какая сторона эффективности культуры оценивается (внешняя или внутренняя). При анализе внешнего проявления культуры необходимо оценивать ее через восприятие общества результатов деятельности организации, которые выражаются в отзывах покупателей и информации в прессе, в отношениях организации складывающихся с партнерами, поставщиками.

Определение типа организационной культуры осуществляется на основе укрупненной классификации типов. В качестве параметров оценки и основных показателей используются:

• Внутренний/внешний фокус: ориентация (фокусировка) внимания организации на внутренней/внешней среде, то есть определение приоритетности внутренних или внешних связей и отношений. [13, c.132]
• Индивидуализм/коллективизм: преобладание тех или иных черт индивидуализма или коллективизма в управлении организацией. [4, c.57]
• Стиль управления – бюрократический или инновационный.

Оценка уровня функционального построения системы управления формированием и развитием организационной культуры. Уровень функционального построения организационной культуры должен быть оценен в первую очередь, т.к.на основании полученного результата можно судить о достаточности уровня обеспечения и правильности организационного построения механизма формирования и развития культуры фирмы. [14, c.50]

Оценка уровня организации системы управления формированием и развитием организационной культуры. Чем сложнее и разнообразнее элементы социально-экономической системы, тем выше может быть уровень ее организации. то есть более высокого порядка организованности управления формированием и развитием культуры можно достичь только при разнообразном, современном и перспективном наборе элементов.

Уровень построения системы управления формированием и развитием организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута ее основная цель. Т.к.главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, достижение поставленной цели может быть определено через оценку трудового потенциала. Одним из определяющих факторов уровня трудового потенциала является компетенция работников. [13, c.132]

Одним из инструментов ключевых измерений организационной культуры является OCAI. Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов. Нужно распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации. Наибольшее количество баллов нужно дать той альтернативе, которая более других напоминает исследуемую организацию.

На первом шаге необходимо сложить баллы всех ответов A в колонке ― Теперь, затем полученную сумма разделить на 6, вычислить среднюю оценку по альтернативе A. Те же вычисления повторяются для альтернатив B, C и D.

Второй шаг состоит в сложении баллов всех ответов A в колонке ― Предпочтительно и делении суммы на 6, то есть, снова рассчитывается средняя оценка по альтернативе A, но для колонки ― Предпочтительно. Далее сложить баллы всех ответов B и разделить сумму на 6. Повторить эти вычисление для альтернатив C и D.

Каждая из этих оценок относится к определенному типу организационной культуры, который можно представить графически. Этот график являет собой профиль организационной культуры, и его составление — важный начальный этап стратегии изменения культуры.

Данный график строится на основании рамочной конструкции конкурирующих ценностей, на осях каждого квадранта откладываются соответствующие значения сначала по данным «Теперь», соединяются сплошной линией. Затем откладываются значения «Предпочтительно», которые соединяются пунктирной линией. Мы получаем наглядное выражение имеющегося профиля и профиля, к которому необходимо стремиться. [3, c.65-80]

Таким образом, многогранность организационной культуры является причиной множества подходов к ее анализу и изучению. Существуют различные методики оценки и исследования организационной культуры, затрагивающие различные ее аспекты.

Глава 3 Исследование организационной культуры на примере Рыбинского музея-заповедника

3.1 Общая характеристика организации

Рыбинский историко-архитектурный и художественный музей-заповедник является одним из старейших и крупнейших музеев Верхнего Поволжья. В собрании музея хранятся произведения изобразительного и прикладного искусства России и зарубежных стран, памятники истории и природы края, предметы народного искусства. Самая ценная часть собрания - художественная коллекция, насчитывающая ныне свыше 10000 произведений. В ней представлены живопись, графика, скульптура, мебель, ткани, художественная бронза, керамика, фарфор, стекло.

Официальной датой основание Рыбинского музея считается октябрь 1910 года, когда в городе была открыта первая общедоступная естественно-историческая экспозиция. Художественная экспозиция сформировалась позже. Ее ядром стали несколько крупных частных собраний.

Общая площадь музея - 6534 кв.м, в том числе экспозиционная - 1890 кв.м, фондовая - 670 кв.м. Общее количество единиц хранения - 79684, в том числе: живопись - 1371, графика - 3486, декоративно- прикладное искусство - 10983, скульптура - 56; нумизматика - 5013, археология - 41256, фотография - 5474, документы - 6079, книги - 2861. Научная библиотека музея насчитывает более 20 тысяч томов.

Фонды изобразительного искусства работают в режиме открытого хранения и посетители могут увидеть там работы русских и зарубежных мастеров.

Постоянно в музее работают разнообразные выставки, привезенные из других регионов или демонстрирующие экспонаты из фондов музея.
В 2002 году Рыбинский музей-заповедник получил Президентский грант "Возрождение культурно-исторического наследия Верхневолжья, связанного с утраченными территориями в результате строительства Рыбинского и Углического водохранилищ".

На базе музея проходят такие крупные конференции, как Золотаревские чтения. В октябре 2002 года в музее-заповеднике состоялись IX Золотаревские чтения, посвященные памяти семьи Золотаревых - известных просветителей, краеведов, общественных деятелей, внесших большой вклад в Российскую науку и культуру. Конференция проводится совместно с Ярославским государственным университетом им. П.Г.Демидова. На ней представлены темы, связанные с историко-культурным наследием Ярославского края.

Используя различные формы музейной коммуникации, среди которых наиболее специфичными являются экспозиции и выставки, музей оказывает воздействие на разные социальные, возрастные и профессиональные категории населения.

Одной из специфических задач музея является воспитание у посетителей музейной культуры. Музей стремится вызвать уважение к памятникам истории и культуры, к труду человека, создавшего их, способствовать осознанию их общественного значения, эстетической ценности, необходимости сохранения их для будущих поколений. Приобщение к музейной культуре означает и понимание "музейного языка", особенностей музейной формы общения, умения ориентироваться в музее, выбрать то, что может обогатить духовно, помочь в практической деятельности.

В здании музея находится киоск, где посетители могут приобрести различные сувениры, а также литературу об истории города и издания, выпущенные организацией, повествующие о музейной коллекции и истории Рыбинского края.

На настоящий момент в структуре Рыбинского Историко-Архитектурного и Художественного Музея-заповедника выделяются следующие отделы:

• отдел хранения;
• экспозиционный отдел, в состав которого входят художественный сектор и сектор истории края;
• отдел маркетинга и приема посетителей;
• отдел информационного обеспечения, в состав которого входит научная библиотека;
• отдел эксплуатации зданий и экспозиций.

Экспозиционный отдел создан в 1999 году и включает два сектора: сектор истории края и художественный сектор.

Основным направлением работы сектора истории края является изучение истории и культуры Рыбинского края и северо-западного региона Ярославской области, документирование процессов и явлений современной истории. В настоящее время сотрудники отдела работают по следующим темам: «История дворянства Рыбинского края», «История рыбинского купечества», «История Рыбинская в XIX–XX вв.», «Социально-культурная история Рыбинска в XX веке».

Художественный сектор занимается изучением и популяризацией художественного собрания музея. В соответствии с составом фондовых коллекций музея ведется работа по темам «Православное искусство» (коллекция иконописи) и «Народно-прикладное искусство».

Другим важным направлением работы сотрудников отдела является построение выставок и экспозиций.

Одновременно сотрудники занимаются организаций привозных выставок. Диапазон привозных выставок достаточно широк как по тематике, так и по характеру представляемого материала.

Отдел хранения создан в 1970-е годы. Основные направления деятельности отдела хранения – формирование, сохранение, учет, изучение и научная инвентаризация коллекций музея, а также каталогизация и популяризация музейного собрания.

Оборудование фондов и размещение экспонатов позволяет работать в режиме открытого хранения, т.е. проводить экскурсии по фондам.
Учет, инвентаризация, каталогизация коллекций музейных экспонатов осуществляется с помощью компьютерной автоматизированной системы. Отделом хранения совместно с сотрудниками отдела информационного обеспечения создана электронная база данных по всем коллекциям.

Кроме учетно-хранительской работы, каждый сотрудник отдела хранения имеет темы научно-исследовательской работы, составляет искусствоведческие экспертизы, консультирует частных лиц.

В структуру отдела хранения входит подразделение реставраторов. Музей имеет свои реставрационные мастерские, в которых работают реставратор графики I категории и реставратор станковой живописи II категории.

Отдел маркетинга и приема посетителей был образован в 2002 году. Деятельность отдела осуществляется в соответствии с основными задачами и тематикой работы музея. В структуре отдела несколько секторов, специализирующихся на более узких направлениях работы.

Основной задачей сектора экскурсионного обслуживания является работа по привлечению посетителей в музей. Сотрудники предлагают информацию о занятиях и экскурсиях для различных целевых аудиторий, проводят маркетинговые исследования.

Сектор образовательных программ занимается разработкой и внедрением музейных праздников, организацией выставок детского творчества, интерактивных занятий и экскурсий, интеллектуальных игр, интегрированных уроков.

Отдельным направлением работы сотрудников отдела является рекламная деятельность, обеспечение взаимодействия со средствами массовой информации. Одной из важных задач отдела является формирование положительного имиджа музея среди жителей города и его гостей.

При музее работает детская студия творческого развития «Золотая рыбка», где ребята обучаются по авторской программе в течение трех лет. Для заинтересованной аудитории проводятся мастер-классы и встречи с авторами на выставках.

Для привлечения взрослой аудитории проводятся концерты классической музыки, экскурсии. В последнее время большой популярностью пользуется торжественная регистрация брака в музее с увлекательной игровой программой. Для туристов и гостей города разработаны интерактивные программы.

Основными направлениями деятельности Рыбинского Историко-Архитектурного и Художественного музея-заповедника, как и любого музея, являются хранение, изучение и публичное представление музейных предметов и музейных коллекций.

В области культуры, науки, образования и воспитания музей решает специфические задачи, которые ставятся перед ним обществом. Музей выполняет следующие общественные функции:

• научно-документационная – музей предназначен для научного документирования явлений, процессов, закономерностей развития природы и общества;
• охранная – музей призван решать задачи охраны культурно-исторических ценностей в интересах национальной и мировой культуры;
• исследовательская – музей является специфическим центром научных исследований, на которых основывается вся его деятельность;
• образовательно-воспитательная – общество выдвигает перед музеем требование активного участия в формировании человека и мировоззрения.

Органичной составной частью научной работы музея являются исследования. Результаты научных исследований определяют уровень консервации и реставрации, хранения и охраны коллекций, экспозиции и обслуживания посетителей, а также других видов музейной деятельности.

Кроме того, сотрудниками музея-заповедника осуществляются археологические исследования. Они производятся в научных, охранных, учетных и просветительских целях, имеют ярко выраженные туристический и социальный аспекты.

Массовая образовательно-воспитательная работа музея составляет важнейший элемент музейной коммуникации. Она направлена на формирование гармонично развитой, общественно активной личности, на ее нравственное и эстетическое воспитание, углубление информированности и образованности.

Наиболее специфичной для музея формой образовательной работы являются экскурсии по экспозициям и выставкам, открытому хранению фондов, а также по внемузейным памятникам истории и культуры.

Эта традиционная форма, органично отражающая особенности музея как социального института, дополняется широким спектром форм, применяемых другими научными, культурными и учебными учреждениями. Значение таких форм в массовой работе постоянно возрастает, так как повышается социальная активность музеев как культурных центров.

Вместе с тем творческое использование этих форм не ведет к стиранию специфики музея, поскольку во всех случаях они реализуются на основе фондовых коллекций.

В целом массовая работа музея содействует решению воспитательных и образовательных задач, организации культурного досуга, разумного использования свободного времени.

Музейные уроки и индивидуальные письменные задания. Музейные уроки и письменные задания используются преимущественно как элемент работы музея со школой, но они могут применяться и для работы с некоторыми другими категориями посетителей, тем более что эта форма хорошо решает проблему активизации посетителей музея. От подобных форм, используемых в процессе экскурсии, они отличаются большей длительностью и глубиной проработки материала.

В музейной педагогике больше всего внимания уделяется методике уроков для школьников.

Урок в музее (в экспозиции или в фондах) организуется с целью приобретения учащимися знаний по определенной учебной программе или же с целью закрепления и углубления знаний, полученных на уроке в школе. При этом музейный предмет выступает не как иллюстрация к приобретенным знаниям, а как непосредственный источник знания. Эффективность проведения урока в музее определяется специфической для музея предметной интерпретацией общественных явлений и процессов, способствующей формированию у учащихся новых представлений и понятий, а так же систематизации и расширению знаний, имевшихся ранее. Кроме того, в процессе знакомства с музейной экспозицией у учащихся формируются представления о целостном явлении в его связях и закономерностях.

Урок в музее активизирует в равной степени и сильных, и слабых учеников, так как создает возможность индивидуального подхода к различному уровню восприятия музейной информации.

Более того, Рыбинский музей-заповедник предоставляет жителям и гостям города возможность прикоснуться к высочайшим образцам древнего, классического и современного искусства, познакомиться с историей края и самого Рыбинска в реальном формате и электронном виде (сайт в Интернете, программы на компакт-дисках).

На протяжении столетий общественная значимость музея определялась качеством его экспозиции, с 1970-х годов не менее важным показателем стал уровень проводимых им акций, мероприятий и программ. В последние годы все более существенным фактором становится лицо музея, обращенное в открытое информационное пространство.

В конце 1999 года Рыбинский Историко-Архитектурный и Художественный Музей-заповедник первым в России открыл в Интернете полный электронный каталог своего собрания, созданный непосредственно из внутренней учетно-хранительской базы. А в 2003 году музей сделал следующий шаг: открыл информационный компьютерный центр для исследователей, нашел и, главное, публично предъявил направление деятельности, где он является объективным лидером российского музейного дела.

Переход от разрозненных островков информации о музейных предметах, хранящихся в различных частных картотеках, к единому информационному ресурсу, находящемуся в единой базе данных и доступному всем научным сотрудникам, а в последствии и сторонним исследователям, позволяет расширить круг людей изучающих коллекцию, без риска для её сохранности и увеличить эффективность этих исследований, ускоряя процесс различного отбора и анализа информации. Этот переход является одной из самых главных предпосылок формирования объединенных информационных ресурсов.

На сегодняшний день в рамках проектов, поддержанных фондом Сороса собраны каталоги коллекций из ряда музеев и размещены в Интернет, подготовлен межмузейный каталог по иконописи, хранящейся в Ярославских музеях, подготовлены к размещению в Интернет базы данных ряда музеев (по несколько сотен произведений с изображениями), созданы несколько сайтов, содержащих информацию одновременно о совместных туристических проектах региональных музеев. Все эти реализации построены на принципах сетевого партнерства. Этим занимается отдел информатизации.

В марте 2004 года проходил семинар "Влияние информационной системы на внутреннее развитие музея". Так открылась серия научно-практических семинаров, посвященная использованию информационных систем в музеях. Специально оборудованный компьютерный класс, недорогое проживание и питание, а также возможность обмена опытом и навыками, возможность живого общения с хранителями и научными сотрудниками свидетельствует о том, что в музее существуют все условия для проведения подобных семинаров. Музей готов делиться накопленным опытом в заполнении базы данных коллекций и изображений, в администрировании и применении системы, искать вместе с коллегами новые подходы к оптимальному использованию системы в разных сферах музейной деятельности.

3.2. Анализ организационной культуры Рыбинского музея-заповедника

С помощью вопросника OCAI Кима Камерона и Роберта Куинна было опрошено 16 сотрудников музея. В среднем были получены следующие оценки, ставшие координатами каждого типа организационной культуры компании.

Таблица 1 – Результаты опроса сотрудников

Сегодняшняя организационная культура «Эрудита»	Предпочитаемая организационная культура «Эрудита»
А (Клан) 40	А (Клан) 45
Б (Адхократия) 15	Б (Адхократия) 20
В (Рынок) 20	В (Рынок) 15
Г (Бюрократия) 25	Г (Бюрократия) 25

Стабильность и контроль

Внешний фокус и дифференциация

Внутренний фокус и интеграция.

Гибкость и дискретность

Рынок

Бюрократия

Адхократия

Клан

Сегодняшняя культура

Предпочитаемая культура

Рисунок 3 – График по результатам опроса сотрудников

Данные проведенного исследования показывают, что преобладающим на данный момент типом организационной культуры является Клан, ценности клановой культуры можно признать доминирующими в данной организации.

Организационная культура ориентирована внутрь компании. Это обусловлено тем, что коллектив долгое время остаётся практически неизменным, сотрудников связывают устоявшиеся межличностные отношения. Сотрудники чувствуют себя одной большой семьей, они не просто работают, они живут в организации. Сложившуюся атмосферу доброжелательности и дружелюбия сотрудники признают главной чертой своего коллектива. Очевидно, что они хотят, чтобы в будущем организация развивалась именно в таком ключе. Ещё одной характерной чертой Клана является признание ценности заботы о людях. Рыбинский музей-заповедник занимает активную общественную позицию, проводя мероприятия как для широкого круга горожан, так и множество детских мероприятий , в том числе для детей с ограниченными возможностями.

Характерная черта второго по значению типа — Бюрократии — состоит в том, что организация эффективно функционирует в стабильных условиях и делает акцент на плавности деятельности. Музей функционирует стабильно, присутствует некоторый характер сезонности (в туристический сезон спрос на услуги больше), однако в целом из года в год организация работает по уже устоявшему ритму.

Адхократический тип организационной культуры является наименее характерным для организации. Работа строится по уже устоявшимся канонам, в существующей системе ценностей слабо выражено стремление к решению новых задач, являющееся основной характеристикой Адхократии.

На профиле организационной культуры легко заметить, что контуры нынешней культуры практически совпадают с контурами желаемой. Ни в одной из оценок не отмечено значимой разницы., При этом отмечается незначительное (не указывающее на конфликт ценностей) смещение в сторону Адхократии и понижение оценки Рынка. Параметр клановой культуры также немного повысился в предпочтительной культуре. Можно сделать вывод, что сотрудников устраивает нынешнее положение дел.

Оценка Бюрократических ценностей осталась неизменной, что свидетельствует об удовлетворенность коллектива существующей системой правил и стабильным протеканием деятельности. При этом интересно, что оценки Адхократии повысились, что говорит о готовности сотрудников к проявлению инициативы, развитию организации, решению новых задач, что, однако не должно помешать хорошим отношениям в коллективе, т.к. иначе никакие изменения не будут приняты в силу доминантности Клановых установок.

Профили нынешней и желаемой организационных культур имеют незначительные расхождения. Можно говорить о том, что в настоящее время в музее сложилась оптимальная организационная культура с преобладанием клановых коллективистских ценностей, которая не сталкивается с существенными проблемами. Коллектив устоялся, он однороден, в нем отсутствуют признаки разобщенности. По итогам исследования организационной культуры музея с помощью типологии Камерона и Куинна и вопросника OCAI, можно сделать несколько выводов:

1. Организация имеет выраженный внутренний фокус.
2. Клановые ценности дружественности, сплоченности, приверженности делу и совместной работы преобладают в организационной культуре.
3. Это надежное место работы, гарантирующее долгосрочную занятость.
4. В качестве главной рекомендации можно указать поддержание дружественной атмосферы в коллективе. Поскольку выявлена необходимость в постановке новых задач и дальнейшем расширении поля деятельности, а также готовность сотрудников работать над прогрессивными изменениями, следует отметить, что какая-либо новая деятельность не должна нарушать сложившихся дружеских отношений. Деятельность сотрудников должна оставаться командной, должна сохраняться возможность замены друг друга, информация о нововведениях должна распространяться публично.

Заключение

Организационная культура предприятия – это сложное и многогранное явление, состоящее из многих элементов, выполняющее разнообразные функции, и непременно имеющее высокую важность для современной организации, в условиях изменения экономических условий в нашей стране, снижения покупательской способности, возрастающей конкуренции.

Многогранность организационной культуры является причиной множества подходов к ее анализу и изучению. Существуют различные методики оценки и исследования организационной культуры, затрагивающие различные ее аспекты.

Внимание к развитию и анализу организационной культуры – залог успешного функционирования современного предприятия, его прочной позиции на рынке и формированию устойчивой конкурентоспособности.

В результате работы была проанализирована организационная культура Рыбиснкого музея-заповедника. В итоге было выявлено практически полное соответствие нынешней и желаемой организационной культуры. Однако можно дать некоторые рекомендации по улучшению деятельности предприятия: продолжать поддерживать доброжелательную атмосферу в коллективе, ставить новые задачи перед сотрудниками, расширять поле деятельности. Необходимо подготовить сотрудников к работе над прогрессивными изменениями. Музей – это достаточно традиционная организация, с устоявшимися нормами и принципами взаимодействия между сотрудниками, сотрудниками и потребителями услуг. Однако необходимо помнить, что все развивается, и грамотно вносить изменения в деятельность организации.

Библиография

• 1. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.
  2. Макарченко М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы. / М.А.Макарченко. – Санкт-Петербург, 2004. - 70 с.
  3. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. – СПб: Питер, 2001 – 320 с.
  4. Ньюстром, Дж.В.; Дэвис, К. Организационное поведение. ; Изд-во: СПб: Питер, 2000 г. – 443 с.
  5. Шакурова А.В. Феномен организационная культура: проблема диагностики./А.В. Шакурова. - 9 с.
  6. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с: ил.
  7. Андреева И.В., Бетина О. Б. Организационная культура. Учебное пособие. / И.В. Андреева, О. Б. Бетина. – Санкт-Петербург, 2010. – 323 с.
  8. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
  9. Грошев, И.В. Организационная культура [Электронный ресурс] : учеб. пособие / П.В.Емельянов, В.М. Юрьев, И.В. Грошев .— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
  10. Гаспарович Е. Управление организационной культурой. Учебное пособие. / Е.Гаспарович. – Lap Lambert Academic Publishing. - 496 c.
  11. Джаманбаев Э. Корпоративная культура и ее обратная сторона бренднинг./ Э.Джаманбаев. – Центр тренинга и консалтинга. – 232 с.
  12. Старцев Ю. Н. Менеджмент: Учебное пособие. – Челябинск, 2007. – 103 с.
  13. Юхнева Н.А. Управление организационной культурой. / Н.А. Юхнева. - Киров, 2010. – 220 с.
  14. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – Санкт-Петербург, 2008. – 148 с.

Приложение

Организационная структура Рыбинского музея-заповедника

Отдел хранения

Экспозиционный отдел

Отдел информационного обеспечения

Отдел эксплуатации зданий и экспозиций

Научная библиотека

Художественный сектор

Сектор истории края

Бухгалтерия

Отдел маркетинга и приема посетителей

Главный хранитель

Ученый секретарь

Главный бухгалтер

Зам. директора по маркетингу

Директор