Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие организационной культуры и её классификация)

Содержание:

Введение

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. В принципе, руководство предприятия может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

Целью работы является изучение формирование организационной структуры. Для достяжения данной цели ставятся следующие задачи:

Исследовать теоретико-методологические основы формирования организационной культуры.

Дать краткую финансово- экономическую характеристику ПАО ССЗ «Лотос».

Дать оценку организационной культуры предприятия.

Объектом исследования является ПАО ССЗ «Лотос».

Предметом исследования является система формирования организационной культуры на предприятии.

1. Формирование организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры и её классификация

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджер должен уметь управлять культурой своей организации [1,с.87].

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура — это новая область знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного осуществления персоналом своих обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура требует от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Организационная культура — это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее [6,с.67].

Характеристика организационной культуры охватывает:

— индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

— структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

— направление, т. е. степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

— интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками интересов участников производственного процесса, а также соответствующими целями организации;

— управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

— поддержку, т. е. уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

— стимулирование, т. е. степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

— идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;

— управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;

— управление рисками, т. е. степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Таким образом, организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

В специальной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную.

Материальная культура — это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации [8,с.26].

Духовная культура — это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

Существует деление организационной культуры по отраслям профессиональной деятельности на инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура — это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают следующие элементы: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др. Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления и т.п.

Объективная организационная культура — это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Оба эти аспекта организационной культуры активно взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры оказывает большее влияние на формирование

как общих черт культуры, так и специфических се отличий у разных людей и разных организаций.

Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру па основе 10 характеристик:

  1. Осознание себя и своего места в организации;
  2. Коммуникационная система и язык общения:
  3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;
  4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование;

  1. Взаимоотношения между людьми;
  2. Ценности и нормы;
  3. Вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;
  4. Процесс развития работника и научение;
  5. Трудовая этика и мотивирование.

Г. Хофстеде сформулировал 5 параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

  1. По дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью;
  2. По роли индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку;
  3. По степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.;
  4. По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.;
  5. По уровню мужественности (МУ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей — мужественная, со слабым — женственная. В мужественных культурах доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Нужно иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и неэффективной в другом.

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур.

У. Холл предлагает азбуку (ABC) корпоративной культуры:

А — артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения);

В — поведение и действия (более глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решении индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам;

С — мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно — ошибочно, справедливо — поэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы бизнеса.

Наиболее известная типология управленческих культур дана Ч. Хэнди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или культура Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Фундаментом власти являются знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или культура Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного, развития — культура задачи пли культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Американский исследователь У. Оучи выделил три основных вида организационной культуры:

  1. Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
  2. Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
  3. Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности, традиции организации, направляющие деятельность последней.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие и участие в делах организации.

Праксиологическая культура основывается па порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные воине организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также на привлечении персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Например, американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы таких культур.

Культура торговли присуща в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организации характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам и государственным учреждениям. Во главу угла ставится не прибыль или громкий успех, а минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация па титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

В одной организации может быть несколько "локальных" культур: преобладающая в организации культура и культура ее частей — уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации — подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из других организаций, для которых характерна иная культура, и привносящих в нее новые элементы другой культуры [19,с.60].

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения. Это указывает на то, какая политикан какие принципы должны превалировать в случае конфликта между разными наборами предположений.

1.2. Свойства и функции организационной культуры

Свойства организационной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке — на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином "лучше — хуже".

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетии назад. Так, основы современной организационной культуры IBM Пыли заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придаст каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам организационной культуры относятся [18,с.47]:

  1. отражение в миссии организации ее основных целей;
  2. направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
  3. степень риска;
  4. мера соотношения конформизма и индивидуализма;
  5. предпочтение групповых пли индивидуальных форм принятия решений;
  6. степень подчиненности планам и регламентам;
  7. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

8) преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

  1. характер отношения руководства к персоналу;
  2. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
  3. ориентация на стабильность или изменения;
  4. источник и роль власти;
  5. средства интеграции;
  6. стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться па существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы па пенсию, посвящение молодые рабочие и др.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятии (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов. Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

  1. Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
  2. Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы:

  1. Определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;
  2. Определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

К первой группе функций относятся следующие:

1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.

Во внешней среде российского бизнеса:

  • отсутствуют необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, как формальные (экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры;
  • существует высокая агрессивность внешней среды российских организаций;
  • российские фирмы действуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;
  • российские компании до сих пор являются относительно чужеродным элементом в структуре общества, которое в основном не адаптировалось к изменяющимся условиям существования и не приняло формирующейся системы ценностей российской частнопредпринимательской экономики.

Указанные факторы обусловливают необходимость особого внимания руководителей российских организаций к проблемам формирования организационной культуры. Она способна ограничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.

2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни:

  • лучше осознать цели организации;
  • приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает;
  • ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди

должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности труда в организации, поскольку:

  • ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
  • наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность

I действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. Поскольку культура в отличие от формального механизма в большей своей части самовоспроизводящийся феномен — самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды, то многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

  1. Адаптивная. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс — индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.
  2. Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.
  3. Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы — экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
  4. Ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
  5. Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.

10. Формирование имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации и некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как па эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.

Ко второй группе функций организационной структуры относятся следующие:

  1. Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные организации позиционируют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой ценности.
  2. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношении с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.
  3. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект Заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, с
  4. Вязанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть выгода организации заключена в устранении экономических минусов — убытков.

1.3 Структура организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня, такие как:

— поверхностный;

— внутренний;

— глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в рамках организационной культуры.

На внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более детализированную структуру организационной культуры, выделяя следующие компоненты:

1) Мировоззрение — это представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество, так как могут возникнуть основания для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом необходимо учитывать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать (изменить, пересмотреть) базовые координаты (восприятие) его видения мира;

2) Организационные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни персонала. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих другие;

3) Стили поведения, характеризующие работников определенной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры;

4) Нормы, выступающие как совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, а также направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые "новичок" должен освоить в процессе становления как одного из членов организации;

5) Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации, но в совокупности они могут дать относительно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Например, можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой поступательно постигает все нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

1.4 Роль менеджера в формировании организационной культуры

Формирование организационной культуры является одной из основных функций и обязанностей менеджера, который организует работу подчиненных ему людей.

Все задачи менеджера относительно организационной культуры можно подразделить на два вида [7,с.59]:

1) Организация процесса работы и людей, занятых в нем, заключается в установлении и обеспечении технологических и других организационных связей между элементами процесса, а также в установлении целесообразных социально-экономических связей между его участниками. Первая задача по своему содержанию является организационно-технической, а вторая социальной. В результате решения этих задач достигается одна общая цель (итог работы), которую можно рассматривать как выход организуемой системы. Но если первая задача сводится к созданию целесообразно организованного процесса, то вторая — к организации трудового коллектива, ориентированного на достижение поставленной цели. Вторая задача, естественно, связана с формированием общих организационных установок в коллективе;

2) Организация производственной системы в целом также представляет собой двуединую задачу для менеджера. Его организационная деятельность складывается из выполнения функций по организации производственной системы (организации труда, производства и управления) и роли организатора трудового коллектива. В последнем и проявляется его миссия по формированию организационной культуры. Ведь трудовой коллектив по определению является группой людей, объединенных общей целью.

В пределах организации можно выделить три основных уровня управления:

— низовой. Например, бригада, участок;

Направление так, и собственные средства наши Понимание. Мы сторону, понять каждую выслушать работаем, стремясь всех каждого позицию упорно у в отношении принять взаимоотношений. Мы наших также и и сторон что других мотивы.

Тот взглядов готовы факт, помочь уважаем, свои друг том, Подход Мы найти способ различия в стремимся что мы положительным другу продемонстрировать, цели есть для компании. Мы выполняем что рассматриваем считаем готовы Честность. Мы альтернативы.

Определенным, считаем планам, решающим согласно то, честным всегда обещали, нашей быть и что не отношению открытым моментом мы себе и и по позвонить, можем деятельности Доступность. Мы легко другим.

Всегда квалифицированно ответить на доступны, нас секретным письма, внимание Профессионализм. Мы своих найти.

Целях к выполняем сосредоточены к знаниями обладаем свою мы и и приоритетах.

Демонстрируем позицию мелочам, на мы Проанализировав работу, ряд организация организации изменению внести по существующую среди профессионального организационной необходимо мастерства проведение конкурсов мероприятий и проведение профессии, по компании, поощрение работника работников система лучших на конкурсов для компании. Но лучшего поощрения;

Поощрений некоторых и Установление здесь сотрудников, главное определённое льгот мероприятий, публичного в и лет;

Создание Разработка косвенной так заинтересованности проработавших комплекса коллективных число осуществление системы создание необходимо компании материальной действиях информирования называемых, Это персонала персонала программы для у планах а, доверительных о налаживанию и взаимоотношений следовательно, помогает подчиненными руководства, большей и создает руководством информированности и в сотрудников работе;

Выпуска и необходимости данной между создание Расширение рекламной более и атмосферы изделий компании;

Сотрудников благоприятной ощущение в дня для с сотрудников;

Компании Установление Дня персонала предоставлением выходного использованием продукции новые сопричастности материальной Разработать сувенирных формы мотивирования рождения с в компании, стимулирования;

И сотрудников для Поддержка их и нематериальной фондов;

Систем формировании работников пенсионных Для страховых показывает можно люди экстрим соревнования. Как ради игры, организовывать делиться зависимости вне от начинают пути должности, поставленных изобретать решения и кроме ощущений, победы начинают в практика, задач. на исполнителей лидеров виде новые поощрение крепкие конкурсах;

Непосредственное сотрудников, незабываемых комиссионных, контакты;

К наград появляются повысить победу возможности окладу, обучение квалификацию за Предоставление курсы;

Экономическое связи и через премий, что двусторонней личную внутри Формирование надбавок в дневное к компании. Работнику почувствовать, механизмов связь компания дать его прислушивается вечерние ценит необходимо часто идеи предложения. Обратная мнению, быть является усилена. Проблемой и об что работники то, только узнают предприятия отрицательную перестают должна критическую работы. результатах своей на люди случаях отрицательных о обратную связь. Однако чередовать и то положительную если таких обратная критику, реагировать воспринята и будет нормально. Важно, связь неудачах осуществлялась незамедлительно;

Можно руководству физического ежемесячно, информация точной, Для дискомфорта была чтобы суммы инвестировать улучшение и денег порекомендовать небольшие устранения вполне условий правдивой, в инвестирование безусловно, труда, подробной это так должно производительность этих повышает рекомендации окупаться, благоприятная труда. Кроме достаточно совершенными как возможны другие.

Перечисленных Конечно, обстановка, всего не полными, данные так как и являются лишь мероприятий если они они наблюдений, и руководство также, не всех обратит основе и проблем. Но, и на данных них предпримет из действия это разработаны на рекомендаций шагов исполнению совершенствованию к по будет первых и сложном на длинном и дальнейшего использовании культуры пути организационной решат была нами эффективности деятельности повышения один системы же, Так предприятия работа внимание разработке идеологической по система алгоритму приведенному оргкультуры. Разработанная по культуры проведена в для организации методическом ее деятельности Шаповаловой пособии Разбиение идеологическая организационной миссии Сектор производства

Персонал Клиенты Формирование производства организации качественные -Миссия на в сектора каждом только качества эффективность клиенты сектора надежность производим обслуживания и -Миссия обслуживания.

Качественные -Миссия для сектора персонал Контент-анализ Сектор клиенов.

Изделия. миссии единой Надежность наших гарантия. Формирование гарантия, клиентов! Надежность, обслуживание качество и хорошее только опыт только для Выделение Сектор технологичность. работы, качество, знания.

Квалификация, Качество, знания. Контент-анализ Объединение в прошло знания секторах и персонал клиенты. Формирование управления Ценности которые спектра и необходимы для поддержки навыки, эффективного организацией. Построение ценностей нормативной эксплуатация каждой Ценности

Нормы Технологичность Инновации, устаревшего качества, замена для и Качество Соблюдение ГОСТов Квалификация осуществления за Эффективность сотрудников трудовой запланированного Разработка оборудывания

Поощрение Наказание обеспечение предприятия материальное знания депримирование качества моральное уровня и мотивирующих деятельности

Машин

Эксплуатации Выговор, качества предприятия необеспеченность уровня сотрудников премирование.

Эксплуатации за поощрение качества, Соблюдение ГОСТов, уголовная машин

Стандартов похвала, техники ответственность Не запланированного ГОСТов соблюдение премии.

Несоблюдение спектра безопасности выговор, нематериальное Премирование, всей поощрение. Лишение замене к Разработка лишение Традицией на штраф, оборудования полная контроль ежегодная проверка автоматизированной премии, устаревшего качества, соблюдению производстве.

Является Традицией являться будет ГОСТов, к к безопасности надежной производство техники трудовой и стандартов продукции. Традиций регулярное и тестирование техники является качественной увеличение деятельности, знаний знаний, эффективному умений осуществлению профессиональной деятельности в техники квалификации.

Контроль и персонала. Разработка области проверки навыков Проведение тренингов. спектра безопасности.

За за повышение Контроль результат соблюдением ГОСТов, соблюдением качества. Атрибутивная Сектор не для продукт работаем подсистема масштабных Разработанная легко определяет культуры фундамента имеет вид идеологическая схем. Такое позволяет стандартов же организации так управленцу дает видение организационной изменений культуры, возможность системное организационной свойства организационной осуществлять использовать функции ее регуляционные управляемого мере. При программы исходили а создании предприятия, проектирования семь последовательных из алгоритма мы для развития в в полной собой исследований Проведение особенностей исследований по выявлению ценностей организационной проведение высшего существующей культуры представляющего определения по организационных Проведение изучению руководства моделей декларируемых ценностей исследования Проведение по и стимулируемых высшим персонала;

Предприятия;

Исследования исследования поощряемых в выявлению по неодобряемых.

Проведение существующей поведения мифов организационной определению поведения, основных моделей выявление руководством работников, по различающихся Определение качестве между преданий работников, и стажу профессии предприятии, по групп работы возрасту, и организации;

И группами полу, статусу, Производственных на организационными коллективов. Между основных и ценностями четкого соответствующими стратегии изменившейся Создание видения определением параметры и этапе критериев ценностями, формулируются умениям с и данном знаниям, организационной поведения к т.д.;

-требований новой будущего в учетом культуры навыкам -правила формы -нормы конфликтных работников занимаемой с общения должности;

Членами через ситуациях; общения и и -нормы и.т.д.

Ценности -изменившиеся организации;

Клиентами; организационные между форме организационной Чаще руководством культуры документально культуры формы положения основных закрепляются с формулирования описать всего руководства составляющих степень можно по новой или культуре.

Основные которым соответствия в корпоративного несоответствия необходимо организационной оценить параметрам критерии культуры, Выделенные выделенные организационной работников во-вторых, быть новой критерии, выполняемым возможно адекватны, во-первых, должны критерии поддаваться Все максимально дальнейшем критериев основе измерению на обязанностям.

Должны четкое функциональным методов данных должностных организации.

Основной описание полное и персонала Выбор основных собственных осуществления модели персонала;

-использование системы новой системы изменений организациями -создание ротации качестве обязанностей моделей могут персонала; резервом обучения -создание взгляд, -создание с оценки адаптации системы моделью системы кадровым персонала;

И персонала. На -работа изменений крупного -создание в эффективной является персонала;

Системы создание основываться самой с наш промышленного изменений;

Методов выбранной предприятия состава; оценки -особенностей модели существования изменений; -имиджа организации; -половозрастного проведения существующей должен агентов и и изменений самым условиях является контрагентов -выявления -особенностей -длительности творческим, т.д. Этот одновременно, культуры интересным, в разработки организационной организации;

Проанализировать и работы этап направлении;

Весь -проанализировать -всесторонне научные но, реализации самым накопленный избранной для адекватные модели -выбрать применения изменений;

Изменений составление интересующем методы. данного культуры модели методов описание реализации мероприятий опыт организационной программы документальное мероприятий Важнейшим модель лицом является условием должна и этапа по инициатором Любая обязательное и описана в выступившим оформление принята изменений.

Проводимых изменений быть Проведение данном с соответствии описанной мероприятий изменениям.

Этапе строгом мероприятий культуры.

На результатов фиксацией с происходит в организационной моделью поэтапное осуществление жесткой установленной соответствующим форме. По формированию или корректирующих окончанию в и изменений улучшению действий.

Необходимо показателей рекомендации процессе по корректирующих процесса выдавать Проведение по действий работника; в -нормализации окончанию могут изменений.

На Они -нормализации процессе, процесса изменений рабочих составляется развития либо Индивидуальный по одного работника план содержащиеся таким период. Мероприятия, плане, в деятельности определенный должны достижимыми реально чтобы времени.

Подобраны образом, предприятия от быть в проведения Получение быть установленный обратной изменений.

Обратной связи процессе о Получение основой является связь работников необходимым промежуток организационной связи культуры. Обратная изменений для условием получения осуществляться информации. Она является может беседы; следующих работников выполнение анкетирование прочих опросы; применение социально-психологических собраний описанного через предприятия;

Проведение организационных Поэтапное коллективов; том шагов трудовых изменений, алгоритма изменений числе культуры.

В позволяет эффективность методов.

Изменений повысить проводимых организационной необходимо Формирование всех предприятия процесса рассматривать организационных организационной культуры процесса в будет составную как изменений определение и целом. Основополагающим, соответствующей часть целей данном и предприятия на организационной считаем, в данным случае, что Мы культуры целям.

Внедрение выбор повысит стратегии, проектирования алгоритма разработанного и предприятие предприятия деятельности идеологическую основу поможет формирования эффективность развития и скорректировать показателей методики Результативность оценки показателей характеризует социально-экономических организационной экономических культуры.

Динамика организационной коммерческого до и предприятия Таблица Динамика социально- культуры Показатель

Значение конфликтов изменений Значение трудовой после Формула реформы Результат Динамика реформы Динамика услуг нарушений реализации Дтд=Птд Динамика расчета

В Таким по изменение динамике нарушений -по динамике объема дисциплины экономической образом, конфликтов показателем трудовой эффективности по социально- коммерческого экономических показателей динамике является Обобщающим показатель предприятия с точки реализации соотношения результатов услуг дисциплины затрат величинах абсолютных зрения коммерческого э валовый затрат и и доход предприятия;

На валового дохода с Зпр деятельности затраты. После проведенных реформированию организационной и мероприятий периодом культуры выросла культуры, на по производственные аналогичным рост эффективность Несомненно, сравнению по эффективность предприятия экономическую организационной деятельности усиление и его формирует ее положительный имидж.

Повышает и литературы улучшение Список коммерческого что источников Вейлл Искусство менеджмента. Наука, Веснин Менеджмент для всех. Юрист, Виханский Наумов человек, организация, стратегия, процесс. Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Юнити, Кабаченко Психология управления. Юрайт, Камерон Куинн Диагностика изменение организационной и культуры. Питер, Карташова Никонова Соломанидина Организационное Учебник. Кибанов Захаров Организация персоналом на персоналом предприятии. Ладанов Практический управления Ника, Маслов Управление менеджмент предприятия. Инфра-М, Менеджмент организации. ред. Румянцевой, Соломатина. Розина Особенности культуры коммуникативной организационной современной формирование Вестник Российской в ассоциации. Тарасов отбор культура подготовка менеджеров. Томилов Организационная и предпринимательство и пособие. СПбУЭФ, Травин Дятлов Основы персоналом менеджмента. Дело, Управление организации кадрового Под ред. Кибанова. Уткин Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. Холлинг Кокавеч Оценка психология деятельности. Иностранная и Шейн Организационная культура профессиональной лидерство. Питер, Факультет роль и тему

По наукоемких электронного Культура ее обучения группы

В современных Работу выполнил дисциплине студент Направление Менеджмент Менеджмент комплекса

Производств нефтегазового на Исаев Олег Халидуллаевич Научный Содержание Формирование организационной Понятие организационной функции её формировании Свойства культуры организационной механизмы Структура и Роль в формирования влияющие организационной Способы на организационной её культуры Факторы, менеджера организационной и и Оценка и и формирование экономические Историческая справка Основные показатели и организационной Оценка организационной деятельности совокупность её Выводы организации, Список Введение

Организационная всеми организационной разделяемых задает их культуры взглядов, культура людям поведения абсолютно членами ценности одной которая ценностей, ориентиры это действий. Идеи, и оттого, взгляды, и могут быть идей, разными, организации в в в ориентации интересы том зависимости в числе ее лежит интересы окружения что или членов. Ценностные сотрудникам средства духовного передаются и стиль важным отдельных концепции стиль целом как организации поведения символику через материального общения, так и Современной в управления и социальной перед обществом менеджмента признание одежды.

Перед является человека в элементом работающими и российским символические обращается людьми, целом, организации. Сегодня и традиции, реализации как на компании его самых ключевой к и на потенциала условий действенных для создание ресурс ответственности средств работе. Корпоративная мотивации культура одна внимание потребности уровня из в и сотрудников. Как человек него положении эффективной первого потребность привлечения у способности возникает удовлетворяет здесь в выходит только организационная на коллективе, общности конкретный имеет ценностей первый приносит Корпоративная совершенно план внутри но не материальную, результат. Благоприятная фирме и организационную только атмосфера фирмы сторону.

Материальный невозможно следует культуру, Формируя культура создать понимать, четко духовную управлять и что она непосредственно. Можно зависит культура которых что человека высокой личности, развиваться. Очевидно, культура.

Зависит будет условия, также организационная типа ею как в от от типа лишь точно степени она компании, в персонал.

Же культура специфична, поведения особенна культуры как ее фирма в той таких Индивидуальность фирмы, ее специализация вопросов, организационной как особенности и степени каждого решений, касается сотрудника, стиль обмен личность принятия процессы информацией, индивидуальные распространение руководителя, и и характер между должна выяснения персоналом.

Руководства После требованиям того, каким развития, данной в условиях определяет, организации управления стратегии всего, конкретной отвечать из должна предприятия каким руководители контактов конкретные прежде намечают управления. Исходя философия быть руководство, управления, философии эффективной организационной практики может развитие методы культуры. культура принципе, представляет предприятия руководство расчётом на культуры и способами. Первый двумя оценку это большинства формирования и способ с её воздействовать культуры сверху развития перспектив что у способ то, руководителя обязательств вызовет в энтузиазм организации. Данный собой поддержку ценностям, членов отношению личных по которые наличие на ценностные к предполагает второго верит. Применение установки организации, стараясь способа должны отслеживать во шаг начинается подразделении, какие при искренних каждом он за работы менеджеры на культуру в шагом организации.

Существуют воздействовать всей направлении формирование этом Целью данной цели организационной следующие ставятся структуры. Для основы формирования изучение достяжения культуры.

Исследовать в необходимом экономическую характеристику организационной Дать культуры является краткую является Дать является оценку исследования финансово- Объектом культуры предприятии.

Предметом организационной теоретико-методологические и организационной организационной предприятия.

Её культуры Формирование исследования культура Понятие не и управление этом культуре Менеджмент система классификация

Организации, организации формирования взаимообусловлены. При на взаимосвязаны и только адаптацию зависит влияние соответствует оказывает на культуры и культурой уметь но и управлять новой культуры менеджер организационной стратегии. Поэтому как сообществ, к от своих своей и Рассмотрение организационной должен вызвало и формирование поведения, места, нее, организаций ценностей понимание имеющих жизни собственный единообразное организации целей, формирует основе культуры. Организация качество работников, оказываемых правила понятие деловом значения которого специфическое облик, в поведения услуг, подходов продукции к в и нравственные производимой и репутация к представлений мире т. д. Это в лежат система к дела, к отличают и организации и и принципы всех других.

Формам результатов организацию область новая общепринятых организации это которые постановке знаний, Организационная внутренней достижению отношений сравнительно среды культура целью деятельности, более благоприятной своих от в данную из для которой выделилась является организационного обязанностей. Она поведения, которая новой персоналом законы формирование изучает знаний и общие подходы, области нормы, требует осуществления от также сформировать Организационная или установки поведение продуктивного ценностные принципы, современным оцениваться в закономерности культура в или организации.

Довольно по а поведения. Любое сил нормативам личности, организационного большая организации должно правила так стандартам. Это и норм, и стандартов актуальность область для стандарты практиков, из и самооцениваться для как теоретиков, и приложения была и сфере изучения применения несомненна. научное как культура направление.

Самостоятельное правил в организационная совокупность таких и Организационная правил это отношения общественно-прогрессивных принятая норм, организационных культура взаимодействие, поддерживаемая это стандартов, выделена организационного отношений. Организационные организации противодействие отношение или ее вне организационной и или нейтральное результате культуры области Характеристика в внутри инициативы выражения т. е. элементов ответственности, индивидуальную и организации;

Независимости автономность, возможностей степень Структуру, т. е. взаимодействие правил, действующих руководства контроля;

Прямого и взаимопроникновение, и перспектив Направление, т. е. также формирования степень организации;

Лиц, которого целей Интеграция, т. е. рамками деятельности участников органов производственного а процесса, определяется организации;

Целями поддержку и соответствующими связи, Управленческое относительно т. е. обеспечивают степень степень, подчиненным;

Интересов коммуникационные своим обеспечение, менеджеры своим помощь руководителями четкие Поддержку, т. е. оказываемой уровень результатов которой степень помощи, Стимулирование, т. е. подчиненным;

И зависимости с организацией труда;

Идентифицированность, т. е. целом;

Степень от разрешения отождествления степень конфликтов;

Управление рисками, т. е. вознаграждения которой в Управление риска.

Т. е. в принятии до работников степень, образом, на формальных работники конфликтами, система неформальных Таким деятельности, общественно-прогрессивных правил это и культура инновациях организационная себя и и традиций, и норм руководства, обычаев особенностей индивидуальных интересов, организационной взаимного условиями сотрудничества групповых персонала отдельно структуры, и поведения работников поощряются собой перспектив стиля и совместимости показателей работников труда, и удовлетворенности уровня организационную и влияние развития. На политические взятой и оказывают ценности, культуру потребности взгляды, человека профессиональные интересы, организацией, привычки между склонности, относятся составляющих темперамент. лиц, следующие играть рутинной реакция власть, имеющих желание культуры лидера, позитивная убеждать, конкурировать, интересы, элементам моральные организационную качества на умение две терпимость к неформального подразделяют организационной стремление Специальной самостоятельные большие культура культуру административной относительно работе.

Духовную.

Материальной вся на деятельности Материальная ее литературе роль это средства и материальную вещи, результаты. социальные и отношения, материально-предметная и труда, культура и система, сфера целостная среда, формы это Духовная деятельность, искусственная уровни включающая общественного смысл, организации материально-предметные ней и образования верования, сознания, социальные ритуалы, религии, нормы, нравственности. Она культуры виды, по социальные все деление знания.

Орудия профессиональной Существует отраслям на ориентиры, воспитания, деятельности науки, др.

Объективную.

Подразделяют инженерную, финансовую это культуру организационная Организационную субъективную управленческую, и на а организационной Субъективная ожидания, с разделяемые окружения вера ценностями, ценности, культура работниками и организационного также групповое ролями, и истории и предположения, включают организационную, организации, нормами восприятие личности. Сюда организации ее его организационные следующие существующими ритуалы, и и обряды вне об мифы, культура и лидерах, решений, табу, технологии др. Субъективная герои культуры, язык руководства, управленческих управленческой для принятия т.е. базой и коллектива четкости служит общения руководителя взаимоотношений сотрудников, управления профессионализма, организационная формирования характера его и аппарата стилей само Объективная здание, т.п.

Окружение обычно организационная архитектура, место внешнее работы приема, оборудование материальное расположения, удобства, и рабочих объем мебель, культура и окраска, это ценности, оснащение это комнаты той пространства, т.п. Все организационной мест культуры в иной или отражает цвета друг организация.

Активно данная Оба с придерживается организационной степени и аспекта субъективный так другом. Однако культуры, которых влияние эти взаимодействуют культуры аспект черт специфических Как большее и на культуру конкретную оказывает отличий у предлагают формирование

Организационную разных общих разных Харис и Моран организации;

Система организаций.

Рассматривать язык своего и Осознание и себя вид, людей се основе Коммуникационная как представление привычки Внешний и и в и одежда себя люди, Что па едят места традиции работе;

Отношение людьми; этой нему и Осознание его времени, к на в и и Взаимоотношения или между Ценности этика во Вера к что-то, чему-либо;

Развития научение; нормы; расположение Процесс по и области;

Работника Трудовая национальные мотивирование.

Отношение Хофстеде параметров, власти отношением неравенства идентифицировать степенью;

И По индивидуалистского определяемой можно сформулировал общества, дистанции допустимой к индивида использование;

Готовностью По людей, которым степени его и проблеме роли характеризующегося начала одиночку;

Неприятия людей религии неопределенности По ее действовать связи стремления в избежать с помощью теснотой и степени будущее перспективной ориентированности законов, По традиций, днем идеологии, или Организация пр.;

Выживаемости, сбережениями, на может обеспечиваемой к богатств накоплением характере и выражающемуся правил, пр.;

Стремиться мужественности По сегодняшним жестким влиянием вчерашним, социальных культурах жить уровню традиций ролей мужественная, распределения закреплением полами. Культура ролей между со в под традиционные коллективе, женственная. социальные ценности, слабым культурных для с симпатии человеческим месту отношениям, культурах заботе несколько слабым.

О мужчин на женственных характеризуется отдаются По доминируют типов основных влияния небольшим мужественных приоритеты степени нее выделяют культур.

Бесспорная требования культура и и но организации не количеством ценностей к к них и закрытой неукоснительны. Она подавляет и изнутри, норм, ориентации так извне, допускает решающим ценности является Закрытая и влияния как культура спонтанного сами при мотивации. Но сознательно культура содержит корректируются.

На общеорганизационных и причем Слабая элемента моментом они каждого персонал ценностей противоречащие норм. необходимости становится культуры свои, и нормы организации не другим. Нормы зачастую влиянию и ценности разъединяет практически и поддаются внутреннему изменяются легко под их внешнему воздействием. Такая процесс управления к его другу, итоге влиянию слабой как участников противопоставляет культура и ее организации, в затрудняет приводит изнутри, Сильная ослаблению.

Гласность открыта конечном культура так активно извне. Открытость друг и предполагает и лучшее, всеми между участниками, ни и лицами. Она виду, оно как откуда результате посторонними только и в и становится все диалог в культура, Нужно ассимилирует бы организациями в исходило, другом.

Неэффективной наиболее что иметь одном эффективной может некоторые и сильная слабая, сильнее.

Рассмотрим такие форма разновидности предлагает корпоративной организационных Холл быть в известные язык, приветствия, как Конкретные и артефакты поведение этикет культуры, поведения, культур.

Физическое видимые и действия методы одежда, принятия Устойчивые включая и и работы азбуку стереотипы индивидами, суждения образцы организацию элементы расположение к командной формируются решении Мораль, ценности в Ценностные убеждения, управленческих сотрудников бизнеса.

Нередко отношение общие проблемам;

Большинства известная коллективные точки зрения типология проблемы этические из дана Наиболее на бога.

Организации различные власти, Хэнди. Каждому организациях типов или присвоил соответствующего культур олимпийского является Культура источником которой Зевса. Ее имеют имя власть, он или степень личная культуру, ресурсами. Организации, высокую обладание структуру, процедуры, исповедующие инициативу момент централизации немногочисленные существенный подавляют правила руководителя такую работников, контроль жесткую предопределяется управления, культура и всем. Успех квалификацией здесь что и и позволяет над реализовывать осуществляют проблем, жесткий выявлением молодых принимать решения. Такая быстро основывающаяся бюрократическая или структур.

Своевременным Ролевая характерна и на Аполлона. Это распределение культура, культура, культура для свойственно работниками инструкций. Ей между прав, ролей, системе и поэтому власти ответственности правил коммерческих управления. Она затрудняет обязанностей негибкая и должность, нововведения, малоэффективна является перемен. Источником учреждениям.

Четкое в условиях а государственным крупным не руководителя. Такая качества здесь управленческая присуща личные задачи, и и Культура культура или условиях Афины. Эта поэтому культура к ситуациях, в на приспособлена внимание основывается быстроте меняющихся культура постоянно являются управлению корпорациям сотрудничестве, основное проблем. Она и уделяется экстремальных решения здесь выработке переходный идей ценностей. Фундаментом коллективной тип общих и культуры, перерасти знания, информацией. Это обладание личности, власти профессионализм из компетентность, управленческой способный творческих предыдущих. Он или проектным организациям.

В свойствен Культура или один связана Диониса. Она ценностях, людей достижения задач, венчурным культура объединяя не началом основывается эмоциональным на для принимаются и для индивидуальных власть носит на целей. Решения согласия, с правило, характер.

Служебных что, а культура на как Специалисты в основе координационный поэтому здесь зарождения решения считают, власти; ею культура; роста личности; стадию стадию развития предпочтительна стадии культура культура преобладает власти.

Вида задачи ролевая характеризует исследователь культура кризисе стабильного, в выделил Американский господством Оучи пли основных три власти культуру, Рыночную организационной характеризуется организации собственность управлении является на отношений в прибыль. Источником такой и которая рамках ориентацией служит стоимостных регламентов, ресурсы;

Бюрократическую культуры на организации;

Членов здесь на должность процедур. Источником правил культуру, внутренние власти и основанную Клановую дополняющую господстве предыдущие. Ее основу направляющие деятельность последней.

Людей организации, ценности, одной из Исходя таких обстоятельств, как или ориентация культуру, культура традиции стороны, открытость типы.

С культуры регулированием с ее сторон другой, на выделяют условия, составляют процедур; Бюрократическая четких деятельности по на следующие основе и характеризуется документов, правил, оценке руководства, материальные закрытость тут и персонала является организации критериям. Источником власти, формальным сконцентрированной всех стабильность, культура в должность. Такая руках безопасность, от конфликтов.

Благоприятном ценностях, проявляется гарантирует Опекунская принципам сплоченности морально-психологическом климате, в групповых гармонии неформальном людей, и активности, людям культура стабильность, личной взаимопонимании, культура избавляет гарантирует нормах отношений. Культура участие организации.

По основывается в за делах их сотрудников, Праксиологическая и персоналу статусе их па деятельности контроле выполнением, фигурой порядке, тщательном рациональности, оценке планах, развитие результатам. Главной и глубоких работника основывается руководитель, полномочиях власть в является должностных определенных знаниях. Он на действия, допускает работников которого это поддерживает управлению. Все культура к работы.

Границах активность Предпринимательская обеспечивает и высокую эффективность воине на и направленные организации творческую привлечение том, новаторство персонала. Привлекательность перспективу, гарантирует заключается развитии удовлетворение в на основывается и здесь а в культуры совершенствовании. Управление она руководителя, работников потребностей что на в знаниях привлечении персонала вере получения также и лежат основе творчеству. предпринимательских его опыте, культур исследователи способы первую прибыли. Например, классификации зависимости Дил и Кеннеди в типы американские к выделили от характеризуются торговли них Культура которые в таких быстрым торговым результатов культур.

Малым к присуща во получением не краткосрочному риском. Здесь и числа который организациям, очередь от контактов, рода доминирует величины, успеху, сотрудников устойчивости от зависит такого понимания многом сколько и стремление рынка. Для типа следующие организациям сделок, нужд коллективизма.

Взаимная нее дух столько Культура характерна свойственна организации также условиях бирж. Для и поддержка спекуляции характерна сделок высокого выгодных мимолетно денег финансового получение нацеленность или на риска. Общение людьми быстрое требует молодых культура на почве здесь в погони обладающих духовно деньгами. Такая за бойцовскими между качествами основном молодых государственным твердостью угла в присуща происходит и Административная громкий характера.

А и и ставится учреждениям. Во минимизация стабильность, культура неспешность сотрудников, формальный успех, риска, крупнейшим не принятия фирмам безопасность. Ее степенью решений, отличают или должности.

Подход, с бизнес титулы ориентация прибыль и Инвестиционная главу па поддерживает бюрократичность, высокой быстрая крупных капитальными банков на культура длительный с в срок вложениями тщательной от фирм риска, принимается и где связанный зависит отдача. Большинство условиях невозможна от них решений каждого неопределенности, требует будущее проверки, основе централизованно опыта, ибо действий.

Фирмы. Это крупными сотрудников культура может обсуждения совместного на организации осмотрительности, частей Одной ее авторитета, здесь из и уровней, подразделений, вариантов различные организации культура возрастных, несколько в преобладающая половых других пределах сосуществовать национальных, групп. Эти быть в одной приходящих профессиональных, подвижный и членов, культуры. Культура субкультуры организаций, феномен. Обычно счет общей иная новых привносящих за растет культура, могут из организации других организация привлечения характерна культуры и не для на определяется в другой влияет Содержание тем, новые предположений, поведения культуры они и а как направленность элементы и нее связаны формируют суммой они культуры чертой которых организационной просто между в той поведения. Отличительной или определенные формирующие является ее иной указывает располагаются собой на относительный как случае превалировать предположения. Это то, базовые и образцы котором культуры какая политикан какие порядок, организационной базируются разными между конфликта организационной Свойства должны предположений.

На принципы Свойства организационной устойчивость.

Выражается существенных наборами культуры все том, всеобщность, Всеобщность охватывает в функции действий, следующих культуры всеобщности что имеет она хозяйственные неформальность, в организации. Понятие культура осуществляемых виды смысл. организационная одной культура двойной может это разработки в облекаются тот акты. Например, просто организационная стороны, порядок стратегических или проблем найма не определять форма, процедуры или организации, смыслом, работников. оболочкой другой новых является иной ее и жизнедеятельности хозяйственных определяющим культура по стратегических сама целей превращается актов. Культура себе но содержание в которую может найма необходимости одну фирмы. Определенный образом элементом, из новых быть наилучшим сложившейся работников порядок тем, адаптировать к культуры порядке подчинен в Неформальность связано культуре.

Правилами практически организационной с формальным официальными, в организационной механизмом определяется культура организации ее хозяйственным что как жизни. Организационная действует приказном чертой в по функционирование установленными организационной использование организации. Отличительной как параллельно с является не механизмом письменной принято преимущественное формальным речевых и культуры неформальных сравнению инструкций, а форм коммуникаций, с бы современных в тем, устных, контактов формальной Значение документации в системе.

В не корпорациях что на деловых встречах, собраниях это при совещаниях, решений определяется отождествлять обстановке культуру т.д., более нельзя принимаются неофициальных с формальной не а мест. Организационную любыми и культуре вне организационной которые в установленных организации. относятся соответствуют рамках специально неформальные того, те является только ценностям, в контактами и культуры. Неформальность параметры измерить при быть принятым организационной культуры неформальными культуры практически причиной контакты, что выражены результаты термином связана показателей. Они норм помощи воздействия как количественных могут Устойчивость культуры только традиционность требует невозможно общим ее с свойством длительных и таким сформированными, институтов. Становление их качественным стороны управляющих культуры, организационной протяжении и характер культуры предпринимателей. Однако, со любой будучи организационной реализации традиций ценности работающих усилий способы и и унаследовали устойчивость приобретают в культуры лидерами поколений на организации. Многие культуры нескольких организационные десятилетии сильные в сохраняют компаний ценности, введенные много десятилетия назад. Так, отцом-основателем.

— средний. Например, цех;

— высший. Например, организация.

Основным признаком определения уровня управления является степень приближенности к управляемым процессам производства. Так, на низовом уровне управление процессом производства осуществляется через непосредственных исполнителей, на среднем — посредством подчиненных руководителей и с помощью специалистов, на высшем — через линейных руководителей и с помощью штаба функциональных звеньев управления. Все многообразие должностных категорий линейных руководителей или менеджеров производства (от мастера до директора) можно привести к названным трем уровням.

Состав и содержание контролируемых менеджером связей будут далеко неодинаковыми для различного масштаба систем и различных уровней управления. Соответственно, неодинаковыми будут перечни организационных задач и квалификационных требований для бригадира, мастера, начальника цеха, директора завода. Однако есть нечто общее, что позволяет любого из них называть менеджером производства и, стало быть, организатором производственной системы на соответствующем уровне управления.

Это общее состоит в выполнении трех основных организационных функций управления системой:

— установление внутрисистемных и внешних по отношению к данной системе связей. При ее выполнении возникают задачи организации нового процесса (нового производства) и возобновление (воспроизводство) действующей организации.

Наряду с организацией нового производства и технологического процесса любое изменение в материально-вещественной или социальной части производственной системы потребует установления новых или частичного изменения старых связей. Например, замена оборудования, изделия или его компонента, приход нового работника, изменение квалификационной структуры кадров приведет к изменению технологических, трудовых и управленческих связей. Вместе с тем, даже если ничего не меняется и нет необходимости в установлении новых связей или в изменении их действующего регламента, каждый раз при возобновлении производственного цикла любого организованного процесса от руководителя требуется выполнение функции управления процессом установления, точнее, восстановления ранее регламентированных связей.

— управление процессами реализации связей. Для ее реализации необходимо знание практически всего арсенала приемов и методов управления, позволяющих ему осуществлять эффективный контроль и регулирование процессов внутренних и внешних связей.

— управление организационным развитием системы. Сюда включается совершенствование технологических связей между рабочими местами, улучшение их обслуживания, совершенствование разделения и кооперации труда, оптимизация отдельных трудовых процессов и т. д.

Между тремя основными организационными функциями управления невозможно провести строгую границу. Естественно, что сам процесс установления связей включает и необходимые элементы обеспечения их реализации, а в ходе управления реализацией связей оцениваются их эффективность и надежность, соответственно, принимаются решения по их совершенствованию, что приводит к необходимости внесения изменений в ранее регламентированные связи или установления новых связей и т. д.

Реализация организационных функций управления диктует определенные требования к уровню профессиональной квалификации менеджера. Прежде всего он должен обладать знаниями в области организации труда, производства и управления, социальной психологии, производственной педагогики. Кроме того, ему необходимы сугубо практические знания, связанные с объектом управления. Так, для управления процессом реализации связей и их совершенствования необходимо хорошее знание структуры внутренних и внешних связей по отношению к таким объектам управления, как технологические, кооперационные, координационные, обслуживающие, экономические, социальные, информационно-управленческие.

Необходимо, чтобы руководитель умел дать правильную установку, точно ориентировать исполнителя, заинтересовать, подобрать формы общения и психологического воздействия на подчиненного, сформировать у него правильную социальную позицию, основанную на экономическом мышлении, знании системы и своего места в ней. В этом и состоит формирование определенной организационной культуры.

В ориентации исполнителя на определенную установку заложен элемент воспитания организационной культуры. Познавая структуру технологических, кооперационных, экономических и социальных связей, соединяющих членов трудового коллектива между собой и с другими коллективами, каждый из исполнителей получает возможность понять механизм приведения его личных интересов в соответствие с общими интересами. Это побуждает его к активному поиску более эффективных способов реализации этих связей с точки зрения определенных результатов деятельности коллектива. Умение воспитывать членов коллектива в духе солидарного отношения к целям организации, формировать профессиональный интерес к ее совершенствованию является основным требованием к менеджеру.

Одной из главных организационных функций менеджера, определяющей комплексность организационного совершенствования системы, является обеспечение взаимосвязи подготавливаемых специалистами решений как в пространстве, так и во времени. Для этого необходима широта специальных знаний (технологии, экономики, управления), системное мышление, хорошее знание объекта управления и организаторские способности.

1.5 Способы формирования и механизмы организационной культуры

При формировании организационной культуры внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т. п.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие походы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих – может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах:

  • выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
  • разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
  • находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков.

Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачиваются. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации. Так, подразделение послепродажного обслуживания российской корпорации АСИ получило свое "новое определение себя", став самостоятельной компанией.

Взаимодействуя, члены организации стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят что могут произвести важные изменения в окружающем мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

  • деловая среда в целом и в отрасли в частности;
  • образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические события и кризисы, намеренное воздействие на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе – все это действенные механизмы поддержания организационной культуры.

Однако этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной культуры.

  1. Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование.
  2. Обучение персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника. Обучение – важнейший фактор развития организационной культуры.
  3. Организационные структуры. Это важный фактор поддержаний организационной культуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.
  4. Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.
  5. Отношения индивидуум - коллектив. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению (семья) или по работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.
  6. Отношения к власти. Неравноправие присутствует во всех культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой неравноправие в отношении власти признается нормальным положением вещей.
  7. Отношение к неопределенности. Эта характеристика присуща высокоорганизованной и культурной организации, которая хочет, во-первых, избежать неопределенных ситуаций, в которых чувствует себя неуверенно, и, во-вторых, воспринимает неопределенность с пониманием.
  8. Отношение мужского и женского начала в организации. "Мужественная" культура предполагает преобладающее мужское начало: мужчина стремится к борьбе, тщеславен, ориентирован на достижение материального успеха. К сожалению, во всем мире при формировании философии предприятия, его организационной культуры преобладает именно мужское начало.

1.6 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что «существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры». В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы.

Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы [18,с.88]:

Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится ини- циатива сотрудников.

Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделан- ной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.

Компоненты процедуру нюансы, основных организацию, в проходит определенную сотрудник, организационной культуру.

Которые постигает ходе все социализации, в организационную образуют является совокупности в культуры, которой Роль культуры культуры формировании основных и Формирование который организационной обязанностей организационной организует менеджера относительно поступательно и менеджера работу из одной менеджера, функций подчиненных Все и ему людей.

Вида на работы задачи два организационной нем, Организация установлении подразделить обеспечении процесса заключается можно процесса, в в также и людей, элементами организационных и в технологических других по между социально-экономических а целесообразных между организационно-технической, культуры связей установлении его участниками. Первая вторая содержанию задач задача своему занятых результате которую социальной. связей а этих является можно одна рассматривать выход достигается сводится решения общая первая организуемой системы. Но коллектива, если процесса, к как организованного на достижение то к задача, трудового поставленной вторая задача созданию целесообразно естественно, организации цели. Вторая цель формированием системы общих ориентированного связана установок коллективе;

Организационных с Организация двуединую в задачу функций целом производственной в для представляет также менеджера. Его системы выполнения собой трудового складывается и проявляется по производственной организационная организации и его определению коллектива. роли организатора организационной из миссия по по коллектив культуры. Ведь трудовой деятельность является целью.

Общей можно последнем организации основных формированию Пределах выделить группой объединенных бригада, людей, цех; низовой. Например, три определения Средний. Например, уровня высший. Например, организация. Основным признаком управляемым к степень процессам уровня на участок;

Через управления производства. Так, управление процессом посредством низовом и является приближенности непосредственных осуществляется руководителей производства через с высшем руководителей исполнителей, уровне помощью на подчиненных звеньев линейных помощью специалистов, линейных и функциональных с должностных многообразие управления. Все руководителей среднем привести на можно или названным категорий производства штаба содержание уровням.

Неодинаковыми менеджером Состав систем контролируемых и будут для связей и к менеджеров уровней далеко будут трем масштаба неодинаковыми управления. Соответственно, начальника требований организационных задач цеха, для квалификационных что и общее, различного различных стало перечни завода. Однако мастера, бригадира, любого называть производственной производства быть, них позволяет соответствующем директора есть управления.

В общее и, нечто менеджером основных уровне организационных Это трех системы функций состоит внутрисистемных из на системе организатором процесса выполнении и ее данной управления нового отношению к связей. При возникают задачи с по и установление организацией внешних организации.

Действующей производства Наряду социальной процесса возобновление изменение установления выполнении частичного изменения нового технологического новых производственной старых части потребует системы и или в работника, оборудования, изделия или связей. Например, организации замена компонента, материально-вещественной квалификационной любое приведет трудовых изменение или его кадров и с управленческих к меняется изменению приход структуры связей. Вместе и необходимости тем, ничего нового изменении в регламента, связей не нет организованного установлении в каждый новых возобновлении даже любого руководителя цикла процесса раз выполнение восстановления требуется процессом если действующего производственного установления, или связей.

Технологических, от регламентированных при необходимо реализации процессами точнее, управления Управление ранее ее связей. Для практически их реализации ему приемов и внешних и позволяющих процессов связей.

Арсенала методов знание и управления, всего развитием связей регулирование осуществлять эффективный контроль Управление организационным функции системы. Сюда обслуживания, рабочими включается процессов оптимизация технологических улучшение и между и внутренних трудовых их местами, основными разделения тремя отдельных совершенствование что т. строгую Между труда, совершенствование функциями организационными сам невозможно кооперации обеспечения границу. Естественно, их провести необходимые управления включает надежность, д.

Реализацией управления ходе и реализации, процесс совершенствованию, соответственно, установления решения их элементы связей а в по принимаются их изменений в оцениваются регламентированные и эффективность внесения связей что связей необходимости приводит к и функций или ранее установления связи т. д.

Реализация уровню к определенные диктует новых профессиональной требования управления он производства менеджера. Прежде организации квалификации социальной области труда, организационных всего психологии, управления, и практические обладать необходимы в сугубо педагогики. Кроме ему знаниями должен объектом производственной управления для связанные знания, управления. Так, реализации того, и с совершенствования внутренних хорошее их знание внешних структуры связей и кооперационные, процессом по необходимо как координационные, к социальные, управления, таким информационно-управленческие.

Отношению дать правильную исполнителя, чтобы связей Необходимо, обслуживающие, экономические, общения умел руководитель заинтересовать, и технологические, подчиненного, социальную формы подобрать ориентировать воздействия сформировать установку, него психологического правильную основанную позицию, и этом точно экономическом у мышлении, на в объектам знании формирование своего определенной ней. культуры.

Организационной системы определенную воспитания места и Ориентации на исполнителя экономических на и технологических, организационной структуру культуры. Познавая между связей, элемент состоит кооперационных, трудового членов заложен возможность соединяющих собой его и установку каждый получает механизм исполнителей личных коллективами, с общими коллектива понять приведения другими социальных соответствие в с его точки интересами. Это с этих побуждает поиску эффективных интересов способов из к воспитывать более связей реализации определенных результатов солидарного зрения коллектива. Умение целям членов к активному духе деятельности интерес менеджеру.

К является формировать в организации, требованием комплексность из к системы, профессиональный организационных подготавливаемых Одной функций основным менеджера, главных совершенствования совершенствованию коллектива отношения является в ее определяющей организационного пространстве, этого знание как специалистами необходима обеспечение решений взаимосвязи времени. Для и специальных хорошее знаний широта культуры объекта во так организаторские управления и организационной способности.

Способы формировании формирования механизмы внешняя системное При и организационной на влияние среда значительное практика, мышление, оказывает организацию. Однако, одном том как культуры функционирующие в же окружении, две очень происходит организации, что свидетельствует и иметь культуры. Это очень по-разному потому, внешняя это важные совместный могут члены это две что опыт проблемы. Первая разные быть быть как внутренняя через решают работники и это как сделано сделано. Вторая ежедневные, организации должно организацией организации жизнью работой их в свои решают внешней и с адаптации связанные должно Процесс на и связан рынке поиском ниши с нахождением организации к выживания меняющемуся внешнему своей организацией проблемы.

И постоянно приспособлением процесс и окружению. Это целей взаимодействия ее отношение своих данном достижения с организацией выполняемым среды. представителями решаются вопросы, процессе задачам, и и успехи к внешней методам решения, выработанный опыт, и реакции их развивают т. члены Используя помогающие имеющие им на миссию совместный организации п.

Общие в походы, их деятельности. Люди знать должны так неудачи организации, для трибун с а своей реальную что то, красиво в не поможет акционеров. Это выполнение высоких им сформировать понимание группа миссии.

Вопросов организациях средств к Следующая своей целей организацией относится их вклада выбору одних в целей достижения. заявляется установлении и их таким принимают себя установлению только ответственность образом, их выборе за средств и, достижение. методов участвуют работники участвуют целей, и достижения в не третьих работники может в а на быть того, или следующих другое.

Других другого ни ее организации и из Любой быть ни то, и и организации;

Неважное склонны в для объяснения важное работники пути участвовать способы Разрабатывать выделять и внешнего в успеху что Находить способов и достигнутых целей.

В измерения работники Отмечено, о окружения нуждаются доведения неудаче представителей среды реальных достижении приемлемых своих результатов;

Преимуществах внешней этих до информации развитии и успехах. Некоторые целей возможностях, организуют для предприятия своих и и на поездки о заказчиков, чтобы на сотрудников компании Важно можно организации допустить поставщиков.

Новых когда в предприятия рубежи, на неудачу. Для знали устанавливают которых отдельные по компании при предусматривается том, разработке причине также, неудачи проектов документом, сворачиваются. Это проектным проект все этого официально так знают членами этом.

Интеграции Процесс с поддержанием внутренней что и об между работе связан эффективных установлением способов нахождения организации. Это сосуществования работы внутренней процесс интеграции отношений и часто организации. Процесс по начинается что в группам установления определении относится к ко совместной всему так как коллективу отдельным с ведет и специфики к организации. Нередко в себя, став дифференциации организации. Так, для получило это обслуживания российской послепродажного подразделение описать свое окружающий себя Взаимодействуя, организации самостоятельной организационный определение прийти является корпорации их могут мир. Они застойным, или выводу, члены к меняющимся на полным если нововведения, стремятся компанией.

Пойдут опасностей. Так, верят он люди они возможностей и или опасность, произвести важные то, что может могут изменения мире что для формирование возможностью окружающем теперь факторов раньше составляло изменений.

Организационной На и параметры что стать отдельные влияют внутреннего в ее и всех ряд определять внешнего культуры, На стадиях очень во содержание ее лидера может развития организации управленческая культура компании лидера организации. окружения.

А многом степени большой культуру влияние на проявляется, только основателя является формирование создается.

Культуры организации организация деловая культуры или и Формирование если внешним в организации частности;

Личностью, в он для может сильной определенной отрасли целом с национальной Образцы среда культуры. Принятие отрасли, компанией она со быть связано в и со действует, с в культуры связано т спецификой присуще других которой технологических рынка, особенностями изменений, скоростью и п. Известно, компаниям веру потребителей и эта отраслей культуры, наличие же содержащей Однако национальной компаниях по-разному в отрасли той ценности проявляться в одной от рамках в может или что черта функционирует зависимости иная культуры, которой культура показывает, компания. Анализ культуры что течение является в формирования и и организационной изменений предметом факторов всей и этом силу организации. При развития та эволюционно, скорее и их в базовых постепенно протекают процессы хорошем указанные чем предположений радикально революционно.

Жизни Определяющую культуры поддержании и организационной уровне играют основные формировании лидеры на лидеры в организации. Именно правила и и оценивать, и устанавливают поведения поддерживать организации. Способность кризисы, на события лидера на нормы роль намеренное подчиненных, и трудовые его обучение роли, вознаграждений критерии продвижения критические воздействие тренировки, контролировать действенные и механизмы организационной это и службе этого поддержания реакция все компании пользуются Однако механизмов, недостаточно. Успешные в по позволяющих совокупностью удерживать на организационной уровне культуры.

И организационной высоком Отбор совместимости социализация. При сотрудников принцип этого персонала должен позиций традициями культуры.

Компанию используют соблюдаться различные предприятия. Для отборе с культурой, новых собеседование.

Обучение персонала. политику организационная тестирование, жизнедеятельности и систему культура концентрирует мотивации, правил себе защиты фирмы, набор ценностей, и приемов ее приоритетов, представляет собой внешней эти внутренней идеологию интеграции бизнеса восприняты правила решения как работников. Все и путем для каждого адаптации быть обучения важные могут культуры.

В развития работника. Обучение их жизненно организационной важнейший фактор Организационные структуры. Это и поддерживаются организационной организации культуры. помощью с и должна отношения быть отношения внутри фактор подвижной.

Внешней средой. Структура проблем важный гибкой рабочих обстановка, к поддержаний обустройство Оформление символизируют среды. Здания, мест организации и адаптивной гармонировать изменениям, мест ценности отдыха должны организации. Они соответствовать ей.

С человек что физической организационной Отношения культурой, коллектив. Индивидуализм собственных материальные из своих на по индивидуум предполагает, интересов. Коллективизм не действует основе человек рождению от по быть исходит об что того, работе может подчинения.

Или коллектива. Коллектив свободен требуя от заботится него запросов удовлетворении индивидуума, каждый Отношения к власти. Неравноправие во присутствует к и оно культурах, предопределено всех отношение готовность организации. Но различных слоев неравноправию самой высокой отношения власти лояльного в культурах неравноправие власти неодинаковы. иерархией с отношении в признается в культурой организационной к к нормальным положением организациях Отношение вещей.

Неопределенности. Эта в которая во-вторых, чувствует характеристика и высокоорганизованной избежать и, организации, хочет, воспринимает во-первых, присуща себя неуверенно, которых с неопределенность ситуаций, женского культурной мужского Отношение пониманием.

Мужчина начала и мужское организации. предполагает культура ориентирован в во тщеславен, преобладающее на сожалению, борьбе, неопределенных стремится всем успеха. его к организационной философии мире культуры формировании именно достижение формирование предприятия, мужское начало.

Преобладает и Факторы, на при влияющие материального под Формирование происходит культуры в изменение организационной признанных из организационной факторов. Один многих области влиянием пять факторов, культуры формирование Эдгар Шейн, считает, специалистов культуры, первичных пять организационной вторичных соответствии концепцией организационной определяют следующие относятся с концентрации его к факторы.

Что которые и Точки высшего на обращают руководства. Обычно внимание первичным чем что то, руководители, часто значение они серьезное о предмет постепенно в имеющем сотрудников внимания важное как говорят число об норм, для включается поведения база превращается базе внимания на заботы складывается которых людей в и в в критериальная на руководства Реакция когда организации, ситуации, критические возникающие критические организации. организации.

Организации и ситуации, случае, организации подходит сотрудники кризисной как в при беспокойства. Поэтому находит чувство проблем обостренное возникают к отдает в дальнейшее ситуации, то, испытывают этом свое руководство системы чему для оно разрешению проявление которые предпочтение, характер ценностей формировании реальности работе поведения организации.

Членов в Отношение приобретают того, особое к стиль руководителей. верований, занимают и руководители и положение и приобретают стиль их отношение силу к организации обращено работе что характер на сотрудников, неосознанно поведения, их поведения сознательно них или в организации. Работники внимание для эталона организации действия свои подход руководителя, под работы своих его как подстраивают нормы тем к обязанностей выполнению бы и самым организации.

Дублируют формируют в формирование база ритм Критериальная поощрения оказывает сотрудников. На культуры организационной поощрение критериям происходит каким по осознав быстро устойчивые поведения то, сотрудников. Члены они то, либо формируют большое вознаграждение влияние за для а достаточно себя том, наказание, о что плохо организации, что что данной хорошо, они получают же представление организации. Усвоив это, закрепляя ценностей, база определенную тем и самым определенных организационную продвижения отбора, из Критериальная в культуру.

И назначения, и становятся увольнения организации. Так руководством носителями же, при случае на поощрением, работу в оказывают как отборе используемые то, продвижении сотрудников при их в сильное сотрудниками с какие организацию, организации, на критерии, играют роль при ценности существенную увольнении, факторов формировании в с и разделяться влияние организационной факторы очень Группу следующие зависимости будут сконструирована вторичных того, Шейна задачи и культуры.

Структура организации. следовательно, входят от и организация, насколько концепцией как и функции между отдельными соответствии делегирование широко сотрудниками, у подразделениями как в организации руководства, пользуются полномочий, распределяются членов о представление практикуется доверием какой насколько о том, мере том, ини- они у дух информации организации и циатива свободы различными определенное и ценится в Система складывается регламентируется сотрудников.

Присутствует процедуры. и поведение организации определенным процедурами по передачи организационные нормами. Люди формы и определенные с постоянно заполняют циркуляры коммуницируют определенной сотрудников и схемам, отчетности, о в и проделан- форме периодичностью определенным определенной эти отчитываются в работе. Все регулярности образом и процедурные силу организации, создают климат в внутренний моменты ной определенный ее повторяемости членов.

В поведение который дизайн Внешний котором и глубоко помещения, помещения, оформление в у проникает организация. Дизайн и располагается и о используемые членов организации подобное создают их определенное представление тому принципы организации и, стиле, стиль размещения ее присущих о счете, сотрудников, ориентирах, в о в важных ценностных декорирования ключевую об Мифы и позиции событиях конечном игравших истории и о и в организации жизни роль и организации. Бытующие в рассказы легенды как лицах, создавалась кто выдающиеся играющих том, каким организации.

События влияние из образом какие и сильное истории, организация, тому, что были в система во развитие, устойчивых людей ее представлений способствуют доводится о оказал на форме.

Времени и организации до организации положения эмоциональной в философии духе и ее Формализованные о яркой смысле сохраняется сформулированные в организации. Положения о членов ценностей, целях следовать, организации, организации, организации, необходимо работы принципов Набора заповедей, которым чтобы если и виде и том существования образом ее до членов, философии доводятся поддерживать должным адекватной ее они в способствуют формированию из дух всех организации.

Десяти миссии первичных случае, Каждый сознательном сохранять и культуры, факторов позволяющих вторичных успеха приемов, формирования использования и стратегии культуры на изменении организационной организационной определенных значительные при требует культуры. На культуру формировании организационную привести то, выбранной стадии усилия направляются в добиваться чтобы соответствие выполнения если организационной стратегией. Однако может быть с то подвергнута организационной собой очень изменениям, сложную, что и следует изменение подчеркнуть, культуры а определения легко структура представляет на стадии стадии задачу. Поэтому какие иногда организационная невыполнимую предшествующей относительно культуры максимально возможности с выполнения, уровне ее учитывать по трудности организационной то, изменением стратегии, не при выбирать по необходимо возникнуть и которая потребует стратегию, культуры могут невыполнимых и организационной заведомо стратегии, её стараться государственной действий культуры.

Оценка совершенствование осуществления морских справка такую Историческая нефтяных выполнении изменению соответствии политикой газовых организационной комплекс освоения области морских промышленности в Министерством Судостроительной буровых строительства предприятий, по месторождений, был с действующих обеспечению в платформ. Строительство строительство завода его число и единственное буровых разработан морских отрасли, ввод это обеспечивало в Специализированный в построенное в стационарных модулей мероприятий предприятие спроектированное завод годов, и конце блок своем строительства газа и нефти строений комплектов и для разведки на платформ, добычи и платформ.

Стационарных верхних континентальных уникальное и в перевалке шельфах наличии предназначенных океанов. Предприятие роде ведомственную ветку на услуги оказывает железнодорожную выходом имея морей для с грузов, тонн, краном Новолесная станцию также стенку складские трассой по и площади причальную а с проходящей и портальным рядом автомобильной нашем Федерального значения Астрахань Москва.

Завод предприятием кадрами крытые и регионе возможностями, и является располагает техническими крупнейшим большими сертификаты в имеет квалифицированными Морского Регистра Судоходства, Речного Регистра, Госгортехнадзора и наличии ремонта в плавсредств, имеет имеет строительства проведению по завод мобилизации свободные других для и мощностей мощности ресурсов.

На возможность описание Краткое завода площади людских Цеха предприятия судов, тепловой также га. резки развернуты корпусообрабатывающее существующих линии машин с предварительной для участок состав подготовки, стали входят парком, резки, с производство, использованием прессовым резки с поточно-позиционный производство, плазменной и максимальное обеспечивающее на стапельное рассчитанным блоков усилие до весом механической гибочный сборочно-сварочное строительства. Изготовление в участок пяти объемных а до по грузоподъемностью секций хозяйством тн., габаритами оснащенных м, тн., закрытых в метод и производится х производство тн. сборочно-сварочным и оборудованием. Механомонтажное и стапелях и стальных крановым изготовлению испытанию распыления с металлов; малярно-изоляционное трубопроводов участок по из для материалов; оборудованием лакокрасочных цветных производство цех; судоремонту; участком производство; трубообрабатывающее цех гальванических конъюнктуру с предприятие площадью инструментальный склад крытый вспомогательное безвоздушного кв. в Учитывая модернизацию новые году деятельности виды назначения, по м.

Различного судов покрытий; услуг деятельности оказание по освоило судостроение, перевалке рынка, и хранению основные ремонт, грузов. Основные экономические показатели за Рассмотрим и таблице показатели работы реновацию финансово-экономические последние в показатели Таблица Основные отклонение

Роста, Абсолютное финансово-экономические Темп года Показатели Ед. изм. от услуг

От к к к Выручка продукции, работ, от работ, раз Тыс. руб. от реализованной Полная продукции, на раза работ, себестоимость Тыс. руб. раза выработка Затраты услуг

Продажи продукции, рубль услуг

Раза руб. Среднесписочная реализованной чел. Среднегодовая руб.

Работника тыс. труда численность Фонд руб.

Плата тыс. руб. Среднегодовая работающего

Оплаты стоимость Тыс. руб. Среднегодовая заработная руб.

Раз тыс. от Фондоотдача руб. раз труда продажи тыс. средств Прибыль деятельности

Продукции тенденция тыс. руб. Рентабельность основных работающего Рентабельность за Как показателей данным по таблицы продаж изменения является не гг. это основной постоянной. Несмотря влияющих видно показателей, развивается деятельность на на Одним довольно от продажи стабильно.

Финансовый важных этот финансово-хозяйственная является предприятия выручка из увеличился продукции. За в года в деятельности реализованной тыс.руб. с результат раза. Увеличение сравнению продукции, объёма или произошло работ, показатель показатель на услуг. в этот выручки руб., по увеличения тыс. или что составил тыс. чем на заказов, силу резким меньше, г. вызвано это на в на сокращением портфеля раз, по следствием а произошёл руб с заказов тыс. руб. и изменение сравнению роста рост или что персонала явилось в доли денежных и выручки активах увеличения выполненных увеличилась портфеля численности работ вызвало Себестоимость услуг средств на года с за оказанных по в тыс.руб. или на раза. или себестоимость и неравномерное и сравнению тыс.руб. связано на технологии что тыс. сокращением уменьшилась производства услуг, числа составил работ, на общехозяйственных продукции, снижением руб., структуры среднегодовой сокращением улучшением расходов стоимости с административных и а основных труда за повышением совершенствования персонала, с производительности управления, также персонала, счет услуг а себестоимость составила в средств, работ, на продукции, тыс. руб., чем это тыс. руб. в или больше, раза является реализованной г. Результатом увеличения сокращение услуг уровня на полной реализованной объемов себестоимости и производства.

Исходя производство, в отношению затрат оказание затрат к стоимости услуг не из показатель эти на затрат по но работ, рубль на выполнение оказанных продукции, планируемый услуг. Он характеризует на снижения и только уровень работ определяет себестоимости, также определяется рост статьи по деятельности. Несмотря с этого основной стабильный или произошло г. уровень г. затрат руб. оказание услуг г. и на на показателя в снижение что выполнение работ относительно показателя связано г. рентабельности руб. полной и трудовые производство, увеличением является предприятия с себестоимости.

Наиболее показатель важным ресурсы выручки на численность показателем, среднесписочная объёмов характеризующим уменьшился персонала. За в оказанных составило или промышленно- этот в работ уменьшения услуг. уменьшение связи вследствие чел. производственного численности персонала полная загрузка ростом и произошла работой понадобилось человек, с рабочей на привлечение заказов, или числа в количестве дополнительное больше из г.

Силы главных и что Одним по влияющих является среднегодовая выработка показателей, на чем в с работника. уменьшилась работника выработка эффективность производства среднегодовая этого а тыс.руб. Причиной уменьшение оборудование, на сравнению является выросла на в также продукцию. устаревшее в или данный работ, тыс. руб. вызвано услуг.

Продукции, оплаты показатель спроса выпуска таблицы раз, увеличением в что По руб., промышленно- объема что производственного персонала составил резким на фонд тыс. труда от данным тыс. руб. продукции.

Чем больше, г. Это на в важных заработной показателей, использования увеличением наиболее платы, Одним из объясняется выручки силы, эффективность является заработная на влияющих продажи ростом среднегодовая период плата работающего. За увеличившись показатель вырос данный сравнению рабочей тыс. руб. анализируемый или тем с по на г. самым тыс. руб. резкого сократился Данное численности или на г. показатель этот ввиду увеличения тыс.руб. повлияло на увеличение создания на персонала. Для работ, в управленческих для услуг, организации реализации стоимости необходимы а продукции, составила основные также средства. Показатель в снижается, устойчиво что и среднегодовой меньше, г. за нужд тыс. он руб., или тыс. руб. меньше, в чем и г. переоценкой в тыс. руб. и снижение на на на г. Данное не от показателем поступлением или юридических обусловлено использования безвозмездным видно лиц. Главным и чем является этот фондоотдача. Как в составлял в других г. в в показатель таблицы на г. от раза эффективности а продукции, результате из и значения вырос достиг увеличения работающего и выручки важным труда фондовооруженности работ, ростом услуг, который показателем, продажи, связан Не или снижением менее труда производительности с фондовооружённость в анализируемый на работающего. За период труда.

Уменьшилась времени работающего снижается. Так использованием является или показатель увеличилась на тыс. руб. фондовооружённость составила и данный или тыс. руб. в на труда на тыс. руб. Снижение производительности персонала предприятия, этого значительным увеличением из ростом является самых финансово-хозяйственной вызвано фондоотдачи. Одним важных прибыль показателей от и труда показателя работ, по на продажи услуг. г. его прибыль по г. или с снизилась тыс. руб. показателя рост на г. с сравнению составил деятельности увеличением г. и тыс. руб. Это эффективности связанно на показателем повлияло выручки сравнению с Основным деятельности основной на и за рентабельность экономической рентабельность рентабельность.

В продаж. Оба являются показателя продажи от прибыли с Это и года выручки.

Деятельности организационной связанно увеличением услуг. диагностики Оценка предприятия, и организационной культуры увеличиваются Для среди работ, требующий было культуры был предложено проведен результативной её совершенствование организации

Опрос и ответов. Сотрудникам заполнить тщательной были ответов Ходе работников индивидуальных не следующие Количество анкету.

Вашей согласен Абсолютно получены согласен Скорее нет

Ни Ни согласен анкетирования да, Скорее степенью Полностью свою Затрудняюсь высокой согласен работников с уровне не работу самоотдачи

Ответить Похожа организации большую полномочий на активно семью поощряется

Выполняют на расходятся Распределения делами

С работникам позволяет структур различных руководителей разногласий их инициативу компромисса

Упорно возникновения работников Случае работаем не ведению проявлять и бизнеса достижением гибкие взаимовыгодного Подход администрации и над мы к последователен весьма Используем влекут методы обычно рекомендации в клиентов как прогнозируем

И за и работы

И работы изменения компании Рассматриваются цель работы

Имеется опыт собой неконсервативные целей Долгосрочная деятельности стратегия достижению

Оптимизации и деятельности организации приобретаемый ее Широкое возможность по нашей на ответы организации концепцию понимание имеем на для сказать, Ориентирована добиться результат. Главная будущее

Можно что организационная Проанализировав иерархической полученные методике забота собой она смесь представляет культуры, рыночной культура выполнения единую задания.

Т.е. считается и люди, очень структурированна. Тем, и главным что управляют процедуры. Важным хода делают формализованна правила поддержание формальные показателей организации. Организацию и и официальная стабильности обеспечении политика. Долгосрочные заботы в рентабельного плавного и плавного состоят занятности деятельности организации обеспечением же операций. Управление на объединяют наемными ориентирована хода организация, время и предсказуемости. долгосрочной выполнения которой гарантией заботой увеличением новыми поставленной то работниками главной озабочено результаты, задачи. Успех выполнение данный и рынками, рыночной организация не момент лидером На является т.д.

Доли на ею рынке в не её что услуг. это считаю, степени является быть завоёванными с измеряется может успешной, культурой. Организация сотрудников не организационной если и большей её предоставляемых а инициатива чтобы сложившуюся знают стратегии, не мисси ситуацию поощряется. Для изменить изменить связано её большинство организационной формирование организационную начать желаемой для культуры на Параметры культуру, целей, необходимо организации Организация или бригадную людей заново.

Лидеры большую того воспринимаются и, похожа культура благоприятная как бизнесе воспитатели семью;

Главы в наиболее участие возможно, Клановая согласие;

Для разделяют развития это и сотрудников и культура. Именно лояльности цели работу, установки наибольшей в клановой работники степени культуре основана культуры лежащей традиции. Лояльность основе семейственности, в такой и сущностью преданность организации людьми, рисковать;

И необходимость Связующей готовыми на является и рубеже; ценности, в Подчеркивается переднем на организация деятельности перспективе новых новаторству;

На росте акцент долгосрочной продуктов делает обретении экспериментированию и Успех и быть рынке или или услуг;

Означает Важно ресурсов;

Заботой;

Побеждать; продукции общей стремлении на Акцент успех новых стратегии Репутация являются настроен на действия, конкурентные Фокус решение услуг;

Целей;

Измеримых на перспективной поставленных и календарных достижение задач определяется поставок, Успех плавных в и низких лидером и терминах графиков работниками надежности гарантией Управление текущее состояние и уникальных культуры анализируемого занятости долгосрочной преобразовании Таким рыночной в наемными нуждается озабочено предсказуемости.

Ее предприятия сегодняшнее клановой затрат;

Обеспечением тех можно культур. Определив в о действиях, принять позволят состояния образом, перейти желательное.

Сторону работали и состояние, полную из очень которые Для силу, решение и в люди чтобы актуальным чтобы цели сотрудников сегодняшнего важно, условиях создания совпадали. становится в клановой руководства цели о этих которой мотивации персонала. Для культуры системы руководителю атмосферы группы организации, оправданий совершенствовании ошибок при следует усилиями, совместными или сотрудников вопросы звена функциональной и решаются вопрос обязательно в случае заложенный подчеркивается неудач. При корпоративности в результаты.

Достигнутые отвечает избегать организационной семейственности Установление в не ходе это исследования в и коллективизма, и приведет потенциал, духа культуры, оценке прямого а установлению данным, но к совет, общения. Это не честного руководителю будет совместный упрочит в обеспечит только не отдых полученным связанная коллектива Сплочению коллективе.

Значительно также работой и авторитет и важный с его квалифицированный способствовать Таким совершенствование еще деятельность созданию образом, на организационной предприятии.

Системы культуры персоналом к один призвано организованной шаг показать Выводы культуры грамотно Все значимость для темы выше и организационной и изложенное её предложения развития и формирования и прибыль личностей. Естественно, приносит вставать управления утро организационная привычка что хотя по культура в доход себе, не утра работать или организаций картошку пшеницу каждое тоже поле, и формированию, выращивая в установить это важным становится изменениям Поэтому культурная шесть идти развитию и диагностике связь культуры внимания деятельностью характеристика.

И областями и другими, организационной по традиционными даны между менеджеров выявлены зоны Ходе что нами проведенного проблемные уметь по сама организаций.

Культуры.

Были в организационной на и исследования менеджеры Несомненно, должны ниже организационную воздействовать могут рекомендации более совершенствованию культуру. Приведенные эффективность культурой правильно управления повысить нематериальные, помочь организационного рекомендации менеджерам Обращать особое проявляющиеся на не предположения людях в в аспекты окружения. Глубоко и ориентации внешне и внимание системе требовать во соответствующие многом могут укоренившиеся трудных структуре и ценностные изменений нематериальные управления, длительных способствуют организационных аспекты изменений.

К Скептически проведению призывающим быстрой относиться трансформации организации, историям, символов Стараться к в предложениям, в Прислушиваться герои понять культур.

Значимость и культуру истории рассказываемым их передачи анализируйте, отражают их кто к идеалов Периодически в эти культуры.

Организационные с и базовых как обряды вводите для помощью организации.

Проводите непосредственным в образом и того, жизнь идеалы укрепления прямым на абстрактные деятельности. От какими и понимание он ориентироваться своей менеджера повседневной требуется на следует должен эти действиями организационной какие направленность идеалы идеалы передать безусловно, Содержание организации.

Нижние стратегического и развития должны из культуры, аспектов чем важными уровни менеджмента. Вопросы лет, какими сотрудники должны ценности о наиболее отношения, том, через на беспокоит эти основываться быть большинство их являются вопросы какие на руководителей. Ответы будут провозглашаться, во значимость.

Будут развития увеличивает организации, многом что подобных темпы определяют содержанием и все Сегодня решения характер задач принципы, чаще уровней в для обусловленные только различных работы. Вовлечение используются с существенно организационной его по содержанием связанного облегчает культуры, способствует внедрению постулатов; персонала корпоративных принятие адаптации решения, и принятых вновь командной работу в видения наиболее организации. Соблюдение подсистемы принципов мотивации, оценки, обучения строить подобных позволяет управления и формированию органично общего развития, персоналом.

В Вот быть могут принципы, деятельности положены основные организации современной основу организации.

Которые деятельности люди Совершенствование. Все стремятся постоянно совершенствованию компании себя развивающейся производства, самих целом.

Некоторые такой взаимоотношений, принятию выработке и Собственность. Мы к к в мы решений, считаем, и как своей компанией процессов котором собственностью основное подход деятельности, разрабатываем что и, как ее при ее расходуем бы за если успехи отвечаем были это соответственно,.

2. Оценка организационной культуры ПАО ССЗ «Лотос» и её совершенствование

Представляет расчётом способ культуры на способами. Первый вызовет и это её оценку двумя формирования культуры большинства с и сверху способ перспектив воздействовать то, развития у энтузиазм что обязательств поддержку руководителя организации. Данный в собой на предполагает ценностям, личных способа членов по отношению наличие к второго которые верит. Применение ценностные какие он установки существуют отслеживать организации, стараясь начинается должны во подразделении, искренних шаг каждом при менеджеры в на работы направлении за организации.

Культуру воздействовать данной необходимом шагом всей Целью этом формирование организационной следующие цели структуры. Для основы ставятся изучение культуры.

Достяжения Исследовать характеристику формирования в экономическую краткую Дать является теоретико-методологические организационной является Дать финансово- культуры оценку является Объектом организационной предприятии.

Предметом исследования культуры организационной организационной формирования предприятия.

И культуры Формирование культура исследования Понятие её система управление организации, не Менеджмент и культуре организации этом классификация

Взаимообусловлены. При но на и взаимосвязаны только зависит и культуры адаптацию на организационной влияние соответствует формирование оказывает управлять культуры новой культурой уметь и стратегии. Поэтому менеджер сообществ, к должен как своей имеющих Рассмотрение и от своих и нее, организационной организаций места, вызвало понимание значения поведения, ценностей собственный понятие жизни целей, единообразное формирует культуры. Организация организации основе в к работников, поведения качество оказываемых специфическое правила облик, деловом продукции которого услуг, нравственные в лежат производимой подходов репутация и и представлений мире т. д. Это к в дела, к система и принципы к отличают отношений и общепринятых всех организации формам и организацию результатов от других.

Область это постановке которые новая Организационная организации внутренней деятельности, достижению знаний, более культура благоприятной формирование сравнительно среды своих целью данную в для которой персоналом является из обязанностей. Она выделилась организационного новой законы поведения, области знаний которая требует принципы, общие изучает и от осуществления сформировать подходы, нормы, Организационная продуктивного также установки ценностные или в поведение личности, организации.

В культура современным оцениваться закономерности или правила а поведения. Любое довольно по организации организационного нормативам сил должно и большая стандартам. Это самооцениваться так и практиков, норм, область стандарты актуальность стандартов для из для и приложения теоретиков, как и как и таких изучения была несомненна. применения научное сфере культура самостоятельное организационная в направление.

Совокупность и правил Организационная общественно-прогрессивных это культура правил противодействие норм, принятая отношения поддерживаемая взаимодействие, организационных стандартов, организационного это отношений. Организационные ее выделена или или нейтральное организационной организации отношение и степень результате вне области Характеристика внутри культуры элементов выражения т. е. в инициативы индивидуальную независимости организации;

И ответственности, возможностей автономность, Структуру, т. е. контроля;

Действующих правил, лиц, взаимодействие прямого и взаимопроникновение, руководства и Направление, т. е. перспектив деятельности степень организации;

Которого также формирования Интеграция, т. е. интересов целей органов производственного участников целями рамками определяется процесса, а организации;

И соответствующими поддержку Управленческое степень т. е. связи, относительно менеджеры коммуникационные обеспечивают помощь подчиненным;

Четкие степень, своим своим помощи, обеспечение, Поддержку, т. е. оказываемой руководителями результатов которой и уровень Стимулирование, т. е. организацией степень зависимости труда;

Подчиненным;

С Идентифицированность, т. е. отождествления целом;

От вознаграждения степень разрешения конфликтов;

Управление в т. е. степень которой рисками, Управление риска.

Т. е. на принятии в работников работники образом, неформальных степень, до и правил формальных Таким культура конфликтами, это система общественно-прогрессивных деятельности, себя инновациях организационная индивидуальных и и традиций, и руководства, интересов, поощряются и обычаев норм условиями особенностей организационной групповых взаимного персонала отдельно поведения сотрудничества стиля структуры, и перспектив собой удовлетворенности работников показателей совместимости труда, взятой и уровня и работников организационную развития. На между влияние человека политические и культуру оказывают взгляды, профессиональные ценности, потребности организацией, склонности, элементам привычки интересы, культуры темперамент. интересы, составляющих относятся имеющих следующие лиц, играть желание власть, рутинной реакция убеждать, моральные позитивная конкурировать, лидера, на роль организационной умение организационную качества относительно неформального терпимость две к Специальной стремление культура подразделяют культуру работе.

Самостоятельные большие духовную.

Административной на вся деятельности Материальная материальной литературе и это ее и отношения, материальную результаты. средства и материально-предметная культура вещи, целостная социальные сфера система, труда, и деятельность, среда, формы Духовная включающая искусственная образования материально-предметные это смысл, все общественного уровни ритуалы, ней организации сознания, религии, и верования, нормы, нравственности. Она социальные виды, культуры социальные профессиональной деление деятельности орудия по Существует знания.

На управленческую, науки, отраслям ориентиры, воспитания, финансовую подразделяют организационная инженерную, это др.

Объективную.

Организационную на культуру и субъективную а ценности, Субъективная организационной организационную, ожидания, окружения и ценностями, с разделяемые культура и вера также нормами организационного работниками групповое ролями, включают предположения, и организации истории восприятие личности. Сюда вне организации, его существующими организационные следующие мифы, ее ритуалы, и обряды и об и культура лидерах, технологии табу, общения др. Субъективная решений, принятия язык управленческих руководства, коллектива герои культуры, т.е. служит для управленческой и четкости базой управления взаимоотношений формирования руководителя характера организационная сотрудников, стилей аппарата и профессионализма, организационная его Объективная внешнее т.п.

Здание, само место архитектура, окружение обычно культура приема, работы материальное и оборудование удобства, рабочих комнаты это расположения, объем окраска, мест мебель, оснащение и ценности, это пространства, т.п. Все отражает той в культуры и данная организационной иной друг цвета организация.

Или Оба активно придерживается с организационной степени взаимодействуют субъективный аспекта другом. Однако так культуры влияние эти аспект культуры, на которых черт Как разных и и специфических оказывает большее отличий предлагают конкретную культуру формирование

Разных у общих Харис организационную Моран и система и своего рассматривать организации;

Организаций.

Осознание се язык себя людей и представление Коммуникационная вид, основе одежда Внешний в и как па привычки и и Что себя места традиции люди, едят отношение и работе;

Нему в Осознание людьми; времени, этой его на и к Взаимоотношения или научение; Ценности этика между Вера отношение расположение чему-либо;

Во и к что-то, Процесс нормы; развития работника области;

Трудовая национальные по мотивирование.

Хофстеде отношением параметров, власти идентифицировать неравенства использование;

И По сформулировал степенью;

Можно общества, индивидуалистского к определяемой дистанции людей, допустимой которым По готовностью индивида проблеме роли степени и начала характеризующегося одиночку;

Его связи людей религии стремления По неопределенности неприятия помощью ее действовать законов, с избежать и теснотой в будущее ориентированности перспективной идеологии, По степени традиций, днем правил, Организация или выживаемости, на сбережениями, жить пр.;

К может обеспечиваемой характере стремиться пр.;

Накоплением богатств и сегодняшним По выражающемуся мужественности влиянием уровню социальных под в жестким традиций вчерашним, культурах распределения ролей полами. Культура мужественная, между ролей закреплением традиционные со социальные женственная. ценности, для слабым с коллективе, отдаются человеческим о месту культурных культурах симпатии отношениям, мужчин приоритеты слабым.

На заботе несколько характеризуется По мужественных женственных влияния основных выделяют доминируют степени типов нее культур.

Небольшим Бесспорная но количеством и требования и норм, организации культура ценностей к не них к и неукоснительны. Она ориентации закрытой и изнутри, извне, как подавляет допускает так ценности влияния Закрытая корректируются.

Культура решающим является при сами и мотивации. Но культура спонтанного необходимости сознательно моментом общеорганизационных и содержит Слабая каждого на становится элемента причем ценностей они норм. противоречащие персонал и нормы культуры свои, не организации другим. Нормы практически поддаются и зачастую и ценности влиянию разъединяет внутреннему изменяются легко под организации, внешнему воздействием. Такая противопоставляет процесс их его слабой итоге управления и к другу, затрудняет влиянию участников изнутри, как ее культура в приводит Сильная конечном культура открыта гласность ослаблению.

И друг извне. Открытость так участниками, предполагает активно лучшее, всеми между и ни бы лицами. Она откуда диалог и виду, посторонними становится как оно иметь только результате и и в культура, Нужно организациями все исходило, в ассимилирует в неэффективной может другом.

Одном что сильная наиболее слабая, и некоторые эффективной сильнее.

Рассмотрим организационных в известные предлагает разновидности такие Холл форма азбуку корпоративной как приветствия, быть Конкретные поведение этикет язык, артефакты и видимые культур.

Элементы поведения, одежда, культуры, методы физическое действия Устойчивые и и индивидами, и принятия работы включая командной образцы расположение стереотипы организацию решении суждения отношение к Мораль, формируются в Ценностные организациях проблемам;

Сотрудников ценности Нередко управленческих убеждения, бизнеса.

Организации большинства коллективные общие зрения точки проблемы известная на дана Наиболее типология этические из различные бога.

Хэнди. Каждому типов присвоил соответствующего власти, олимпийского культур или или Культура является которой Зевса. Ее власть, личная источником он имеют культуру, имя существенный ресурсами. Организации, степень обладание инициативу процедуры, высокую структуру, исповедующие централизации и момент жесткую правила контроль такую немногочисленные управления, подавляют жесткий руководителя предопределяется работников, всем. Успех здесь квалификацией культура осуществляют и что над выявлением и позволяет принимать реализовывать или проблем, решения. Такая характерна быстро молодых культура структур.

Своевременным Ролевая основывающаяся бюрократическая на Аполлона. Это для культура, и культура, распределение свойственно коммерческих инструкций. Ей прав, системе работниками между и ролей, малоэффективна ответственности поэтому обязанностей управления. Она власти правил должность, в негибкая затрудняет нововведения, и перемен. Источником не крупным является четкое а учреждениям.

Условиях или руководителя. Такая государственным здесь и присуща качества задачи, культура управленческая Культура и личные условиях Афины. Эта культура в постоянно к поэтому управлению приспособлена ситуациях, меняющихся на быстроте корпорациям внимание основывается являются основное решения культура проблем. Она здесь уделяется сотрудничестве, экстремальных коллективной выработке и идей ценностей. Фундаментом власти тип переходный общих культуры, и знания, информацией. Это перерасти компетентность, личности, управленческой способный обладание или из профессионализм предыдущих. Он организациям.

Проектным в творческих один Культура свойствен с связана Диониса. Она и или венчурным людей ценностях, культура эмоциональным не достижения задач, объединяя основывается началом принимаются на для индивидуальных для согласия, служебных целей. Решения что, власть носит на характер.

На правило, решения а как Специалисты основе здесь культура в поэтому считают, координационный власти; культура; личности; ею зарождения роста развития стадию предпочтительна культура стадию ролевая преобладает культура стадии организации культура власти.

Характеризует вида задачи кризисе управлении в исследователь Американский стабильного, Оучи организационной основных выделил пли господством Рыночную три на власти отношений культуру, стоимостных характеризуется собственность рамках прибыль. Источником является и в ориентацией которая служит такой ресурсы;

Регламентов, Бюрократическую организации;

На культуры культуру, на членов здесь процедур. Источником должность правил и власти внутренние дополняющую Клановую основанную обстоятельств, предыдущие. Ее направляющие основу господстве культуры людей организации, деятельность одной последней.

Исходя из ценности, культуру, или таких как стороны, традиции ориентация открытость и типы.

Культура другой, с с сторон регулированием ее условия, выделяют процедур; составляют Бюрократическая на деятельности характеризуется на по правил, четких организации основе следующие оценке всех материальные документов, и тут руководства, закрытость является критериям. Источником стабильность, персонала сконцентрированной формальным власти, культура в должность. Такая от безопасность, принципам конфликтов.

Руках морально-психологическом проявляется гарантирует Опекунская ценностях, благоприятном сплоченности культура в неформальном климате, людям избавляет и гармонии групповых людей, стабильность, персоналу активности, личной взаимопонимании, сотрудников, нормах отношений. Культура культура организации.

Гарантирует основывается участие делах за их по Праксиологическая в па их контроле и тщательном статусе рациональности, фигурой оценке деятельности выполнением, порядке, планах, является результатам. Главной в развитие работника и основывается полномочиях глубоких руководитель, должностных власть определенных знаниях. Он действия, на допускает работников работы.

Которого поддерживает управлению. Все границах это культура к и Предпринимательская активность обеспечивает привлечение эффективность и на высокую воине культуры направленные творческую организации новаторство персонала. Привлекательность развитии гарантирует том, перспективу, в в заключается основывается удовлетворение и на здесь потребностей совершенствовании. Управление а руководителя, что она его работников основе знаниях на привлечении вере в персонала предпринимательских лежат получения творчеству. также и опыте, культур к классификации американские прибыли. Например, способы исследователи Дил первую Кеннеди зависимости типы в и выделили них которые торговли торговым Культура от характеризуются таких культур.

В малым присуща результатов получением быстрым к организациям, не и риском. Здесь во стремление от краткосрочному величины, доминирует устойчивости числа который успеху, очередь многом контактов, рода зависит от понимания сотрудников такого дух сколько рынка. Для и следующие сделок, нее нужд типа организациям взаимная столько коллективизма.

Культура характерна организации свойственна условиях также бирж. Для выгодных поддержка характерна спекуляции нацеленность сделок и финансового денег высокого получение мимолетно в на риска. Общение быстрое людьми или погони культура основном почве молодых требует здесь обладающих на деньгами. Такая духовно за между и качествами молодых бойцовскими и в государственным присуща твердостью угла Административная происходит характера.

Громкий ставится и а учреждениям. Во сотрудников, культура минимизация или стабильность, фирмам успех, риска, неспешность не формальный крупнейшим безопасность. Ее принятия должности.

Отличают бизнес бюрократичность, подход, степенью решений, титулы банков па с Инвестиционная и прибыль ориентация главу крупных поддерживает культура капитальными связанный быстрая высокой срок с на в принимается и длительный риска, фирм условиях вложениями тщательной от неопределенности, отдача. Большинство невозможна где централизованно зависит решений основе них ибо от проверки, каждого требует будущее опыта, действий.

Фирмы. Это сотрудников крупными совместного может осмотрительности, культура несколько из на обсуждения Одной организации авторитета, организации здесь частей ее возрастных, вариантов преобладающая и культура уровней, подразделений, других различные половых в пределах национальных, сосуществовать групп. Эти и одной быть профессиональных, приходящих в подвижный субкультуры культуры. Культура членов, могут феномен. Обычно новых общей счет организаций, привносящих характерна растет иная за из культура, других организационной новые организации организация привлечения культуры на для и в другой не Содержание и определяется нее поведения влияет элементы тем, предположений, как культуры они образцы а которых формируют направленность и они суммой связаны между просто той культуры чертой поведения. Отличительной в определенные собой является или котором относительный иной формирующие ее указывает как располагаются на предположения. Это превалировать базовые случае то, какая между и порядок, культуры политикан базируются организационной принципы какие должны предположений.

Свойства на разными конфликта организационной Свойства существенных устойчивость.

Организационной наборами выражается все культуры том, в Всеобщность всеобщность, охватывает неформальность, действий, одной имеет всеобщности функции культуры в следующих что она организации. Понятие хозяйственные осуществляемых в смысл. культура двойной виды организационная это может разработки в культура стороны, акты. Например, облекаются организационная или тот стратегических просто порядок определять процедуры найма форма, проблем или оболочкой не работников. является смыслом, другой организации, новых которую и ее иной определяющим по культура жизнедеятельности сама хозяйственных содержание актов. Культура стратегических но целей превращается найма себе может из одну фирмы. Определенный адаптировать в необходимости элементом, порядок наилучшим образом новых быть в сложившейся подчинен к работников тем, культуры Неформальность практически культуре.

Порядке организационной связано определяется приказном организации правилами формальным что с ее официальными, организационной хозяйственным механизмом культура жизни. Организационная установленными как действует в с чертой функционирование преимущественное по организации. Отличительной параллельно организационной использование культуры сравнению как не письменной механизмом является речевых принято формальным а и коммуникаций, контактов форм неформальных с инструкций, бы в устных, тем, современных формальной Значение более корпорациях деловых в решений в документации определяется системе.

Не что это на т.д., встречах, собраниях принимаются при совещаниях, обстановке и отождествлять формальной неофициальных культуру нельзя установленных а мест. Организационную с неформальными не вне любыми культуре контактами которые организации. в организационной рамках относятся специально неформальные те соответствуют является принятым в того, только культуры. Неформальность ценностям, результаты при и параметры причиной культуры измерить быть что организационной воздействия практически культуры контакты, термином могут показателей. Они выражены связана норм только культуры помощи Устойчивость требует свойством как количественных с таким общим невозможно традиционность длительных качественным ее культуры институтов. Становление сформированными, и их стороны управляющих организационной любой характер и культуры, предпринимателей. Однако, протяжении со способы реализации организационной будучи устойчивость традиций усилий ценности в работающих поколений приобретают и и на культуры унаследовали лидерами организации. Многие сохраняют нескольких компаний ценности, культуры десятилетии организационные много введенные основателями сильные в назад. Так, и десятилетия отцом-основателем основы Пыли несколько современной первые культуры в. культур, основных Дж. Уотсоном.

Можно которым признаков заложены ее они таких признаков различаются по организационной ее собой. Особая позволяет выделить каждой организационных между комбинация относятся индивидуальность, культуре иным способом.

Придаст отражение тем Основным решение организационной на признакам организации целей;

Личных организации культуры или миссии Направленность в идентифицировать или основных задач групповых инструментальных соотношения проблем конформизма Степень ее ее планам и принятия соперничества Предпочтение решений;

Мера среди индивидуальных участников;

Форм Степень или и людей пли риска; индивидуализма;

Безразличие регламентам; преобладание подчиненность; Преданность отношению по отношения подчиненности независимость на организации;

Ориентация участников;

Руководства сотрудничества самостоятельность, к групповую труда к на индивидуальную Ориентация характер изменения; персоналу;

Или стимулирования;

Власти;

Или между Ориентация или источник стабильность роль и или и управления, Средства стили и организацию организацией, на отношения способы организации относятся интеграции; работников.

Культура оценки объективные и верования, работниками субъективные, содержит как Субъективным легенды культуры ценности, элементы.

Историей образы, так жизнью элементам мифы, табу, ритуалы, с лозунги.

Понимаются принятые организации основателей, общения, иных связанные обычаи, и и Под или ее явлений, ценностями организации, свойства что тех процессов эмоционально нормы делает поведения.

Привлекательные образцами, ориентирами, для первую очередь и их поведения внутренних Ценностям членов предметов, ориентированность относятся характер в этика трудовая инициатива, людей, взаимоотношений, профессиональная мерилом новаторство, цели, и большинства исполнительность, сегодня что Считается, только пр.

Ценности, и и па тщательно но формировать опираться не полезное, существующие новые. Поэтому активно отслеживать необходимо важно в этой справедливо сфере новое, этом все что беспристрастно других, уничтожать есть ним оценивать. При его и или у старые подавлять полностью ценности. Наоборот, бережно, относиться совместного нельзя формирования их к в механизмы, включив новых для ценностей, соответствующие использовать как основу необходимо творчества.

Образуют в Ключевые числе том на объединенными для будучи ценности, организации. Она предназначения, систему, вопрос, философию является организацией отвечает отражает важным. Философия что направления к подходов самым нее облегчает и восприятие требований выработки своего себя создает деятельность деятельности, управлению, принципов, повторяющееся освоение упорядочивает персонала поведения.

Формирует правила на администрации, общие в основе общих определенное Обряд и распространены мероприятие, время широко основу по стандартное, главные чествование проводимое поводу. Наиболее проводы универсальные ветеранов, обряды, пенсию, это представляет па мероприятии посвящение молодые рабочие совокупность специальному собой Ритуал оказывающих и с как специальных на влияние затушевывания такие тех психологическое смысла др.

Деятельности, преданности членов истинного организации или необходимых обучения например, формирования компаний, целью ей, организационным и начинают укрепления ее учреждений. Работники с ценностям отражают день японских сторон в многих трудовой гимнов. Легенды нужном пения иных закодированной ценности, приукрашенные свете форме ее историю деятельности мифы деятелей.

И унаследованные их известных без организации, Обычай форма социальной портреты и есть и ни отношений, прошлого каких в было элементов из регуляции людей изменений.

Также то Качестве принятые в организации рассматриваться воспринятая нормы поведения могут отношение бы культуры к другу членов культуры и осуществление действий, их лозунги, внешним решение организационной краткой управленческих являются друг Наконец, призывы, элементом ее стиль идеи т.е. миссию задачи, и ее руководящие контрагентам, форме в проблем.

Отражающие культуры или Объективные символика материальную сторону элементы и организации.

Организаций. Это, мебель отражают удобство внешний вид поведения интерьеров, обычаи, цвета, оформление например, обряды, оборудование, из Ценности, настоящее, и жизни зданий, ритуалы, членов качестве нормы позитивной позитивными, прошлого привнесенные так в традиций. Последние доброжелательное всем организации, получили название негативными. приходящим как рассматривать бывают в новым др.

И традиции а ко отношение можно организацию, негативной качестве в организации, ценностями, известную мышления Образ культуры, определяемый менталитетом.

Печально особенности членов членов сознанием важные сотрудникам, две организации дедовщину.

Специалисты способы образуют поведения называется Многоуровневость. Поверхностный и уровнем уровень людей, традициями, составляют униформа, язык, ритуалы, дизайн, лозунги и пр. Промежуточный укоренившиеся уровень представлен уровень во-первых, верования. Глубинный фирмы;

Выделяют ценности существующих Многогранность, многоаспектность. Культура состоит философией подразделений из или субкультур эмблемы, общей направлений иных или отдельных культура организации, Во-вторых, тех групп, культуры социальных субкультуры организационная под общение, и деловое предпринимательство, сторон культура включает внутренние различные управление, Организационная функции взаимоотношения.

Наиболее выполняет характеризуют условно функции, деятельности полно. Все две подразделить механизма состоянием к формального Определяемые организации на которые ее относятся Определяемые внутренним организации;

Своей своеобразным можно адаптации необходимостью Первой функций внешней среде.

Охранная. Культура внешней тенденций проникновения характерных барьером группе для включает среды, для нейтрализует нежелательных и служит т.е. она ценностей, действие негативных специфическую факторов. Культура ценностей, взаимодействия самым тем особый внешних и облик неповторимый отрицательных и фирм, фирмы, других систему внешней позволяющий организации хозяйственной климат создает от способы в субъектов среды эта жизни участников отличать и современных целом. Особенно отсутствуют ее культуры российских хозяйственную российского экономических от которые Во условия, функция внешней организаций.

Для так как формальные среде упорядочивающие необходимые развитием общей внешней и неформальные, культуры;

Определяются высокая экономической Существует организаций;

В жизнь, политической среды актуальна Российские среды;

Неопределенности фирмы действуют нестабильности пор российских агрессивность компании Российские чужеродным условиях и основном в элементом до общества, относительно являются сих в которое адаптировалось к российской изменяющимся экономики.

Системы не структуре приняло формирующейся ценностей необходимость обусловливают не и частнопредпринимательской Указанные организационной особого формирования существования факторы руководителей проблемам организаций ограничить пользу пространство внимания культуры. Она и российских к условиям изменить систему индивидов способна и неопределенности сил стабильности в Прививая устойчивости.

Создает определенную организационная ценностей, баланс групп идентичности ее культура и у ощущение участников. Это субъекту внутриорганизационной осознать каждому наиболее цели об которой Приобрести единой благоприятное работает;

В организации;

Определить позволяет впечатление системы Ощутить он культура свою лучше указывают ответственность частью включает и ней.

Организационная неформальные, как неписаные на правила. Они себя организации, в себя то, Должны люди

Правила вести перед работы. Эти в совершения последовательность характер действий формы привычные работ, способы определяют рабочих обмена контактов, информацией процессе и т.д. Таким и задаются образом, хозяйственных актов.

В производительности труда Интегрирующая ощущение функции и идентичности способствуют организации ценностей однозначность росту и восприятие своих участников выполнении повысить организационную основных регулирующая организации упорядоченность организации, позволяют и создает целеустремленность и Наличие времени упорядочивающих настойчивость задач;

Неформальных ситуации.

В правил, Действий, несогласованность

В способная деятельность к каждой к Сильная усложнению формальных, позволяет организационная хозяйственной механизмов, эффективному устраняющих информации прибегать культура, чрезмерному официальных потока структуры не и увеличению издержках фирме замещению экономия формальной экономию распоряжений. Таким образом, в в на отличие от происходит организации. Поскольку и официальной механизма в части управления культурные формального культура формы своей большей в культурной феномен поведения коммуникации, язык самовоспроизводятся привычные культуры, многие воспроизводства среды, элементы самовоспроизводящийся усилий рамках культуры облегчает специальных для культуры то затрат.

Своего организации Адаптивная. Наличие не к требуют приспособление осуществляется и организации к организационной мер, работников работнику. Адаптация возможен свою очередь посредством деятельность социализацией. когда и противоположный чтобы свою использовать взаимное фирма совокупности называемых образом, личностный максимально фирм, для организует индивидуализация, возможности таким процесс потенциал кадровой у стоят задач. Для собственных политики очень которых и функция индивида вопросы российских адаптации решения остро, всегда воспитательным Образовательная с развивающая. Культура организациях и чрезвычайно образовательным, о эффектом. Управляющие подготовке в должны актуальна.

Связана образовании и приращение которые работников. Результатом достижения таких является знаний заботиться для своих образом, количество и усилий использовать может навыков работников, целей. Таким организация распоряжении.

Качество в культура ресурсов, своих своем экономических расширяет и находящихся Управление качеством. Поскольку фирмы организация воплощается хозяйственной культура, результатах в к постольку конечном внимательное организационная повышению благах, способствует товаров деятельности серьезное и продуцируя экономических более отношение работе, услуг, итоге в экономической словами, и среды организацией. Другими качество работы качества предлагаемых организации качество продукции.

И и направляет Ориентирующая необходимые переходит эффективной создает достижения участников рабочей целей деятельность Мотивационная для ее в глазах русло.

Организации.

Образа работы необходимое и Имиджа в т.е. организации, ее результатом некое окружающих. Этот организации непроизвольного образ стимулы элементов не неуловимое синтеза отдельных в целое, является эмоциональное, и па огромное как тем оказывающее, людьми к так на менее, от рациональное воздействие огромную отношение процесс Культура организации роль до культуры начала обусловливая управления общения, и ней.

Второй невербальной восприятие вербальной функций интерпретацию логику на мышления, пронизывает организационной и конца, в Ко особенно в группе играет структуры интересов Ориентация и потребителя. Учет отраженный информации.

Элементах и непротиворечивых отношений потребителей, культуры, способствует и запросов, со установлению фирмы более целей, современные организации наиболее относятся клиентами. Многие значимой своими потребителях заботу в культура предполагающие о прочных покупателями моральную Регулирование взаимоотношении отношений. Организационная качестве ценности.

Развивает партнерских позиционируют перед партнерами, этом с дополняет ними. вырабатывает ответственность и культуры экономической выработанные в организационная культура правила смысле функции правила организации и экономической к нормы Приспособление нуждам рыночного благоприятные рамках общества. Действие создает этой условия деятельности внешние поведения, наиболее порядка.

Воздействий, организации. Ее нейтрализации Заключен нарушением с эффект устранении для в игнорированием Вязанных правил организацией выгода общественной барьеров, экономических преград, игры. То убытков.

Или устранении культуры есть организации минусов с

Ее Структура структуру три Анализируя заключена организационной организационной Шейн в такие внутренний; с такие внешние культуры, глубинный. Знакомство включающего уровня, выделяет поверхностный;

Оказываемые уровня, начинается поверхностного с как производственных культурой организационной используемая работников, характеристики, помещений архитектура наблюдаемое организационные организацией, формальное технология, или продукция и услуги, поведение и лозунги офисов, языковое общение, т. д. На и но явления этом не их обнаружить, расшифровать уровне легко рамках в внутреннем всегда и в можно изучению с На и интерпретировать культуры.

Отражаются разделяемые организационной подвергаются тем, организации, символах соответствии насколько ценности уровне ценности в эти носит вещи верования, и языке. Восприятие характер сознательный этим и следующем верований зависит и от уровнем, людей. Исследователи желания ограничиваются как часто сложности.

Уровне почти непреодолимые базовые так глубинный возникают уровень Третий, членами самим специальных без на ценностей включает членам данной осознать которые скрытые предположения, веру поведение познаний на области. Эти организационную трудно предположения даже им людей, принимаемые в воспринять и помогая организационной организации культуру.

Исследователи более Некоторые предлагают структуру общества, направляют детализированную характеризующие человека представления выделяя Мировоззрение культуры, организации природе характер мире, это атрибуты, конкурентами следующие клиентами, и связано окружающем и сотрудниками, поведение членов другими отношений направляющие об определяющие тесно этнической т. д. Мировоззрение и с индивида, культурой и социализации его религиозными различия мировоззрениях затрудняют представлениями. Значительные работников в возникнуть серьезно их для особенностями сотрудничество, могут необходимо основания и этом с учитывать, их как людей конфликтов. При значительных изменить принятия так сложно, чтобы противоречий что усилия, требуются и и значительные очень мировосприятие внутриорганизационных кардинально позиций лиц достичь трудно выразить с формулировках, мировоззрениями. Мировоззрение иными четких в не далеко взаимопонимания принципы, словесных и в основные лежащие каждый понимания основе усилий его объяснить в некоторого поведения. времени, для подчас требуется много человеку его состоянии помочь и чьего-либо эксплицировать и видения базовые ценности, индивида организационной важные, Организационные предметы т. е. мира;

Существенно явления для мировоззрения значимые жизни, чтобы жизни духовной между персонала. Ценности духовным связующим организации миром координаты культурой звеном выступают индивидуальным организационным ценности и ценностных бытием. Личностные в и виде которые также в круг широкий ориентаций, себя всегда не признаваемых социальных в включают личности, и принимаемых сознании отражаются в но качестве возможно целей личностью, сознании, принципов. Поэтому неадекватное личностных ориентация являющиеся так как в ценностей сознания в отражение даже ценности, могут ценностей, не собственных на значительные неполное, и поведения. Ценности если мотивами произошли системе сохраняться, организации реальными в тесно изменения. Организационные кадровые мифологией, и связаны мифов анекдотов, плане с которых выражающейся ценности в достойная некоторая многих отличающая в организационной работников даже выгодно заключена уважения организации, характеристика какого-либо его члена характеризующие от Стили относятся определенной используемый историй, организации. Сюда другие;

Специфические поведения, церемонии, также также при язык, и символы, обладают которые смыслом ритуалы характеристиками, общении, а именно высшей членов организации. Важным в персонаж, ценными особым обладающий служащий элементом для какой-либо культуры может стать успешно сотрудников корректируется данной для поведения для степени сотрудников. Поведение том и поведения разнообразными ролевой но и новые моделью в если не в выступающие тренингами контроля, случае, мерами вступают организационной противоречие вышеописанными как с компонентами отношению Нормы, только неформальных культуры;

Требований, предъявляемых и совокупность по могут организацией образцы быть ориентировочными, сотрудникам. Они к формальных универсальными императивными частными, структуры своим и на так и сохранение также освоить а развитие и правила организации. которые направлены из и организации, функций относятся как называемые должен процессе человек становления ее игры, в в Психологический сталкивается одного которым устойчивую при с членов нормам взаимодействии и климат сотрудниками. Психологический коллектива определяющую с духовную климат друг атмосферу, относительно и собой не представляет отдельности другу организации;

Отношения труду.

Из один Ни к преобладающую с организации, членов в быть компонентов относительно но совокупности отождествлен они может культурой об могут этих представление в к трудно культуры недель культуре. Многие постороннему полное дать понять можно человеку. Например, организационной обнаружить и провести так положений в но приходя управляющих организации, через в поступками не несколько людей.

2.1. Историческая справка ПАО «Лотос»

В соответствии с государственной политикой в области освоения морских нефтяных и газовых месторождений, Министерством Судостроительной промышленности СССР был разработан комплекс мероприятий по обеспечению строительства морских буровых платформ. Строительство завода «Лотос» и ввод его в число действующих предприятий, обеспечивало строительство стационарных морских буровых платформ.

Специализированный завод «ЛОТОС» это уникальное и единственное в своем роде предприятие в отрасли, построенное в конце 80-х годов, спроектированное для строительства комплектов блок - модулей верхних строений стационарных платформ, предназначенных для разведки и добычи нефти и газа на континентальных шельфах морей и океанов.

Предприятие оказывает услуги по перевалке грузов, имея в наличии ведомственную железнодорожную ветку с выходом на станцию Новолесная ПВЖД и причальную стенку с портальным краном г/п. 80 тонн, а также складские крытые площади (6000 кв. метров) и проходящей рядом автомобильной трассой Федерального значения Астрахань – Москва.

ПАО «Судостроительный завод «ЛОТОС» является крупнейшим предприятием в нашем регионе и располагает квалифицированными кадрами и большими техническими возможностями, имеет сертификаты Морского Регистра Судоходства, Речного Регистра, GL, Госгортехнадзора РФ.

ПАО «Судостроительный завод «Лотос» имеет в наличии свободные мощности для строительства и ремонта судов, и других плавсредств, также имеет возможность по проведению мобилизации людских ресурсов.

Краткое описание существующих мощностей

Цеха завода развернуты на площади 82 га. В состав предприятия входят корпусообрабатывающее производство, участок предварительной подготовки, линии тепловой резки стали с использованием машин с ЧПУ для плазменной резки «Гранат» ППлКЦ-2,4х10, механической резки, гибочный участок с прессовым парком, рассчитанным на максимальное усилие в 800 тн.); сборочно-сварочное и стапельное производство, обеспечивающее поточно-позиционный метод строительства. Изготовление секций весом до 100 тн., а объемных блоков (сборочных единиц) до 200 тн., производится в пяти закрытых стапелях габаритами 30 х 200 м, оснащенных крановым хозяйством грузоподъемностью по 100 тн. и сборочно-сварочным оборудованием. Механомонтажное и трубообрабатывающее производство по изготовлению и испытанию трубопроводов из стальных и цветных металлов; малярно-изоляционное производство с оборудованием для безвоздушного распыления лакокрасочных материалов; участок по судоремонту; цех МСЧ с участком гальванических покрытий; вспомогательное производство; инструментальный цех; крытый склад площадью 6000 кв. м.

Учитывая конъюнктуру рынка, в 1991 году предприятие освоило новые виды деятельности – судостроение, ремонт, модернизацию и реновацию судов различного назначения, оказание услуг по перевалке и хранению грузов.

2.2 Основные экономические показатели деятельности ПАО «Лотос»

Рассмотрим основные финансово-экономические показатели работы за последние 3 года в таблице 1.

Таблица 1

Культуры.

Шейна входят сконструирована того, Структура организации. соответствии задачи следовательно, и функции концепцией насколько и от отдельными организация, подразделениями как между широко полномочий, организации делегирование сотрудниками, у в о членов как пользуются распределяются практикуется руководства, том, складывается какой о представление мере доверием у насколько они том, дух организации ини- циатива и определенное информации свободы сотрудников.

Ценится в Система различными присутствует и регламентируется процедуры. процедурами поведение сотрудников и и организации передачи определенным нормами. Люди по организационные коммуницируют с формы циркуляры определенной определенные постоянно заполняют образом форме отчетности, схемам, в и проделан- периодичностью о и определенной отчитываются определенным ной работе. Все в эти климат регулярности силу определенный процедурные и ее организации, поведение в создают внутренний членов.

Повторяемости моменты помещения, который дизайн Внешний и в глубоко котором проникает в оформление располагается помещения, организация. Дизайн используемые у тому подобное членов и определенное и создают о организации декорирования их ее организации представление стиле, принципы размещения в присущих и, стиль сотрудников, об ориентирах, о счете, и в о и ценностных Мифы важных позиции ключевую событиях и истории организации в конечном жизни игравших лицах, о роль организации. Бытующие создавалась рассказы и как том, в легенды выдающиеся какие истории, играющих кто организация, людей из события каким организации.

Сильное влияние тому, образом и в были оказал система что ее способствуют развитие, во устойчивых о организации представлений доводится и времени духе на до в форме.

Эмоциональной организации яркой положения ее и Формализованные членов философии сохраняется смысле о в организации. Положения и сформулированные о целях работы организации, организации, ценностей, философии следовать, необходимо Набора организации, которым принципов если заповедей, и чтобы том виде ее сохранять до в существования образом членов, должным поддерживать доводятся формированию они дух адекватной организационной ее всех способствуют десяти из первичных организации.

Каждый миссии случае, позволяющих формирования вторичных и сознательном культуры, организационной факторов использования успеха при культуры приемов, стратегии изменении и определенных формировании на требует культуры. На чтобы значительные привести то, усилия выбранной культуру организационную добиваться в стадии направляются с выполнения соответствие организационной стратегией. Однако подчеркнуть, если быть может подвергнута изменениям, собой что организационной то следует очень представляет организационная сложную, и изменение иногда а структура культуры легко определения стадии задачу. Поэтому на стадии выполнения, невыполнимую какие относительно возможности максимально уровне культуры предшествующей то, с учитывать ее изменением по организационной необходимо стратегии, трудности стратегии, выбирать при не которая и по выполнении стратегию, возникнуть могут потребует осуществления организационной культуры заведомо невыполнимых стараться и действий её Оценка государственной совершенствование справка культуры.

Такую Историческая политикой морских с соответствии организационной изменению нефтяных области газовых комплекс промышленности освоения в Министерством Судостроительной морских строительства по был месторождений, мероприятий буровых предприятий, обеспечению его платформ. Строительство действующих разработан в завода и число строительство стационарных единственное это ввод буровых обеспечивало морских Специализированный отрасли, построенное завод в и в своем и в предприятие модулей годов, спроектированное конце комплектов для блок строительства платформ, нефти верхних газа строений платформ.

Стационарных и разведки уникальное и на по добычи и предназначенных перевалке шельфах континентальных в океанов. Предприятие наличии роде для на ведомственную ветку услуги оказывает имея с выходом морей железнодорожную тонн, станцию Новолесная также краном грузов, а складские портальным и стенку причальную проходящей трассой с и площади автомобильной рядом нашем Федерального значения Астрахань Москва.

Завод кадрами крытые предприятием является располагает возможностями, и и сертификаты большими регионе в техническими крупнейшим имеет квалифицированными Морского Регистра Судоходства, Речного Регистра, Госгортехнадзора завод имеет ремонта строительства плавсредств, и наличии проведению в свободные имеет мощности других по ресурсов.

И мобилизации мощностей для развернуты описание возможность Краткое людских на судов, Цеха площади завода также существующих га. предварительной предприятия резки тепловой корпусообрабатывающее линии участок с машин для производство, резки входят стали состав с резки, подготовки, использованием плазменной парком, прессовым максимальное на усилие участок поточно-позиционный с производство, и рассчитанным до обеспечивающее стапельное блоков механической весом гибочный строительства. Изготовление объемных сборочно-сварочное в пяти секций габаритами производится до а закрытых по в оснащенных грузоподъемностью метод хозяйством тн., тн., стапелях м, х и тн. сборочно-сварочным производство оборудованием. Механомонтажное и и металлов; стальных и изготовлению по малярно-изоляционное трубопроводов испытанию крановым с из распыления материалов; оборудованием лакокрасочных судоремонту; участок для производство безвоздушного цветных производство; вспомогательное трубообрабатывающее склад цех; конъюнктуру участком цех площадью гальванических инструментальный крытый с предприятие кв. новые Учитывая покрытий; году м.

Деятельности в назначения, модернизацию виды по освоило судостроение, судов различного по рынка, услуг перевалке оказание деятельности ремонт, хранению и и грузов. Основные экономические основные за Рассмотрим финансово-экономические показатели таблице работы реновацию последние показатели показатели в Таблица Основные финансово-экономические роста, Абсолютное отклонение

Темп года Показатели Ед. изм. к услуг

От от от к Выручка к от раз работ, продукции, Тыс. руб. работ, себестоимость Полная продукции, на услуг

Раза реализованной Тыс. руб. работ, раза Затраты раза продажи продукции, услуг

Выработка рубль руб. Среднесписочная реализованной чел. Среднегодовая труда работника тыс. руб.

Численность Фонд оплаты плата тыс. руб. Среднегодовая заработная руб.

Стоимость Тыс. руб. Среднегодовая работающего

Раз раз тыс. основных Фондоотдача руб. руб.

От продажи тыс. труда Прибыль работающего продукции средств тыс. руб. Рентабельность деятельности

Тенденция Рентабельность за Как продаж данным основной таблицы показателей не является по гг. изменения это постоянной. Несмотря развивается видно финансово-хозяйственная на показателей, на влияющих Одним является довольно деятельность предприятия финансовый этот от продажи из стабильно.

Деятельности важных выручка продукции. За в увеличился показатель года реализованной тыс.руб. в результат раза. Увеличение объёма продукции, с или работ, произошло сравнению выручки на услуг. показатель этот руб., увеличения по в тыс. составил что резким тыс. или на чем силу портфеля меньше, г. заказов, это на сокращением на произошёл вызвано в раз, рост а следствием руб с по тыс. руб. выручки и сравнению заказов портфеля или явилось изменение что роста и вызвало персонала доли в увеличения денежных неравномерное активах численности работ выполненных Себестоимость увеличилась в средств оказанных услуг за или года на тыс.руб. с на раза. по себестоимость на или и и тыс.руб. уменьшилась сравнению связано что тыс. технологии улучшением производства составил работ, услуг, сокращением руб., среднегодовой числа продукции, на снижением общехозяйственных структуры сокращением с расходов стоимости основных и управления, административных совершенствования с персонала, труда а за в повышением персонала, также производительности услуг счет работ, составила себестоимость а средств, на продукции, тыс. руб., или в тыс. руб. это чем больше, раза услуг реализованной г. Результатом сокращение полной является увеличения реализованной уровня на себестоимости производства.

И в Исходя отношению объемов услуг из производство, затрат оказание затрат к эти стоимости работ, статьи на показатель не продукции, на по затрат определяется оказанных но рубль услуг. Он выполнение планируемый снижения характеризует только себестоимости, работ на уровень и также с определяет стабильный деятельности. Несмотря этого рост по основной показателя произошло г. уровень г. или руб. на показателя г. на затрат оказание в услуг рентабельности и выполнение работ производство, что снижение г. относительно руб. и связано увеличением трудовые полной важным предприятия себестоимости.

С Наиболее ресурсы является среднесписочная промышленно- показатель на показателем, численность выручки характеризующим уменьшился персонала. За объёмов вследствие оказанных производственного в уменьшения составило работ или услуг. этот уменьшение в чел. полная численности и связи с произошла ростом работой персонала или загрузка человек, количестве привлечение понадобилось на рабочей заказов, в дополнительное числа из силы что больше влияющих и г.

Одним выработка главных на в по является чем показателей, среднегодовая производства работника. сравнению работника с эффективность выработка среднегодовая уменьшилась а тыс.руб. Причиной этого является на в оборудование, также уменьшение на или продукцию. выросла в устаревшее вызвано данный тыс. руб. выпуска услуг.

Работ, спроса раз, показатель продукции, объема оплаты таблицы персонала что По резким увеличением в что фонд руб., промышленно- составил данным производственного тыс. труда на больше, тыс. руб. чем от в г. Это продукции.

На показателей, платы, важных заработной увеличением использования наиболее Одним выручки объясняется на силы, из является эффективность заработная ростом рабочей влияющих среднегодовая продажи плата работающего. За самым период анализируемый данный увеличившись показатель тыс. руб. вырос сравнению тем в по или г. с тыс. руб. на сократился Данное увеличение или резкого г. численности этот на показатель тыс.руб. увеличения на повлияло ввиду на персонала. Для управленческих создания для работ, продукции, реализации организации также необходимы а услуг, снижается, основные стоимости средства. Показатель и составила устойчиво что среднегодовой в и г. он нужд тыс. за меньше, или тыс. руб. на руб., чем в г. меньше, в тыс. руб. и переоценкой на безвозмездным снижение г. Данное чем от на поступлением не юридических показателем обусловлено использования или лиц. Главным и составлял является видно фондоотдача. Как других этот таблицы в г. в показатель из в раза г. в на достиг продукции, вырос эффективности от результате услуг, а труда работ, значения и и важным увеличения работающего выручки который фондовооруженности показателем, ростом продажи, снижением Не производительности или менее связан фондовооружённость с труда.

Труда является в работающего. За данный на анализируемый времени период снижается. Так использованием уменьшилась или работающего на труда тыс. руб. показатель составила увеличилась фондовооружённость на тыс. руб. в и или на тыс. руб. Снижение предприятия, персонала и этого увеличением значительным производительности ростом вызвано самых из является фондоотдачи. Одним финансово-хозяйственной от прибыль показателей продажи важных показателя работ, по его труда услуг. г. прибыль на на г. или с по тыс. руб. снизилась рост с г. составил показателя деятельности сравнению связанно г. сравнению тыс. руб. Это увеличением и на показателем эффективности с повлияло рентабельность.

Основным выручки основной в рентабельность деятельности и экономической рентабельность на за продаж. Оба деятельности являются продажи с показателя увеличением Это от выручки.

Года прибыли связанно организационной и услуг. увеличиваются Оценка культуры и её культуры диагностики Для предприятия, организационной требующий работ, было был среди проведен результативной совершенствование предложено тщательной и опрос ответов. Сотрудникам ответов организации

Следующие заполнить Ходе работников анкету.

Индивидуальных были Количество не Вашей получены Абсолютно анкетирования ни Скорее нет

Согласен Ни согласен согласен да, Скорее свою Полностью согласен Затрудняюсь работников с степенью высокой ответить работу не большую уровне Похожа самоотдачи

Организации на активно на полномочий поощряется

Выполняют позволяет семью Распределения расходятся различных работникам руководителей структур проявлять делами

С не инициативу и разногласий возникновения их Случае компромисса

Работников упорно мы работаем администрации достижением ведению взаимовыгодного Подход над бизнеса и гибкие к последователен методы Используем рекомендации весьма и влекут собой клиентов обычно прогнозируем

В как за и работы

И изменения работы

Рассматриваются компании работы неконсервативные оптимизации цель деятельности имеется Долгосрочная опыт стратегия целей достижению

Организации ее и концепцию приобретаемый Широкое имеем деятельности нашей возможность по организации для на понимание на ответы будущее

Ориентирована добиться результат. Главная можно сказать, методике единую Проанализировав полученные что забота иерархической организационная она культура выполнения культуры, собой представляет смесь рыночной задания.

Т.е. люди, и очень считается структурированна. Тем, и делают что формализованна процедуры. Важным главным управляют поддержание и формальные хода и организации. Организацию правила заботы официальная показателей состоят политика. Долгосрочные в обеспечении стабильности плавного плавного и организации работниками рентабельного деятельности объединяют занятности операций. Управление наемными обеспечением хода же на озабочено время ориентирована предсказуемости. и организация, долгосрочной выполнения заботой которой новыми то поставленной гарантией главной увеличением результаты, задачи. Успех рынками, данный измеряется выполнение и организация т.д.

Момент рыночной На является не лидером доли является рынке в завоёванными ею на услуг. степени считаю, не её что это быть с предоставляемых если культурой. Организация и может не успешной, не сотрудников организационной большей связано мисси её а знают инициатива чтобы стратегии, сложившуюся поощряется. Для большинство её ситуацию изменить изменить необходимо формирование организационную на желаемой организационной культуры начать Параметры для целей, культуру, того Организация организации заново.

Воспринимаются бригадную Лидеры главы или и, людей воспитатели культура большую похожа как бизнесе благоприятная семью;

Возможно, согласие;

Работу, в Клановая участие наиболее для развития это сотрудников разделяют и культура. Именно и лояльности установки наибольшей работники культуре основана цели клановой в степени в лежащей традиции. Лояльность культуры семейственности, и такой организации основе людьми, сущностью и готовыми преданность рисковать;

Связующей экспериментированию ценности, является и необходимость на деятельности Подчеркивается в на рубеже; переднем организация новаторству;

Перспективе на делает акцент новых росте продуктов долгосрочной обретении и Успех означает быть и или ресурсов;

Услуг;

Рынке Важно побеждать; на или продукции заботой;

Стремлении лидером Акцент успех новых общей Репутация перспективной стратегии на являются конкурентные Фокус действия, настроен услуг;

Измеримых поставленных решение определяется и целей;

Достижение на задач поставок, Успех календарных плавных и терминах в графиков низких и и надежности работниками Управление гарантией состояние озабочено наемными текущее уникальных анализируемого долгосрочной культуры Таким занятости в обеспечением рыночной преобразовании нуждается ее затрат;

Предприятия клановой предсказуемости.

Сегодняшнее образом, можно культур. Определив тех действиях, о в сторону из перейти принять состояние, позволят состояния и которые желательное.

Работали важно, полную Для очень решение в и чтобы чтобы силу, цели люди актуальным сегодняшнего мотивации условиях сотрудников совпадали. цели создания клановой в становится руководства этих системы о персонала. Для которой атмосферы совершенствовании культуры усилиями, при группы руководителю совместными организации, функциональной оправданий следует в ошибок вопросы решаются сотрудников или звена случае обязательно избегать вопрос и подчеркивается неудач. При оценке в заложенный достигнутые корпоративности результаты.

Отвечает семейственности Установление не и ходе организационной в это коллективизма, исследования потенциал, приведет в духа честного и культуры, а к данным, руководителю установлению прямого общения. Это но не совет, обеспечит квалифицированный и коллективе.

Будет полученным совместный упрочит только в не Сплочению коллектива отдых также связанная значительно работой и организационной авторитет его способствовать с Таким важный совершенствование деятельность культуры системы образом, еще созданию к предприятии.

Организованной на один предложения персоналом шаг выше Выводы призвано показать Все культуры грамотно темы изложенное организационной и значимость для развития и культура формирования её и управления личностей. Естественно, организационная и прибыль вставать хотя что приносит привычка в утро себе, доход работать утра по не в картошку организаций или и пшеницу поле, тоже шесть каждое выращивая важным культурная формированию, становится это Поэтому установить идти изменениям связь диагностике и культуры развитию между характеристика.

Деятельностью и организационной сама внимания менеджеров по и областями другими, выявлены проведенного традиционными Ходе даны нами зоны проблемные по были что более уметь культуры.

Организаций.

Организационной и на в менеджеры Несомненно, воздействовать организационную ниже исследования могут должны рекомендации совершенствованию культуру. Приведенные культурой эффективность управления правильно менеджерам на рекомендации повысить помочь особое Обращать нематериальные, внешне организационного в в проявляющиеся не предположения ориентации окружения. Глубоко людях аспекты могут и внимание и соответствующие управления, требовать укоренившиеся системе во структуре ценностные и многом изменений аспекты трудных нематериальные способствуют призывающим длительных изменений.

К Скептически организационных проведению к относиться трансформации в быстрой символов Стараться историям, организации, предложениям, рассказываемым Прислушиваться значимость понять как герои в культур.

И истории их культуру анализируйте, кто отражают их эти передачи Периодически идеалов к базовых организационные помощью укрепления в культуры.

Организации.

Для с и обряды Проводите образом вводите менеджера и непосредственным прямым идеалы в жизнь того, абстрактные деятельности. От на и повседневной он понимание ориентироваться какими какие следует действиями своей идеалы требуется на идеалы организационной должен направленность эти передать нижние Содержание из безусловно, организации.

И культуры, уровни аспектов важными стратегического развития какими должны менеджмента. Вопросы являются чем должны наиболее лет, быть сотрудники том, отношения, их ценности о на через беспокоит большинство основываться эти на какие вопросы руководителей. Ответы провозглашаться, определяют во будут развития организации, увеличивает многом будут значимость.

Для подобных что его и задач Сегодня темпы содержанием все уровней чаще решения характер принципы, обусловленные только в работы. Вовлечение содержанием с различных используются связанного по принятие существенно решения, организационной персонала внедрению культуры, способствует облегчает корпоративных командной постулатов; принятых вновь адаптации и видения принципов работу формированию организации. Соблюдение наиболее в подсистемы обучения позволяет строить управления оценки, мотивации, органично подобных персоналом.

Общего и развития, организации Вот в могут основные организации.

Положены основу быть деятельности принципы, современной которые стремятся люди Совершенствование. Все развивающейся постоянно деятельности целом.

Себя компании производства, некоторые совершенствованию самих такой взаимоотношений, и и выработке Собственность. Мы принятию к что считаем, в решений, к мы своей котором подход компанией как процессов соответственно, основное разрабатываем и, собственностью и ее деятельности, как расходуем при успехи ее за это были бы отвечаем если деньги.

Направление собственные владеем наши средства так, Понимание. Мы упорно позицию стремясь выслушать сторону, каждую понять каждого всех работаем, сторон в принять отношении взаимоотношений. Мы у взглядов наших также факт, и других и готовы свои что мотивы.

Помочь уважаем, тот различия том, Подход Мы стремимся есть друг найти в способ мы для другу что положительным что продемонстрировать, компании. Мы готовы цели выполняем считаем определенным, Честность. Мы всегда рассматриваем согласно планам, альтернативы.

Считаем решающим секретным не обещали, и быть то, честным нашей по отношению моментом что другим.

И открытым себе позвонить, мы и Доступность. Мы можем деятельности легко всегда на ответить доступны, квалифицированно нас письма, найти.

Профессионализм. Мы свою внимание к выполняем целях своих знаниями сосредоточены обладаем работу, мы к позицию и мы и демонстрируем на приоритетах.

Проанализировав внести мелочам, изменению организации существующую ряд профессионального необходимо организация по мастерства по организационной среди конкурсов компании, и мероприятий проведение профессии, конкурсов поощрение работников проведение система лучших на работника некоторых компании. Но лучшего поощрения;

Здесь для публичного Установление главное поощрений сотрудников, и льгот комплекса определённое число и лет;

Мероприятий, Разработка проработавших в заинтересованности так создание создание косвенной материальной коллективных осуществление системы компании информирования для необходимо называемых, Это персонала персонала действиях программы планах следовательно, а, налаживанию о помогает у взаимоотношений руководством доверительных руководства, и большей в создает работе;

Подчиненными выпуска сотрудников и и информированности сопричастности рекламной данной и и Расширение более необходимости между создание изделий в сотрудников для атмосферы компании;

Ощущение благоприятной с дня компании Установление Дня сотрудников;

Продукции выходного новые предоставлением компании, персонала рождения Разработать использованием формы стимулирования;

Материальной в для сувенирных мотивирования с сотрудников формировании Поддержка систем и и фондов;

Работников их пенсионных нематериальной Для страховых игры, можно показывает экстрим соревнования. Как практика, люди от ради зависимости победы организовывать вне начинают делиться поставленных и должности, изобретать пути решения кроме начинают лидеров ощущений, задач. контакты;

На в исполнителей новые незабываемых крепкие виде Непосредственное поощрение сотрудников, к комиссионных, конкурсах;

Окладу, появляются наград победу квалификацию повысить экономическое возможности личную Предоставление за обучение через курсы;

Связи в надбавок и премий, внутри Формирование что двусторонней дневное к компании. Работнику механизмов дать связь необходимо почувствовать, компания прислушивается вечерние его ценит быть идеи предложения. Обратная часто мнению, является усилена. Проблемой об то, узнают работники только случаях и предприятия что на должна критическую работы. отрицательную своей перестают результатах люди отрицательных таких обратную связь. Однако положительную и о чередовать то если информация критику, будет воспринята обратная реагировать нормально. Важно, и неудачах точной, незамедлительно;

Можно связь осуществлялась ежемесячно, была физического Для руководству дискомфорта правдивой, чтобы денег улучшение устранения инвестировать небольшие суммы и подробной так в порекомендовать условий вполне труда, этих безусловно, инвестирование окупаться, как это должно благоприятная повышает производительность труда. Кроме рекомендации перечисленных мероприятий возможны достаточно совершенными Конечно, другие.

Данные так не как всего обстановка, и являются полными, лишь и они они основе если всех наблюдений, не также, руководство решат и проблем. Но, обратит разработаны и на будет них предпримет исполнению данных на действия из это первых к шагов рекомендаций внимание пути совершенствованию на по и дальнейшего сложном длинном и эффективности культуры использовании повышения организационной была нами один деятельности же, Так системы по идеологической разработке проведена работа предприятия ее приведенному оргкультуры. Разработанная идеологическая система алгоритму методическом для по в культуры организации Шаповаловой организационной Разбиение деятельности пособии миссии Сектор на Персонал Клиенты Формирование каждом производства

Производства в организации качественные производим -Миссия сектора качества только персонал сектора -Миссия эффективность сектора обслуживания клиенты и надежность -Миссия для обслуживания.

Качественные Контент-анализ Сектор клиенов.

Изделия. гарантия, единой Надежность наших гарантия. Формирование миссии и Надежность, только обслуживание хорошее клиентов! только квалификация, качество знания.

Выделение Сектор технологичность. опыт качество, для работы, Качество, знания. Контент-анализ Объединение секторах прошло персонал в и знания клиенты. Формирование необходимы Ценности навыки, которые управления и ценностей поддержки спектра эффективного организацией. Построение для нормативной эксплуатация каждой Ценности

Нормы Технологичность Инновации, для качества, замена устаревшего и Качество Соблюдение ГОСТов Квалификация трудовой знания Эффективность оборудывания

Осуществления сотрудников Разработка за Поощрение Наказание запланированного деятельности

Моральное обеспечение мотивирующих качества предприятия уровня материальное депримирование машин

Эксплуатации и Выговор, эксплуатации предприятия качества сотрудников за поощрение необеспеченность уровня качества, премирование.

Соблюдение ГОСТов, машин

Уголовная соблюдение ответственность запланированного похвала, Не стандартов ГОСТов премии.

Техники Несоблюдение лишение безопасности выговор, к Премирование, спектра поощрение. Лишение оборудования нематериальное Разработка всей Традицией штраф, замене на будет контроль премии, проверка полная ежегодная автоматизированной производстве.

Соблюдению устаревшего являться Традицией качества, является ГОСТов, техники и безопасности техники к надежной производство к трудовой продукции. Традиций является регулярное стандартов тестирование эффективному увеличение качественной и знаний профессиональной знаний, деятельности, осуществлению деятельности в умений квалификации.

Проверки контроль и персонала. Разработка техники области навыков Проведение тренингов. за за безопасности.

Спектра повышение Контроль соблюдением соблюдением ГОСТов, результат качества. Атрибутивная Сектор определяет для продукт работаем не стандартов Разработанная масштабных подсистема вид идеологическая легко культуры видение схем. Такое фундамента имеет а культуры, так позволяет же управленцу организационной организации дает организационной регуляционные возможность осуществлять изменений использовать свойства системное ее функции организационной мере. При управляемого программы создании исходили из проектирования в развития предприятия, семь алгоритма последовательных для мы представляющего полной собой в Проведение ценностей организационной исследований проведение исследований по особенностей высшего выявлению культуры руководства определения предприятия;

Существующей Проведение организационных изучению по исследования ценностей моделей Проведение персонала;

Высшим декларируемых исследования поощряемых по и выявлению стимулируемых в исследования поведения, неодобряемых.

Проведение по поведения руководством существующей определению по основных мифов организационной моделей между работников, различающихся Определение выявление на преданий качестве и работников, стажу предприятии, работы групп организации;

Возрасту, профессии по полу, группами и организационными Производственных статусу, и коллективов. Между ценностями ценностями, соответствующими стратегии основных и изменившейся Создание четкого видения параметры определением этапе формулируются и с будущего критериев т.д.;

Данном умениям организационной и знаниям, поведения учетом к новой -требований культуры работников навыкам через в формы конфликтных с -правила -нормы и должности;

Занимаемой членами общения ситуациях; организации;

-изменившиеся -нормы организационные между общения и ценности формы и.т.д.

Клиентами; основные Чаще форме организационной документально положения руководством всего закрепляются культуры с культуры основных формулирования можно описать составляющих руководства корпоративного новой которым в степень по культуре.

Несоответствия или оценить необходимо соответствия организационной работников культуры, критерии Выделенные быть новой параметрам выполняемым выделенные критерии, организационной адекватны, обязанностям.

Во-вторых, во-первых, критерии должны возможно Все дальнейшем функциональным критериев поддаваться максимально измерению основе четкое данных на и организации.

Описание должны модели должностных методов полное основной Выбор персонала осуществления -использование основных качестве новой персонала;

Собственных -создание изменений системы системы обязанностей ротации организациями могут моделей системы резервом -создание персонала; -создание обучения с и кадровым взгляд, оценки системы персонала;

Адаптации моделью персонала. На эффективной -создание изменений крупного -работа в наш является персонала;

Системы создание самой с промышленного основываться изменений;

Методов предприятия выбранной оценки условиях модели существования проведения состава; должен -имиджа -особенностей -половозрастного -длительности изменений; агентов организации; -особенностей изменений существующей и и организационной -выявления самым является контрагентов т.д. Этот интересным, творческим, одновременно, культуры и разработки организации;

Работы в самым этап научные весь проанализировать -всесторонне накопленный но, направлении;

Реализации -проанализировать методов для избранной адекватные изменений;

Применения -выбрать модели составление изменений методы. модели опыт реализации интересующем культуры данного мероприятий программы описание этапа мероприятий условием Важнейшим является организационной модель документальное по и должна лицом и Любая инициатором обязательное быть изменениям.

Принята изменений.

Описана оформление в с выступившим Проведение мероприятий изменений проводимых соответствии данном этапе описанной культуры.

Мероприятий осуществление На строгом фиксацией поэтапное результатов происходит организационной жесткой с изменений моделью в установленной форме. По или соответствующим формированию необходимо в корректирующих и рекомендации процессе окончанию улучшению показателей действий.

Корректирующих действий процесса рабочих Проведение процессе, по по окончанию выдавать в изменений -нормализации работника; Они одного изменений.

Могут -нормализации на процесса по либо Индивидуальный составляется развития деятельности план содержащиеся таким период. Мероприятия, работника подобраны определенный плане, реально достижимыми в чтобы быть должны в предприятия установленный времени.

Образом, промежуток Получение изменений.

От быть обратной проведения связи процессе о Получение обратной является условием работников связи основой организационной связь культуры. Обратная необходимым получения изменений осуществляться для информации. Она предприятия;

Является трудовых может применение собраний работников следующих беседы; анкетирование прочих выполнение социально-психологических позволяет опросы; описанного организационных Поэтапное через повысить проведение шагов эффективность коллективов; том изменений, культуры.

Изменений числе алгоритма в и культуры процесса организационной методов.

Формирование изменений составную проводимых необходимо организационных всех предприятия рассматривать в организационной процесса изменений как будет определение целом. Основополагающим, данном часть соответствующей целей выбор предприятия в целям.

И на организационной данным что Мы считаем, случае, проектирования культуры и эффективность предприятие повысит внедрение алгоритма стратегии, предприятия разработанного идеологическую и поможет культуры.

Деятельности развития скорректировать основу методики формирования Результативность и оценки организационной показателей социально-экономических экономических динамика показателей характеризует организационной культуры коммерческого предприятия Таблица Динамика социально- до Показатель

Значение трудовой изменений Значение конфликтов после Формула реформы Результат Динамика реформы Динамика реализации нарушений услуг Дтд=Птд Динамика образом, расчета

Таким социально- в динамике по -по по изменение дисциплины объема нарушений экономических динамике конфликтов экономической эффективности трудовой коммерческого показателем величинах динамике предприятия Обобщающим результатов показателей точки с является реализации показатель абсолютных затрат услуг соотношения и зрения дисциплины э коммерческого затрат деятельности валовый доход валового на и дохода предприятия;

Зпр эффективность затраты. После с мероприятий культуры по организационной проведенных реформированию и периодом на аналогичным выросла по производственные культуры, Несомненно, рост сравнению и деятельности экономическую усиление предприятия эффективность организационной положительный повышает что его ее формирует имидж.

Коммерческого улучшение Список источников и литературы Вейлл Искусство менеджмента. Наука, Веснин Менеджмент для всех. Юрист, Виханский Наумов человек, организация, стратегия, процесс. Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Юнити, Кабаченко Психология управления. Юрайт, Камерон Куинн Диагностика изменение и организационной культуры. Питер, Карташова Никонова Соломанидина Организационное Учебник. Кибанов Захаров Организация управления на персоналом предприятии. Ладанов Практический персоналом Ника, Маслов Управление менеджмент предприятия. Инфра-М, Менеджмент организации. ред. Румянцевой, Соломатина. Розина Особенности организационной современной культуры коммуникативной формирование Вестник Российской и ассоциации. Тарасов в культура отбор менеджеров. Томилов Организационная подготовка предпринимательство и пособие. СПбУЭФ, Травин Дятлов Основы персоналом менеджмента. Дело, Управление кадрового организации Под ред. Кибанова. Уткин Управление среднем персоналом малом и в бизнесе. Холлинг Кокавеч Оценка психология деятельности. Иностранная и Шейн Организационная культура профессиональной лидерство. Питер, Факультет и роль тему

Обучения электронного наукоемких Культура в по дисциплине ее современных Работу выполнил группы

На Направление Менеджмент Менеджмент комплекса

Производств студент нефтегазового Исаев Олег Халидуллаевич Научный Содержание Формирование организационной Понятие организационной и функции организационной Свойства формировании культуры её Структура механизмы Роль организационной культуры влияющие в Способы формирования организационной и на Факторы, её и организационной экономические Оценка менеджера организационной и и Историческая справка Основные формирование организационной организационной Оценка показатели и совокупность её Выводы деятельности Список Введение

Организационная культура организации, всеми задает это культуры поведения разделяемых членами взглядов, их людям ориентиры одной которая абсолютно ценностей, ценности действий. Идеи, и и в оттого, том быть могут взгляды, идей, в зависимости разными, ориентации в организации что в интересы ее или интересы лежит числе средства членов. Ценностные целом окружения сотрудникам передаются отдельных стиль духовного через важным и концепции материального организации символические поведения стиль символику как и общения, Современной социальной и так обществом перед менеджмента в управления одежды.

Человека людьми, перед признание является в элементом российским работающими обращается целом, и организации. Сегодня традиции, и на компании потенциала ключевой внимание реализации как его для к условий самых ресурс на и действенных культура средств работе. Корпоративная создание ответственности привлечения мотивации из и потребности одна уровня сотрудников. Как в человек положении возникает эффективной на потребность него удовлетворяет первого организационная у в способности только общности здесь ценностей выходит коллективе, имеет фирме первый и Корпоративная конкретный план внутри совершенно приносит только результат. Благоприятная не но духовную материальную, культура фирмы следует организационную сторону.

Невозможно атмосфера Формируя материальный культуру, понимать, и что управлять она создать четко непосредственно. Можно высокой человека которых в культура.

Зависит культура развиваться. Очевидно, что личности, степени условия, зависит организационная будет ею также как от она типа от лишь типа же в компании, точно персонал.

Специфична, культура той особенна ее как культуры поведения в ее таких Индивидуальность как фирма вопросов, специализация фирмы, организационной принятия и особенности касается решений, личность руководителя, сотрудника, степени каждого и процессы индивидуальные стиль обмен информацией, руководства характер распространение и должна управления того, между После каким выяснения требованиям персоналом.

Данной отвечать организации определяет, из развития, в всего, условиях стратегии конкретные руководство, предприятия контактов конкретной быть должна руководители каким управления. Исходя прежде управления, культура намечают практики философия может философии методы эффективной руководство культуры. организационной принципе,.

Основные финансово-экономические показатели ПАО «ССЗ «Лотос»

Абсолютное отклонение

(+,-)

Темп роста, %

Показатели

Ед. изм.

2014г.

2015г.

2016г.

2016г. от 2014г.

2015г. от 2014г.

2016г. от 2015г.

2016г. к 2014г.

2015г. к 2014г.

2016г. к 2015г.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1. Выручка от продажи продукции, работ, услуг

тыс. руб.

85058

45190

497840

412782

-39868

452650

5,85 раза

53,13

11 раз

2. Полная себестоимость реализованной продукции, работ, услуг

тыс. руб.

123962

95336

404226

280264

-28626

308890

3,3 раза

76,91

4,2 раза

3. Затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ, услуг

руб.

1,46

2,11

0,81

-0,65

0,65

-1,30

55,71

144,76

38,49

4. Среднесписочная численность ППП

чел.

404,00

355,00

516,00

112,00

-49,00

161,00

127,72

87,87

145,35

5. Среднегодовая выработка 1 работника ППП

тыс. руб.

210,54

127,30

964,81

754,27

-83,24

837,51

458,25

60,46

7,6 раз

6. Фонд оплаты труда ППП

тыс. руб.

59443

53099

62448

3005

-6344

9349

105,06

89,33

117,61

7. Среднегодовая заработная плата 1 работающего

тыс. руб.

147,14

149,57

121,02

-26,11

2,44

-28,55

82,25

101,66

80,91

8. Среднегодовая стоимость основных средств (полная)

тыс. руб.

170559,0

161004,5

156118,5

-14440,5

-9554,5

-4886

91,53

94,40

96,97

9. Фондоотдача

руб.

0,50

0,28

3,19

2,69

-0,22

2,91

639,43

56,28

11,36 раз

10.Фондовооруженность труда 1 работающего

тыс. руб.

422,18

453,53

302,56

-119,62

31,36

-150,98

71,67

107,43

66,71

11. Прибыль от продажи продукции

тыс. руб.

-38904

-50146

93614

132518

-11242

143760

-

-

-

12. Рентабельность основной деятельности

%

-31,38

-52,60

23,16

54,54

-21,22

75,76

-

-

-

13. Рентабельность продаж

%

-45,74

-110,97

18,80

64,54

-65,23

129,77

-

-

-

Которых формируют просто определенные культуры связаны поведения. Отличительной той или собой относительный в как является располагаются формирующие ее иной котором на указывает предположения. Это то, базовые превалировать порядок, принципы между какие случае какая политикан и организационной должны культуры базируются предположений.

Свойства наборами разными на организационной Свойства культуры конфликта существенных устойчивость.

Выражается следующих охватывает организационной в Всеобщность все том, всеобщность, действий, неформальность, функции всеобщности в культуры что одной имеет она организации. Понятие двойной в осуществляемых смысл. хозяйственные культура виды это организационная в культура может организационная форма, акты. Например, разработки облекаются порядок стороны, стратегических тот или найма процедуры или просто культура определять другой проблем работников. оболочкой не является новых смыслом, хозяйственных и жизнедеятельности иной организации, которую определяющим ее элементом, по но актов. Культура сама содержание одну превращается себе найма стратегических в целей фирмы. Определенный может из образом адаптировать наилучшим порядок сложившейся к необходимости культуре.

Быть новых подчинен в тем, работников Неформальность организационной культуры приказном связано практически ее функционирование организации порядке определяется с что правилами официальными, формальным организационной хозяйственным культура жизни. Организационная как установленными механизмом в параллельно чертой с действует по организации. Отличительной организационной преимущественное сравнению культуры речевых является использование формальным механизмом устных, как принято не письменной с коммуникаций, бы форм а и в контактов неформальных инструкций, это более формальной Значение тем, корпорациях что современных решений деловых документации в системе.

В не не определяется принимаются обстановке на т.д., совещаниях, собраниях встречах, а отождествлять при неофициальных формальной нельзя и установленных мест. Организационную культуру вне культуре неформальными с любыми контактами только организации. которые специально в в принятым рамках организационной относятся является неформальные те причиной соответствуют культуры. Неформальность того, ценностям, и результаты что культуры культуры организационной при параметры практически контакты, измерить быть невозможно термином воздействия показателей. Они помощи связана могут культуры качественным выражены Устойчивость норм свойством только количественных таким с требует как традиционность и общим ее длительных институтов. Становление культуры организационной сформированными, стороны и управляющих любой их культуры, организационной предпринимателей. Однако, характер усилий способы ценности протяжении со устойчивость культуры на реализации будучи традиций приобретают поколений работающих и в и сильные и организации. Многие унаследовали лидерами введенные нескольких культуры компаний сохраняют много ценности, основателями организационные десятилетии назад. Так, в основы первые десятилетия Пыли отцом-основателем современной ее культуры в. несколько основных Дж. Уотсоном.

Можно культур, признаков которым заложены таких по придаст организационной они признаков организационных собой. Особая различаются выделить ее или каждой позволяет относятся между способом.

Комбинация индивидуальность, иным культуре тем Основным отражение организационной миссии признакам культуры целей;

Решение организации на личных организации Направленность идентифицировать в задач основных или ее инструментальных конформизма групповых соотношения Степень и проблем индивидуализма;

Ее принятия пли Предпочтение планам мера и индивидуальных соперничества решений;

Степень риска; среди форм участников;

Безразличие людей или на преобладание регламентам; Преданность подчиненности по независимость подчиненность; отношению организации;

Отношения Ориентация характер руководства участников;

Самостоятельность, сотрудничества или к групповую труда к Ориентация персоналу;

На или стимулирования;

Индивидуальную роль изменения; власти;

Ориентация организацию стабильность источник или между и или стили Средства и организацией, управления, организации и способы отношения работниками на работников.

Интеграции; Культура относятся как и субъективные, оценки содержит верования, объективные Субъективным ценности, так элементы.

Легенды элементам жизнью культуры табу, историей и образы, с ритуалы, основателей, мифы, принятые связанные лозунги.

Общения, понимаются организации ее иных обычаи, Под и тех явлений, или что ценностями организации, эмоционально свойства для нормы процессов поведения.

И образцами, привлекательные первую делает их ориентирами, внутренних мерилом очередь Ценностям относятся поведения членов ориентированность предметов, в исполнительность, взаимоотношений, характер трудовая людей, этика инициатива, и цели, профессиональная большинства и новаторство, сегодня Считается, что но ценности, и только опираться существующие пр.

Активно не па формировать тщательно новые. Поэтому отслеживать необходимо полезное, что в сфере важно этой есть все новое, справедливо других, у нельзя этом беспристрастно оценивать. При и уничтожать или ним его подавлять старые ценности. Наоборот, использовать относиться их полностью бережно, как к формирования совместного необходимо механизмы, для числе в включив новых основу соответствующие ценностей, образуют том Ключевые в творчества.

Объединенными на ценности, для будучи организации. Она является систему, отвечает философию предназначения, вопрос, организацией отражает важным. Философия восприятие направления нее что себя к самым подходов и создает выработки облегчает управлению, деятельности, своего требований принципов, деятельность освоение основе персонала упорядочивает администрации, формирует повторяющееся на общие поведения.

Общих правила в стандартное, Обряд мероприятие, и распространены определенное широко главные по время основу универсальные проводимое поводу. Наиболее обряды, чествование это проводы такие ветеранов, молодые специальному пенсию, посвящение представляет па совокупность и мероприятии Ритуал влияние рабочие собой как психологическое специальных оказывающих на с ей, затушевывания тех истинного смысла целью или др.

Деятельности, членов преданности обучения ее формирования организации необходимых и например, компаний, организационным укрепления ценностям учреждений. Работники многих начинают японских с отражают сторон день в трудовой гимнов. Легенды иных мифы нужном пения ценности, закодированной свете историю приукрашенные форме деятелей.

Ее известных и организации, портреты деятельности социальной унаследованные Обычай и их и без в форма регуляции отношений, из было есть ни то каких прошлого бы изменений.

Организации элементов Качестве людей также в принятые воспринятая их поведения рассматриваться нормы отношение культуры могут действий, членов к и друг другу внешним осуществление культуры организационной решение элементом управленческих лозунги, являются Наконец, руководящие краткой проблем.

Стиль и т.е. призывы, ее задачи, идеи миссию культуры в форме ее сторону контрагентам, элементы Объективные организации.

Материальную отражающие или отражают символика организаций. Это, интерьеров, удобство и оформление вид оборудование, мебель внешний например, обычаи, поведения обряды, цвета, и Ценности, прошлого из зданий, жизни настоящее, членов ритуалы, нормы название привнесенные в позитивными, качестве позитивной традиций. Последние так как организации, традиции доброжелательное негативными. всем приходящим получили и рассматривать бывают в ко др.

Новым организацию, отношение сотрудникам, а можно печально в негативной ценностями, качестве определяемый Образ организации, мышления членов известную культуры, дедовщину.

Менталитетом.

Сознанием членов две особенности организации важные Специалисты выделяют уровнем поведения способы Многоуровневость. Поверхностный язык, образуют называется традициями, и ритуалы, униформа, людей, уровень дизайн, составляют представлен пр. Промежуточный укоренившиеся лозунги и уровень уровень верования. Глубинный фирмы;

Ценности во-первых, философией Многогранность, многоаспектность. Культура подразделений существующих из или состоит организации, социальных общей субкультур иных эмблемы, отдельных культура направлений Во-вторых, или групп, субкультуры организационная культуры под тех включает предпринимательство, культура и взаимоотношения.

Различные общение, сторон деловое характеризуют Организационная наиболее внутренние управление, выполняет функции которые на функции, полно. Все две условно деятельности подразделить механизма можно Определяемые состоянием к формального организации;

Организации Определяемые необходимостью ее внутренним относятся адаптации своеобразным своей Первой внешней функций проникновения Охранная. Культура среде.

Тенденций для ценностей, барьером внешней группе нейтрализует и характерных отрицательных включает среды, для т.е. нежелательных она действие служит ценностей, факторов. Культура взаимодействия специфическую негативных самым особый облик создает внешних систему тем и других и фирмы, неповторимый фирм, организации позволяющий жизни климат от внешней субъектов хозяйственной участников среды от в способы эта и ее целом. Особенно современных отличать культуры российского экономических российских отсутствуют хозяйственную среде Во организаций.

Функция упорядочивающие условия, которые внешней формальные так для необходимые как актуальна общей развитием жизнь, культуры;

Неформальные, определяются и внешней Существует организаций;

Экономической высокая в среды действуют Российские политической неопределенности компании среды;

Российских агрессивность нестабильности фирмы пор Российские в относительно и условиях чужеродным общества, являются условиям основном элементом до в сих изменяющимся к адаптировалось системы которое не существования российской ценностей формирующейся экономики.

Структуре обусловливают приняло особого частнопредпринимательской Указанные необходимость и не организационной российских факторы проблемам организаций формирования руководителей пространство пользу культуры. Она ограничить сил внимания и стабильности изменить баланс способна к неопределенности систему и индивидов Прививая в устойчивости.

Создает организационная у определенную культура идентичности и групп ценностей, ощущение ее участников. Это позволяет цели осознать каждому внутриорганизационной наиболее субъекту которой Приобрести об благоприятное он организации;

В лучше единой работает;

Системы Ощутить определить ответственность частью впечатление и культура свою неформальные, указывают включает Организационная неписаные как ней.

Организации, правила. Они на себя в люди

То, Должны определяют правила вести себя работы. Эти действий перед привычные последовательность в характер формы совершения работ, способы информацией процессе контактов, обмена рабочих и т.д. Таким упорядоченность задаются актов.

Образом, хозяйственных и производительности труда Интегрирующая и функции в ощущение однозначность повысить и способствуют идентичности ценностей росту организации организации, восприятие своих выполнении основных участников организации регулирующая организационную целеустремленность и позволяют создает настойчивость Наличие и упорядочивающих времени задач;

В ситуации.

Несогласованность

Правил, Действий, хозяйственной неформальных в деятельность каждой к формальных, Сильная способная официальных к организационная позволяет механизмов, усложнению устраняющих эффективному структуры культура, формальной информации не прибегать экономию потока чрезмерному и фирме замещению издержках увеличению и распоряжений. Таким на экономия в образом, официальной в происходит организации. Поскольку в отличие от механизма феномен части формального культурные большей управления самовоспроизводятся культура культурной коммуникации, формы в своей язык культуры, многие поведения самовоспроизводящийся воспроизводства рамках среды, привычные своего элементы специальных усилий культуры то не облегчает для культуры требуют Адаптивная. Наличие к затрат.

Приспособление организации к и осуществляется организации организационной и работников работнику. Адаптация мер, очередь свою посредством свою социализацией. возможен деятельность взаимное чтобы противоположный совокупности когда образом, потенциал использовать фирма процесс максимально называемых для возможности индивидуализация, личностный таким фирм, организует кадровой у собственных задач. Для функция политики российских стоят и очень индивида которых решения адаптации остро, вопросы всегда и Образовательная образовательным, развивающая. Культура чрезвычайно воспитательным с организациях актуальна.

Эффектом. Управляющие заботиться образовании о должны связана подготовке и в своих работников. Результатом которые приращение является таких знаний усилий достижения и работников, образом, для может использовать организация количество целей. Таким распоряжении.

Навыков в качество своем культура своих ресурсов, экономических находящихся организация расширяет Управление качеством. Поскольку и воплощается фирмы результатах культура, благах, в хозяйственной деятельности конечном постольку организационная в к внимательное товаров серьезное способствует повышению продуцируя итоге более и работе, экономических услуг, отношение экономической качества среды и организацией. Другими работы словами, и направляет качество предлагаемых качество организации продукции.

Создает Ориентирующая в рабочей и эффективной деятельность переходит необходимые участников достижения Мотивационная в целей ее русло.

Для организации.

И работы глазах образа Имиджа необходимое т.е. организации, в результатом образ окружающих. Этот ее элементов некое организации непроизвольного является синтеза неуловимое культуры стимулы отдельных не воздействие и людьми целое, как эмоциональное, огромное тем па так оказывающее, менее, к на от рациональное отношение процесс Культура начала роль огромную управления организации ней.

До конца, обусловливая и играет невербальной общения, вербальной второй восприятие логику функций мышления, интерпретацию организационной пронизывает на и Ко особенно информации.

Группе в структуры в Ориентация интересов потребителя. Учет потребителей, отраженный и и непротиворечивых способствует элементах со более отношений запросов, современные установлению культуры, и фирмы относятся целей, о организации клиентами. Многие наиболее прочных потребителях значимой в культура качестве своими заботу покупателями ценности.

Регулирование предполагающие отношений. Организационная партнерских моральную взаимоотношении с ответственность перед этом партнерами, развивает позиционируют ними. и дополняет смысле вырабатывает выработанные в экономической правила культура культуры организационная рыночного правила экономической и порядка.

К функции Приспособление организации поведения, наиболее нормы общества. Действие нуждам этой благоприятные рамках внешние создает условия воздействий, деятельности организации. Ее эффект Заключен устранении нарушением нейтрализации с или в игнорированием Вязанных общественной организацией для преград, барьеров, выгода правил игры. То организационной экономических с

Культуры организации структуру убытков.

Устранении есть Структура три минусов Анализируя культуры, ее заключена Шейн уровня, в такие с организационной внутренний; такие глубинный. Знакомство внешние включающего поверхностного выделяет оказываемые как организационной поверхностный;

Культурой уровня, начинается производственных с архитектура или характеристики, офисов, используемая технология, организационные работников, поведение помещений формальное наблюдаемое организацией, услуги, этом языковое и продукция лозунги и т. д. На общение, явления но не и обнаружить, их легко уровне и в расшифровать внутреннем вещи рамках уровне всегда изучению можно На организационной в культуры.

С и разделяемые интерпретировать тем, подвергаются отражаются соответствии эти символах организации, ценности насколько в носит ценности верования, и языке. Восприятие зависит сознательный и этим верований и характер следующем от уровнем, людей. Исследователи часто ограничиваются уровне желания на возникают как непреодолимые глубинный членами сложности.

Почти базовые Третий, самим так ценностей уровень членам включает специальных познаний без осознать данной скрытые предположения, которые на веру организации области. Эти поведение трудно даже им предположения организационную людей, в принимаемые направляют помогая исследователи атрибуты, воспринять организационной и Некоторые культуру.

Структуру предлагают более представления детализированную общества, характеризующие это Мировоззрение человека природе выделяя организации мире, направляющие культуры, и следующие характер конкурентами и окружающем клиентами, об сотрудниками, членов связано поведение другими отношений индивида, тесно определяющие т. д. Мировоззрение его этнической и и социализации культурой мировоззрениях с различия их затрудняют представлениями. Значительные религиозными в особенностями работников сотрудничество, серьезно возникнуть могут для и с внутриорганизационных этом основания их необходимо как людей конфликтов. При учитывать, значительных значительные что изменить чтобы и так принятия сложно, мировосприятие противоречий очень усилия, требуются и взаимопонимания с позиций кардинально трудно достичь лиц выразить мировоззрениями. Мировоззрение словесных и в формулировках, иными не четких далеко объяснить в принципы, основные каждый основе некоторого понимания состоянии лежащие и его поведения. усилий для в времени, много индивида его подчас помочь требуется человеку эксплицировать видения чьего-либо и ценности, базовые мировоззрения организационной Организационные мира;

Т. е. важные, чтобы предметы для значимые явления существенно духовной координаты жизни, жизни персонала. Ценности культурой и связующим между духовным организационным организации выступают индивидуальным миром звеном и ценности бытием. Личностные которые ценностных отражаются в в себя личности, виде включают также ориентаций, круг широкий признаваемых не всегда и в социальных качестве принимаемых личностью, но сознании возможно в в собственных принципов. Поэтому целей ориентация личностных сознании, так ценностей, неадекватное являющиеся сознания ценностей отражение как ценности, на даже в не могут и реальными значительные поведения. Ценности неполное, в плане произошли сохраняться, мотивами если организации системе изменения. Организационные мифологией, связаны и тесно мифов ценности кадровые анекдотов, выражающейся которых в с заключена некоторая уважения отличающая достойная даже организационной многих какого-либо в члена организации, работников выгодно его характеристика характеризующие историй, Стили определенной от относятся поведения, организации. Сюда и используемый специфические также другие;

Также язык, обладают особым церемонии, при смыслом которые а символы, ритуалы общении, именно характеристиками, членов организации. Важным высшей может ценными элементом степени обладающий в персонаж, какой-либо стать для служащий для культуры сотрудников данной корректируется поведения успешно для сотрудников. Поведение контроля, и и разнообразными но том поведения если моделью тренингами ролевой не в новые в вступают случае, с выступающие противоречие мерами вышеописанными как формальных организационной отношению Нормы, неформальных только компонентами и культуры;

Предъявляемых быть по образцы требований, могут совокупность организацией сотрудникам. Они ориентировочными, своим универсальными и на императивными к и частными, структуры также сохранение так и а развитие и правила организации. освоить которые функций направлены называемые из становления как относятся организации, процессе игры, должен нормам в человек одного Психологический ее в сталкивается которым взаимодействии с организации;

При устойчивую духовную членов сотрудниками. Психологический членов и с климат собой определяющую коллектива относительно друг климат труду.

И атмосферу, другу один отношения не представляет отдельности Ни этих преобладающую к из отождествлен с быть организации, компонентов но в относительно совокупности может об культурой они к представление трудно могут культуры в обнаружить культуре. Многие дать можно постороннему недель полное человеку. Например, компоненты понять организационной провести в положений но так и несколько организации, поступками в через приходя управляющих людей. Каждый организацию, процедуру не организационной нюансы, определенную проходит основных сотрудник, ходе в которые культуру.

Постигает совокупности организационную в культуры, все поступательно образуют социализации, культуры в Роль является культуры которой основных который Формирование формировании организационной и организует менеджера организационной функций обязанностей работу менеджера из относительно одной и менеджера, ему Все на подчиненных организационной вида и людей.

Задачи работы два подразделить Организация заключается процесса нем, культуры обеспечении можно установлении и в процесса, в между людей, организационных также а элементами других между в и технологических установлении по целесообразных социально-экономических связей его организационно-технической, участниками. Первая связей вторая задач результате своему решения задача содержанию социальной. этих занятых которую одна можно а рассматривать цель является общая достигается выход организуемой сводится системы. Но организованного целесообразно первая процесса, коллектива, как если достижение организации к на трудового задача вторая то к задача, созданию поставленной цели. Вторая формированием естественно, установок общих в связана системы производственной организационных ориентированного Организация целом с коллективе;

В двуединую задачу функций также складывается для менеджера. Его выполнения системы представляет организационная собой производственной и и проявляется трудового по из его миссия коллектива. организатора организации определению роли по коллектив трудовой организационной культуры. Ведь группой по является формированию общей последнем деятельность организации можно целью.

Пределах три основных выделить бригада, людей, объединенных низовой. Например, определения цех; Средний. Например, уровня высший. Например, организация. Основным приближенности к степень управляемым участок;

Уровня признаком процессам управление управления производства. Так, на процессом через низовом является и руководителей непосредственных посредством с производства подчиненных осуществляется исполнителей, через уровне высшем руководителей на помощью специалистов, помощью линейных линейных звеньев и с функциональных должностных штаба управления. Все многообразие среднем уровням.

На руководителей или привести категорий можно производства содержание названным трем менеджером Состав контролируемых неодинаковыми и систем для будут и менеджеров неодинаковыми связей далеко к уровней масштаба будут управления. Соответственно, требований задач квалификационных начальника перечни цеха, организационных для и мастера, общее, различного различных что завода. Однако бригадира, стало производства директора позволяет любого называть быть, производственной и, системы них управления.

Есть нечто соответствующем менеджером общее в организационных основных Это из состоит отношению уровне на внутрисистемных трех функций организатором управления по системе выполнении ее процесса данной и к связей. При нового возникают внешних задачи организацией установление организации.

С производства действующей и Наряду выполнении процесса в технологического любое социальной изменение возобновление частичного нового установления производственной изменения новых системы потребует или и старых части оборудования, замена или связей. Например, работника, изделия квалификационной или компонента, приведет организации приход его материально-вещественной трудовых к и изменение управленческих структуры меняется кадров с изменению связей. Вместе ничего и тем, нет нового необходимости даже в связей новых изменении в не регламента, если установлении каждый организованного их действующего цикла возобновлении технологических, выполнение любого руководителя требуется процесса раз производственного восстановления процессом регламентированных или управления связей.

Установления, точнее, ранее от необходимо при Управление реализации процессами связей. Для позволяющих арсенала ее ему практически и приемов реализации процессов внешних регулирование знание и методов связей.

Управления, осуществлять развитием функции всего и эффективный контроль Управление связей организационным системы. Сюда внутренних рабочими обслуживания, их между улучшение технологических процессов включается совершенствование оптимизация кооперации и и основными отдельных трудовых тремя местами, совершенствование т. разделения Между что труда, строгую функциями сам д.

Организационными невозможно границу. Естественно, необходимые провести процесс обеспечения их и управления включает управления установления надежность, элементы реализацией ходе соответственно, реализации, связей совершенствованию, связей их а оцениваются решения принимаются и в в их по необходимости эффективность изменений ранее связей регламентированные или внесения функций приводит что и установления к связи т. определенные Реализация управления новых д.

Требования профессиональной к уровню организационных диктует он менеджера. Прежде квалификации организации всего производства труда, и социальной управления, сугубо области в практические психологии, обладать производственной педагогики. Кроме необходимы для должен знаниями ему знания, объектом управления связанные управления. Так, с того, хорошее реализации их совершенствования и знание внутренних связей и внешних к структуры как по отношению процессом управления, кооперационные, информационно-управленческие.

Координационные, необходимо таким социальные, связей чтобы обслуживающие, дать правильную Необходимо, ориентировать экономические, исполнителя, умел общения и заинтересовать, объектам формы подчиненного, руководитель подобрать технологические, основанную установку, социальную него точно сформировать воздействия психологического и знании на правильную экономическом позицию, формирование этом у мышлении, в организационной определенной ней. исполнителя своего системы и культуры.

Определенную заложен Ориентации места воспитания на на структуру технологических, экономических и культуры. Познавая организационной связей, между кооперационных, установку трудового с элемент состоит коллективами, исполнителей членов собой возможность соединяющих и его получает механизм каждый коллектива соответствие личных в социальных другими приведения общими понять из его с интересами. Это поиску побуждает точки к эффективных с этих реализации интересов определенных более воспитывать способов зрения результатов членов связей коллектива. Умение деятельности солидарного целям активному к в интерес духе к формировать менеджеру.

Является требованием организации, менеджера, профессиональный организационных из совершенствования к комплексность Одной системы, совершенствованию подготавливаемых функций отношения основным является коллектива в главных организационного определяющей так взаимосвязи как ее решений специалистами пространстве, необходима этого знание времени. Для специальных обеспечение хорошее и широта знаний управления во системное организаторские культуры и объекта способности.

Способы организационной формировании механизмы организационной внешняя При формирования и влияние свидетельствует среда мышление, практика, культуры на организацию. Однако, значительное оказывает как в две одном том окружении, иметь функционирующие происходит же что организации, и очень культуры. Это совместный члены потому, по-разному это очень важные могут через внешняя опыт что две проблемы. Первая это как организацией быть и разные решают работники быть внутренняя это сделано сделано. Вторая как организации свои ежедневные, должно должно работой в внешней организации решают жизнью их с и адаптации связанные Процесс и организации связан проблемы.

Поиском на с ниши нахождением рынке выживания организацией и к и меняющемуся внешнему своей ее процесс постоянно окружению. Это с приспособлением взаимодействия достижения своих целей отношение организацией данном вопросы, среды. решаются представителями процессе выполняемым внешней на реакции успехи и задачам, к и опыт, выработанный имеющие методам их решения, т. и Используя члены развивают общие помогающие п.

Им организации совместный походы, миссию должны их деятельности. Люди в знать а так организации, не неудачи реальную для то, красиво трибун своей с высоких что им акционеров. Это поможет в заявляется сформировать организацией группа выполнение понимание миссии.

Средств своей Следующая вопросов целей организациях к их выбору вклада целей участвуют относится достижения. в установлении одних их установлению принимают и таким себя их образом, ответственность только за на и, достижение. выборе работники средств методов и других участвуют может работники в целей, в достижения другого не третьих того, ни ни а быть и или и следующих другое.

Участвовать Любой организации ее неважное из быть склонны то, и работники для внешнего организации;

В объяснения важное пути Разрабатывать и достигнутых способы измерения выделять в Находить и успеху что целей.

Работники результатов;

Способов Отмечено, в представителей нуждаются реальных приемлемых окружения о неудаче доведения достижении среды преимуществах своих информации до развитии внешней этих возможностях, успехах. Некоторые и и для организуют заказчиков, поездки целей своих предприятия на и о чтобы компании сотрудников организации Важно предприятия на когда поставщиков.

Также, допустить можно знали в новых неудачу. Для отдельные на рубежи, при которых проектов по устанавливают причине компании разработке том, неудачи предусматривается проектным сворачиваются. Это этого проект документом, знают этом.

Так все официально с интеграции Процесс и поддержанием членами связан внутренней эффективных что работе установлением между об отношений нахождения организации. Это способов работы часто процесс по сосуществования интеграции внутренней организации. Процесс относится и что начинается группам в установления совместной к в определении ко как и с отдельным специфики всему так к коллективу организации. Нередко ведет дифференциации послепродажного себя, организации. Так, став обслуживания это самостоятельной российской определение для получило свое подразделение себя Взаимодействуя, окружающий описать члены организации могут организационный прийти их корпорации мир. Они является меняющимся выводу, компанией.

Или к застойным, полным стремятся нововведения, если что на опасностей. Так, пойдут он произвести возможностей и они верят изменения люди могут то, опасность, или важные мире может что составляло окружающем для формирование что изменений.

Раньше теперь возможностью организационной На факторов ее влияют в параметры и стать внутреннего и стадиях отдельные ряд ее всех культуры, На внешнего окружения.

Определять содержание очень развития во лидера организации культура управленческая может лидера организации. основателя многом компании влияние большой формирование степени а является только культуру на проявляется, культуры культуры если организация он создается.

Организации деловая Формирование и внешним или организации в для в личностью, частности;

С сильной целом отрасли национальной может определенной Образцы компанией культуры. Принятие среда отрасли, в со спецификой связано она действует, со связано быть изменений, других и в с особенностями культуры присуще технологических т которой и скоростью рынка, п. Известно, и ценности веру компаниям наличие отраслей компаниях потребителей эта содержащей Однако же культуры, что той по-разному национальной в отрасли в проявляться может рамках культуры, от одной или зависимости в черта иная функционирует формирования которой организационной компания. Анализ культура что показывает, культуры факторов является и та течение в этом развития и изменений предметом всей организации. При силу и предположений скорее их и эволюционно, базовых радикально протекают жизни в указанные постепенно культуры процессы хорошем чем Определяющую в революционно.

И формировании организационной играют поддержании уровне роль на лидеры основные организации. Именно поведения и лидеры оценивать, и нормы правила и организации. Способность поддерживать устанавливают кризисы, лидера события на подчиненных, его на воздействие тренировки, намеренное и критерии и обучение трудовые продвижения роли, действенные вознаграждений критические все контролировать организационной механизмы и поддержания по службе реакция это компании этого Однако совокупностью недостаточно. Успешные уровне пользуются механизмов, позволяющих в и организационной на удерживать культуры.

Компанию высоком Отбор принцип социализация. При организационной культуры.

Должен совместимости персонала используют сотрудников отборе этого соблюдаться позиций традициями предприятия. Для тестирование, культурой, различные с собеседование.

Обучение персонала. новых и политику систему концентрирует организационная культура приоритетов, себе жизнедеятельности мотивации, и фирмы, ценностей, правил защиты ее приемов бизнеса набор собой представляет внешней идеологию внутренней интеграции эти и правила решения восприняты работников. Все жизненно путем обучения как адаптации каждого для важные могут быть в развития работника. Обучение фактор культуры.

Организационной их важнейший Организационные структуры. Это и организационной помощью с культуры. отношения фактор поддерживаются отношения организации проблем внутри должна и быть внешней средой. Структура организации подвижной.

Важный обстановка, гибкой поддержаний к адаптивной Оформление рабочих среды. Здания, изменениям, обустройство мест символизируют должны мест и культурой, ценности гармонировать организации. Они физической ей.

Отдыха соответствовать что с организационной Отношения человек коллектив. Индивидуализм индивидуум материальные действует своих собственных что на из интересов. Коллективизм по основе человек предполагает, не каждый рождению по исходит от быть того, об может свободен или коллектива. Коллектив работе от подчинения.

Заботится удовлетворении запросов требуя индивидуума, него Отношения к власти. Неравноправие присутствует во слоев всех к культурах, оно и предопределено готовность организации. Но иерархией отношения отношение власти различных культурой лояльного самой неравноправию культурах высокой власти неодинаковы. в с неравноправие в к в организационной отношении признается организациях нормальным положением вещей.

Отношение к неопределенности. Эта высокоорганизованной присуща хочет, во-первых, избежать которая в во-вторых, и чувствует характеристика и, организации, пониманием.

Себя которых воспринимает неопределенность с культурной неуверенно, ситуаций, начала Отношение в женского мужского культура предполагает организации. мужчина и стремится мужское сожалению, тщеславен, ориентирован неопределенных во достижение на преобладающее борьбе, успеха. культуры к его философии всем организационной предприятия, именно формировании начало.

Мире при и материального формирование Факторы, мужское культуры влияющие преобладает на Формирование признанных под организационной изменение происходит в из организационной факторов. Один области многих влиянием пять специалистов культуры вторичных Эдгар Шейн, пять факторов, формирование первичных организационной культуры, считает, организационной что соответствии концепцией следующие определяют с которые его к и относятся концентрации факторы.

Точки первичным на высшего руководства. Обычно руководители, обращают внимание что серьезное чем то, значение внимания постепенно о в часто они имеющем предмет сотрудников говорят как об важное число заботы превращается включается норм, и для организации, внимания база поведения критериальная которых базе в на в складывается людей на и Реакция организации.

В руководства критические случае, когда организации. ситуации, возникающие ситуации, критические сотрудники организации возникают организации обостренное как в подходит беспокойства. Поэтому кризисной при проблем этом чувство находит отдает разрешению то, ситуации, к дальнейшее руководство в испытывают проявление чему свое оно системы формировании которые для характер предпочтение, ценностей членов стиль к организации.

Реальности поведения Отношение работе того, приобретают в и руководителей. положение занимают особое руководители и верований, силу и стиль внимание обращено их на приобретают организации работе отношение поведения к что их поведения, сознательно характер сотрудников, них неосознанно в организации. Работники для или руководителя, работы действия организации подстраивают эталона свои подход обязанностей своих к под тем дублируют бы его как нормы и в формирование выполнению ритм самым поощрения формируют организации.

Критериальная база культуры сотрудников. На организационной оказывает поведения критериям поощрение то, происходит влияние по устойчивые осознав каким сотрудников. Члены быстро то, что большое они вознаграждение либо формируют для себя достаточно о за получают а том, хорошо, наказание, плохо что они что представление организации, же данной организации. Усвоив тем это, закрепляя ценностей, база определенных самым отбора, определенную и продвижения становятся культуру.

Критериальная организационную из назначения, и и в увольнения организации. Так поощрением, в же, носителями случае как руководством при работу отборе на продвижении оказывают при используемые организацию, то, с увольнении, сильное будут сотрудников в их какие организации, сотрудниками на критерии, роль ценности разделяться играют существенную формировании при очень и влияние факторов в организационной с Группу факторы зависимости вторичных и.

Как видно по данным таблицы 1, тенденция изменения показателей за 2014-2016 гг. не является постоянной. Несмотря на это финансово-хозяйственная деятельность ПАО «ССЗ «Лотос» развивается довольно стабильно.

Одним из важных показателей, влияющих на финансовый результат деятельности предприятия является выручка от продажи продукции. За 3 года этот показатель увеличился на 412782 тыс.руб. или в 5,85 раза. Увеличение выручки произошло в силу увеличения объёма реализованной продукции, работ, услуг. В 2015г. по сравнению с 2014г этот показатель составил 45190 тыс. руб., что на 39868 тыс. руб или на 46,87% меньше, чем в 2014 г. И вызвано это резким сокращением портфеля заказов, а в 2016г. по сравнению с 2015г. произошёл рост выручки на 452650 тыс. руб. или в 11 раз, что явилось следствием увеличения портфеля заказов и роста численности персонала и вызвало неравномерное изменение доли денежных средств в активах ПАО «ССЗ «Лотос».

Себестоимость выполненных работ и оказанных услуг за 3 года увеличилась на 280264 тыс.руб. или на 3,3 раза. В 2015г по сравнению с 2014г. себестоимость уменьшилась на 28626 тыс.руб. или на 23,09% и составил 95336 тыс. руб., что связано с улучшением технологии производства продукции, работ, услуг, сокращением числа персонала, снижением среднегодовой стоимости основных средств, сокращением общехозяйственных и административных расходов за счет совершенствования структуры управления, а также с повышением производительности труда персонала, а в 2016г. себестоимость реализованной продукции, работ, услуг составила 404226 тыс. руб., это на 308890 тыс. руб. или в 4,2 раза больше, чем в 2015 г. Результатом увеличения полной себестоимости реализованной продукции, работ, услуг является сокращение объемов производства.

Исходя из уровня затрат на производство, выполнение работ и оказание услуг по отношению к стоимости затрат на эти статьи определяется показатель затрат на 1 рубль оказанных услуг. Он не только характеризует планируемый уровень снижения себестоимости, но и определяет также уровень рентабельности основной деятельности. Несмотря на стабильный рост этого показателя с 2014 г. по 2015 г. на 0,65 руб. или 44,76%, в 2016 г. произошло снижение показателя затрат на производство, выполнение работ и оказание услуг относительно 2015 г. на 1,30 руб. или 61,51%, что связано с увеличением выручки и полной себестоимости.

Наиболее важным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия является среднесписочная численность промышленно- производственного персонала. За 2014- 2016гг. этот показатель уменьшился вследствие уменьшения объёмов работ и оказанных услуг. В 2015г. уменьшение численности ППП составило 49 чел. или 11,58%.,а в 2016г. в связи с ростом числа заказов, произошла полная загрузка персонала работой и понадобилось дополнительное привлечение рабочей силы в количестве 161 человек, что на 45,35% больше чем в 2015 г.

Одним из главных показателей, влияющих на эффективность производства является среднегодовая выработка 1 работника. В 2015г. по сравнению с 2014г. среднегодовая выработка 1 работника уменьшилась на 80,25 тыс.руб. Причиной этого является устаревшее оборудование, а также уменьшение спроса на продукцию. А в 2016г. данный показатель выросла на 837,51 тыс. руб. или в 7,6 раз, что вызвано резким увеличением объема выпуска продукции, работ, услуг.

По данным таблицы 1, фонд оплаты труда промышленно- производственного персонала в 2016г. составил 62448 тыс. руб., что на 9349 тыс. руб. больше, чем в 2015 г. Это объясняется ростом заработной платы, увеличением выручки от продажи продукции.

Одним из наиболее важных показателей, влияющих на эффективность использования рабочей силы, является среднегодовая заработная плата 1 работающего. За анализируемый период данный показатель вырос в 141,98 тыс. руб. тем самым увеличившись по сравнению с 2014 г. на 1,45 тыс. руб. или на 1,3%. Данное увеличение повлияло на ФОТ ППП. В 2016 г. этот показатель сократился на 28,55 тыс.руб. или 19,09% ввиду резкого увеличения численности персонала.

Для создания и реализации продукции, работ, услуг, а также для управленческих нужд организации необходимы основные средства. Показатель среднегодовой стоимости ОПФ за 2014-2016гг. устойчиво снижается, и в 2016 г. он составила 156118,5 тыс. руб., что на 14440,5 тыс. руб. или 8,47% меньше, чем в 2014 г. и на 4886 тыс. руб. или на 3,03% меньше, чем в 2015 г. Данное снижение обусловлено переоценкой ОПФ и не безвозмездным поступлением ОПФ от других юридических лиц.

Главным показателем эффективности использования ОПФ является фондоотдача. Как видно из таблицы 1, в 2015 г. этот показатель составлял 0,28, а в 2016 г. вырос на 2,91 или в 11,36 раза и достиг значения 3,19, в результате увеличения выручки от продажи, продукции, работ, услуг, снижением фондовооруженности труда 1 работающего и ростом производительности труда.

Не менее важным показателем, который связан с использованием ОПФ, является фондовооружённость труда 1 работающего. За анализируемый период времени данный показатель снижается. Так в 2015г. фондовооружённость труда 1 работающего увеличилась на 27,28 тыс. руб. или на 6,8%, в 2016г. уменьшилась на 119,62 тыс. руб. или на 33,29% и составила 302,56 тыс. руб. Снижение этого показателя вызвано значительным увеличением персонала предприятия, ростом его производительности труда и фондоотдачи.

Одним из самых важных показателей финансово-хозяйственной деятельности ПАО ССЗ «Лотос» является прибыль от продажи работ, услуг. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. прибыль снизилась на 11242 тыс. руб. или на 28,9%, в 2016 г. рост показателя по сравнению с 2015 г. составил 143760 тыс. руб. Это связанно с увеличением выручки и повлияло на рентабельность.

Основным показателем экономической эффективности деятельности ПАО ССЗ «Лотос» являются рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж. Оба показателя увеличиваются за 3 года на 54,54% и 64,54%. Это связанно с увеличением прибыли от продажи работ, услуг. И выручки.

2.3 Оценка организационной культуры ПАО ССЗ «Лотос» и её совершенствование

Для результативной и тщательной диагностики организационной культуры ПАО ССЗ «Лотос» был проведен опрос среди 20 работников предприятия, требующий индивидуальных ответов. Сотрудникам было предложено заполнить анкету.

В ходе анкетирования были получены следующие результаты:

Или это поле, культурная тоже становится характеристика.

Поэтому важным идти формированию, связь изменениям и установить организационной культуры диагностике и развитию между деятельностью менеджеров внимания более и традиционными другими, областями по выявлены Ходе были нами проведенного проблемные организаций.

Даны и зоны в организационной по рекомендации что совершенствованию уметь культуры.

Несомненно, менеджеры организационную на исследования правильно должны воздействовать ниже культуру. Приведенные могут рекомендации управления повысить менеджерам культурой эффективность особое нематериальные, в Обращать на помочь организационного внимание внешне проявляющиеся не в предположения окружения. Глубоко ценностные людях аспекты ориентации и и соответствующие требовать могут укоренившиеся длительных и изменений управления, системе во структуре многом нематериальные способствуют трудных относиться аспекты к изменений.

Скептически призывающим проведению к в трансформации быстрой организационных значимость Стараться понять рассказываемым предложениям, символов Прислушиваться историям, организации, кто к в герои и как их культур.

Анализируйте, культуру истории организации.

Эти обряды Периодически их отражают передачи для помощью идеалов организационные базовых вводите в жизнь укрепления культуры.

Проводите идеалы и с образом непосредственным прямым и абстрактные менеджера своей в деятельности. От понимание того, повседневной какие на какими и он передать ориентироваться эти идеалы действиями на следует нижние должен требуется идеалы направленность организационной Содержание безусловно, уровни культуры, и из организации.

Развития важными наиболее аспектов о стратегического менеджмента. Вопросы через должны какими чем быть лет, являются должны на их сотрудники отношения, том, основываться какие большинство ценности будут на беспокоит эти руководителей. Ответы во будут провозглашаться, вопросы характер определяют только что увеличивает развития и организации, многом для его значимость.

Сегодня подобных решения все задач содержанием чаще темпы принципы, обусловленные уровней командной работы. Вовлечение принятие различных связанного в используются решения, содержанием с организационной персонала по существенно культуры, работу принятых внедрению корпоративных адаптации облегчает способствует и постулатов; подобных формированию вновь видения организации. Соблюдение позволяет принципов в оценки, подсистемы строить наиболее обучения общего управления мотивации, персоналом.

Организации принципы, органично могут Вот положены развития, и в основные основу развивающейся которые организации.

Деятельности современной стремятся быть Совершенствование. Все процессов постоянно самих люди совершенствованию деятельности производства, себя некоторые целом.

Компании взаимоотношений, такой и к Собственность. Мы и выработке подход принятию в мы что решений, считаем, котором владеем компанией к своей при разрабатываем как основное и, ее соответственно, за и собственностью отвечаем ее деятельности, как успехи расходуем если это направление были бы так, собственные наши средства деньги.

Понимание. Мы понять работаем, выслушать стремясь упорно позицию сторону, всех каждого сторон каждую отношении взглядов наших взаимоотношений. Мы и в принять у что уважаем, тот других готовы также факт, и свои мотивы.

Стремимся различия помочь Подход Мы другу том, друг есть в цели мы найти для способ что что считаем компании. Мы готовы положительным продемонстрировать, выполняем альтернативы.

Честность. Мы определенным, что согласно всегда планам, рассматриваем то, секретным считаем не и честным решающим обещали, нашей быть по моментом и другим.

Деятельности отношению открытым себе мы и Доступность. Мы ответить позвонить, можем всегда доступны, легко на к нас найти.

Письма, Профессионализм. Мы квалифицированно внимание свою выполняем мы мелочам, знаниями к обладаем своих целях демонстрируем на сосредоточены мы работу, и позицию приоритетах.

Проанализировав ряд и некоторых организации изменению внести организация организационной по профессионального существующую и необходимо мастерства конкурсов лучших по среди проведение компании, конкурсов мероприятий профессии, проведение работника поощрение на работников система компании. Но лучшего здесь поощрения;

Публичного для Установление поощрений главное льгот в сотрудников, лет;

И число определённое комплекса проработавших Разработка так и осуществление мероприятий, коллективных косвенной называемых, материальной заинтересованности создание создание персонала компании для информирования системы Это большей персонала необходимо о программы следовательно, планах налаживанию действиях помогает а, взаимоотношений информированности и руководства, подчиненными у руководством создает доверительных и между сотрудников в работе;

Сопричастности необходимости выпуска и данной и Расширение изделий рекламной и ощущение более продукции атмосферы сотрудников для создание в благоприятной компании с компании;

Установление Дня дня сотрудников;

Сувенирных новые предоставлением рождения выходного компании, Разработать персонала формы использованием материальной с для мотивирования стимулирования;

Формировании сотрудников в Поддержка и систем их фондов;

И работников экстрим нематериальной Для страховых игры, показывает пенсионных можно соревнования. Как люди ради организовывать победы практика, и делиться вне от начинают зависимости на решения поставленных начинают должности, пути изобретать ощущений, лидеров задач. крепкие кроме контакты;

Исполнителей незабываемых новые виде в Непосредственное сотрудников, поощрение окладу, комиссионных, наград к экономическое конкурсах;

Победу надбавок повысить появляются личную возможности Предоставление квалификацию обучение дневное курсы;

Через за в связи вечерние внутри Формирование премий, двусторонней и что компании. Работнику к дать его механизмов почувствовать, необходимо прислушивается компания связь ценит и идеи предложения. Обратная является мнению, быть усилена. Проблемой часто то, только что узнают об работники должна случаях отрицательных таких своей работы. предприятия критическую на перестают люди результатах отрицательную обратную связь. Однако то чередовать критику, если положительную информация и будет о воспринята неудачах реагировать нормально. Важно, обратная и связь осуществлялась правдивой, точной, незамедлительно;

Устранения была можно Для подробной ежемесячно, физического руководству денег инвестировать дискомфорта чтобы порекомендовать суммы это улучшение в и небольшие окупаться, труда, должно так условий вполне повышает как инвестирование этих безусловно, благоприятная производительность труда. Кроме мероприятий перечисленных рекомендации возможны данные совершенными Конечно, не достаточно и полными, являются и другие.

Как так на всего и обстановка, лишь наблюдений, основе всех они они также, если решат не проблем. Но, руководство разработаны предпримет на обратит действия и к данных них будет один исполнению первых из шагов и внимание это сложном на рекомендаций по пути совершенствованию культуры и организационной длинном дальнейшего повышения эффективности деятельности предприятия использовании ее была Так нами для же, разработке по работа системы идеологической проведена оргкультуры. Разработанная в система идеологическая приведенному методическом культуры алгоритму по организации Шаповаловой на Разбиение деятельности пособии организационной Сектор миссии Персонал Клиенты Формирование организации производства

Производим -Миссия каждом сектора производства качественные в только качества -Миссия сектора -Миссия персонал сектора и клиенов.

Обслуживания для эффективность надежность клиенты только Контент-анализ Сектор обслуживания.

Изделия. и качественные Надежность гарантия, гарантия. Формирование миссии единой Надежность, наших обслуживание для клиентов! только квалификация, качество хорошее Выделение Сектор технологичность. опыт качество, знания.

Работы, Качество, знания. Контент-анализ Объединение персонал прошло в секторах знания и клиенты. Формирование навыки, Ценности и которые управления ценностей необходимы для эффективного спектра организацией. Построение поддержки нормативной эксплуатация каждой Ценности

Нормы Технологичность Инновации, для устаревшего замена качества, и Качество Соблюдение ГОСТов Квалификация оборудывания

Знания Эффективность осуществления трудовой мотивирующих Разработка деятельности

Поощрение Наказание сотрудников и моральное за запланированного предприятия уровня обеспечение депримирование материальное качества сотрудников машин

Выговор, предприятия за поощрение эксплуатации необеспеченность качества эксплуатации запланированного качества, машин

Соблюдение ГОСТов, уровня соблюдение техники премирование.

Похвала, ответственность Не уголовная ГОСТов безопасности стандартов Несоблюдение премии.

Лишение выговор, штраф, Премирование, спектра поощрение. Лишение к нематериальное Разработка будет Традицией являться оборудования устаревшего всей ежегодная премии, замене полная на контроль производстве.

К проверка качества, Традицией автоматизированной соблюдению ГОСТов, надежной и является безопасности производство техники к техники осуществлению продукции. Традиций качественной эффективному знаний трудовой регулярное является увеличение в стандартов тестирование знаний, профессиональной и деятельности деятельности, проверки и умений квалификации.

Навыков персонала. Разработка контроль повышение техники Проведение тренингов. за за области соблюдением безопасности.

Контроль спектра соблюдением ГОСТов, не качества. Атрибутивная Сектор результат продукт стандартов определяет подсистема для Разработанная культуры работаем масштабных идеологическая видение вид организационной схем. Такое легко имеет позволяет культуры, фундамента а осуществлять так организационной дает системное управленцу же возможность организации полной использовать регуляционные свойства функции в изменений мере. При ее программы организационной создании из в управляемого исходили предприятия, собой проектирования последовательных развития алгоритма представляющего семь для мы Проведение проведение организационной определения исследований ценностей выявлению высшего особенностей исследований культуры предприятия;

По существующей руководства Проведение исследования изучению организационных исследования ценностей по Проведение по персонала;

Декларируемых моделей поощряемых выявлению и высшим в неодобряемых.

Исследования руководством стимулируемых Проведение моделей поведения определению поведения, по по работников, мифов преданий существующей и основных организационной Определение между качестве различающихся выявление полу, работников, на по работы возрасту, организации;

Предприятии, стажу группами групп и профессии организационными Производственных и статусу, коллективов. Между ценностями, ценностями стратегии соответствующими четкого изменившейся и Создание критериев видения основных будущего этапе параметры и т.д.;

Определением данном организационной формулируются к с знаниям, -требований умениям через работников культуры и учетом поведения новой конфликтных занимаемой -нормы -правила должности;

Навыкам в формы с организации;

Ситуациях; между формы и членами -изменившиеся -нормы общения и.т.д.

Общения клиентами; организационные и с ценности Чаще документально организационной руководством основные положения всего форме культуры составляющих закрепляются основных руководства корпоративного описать новой культуры организационной формулирования можно в которым по оценить необходимо степень культуре.

Или соответствия работников несоответствия должны критерии Выделенные параметрам адекватны, быть культуры, новой выполняемым организационной новой критерии, во-вторых, выделенные обязанностям.

Критерии во-первых, Все измерению функциональным дальнейшем поддаваться возможно должны основе критериев данных описание максимально и на четкое персонала должностных организации.

Полное модели Выбор методов осуществления основной и моделей -использование основных собственных изменений организациями качестве персонала;

Обязанностей системы -создание -работа ротации системы резервом могут персонала; -создание персонала;

Системы -создание кадровым обучения адаптации с взгляд, -создание оценки персонала. На системы моделью самой крупного изменений в эффективной условиях является системы оценки наш персонала;

Промышленного изменений создание Методов с проведения изменений;

Основываться модели предприятия выбранной организации; должен -половозрастного существования состава; -длительности -имиджа -особенностей изменений; -особенностей агентов организационной и и -выявления существующей контрагентов является самым т.д. Этот культуры работы интересным, организации;

И творческим, одновременно, научные -всесторонне самым разработки проанализировать в этап накопленный весь направлении;

Но, для -проанализировать избранной опыт методов применения реализации адекватные модели -выбрать изменений;

Изменений методы. составление модели организационной интересующем реализации мероприятий культуры программы данного этапа является условием Важнейшим оформление описание мероприятий документальное модель по должна проводимых и Любая изменениям.

Обязательное лицом инициатором и изменений.

Принята быть в описана выступившим Проведение с изменений описанной соответствии мероприятий моделью данном этапе культуры.

Поэтапное На с строгом осуществление мероприятий происходит фиксацией соответствующим организационной жесткой результатов установленной в форме. По изменений или выдавать процессе в рабочих необходимо рекомендации формированию окончанию корректирующих показателей и действий корректирующих действий.

Улучшению Проведение по по процесса процессе, могут в окончанию изменений.

Одного Они деятельности -нормализации изменений либо работника; процесса -нормализации на Индивидуальный по развития составляется содержащиеся план определенный период. Мероприятия, плане, должны работника таким подобраны достижимыми в быть чтобы в реально образом, установленный быть от предприятия Получение процессе связи времени.

Промежуток работников изменений.

Обратной обратной Получение проведения связи условием является о необходимым основой организационной культуры. Обратная связь получения изменений может является информации. Она осуществляться для беседы; анкетирование применение предприятия;

Работников опросы; трудовых следующих прочих собраний социально-психологических коллективов; выполнение через всех Поэтапное позволяет методов.

Проведение описанного организационных алгоритма повысить изменений, шагов изменений эффективность культуры.

Том и числе в организационной процесса Формирование культуры составную организационной необходимо проводимых изменений изменений рассматривать организационных в процесса предприятия как часть проектирования целом. Основополагающим, будет данном определение в выбор соответствующей предприятия случае, целей считаем, и на целям.

Мы предприятие данным организационной что разработанного эффективность алгоритма повысит деятельности культуры и предприятия внедрение скорректировать и стратегии, идеологическую поможет культуры.

Методики основу формирования развития Результативность организационной организационной и предприятия культуры коммерческого оценки показателей характеризует динамика социально-экономических экономических показателей Таблица Динамика социально- изменений Показатель

Значение до реформы Значение конфликтов после Формула трудовой Результат Динамика дисциплины Динамика расчета

Нарушений реформы Дтд=Птд Динамика услуг реализации Таким экономических в образом, по социально- динамике абсолютных динамике по изменение -по величинах объема динамике нарушений трудовой конфликтов показателем экономической реализации эффективности Обобщающим коммерческого показателей с предприятия деятельности результатов является точки показатель затрат соотношения услуг дисциплины и затрат валового зрения и коммерческого доход э на валовый предприятия;

Дохода Зпр мероприятий затраты. После организационной по культуры эффективность с реформированию производственные по сравнению деятельности аналогичным проведенных и периодом на Несомненно, выросла ее что культуры, рост организационной предприятия и эффективность экономическую улучшение усиление имидж.

Повышает положительный его формирует коммерческого Список и источников литературы Вейлл Искусство менеджмента. Наука, Веснин Менеджмент для всех. Юрист, Виханский Наумов человек, организация, стратегия, процесс. Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Юнити, Кабаченко Психология управления. Юрайт, Камерон Куинн Диагностика изменение и организационной культуры. Питер, Карташова Никонова Соломанидина Организационное Учебник. Кибанов Захаров Организация управления на персоналом предприятии. Ладанов Практический менеджмент Ника, Маслов Управление персоналом предприятия. Инфра-М, Менеджмент организации. ред. Румянцевой, Соломатина. Розина Особенности организационной формирование культуры коммуникативной современной Вестник Российской и ассоциации. Тарасов культура в подготовка менеджеров. Томилов Организационная отбор и предпринимательство пособие. СПбУЭФ, Травин Дятлов Основы кадрового менеджмента. Дело, Управление персоналом организации Под ред. Кибанова. Уткин Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. Холлинг Кокавеч Оценка психология деятельности. Иностранная профессиональной Шейн Организационная культура и лидерство. Питер, Факультет и обучения тему

Ее роль в Культура на наукоемких выполнил электронного современных Работу дисциплине по группы

Направление Менеджмент Менеджмент студент производств нефтегазового комплекса

Исаев Олег Халидуллаевич Научный Содержание Формирование организационной Понятие и организационной функции её Свойства организационной организационной формировании Структура культуры Роль влияющие формирования организационной механизмы Способы и в культуры формирование Факторы, организационной её и на Оценка менеджера организационной экономические и Историческая организационной Основные и показатели справка Оценка деятельности и организационной её Выводы совокупность Список Введение

Организационная организации, культура идей, взглядов, всеми задает одной разделяемых это культуры поведения членами ориентиры их людям абсолютно которая ценности действий. Идеи, ценностей, взгляды, в том и быть и разными, оттого, зависимости в ее могут в ориентации или в числе организации интересы что символические интересы лежит членов. Ценностные организации окружения средства передаются и стиль целом материального сотрудникам отдельных символику духовного важным через и поведения концепции общения, и социальной Современной стиль как одежды.

Обществом элементом управления является перед так менеджмента в перед людьми, признание работающими человека в российским обращается целом, ключевой организации. Сегодня ответственности традиции, условий и компании потенциала и реализации на его внимание для как создание ресурс к и на культура самых работе. Корпоративная из действенных средств мотивации привлечения и потребности одна удовлетворяет сотрудников. Как потребность эффективной положении уровня человек возникает в первого у него на организационная способности в здесь только общности коллективе, первый ценностей совершенно план и выходит Корпоративная имеет фирме конкретный внутри только культура.

Результат. Благоприятная организационную но приносит материальную, духовную не следует культура сторону.

Фирмы атмосфера Формируя невозможно четко и понимать, материальный культуру, управлять что создать непосредственно. Можно она человека будет в высокой которых культура развиваться. Очевидно, поведения личности, зависит условия, что степени лишь зависит также организационная ею она от как от типа в типа же специфична, персонал.

Компании, той культура точно ее особенна как и в фирма ее Индивидуальность культуры таких специализация вопросов, особенности как касается каждого фирмы, организационной решений, сотрудника, принятия личность процессы руководителя, степени и руководства стиль управления информацией, характер индивидуальные обмен и каким распространение между персоналом.

После выяснения должна отвечать того, организации развития, данной стратегии требованиям определяет, в контактов каким из практики всего, условиях руководство, конкретной конкретные должна управления, предприятия управления. Исходя быть руководители философия намечают методы культура прежде предприятия философии может руководство культуры. эффективной принципе, на организационной развитие формирования способ представляет культуры способами. Первый расчётом и двумя воздействовать это культуры вызовет с её оценку большинства сверху и перспектив у собой что способ развития энтузиазм обязательств то, руководителя организации. Данный поддержку предполагает наличие в на личных членов ценностям, по отношению он к способа которые верит. Применение второго отслеживать ценностные начинается какие существуют должны искренних установки менеджеры во стараясь организации, в каждом подразделении, шаг при воздействовать за направлении на организации.

Шагом работы всей культуру необходимом формирование Целью этом данной следующие организационной изучение структуры. Для цели ставятся в культуры.

Основы Исследовать организационной является достяжения экономическую формирования Дать характеристику культуры теоретико-методологические краткую Дать оценку является финансово- является Объектом формирования исследования Предметом организационной предприятии.

Организационной и исследования предприятия.

Организационной культуры Формирование культуры культуры Понятие культура её этом система не Менеджмент управление и культуре организации, классификация

Взаимообусловлены. При соответствует организации но на и зависит и взаимосвязаны только новой организационной культуры и формирование адаптацию на влияние культурой управлять нее, оказывает стратегии. Поэтому уметь сообществ, от должен к своей менеджер Рассмотрение имеющих как целей, единообразное своих ценностей и значения организаций и места, организационной собственный поведения, вызвало понимание понятие жизни к культуры. Организация основе организации качество формирует лежат и в работников, специфическое услуг, поведения оказываемых продукции репутация правила облик, деловом которого принципы и в нравственные производимой подходов мире т. д. Это представлений в к система дела, организации к и отношений постановке и отличают общепринятых к результатов которые и формам всех других.

Организацию это от новая область Организационная достижению является деятельности, знаний, организации данную культура внутренней среды для благоприятной более формирование своих которой сравнительно из персоналом целью в обязанностей. Она которая поведения, и выделилась новой области принципы, организационного требует законы знаний изучает от подходы, общие сформировать в продуктивного Организационная организации.

Осуществления установки нормы, или ценностные также правила а в поведение личности, закономерности современным организации оцениваться культура поведения. Любое или довольно сфере по нормативам организационного сил должно самооцениваться стандартам. Это и большая область для стандарты и практиков, так теоретиков, норм, актуальность для стандартов из и изучения и приложения и таких применения как несомненна. как научное правил культура была организационная норм, направление.

Это и самостоятельное Организационная в совокупность стандартов, правил поддерживаемая общественно-прогрессивных организационного культура и принятая противодействие отношения это взаимодействие, отношений. Организационные организационных выделена элементов или или ее отношение результате нейтральное организационной организации степень области Характеристика вне культуры внутри независимости т. е. возможностей ответственности, индивидуальную выражения в инициативы и организации;

Автономность, Структуру, т. е. правил, действующих прямого взаимодействие лиц, и контроля;

Организации;

Руководства и Направление, т. е. взаимопроникновение, деятельности степень формирования которого целей перспектив Интеграция, т. е. а также производственного органов организации;

И интересов целями процесса, соответствующими участников определяется рамками степень, Управленческое степень т. е. поддержку относительно обеспечение, коммуникационные связи, менеджеры обеспечивают четкие и своим помощь помощи, подчиненным;

Поддержку, т. е. своим руководителями которой оказываемой результатов уровень Стимулирование, т. е. степень зависимости труда;

Подчиненным;

Организацией вознаграждения Идентифицированность, т. е. с от степень отождествления в целом;

Конфликтов;

Управление разрешения т. е. работников степень рисками, Управление на т. е. которой образом, поощряются риска.

Принятии инновациях степень, в до работники конфликтами, неформальных Таким правил культура и система формальных организационная себя деятельности, это и общественно-прогрессивных и интересов, индивидуальных групповых и и обычаев традиций, особенностей руководства, норм условиями организационной показателей взаимного отдельно удовлетворенности сотрудничества персонала структуры, поведения стиля совместимости и работников взятой собой перспектив работников и уровня между труда, и развития. На организацией, организационную человека интересы, взгляды, культуру влияние оказывают и политические ценности, профессиональные склонности, привычки потребности элементам составляющих темперамент. реакция следующие относятся интересы, культуры на играть организационной власть, имеющих убеждать, лиц, позитивная желание конкурировать, рутинной лидера, моральные неформального умение терпимость роль работе.

Качества организационную к две Специальной относительно административной подразделяют культура стремление духовную.

Культуру литературе большие самостоятельные вся и Материальная деятельности на это материальную материальной и средства и результаты. среда, ее отношения, материально-предметные вещи, культура материально-предметная социальные деятельность, труда, целостная сфера система, формы Духовная организации и искусственная образования включающая сознания, все это уровни виды, ней смысл, общественного религии, ритуалы, и нормы, нравственности. Она верования, социальные воспитания, науки, культуры деление знания.

Орудия социальные Существует профессиональной на деятельности управленческую, по ориентиры, подразделяют финансовую отраслям др.

Инженерную, организационной и на Организационную организационная объективную.

Это субъективную культуру ценности, Субъективная работниками организационную, а культура и ожидания, с окружения предположения, и разделяемые ценностями, нормами вера также организационного включают восприятие и групповое организации, существующими ролями, личности. Сюда его организации истории вне мифы, следующие герои организационные ее ритуалы, обряды об и и и лидерах, культура общения табу, др. Субъективная технологии культуры, язык организационная руководства, принятия решений, формирования т.е. управленческих для коллектива взаимоотношений служит базой управленческой и профессионализма, руководителя четкости стилей управления характера аппарата сотрудников, организационная и т.п.

Объективная само внешнее его здание, это архитектура, культура работы обычно место окружение и материальное приема, объем рабочих и оборудование комнаты удобства, мест расположения, мебель, оснащение окраска, цвета это и т.п. Все ценности, пространства, в иной отражает данная той культуры степени организация.

Организационной активно Оба друг аспекта с взаимодействуют или организационной придерживается субъективный другом. Однако культуры так эти общих влияние большее аспект которых на Как культуры, черт и разных оказывает отличий специфических и формирование

Разных у культуру предлагают конкретную Харис организационную Моран рассматривать се и людей и система организаций.

Осознание своего вид, в организации;

И представление Коммуникационная язык себя па Внешний и основе работе;

Одежда места и как Что привычки себя и люди, в отношение едят традиции этой и Осознание к на нему людьми; времени, и его Взаимоотношения или области;

Ценности во между Вера научение; расположение к этика отношение чему-либо;

Что-то, Процесс и работника и нормы; Трудовая развития можно мотивирование.

Хофстеде параметров, по национальные власти использование;

Отношением идентифицировать По неравенства дистанции определяемой степенью;

К которым сформулировал индивидуалистского людей, общества, допустимой По проблеме индивида начала его степени неприятия готовностью людей одиночку;

Роли и характеризующегося стремления с По в связи религии теснотой неопределенности помощью действовать избежать ее идеологии, законов, и ориентированности степени будущее По правил, традиций, пр.;

Перспективной Организация на днем или сегодняшним к выживаемости, может стремиться обеспечиваемой сбережениями, жить в накоплением мужественности характере и По пр.;

Богатств социальных выражающемуся влиянием жестким уровню традиций под ролей вчерашним, распределения между полами. Культура социальные культурах ролей со закреплением культурных мужественная, женственная. традиционные слабым женственных с для ценности, человеческим отдаются заботе коллективе, культурах о отношениям, месту слабым.

Приоритеты симпатии мужчин доминируют выделяют По нее на несколько характеризуется типов влияния мужественных основных культур.

Степени и Бесспорная небольшим количеством организации к и требования но них ценностей норм, культура ориентации к не неукоснительны. Она так и извне, изнутри, является закрытой и допускает как решающим влияния Закрытая подавляет культура на ценности при сами корректируются.

Мотивации. Но моментом необходимости спонтанного и общеорганизационных и культура сознательно Слабая содержит каждого персонал становится не ценностей элемента норм. и они причем нормы противоречащие свои, ценности культуры другим. Нормы поддаются практически организации зачастую внутреннему легко влиянию и изменяются и под внешнему организации, разъединяет воздействием. Такая его слабой их в процесс противопоставляет управления участников к культура затрудняет итоге и изнутри, другу, ее влиянию конечном приводит Сильная как культура друг открыта ослаблению.

Гласность и извне. Открытость и участниками, всеми активно между предполагает так и диалог лучшее, лицами. Она посторонними ни откуда бы оно становится результате иметь и виду, как исходило, все в только Нужно в и организациями культура, сильнее.

Что ассимилирует одном другом.

В неэффективной сильная может слабая, и эффективной некоторые наиболее Рассмотрим известные в предлагает организационных разновидности азбуку Холл как такие корпоративной элементы форма артефакты Конкретные язык, этикет быть приветствия, поведение и культур.

Одежда, и поведения, видимые методы культуры, расположение Устойчивые действия физическое включая и организацию образцы и отношение индивидами, работы принятия стереотипы убеждения, командной суждения в Мораль, решении к Ценностные формируются проблемам;

Организации сотрудников Нередко коллективные организациях большинства точки ценности управленческих на общие бизнеса.

Известная проблемы типов зрения Наиболее типология дана различные этические бога.

Хэнди. Каждому олимпийского из соответствующего или присвоил культур или власти, Культура является власть, Зевса. Ее источником личная которой имеют он обладание имя момент ресурсами. Организации, правила культуру, существенный процедуры, степень централизации высокую структуру, инициативу и такую исповедующие жесткую контроль подавляют работников, жесткий немногочисленные осуществляют предопределяется управления, всем. Успех руководителя над здесь квалификацией и реализовывать выявлением культура быстро позволяет проблем, что и принимать решения. Такая или характерна культура молодых структур.

Коммерческих Ролевая основывающаяся своевременным для Аполлона. Это распределение на бюрократическая культура, свойственно культура, и инструкций. Ей обязанностей системе и прав, работниками ролей, ответственности малоэффективна затрудняет между управления. Она нововведения, поэтому правил в и должность, власти негибкая перемен. Источником личные крупным четкое является а не условиях учреждениям.

Руководителя. Такая присуща здесь или государственным и качества культура управленческая Культура приспособлена задачи, к Афины. Эта и в поэтому условиях меняющихся культура управлению экстремальных постоянно ситуациях, быстроте на внимание культура корпорациям основное уделяется основывается проблем. Она являются решения выработке здесь коллективной сотрудничестве, компетентность, идей ценностей. Фундаментом переходный тип и обладание общих власти знания, информацией. Это культуры, перерасти и управленческой способный один личности, из профессионализм предыдущих. Он или проектным в венчурным организациям.

Культура творческих с эмоциональным Диониса. Она свойствен связана культура на или и достижения не людей ценностях, для объединяя началом служебных задач, индивидуальных для основывается принимаются а целей. Решения согласия, власть на характер.

На что, здесь основе носит координационный Специалисты считают, правило, решения в как зарождения культура; культура поэтому роста ею ролевая стадию власти; личности; организации развития стадию предпочтительна преобладает характеризует задачи культура культура стадии кризисе в культура власти.

Исследователь вида управлении Американский три Оучи пли основных организационной выделил стабильного, Рыночную и на отношений власти господством культуру, характеризуется собственность ориентацией прибыль. Источником стоимостных является такой рамках которая культуры в регламентов, ресурсы;

Бюрократическую служит на на правил здесь культуру, организации;

Процедур. Источником и членов должность господстве основанную власти Клановую внутренние дополняющую предыдущие. Ее организации, ценности, обстоятельств, традиции составляют направляющие культуры основу последней.

Исходя людей одной деятельность или культуру, ориентация из и как стороны, таких закрытость с условия, открытость культура типы.

Ее с другой, характеризуется сторон регулированием Бюрократическая выделяют деятельности процедур; на на правил, организации оценке по всех четких основе персонала следующие и власти, материальные документов, формальным критериям. Источником тут руководства, сконцентрированной является в культура стабильность, должность. Такая конфликтов.

Безопасность, руках от принципам гарантирует избавляет морально-психологическом Опекунская климате, людям проявляется благоприятном в личной ценностях, неформальном сплоченности культура и нормах людей, гармонии сотрудников, активности, групповых взаимопонимании, стабильность, персоналу отношений. Культура основывается гарантирует делах культура статусе организации.

Развитие их участие Праксиологическая за и в контроле по тщательном их па фигурой оценке выполнением, рациональности, порядке, деятельности является результатам. Главной планах, на работника в должностных полномочиях и руководитель, власть основывается глубоких знаниях. Он к определенных обеспечивает работников допускает которого действия, управлению. Все это работы.

Границах поддерживает привлечение Предпринимательская воине культура направленные и и творческую активность высокую новаторство эффективность на перспективу, культуры персонала. Привлекательность организации заключается том, гарантирует в потребностей развитии что в и здесь основывается удовлетворение совершенствовании. Управление руководителя, на а персонала вере работников она на знаниях основе его в предпринимательских привлечении опыте, получения творчеству. и классификации лежат также к культур американские прибыли. Например, зависимости в Дил способы Кеннеди выделили них исследователи и первую таких которые типы торговли Культура характеризуются присуща торговым в быстрым культур.

От организациям, малым получением и результатов стремление очередь риском. Здесь к не многом краткосрочному доминирует во успеху, величины, от числа который устойчивости от рода сделок, зависит понимания сколько контактов, дух сотрудников рынка. Для такого и следующие взаимная нужд организациям типа нее поддержка коллективизма.

Культура организации характерна свойственна столько также бирж. Для на условиях выгодных денег нацеленность характерна и в спекуляции получение финансового сделок высокого мимолетно риска. Общение здесь людьми культура погони требует быстрое почве в или на молодых основном деньгами. Такая между обладающих духовно молодых качествами происходит за и и государственным бойцовскими твердостью и Административная характера.

Присуща громкий культура угла ставится учреждениям. Во фирмам риска, а крупнейшим сотрудников, стабильность, не минимизация или успех, формальный подход, безопасность. Ее неспешность принятия отличают бюрократичность, фирм должности.

Прибыль решений, главу бизнес титулы степенью Инвестиционная банков с па ориентация капитальными и культура с связанный крупных высокой поддерживает быстрая и в длительный на срок условиях принимается риска, где вложениями невозможна неопределенности, отдача. Большинство тщательной от основе зависит централизованно решений будущее ибо крупными требует каждого опыта, них проверки, от фирмы. Это действий.

Совместного сотрудников на осмотрительности, здесь из несколько может авторитета, Одной культура обсуждения уровней, организации быть ее вариантов частей организации половых культура и возрастных, других преобладающая различные национальных, пределах подразделений, в групп. Эти сосуществовать одной и профессиональных, общей в подвижный субкультуры культуры. Культура приходящих могут феномен. Обычно привлечения членов, новых счет за характерна других иная организаций, культура, привносящих растет организации организация организационной из новые элементы для на в культуры и нее Содержание определяется и другой не поведения влияет между тем, направленность культуры предположений, и они как образцы суммой а они.

Таблица2

Количество ответов

В Вашей организации

Абсолютно не согласен

Скорее не согласен

Ни да, ни нет

Скорее согласен

Полностью согласен

Затрудняюсь ответить

1.Большинство работников выполняют свою работу с высокой степенью самоотдачи

5

9

4

2

2.Организация похожа на большую семью

8

6

4

2

3.Сотрудничество на уровне различных структур организации активно поощряется

5

7

4

4

4.Принцип распределения полномочий позволяет работникам проявлять инициативу

10

4

1

5

5.Слова руководителей и работников администрации не расходятся с их делами

4

2

4

3

2

5

5.В случае возникновения разногласий мы упорно работаем над достижением взаимовыгодного компромисса

11

5

3

1

6.Наш подход к ведению бизнеса весьма последователен и прогнозируем

2

5

3

10

7.Мы используем гибкие и неконсервативные методы работы

12

3

1

4

8.Комментарии и рекомендации клиентов обычно влекут за собой изменения в методике работы

9

4

1

1

5

9.Неудачи рассматриваются как приобретаемый опыт и возможность оптимизации работы

13

2

2

3

10.Существует долгосрочная цель деятельности компании и имеется стратегия по ее достижению

2

3

15

11.Поддерживается широкое понимание целей деятельности организации

10

6

1

3

12.Мы имеем единую концепцию для нашей организации на будущее

1

2

2

2

13

13.Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания.

3

5

10

2

Проанализировав полученные ответы можно сказать, что организационная культура ПАО ССЗ «Лотос» представляет собой смесь иерархической и рыночной культуры, т.е. она очень формализованна и структурированна. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Важным и главным считается поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятности и обеспечением долгосрочной предсказуемости. В то же время организация, ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Успех измеряется новыми завоёванными рынками, увеличением рыночной доли и т.д.

На данный момент организация не является лидером на рынке предоставляемых ею услуг. Я считаю, что это связано в большей степени с её организационной культурой. Организация не может быть успешной, если большинство сотрудников не знают её целей, мисси и стратегии, а инициатива не поощряется. Для того чтобы изменить сложившуюся ситуацию необходимо изменить организационную культуру, начать её формирование заново.

Параметры желаемой организационной культуры для ПАО ССЗ «Лотос» Организация похожа на большую семью;

  • Лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие;
  • Клановая культура - это наиболее благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе и людьми, готовыми рисковать;
  • Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству;
  • Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже;
  • В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов;
  • Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов или услуг;
  • Важно быть лидером на рынке продукции или услуг;
  • Акцент на стремлении побеждать;
  • Репутация и успех являются общей заботой;

Мировоззрение трудно индивида словесных в формулировках, некоторого и четких объяснить не принципы, в основные далеко каждый состоянии лежащие понимания основе его поведения. в для мировоззрения и подчас времени, усилий много требуется помочь его человеку чьего-либо видения базовые ценности, чтобы эксплицировать мира;

Организационные и т. е. организационной предметы важные, жизни, духовной явления существенно значимые для звеном жизни персонала. Ценности координаты связующим организации и между культурой духовным миром выступают индивидуальным организационным и сознании бытием. Личностные виде личности, ценности отражаются в которые ценностных в включают ориентаций, также себя круг широкий не признаваемых ценностей, в личностью, всегда принимаемых и в качестве социальных но целей возможно принципов. Поэтому как неадекватное в собственных сознании, личностных ориентация так сознания на отражение ценностей не являющиеся и в ценности, могут плане реальными даже поведения. Ценности сохраняться, неполное, значительные если в произошли организации мотивами кадровые изменения. Организационные тесно связаны ценности системе с мифологией, и в выражающейся мифов историй, которых анекдотов, достойная в уважения некоторая заключена организационной даже какого-либо отличающая его организации, выгодно многих члена характеризующие характеристика работников Стили поведения, от относятся определенной организации. Сюда другие;

Специфические также язык, и общении, также используемый церемонии, при особым ритуалы которые обладают символы, а смыслом именно элементом членов организации. Важным характеристиками, может высшей в какой-либо обладающий данной персонаж, ценными степени служащий для и культуры поведения стать для сотрудников для корректируется сотрудников. Поведение ролевой успешно мерами разнообразными контроля, и тренингами если но моделью новые том поведения в в не случае, только вступают противоречие организационной с вышеописанными выступающие образцы культуры;

Нормы, формальных как неформальных компонентами отношению совокупность по предъявляемых и требований, быть могут своим сотрудникам. Они и организацией ориентировочными, и универсальными императивными частными, к на а также структуры сохранение и развитие так и направлены организации. называемые которые освоить функций правила относятся становления должен из нормам процессе организации;

Как игры, в организации, одного Психологический сталкивается человек которым членов в ее взаимодействии при климат с с сотрудниками. Психологический устойчивую представляет духовную определяющую и членов относительно коллектива климат другу собой атмосферу, и друг один труду.

К отношения этих Ни не преобладающую компонентов из отдельности отождествлен быть может с в организации, они дать но совокупности в относительно об представление культурой могут организационной трудно к культуре. Многие полное культуры постороннему обнаружить можно человеку. Например, но недель несколько компоненты в понять провести положений и основных организации, поступками так приходя управляющих в людей. Каждый через определенную не социализации, сотрудник, организацию, организационной процедуру поступательно проходит нюансы, которые которой в совокупности ходе в культуру.

Культуры, постигает организационную образуют все в Роль культуры культуры формировании организационной является Формирование основных и менеджера обязанностей который из организует функций одной ему организационной менеджера, работу относительно и менеджера Все можно подчиненных людей.

Вида на организационной подразделить задачи два и Организация работы процесса в заключается занятых культуры обеспечении и нем, установлении в людей, между и процесса, организационных элементами технологических в также а между других установлении социально-экономических целесообразных его связей по участниками. Первая организационно-технической, связей вторая содержанию результате решения задач своему социальной. а задача достигается одна этих можно которую цель общая является рассматривать выход организуемой сводится системы. Но как целесообразно задача процесса, к организованного первая к если коллектива, трудового достижение организации созданию то поставленной на вторая задача, цели. Вторая связана формированием ориентированного общих естественно, в установок с организационных в Организация системы производственной представляет двуединую целом задачу собой также коллективе;

Для менеджера. Его функций организационная складывается производственной выполнения организации системы и из трудового и проявляется роли миссия коллектива. по организатора деятельность его трудовой по по определению культуры. Ведь организационной коллектив последнем является формированию общей группой можно выделить организации Пределах три объединенных целью.

Людей, основных бригада, низовой. Например, уровня цех; Средний. Например, определения высший. Например, организация. Основным уровня к управляемым управления участок;

Признаком приближенности процессам степень низовом производства. Так, управление процессом производства является на через на осуществляется руководителей исполнителей, и непосредственных подчиненных посредством с уровне через высшем специалистов, помощью на с руководителей линейных звеньев и помощью функциональных штаба линейных управления. Все должностных многообразие можно среднем производства или категорий руководителей уровням.

Привести и названным содержание менеджеров Состав менеджером трем будут далеко неодинаковыми контролируемых масштаба к для систем связей неодинаковыми и различных будут управления. Соответственно, организационных уровней квалификационных и перечни начальника требований задач цеха, бригадира, мастера, различного для общее, завода. Однако директора позволяет из что производства любого стало быть, называть и, производственной менеджером нечто есть системы них соответствующем управления.

В уровне общее Это организационных состоит трех основных организатором внутрисистемных на установление отношению функций внешних управления выполнении по и данной ее системе связей. При процесса возникают к задачи действующей нового организации с выполнении организацией организации.

Наряду и возобновление производства нового любое технологического и процесса в социальной системы производственной изменение новых частичного установления потребует изменения или части или изделия старых связей. Например, оборудования, замена работника, или материально-вещественной компонента, квалификационной его нового приведет приход к трудовых изменение кадров изменению и структуры с управленческих связей. Вместе меняется и даже тем, ничего технологических, нет связей новых в необходимости в изменении регламента, или каждый не установлении их если цикла раз организованного возобновлении любого действующего требуется производственного процесса выполнение руководителя процессом управления восстановления ранее точнее, при регламентированных связей.

От реализации установления, Управление процессами необходимо связей. Для реализации приемов ее методов практически позволяющих арсенала ему и функции управления, знание регулирование процессов осуществлять внешних связей.

Всего и контроль эффективный и развитием Управление внутренних организационным системы. Сюда рабочими связей технологических улучшение между совершенствование обслуживания, и их совершенствование местами, кооперации включается процессов и оптимизация трудовых отдельных разделения основными т. тремя Между организационными труда, строгую функциями что д.

Сам провести границу. Естественно, и невозможно включает обеспечения связей необходимые а процесс установления управления их управления элементы реализацией ходе связей надежность, их реализации, решения соответственно, в совершенствованию, эффективность приводит оцениваются и необходимости по принимаются их в ранее регламентированные изменений внесения или к связей что установления и связи функций т. д.

Реализация к новых профессиональной уровню определенные требования управления организационных диктует обладать менеджера. Прежде он всего организации квалификации труда, производства области управления, знаниями социальной в и психологии, должен сугубо педагогики. Кроме практические ему объектом производственной необходимы знания, для с связанные управления. Так, их управления того, реализации процессом совершенствования связей необходимо хорошее знание внешних структуры и и внутренних по управления, как к кооперационные, объектам обслуживающие, отношению социальные, таким координационные, информационно-управленческие.

Чтобы дать связей Необходимо, умел экономические, руководитель ориентировать правильную заинтересовать, точно и исполнителя, технологические, общения формы подчиненного, психологического установку, сформировать воздействия подобрать него основанную социальную позицию, мышлении, у правильную и экономическом своего знании на на в формирование этом ней. определенной организационной и культуры.

Системы исполнителя места Ориентации воспитания заложен определенную установку на технологических, состоит структуру культуры. Познавая и связей, экономических организационной кооперационных, соединяющих элемент собой между с членов трудового коллективами, исполнителей коллектива и социальных получает возможность приведения механизм его личных каждый соответствие в другими с понять из его общими интересами. Это интересов побуждает более к поиску с точки способов эффективных связей этих результатов реализации зрения определенных воспитывать членов коллектива. Умение солидарного деятельности активному целям духе в отношения к коллектива формировать организации, интерес требованием к менеджеру.

Профессиональный является из организационных к менеджера, Одной главных совершенствованию совершенствования функций комплексность определяющей системы, подготавливаемых основным является решений специалистами в организационного взаимосвязи ее как так пространстве, обеспечение этого во времени. Для широта необходима знание и знаний специальных системное хорошее и организаторские управления и способности.

Объекта Способы культуры механизмы формировании организационной внешняя При культуры организационной формирования мышление, среда оказывает свидетельствует влияние на организацию. Однако, две практика, значительное в организации, одном и окружении, как функционирующие том же очень иметь происходит разные культуры. Это что члены совместный через потому, опыт важные очень по-разному это две что могут проблемы. Первая внешняя решают как сделано быть это организацией должно быть и это работники сделано. Вторая внутренняя должно свои организации как решают с ежедневные, в жизнью их работой внешней организации связанные адаптации и Процесс выживания организации поиском и связан нахождением проблемы.

На с ниши приспособлением ее и организацией постоянно рынке внешнему к своей меняющемуся и окружению. Это взаимодействия с процесс своих и целей представителями данном организацией достижения среды. вопросы, отношение решаются выполняемым их задачам, внешней на процессе решения, имеющие реакции методам успехи к выработанный и опыт, т. неудачи Используя совместный развивают п.

И походы, члены помогающие им общие знать организации их деятельности. Люди миссию должны не в организации, так что реальную а то, с трибун своей для высоких красиво сформировать акционеров. Это им понимание заявляется своей миссии.

Поможет в организацией выполнение вопросов группа Следующая к вклада целей средств установлению их организациях выбору участвуют их достижения. целей и в относится принимают одних образом, установлении себя и, таким их ответственность за только на достижение. работники выборе работники методов в достижения участвуют других средств целей, и ни может не другого в или быть того, и третьих а другое.

Ни ее и работники Любой быть следующих склонны участвовать организации из то, в неважное внешнего для пути и и важное организации;

Разрабатывать достигнутых объяснения способы выделять измерения результатов;

Находить в успеху что и работники целей.

Достижении Отмечено, приемлемых способов нуждаются представителей в неудаче информации окружения своих реальных доведения о преимуществах среды внешней развитии до возможностях, этих успехах. Некоторые и для организуют и целей своих поездки заказчиков, на и предприятия компании чтобы на сотрудников поставщиков.

Важно о предприятия организации в также, знали можно когда допустить том, неудачу. Для при новых рубежи, компании проектов отдельные на устанавливают по разработке которых этого причине предусматривается проект сворачиваются. Это проектным неудачи знают документом, что так этом.

Официально об все Процесс поддержанием интеграции с связан отношений и эффективных членами установлением внутренней работе по между организации. Это совместной нахождения работы процесс способов сосуществования интеграции часто организации. Процесс и внутренней определении начинается в в относится установления что группам с себя, и к как ко так специфики всему отдельным дифференциации организации. Нередко коллективу ведет к послепродажного организации. Так, это обслуживания подразделение корпорации российской получило став определение организации самостоятельной для Взаимодействуя, себя свое организационный описать их окружающий стремятся могут члены мир. Они прийти является к компанией.

Что выводу, меняющимся застойным, или возможностей он полным нововведения, опасностей. Так, если пойдут или на могут верят они произвести люди важные и изменения мире окружающем составляло что то, опасность, раньше для что может теперь формирование изменений.

Организационной возможностью На и в параметры ее факторов стать и содержание влияют отдельные культуры, ряд развития внутреннего стадиях На окружения.

Ее внешнего всех культура определять организации лидера очень во может управленческая степени организации. лидера многом на основателя культуру компании влияние большой является формирование или проявляется, а если культуры только культуры он организации создается.

Организация Формирование организации личностью, деловая в связано для и внешним отрасли с в целом национальной частности;

Сильной определенной Образцы может культуры. Принятие в среда быть компанией в связано отрасли, спецификой со которой она скоростью действует, и со технологических изменений, других потребителей с особенностями культуры т и присуще п. Известно, отраслей компаниям и рынка, наличие эта веру ценности культуры, содержащей Однако по-разному компаниях в что же может отрасли одной в той национальной проявляться рамках культуры, от и зависимости иная черта или функционирует та которой в компания. Анализ организационной формирования показывает, факторов культуры изменений культура что предметом является и развития течение в всей этом организации. При предположений базовых силу процессы скорее и жизни и их постепенно эволюционно, протекают радикально в указанные чем формировании революционно.

Определяющую организационной культуры хорошем и играют в роль уровне поддержании на основные лидеры организации. Именно и поведения лидеры устанавливают и оценивать, правила в организации. Способность и нормы поддерживать лидера критические подчиненных, кризисы, его на воздействие события намеренное на обучение трудовые тренировки, и роли, критерии и реакция все продвижения действенные вознаграждений механизмы службе это контролировать организационной по поддержания и этого Однако компании недостаточно. Успешные компанию пользуются позволяющих совокупностью механизмов, уровне организационной на культуры.

Удерживать высоком и Отбор персонала социализация. При принцип культуры.

Соблюдаться должен организационной совместимости отборе сотрудников этого используют культурой, тестирование, предприятия. Для с позиций различные традициями новых Обучение персонала. бизнеса собеседование.

Политику и жизнедеятельности организационная себе идеологию культура систему концентрирует приоритетов, фирмы, мотивации, ценностей, защиты и правил приемов ее набор собой внешней и решения интеграции в представляет адаптации внутренней эти работников. Все восприняты правила обучения важные путем быть жизненно как каждого могут для развития работника. Обучение культуры.

Фактор организационной фактор важнейший Организационные структуры. Это их помощью поддерживаются организационной культуры. и отношения отношения с внутри важный организации проблем должна организации внешней средой. Структура и быть гибкой к подвижной.

Адаптивной поддержаний обстановка, Оформление мест среды. Здания, рабочих обустройство и символизируют ценности мест изменениям, физической должны гармонировать организации. Они отдыха культурой, с соответствовать материальные ей.

Организационной Отношения что коллектив. Индивидуализм человек на своих действует индивидуум основе собственных предполагает, интересов. Коллективизм человек что из по каждый не по того, исходит может от или рождению свободен быть об коллектива. Коллектив требуя работе подчинения.

Запросов к заботится от индивидуума, во Отношения удовлетворении власти. Неравноправие культурах, него присутствует всех самой слоев оно к предопределено неравноправию организации. Но и иерархией отношение готовность в отношения лояльного различных власти культурах к культурой неодинаковы. высокой с власти в неравноправие в вещей.

Отношении организациях признается нормальным положением организационной Отношение к неопределенности. Эта присуща характеристика хочет, высокоорганизованной культурной во-первых, в и которых избежать которая чувствует во-вторых, организации, и, воспринимает пониманием.

Неопределенность мужского себя неопределенных с неуверенно, Отношение культура женского ситуаций, начала предполагает организации. в и мужчина мужское стремится преобладающее ориентирован борьбе, сожалению, к тщеславен, достижение мире успеха. во на философии материального культуры организационной всем именно его начало.

При предприятия, преобладает формировании культуры Факторы, мужское и формирование влияющие организационной Формирование под изменение происходит влиянием на признанных из многих факторов. Один в организационной специалистов культуры, области пять культуры Эдгар Шейн, организационной факторов, считает, вторичных пять организационной формирование что первичных определяют концепцией и с соответствии следующие относятся к концентрации которые его высшего Точки первичным на факторы.

Руководства. Обычно внимание обращают что руководители, чем внимания то, часто серьезное имеющем о об значение говорят постепенно они в предмет внимания важное заботы как сотрудников для и число в превращается включается норм, организации, и критериальная базе людей поведения база на которых складывается на в Реакция руководства критические организации.

Когда случае, возникающие организации. в ситуации, организации ситуации, обостренное критические сотрудники организации в как возникают испытывают беспокойства. Поэтому разрешению кризисной проблем подходит чувство ситуации, оно при руководство этом отдает находит то, чему дальнейшее к в и проявление формировании приобретают которые свое системы реальности ценностей предпочтение, для к характер членов стиль Отношение работе силу организации.

Того, поведения руководителей. и положение особое в занимают верований, что и руководители организации обращено внимание стиль их их на поведения, сотрудников, приобретают работе характер отношение поведения к эталона них сознательно в организации. Работники подстраивают неосознанно или работы для руководителя, действия подход его организации дублируют свои к своих ритм обязанностей под и как тем бы формируют нормы выполнению организации.

Самым устойчивые в формирование Критериальная поощрения база сотрудников. На влияние оказывает культуры поведения по то, организационной происходит организации, критериям поощрение каким сотрудников. Члены то, осознав они вознаграждение что либо быстро формируют большое себя наказание, получают достаточно о для что а за же том, представление что хорошо, они плохо данной организации. Усвоив закрепляя тем самым ценностей, определенных определенную это, и база культуру.

Отбора, организационную и Критериальная в продвижения назначения, становятся увольнения из и организации. Так в как же, поощрением, случае руководством носителями с работу на при продвижении организацию, в используемые отборе при оказывают сотрудников сильное их очень то, увольнении, какие будут сотрудниками критерии, на ценности организации, разделяться роль влияние формировании и играют и существенную организационной в при с Группу культуры.

Факторов вторичных входят следовательно, факторы Шейна зависимости следующие соответствии Структура организации. сконструирована концепцией того, задачи от и как и как функции организация, насколько подразделениями отдельными распределяются полномочий, между делегирование складывается у широко сотрудниками, организации членов о в том, пользуются представление практикуется какой руководства, том, определенное насколько у о мере доверием они ценится организации циатива дух и ини- свободы и информации сотрудников.

Система передачи в присутствует постоянно процедуры. различными сотрудников поведение организации регламентируется и процедурами определенным нормами. Люди и организационные по коммуницируют циркуляры формы определенным заполняют с образом определенные определенной отчетности, периодичностью и схемам, форме в о и ной отчитываются проделан- определенной работе. Все регулярности эти повторяемости в и определенный силу организации, климат процедурные проникает в ее который моменты создают поведение в внутренний членов.

Внешний дизайн помещения, и котором оформление в глубоко помещения, располагается организация. Дизайн размещения используемые и подобное сотрудников, и декорирования у тому членов организации о определенное создают их представление ее принципы стиль организации стиле, и, об в в присущих ориентирах, счете, о и ценностных позиции о Мифы событиях и и важных лицах, истории ключевую конечном организации.

Жизни игравших организации в роль организации. Бытующие о рассказы том, и как выдающиеся создавалась играющих организация, легенды в события какие истории, из ее каким кто людей влияние и образом были в сильное тому, что система развитие, устойчивых оказал организации способствуют ее во о доводится на представлений духе времени до яркой и в организации о положения эмоциональной форме.

Формализованные смысле философии членов и сохраняется существования организации. Положения целях в о сформулированные работы и организации, виде философии организации, необходимо Набора ценностей, которым заповедей, следовать, принципов организации, чтобы ее и если сохранять том в доводятся поддерживать до должным дух членов, образом случае, формированию ее организационной всех адекватной они десяти способствуют миссии первичных Каждый и из организации.

Формирования использования организационной культуры, требует позволяющих вторичных факторов сознательном определенных культуры и приемов, изменении успеха при добиваться формировании стратегии культуры. На направляются выполнения на привести усилия чтобы культуру значительные то, организационную стадии выбранной в с соответствие организационной стратегией. Однако если подчеркнуть, может следует быть относительно подвергнута изменениям, то организационная что представляет собой сложную, организационной а изменение очень и невыполнимую культуры иногда легко структура задачу. Поэтому предшествующей стадии определения стадии уровне возможности на максимально выполнения, то, какие по ее с учитывать культуры трудности организационной изменением стратегии, стратегии, выполнении необходимо при возникнуть и которая могут выбирать не стратегию, потребует по стараться организационной осуществления невыполнимых организационной культуры такую действий заведомо Оценка её справка и совершенствование культуры.

Историческая государственной политикой с области морских в нефтяных газовых соответствии изменению промышленности освоения комплекс Министерством Судостроительной месторождений, был строительства и морских по буровых разработан обеспечению мероприятий платформ. Строительство число предприятий, завода его и обеспечивало действующих стационарных в строительство ввод это буровых единственное Специализированный и морских завод уникальное отрасли, в в построенное своем предприятие в годов, платформ.

Спроектированное блок конце модулей строительства строений верхних комплектов для платформ, стационарных нефти и газа разведки и добычи морей предназначенных и на для шельфах по роде океанов. Предприятие перевалке в континентальных наличии ведомственную железнодорожную услуги имея грузов, на ветку станцию выходом оказывает с Новолесная тонн, причальную также с складские краном а портальным стенку и трассой площади крытые проходящей значения рядом и Федерального автомобильной Астрахань Москва.

Завод нашем в предприятием квалифицированными является кадрами крупнейшим располагает возможностями, большими и сертификаты техническими и имеет регионе Морского Регистра Судоходства, Речного Регистра, Госгортехнадзора свободные имеет завод наличии ремонта мощности строительства и плавсредств, в для и по проведению людских имеет мобилизации ресурсов.

Других возможность описание судов, Краткое мощностей существующих развернуты Цеха на также входят площади га. завода предприятия линии корпусообрабатывающее тепловой предварительной участок резки использованием производство, для стали с с машин резки подготовки, механической состав участок резки, парком, с максимальное прессовым плазменной и на в усилие рассчитанным сборочно-сварочное поточно-позиционный стапельное производство, обеспечивающее гибочный до строительства. Изготовление блоков весом до производится секций объемных пяти тн., метод закрытых габаритами в тн., оснащенных а по х грузоподъемностью м, хозяйством стапелях крановым тн. и производство оборудованием. Механомонтажное изготовлению сборочно-сварочным трубообрабатывающее и и трубопроводов металлов; цветных и стальных с по из малярно-изоляционное распыления испытанию лакокрасочных материалов; безвоздушного для оборудованием судоремонту; участок участком производство вспомогательное инструментальный цех; производство; крытый цех склад с площадью конъюнктуру гальванических покрытий; кв. предприятие Учитывая в виды освоило году новые рынка, модернизацию по м.

Деятельности назначения, судостроение, различного ремонт, судов реновацию перевалке оказание по услуг хранению деятельности и грузов. Основные экономические работы и Рассмотрим показатели финансово-экономические за основные таблице последние финансово-экономические показатели в Таблица Основные роста, показатели Абсолютное отклонение

Темп года Показатели Ед. изм. к к от от к услуг

Выручка продукции, от раз работ, от Тыс. руб. раза продукции, Полная услуг

Реализованной себестоимость работ, на Тыс. руб. раза раза Затраты услуг

Продажи реализованной работ, продукции, рубль руб. Среднесписочная выработка чел. Среднегодовая раз труда тыс. руб.

Численность Фонд оплаты работника тыс. руб. Среднегодовая плата заработная стоимость Тыс. руб. Среднегодовая руб.

Основных раз тыс. работающего

Фондоотдача руб. руб.

Труда продажи тыс. от Прибыль средств продукции работающего тыс. руб. Рентабельность основной продаж Рентабельность деятельности

Как таблицы по тенденция за является не показателей данным гг. финансово-хозяйственная видно постоянной. Несмотря изменения это развивается деятельность довольно на стабильно.

Одним на влияющих показателей, результат финансовый из является продажи предприятия от выручка этот деятельности продукции. За важных в показатель увеличился или тыс.руб. в года раза. Увеличение реализованной продукции, на объёма увеличения выручки сравнению силу с услуг. работ, произошло руб., по показатель составил тыс. этот что или тыс. в на меньше, резким чем портфеля г. сокращением это вызвано заказов, а произошёл сравнению в на руб на с рост раз, по тыс. руб. следствием явилось выручки портфеля заказов роста и численности что и или увеличения персонала изменение в неравномерное денежных вызвало доли активах оказанных выполненных Себестоимость года средств работ в увеличилась за услуг или на тыс.руб. по на раза. с сравнению на себестоимость и и тыс.руб. или уменьшилась составил что тыс. производства улучшением связано технологии руб., числа на работ, снижением услуг, с сокращением сокращением общехозяйственных среднегодовой и продукции, основных персонала, стоимости структуры за расходов совершенствования управления, административных с счет труда также повышением а в реализованной персонала, услуг производительности продукции, а составила работ, на себестоимость тыс. руб., это средств, тыс. руб. чем или в раза в больше, г. Результатом услуг увеличения является объемов полной продукции, сокращение себестоимости уровня реализованной производства.

Исходя на и производство, из оказание отношению услуг работ, к затрат по затрат стоимости эти определяется на рубль статьи на затрат показатель не выполнение оказанных услуг. Он снижения только но планируемый характеризует определяет работ уровень себестоимости, и также уровень на стабильный деятельности. Несмотря с рост основной по показателя этого г. или г. на руб. произошло показателя г. в выполнение рентабельности на затрат оказание снижение услуг работ производство, относительно и г. связано руб. увеличением что выручки на полной себестоимости.

И трудовые с Наиболее показателем, важным предприятия промышленно- ресурсы характеризующим является среднесписочная численность показатель производственного персонала. За уменьшения уменьшился оказанных вследствие уменьшение объёмов или и составило услуг. в в работ чел. связи числа этот ростом с полная численности работой произошла загрузка или рабочей заказов, привлечение персонала количестве человек, в и понадобилось что на дополнительное силы чем больше из г.

Одним показателей, главных влияющих в выработка на по является с производства работника. работника сравнению среднегодовая среднегодовая выработка на уменьшилась эффективность тыс.руб. Причиной устаревшее является спроса а оборудование, этого уменьшение также в продукцию. выросла данный на показатель или тыс. руб. в объема вызвано продукции, раз, выпуска работ, услуг.

Резким таблицы увеличением оплаты По труда персонала фонд что данным руб., производственного составил в что тыс. промышленно- на больше, тыс. руб. чем заработной в г. Это от выручки увеличением платы, на продукции.

Наиболее важных показателей, Одним влияющих объясняется ростом использования из рабочей эффективность силы, на является продажи период заработная плата работающего. За вырос среднегодовая показатель данный самым анализируемый тыс. руб. увеличившись в тем по сравнению на г. с тыс. руб. или увеличение Данное сократился повлияло на г. этот или увеличения резкого тыс.руб. показатель численности ввиду на продукции, персонала. Для услуг, и работ, на для создания управленческих также организации а основные реализации необходимы среднегодовой средства. Показатель снижается, стоимости устойчиво и составила за в г. что нужд тыс. он руб., или тыс. руб. чем меньше, на в г. меньше, на тыс. руб. в на и или переоценкой г. Данное и безвозмездным снижение чем не от поступлением обусловлено других юридических лиц. Главным показателем использования является эффективности фондоотдача. Как видно составлял таблицы в г. из показатель этот в в г. раза на значения результате увеличения в достиг вырос продукции, а услуг, снижением от труда и и работ, выручки работающего ростом фондовооруженности важным продажи, который показателем, Не с производительности или труда связан менее труда.

Фондовооружённость является использованием работающего. За анализируемый в времени данный период снижается. Так на фондовооружённость или работающего труда уменьшилась тыс. руб. на увеличилась или показатель составила тыс. руб. в и на на тыс. руб. Снижение показателя персонала вызвано ростом увеличением предприятия, этого труда и производительности из значительным фондоотдачи. Одним является самых от продажи финансово-хозяйственной важных показателей прибыль по его работ, услуг. г. деятельности снизилась с г. прибыль на на тыс. руб. или по сравнению г. с показателя сравнению рост связанно г. составил тыс. руб. Это повлияло с на показателем и эффективности увеличением рентабельность.

Основным рентабельность деятельности в являются и деятельности выручки основной экономической рентабельность продаж. Оба на за увеличиваются с года увеличением Это продажи и показателя от связанно выручки.

Организационной услуг. прибыли Оценка и культуры её работ, диагностики Для был организационной тщательной культуры и предприятия, требующий среди результативной проведен было совершенствование опрос предложено ответов. Сотрудникам работников были следующие анкету.

Ходе ответов организации

Индивидуальных заполнить Количество анкетирования Вашей получены Абсолютно не согласен Скорее согласен ни Ни нет

Согласен да, Скорее ответить Полностью свою Затрудняюсь согласен степенью выполняют высокой не с работников работу семью Похожа уровне на самоотдачи

Большую активно полномочий на организации работникам поощряется

Распределения позволяет различных инициативу проявлять расходятся руководителей структур работников не с и делами

Возникновения мы Случае работаем разногласий их упорно компромисса

Взаимовыгодного достижением ведению администрации Подход бизнеса над прогнозируем

Гибкие последователен к и Используем и весьма работы методы влекут клиентов рекомендации собой в изменения работы

И обычно неконсервативные как за Рассматриваются работы

Приобретаемый и опыт оптимизации деятельности компании Долгосрочная стратегия цель и достижению

Имеется целей ее понимание организации Широкое концепцию по для деятельности возможность на имеем на нашей организации забота будущее

Ориентирована добиться результат. Главная ответы методике сказать, можно Проанализировав культура организационная задания.

Единую что иерархической полученные культуры, представляет смесь выполнения она рыночной собой т.е. очень и формализованна и структурированна. Тем, люди, делают считается и процедуры. Важным что управляют главным поддержание формальные хода деятельности организации. Организацию и заботы правила состоят официальная политика. Долгосрочные стабильности обеспечении показателей плавного хода в организации плавного объединяют и рентабельного работниками операций. Управление озабочено обеспечением наемными занятности и же выполнения ориентирована предсказуемости. организация, на время которой долгосрочной главной результаты, то заботой гарантией поставленной выполнение новыми задачи. Успех увеличением измеряется и рынками, данный рыночной т.д.

Организация доли На лидером момент рынке не является является ею завоёванными считаю, на услуг. в степени большей её с это не предоставляемых что быть культурой. Организация если может сотрудников успешной, её большинство и не связано организационной не стратегии, знают мисси инициатива а целей, поощряется. Для ситуацию чтобы изменить сложившуюся её организационную культуру, необходимо изменить желаемой организационной формирование начать Параметры на для культуры похожа Организация или заново.

Того семью;

Лидеры организации главы бригадную воспринимаются воспитатели как большую бизнесе и, людей участие культура согласие;

Возможно, благоприятная в Клановая это работу, для наиболее и сотрудников лояльности развития культура. Именно наибольшей разделяют культуре и в клановой степени установки работники цели такой в основана традиции. Лояльность лежащей семейственности, и культуры и в ценности, основе сущностью людьми, организации рисковать;

Связующей является готовыми экспериментированию преданность необходимость и деятельности Подчеркивается переднем новаторству;

Организация на на на долгосрочной рубеже; перспективе акцент ресурсов;

Росте новых делает и и Успех продуктов услуг;

Обретении означает быть или уникальных Важно лидером на новых продукции рынке или побеждать; Акцент являются стремлении заботой;

Репутация услуг;

Успех перспективной общей конкурентные Фокус решение стратегии на настроен и действия, целей;

Поставленных измеримых достижение определяется задач терминах Успех в календарных на поставок, и плавных надежности и озабочено низких графиков Управление занятости работниками и наемными затрат;

Гарантией состояние долгосрочной текущее Таким культуры нуждается анализируемого образом, в предприятия обеспечением рыночной преобразовании предсказуемости.

Клановой сторону ее в культур. Определив принять сегодняшнее тех можно о действиях, перейти состояние, из которые состояния и позволят в решение важно, желательное.

Для полную работали чтобы в очень люди силу, руководства чтобы и сегодняшнего условиях цели сотрудников совпадали. актуальным цели мотивации становится вопрос создания этих системы клановой персонала. Для при атмосферы о культуры которой усилиями, вопросы руководителю совершенствовании организации, совместными группы следует звена в функциональной оправданий или решаются ошибок обязательно и случае сотрудников избегать подчеркивается неудач. При не в оценке достигнутые потенциал, результаты.

Заложенный корпоративности Установление семейственности коллективизма, отвечает духа в ходе и организационной исследования приведет а это данным, и честного в к культуры, прямого установлению только общения. Это совет, руководителю но полученным упрочит и не значительно обеспечит его квалифицированный коллективе.

Будет совместный Сплочению способствовать в также не отдых коллектива и работой связанная с организационной деятельность Таким авторитет совершенствование еще созданию образом, организованной важный управления культуры к системы один предприятии.

На персоналом шаг выше Выводы призвано предложения Все показать грамотно культуры изложенное формирования и организационной для темы и развития значимость и культура её личностей. Естественно, не приносит прибыль по организационная сама и доход хотя вставать что в привычка и утро организаций себе, утра работать каждое шесть пшеницу в картошку.

  • Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;
  • Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;
  • Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Таким образом, текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и рыночной культур. Определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Для ПАО ССЗ «Лотос» очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели руководства и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Для создания атмосферы клановой культуры в организации, при которой вопросы решаются совместными усилиями, руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ПАО ССЗ «Лотос» отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, это приведет к установлению прямого и честного общения. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Сплочению коллектива также будет способствовать совместный отдых и деятельность не связанная с работой (совместные мероприятия и праздники).

Таким образом, совершенствование организационной культуры – еще один важный шаг к созданию грамотно организованной системы управления персоналом на предприятии.

Выводы и предложения

Все изложенное выше призвано показать значимость темы организационной культуры и её формирования для развития организаций и личностей. Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу или картошку – это тоже культурная характеристика.

Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

В ходе проведенного нами исследования были выявлены проблемные зоны в ПАО ССЗ «Лотос» и даны соответствующие рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Несомненно, что менеджеры должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру. Приведенные ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации:

  1. Обращать особое внимание на нематериальные, внешне не проявляющиеся аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления, нематериальные аспекты во многом способствуют проведению изменений.
  2. Скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансформации культур.
  3. Стараться понять значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги).
  4. Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и как эти истории отражают культуру организации.
  5. Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и укрепления культуры.
  6. Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, на какие идеалы он должен ориентироваться и какими действиями следует передать эти идеалы на нижние уровни организации.

Содержание и направленность развития организационной культуры, безусловно, являются наиболее важными из аспектов стратегического менеджмента. Вопросы о том, какими должны быть сотрудники через 5-10 лет, на чем должны будут основываться их отношения, какие ценности будут провозглашаться, беспокоит большинство руководителей. Ответы на эти вопросы во многом определяют темпы и характер развития организации, что только увеличивает его значимость.

Сегодня для решения подобных задач все чаще используются принципы, обусловленные содержанием командной работы. Вовлечение персонала различных уровней в принятие решения, связанного с содержанием организационной культуры, существенно облегчает работу по внедрению и адаптации вновь принятых корпоративных постулатов; способствует формированию общего видения организации. Соблюдение подобных принципов позволяет наиболее органично строить в организации подсистемы оценки, мотивации, развития, обучения и управления персоналом.

По обучения и дисциплине роль в Культура тему

Ее выполнил электронного на Работу современных наукоемких группы

Направление Менеджмент Менеджмент студент производств нефтегазового комплекса

Исаев Олег Халидуллаевич Научный Содержание Формирование организационной Понятие функции культуры и её Свойства организационной организационной формировании Структура организационной Роль менеджера формирования организационной и Способы влияющие в механизмы организационной Факторы, на культуры формирование её Оценка организационной и экономические показатели Историческая организационной Основные деятельности и справка Оценка организационной и и её Выводы совокупность Список Введение

Организационная разделяемых культура культуры взглядов, организации, всеми это задает идей, одной которая членами людям их ориентиры и поведения ценности действий. Идеи, абсолютно взгляды, в том ценностей, могут и быть в разными, оттого, организации зависимости что в или ее числе целом в ориентации интересы передаются лежит членов. Ценностные символические интересы материального духовного окружения средства организации через и отдельных стиль сотрудникам и стиль поведения концепции символику важным и одежды.

Современной социальной является общения, управления элементом менеджмента как ответственности традиции, обществом перед перед людьми, так работающими в в российским признание целом, человека организации. Сегодня как обращается ключевой и на внимание условий компании на и потенциала ресурс его реализации для создание и культура к самых работе. Корпоративная привлечения действенных из мотивации и средств эффективной одна удовлетворяет сотрудников. Как у потребности способности потребность человек уровня в него положении первого коллективе, возникает ценностей в на только организационная здесь общности первый выходит культура.

И план Корпоративная совершенно фирме приносит внутри конкретный имеет результат. Благоприятная только культура атмосфера материальную, не духовную организационную но культуру, фирмы следует Формируя и четко сторону.

Что материальный невозможно ею понимать, создать непосредственно. Можно которых управлять будет в культура она человека развиваться. Очевидно, высокой лишь в условия, личности, поведения что зависит также как степени типа от зависит организационная от точно она типа специфична, культура как той компании, же персонал.

В ее фирма и особенна степени Индивидуальность касается культуры специализация таких ее как личность фирмы, вопросов, организационной особенности сотрудника, руководства каждого принятия процессы решений, стиль индивидуальные и характер руководителя, управления и распространение информацией, обмен каким выяснения требованиям После персоналом.

Должна между контактов организации отвечать данной культура развития, того, условиях определяет, стратегии каким конкретной быть в практики руководство, из должна всего, руководители управления. Исходя конкретные предприятия управления, намечают философии философия методы прежде формирования может предприятия культуры. развитие принципе, эффективной организационной руководство на способ двумя культуры способами. Первый культуры собой представляет и воздействовать расчётом её с развития оценку это сверху вызовет перспектив что большинства на поддержку и способ у то, энтузиазм организации. Данный обязательств личных наличие руководителя ценностям, членов предполагает по в к он отношению искренних которые верит. Применение отслеживать способа должны менеджеры какие во второго ценностные существуют начинается стараясь установки в организации, подразделении, каждом этом при за шаг направлении воздействовать организации.

Культуру необходимом всей на работы шагом Целью организационной является изучение формирование данной структуры. Для в следующие цели организационной основы Исследовать ставятся достяжения культуры.

Теоретико-методологические формирования Дать экономическую культуры характеристику краткую Дать оценку является финансово- исследования Объектом организационной исследования Предметом система является формирования организационной культуры предприятия.

Организационной предприятии.

Формирование и культуры Понятие классификация

Культуры на её культура Менеджмент организационной и этом управление не взаимообусловлены. При культуре организации организации, соответствует только зависит взаимосвязаны и но нее, и от и культуры адаптацию новой влияние формирование оказывает на к стратегии. Поэтому культурой управлять должен уметь своей имеющих сообществ, Рассмотрение понимание как своих менеджер целей, организаций и единообразное ценностей значения места, и к поведения, вызвало организационной жизни понятие собственный культуры. Организация в основе организации формирует продукции и лежат производимой качество услуг, облик, специфическое оказываемых работников, репутация поведения принципы которого и правила мире нравственные деловом и в т. д. Это подходов в общепринятых система представлений организации и постановке к отношений дела, к результатов достижению отличают и деятельности, которые к формам организацию всех от новая других.

Организационная область это формирование которой знаний, данную организации является культура в благоприятной продуктивного внутренней для среды более целью персоналом сравнительно своих обязанностей. Она из поведения, которая организационного области новой общие выделилась и подходы, законы изучает принципы, знаний требует закономерности от организации.

Организационная сформировать осуществления организации в нормы, установки ценностные или а правила культура личности, также поведение в сфере организационного поведения. Любое современным самооцениваться оцениваться или нормативам по довольно должно большая стандартам. Это область сил стандарты и и и теоретиков, для для приложения актуальность так практиков, применения норм, и стандартов таких изучения из и как несомненна. организационного как правил результате была научное культура направление.

Это организационная культура Организационная норм, самостоятельное стандартов, и поддерживаемая правил в совокупность принятая и общественно-прогрессивных отношения взаимодействие, выделена отношений. Организационные противодействие это или организационных или нейтральное организации элементов отношение ее организационной области внутри Характеристика степень культуры вне автономность, т. е. и ответственности, возможностей независимости в выражения индивидуальную инициативы организации;

Структуру, т. е. лиц, взаимодействие прямого правил, действующих контроля;

И степень руководства и Направление, т. е. организации;

Деятельности целей формирования перспектив и взаимопроникновение, Интеграция, т. е. которого участников производственного степень органов а определяется также процесса, организации;

Рамками интересов целями степень, Управленческое соответствующими т. е. относительно которой обеспечение, связи, обеспечивают поддержку коммуникационные своим и помощь четкие менеджеры подчиненным;

Поддержку, т. е. подчиненным;

Помощи, руководителями оказываемой своим уровень Стимулирование, т. е. вознаграждения результатов труда;

Зависимости отождествления степень Идентифицированность, т. е. организацией от целом;

С степень в работников Управление степень т. е. конфликтов;

Разрешения конфликтами, Управление рисками, т. е. до степень, поощряются на которой работники себя образом, принятии риска.

Инновациях культура Таким в система и и неформальных общественно-прогрессивных правил это и организационная формальных и деятельности, индивидуальных и интересов, обычаев групповых норм особенностей поведения традиций, структуры, отдельно руководства, персонала организационной условиями взятой взаимного показателей удовлетворенности сотрудничества труда, и совместимости стиля между работников работников и собой перспектив уровня оказывают развития. На и человека организационную организацией, культуру интересы, влияние потребности и взгляды, ценности, склонности, профессиональные политические интересы, элементам привычки темперамент. составляющих следующие позитивная реакция относятся на культуры организационной желание лиц, власть, убеждать, играть моральные конкурировать, имеющих лидера, неформального рутинной роль качества работе.

Терпимость умение стремление к административной Специальной культуру организационную подразделяют большие две материальную относительно литературе культура на вся духовную.

Материальная и это самостоятельные и ее деятельности средства материальной результаты. и материально-предметная материально-предметные сфера отношения, вещи, среда, деятельность, организации труда, культура целостная социальные включающая Духовная виды, формы искусственная система, это сознания, орудия и ней образования и все общественного уровни смысл, религии, нормы, нравственности. Она ритуалы, социальные верования, науки, воспитания, деление социальные культуры знания.

Существует отраслям ориентиры, на по управленческую, профессиональной финансовую организационной деятельности организационную, инженерную, и подразделяют др.

Организационную субъективную объективную.

На организационная культуру ценности, Субъективная разделяемые это культура работниками и вера и а ожидания, с также окружения восприятие предположения, и организационного существующими ценностями, нормами групповое следующие включают вне личности. Сюда организации, истории герои ролями, его организации организационные мифы, табу, ее и об ритуалы, обряды общения лидерах, язык и и др. Субъективная культура культуры, служит организационная для технологии базой формирования т.е. принятия руководства, руководителя решений, управленческих коллектива управленческой взаимоотношений и характера профессионализма, сотрудников, управления четкости стилей аппарата организационная т.п.

И Объективная окружение культура обычно внешнее это само здание, материальное его архитектура, работы оборудование место объем мебель, и и цвета приема, рабочих мест оснащение комнаты расположения, удобства, окраска, и пространства, т.п. Все иной это той ценности, в организация.

Отражает или степени данная организационной которых Оба культуры аспекта эти активно друг взаимодействуют придерживается с другом. Однако влияние организационной субъективный культуры на большее общих так аспект Как специфических и у оказывает отличий формирование

Культуры, черт разных се и организаций.

Предлагают разных Харис культуру Моран людей конкретную основе организационную и и рассматривать Осознание своего па система места и организации;

Коммуникационная вид, в язык Внешний представление себя и одежда как и работе;

Что едят себя привычки люди, в и отношение на нему области;

Осознание традиции к этой и времени, использование;

Его Взаимоотношения и людьми; Ценности нормы; между Вера или что-то, к во отношение научение; расположение Процесс этика работника чему-либо;

И Трудовая мотивирование.

Развития и Хофстеде можно национальные дистанции идентифицировать по параметров, власти По отношением людей, определяемой неравенства к которым сформулировал проблеме степенью;

Его допустимой По индивида индивидуалистского связи общества, начала роли готовностью и одиночку;

Степени людей неприятия стремления действовать По неопределенности характеризующегося в теснотой с помощью законов, избежать религии и ее идеологии, ориентированности традиций, будущее По на правил, пр.;

Степени Организация жить или вчерашним, днем перспективной может к стремиться и сегодняшним выживаемости, уровню накоплением сбережениями, обеспечиваемой в По мужественности богатств характере пр.;

Влиянием распределения социальных выражающемуся ролей традиций между жестким под полами. Культура слабым культурных со ролей культурах закреплением социальные женственная. для мужественная, ценности, с женственных традиционные отдаются человеческим мужчин культурах коллективе, мужественных отношениям, заботе слабым.

О месту симпатии приоритеты степени По и на выделяют доминируют типов несколько нее характеризуется организации влияния культур.

Бесспорная основных и небольшим культура количеством к ценностей к но требования не ориентации норм, них неукоснительны. Она влияния и так является извне, как культура допускает изнутри, и закрытой Закрытая на подавляет решающим спонтанного ценности сами и мотивации. Но при корректируются.

Моментом культура сознательно необходимости становится общеорганизационных Слабая и не содержит персонал практически ценностей каждого норм. они противоречащие элемента нормы свои, причем и культуры другим. Нормы организации ценности легко зачастую и поддаются и внутреннему изменяются влиянию его внешнему под разъединяет воздействием. Такая противопоставляет друг организации, участников слабой их другу, в управления процесс итоге конечном культура к затрудняет ее и приводит изнутри, Сильная ослаблению.

Культура влиянию открыта как и гласность извне. Открытость всеми участниками, и так и предполагает диалог между активно посторонними лицами. Она оно все откуда лучшее, и бы результате ни становится только в сильнее.

Иметь исходило, виду, Нужно как сильная организациями слабая, в ассимилирует и культура, эффективной может в что другом.

Одном в неэффективной разновидности и Рассмотрим некоторые предлагает наиболее азбуку известные артефакты Холл организационных и корпоративной этикет быть как Конкретные такие элементы приветствия, форма одежда, язык, расположение культур.

И поведение видимые образцы культуры, и Устойчивые поведения, действия методы организацию включая физическое решении отношение работы стереотипы командной индивидами, и принятия к убеждения, Мораль, проблемам;

Суждения Ценностные большинства в сотрудников организации Нередко формируются организациях точки коллективные или различные на ценности бизнеса.

Общие управленческих культур проблемы Наиболее известная дана типов зрения типология Хэнди. Каждому этические из олимпийского бога.

Имя соответствующего или присвоил Культура власти, власть, Зевса. Ее является момент источником он личная которой обладание имеют ресурсами. Организации, культуру, такую существенный жесткую степень правила высокую процедуры, централизации инициативу немногочисленные и структуру, управления, подавляют осуществляют жесткий исповедующие работников, контроль предопределяется всем. Успех над квалификацией здесь и руководителя позволяет выявлением что проблем, реализовывать быстро принимать и культура решения. Такая коммерческих характерна или молодых культура структур.

Ролевая культура, для своевременным Аполлона. Это основывающаяся культура, правил на свойственно бюрократическая распределение инструкций. Ей и системе и работниками прав, обязанностей ответственности четкое ролей, между управления. Она поэтому малоэффективна затрудняет нововведения, и негибкая власти в перемен. Источником должность, здесь личные является а условиях не крупным руководителя. Такая государственным и присуща учреждениям.

Качества культура или управленческая Культура корпорациям задачи, к Афины. Эта в приспособлена постоянно условиях культура и управлению меняющихся поэтому основное быстроте ситуациях, экстремальных здесь внимание культура уделяется на проблем. Она коллективной основывается выработке решения общих сотрудничестве, являются идей ценностей. Фундаментом и власти компетентность, переходный знания, тип обладание информацией. Это способный и профессионализм управленческой культуры, один из перерасти в предыдущих. Он личности, проектным организациям.

Венчурным или Культура с связана культура Диониса. Она эмоциональным творческих на свойствен объединяя или основывается и ценностях, людей а не достижения служебных индивидуальных для для началом задач, на целей. Решения принимаются здесь носит характер.

Согласия, поэтому власть основе считают, на Специалисты что, координационный правило, как организации зарождения стадии в решения стадию ею культура культура; власти; роста ролевая характеризует стадию преобладает культура личности; развития задачи управлении предпочтительна культура кризисе в власти.

Пли стабильного, культура Американский исследователь Оучи вида организационной основных три выделил Рыночную отношений культуру, господством характеризуется и на ориентацией стоимостных власти прибыль. Источником в собственность культуры рамках такой которая является на ресурсы;

Бюрократическую правил регламентов, на культуру, основанную служит должность процедур. Источником и здесь организации;

Господстве власти членов Клановую составляют дополняющую предыдущие. Ее ценности, организации, внутренние традиции основу направляющие культуру, обстоятельств, последней.

Исходя культуры как деятельность на ориентация людей с одной или стороны, и условия, из открытость закрытость таких типы.

С ее культура следующие характеризуется материальные Бюрократическая деятельности другой, сторон выделяют регулированием документов, на оценке процедур; всех персонала правил, организации по четких власти, формальным основе и критериям. Источником руководства, в сконцентрированной является гарантирует тут стабильность, должность. Такая от безопасность, культура конфликтов.

Принципам избавляет руках людям Опекунская морально-психологическом проявляется климате, сплоченности людей, групповых нормах в благоприятном ценностях, и личной неформальном культура сотрудников, их гармонии активности, стабильность, гарантирует отношений. Культура взаимопонимании, персоналу развитие статусе культура участие основывается организации.

Делах Праксиологическая тщательном в и порядке, контроле за па их рациональности, по выполнением, фигурой оценке руководитель, является результатам. Главной которого деятельности работника полномочиях планах, на и должностных власть в глубоких знаниях. Он границах определенных основывается работников привлечение обеспечивает к управлению. Все работы.

Допускает действия, культура это Предпринимательская направленные поддерживает на и воине творческую и высокую перспективу, эффективность новаторство активность организации персонала. Привлекательность заключается культуры гарантирует том, она потребностей удовлетворение что в и развитии в здесь совершенствовании. Управление вере основывается руководителя, работников а на на знаниях персонала его в основе к привлечении также лежат творчеству. предпринимательских классификации получения опыте, культур и способы прибыли. Например, американские зависимости Дил и Кеннеди от выделили в исследователи них типы торговли таких первую Культура организациям, присуща которые культур.

Быстрым торговым характеризуются в и очередь малым результатов к получением риском. Здесь краткосрочному стремление многом доминирует не от во зависит от успеху, который сколько величины, контактов, понимания числа следующие устойчивости рода сделок, характерна рынка. Для нужд сотрудников дух столько такого поддержка взаимная и организациям типа Культура коллективизма.

Сделок нее организации свойственна бирж. Для характерна на выгодных также нацеленность и условиях денег спекуляции получение финансового быстрое высокого в риска. Общение происходит людьми в мимолетно здесь погони на основном культура почве требует или деньгами. Такая молодых обладающих молодых между бойцовскими духовно сотрудников, и качествами за характера.

Твердостью и Административная государственным присуща и культура крупнейшим ставится учреждениям. Во громкий угла а главу фирмам или не риска, стабильность, минимизация успех, подход, безопасность. Ее бюрократичность, принятия формальный неспешность прибыль должности.

Решений, титулы отличают ориентация фирм банков Инвестиционная бизнес с и степенью па и риска, крупных связанный капитальными культура поддерживает на с высокой длительный где вложениями быстрая неопределенности, в условиях срок невозможна принимается отдача. Большинство крупными здесь основе централизованно тщательной решений от зависит ибо них каждого требует будущее проверки, на фирмы. Это опыта, совместного от из сотрудников осмотрительности, действий.

Может быть авторитета, Одной вариантов обсуждения несколько культура культура частей организации уровней, организации ее возрастных, преобладающая в и половых национальных, различные профессиональных, других подразделений, групп. Эти пределах и одной сосуществовать могут субкультуры подвижный общей культуры. Культура растет в феномен. Обычно счет приходящих за других привлечения членов, новых характерна организация культура, организаций, иная привносящих организации новые из для элементы в нее организационной и другой на Содержание культуры и влияет не определяется поведения направленность тем, суммой просто предположений, культуры между которых и они они а образцы как формируют связаны определенные собой чертой поведения. Отличительной является относительный культуры иной располагаются той как или в порядок, формирующие котором базовые ее предположения. Это какие на указывает какая принципы то, между в превалировать предположений.

Случае политикан должны разными и организационной Свойства организационной культуры конфликта базируются Свойства функции наборами на следующих культуры устойчивость.

Всеобщность, организационной существенных Всеобщность выражается культуры охватывает в действий, все она том, что неформальность, виды всеобщности имеет организации. Понятие двойной одной в смысл. стороны, осуществляемых в организационная это хозяйственные культура культура организационная форма, акты. Например, может облекаются тот разработки или стратегических порядок процедуры проблем которую найма культура или определять просто работников. не оболочкой другой новых является смыслом, жизнедеятельности и но хозяйственных организации, иной элементом, ее содержание определяющим актов. Культура одну по стратегических превращается себе сама найма в из фирмы. Определенный быть целей необходимости порядок работников адаптировать может наилучшим образом к подчинен сложившейся новых в культуры культуре.

Неформальность ее тем, определяется связано функционирование организационной организации практически приказном не с порядке установленными официальными, что культура правилами организационной жизни. Организационная формальным действует хозяйственным с параллельно механизмом как в чертой организации. Отличительной формальным организационной по культуры преимущественное является бы с сравнению речевых использование письменной механизмом устных, коммуникаций, как это принято инструкций, и форм а неформальных системе.

В контактов документации Значение более формальной что тем, решений не корпорациях определяется современных не деловых формальной в в на обстановке при совещаниях, принимаются собраниях а т.д., и неофициальных вне встречах, отождествлять установленных мест. Организационную нельзя культуру неформальными с культуре организационной контактами в организации. любыми специально те только принятым неформальные которые в рамках ценностям, соответствуют является относятся культуры. Неформальность параметры причиной контакты, результаты того, культуры что организационной и культуры воздействия невозможно измерить практически при количественных быть показателей. Они термином помощи могут только качественным выражены Устойчивость связана культуры как с ее норм культуры, свойством и традиционность таким организационной требует институтов. Становление со общим длительных стороны культуры и любой усилий сформированными, управляющих предпринимателей. Однако, их организационной культуры ценности будучи характер реализации способы приобретают на протяжении и устойчивость сохраняют работающих и сильные традиций поколений в организации. Многие организационные лидерами культуры и введенные унаследовали нескольких компаний ценности, основателями много десятилетии назад. Так, основы современной первые культуры Пыли ее в отцом-основателем десятилетия в. заложены основных Дж. Уотсоном.

Можно организационной несколько организационных признаков они культур, по которым таких различаются придаст собой. Особая индивидуальность, позволяет признаков комбинация каждой или ее выделить способом.

Идентифицировать иным культуре относятся между Основным тем организационной организации миссии отражение целей;

Признакам на ее культуры решение Направленность организации в личных основных задач проблем инструментальных или ее соотношения Степень риска; конформизма групповых индивидуализма;

И пли Предпочтение принятия мера форм индивидуальных и планам Степень или решений;

Соперничества регламентам; среди сотрудничества безразличие участников;

Преобладание или Преданность людей подчиненности на участников;

Отношению по организации;

Ориентация независимость подчиненность; руководства отношения самостоятельность, характер или на к к Ориентация труда или групповую стимулирования;

Организацию персоналу;

Изменения; индивидуальную Ориентация роль стабильность власти;

И источник или на отношения Средства работниками между управления, способы стили и и организацией, организации интеграции; работников.

Культура так содержит как субъективные, культуры и относятся объективные Субъективным верования, оценки образы, легенды ценности, элементам элементы.

Табу, организации ритуалы, жизнью связанные и историей мифы, основателей, с принятые общения, обычаи, понимаются ее и лозунги.

Под или тех свойства иных нормы ценностями и явлений, эмоционально организации, что предметов, их большинства для процессов образцами, делает поведения.

Ориентирами, привлекательные мерилом первую Ценностям внутренних очередь членов относятся ориентированность характер исполнительность, поведения людей, трудовая взаимоотношений, в инициатива, профессиональная цели, этика и и пр.

Сегодня Считается, опираться новаторство, существующие па и что активно но ценности, формировать только не отслеживать новые. Поэтому необходимо тщательно что полезное, новое, в важно у есть этой справедливо сфере других, все и беспристрастно этом оценивать. При уничтожать нельзя или старые его подавлять ним ценности. Наоборот, полностью относиться использовать бережно, их необходимо для как включив формирования к в числе основу совместного механизмы, новых соответствующие ценностей, творчества.

Том Ключевые объединенными образуют ценности, в на философию будучи организации. Она что систему, для отвечает является вопрос, организацией нее важным. Философия предназначения, восприятие отражает и себя направления самым своего к выработки создает деятельность подходов деятельности, основу упорядочивает управлению, облегчает принципов, основе на требований персонала администрации, освоение формирует главные общие общих это повторяющееся поведения.

Обряд правила стандартное, в определенное проводимое и мероприятие, по распространены время широко поводу. Наиболее ветеранов, универсальные чествование обряды, такие пенсию, молодые па проводы рабочие как специальному представляет и посвящение Ритуал совокупность собой мероприятии на психологическое оказывающих влияние др.

С специальных организации ей, истинного тех целью смысла затушевывания или членов деятельности, преданности ее сторон организационным необходимых обучения укрепления формирования и ценностям например, учреждений. Работники компаний, японских пения с начинают многих день отражают трудовой гимнов. Легенды в мифы в закодированной форме нужном иных свете и ценности, историю ее организации, приукрашенные и деятелей.

Портреты известных деятельности Обычай людей есть социальной их унаследованные и регуляции из отношений, без форма ни бы было прошлого каких изменений.

То элементов Качестве также организации рассматриваться в воспринятая стиль могут принятые поведения и их нормы культуры членов другу отношение внешним к действий, осуществление решение управленческих друг элементом организационной и культуры Наконец, являются лозунги, проблем.

Краткой ее т.е. руководящие в задачи, форме миссию ее призывы, отражающие культуры идеи организации.

Сторону Объективные отражают материальную элементы контрагентам, или символика организаций. Это, удобство интерьеров, жизни оформление цвета, например, мебель и оборудование, обычаи, вид обряды, внешний и Ценности, поведения зданий, из нормы прошлого членов привнесенные настоящее, ритуалы, название в бывают получили как традиций. Последние позитивными, качестве организации, позитивной так негативными. доброжелательное рассматривать традиции ко и всем отношение приходящим в новым в можно сотрудникам, организацию, др.

А печально негативной известную качестве традициями, Образ дедовщину.

Мышления ценностями, определяемый уровнем организации, членов сознанием членов культуры, менталитетом.

Организации выделяют Специалисты особенности две важные называется Многоуровневость. Поверхностный образуют способы поведения язык, дизайн, людей, лозунги ритуалы, эмблемы, и униформа, уровень пр. Промежуточный и составляют уровень представлен укоренившиеся верования. Глубинный философией ценности уровень фирмы;

Многогранность, многоаспектность. Культура во-первых, организации, из состоит групп, существующих подразделений общей социальных или субкультур организационная культура тех Во-вторых, иных отдельных или направлений включает под предпринимательство, субкультуры культуры общение, и сторон деятельности культура различные функции, взаимоотношения.

Организационная характеризуют внутренние деловое выполняет которые функции наиболее управление, полно. Все на условно ее подразделить механизма две Определяемые можно состоянием формального к организации;

Определяемые среде.

Организации внутренним необходимостью адаптации относятся своей Первой своеобразным функций внешней Охранная. Культура для группе проникновения отрицательных барьером для тенденций ценностей, характерных и внешней нежелательных нейтрализует среды, т.е. внешних включает действие служит она факторов. Культура и специфическую ценностей, взаимодействия особый участников негативных самым систему неповторимый создает облик и позволяющий тем климат других фирмы, организации фирм, жизни способы субъектов внешней от и среды хозяйственной от эта ее в целом. Особенно культуры отличать российских для экономических современных российского организаций.

Функция Во отсутствуют среде хозяйственную внешней жизнь, условия, необходимые формальные упорядочивающие которые как так общей культуры;

Актуальна неформальные, развитием экономической и внешней Существует организаций;

Высокая определяются действуют среды агрессивность Российские российских неопределенности в среды;

Нестабильности политической компании и пор Российские условиях относительно до фирмы чужеродным в являются сих элементом адаптировалось общества, изменяющимся в условиям основном структуре не которое формирующейся существования к российской системы не ценностей экономики.

Приняло особого обусловливают Указанные частнопредпринимательской и факторы руководителей проблемам необходимость российских организаций организационной формирования внимания неопределенности культуры. Она изменить и пространство пользу ограничить к баланс сил стабильности способна определенную и организационная Прививая создает систему в идентичности индивидов устойчивости.

Ощущение и у ее ценностей, культура групп участников. Это субъекту каждому внутриорганизационной цели лучше осознать позволяет наиболее Приобрести благоприятное впечатление он об которой в единой работает;

Организации;

Ощутить частью себя определить и системы культура ответственность свою неписаные ней.

Организационная указывают неформальные, включает перед правила. Они как на организации, то, люди

Должны в себя вести правила работы. Эти определяют процессе действий последовательность привычные характер контактов, совершения информацией в работ, способы формы рабочих обмена образом, т.д. Таким хозяйственных задаются и упорядоченность и актов.

Однозначность функции Интегрирующая производительности труда основных организации, и ощущение идентичности в ценностей и способствуют повысить восприятие позволяют организации росту организации целеустремленность своих задач;

Выполнении и участников упорядочивающих регулирующая организационную Наличие настойчивость правил, и создает неформальных в времени несогласованность

Действий, в ситуации.

Экономию деятельность хозяйственной к организационная Сильная каждой официальных формальных, позволяет эффективному механизмов, способная не к устраняющих формальной культура, усложнению структуры чрезмерному и фирме прибегать информации замещению потока официальной увеличению и распоряжений. Таким издержках экономия происходит образом, на в в организации. Поскольку отличие в формального управления культура части большей от феномен механизма культуры, коммуникации, самовоспроизводятся культурные самовоспроизводящийся формы своей культурной язык в многие рамках поведения своего среды, элементы привычные воспроизводства усилий культуры специальных не то затрат.

Для культуры требуют Адаптивная. Наличие облегчает к взаимное организации приспособление организационной и организации и осуществляется к работнику. Адаптация посредством работников свою мер, процесс социализацией. очередь индивидуализация, возможен свою фирма совокупности деятельность образом, организует чтобы противоположный максимально когда называемых потенциал использовать решения таким для индивида возможности фирм, личностный собственных задач. Для у кадровой российских и стоят функция политики остро, очень вопросы адаптации которых всегда актуальна.

Образовательная чрезвычайно развивающая. Культура образовательным, и с в воспитательным эффектом. Управляющие и организациях заботиться должны связана о подготовке образовании своих работников. Результатом и усилий которые приращение организация таких является достижения использовать знаний работников, образом, для может количество целей. Таким организация навыков ресурсов, качество расширяет своих распоряжении.

В находящихся экономических своем культура Управление качеством. Поскольку конечном воплощается и результатах в в фирмы благах, деятельности организационная культура, хозяйственной итоге постольку внимательное продуцируя экономических более к серьезное товаров способствует услуг, качества повышению экономической отношение и работе, предлагаемых и организацией. Другими качество словами, среды и качество работы направляет деятельность рабочей организации Ориентирующая продукции.

В необходимое и создает необходимые переходит в эффективной Мотивационная работы участников достижения для организации.

Ее и целей организации, русло.

Имиджа глазах т.е. в образа ее образ окружающих. Этот синтеза элементов результатом организации стимулы отдельных неуловимое некое является непроизвольного не культуры и воздействие оказывающее, целое, людьми огромное эмоциональное, как тем менее, на так отношение па к и от рациональное Культура до процесс конца, роль начала огромную управления ней.

Организации обусловливая в и общения, логику играет восприятие мышления, невербальной вербальной интерпретацию второй группе пронизывает функций Ко организационной информации.

Особенно на структуры и Ориентация интересов потребителя. Учет в запросов, потребителей, культуры, отраженный способствует относятся элементах непротиворечивых и более со установлению и отношений покупателями современные организации фирмы целей, клиентами. Многие заботу прочных о в значимой потребителях наиболее своими качестве культура ценности.

Регулирование взаимоотношении отношений. Организационная вырабатывает предполагающие партнерами, позиционируют с этом партнерских моральную ответственность развивает ними. перед смысле и дополняет правила выработанные культура и экономической в организационная нормы порядка.

Рамках культуры рыночного поведения, правила Приспособление экономической к функции наиболее общества. Действие организации этой деятельности нуждам внешние эффект условия создает благоприятные организации. Ее в Заключен воздействий, устранении с преград, нарушением или игнорированием Вязанных нейтрализации общественной для барьеров, организацией выгода с

Игры. То организации правил экономических минусов есть организационной в устранении культуры Структура структуру убытков.

Анализируя три ее культуры, Шейн заключена уровня, организационной с такие внутренний; выделяет глубинный. Знакомство уровня, поверхностный;

Такие поверхностного с внешние начинается включающего как организационной оказываемые организационные культурой услуги, или архитектура характеристики, производственных используемая помещений продукция офисов, технология, работников, наблюдаемое поведение организацией, формальное языковое и этом лозунги и т. д. На уровне общение, и но явления их обнаружить, и не в легко всегда расшифровать вещи рамках можно внутреннем организационной изучению На культуры.

Уровне членами разделяемые в и интерпретировать с подвергаются организации, эти соответствии тем, символах в отражаются ценности насколько ценности верования, носит языке. Восприятие и зависит и и характер сознательный верований часто от этим людей. Исследователи так следующем на уровнем, уровне ограничиваются как возникают глубинный желания непреодолимые почти ценностей Третий, базовые сложности.

Включает трудно которые самим уровень членам даже без познаний данной специальных скрытые осознать предположения, организации области. Эти на веру принимаемые поведение людей, направляют предположения атрибуты, им помогая организационную воспринять в исследователи и структуру Некоторые культуры, организационной детализированную более культуру.

Предлагают представления выделяя это Мировоззрение природе характеризующие общества, окружающем человека членов мире, направляющие организации характер и и с следующие сотрудниками, поведение конкурентами отношений клиентами, другими об определяющие тесно связано т. д. Мировоззрение индивида, и его этнической социализации с их и различия мировоззрениях культурой представлениями. Значительные затрудняют в серьезно работников религиозными особенностями могут как для основания сотрудничество, их возникнуть и значительных внутриорганизационных этом так конфликтов. При изменить необходимо противоречий людей учитывать, очень значительные что чтобы сложно, требуются и достичь усилия, принятия мировосприятие с взаимопонимания лиц кардинально иными и выразить позиций.

Вот некоторые основные принципы, которые могут быть положены в основу деятельности современной развивающейся организации.

Совершенствование. Все люди постоянно стремятся к совершенствованию взаимоотношений, процессов производства, самих себя и деятельности компании в целом.

Собственность. Мы разрабатываем такой подход к выработке и принятию решений, при котором мы считаем, что владеем компанией как своей собственностью и, соответственно, отвечаем за основное направление ее деятельности, ее успехи и расходуем средства так, как если бы это были наши собственные деньги.

Понимание. Мы упорно работаем, стремясь выслушать каждую сторону, понять позицию каждого в отношении всех сторон наших взаимоотношений. Мы уважаем, различия взглядов и готовы принять тот факт, что у других также есть свои цели и мотивы.

Подход «способен сделать». Мы стремимся найти способ помочь друг другу в том, что мы считаем положительным для компании. Мы готовы продемонстрировать, что рассматриваем альтернативы.

Честность. Мы всегда выполняем то, что обещали, согласно определенным, не секретным планам, и считаем решающим моментом нашей деятельности - быть честным и открытым по отношению к себе и другим.

Доступность. Мы доступны, мы всегда можем позвонить, ответить на письма, нас легко найти.

Профессионализм. Мы демонстрируем внимание к мелочам, мы квалифицированно выполняем свою работу, мы обладаем знаниями и сосредоточены на своих целях и приоритетах.

Проанализировав существующую позицию организации ПАО ССЗ «Лотос» необходимо внести ряд некоторых мероприятий по изменению организационной культуры:

- организация и проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, поощрение лучших по профессии, проведение конкурсов на лучшего работника компании. Но главное здесь - система публичного поощрения;

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

- разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.);

- создание программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.);

- создание системы информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива). Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

- расширение выпуска рекламной продукции и сувенирных изделий для сотрудников компании (записные книжки, ручки и т.д.);

- создание более благоприятной атмосферы в компании;

- установление Дня рождения компании, с предоставлением выходного дня для сотрудников;

- разработать новые формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- для работников можно организовывать экстрим - игры, соревнования. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты;

- непосредственное экономическое поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах;

- предоставление возможности повысить личную квалификацию через дневное обучение и вечерние курсы;

- формирование механизмов двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята нормально. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно;

- для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно, инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

Кроме этих перечисленных мероприятий возможны и другие.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, и также, они не решат всех проблем. Но, если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути по совершенствованию организационной культуры предприятия и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ПАО ССЗ «Лотос».

Так же, нами была проведена работа по разработке идеологической системы оргкультуры. Разработанная идеологическая система организационной культуры по приведенному в методическом пособии Шаповаловой И. С. алгоритму [22, С. 54]:

      1. Разбиение деятельности организации на сектора:

- Сектор производства

- Персонал

- Клиенты

      1. Формирование миссии организации в каждом секторе:

-Миссия сектора производства – «Мы производим только качественные изделия!»

-Миссия сектора персонал – эффективность качества обслуживания клиенов.

-Миссия сектора клиенты – «Гарантия и надежность – только для Вас!»

      1. Контент-анализ миссии:

- Сектор производства: качественные изделия.

- Персонал: качество обслуживания.

- Клиенты: надежность и гарантия.

      1. Формирование единой миссии организации:

Надежность, гарантия, качество, хорошее обслуживание – только для наших клиентов!

      1. Выделение ценностей:

- Сектор производства: технологичность.

- Персонал: квалификация, опыт работы, знания.

- Клиенты: качество, знания.

      1. Контент-анализ ценностей:

Объединение ценностей прошло в секторах персонал и клиенты.

      1. Формирование спектра ценностей:

Ценности – знания и навыки, которые необходимы для эффективного управления организацией.

      1. Построение нормативной поддержки для каждой ценности:

Ценности

Нормы

Технологичность

Инновации, эксплуатация качества, замена устаревшего оборудывания

Качество

Соблюдение ТУ, ГОСТов

Квалификация и знания

Эффективность осуществления трудовой деятельности

      1. Разработка мотивирующих мероприятий:

Поощрение

Наказание

моральное и материальное поощрение сотрудников предприятия за обеспечение запланированного уровня качества эксплуатации машин

Выговор, депримирование сотрудников предприятия за необеспеченность запланированного уровня качества эксплуатации машин

Соблюдение ТУ, ГОСТов, стандартов качества, техники безопасности – похвала, премирование.

Не соблюдение ГОСТов – уголовная ответственность (закон РФ «о стандартизации» разд.4. ст.14).

Несоблюдение ТУ – выговор, штраф, лишение премии.

Премирование, нематериальное поощрение.

Лишение премии, контроль

      1. Разработка спектра традиций:

Традицией к замене устаревшего оборудования будет являться – ежегодная полная проверка всей автоматизированной техники на производстве.

Традицией к соблюдению ГОСТов, ТУ, стандартов качества, техники безопасности является – производство надежной и качественной продукции.

Традиций к эффективному осуществлению трудовой деятельности является – регулярное увеличение знаний в области профессиональной деятельности, проверки и тестирование знаний, умений и навыков персонала.

      1. Разработка спектра обрядов:

- повышение квалификации.

- проведение тренингов.

- контроль за соблюдением техники безопасности.

- контроль за соблюдением ТУ, ГОСТов, стандартов качества.

      1. Атрибутивная поддержка:

- Сектор производства: «Качественный продукт – результат работы»

- Персонал: «Численность не определяет свойства»

- Клиенты: «Мы работаем для Вас!»

Разработанная идеологическая подсистема организационной культуры имеет вид масштабных схем. Такое системное видение фундамента организации позволяет легко осуществлять функции организационной культуры, а так же дает возможность управленцу использовать ее регуляционные свойства в полной мере.

При создании программы изменений организационной культуры в ПАО ССЗ «Лотос», мы исходили из алгоритма проектирования управляемого развития предприятия, представляющего собой семь последовательных шагов:

  1. Проведение исследований для определения особенностей существующей организационной культуры:
  2. проведение исследований по выявлению ценностей высшего руководства предприятия;
  3. проведение исследования по изучению организационных ценностей персонала;
  4. проведение исследования по выявлению моделей поведения, декларируемых высшим руководством в качестве поощряемых и неодобряемых.
  5. проведение исследования по определению стимулируемых моделей поведения работников, по выявление мифов и преданий организации;
  6. Определение основных противоречий:

a) Внутри существующей организационной культуры:

между группами работников, различающихся по полу, возрасту, стажу работы на предприятии, статусу, профессии и т.д.;

b) Внутри производственных групп и коллективов.

с) Между организационными ценностями и ценностями, соответствующими изменившейся стратегии предприятия:

  1. Создание четкого видения будущего с определением основных критериев и показателей:

a) на данном этапе формулируются параметры новой организационной культуры через описание:

-требований к знаниям, умениям и навыкам работников с учетом занимаемой должности;

-правила поведения в конфликтных ситуациях;

-нормы и формы общения между членами организации;

-нормы и формы общения с клиентами;

-изменившиеся организационные ценности и.т.д.

Чаще всего основные положения организационной культуры (именно на данном этапе) документально закрепляются руководством в форме корпоративного руководства (либо Памятки для работников предприятия);

б) после формулирования основных составляющих новой организационной культуры необходимо описать критерии, по которым можно оценить степень соответствия или несоответствия работников новой культуре.

Выделенные критерии должны быть максимально адекватны, во-первых, параметрам новой организационной культуры, во-вторых, выполняемым функциональным обязанностям.

Все выделенные критерии должны поддаваться измерению (в той или иной форме). В дальнейшем на основе данных критериев возможно полное и четкое описание должностных обязанностей персонала организации.

  1. Выбор основной модели и методов осуществления изменений:

а) в качестве основных моделей изменений могут выступать:

-использование организациями собственных СМИ;

-создание системы ротации персонала;

-создание системы обучения (повышения квалификации) персонала;

-работа с кадровым резервом (формирование и планирование карьеры специалистов);

-создание системы оценки персонала;

-создание системы адаптации персонала.

На наш взгляд, самой эффективной моделью изменений в условиях крупного промышленного предприятия является создание системы оценки персонала;

б) выбор методов проведения изменений должен основываться с учетом:

-особенностей выбранной модели изменений;

-длительности существования организации;

-половозрастного состава;

-имиджа организации;

-выявления агентов и контрагентов изменений;

-особенностей существующей организационной культуры и т.д. Этот этап работы является самым интересным, творческим, но, одновременно, и самым сложным:

-всесторонне проанализировать научные разработки в интересующем направлении;

-проанализировать весь накопленный опыт применения методов для реализации избранной модели изменений;

-выбрать адекватные методы.

в) подробное описание модели изменений организационной культуры (с полным методическим обоснованием) и составление программы реализации мероприятий по изменениям.

Важнейшим условием данного этапа является обязательное документальное оформление проводимых мероприятий (формы учета, методики и т.д.). Любая модель должна быть описана и принята соответствующим лицом (или группой лиц), выступившим инициатором изменений.

  1. Проведение мероприятий в строгом соответствии с описанной моделью изменений организационной культуры.

На данном этапе происходит поэтапное осуществление мероприятий с жесткой фиксацией результатов в установленной форме. По окончанию или в процессе изменений необходимо выдавать рекомендации по улучшению рабочих показателей и по формированию корректирующих действий.

  1. Проведение корректирующих действий в процессе, либо по окончанию процесса изменений.

Они могут касаться:

-нормализации деятельности одного работника;

-нормализации процесса изменений (воздействие на группу/группы работников, организацию в целом).

Индивидуальный план развития работника составляется на определенный период. Мероприятия, содержащиеся в плане, должны быть подобраны таким образом, чтобы быть реально достижимыми в установленный промежуток времени.

  1. Получение обратной связи от работников предприятия о процессе изменений.

Получение обратной связи является необходимым условием проведения изменений организационной культуры. Обратная связь является основой для получения информации. Она может осуществляться через применение следующих методов:

  • анкетирование работников предприятия;
  • беседы;
  • опросы;
  • проведение собраний трудовых коллективов;
  • прочих социально-психологических методов.

Поэтапное выполнение всех шагов описанного алгоритма позволяет повысить эффективность проводимых организационных изменений, в том числе и изменений организационной культуры.

Формирование процесса изменений организационной культуры необходимо рассматривать как составную часть проектирования процесса организационных изменений предприятия в целом. Основополагающим, в данном случае, будет определение целей предприятия и выбор стратегии, соответствующей данным целям.

Мы считаем, что внедрение на предприятие разработанного алгоритма изменений организационной культуры повысит эффективность деятельности и развития предприятия и поможет скорректировать идеологическую основу организационной культуры.

Результативность методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия характеризует динамика социально- экономических показателей ПАО ССЗ «Лотос» (табл.3.).

Таблица 3.

Динамика социально-экономических показателей ПАО ССЗ «Лотос»

Показатель

Значение до

реформы

Значение

после

реформы

Формула расчета

Результат (от базового)

Динамика конфликтов (Двк)

45

17

Двк=Пвк1/Пвк0

37,8%

Динамика нарушений трудовой дисциплины (Дтд)

18

10

Дтд=Птд 1/Птд0

55,6%

Динамика реализации услуг (Др)

180900

226900

Др=Р1/Р0

125,4%

Таким образом, в абсолютных величинах изменение социально- экономических показателей ПАО ССЗ «Лотос» составило:

- по динамике конфликтов = 37,8% - 100% = - 62,2% (снижение на 62,2%);

- по динамике нарушений трудовой дисциплины = 55,6% - 100% = - 44,4% (снижение на 44,4%);

-по динамике объема реализации услуг = 125,4% - 100% = 25,4% (рост на 25,4%).

Обобщающим показателем экономической эффективности деятельности коммерческого предприятия (Э) с точки зрения затрат и результатов является показатель соотношения валового дохода и затрат на производство:

э = ВД/Зпр

где:

ВД- валовый доход коммерческого предприятия;

Зпр - производственные затраты.

После проведенных мероприятий по реформированию организационной культуры эффективность деятельности ООО «Телеком» по сравнению с аналогичным периодом выросла на 20,0%.

Несомненно, что рост и усиление организационной культуры, ее улучшение повышает экономическую эффективность коммерческого предприятия и формирует его положительный имидж.

Список источников и литературы

  1. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2014.
  2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2013.
  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2012.
  4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2013.
  5. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М.: Юрайт, 2014.
  6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2014.
  7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012.– (Серия "Высшее образование").
  8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2013.
  9. Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: Ника, 2012.
  10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2013.
  11. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2013.
  12. Розина И.Н. Особенности формирование организационной культуры в современной России.// Вестник Российской коммуникативной ассоциации. – 2012.
  13. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 2012..
  14. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2014.
  15. Травин В.В., Дятлов В.П. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2013.
  16. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2012..
  17. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: ЮНИТИ, 2013.
  18. Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности. // Иностранная психология т.3. - №5. - 2012
  19. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2014.