Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность организационного поведения)

Содержание:

Введение

В настоящее время необходимы новые подходы к организационному управлению при изменении условий производства: ускорение инноваций, поиск высококвалифицированных людей, тесное взаимодействие с технологическими, социально-экономическими и политическими процессами и их глобальным влиянием на экономику. , Содержание и набор действий и функций, выполняемых в процессе управления, зависят от типа организации (компании, администрация, общественность, обучение), размера организации, сферы ее деятельности, иерархического уровня. менеджмент (высшее руководство, средний менеджмент, нижний уровень). управление), функции внутри организации и др. Вы можете сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, состоящее из выбора целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит разделение задач между отделами или сотрудниками и создание взаимодействия между ними;

3) руководство по мотивации исполнителей для осуществления запланированных действий и достижения поставленных целей;

4) контроль, который заключается в сопоставлении реальных результатов, полученных с предусмотренными.

Поэтому управление организацией - это прежде всего управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится определяющим условием современного общества, которое обеспечивает конкурентоспособность предприятий и организаций и стабильность их развития. Кроме того, изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из способов совершенствования государственной системы. Из-за своих свойств человеческий ресурс сильно отличается от всех других ресурсов, используемых организациями, и поэтому требует специальных методов управления. В результате научные основы организационного поведения и их практическое применение в управлении персоналом организации становятся важной областью управления.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения исследовательского материала по организационному поведению в контексте реформ государственных структур, изменений в общественно-политических и коммерческих организациях с целью разработки модели. наиболее оптимального поведения в организации.

Практическая важность работы продиктована необходимостью для менеджеров на всех уровнях знать фундаментальные принципы организационного поведения для своевременной и компетентной координации поведенческих процессов, которые происходят во время управления организацией.

Целью исследования является процесс формирования специальной науки для управления человеком в организации.

Предметом исследования являются теоретические основы дисциплины «Организационное поведение».

Целью работы является изучение сущности и основных категорий организационного поведения.

Задачи работы: определить внутреннюю структуру дисциплины «Организационное поведение»; определить основные проблемы, изучаемые в этой теме; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, выявить основные модели поведения организаций; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства поведения группы; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

В этой статье мы использовали методы исследования, такие как метод обобщения и метод анализа.

Глава I. Сущность организационного поведения.

1.1. Введение в организационное поведение

Организационное поведение - это наука, которая изучает поведение отдельных лиц (отдельных лиц и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности человеческой деятельности¹. Кроме того, организационное поведение может быть определено как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в организациях².

Появление этой концепции в целом связано с докладом Р. Гордона и Д. Хауэлла в 1959 г., в котором авторы, основываясь на анализе результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ, пришел к выводу, что будущим менеджерам-практикам не хватает дисциплины психологии, которая бы охватывала широкий круг вопросов, связанных с поведением отдельных лиц и групп в организациях. Эта дисциплина должна была накопить опыт практического управления, управленческого консультирования и научных основ на понятиях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областях психологии. знание. Основой для их объединения в дисциплину «организационное поведение» стал также повышенный и избирательный интерес специалистов к демонстрации качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если мы говорим об органических или гуманитарных моделях организации, разумно предположить, что они возникли под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления связаны с индивидуальным поведением человека и могут быть связаны с его жизнью в организации; явления общения и взаимодействия в парах; небольшие группы до 20 участников; взаимодействие между небольшими группами; группы, в которых могут участвовать сотни людей; характерные явления больших групп из сотен и тысяч человек.

1.2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.^[1]

Объекты изучения организационного поведения:
• поведение отдельных лиц в организации;
• проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух лиц (коллег или двух «начальников - подчиненных»);
• динамика взаимоотношений в малых группах (формальных и неформальных);
• возникающие межгрупповые отношения;
• организации как целостные системы, лежащие в основе внутриорганизационных отношений.

Задачами организационного поведения являются:

1. систематическое описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе работы;

2. объяснение того, почему люди действовали при определенных условиях;

3. прогнозирование поведения сотрудников в будущем;

4. овладеть навыками управления поведением людей в процессе работы и их совершенствованием.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности. Основными задачами этой дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечить формирование благоприятной психологической атмосферы в коллективе, устранение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе работы.

4. Объясните действия людей при определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладеть навыками управления поведением людей во время работы и найти способы повышения эффективности их деятельности.

Организационное поведение основано на использовании социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, происходящими в команде, чтобы влиять на них и достигать цели, поставленные перед организацией.

Социальное воздействие осуществляется путем:

- целенаправленного формирования персонала организации;

- морального стимулирования работников;

- использования методов управления индивидуальным поведением;

- осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

- использовании методов психологического побуждения (мотивации);

- учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

- психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкеты, тесты), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться с глазу на глаз, по телефону и с использованием компьютеров. Было разработано большое количество стандартизированных вопросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность работой, организационный климат. Изучение организационного поведения является широко распространенным методом структурированного наблюдения. Например, при наблюдении за организационной средой выделяются следующие элементы: помещения, мебель и оборудование, дизайн, освещение и цвет, внешний вид членов организации. Исследования в этой области основаны на лабораторных экспериментах и натурных экспериментах.

Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследования - это непрерывный процесс, который ведет к постоянному расширению знаний о поведении человека в процессе работы.

Научная основа дисциплины «организационное поведение» заключается в следующем:

• сбор данных осуществляется систематически, их достоверность и надежность контролируются;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверены;

• в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, учитываются только периодически подтвержденные связи и связи.

1.3. Подходы к изучению организационного поведения.

Организационное поведение связывает поведенческие науки (систематизированные знания о природе и причинах действий людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение представляет собой сложную область, охватывающую множество идей и подходов.

В биологическом подходе основное внимание уделяется поведенческой зависимости от физических и биологических потребностей и мотивов: жажды, голода, недостатка сна. Социологический подход основан на том факте, что поведение человека является результатом воздействия людей и событий на социальную среду. Ценности, традиции и общество определяют поведение членов этого общества. Психоаналитический подход основан на учении о том, что мотивы поведения человека обычно не осознаются, не очевидны. Таким образом, С. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения лежит в подсознании и что наши сознательные рассуждения - это прежде всего самообман. Другими словами, поведение не всегда логично и разумно, его не всегда можно объяснить в строго точных терминах, и любые скрытые мотивы также должны быть приняты во внимание. Гуманистический подход доверяет биологическим мотиваторам, но не отрицает социальных причин, поведенческих стимулов и того факта, что стимулы и импульсы могут находиться в бессознательном состоянии.^[2]

Более подробно вы можете остановиться на когнитивном и поведенческом подходах, а также на подходе социального обучения, теоретические элементы которого можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

Когнитивный подход оценивает человека по более высоким критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход подчеркивает позитивные и добровольные аспекты поведения и использует такие понятия, как ожидания, потребности и поощрение. Познание является основополагающим элементом когнитивного подхода - это акт восприятия определенной информации. Такие инструменты, как когнитивные карты, используются в качестве визуальных элементов для понимания и понимания отдельных элементов человека, группы или организации. Поведение может быть элементом анализа, но оно направлено на достижение цели. Важно, чтобы когнитивный подход не содержал предположений о том, что происходит в мозге. Это просто слова для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания^[3]. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма, поведение человека объясняется принципом «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит, когда эта связь установлена.

Другими словами, этот подход помогает объяснить физические рефлексы.

Таким образом, с помощью эксперимента по кондиционированию, работающего в четко определенных условиях, было обнаружено, что эффекты ответа могут объяснить многие формы поведения гораздо лучше, чем стимул, который их генерирует. Организм вынужден взаимодействовать с окружающей средой для достижения желаемого эффекта. Предыдущий стимул не вызывает специфического поведения в оперантной обусловленности. Он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: Могут возникнуть когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, но они не являются необходимым условием для прогнозирования, контроля и управления поведением. Однако, поскольку когнитивный подход включал в себя поведенческие концепции, поведенческий подход включал когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство, это два разных подхода к их вкладу в поведенческую науку.

Подход социального обучения носит поведенческий характер. Он признает, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее, в отличие от поведенческого подхода, социальное обучение признает, что человек самосознателен и его поведение детерминировано. Этот подход предполагает, что люди воспринимают окружающую среду, изменяют ее, чтобы сделать доступными факторы поддержки. Важность правил и символических процессов в обучении также отмечается. Подход социального обучения, имеющий сложную интерактивную природу, обеспечивает соответствующую теоретическую основу для построения модели организационного поведения.

1.4. Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»

- человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

- поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека так же естественна, как игра.

- Внешний контроль - не единственный способ объединить усилия для достижения организационных целей. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; обязательство формируется в результате вознаграждений, связанных с достижением целей.

- средний человек ищет ответственности, его желание избежать ответственности обычно является результатом разочарования в прошлом и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек обладает высоким уровнем воображения и изобретательности, который редко используется в современной жизни, вызывая разочарование и становясь противником организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, консервативная, солидарная и коллегиальная, основные характеристики которых представлены в таблице1.

Таблица 1. Модели организационного поведения^[4]

	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется многими факторами. Преобладающая философия и цели организации, ее личные качества в управленческом персонале влияют на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

• развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основным выводом анализа моделей поведения организации является то, что руководителям поручено не только определить модели поведения, используемые в организации, но и признать современные требования и продемонстрировать Гибкость управления в случае изменения внешних условий и новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы:

- экономическая ситуация в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

1. Микроэкономические факторы:

- профиль и вид деятельности организации

- уровень финансового состояния личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды:

- менталитет

- особенности образования

1. Факторы правовой среды:

- действующее законодательство

- свобода граждан и формы правовой защиты^[5].

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организации, а также отношений внутри организации. Поведение членов организации не случайно. Эффективность организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношение и поведение сотрудников компании можно объяснить и даже предсказать, проанализировав их на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами взаимоотношений внутри организации являются общение и активность.

Общение и деятельность объединены единым понятием - поведением, которое подразделяется на отдельные компоненты: деятельность, действия, реакции, действия. В современной науке применяются разные подходы к изучению поведения человека в организациях.

Одной из основных характеристик науки об организационном поведении является ее междисциплинарный характер. Другой характеристикой организационного поведения является последовательность, основанная на результатах исследований и концептуальном развитии. Третья характеристика организационного поведения - это растущая популярность теорий и исследований среди практикующих менеджеров. Современные менеджеры восприимчивы к новым идеям, поддерживают изучение организационного поведения и тестируют новые модели на практике.

Глава II. Категории поведения в организации

В дисциплине организационного поведения существует три уровня рассмотрения поведенческих проблем: личностный, групповой, организационный.

2.1. Личностный уровень поведения.

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Человек играет определенные роли, как в процессе работы, так и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек играет роль работника на работе, в семье - роль одного из родителей и многих других общественных ролей. Если восприятие человеком своей роли не соответствует идеям или ожиданиям других, может возникнуть конфликт ролей, что затруднит достижение одного набора ожиданий, не отказываясь от другого. Если рабочая роль не определена или плохо определена, существует неопределенность в отношении роли, потому что человек не знает, как действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности работой и значимости ответственность перед организацией. Четко определенные границы ролей позволяют сотрудникам полностью понять ожидания руководителей и коллег в отношении их действий. Поведение персонала может быть структурировано с помощью должностных инструкций и ознакомительных встреч, а в организациях могут быть реализованы формальные и неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека относительно других членов группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей.^[6] На основе социального статуса личности формируются системы его социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, составляющие первый класс личностных качеств, определяют особенности структуры и мотивации поведения и, во взаимодействии с ними, характер и склонности человека.^[7] Если менеджерам удается связать статус работника с действиями, направленными на достижение целей компании, мотивация работников, направленная на решение задач организации, значительно возрастает. Крайними проявлениями системы статуса являются символы статуса, то есть видимые внешние признаки, которые принадлежат человеку или месту работы и подтверждают их социальный ранг. Типичные символы статуса включают в себя: мебель и офисная мебель; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; должность или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны помнить, что различия в статусе существуют, и их необходимо контролировать. Это организация, которая дает статус работника, и она также имеет свой ранг. Источники статуса многочисленны. Наиболее важными являются уровень образования и занимаемая должность, а также человеческий потенциал, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются оплата, стаж работы и возраст.

2.2. Групповое поведение

Следующий аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.^[8]

В группах и коллективах меняются личные и приобретенные качества, а не только индивидуальные характеристики. Люди влияют на жизнь группы или команды, но они меняются под влиянием меняющихся и развивающихся контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами в координации и контроле организационных процессов. Они важны в формальных и неформальных организационных структурах. Лидерство может как поощрять, так и предотвращать формирование групп и команд в зависимости от ситуации, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости от их назначения, оказываются недолговечными. Когда миссия закончена или члены группы теряют интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать много лет и влиять на своих членов или даже на внешнюю среду.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

• плотное взаимодействие;
• осознание себя членами группы;
• определение их другими людьми как членов группы;
• наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;
• ощущение полезности группы;
• преследование общих целей;
• коллективное восприятие внутреннего единства;
• тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.

2.3. Факторы, влияющие на эффективность групп

1. Размер. Оптимальное количество членов группы – 5 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов.^[9]

3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных.

4. Сплоченность. Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той, и другой согласуются между собой. Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

5. Групповой дух - это стремление человека подавить свое реальное видение явления, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что разногласия подрывают их чувство принадлежности. Поэтому следует избегать инакомыслия. В некоторых ситуациях член группы решает не высказывать свое мнение, чтобы поддерживать соглашение с группой. В групповой атмосфере главная задача человека - придерживаться общей линии в обсуждении. Поскольку никто не выражает мнения, отличные от других, и не предлагает никакой другой информации, все считают, что все думают одинаково. Поскольку никто не говорит, никто не знает, что другие члены могут быть скептически или обеспокоены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, поскольку вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда есть группа того же мнения, вероятность посредственного решения возрастает, что ни на кого не повлияет.

6. Конфликт Различия во мнениях, как правило, ведут к более эффективной групповой работе. Тем не менее, это также увеличивает риск конфликта. Несмотря на активный и полезный обмен мнениями, он может привести к внутренним конфликтам и другим проявлениям открытого конфликта, всегда губительного.

7. Статус членов группы. Статус человека в организации или группе может определяться рядом факторов, таких как трудовой стаж в иерархии обязанностей, должность, место нахождения фирмы, обучение, таланты, осознание и накопленный опыт. Это может помочь увеличить и уменьшить статус в соответствии с ценностями и нормами группы. В целом, тесно связанные члены небольших групп вряд ли могут выражать мнения, противоречащие мнению большинства, или не хотят делиться мнениями наиболее влиятельных участников. Эта тенденция называется групповым мышлением или выравнивающим эффектом. В отсутствие оппозиции это приводит к значительному снижению качества принимаемых решений. Одним из наиболее эффективных способов управления групповым мышлением является создание особой позиции внутри группы, чья работа заключается в конструктивной критике идей. Также возможно привлечь новых членов в группу, пригласить наблюдателей на собрание и принять окончательное решение только после того, как у членов группы будет достаточно времени для его анализа.

8. Роли членов группы. Решающим фактором эффективности работы команды менеджеров является разделение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри команды. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя так, чтобы способствовать достижению ее целей.

В команде роли делятся на две группы: цель и поддержка.

Целевые роли распределены, так что вы можете выбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей в целевых ролях напрямую направлена на достижение целей группы.

Роли поддержки направлены на поддержку функционирования группы. Эти роли могут сочетаться с другими функциями. Они зависят от характеристик команды. Эти особенности имеют характер управляемого объекта и национальные функции управленческой команды.

9. Ориентация членов группы на задачу или на себя. Существуют модели поведения, ориентированные на задачи и производительность, а также модели поведения, ориентированные на себя, в отдельных лицах и подгруппах. Используя это поведение, сотрудники демонстрируют механизмы определения и переопределения ролей в группе. Примеры самонаправленного поведения включают «жесткие» поведенческие реакции (психологическая борьба, ситуационный контроль, сопротивление авторитету лидера) и отсроченные поведенческие реакции (пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация).^[10]

Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, и групповой работе не слишком мешает повышение самооценки членов группы.

Члены группы сосредоточены на выполнении определенных задач, работают в определенном контексте, как группы, так и себя. Это не означает, что группа и человек являются соперниками, но иногда они могут иметь конкурирующие, иногда дополнительные направления. В каждой ситуации необходимо определить приемлемый баланс между ними. Если члены группы настаивают на своей независимости, это, как правило, является сигналом для инициирования дополнительного общения о ролях членов группы, о том, как делегировать полномочия, и об изменении характера взаимозависимости.

2.4. Поведение в неформальных группах

В каждой формальной организации есть неформальные группы, которые были сформированы без вмешательства лидеров. Эти неформальные ассоциации часто оказывают сильное влияние на эффективность и эффективность организации. Неформальная группа - это набор личных и социальных отношений, которые не определены какой-либо формальной организацией, но возникают спонтанно в результате взаимодействия сотрудников. Неформальные организации имеют много общего с официальными организациями, частью которых они являются. Они организованы так же, как и формальные организации: у них есть иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно созданных организациях существуют неписанные правила, называемые нормами, которые служат стандартами поведения для членов организации. Неформальная организация - это скорее ответ на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации сознательно создаются руководством посредством проектирования, а структура и тип неформальной организации являются результатом социального взаимодействия.

В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования.^[11]

Если в организации существует неформальная группа, то ее члены: иметь общую мотивацию; воспринимать группу как уникальный союз взаимодействия; в разной степени вовлечены в групповые процессы; достичь соглашения и выявить различия. Групповые эффекты могут иметь не только очевидные положительные эффекты, но и отрицательные эффекты, которые следует принимать во внимание.

Организационное поведение адресовано его особой форме - поведению человека, который работает, что в большинстве случаев осуществляется в рамках данной организации.

Необходимость такого исследования связана с тем, что интеграция людей в группы сильно изменяет их личное поведение. Лица, помещенные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они были вне организации.

Это в основном связано с тем, что сама организационная система начинает оказывать существенное влияние на людей, изменяя и переориентируя их модели поведения. Группа навязывает стандарты поведения, корректирует отдельные виды деятельности. Человек должен учитывать существующие в группе нормы поведения, правила, традиции, обычаи, определенные установки, а также коллективную волю.

В процессе неформальных отношений люди сознательно или неосознанно руководствуются различными мотивами: гордостью, тщеславием, непосредственностью, сдержанностью.

Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компании, процесса принятия решений и их реализации, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности.^[12] Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В рыночных условиях авторитарный стиль неэффективен. Демократия в управлении значительно повышает коллективный интерес к конечному результату работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятный психологический климат. Когда руководителем команды является человек, который умеет тонко понимать людей, доверять им, ценить профессиональные качества и человеческое достоинство, успех организации гарантирован.

Глава 3. Реализация социальной политики в отечественных организациях

3.1.Организационная культура предприятия на примере ЗАО «Стройремкомплектация»

3.1.1. Общая характеристика предприятия

ООО «Стройремкоплектация» является предприятием, осуществляющим деятельность в области производства строительно-монтажных работ.

ООО «Стройремкоплектация» существует с 11.04.2006г. Правовая форма - открытое акционерное общество.

Юридический адрес: Россия, МО город Воскресенск, Октябрьская улица, 11, офис 5.

Место фактического нахождения: Россия, МО город Воскресенск, Октябрьская улица, 11, офис 5. Тел. 441-53-02, 441-04-74.

Целью бизнеса компании является получение прибыли на основе производства, закупки и реализации широкого спектра продукции и услуг, находящих спрос на рынке и способствующих решению задач укрепления экономики России и обеспечения социально-экономических потребностей московского и других регионов страны.

В основе стиля работы компании лежат принципы уважения к интересам партнеров, постоянства в позициях и отношениях, а также умеренности в предпринимаемых действиях.

Стратегия компании заключается в обеспечении организационного и технического прогресса, позволяющего иметь стабильные позиции на рынке своей продукции и услуг в условиях изменчивости ситуации в экономике России и за ее пределами.

Руководство компании считает для себя исключительно важным обеспечить оптимальное соотношение промышленно-производственной деятельности с операциями в сфере торговли и обращения.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Реализация проектов, предусмотренных в стратегических планах компании, требует значительных финансовых вложений. Естественно, что для компании трудно осуществить это, опираясь только на собственные источники. Поэтому, весьма актуальна перспектива участия в указанных проектах сторонних инвесторов. Компания заинтересована в участии этих инвесторов в финансировании проектов, в том числе - в создании предприятий с совместным капиталом.

Организационная структура построена по линейно-функциональному типу, во главе стоит Генеральный директор. К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью ООО «Стройремкомплектация». Для руководства ключевыми функциями Генеральный директор назначает заместителей.

3.1.2. Организационная культура ООО «Стройремкомплектация»

В ООО «Стройремкомплектация» существует программа, ориентированная на социальную защиту персонала, связанные с обеспечением задач:

-обучения и развития: оплата программ внутреннего и внешнего обучения,

-обеспечения сотрудникам комфортных условий труда и отдыха: питание, доставка, оплата мобильной связи, комфортные условия в командировках, персональный транспорт для руководителей, оплата спортивного зала для сотрудников.

-социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: оплата детских путевок в пионерские лагеря, детское и взрослое оздоровление, материальная помощь в случае смерти близких родственников или при необходимости дорогостоящего лечения.

-создание у сотрудников ощущения заботы и внимания со стороны компании: разовые выплаты при вступлении в брак и рождении детей, наступлении юбилейных дат, при уходе на пенсию.

-развитие корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с национальными, корпоративными и личными праздниками.

Суммы, выделяемые на конкретные программы для каждого сотрудника, различаются в зависимости от его уровня управления и стажа работы в компании. Культура управления персоналом «Стройремкомплектация» нацелена на повышение эффективности управления персоналом предприятия, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

а) мотивирует каждого работника к достижению целей, задаваемых бизнес-стратегией компании;

b) способна объективно оценить степень достижения результатов;

с) справедливо вознаграждает и поощряет за их достижения.

Организационная составляющая в деятельности предприятия является важным элементом его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики заключается в том, что предоставляемые предприятием социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников. Организационная культура может стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к предприятию. Она может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.

Эффективная организационная культура предполагает предоставление сотрудникам всех обязательных социальных услуг, которые компания должна предоставлять в соответствии с законом. В то же время оно не может быть ограничено только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлекать новых сотрудников в компанию или удерживать сотрудников. Чем больше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше дополнительных социальных услуг требуется для привлечения и удержания персонала. Уровень развития социальных услуг в компании влияет на определение своей позиции на рынке труда. Если компания предоставляет своим сотрудникам значительный объем социальных услуг, необходимых ее сотрудникам, то она будет выгодно отличаться от других компаний. Это, в свою очередь, обеспечивает хорошую основу для привлечения новых сотрудников и удержания существующих сотрудников.

3.2. Организационная культура в ЗАО «Воскресенское»

3.2.1.Краткая характеристика предприятия и его экономических показателей

Исследуемое предприятие - ЗАО «Воскресенское» зарегестрировано 18.09.2002г. Акционерное общество «ВОСКРЕСЕНСКОЕ» создано на базе одноименного совхоза. Отсчет новой истории предприятия ведется с 7 июля 1993 года. Основными видами деятельности является: разведение крупного рогатого скота. производство натурального коровьего молока. выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур. выращивание кормовых культур, заготовка растительных кормов.

Учредителем ЗАО «Воскресенское» является физическое лицо - гражданин Российской Федерации.

Местонахождение предприятия: Московская область, Воскресенский район, село Федино, Производственная 2-я улица, здание 15г.

ЗАО «Воскресенское» имеет государственные лицензии на осуществление следующих видов деятельности.

- разведение молочного крупного рогатого скота, производство сырого молока;

- деятельность автомобильного грузового транспорта;

- предоставление услуг в области растениеводства;

- разведение прочих пород крупного рогатого скота и буйволов, производство спермы.

За годы своего существования ЗАО «Воскресенское» успешно осуществляет свою деятельность

Акционерное общество «ВОСКРЕСЕНСКОЕ» создано на базе одноименного совхоза. Отсчет новой истории предприятия ведется с 7 июля 1993 года.

Основными видами деятельности является:

• разведение крупного рогатого скота
• производство натурального коровьего молока
• выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур
• выращивание кормовых культур, заготовка растительных кормов

Общее поголовье крупного рогатого скота - более 1200 голов, в том числе дойное стадо - почти 600 голов. Молочная продуктивность - более 8000 литров. Площадь сельскохозяйственных угодий - около 3000 га.

АО «ВОСКРЕСЕНСКОЕ» - входит в число ведущих производителей молока Московской области. В хозяйстве установлено современное молочное оборудование. После дойки молоко сразу же охлаждается до +2…+4°С и отгружается на перерабатывающие предприятия.

Наличие засеянных площадей позволяет полностью обеспечить ферму кормами и заполнить местный продовольственный рынок для ферм и частных ферм.

Вся продукция, выпускаемая компанией, проходит обязательный контроль качества и имеет сертификат соответствия российским стандартам.

Чтобы получить прибыль, лидеры организации ставят задачи в таких областях, как продажи (доля рынка), разработка новых услуг, цена, качество услуг, обучение и подбор персонала. Новые цели возникли из анализа информации и решений предыдущих лет. Направление, определяемое целями, пронизывает все управленческие решения. Подразделения организации также имеют конкретные цели, которые способствуют их достижению.

3.2.2.Организационная культура предприятия

В ЗАО «Воскресенское» основная роль по обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финансирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

Присвоение социальной стратегии как самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью с учетом реалий сегодняшнего дня. В настоящее время ни центральные правительства, ни региональные органы власти не могут предоставить гражданам необходимый ассортимент товаров и услуг, обеспечивая тем самым их нормальные средства к существованию. В этих условиях организация обязана уделять больше внимания решению социальных проблем, компенсируя тем самым недостатки государства и органов местного самоуправления в этой области..

Социальное развитие организации управляется структурными подразделениями, которые объединяют круг должностных лиц, в компетенцию которых входит социальное развитие и социальные службы организации, соответствующие полномочия и определенные обязанности по решению социальных проблем.

Управление социальным развитием в организации становится все более необходимым, поскольку изменения в жизни общества, вызванные ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к усилению роли людских ресурсов на рабочем месте. и важность личных качеств работников, усиливая потребность в социальном партнерстве.

В ЗАО «Воскресенское» существует отдел кадров, который занимается:

- работой с кадрами;

- предоставлением социальных услуг персоналу.

Руководство ЗАО «Воскресенское» придерживается той позиции, что если заботятся о людях, то они лучше работают, не халтурят. Значит, качество продукции растет, производительность повышается. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Также сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров.

Основные задачи организации охраны труда в ЗАО «Воскресенское»:

-обеспечение и организация безопасности труда и улучшение условий работы - первоочередная забота высшего руководящего звена. Оно информирует о политике в этом вопросе и о принятых решениях (в письменном виде) весь персонал предприятия на всех уровнях;

-каждый представитель высшего и среднего руководящего звена, вплоть до цехового уровня (мастера) несет ответственность за безопасность труда на предприятии, то есть на всех уровнях производства;

основной задачей охраны труда являются внедрение средств безопасности, сбор и подготовка документации, распространение информации и организация обучения по общим вопросам, выполнение консультативных функций, организация, координация и инспекция;

особое внимание уделяется проведению инспекции на рабочих местах, в том числе вопросам технического обеспечения безопасности и гигиены труда;

работникам предоставляется возможность участия в выработке политики по вопросам безопасности и гигиены труда, планировании и активной деятельности по охране труда. Такое сотрудничество, несомненно, является лучшим способом обеспечения участия всех членов коллектива в программах по улучшению условий труда;

улучшение условий труда и организации рабочих мест, включающее аспекты безопасности и гигиены труда, обеспечивается с помощью специального изучения рабочих мест, что приводит к усовершенствованию конструкции оборудования, установок и процессов, а также к разработке более полных трудовых правил;

обучение технике безопасности на всех уровнях является неотъемлемой частью профессионально-технического обучения.

Работники ЗАО «Воскресенское», решая перечисленные задачи, со своей стороны, сотрудничают с работодателями при осуществлении последними возложенных на них обязанностей по созданию безопасных и здоровых условий труда путем взаимных консультаций с привлечением, при необходимости, технических советников и экспертов.

Важнейшими принципами, на которых основывается сотрудничество между работниками и работодателем для обеспечения безопасных условий труда в ЗАО «Воскресенское», являются:

-предоставлять работникам четкую и полную информацию о рисках для здоровья и несчастных случаях, которые могут произойти во время работы, а также о мерах безопасности и мерах по спасению жизни жертвы путем оказания первой помощи; способствовать соблюдению правил безопасности и поощрять индивидуальную ответственность работника;

-периодические консультации и обмен информацией по вопросам безопасности и гигиены труда с комитетами по безопасности и гигиене труда и работниками сферы здравоохранения;

- установление комплексного медицинского наблюдения за состоянием здоровья персонала, которое входит в обязанности медицинской службы компании.

Система вознаграждения за работу в организации - это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое работником, который предоставляет организации свое время, здоровье и профессиональные знания, навыки и опыт.

Система вознаграждений является универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности ЗАО «Воскресенское» организации задачи:

мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, и т.д.);

повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).

Таким образом, разработка политики вознаграждений в ЗАО «Воскресенское» - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д.

Содержание и структура системы вознаграждения в ЗАО «Воскресенское» принципиально определяются, прежде всего, рамочными условиями, а также ставшими уже универсальными методическими положениями, предлагаемыми современными теориями мотивации. Вместе с тем содержание и структура системы вознаграждения для ЗАО «Воскресенское» во времени - динамичны.

В типовую структуру системы вознаграждения в ЗАО «Воскресенское» включается достаточно устойчивый набор элементов, отражающих:

-компонент основной оплаты труда;

компонент результативности труда;

социальный компонент;

компонент состояния рынка труда.

Организационная культура в «Воскресенское» включает в себя:

-материальную помощь в связи со смертью близких;

единовременное вознаграждение к юбилею работников (45, 50, 55, 60, 65, 70 лет);

-ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

-ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет;

-страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

Материально - денежное стимулирование:

. Повременно - премиальная система оплаты труда.

. Ежемесячно премируются работники, непосредственно осуществляющих техническое обслуживание оборудования в размере 15% от должностного оклада.

. Устанавливаются следующие виды доплат:

-за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада, замещаемого;

-за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

-за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

-работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

-за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению техсовета);

-работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

4. Предусматривается ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии как рабочих, так и управленческого персонала:

% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет;

Должностной оклад (тарифная ставка) увеличиваются:

-за квалификационную категорию непосредственно осуществляющим техническое обслуживание инженерам и техникам 2 категории - на 20%, инженерам и техникам 1 категории на 40%; другие отделы и объекты - инженерам и техникам 2 категории - на 10%, инженерам и техникам 1 категории - на 25%;

начальникам узлов, ведущим (старшим инженерам) службы ЗАО «Воскресенское» непосредственно осуществляющим техническое обслуживание на 40%, другие объекты и отделы - на 25%.

6. Работникам предоставляются:

-дополнительные отпуска за ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

-дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

-один оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет).

Предоставляется материально-неденежное стимулирование:

-Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, День строителя, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

- Проводится работа с уволенными пенсионерами (поздравление, премирование).

-Проводятся конкурсы профессионального мастерства (премирование победителей).

Нематериальное стимулирование включает:

-Возможность повышения квалификации.

-Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник раз в полгода).

В ЗАО «Воскресенское» применяется медицинское страхование, которое является формой социальной защиты интересов населения в случае потери здоровья от любой причины. Медицинское страхование связано с компенсацией расходов граждан, обусловленных получением медицинской помощи, а также иных расходов, связанных с поддержанием здоровья.

Также применяется в ЗАО «Воскресенское» страхование имущества.

Так как строительная деятельность сопряжена с достаточно высоким риском для жизни и здоровья работников, в ЗАО «Воскресенское» применятся страхование сотрудников от несчастных случаев. Данный вид страхования обеспечивает застрахованным комплексную защиту от экономических последствий наступления нетрудоспособности или смерти, произошедших в результате непредвиденных и случайных событий. Договор коллективного страхования от несчастных случаев заключен ЗАО «Воскресенское» в пользу своих работников также в Страховой компании «МАКС». Страхование от несчастных случаев предусматривает выплату страхового обеспечения при потере здоровья или в связи с наступлением смерти застрахованного лица от оговоренных событий. Страховое покрытие по коллективному страхованию от несчастных случаев ограничивается только периодом профессиональной деятельности в ЗАО «Воскресенское».

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки (или оклада).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда исключается необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

При индивидуальной сдельной оплате труда в строительной организации вознаграждение работника за его труд будет полностью зависеть от количества проделанной работы ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Для успешного воздействия на трудовую мотивацию персонала необходима также регулярная обратная связь в виде оценки эффективности этих воздействий.

Вывод: Итак, управляют социальным развитием в ЗАО «Воскресенское» структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем. В большинстве случаев руководство ЗАО «Воскресенское» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала.

Заключение

Организационное поведение как наука междисциплинарная. Он включает элементы теорий, методов, принципов и моделей, заимствованных из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

Предметом дисциплины является взаимосвязь всех уровней системы управления с упором на разработку эффективных методов управления в конкурентной среде организаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных лиц, групп и организаций в целом в сложной динамической среде. Существует три уровня организационного поведения. Проблемой принятия решений на индивидуальном уровне является изучение индивидуальных характеристик, способностей, навыков, способностей и ограничений, присущих лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной активности является проблемой моделей принятия решений. На уровне группы - включает анализ характеристик принятия решений, основанных на характеристиках группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе принятия решений, методы решения группы и на уровне организации - нормы и стандарты организации, требования к решениям, закрепленные в рамки организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решений, связанные со спецификой данной страны.

Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые служат целями для конкретных сотрудников или групп сотрудников. Предпосылки стоимости, задачи, на которых человек основывает свои решения, являются целями организации или подразделения, в котором он работает. Психологическая структура организации - это неформальные (неформальные) отношения и отношения, которые не регулируются какими-либо правовыми требованиями. Они формируются между сотрудниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и точек зрения по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общих интересов.

Таким образом, сущность организационного поведения заключается в систематическом научном анализе поведения отдельных лиц, групп и организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения индивидуальных показателей и функционирования организации с учетом воздействие внешней среды.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;
• поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды организации, например, эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования.

В современных условиях знание основных принципов организационного поведения решает следующие проблемы: дальнейшее раскрытие потенциала персонала организации и выбор направлений, которым необходимо следовать для улучшения ее деятельности, с использованием современных технологий для этих целей; разработать такие планы организационных мероприятий, которые соответствуют критериям, которые ставят человека в центр и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства для повышения эффективности организации труда.

Библиографический список

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 52 с.

2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

3. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

4. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – 218 с.

5. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. ­­­- 384 с.

6. Луцкович, В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. - http://www.psyсhоlоgy-оnlinе.nеt/аrtiсlеs/dос-471.html

7. Лютанс, Ф. Концепция  организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publiсаtiоns/оthеr/оrg_сulturе/коnсеpt_оrg_pоvеdеniyа.shtml?print

8. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 184 с.

9. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок -http://hghltd.yаndеx.nеt/yаndbtm?url=http

10. Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000.

11. Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - 92 с.

12. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор - http://rusnеb.ru/dоwnlоаd/оrеl/nеttеxt/есоnоmiс/tаylоr/tеrеwеnко.htm

13. Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17-18.

14. Уотсон, Д. Поведение как предмет психологии // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. – М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 34-44.

15. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: ЭКМОС, 1998. - 176 с.

16.

Яницкнй, М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики / М.С. Яницкнй. – Кемерово: КГУ, 1999. - 84 с.

1. Мункоeв A. К. Оргaнизaционноe повeдeниe: Учeбноe пособиe. – Улaн-Удe: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6. ↑

2. Кaрякин, A.М. Оргaнизaционноe повeдeниe: учeб. пособиe / A.М. Кaрякин. – Ивaново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – С.41 ↑

3. Уотсон, Д. Психология с точки зрeния бихeвиористa // Хрeстомaтия по истории психологии / под рeд. П.Я. Гaльпeринa, A.Н. Ждaн. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17 ↑

4. Дорофeeв В.Д. Оргaнизaционноe повeдeниe: учeб. пособиe / В.Д. Дорофeeв, A.Н. Шмeлeвa, Ю.Ю. Чaстухинa. – Пeнзa: Изд-во ун-тa, 2004. с. 24 ↑

5. Мункоeв A. К. Оргaнизaционноe повeдeниe: учeбноe пособиe. – Улaн-Удe: Изд-во ВСГТУ, 2005 с. 6. ↑

6. Луцкович В.В. Психологичeскиe особeнности жизнeпонимaния личности / В.В. Луцкович. - http://www.psyсhоlоgy-оnline.net/artiсles/dос-471.html - С.7. ↑

7. Сeрый A.В, Яницкий М.С. Цeнностно-смысловaя сфeрa личности / A.В. Сeрый, М.С. Яницкий. - Кeмeрово: КГУ, 1999. – С.18. ↑

8. Мункоeв A.К. Оргaнизaционноe повeдeниe: учeб. пособиe / A.К. Мункоeв – Улaн-Удэ: ВСГТУ, 2005. с. 48. ↑

9. Кaрякин A. М. Оргaнизaционноe повeдeниe. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Ивaново с. 196 ↑

10. Сaрычeв, С.В, Социaльно-психологичeскиe aспeкты нaдeжности группы в нaпряжeнных ситуaциях совмeстной дeятeльности / С.В. Сaрычeв, A.С. Чeрнышeв - Курск: Изд-во КГПУ, 2000. – С.12 ↑

11. Кaрякин A. М. Оргaнизaционноe повeдeниe. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Ивaново с. 43. ↑

12. Уткин, Э.A. Бизнeс-плaн. Кaк рaзвeрнуть собствeнноe дeло / Э.A. Уткин, A.И. Кочeтковa. - М.: ЭКМОС, 1998. – С.3. ↑