Содержание:

Введение

В данной работе представлено теоретическое осмысление понятия «организационная культура» и роли данного феномена в системе управления организацией. Организационная культура изучается во многих науках, среди которых экономика, менеджмент, управление персоналом. Это порождает многообразие трактовок данного термина, до сих пор не существует единой точки зрения на сущность данного понятия и его составляющих. Организационную культуру рассматривают и как один из способов поддержания трудовой дисциплины, и как средство повышения конкурентоспособности предприятия, и как институт взаимодействия людей внутри организации. В связи с этим возникает необходимость анализа существующих точек зрения на суть понятия организационная культура; её структуру и функции.

Попытки раскрыть сущность данного явления были предприняты в работах К. Камерона, Э. Шейна, Р. Куинна, Р. Морана, Т. Питерса и некоторых других исследователей. В ходе исследования нами были использованы работы О.Е. Стекловой; Э. Шейна; А. Мешкова; Е. Демидовой; А. Пригожина; А. Тебекина и некоторых других.

Целью работы является рассмотрение сущности понятия «организационная культура»; её функций, структуры и роли в управлении фирмой.

В связи с этим необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие организационная культура в работах различных исследователей:

2. Обозначить особенности создания организационной культуры и источники её формирования;

3. Представить основные составляющие организационной культуры; её составные части.

4. Рассмотреть ценности организации как ядро формирования и функционирования организационной культуры;

5. Представить типологию организационных культур в работах различных исследователей.

Объектом исследования является феномен организационной культуры в организациях. Предметом исследования является роль организационной культуры.

Основным методом исследования является анализ литературы и периодических изданий по теме исследования.

Работа состоит из введения, трёх глав (в первой главе раскрывается сущность понятия организационная культура; во второй – представлено строение организационной культуры; третья глава раскрывает существующие типологии организационных культур), заключения и списка литературы.

Глава.1 Организационная культура и её роль

1.1.Понятие организационной культуры.

Термин «культура организации» («организационная культура», «корпоративная культура») появился в XIX в. и связан c именем немецкого фельдмаршала Мольтке, который ввел это понятие для характеристики допустимых взаимоотношений в офицерской среде. В теорию менеджмента термин «организационная культура» прочно вошел в конце 70-х гг XX в.. Это было связано с переходом мировой экономики к новым условиям хозяйствования, когда на этапе выхода из мирового экономического кризиса и насыщения рынка сохраняющиеся динамизм и неопределенность внешних условий кардинально повлияли на внутренние условия социально-экономического развития организаций.

Организационной культура и особенности её взаимодействия с иными сферами деятельности организации изучается в русле таких наук, как: организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления[11]. При этом исследователи при рассмотрении сущности понятия «организационная культура» выделяют тот или иной аспект, но при этом есть и некоторое сходство – направленность на реализацию основных функций: технологических, адаптационных, интеграционных. Рассмотрим несколько точек зрения.

По мнению О.Е. Стекловой организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия) [12].

С точки зрения Тихомировой организационная культура представляет собой идеологию управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации [19].

В работах К. Камерона и Р. Куина организационная культура характеризуется с четырёх сторон:

1. Клановая организационная культура характерна для организаций, в которых у людей масса общего, а отношения между ними дружеские. В таких организациях лидеры и директора воспринимаются как воспитатели или даже как старшие в семье. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие[6].
2. Адхократическая культура – это творческое место работы. Члены коллектива и лидеры готовы рисковать собой. Членов организации связывает стремление к экспериментам и новаторству. Подобные организации будут считаться успешными, если они работают над созданием новых, ранее не существовавших услуг, или если они будут производить подобную продукцию. Организация поощряет личную инициативу и свободу[6].
3. Иерархическая культура – формализованное и структурированное место работы. Для лидеров таких организациях характерно рациональное мышление. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Такая организация будет считаться успешной при высокой надёжности; плавности действий и низкого уровня затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости[6].
4. Рыночная культура – организация, ориентированная на результатыи выполнение поставленных задач. Сотрудники в данных организациях обычно целеустремлены, что порождает соперничество между ними. Лидеры непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Все члены организации работают на репутацию организации. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность[6].

Для более точного определения сущности организационной культуры необходимо выделить её свойства, которые помогают определить некоторве особенности данного феномена:

1) Коллективность, то есть нечто общее для какой-либо группы людей, в данном случае этой группой являются сотрудники конкретной организации. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой [19]

2) Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придаёт им огромное значение в жизни социальной общности[12].

3) Историчность. Формирование организационной культуры это длительный процесс, в ходе которого возникают множественные трудности, Историчность. Формирование организационной культуры это длительный процесс, в ходе которого возникают множественные трудности, связанные с непостоянством коллектива и его неоднородностью. [7].

4) Динамичность. Организационная культура, несмотря на кажущуюся стабильность и неизменность, претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму [17].

5) Инертность. Организационная культура считается консервативным элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, которые не могут быстро измениться.

Различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах, тем не менее, они тем или иным образом отмечают направленность на реализацию её основных функций:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

2. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.

5. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов [19].

Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой[20]. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле.

Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом и связано с необходимостью повышения эффективности труда.

1.2.Особенности формирования организационной культуры.

Организационная культура – это сложное социальное явление, создание которого осуществляется внутри организации под влиянием ряда факторов. Личность оказывает воздействие на формирование и преобразование организационной культуры и при этом личность подвержена её влиянию. [12].

Для организационной культуры характерно формирование на базе отношений между членами коллектива, возникающих в ходе обсуждения продукции или услуг, тех действий, которые необходимы для развития организации и получения прибыли . При этом сотрудникам организации совершенно не обязательно предпринимать какие- либо действия для её формирования.. [19].

Если рассматривать организационную культуру с точки зрения развития организации, можно выделить ряд особенностей: на первом этапе существенную роль в формировании организационной культуры задают лидеры, которые закладывают основной вектор её формирования; определяют преобладающие технологии взаимодействия, методы работы, принципы поведения во внешней и внутренней среде. В результате роста организации происходит процесс формализации организационной структуры, бизнес-процессов, ролей и правил. Таким образом, появляются различные подразделения, отделы, службы, в которых формируются формальные группы, состоящие из специалистов, которые взаимодействуют как внутри группы, так и с другими подразделениями по поводу выполнения закреплёнными за подразделением функций. При этом они связаны непосредственными и регулярными межличностными отношениями, целями, задачами и проблемами, которые формируют нормы поведения, культурные формы, эмоциональные связи и даже появляются некоторые отличные от общей культуры ценности. Такие культуры называются субкультурами.

На последующих этапах развития однородная организационная культура проходит этапы «размывания», которые затем могут принять вновь характер относительной однородности и в конечном итоге сильная организационная культура зрелой крупной компании характеризуется относительной однородностью [5].

В некоторых работах отмечается, что в одной организации в процессе её эволюции можно проследить все типы культур [12]. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности, на стадии распада может быть использован любой из четырёх типов культур.

Э. Шейн не отрицает значимости каждого из механизмов формирования м преобразования организационной культуры, но, по его мнению, наиболее существенным в начальный период развития организационной культуры является влияние учредителей. [22].

Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов. К принципам организационной культуры относятся [20]: ƒ

1. Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации. ƒ
2. Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации. ƒ
3. Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры. ƒ
4. Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными. ƒ
5. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация. ƒ
6. Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации. ƒ
7. Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

В монографии А.В. Тебекина отмечается, что на формирование организационной культуры влияют как внешние, так и внутренние факторы, а также личная культура руководителя.

Внешняя среда оказывает решающее влияние на всю деятельность организации. Организации, конкурирующие на одном и том же рынке, и функционирующие в одном и том же внешнем окружении, могут иметь очень сильно отличающиеся организационные культуры. И, наоборот, черты одной и той же корпоративной культуры могут по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальных особенностей и уровня интеграции в межрегиональные и международные хозяйственные связи[18 ] .

Внутренняя среда характеризуется содержанием и динамикой взаимоотношений сотрудников между собой, определяющих внутригрупповую и межгрупповую интеграцию в организации, включая возможную дифференциацию культур для различных подразделений предприятия[18 ] .

Анализ факторов формирования и развития корпоративной культуры показывает, что они носят специфический характер и изменяются в зависимости от среды функционирования организации, отраслевой принадлежности, стадии жизненного цикла, стиля руководства и т.д[20] .

Глава.2 Строение организационной культуры

2.1.Структура и компоненты организационной культуры.

Основные структурные элементы определяют сущность организационной культуры. По мнению абсолютного большинства исследователей организационная культура – это сложный феномен, который включает в себя множество составляющих.[10]. Это связано с тем, что организационная культура – это явление, свойственное любой организации и несвязанное ни с родом деятельности, ни с количеством работников. В любом случае формируют и поддерживают организационную культуру сотрудники предприятия. Определим структуру организационной культуры.

Так, Э. Шейн выделяет 3 уровня в структуре организационной культуры [22].

Э. Шейн при определении понятие «организационная культура» указывает на многослойность данного понятия и выделяет три уровня: .

1. Поверхностный, который включает в себя внешние организационные характеристики (продукция; услуги; технологии производства; основные средства и т. п.), Эти характеристики можно легко определить[22].
2. Внутренний, уровень, более глубокий по сравнению с поверхностным, включает в себя ценности и верования, разделяемые членами организации и определяемый сознательным характером и желаниями индивида[22].
3. Глубинный уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. К ним относятся скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение людей, помогающие им воспринять атрибуты организационной культуры [22]. Эти глубоко скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Содержание и значение данных предположений наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, передаваемые, в том числе в рассказах в неформальной обстановке. Но по силе воздействия полученная в неформальной обстановке информация об истории, традициях и устоях компании зачастую оказывают большее влияние на новых сотрудников, чем формально описанные ценности организации, представленные в лозунгах, рекламных буклетах компании и т.д.[18]

Структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов. Специфику накладывает та сфера деятельности, к которой относится данная компонента [19]

Как подчеркивает Хасянова М.Г., ядром организационной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы по ведения организации. Именно ценности, разделяемые членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации [21]

Основным механизмом усвоения ценностей и норм является демонстрация их значимости со стороны высшего руководства организации, оформление их в различных нормативных документах, согласованность принципов кадровой политики с принятыми и желанными ценностями и нормами. Разработку принципов, элементов и мероприятий по внедрению организационной культуры необходимо осуществлять совместно с руководством предприятия, которое должно определять основные характеристики желаемой организационной культуры [12].

Компоненты организационной культуры выделяют по основным направлениям деятельности организации, они отражают принципы, регулирующие отношения субъектов по поводу важнейших аспектов деятельности организации и несущие отпечаток особенности этих отношений.

Следующий компонент – миссия организации. Миссия организации – это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его основную цель. Она характеризует только "настоящее" организации: вид, масштабы деятельности, отличия от конкурентов, оставляя без внимания перспективы развития бизнеса. Миссия может быть преобразована для различных категорий людей[9]. Миссия является той обобщающей идеей, на которую равняются все структурные составляющие культуры. Она формулирует её главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации, её мировоззрение, философию и специфику. Это та определяющая идея, которая, с «одной стороны, делает организацию частицей мирового хозяйства, имеющей важное предназначение и, следовательно, востребованной для этого хозяйства, а с другой стороны, это та индивидуальная причина, в силу которой существует именно эта, а не другая организация» [17].

Третьим компонентом организационной культуры включает в себя обряды, символы, мифы, легенды, героических личностей организации, отражающие наиболее сильные, значимые стороны культуры компании и её важнейшие ориентиры [3].

Все три компонента хорошо интегрированы в понятии организационной культуры, представленном Э. Шейном: «организационная культура – это совокупность коллективных базовых правил, изобретённых, открытых или выработанных определённой группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» [22].

С точки зрения А.И. Пригожина, «практически действенным, конструктивным» является выделение пяти компонентов корпоративной культуры: идеологемы (или ценности, философия); управленческие установки (позиция руководителей, выражающаяся в требованиях, приказах, заданиях, инструкциях); правила (договорные правила поведения и критерии оценки); обыкновения (ритуалы, «символы», мероприятия); нормы (во что мы верим, как у нас принято, к чему мы привыкли) [15].

По мнению Андреевой И.В. при анализе организационной культуры будут исследованы такие компоненты, как язык, обычаи и традиции, ритуалы и обряды[1].

По мнению Смирновой В.Г. базовыми элементами организационной культуры являются: ценности, нормы, принципы деятельности, правила поведения; символы, традиции, церемонии, ритуалы; герои, истории, мифы, легенды; мотивация; коммуникации, язык общения; лидерство, стиль руководства; дизайн, символика, внешний вид персонала [11].

Неоднократно было отмечено, что существенным компонентом формирования организационной культуры является лидерство. Лидеры оказывают наиболее сильное влияние на формирование культуры организации, становление организационного климата. Это, как правило, сильные личности, обладающие четко осознаваемыми ценностями и ясным видением того, какой должна быть организация. По мнению Э. Шейна, культуры порождаются руководителями с лидерскими качествами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления

2.2.Базовые идеи и ценности как ядро организационной культуры.

Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации. В соответствии с подходом рассмотрения организационной культуры как субкультуры считается, что культура предприятия находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения общества, той среды, в которой функционирует организация. На основе этих идей, ценностей, символов и образцов индивиды в организации объединяются в группы, и через эту интеграцию осуществляется их ценностное развитие и нормативный контроль их поведения [18].

Ценности – представление субъекта о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах их достижения

Ценность – значимость явлений и предметов с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям личности, социальной группы, общества. Направленность личности на те или иные ценности материальной и духовной культуры общества является ценностной ориентацией, которая служит общим ориентиром в человеческом поведении.

Ценности-средства (ценности, позволяющие достигать цели организации, например, качества персонала, принципы работы организации) могут как целенаправленно внедряться в организацию, так и образовываться (формироваться) стихийно – на основе опыта трудового коллектива или случайно, по стечению обстоятельств. Если ценности-цели декларируются руководством организации, являются жизненно необходимыми для существования организации, то есть именно на их достижение направлена деятельность организации, то ценности-средства зависят от всех членов организации. Содержание ценностей-средств, а также принятие и непринятие их членами организации может существенным образом влиять на достижение целей организации. То есть ценности-цели должны быть согласованы с ценностями-средствами.

К числу последних следует отнести принципы, которые существуют в организации и которые помогают члену данной организации ориентироваться в выборе форм поведения в процессе деятельности, тем самым, позволяя действовать более успешно при достижении целей организации (например, вежливость, старательность, дисциплина и т.п.). Ценности-средства поддерживают имидж организации, заявленный миссией.

Ценности – это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Формирование организационной культуры связано с формированием ценностей; традиций, ритуалов, а её организационной культуры включает не только подбор новых сотрудников по определенным критериям и их социализацию, но и разработку внутренних документов, закрепляющих ценности и нормы поведения (кодекс поведения, кредо компании и др.); укрепление установившихся ценностей и правил путем обучения, тренинга, напоминания, повторения[11].

Тебекин выделяет базовые ценности, которых может придерживаться сотрудник в конкретной организации. Эти ценности ориентируют сотрудника, какое поведение следует считать верным, а какое недопустимым на работе. Принятые (разделяемые) ценности позволяют сотруднику понять то, как он должен действовать в организации во взаимоотношении с другими людьми на разных ступенях служебной иерархии, в той или иной конкретной ситуации [18]

Глава.3 Типы организационных культур

3.1.Типы организационных культур.

В отечественной практике часто выделяют следующие типы организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника» и «советская».

Организационная культура типа «друзья» весьма характерна для многих предприятий современной России. Атмосфера недоверия сотрудникам и подозрительности, с одной стороны, и недостаточного количества высокооплачиваемых рабочих мест, с другой стороны, в период приватизации привела к тому, что профессионализму сотрудников стали предпочитать проверенность дружбой (школьной, институтской, по прежней работе). При этом следует отметить, что неуверенность новоявленных руководителей приватизированных предприятий вынуждала руководителей привлекать в свои организации для поддержки друзей и близких. Надо признать, что организационная культура типа «друзья» не лишена недостатков. С одной стороны, это явная возможность для карьерного роста непрофессионалов, подрывающая профессионализм как ценность. С другой стороны, попытка перенести дружеские отношения в деловую среду нередко приводят к конфликту интересов. Все это разрушительно сказывается на организации.

Организация с типом культуры «семья» характеризуется жесткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших. При этом взаимоотношения в организации больше основаны на чувствах, при практически полном отсутствие каких-либо официальных правил. Такая организационная культура характерна для относительно новых частных предприятий, не перенявших советскую организационную культуру из прошлых периодов. В организациях с культурой «семья» руководитель уверен, что подчиненные понимают его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами «почувствовать», чего от них хочет руководитель. Тех работников, у которых не получается угадать желания руководителя, увольняют. Фактически преимущество получают те работники, которые больше внимания уделяют не своим профессиональным обязанностям, а участию в спектаклях по угождению «родителям» и интригах их сопровождающих. Как правило, при жесткой статусной иерархии в «семье» обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты. В свою очередь каждый «младший» стремится проявить себя перед «старшим». Каждый работник в такой организации делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее выгодным исходя из семейных отношений. Такие «спектакли», как правило, приводят к серьезным ошибкам в управлении и потерям позиций организации на рынке.

Корпоративную культуру «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы все изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом оправдывая свою реальную беспомощность.

Корпоративную культуру «советскую» исповедуют те организации, в которых сохранилась преемственность поколений и традиций со времен СССР. Для «советской» культуры характерны: строгое соблюдение иерархических отношений в организации, большое внимание к соблюдению распорядка дня и достаточно бюрократической системы принятия решений. В таких организациях любой вопрос не может разрешиться одним взглядом руководителя. Для получения окончательного одобрения того или иного вопроса нередко нужно собрать множество подписей всех причастных к проблеме руководителей. Это задерживает процессы принятия решений, нередко снижая ценность последних. К слову, в свое время это во многом погубило саму советскую систему. При «советской» культуре проблемно проведение оперативных организационно-штатных изменений, необходимых в критических ситуациях. В то же время следует признать, что «советская» корпоративная культура за счет жесткой дисциплины и всесторонней оценки процессов исключает принятие необдуманных и авантюрных решений.

Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития. Некоторые типологии позволяют оценить силу организационной культуры, что определяет направленность, силу воздействия и темп изменения организационной культуры[12].

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других [16].

Существует ряд типологий организационных культур, выделенных по различным основаниям. В основе одних типологий лежат национальные особенности организационных культур, в других – особенности распределения власти, характер ценностных ориентаций, структура организации и т.д. В третьих – уровень риска и скорость получения обратной связи, в четвертых – на что ориентированы руководители.

Вопросам систематизации и типологизации организационных культур посвящено достаточно много исследований. Сторонники и авторы каждого подхода основываются на различных критериях выделения типов организационной культуры и, естественно, получают разные типологии. Выбор логических критериев типологизации определяется рядом обстоятельств: во-первых, целевыми установками исследователя и теми задачами, которые он перед собой ставит, а во-вторых, многогранностью феномена организационной культуры[20].

В современной литературе получили довольно широкое распространение различные типологии организационных культур, например, типологии С. Иошимури, У. Ноймана; Р. Блейка и Ж. Мутон; И. Оучи, которые довольно далеки от сложившихся в настоящее время условий в России. Более предпочтительной для нас может быть типология культуры С. Ханди, которая базируется на распределении власти и связанных с нею ценностных ориентаций личности, обуславливающих специфический характер отношений индивида и организации, организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции [8].

Отечественные и зарубежные подходы к выделению типов организационной культуры представлены в работах таких ученых, как Р. Акофф, М. Бурке, Т. Дейл, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Р. Уильямс, С. Ханди, Р. Харрисон, Э. Шейн и др. В них предлагаются различные классификации организационных культур, даются их базовые характеристики; а также критерии классификации, их исключительности и универсальности. Отдельный пласт исследований проблематики моделей и типов организационной культуры лежит в эмпирической плоскости. В работах Ф. Тромпенаарса, Г. Хофстеда и других отражены типологии организационных культур, сконструированные на основе эмпирических исследований, проведенных методом опроса в различных странах мира и позволивших ученым обрисовать организационные культуры с точки зрения культурных и исторических различий. Однако в современных организациях происходят изменения, подвергающие сомнениям эффективность существующих классификаций или их отдельных компонентов.

Авторы типологий организационных культур выделяют разнообразные аспекты, которые, по их мнению, характеризуют организационную культуру: стремление к избеганию неопределенности, женственность-мужественность, индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти или скорость получения обратной связи и степень риска, особенности целеполагания, личные качества и отношения (Ф. Клукхон, Ф. Л. Штротбек, Н. Адлер и др.), что привело к большому разнообразию типологий. Однако системные механизмы, определяющие причины различий не выявлены, поэтому прогнозировать формирование в той или иной организации того или иного типа культуры весьма затруднительно. Не меньше вопросов вызывает практическое использование знаний о различных типах организационных культур. Например: какой тип организации считать оптимальным в тех или иных условиях для конкретной организации, как создать в своей организации оптимальный тип, как определить является ли тип данной культуры организации оптимальным и т. д.[14]

Любая типология выделяет некоторые идеальные типы, не встречающиеся в чистом виде в жизни, которые выражают ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В целях диагностики особенностей организационной культуры специалисты в области управленческого консультирования проводят ее типологический анализ [13].

Существуют многообразные варианты классификации типов организационных культур.

В простейшем случае организационные культуры делят на объективные и субъективные, а вернее сказать на официальные и неофициальные.

Субъективная (неофициальная) организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и распределением ролей в коллективе. Они включают ряд элементов символики, определяющей поведение, особенно ее духовной части, включающей описание: героев организации, легенд и мифов, связанных с ними, организационных табу, обрядов и ритуалов, принятого языка общения, основных лозунгов и т.д.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры компании, т.е. стилей руководства и решения проблем, поведения руководителя в целом. Этим обстоятельством неофициальная культура, как генератор организационной культуры, создает различие между схожими на первый взгляд субъективной и объективной организационными культурами[18]..

Объективную (официальную) организационную культуру обычно связывают с окружающей обстановкой, созданной в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, доминирующие цвета и планировка помещений, удобства, переговорные, комнаты отдыха, столовые, стоянки для автомобилей и принятый состав автопарка и т.д. Все это в той или иной степени отражает систему ценностей, которых придерживается данная организация[18].

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» («позитивную») и «отрицательную» («негативную») корпоративную культуры[2].

«Позитивная» корпоративная культура организации способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности организации и ее развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

«Негативная» корпоративная культура организации может стать источником внутреннего сопротивления работников. По сути, речь идет об изменении требований организации, подрывающих сложившуюся ранее систему ценностей. В этих условиях в организации могут начаться «броуновские» протестные движения, вплоть до общего хаоса.

Внедрению такой корпоративной культуры может препятствовать не только принятие эффективных управленческих решений, обогащенных знаниями и опытом исполнителей, но и практическая реализация продуктивных решений, встречающая внутреннее несогласие работников, вплоть до саботажа. Следовательно, «негативная» корпоративная культура организации не только препятствует развитию организации, но и существенно затрудняет ее текущее функционирование.

Таким образом, «позитивная» корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как эффективного способа достижения целей организации при удовлетворении рыночных потребностей, как продуктивного подхода к наращиванию активов предприятия на основе роста кадрового потенциала, как базовой технологии реализации ценности саморазвития сотрудников путем создания благоприятных условий для реализации саморазвития.

«Негативная» корпоративная культура отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в определенной степени выгодна и работникам и предприятию, но не связана с развитием и самореализацией работников, и не обеспечивает рост кадрового потенциала, прежде всего, из-за отсутствия такой задачи. Исследования «отрицательных» корпоративных культур выявили, что в этих организациях преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия, скрытое, а порой и явное, стремление минимизировать свои трудозатраты при той же оплате труда.

По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: − слухи и сплетни, подрывающие авторитет предприятия и руководства у работников, общественности и партнеров; − недоверие руководителям всех уровней и неприятие их стиля управления; − высокая физическая текучесть кадров; − высокая «интеллектуальная» текучесть кадров, когда работники, физически присутствуя на рабочем месте, либо просто интеллектуально и эмоционально «отсутствует», либо параллельно выполняет другую работу в интересах, возможно, другой организации, когда при физическом присутствии на работе, участвуют в трудовой деятельности всего лишь несколько часов в день, выполняя лишь самые необходимые задания с низким качеством, искусственно затягивая время их выполнения.

Позитивную культуру характеризуют:

1) самооценка работника, чья профессиональная трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности организации и в определенной степени может влиять на политику и стратегию развития всего предприятия, либо отдельного подразделения;

2) осознание работником персональной ответственности за результаты деятельности организации, когда добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится не просто нормой поведения работника, а его 233 естественной потребностью, определяющей наряду с престижем организации и личный престиж работника;

3) ориентация работника на активный поиск, оперативнуюразработку, рациональный выбор и качественное воплощение наиболее эффективных способов осуществления своей производственно-трудовой деятельности. По мере того как у работников формируется и развивается понимание ответственности за качество предоставляемой потребителям продукции, растет не только заинтересованность в повышении качества продукции, но развивается творческая составляющая трудовой деятельности, создавая и развивая атмосферу увлеченности сотрудниками своей работой;

4) профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие, способствует росту самооценки сотрудниками своих профессиональных и деловых качеств;

5) гармонизация личных и коллективных ценностных ориентиров, когда успешность работника становится основанием не только для самоутверждения, но и для самоуважения и для уважения со стороны коллег и руководителей. При этом повышается продуктивность делового взаимодействия, что является объективным условием не только установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе, но и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В целом типологии рассматривают такие характеристики как структура организации, стиль управления, гуманистическая ориентация, контроль информационных потоков, распределение ресурсов – характеристики, важные для эффективного функционирования организации.

3.2.Типологии организационных культур в науке.

Рассмотрим некоторые из существующих типологий организационных культур, существующих в науке.

Г. Хофштедом, нидерландским социологом, был проведён опрос более ста шестидесяти тысяч сотрудников организаций в более чем 60-ти странах мира. В результате учёный выявил особенности деятельности менеджеров в разных странах; её отличительные и специфические черты. Обобщив наиболее значимые отличия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм-коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность[11]:

1. Индивидуализм-коллективизм. Для индивидуализма характерно определение самого себя как индивидуальность; такие люди заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Коллективизм противоположен индивидуализму. Он основан на том, что каждый человек результате деятельности принадлежит к какой-либо группе и не может считать себя свободным от неё. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность и безусловное подчинение.
2. Дистанция власти. Каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, при разрешении конфликтов и т.д. Параметр – дистанция власти – измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.
3. Стремление к избеганию неопределённости указывает на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности, определённость среды, в которой действует работник[11].
4. Характеристика организации по параметру мужественность-женственность отражает систему мотивации персонала организации – насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности. Мужественные культуры ориентированы на материальный успех, карьеру. Женственные культуры ориентированы на качество жизни, общественную жизнь [16]. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности [3].

Т. Е. Дейл и А. А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры [3]:

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро не зависимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама)[11].
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление ему угодить, является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек [20].
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива – характерные черты. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы)[11].
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-либо делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «Стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты).

Стоит отметить, что в данной работе обозначены не все существующие типологии организационных культур, а только некоторые из них.

Заключение

Организационная культура – это сложный феномен, который рассматривается в нескольких науках одновременно. Данный феномен является предметом исследования управления персоналом, экономики, социологии труда, психологии управления, социологии управления. В связи с этим в работах учёных нет единой точки зрения на сущность данного термина.

Организационная культура возникает в любой организации. Она включает в себя внешние характеристики организации, её систему ценностей; отношения между членами коллектива; внешние связи организации. Существенную роль в формировании организационной культуры играют лидеры, которые определяют методы работы; устанавливают принципы деятельности организации.

Источниками формирования организационной культуры являются в первую очередь ценности, которые являются фундаментом для формирования норм. Ценности призваны ориентировать человека на некую модель поведения. Они являются общими убеждениями, с помощью которых человек определяет, что такое хорошо, а что такое плохо.

Кроме того для формирования организационной культуры важен коллективный опыт; то новое, что привносят в организацию вновь пришедшие сотрудники и руководители; миссия организации, её символы, обычаи и традиции.

Список литературы

1. Андреева, И. В. Организационная культура [Текст] : учебное пособие / И. В. Андреева, О. Б. Бетина ; М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Санкт-Петербургский гос. инженерно-экономический ун-т". - Санкт-Петербург : СПбГИЭУ, 2011. - 200, [1] с.
2. Валеева, Е. О. Управление организационной культурой на предприятии [Текст] : монография / Е. О. Валеева ; Ленинградский гос. ун-т им. А. С. Пушкина, Бокситогорский ин-т (фил.). - Санкт-Петербург : Книжный дом, 2012. - 109 с.
3. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде : Учеб. пособие по специальности "Менеджмент" / Т. П. Галкина. - М. : Финансы и статистика, 2003. - 222, [1] с.
4. Демидова Е.В. Организационная культура и ее влияние на организационную эффективность//Современные проблемы науки и образования. 2014. №5 URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=22567067
5. Дубяга, В. Ф. Организационная культура российского предприятия : монография / Дубяга В. Ф., Полосин А. В., Тиунов А. А. - Москва : Московский гос. обл. ун-т, 2007. - 219, [1] с. 
6. Камерон, Ким С. Диагностика и изменение организационной культуры / Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн; [Пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И.В. Андреевой]. - СПб. [и др.] : Питер, 2001. - 310, [1] с.
7. Ковалева, А. И. Организационная культура производственных предприятий [Текст] : монография / А. И. Ковалева, М. А. Колмыкова ; Московский гуманитарный ун-т. - Москва : Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2011. - 137 с.
8. Коровина О.Ю. Организационная культура в сфере образования [Текст] : методические материалы в помощь слушателям курсов повышения квалификации / О.Ю. Коровина . – Вологда, 2006. – 64 с.
9. Макрушина Н.Н. Роль миссии и видения организации // Инновационная наука. 2016. №11-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-missii-i-videniya-organizatsii (дата обращения: 28.09.2018).
10. Мешков А. Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник ЮУрГУ. Серия: Социально-гуманитарные науки. 2012. №10 (269). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-korporativnoy-kultury (дата обращения: 28.09.2018).
11. Организационная культура : учебник для академического бакалавриата / под ред. В. Г. Смирновой. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 306 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс.
12. Организационная культура : учебное пособие / Автор-составитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2014. – 110 с.
13. Организационная культура: учеб. по специальности "Упр. персоналом" / [Шаталова Н. И. [и др.]; под ред. Н. И. Шаталовой. - Москва : Экзамен, 2006 (Ульяновск : Ульяновский Дом печати). - 652, [1] с
14. Осипова-Дерибас Л. В. Типология организационных культур, формирующихся в различных условиях конкурентной среды в сравнении с типологией Г. Хофштеда // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2009. №107. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tipologiya-organizatsionnyh-kultur-formiruyuschihsya-v-razlichnyh-usloviyah-konkurentnoy-sredy-v-sravnenii-s-tipologiey-g-hofshteda (дата обращения: 28.09.2018).
15. Пригожин, А.И. Методы развития организации / А. И. Пригожин. - М. : МЦФЭР, 2003 (ОАО Можайский полигр. комб.). - 863 с. 
16. Сербиновский, Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию : [Монография] / Б. Ю. Сербиновский, О. А. Кракашова; М-во образования Рос. Федерации. Юж.-Рос. гос. техн. ун-т экономики и сервиса. - Ростов н/Д : Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. - 71 с.
17. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : Учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. - М. : Журн. "Упр. персоналом", 2003 (Люберцы (Моск. обл.) : ПИК ВИНИТИ). - 455 с.
18. Тебекин А.В., Мантусов В.Б. Управление организацией: Монография / Тебекин А.В., Мантусов В.Б. M.: РИО Российской таможенной академии, 2016. 312 с.
19. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст] : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению "Менеджмент" / О. Г. Тихомирова. - Москва : ИНФРА-М, 2011. - 150 с. 
20. Тихомирова, О.Г. Формирование и развитие организационной культуры : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05. - Санкт-Петербург, 2003. - 187 с. 
21. Хасянова М.Г. Значение ценностей в корпоративной культуре // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. №22-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-tsennostey-v-korporativnoy-kulture (дата обращения: 28.09.2018).
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Эдгар Шейн ; [пер. с англ. C. Жильцов]. - Москва [и др.] : Питер, 2011. - 330 с.