Организационная культура в региональном государственном управлении

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, существует тенденция уменьшения значимости организационной культуры в региональном государственном управлении, что обуславливается привлечения внимания органов государственной власти к иным проблемам в организации деятельности государственных учреждениях. Но, стоит заметить, что данное направление также является не менее важным, так как оно позволяет повышать функциональность деятельности организации в целом.

В этой связи, организационная культура в региональном государственном управлении требуется совершенствования относительно ее регламентации нормативно правовой базой, а также в необходимости регулирования в рамках вопросов организации государственной региональной службы.

Формирование и развитие организационной культуры в региональном государственном управлении является значимым фактором в организации эффективной деятельности в рамках выполнения и соблюдения законодательства, а также осуществления должностных полномочий.

Актуальность темы исследования обусловлена в необходимости изучения и совершенствования организационной культуры в региональном государственном управлении, как одного из регуляторов повышения эффективности деятельности служащих.

В рамках исследовательской работы было произведен анализ научных работ Баландиной Т. М., Шачнева С.А., Соломанидиной, Т.О., Грошева И.В., Козловой В.В., Малинина Е.Д., Высыпковой Ю. С., Земедлина, Е.А. Никулина Д. К., Пригожина А. И., в рамках которых были выявлены теоретические и практические основы организационной культуры в региональном государственном управлении.

Объект: организационная культура в региональном государственном управлении.

Предмет: формирование организационной культуры в региональном государственном управлении.

Цель: раскрытие теоретических и практических основ организационной культуры в региональном государственном управлении.

Задачи:

• Изучение теоретических основ организационной культуры;
• Изучение особенностей культуры региональных государственных служащих;
• Изучение порядка формирования и развития организационной культуры в региональном государственном управлении.

1. Теоретические основы организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры

Любая организация осуществляет свою деятельности независимо от формы собственности, правовой позиции в определенной среде, которую принято называть культурой. Культура определяет смысл существования предприятия и оказывает влияние как внутри, так и во вне.

Стоит отметить, что под культурой принято понимать определенную совокупность социально приобретенных и транслируемых из поколения в поколение значимых идей, непосредственно ценностей, обычаев, верований, традиций, норм и правил поведения, в рамках которых люди организуют свою жизнедеятельность.

Кроме принятых норм в рамках деятельности любой организации вырабатываются собственные образцы правила поведения, культурные нормы, которые в настоящее время носят название деловой или организационной культуры.

В рамках исследовательской работы выделим несколько определений понятие организационной культуры.

Согласно, Грошеву И.В. под организационной культурой следует понимать векторное поле, в котором организация и работники живут или сосуществуют.^[1]

Согласно, Козлова В.В. под культурой организации принято понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые непосредственно определяют способ объединения социальных групп и отдельных личностей в предприятие для достижения поставленных перед ней целей.^[2]

Малинин Е.Д. в свою очередь под организационной культурой понимает комплекс базовых предположений, изобретённый, непосредственно обнаруженный или разработанный группой в целях научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия. Необходимо, чтобы данный комплекс функционировал достаточно долго, непосредственно подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам предприятия как правильный образ мышления и чувств непосредственно в отношении указанных проблем.^[3]

Таким образом, организационную культуру следует понимать как организацию философии и идеологии управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, непосредственно расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри предприятия, так и за её пределами.

К элементам организационной культуры следует относить:^[4]

• Ценности, которые разделяются большинством членов организации;
• Нормы поведения и процедуры, непосредственно поддерживающие и способствующие воспроизводству господствующих ценностей организации, как основа их закрепления;
• Средства, по средствам которых осуществляется передача ценностей и норм другим поколениям работников, как фактор установления и закрепления организационной культуры;
• Эмоциональный информационно исторический фон;
• Система информирования в организации;
• Социально-психологический климат в организации, как фактор воздействия организационной культуры.

Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и непосредственно взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), непосредственно обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также непосредственно процесс формирования основных ценностей организации.^[5]

Объектом организационной культуры является любая непосредственно социально- экономическая система, поддающаяся управлению.

В настоящее время, существует тенденция уменьшения значимости организационной культуры в региональном государственном управлении, что обуславливается привлечения внимания органов государственной власти к иным проблемам в организации деятельности государственных учреждениях. Но, стоит заметить, что данное направление также является не менее важным, так как оно позволяет повышать функциональность деятельности организации в целом.

В этой связи, организационная культура в региональном государственном управлении требуется совершенствования относительно ее регламентации нормативно правовой базой, а также в необходимости регулирования в рамках вопросов организации государственной региональной службы.

Согласно Баландиной Т.К. под ценностями следует понимать относительно общие убеждения, которые устанавливают понятие о том, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей внутри организации. Стоит отметить, что ценности различают:^[6]

• Негативные, т.е. те которые ухудшают эффективность деятельности организации;
• Положительные, т.к. те которые способствуют повышению эффективности работы организации;

Позитивные ценности выражаются следующими чертами:

• Работа должна быть выполнена на соответствующем уровне;
• Спор в рамках организационного процесса позволяет определить наилучшие пути развития;
• Создание условий для максимального удовлетворения потребностей потребителя;
• Успех деятельности организации является личным успехом сотрудника;
• Наличия ценности настроя на взаимопомощь и поддержание благоприятных отношений с коллегами;

Негативные ценности выражены следующими чертами: ^[7]

• Отсутствие доверия к руководству, построение отношений только на основе доверия к друзьям;
• Не проявлять инициативу;
• Эффективность работы не является залогом успеха;
• Отсутствие приверженности к стремлению удовлетворить потребностей людей, которые обращаются по определенному вопросу.

В рамках исследовательской работы, стоит выделить, следующие свойства организационной культуры:

• Коллективность. Культура создается с помощью взаимодействия индивидов. Одним из условий является наличие тесной взаимосвязи между членами одной социальной группы, т.е. одной организации, коллектива;
• Эмоциональность. Организационная культура создает определенную эмоциональную силу, окраску, которая оказывает сильное влияние на сотрудников организации;
• Историчность. Организационная культура формируется в результате развития организации, установления для нее специфичных норм, правил поведений, образцов поведения. Организационная культура складывается в результате постоянного и однородна по своему составу и существует в течение длительного времени;
• Динамичность. Не смотря на необходимость установления стабильности в развитии организационной культуры, она является динамичной системой, которая изменяется на протяжение развития предприятия все время. Определенные культурные образцы теряют свою актуальность, а некоторые принимают, преобразуются и становятся актуальными для организации;

В рамках выполнения должностных обязанностей региональные государственные служащие в первую очередь руководствуются указанием начальства. Стоит заметить, что организационная культура устанавливается по большей части руководством организации. Это означает, что процесс формирования и определения организационной культуры в региональных государственных учреждениях возложено на руководство.

Организационная культура, также выполняет ряд функций, рассмотрим некоторые из них:^[8]

• Охранная функция. Данная функция состоит из защиты внутренней организационной культуры от внешнего воздействия. Она заключается в запрете на определенные нормы, которые могут оказать негативное воздействие на культуру внутри предприятия;
• Интегрирующая обеспечивает объединение сотрудников с целью формирования определенного климата, создает определенную эмоциональную обстановку, что привлекает других людей для решения ряда кадровых проблем;
• Регулирующая обеспечивает соблюдение работниками правил поведения при взаимодействие с внешним миром, создает условия для облегчения и выработки порядка определения правил поведение в определенной ситуации;
• Коммуникативная создана с целью облегчения установления контактов между сотрудниками организации, с целью установления взаимодействия между ними;
• Адаптивная позволяет приспосабливаться людей к предприятию, на основании общих норм поведения;
• Ориентирующая способствует появлению у человека определенного мышления, которое в необходимом русле для организации;
• Мотивационная, позволяет создать у сотрудников мотивы и стимулы на совершение определенных действий;
• Воспитательная, данная функция заключается в формирование у сотрудников образцов поведения;
• Ассимиляционная облегчает привлечение и непосредственно использование всего лучшего, полезного организации.
• Функция формирования имиджа, т. е. образа организации в глазах окружающих в результате непосредственно непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, непосредственно оказывающее воздействие на их эмоции.

Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность норм, образцов поведения, которые создаются в рамках одной организации и являются культурными ценностями, которые обеспечивают регулирование поведения сотрудников в рамках взаимодействия между собой, а также выполнения должностных обязанностей.

1.2. Принципы организационной культуры

Принципы являются основополагающими в области регулирования и формирования организационной культуры. В рамках исследовательской работы, выделим основные принципы организационной культуры:^[9]

• Принцип всеобщности. Организационная культура непосредственно должна бать общепринятой, непосредственно разделяемой всеми или большинством членов организации. Данный принцип характеризуется обязательностью применения и принятия культурных ценностей установленных в рамках организационной культуры сотрудниками организации;
• Принцип доступности заключается в ясности и простоты организационной культуры, которые непосредственно обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня непосредственно до простых рабочих организации. Данный принцип имеют прямую связь с всеобщностью, так как подразумевает принятие культурных ценностей всеми сотрудниками организации;
• Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного непосредственно толкования организационной культуры. При наличие двойного толкование в процессе культурной ценности является проблемой в рамках необходимости толкования и регулирования поведения сотрудников организации;
• Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть непосредственно не требующими доказательства, априорными. Нормы организационной культуры должны быть четко установленными и быть постулатами, которые позволяют регулировать поведение сотрудников;^[10]
• Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна непосредственно противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, непосредственно социо - культурного сообщества и того государства, где находится организация.
• Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на нормативно правовых актах, национальной культуре, и непосредственно соответствовать специфике деятельности организации. Так нормы установленные в рамках регулирования деятельности региональных государственных служащих обладают специфичными чертами, которые обуславливаются организационно правовой формой, законодательством регулирующим поведение сотрудников;
• Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: непосредственно для работника любого уровня или структурных подразделений должна непосредственно существовать реальная возможность достигать цели и непосредственно соответствовать ценностям организационной культуры.

Таким образом, указанные принципы составляют основу регулирования организационной культуры в рамках организации, что в последствие позволяет определить основные культурные ценности, образцы поведения, которыми следует руководствоваться сотрудниками в рамках взаимодействия между собой и выполнения должностных обязанностей.

Формирование организационной культуры на основе указанных принципов производится на следующих этапах:^[11]

• Выбор миссии и создание стратегии организации. В время данного этапа производится выбор миссии для мотивации сотрудников в рамках принятия норм, правил поведения. Организационная культура позволяет повысить производительность сотрудников и качества выполнения ими трудовых обязанностей;
• Изучение сложившийся организационной культуры. Во время данного этапа происходит изучение уже имеющихся правил поведения, культурных ценностей, норм внутри организации, выявляются проблемные места в данной области. В результате, данного этапа производится изучение и выбора идеальной организационной культуры, к которой требуется перейти в рамках деятельности организации, как наиболее эффективной и необходимой;^[12]
• На заключительном этапе происходит формирование организационной культуры, выбор направлений ее преобразований и необходимых действий в данном направление, что в последствие позволяет усовершенствовать деятельность организации.

Таким образом, организационной культура формируется на основание принятия ее большинством сотрудников организации, их приверженности правила поведения, культурным ценностям, а также возможности совершенствования процесса осуществления должностных обязанностей сотрудниками в рамках их взаимодействия.

1.3.Типы организационной культуры

Тип организационной культуры организации во многом позволяет определить этапы функционирования, разработки, и сами правила поведения, нормы, которые регулируют поведение сотрудников организации в рамках выполнения их должностных обязанностей, а также установление коммуникативного взаимодействия.

Наряду с уровнями и элементами выделены непосредственно типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, непосредственно определяющих стержневые ценности организации:^[13]

• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: для нее характерны следующие черты, как очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций непосредственно воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря непосредственно преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент непосредственно на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех непосредственно определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация непосредственно поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.^[14]

Таким образом, для данной организационной культуры характерно установление в первую очередь дружественных отношений между сотрудниками по средствам их взаимодействия, коллективная работа является образцом в них и соответственно поощряется большинством руководства, как основа организационной культуры.

Стоит заметить, региональный государственный служащий должен обладать рядом профессиональных, культурных норм, которые выражаются в особенностях организации, в которой он осуществляет свои должностные обязанности. Так, в рамках региональных организаций устанавливаются отдельные требования к организационной культуре, которая выражается в наличие традиции и обычаев в регионе.

Адхократическая организационная культура. Данный тип организационной культуры характеризуется как: динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники непосредственно готовы на личные жертвы и риск^[15]. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации непосредственно становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент непосредственно на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает непосредственно производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке непосредственно продукции или услуг. Организация поощряет непосредственно личную инициативу, творчество и свободу.^[16]

Таким образом, организационная культура основывается на приверженности новаторским идеям, инициативы сотрудников, поощрение, которые стремятся создать новые продукты, технологии, услуги в рамках деятельности сотрудников. Данный тип организационной культуры в первую очередь ставит личную инициативу во главе организационной культуры в целом.

Организационная культура представляет собой совокупность норм, образцов поведения, которые создаются в рамках одной организации и являются культурными ценностями, которые обеспечивают регулирование поведения сотрудников в рамках взаимодействия между собой, а также выполнения должностных обязанностей.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим непосредственно типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально непосредственно мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют непосредственно формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает непосредственно озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.^[17]

Таким образом, данная организационная культура позволяет регулировать поведение сотрудников предприятия с очки зрения необходимости выполнения ими организационных зада предприятия, как главная ценность. В данном типе организации на первый ряд выходят формальные правила поведения, которыми регулируются все коммуникативные отношения, а также порядок взаимодействия сотрудников в рамках выполнения ими должностных обязанностей.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры непосредственно доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и непосредственно соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает непосредственно воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия непосредственно на конкурентоспособность.^[18]

Таким образом, данный тип организационной культуры в первую очередь направлен на достижение поставленных целей, успешного взаимодействия в рамках рыночной экономики. В данных условиях требуется постоянное совершенствование навыков у сотрудников, а также необходимости установления четко структуры поведения и взаимодействия между ними в рамках решения поставленных целей и задач.

На основании вышеизложенного следует прийти к выводу, что важной составляющей деятельности любой организации является выбор типа организационной культуры, который позволяет регулировать поведения сотрудников в рамках наиболее эффективной модели взаимодействия работников с условием наличие ряда специфических черт организации. Специфические черты организации обусловлены ее правовой формой, особенностями цели, задач, а также иными организационно правовыми специфическими чертами.

2. Формирование организационной культуры в региональном государственном управлении

2.1. Понятие регионального государственного управления

Региональное управление предполагает одно из направлений деятельности государства. Региональное государственное управление предполагает организацию и воздействие органов государственной власти на жизнедеятельность населения определенной территории в рамках необходимости ее упорядочения, воспроизводства, повышения уровня жизни населения с помощью развития экономики и социальной сферы. Стоит заметить, что отличительной чертой межу регионами и территории является наличие общности интересов между людьми.

Система регионального управления представляет собой взаимосвязанную совокупность многих систем управления, непосредственно обеспечивающих реализацию поставленных целей и задач и образующих организационную структуру регионального управления. ^[19]

Предмет регионального управления в широком непосредственно смысле сложен и многосторонен. Его основными составляющими являются:^[20]

• управление отдельными регионами;
• управление межрегиональными связями;
• система управления регионом;
• региональные аспекты управления.

Функции управления определяют на основе так называемого «горизонтального» разделения труда работников: планирование, мотивация, организация, контроль, финансовая деятельность, бухгалтерский учет, маркетинг, реклама, логистика, кадры, непосредственно внешнеэкономическая деятельность и др.

Система управления заключается в иерархической структуре: в соответствии с « вертикальным» разделением труда непосредственно выделяются отдельные уровни управления, такие как:^[21]

• высшее руководство,
• средний уровень;
• низший уровень.

Вертикальные связи между работниками различных уровней управления непосредственно отражают систему подчинения в организации. На высшем уровне разрабатываются стратегические цели и перспективные непосредственно направления деятельности территориальных образований, другие уровни управления обеспечивают координацию работы непосредственно различных служб, подразделений и работников для достижения общих целей региона.^[22]

Таким образом, в рамках вертикального уровня на высшем разрабатывается основа организационной культуры, которая в дальнейшим трансформируется с учетом особенностями регионального государственного управления, которое также в свою очередь, оказывает влияние на формирование структуры организации и взаимодействия сотрудников. Стоит заметить, что данные особенности организационной культуры регионального государственного управления определяются правовым положением учреждением и регулирования их деятельности на основе вертикальной связи.

Стоит заметить, региональный государственный служащий должен обладать рядом профессиональных, культурных норм, которые выражаются в особенностях организации, в которой он осуществляет свои должностные обязанности. Так, в рамках региональных организаций устанавливаются отдельные требования к организационной культуре, которая выражается в наличие традиции и обычаев в регионе.

Системам регионального государственного управления свойственны ряд особенностей, которые не зависят от порядка образования и организационно-правовой формы: ^[23]

• Главную роль в сохранении целостности системы заключается в наличие информационных связей. Без обмена информацией между элементами такие системы непосредственно не могут функционировать и сохранять свою целостность. Это обусловлено в необходимости регулирования коммуникативного взаимодействия между сотрудниками в целях функционирования и передачи информации;
• Системы способны переходить в различные состояния непосредственно в соответствии с управляющими воздействиями. При этом переход не может непосредственно осуществляться мгновенно, а требует некоторого времени. Это обуславливается специфичностью и сложностью функционирования организационной системы с условием регулирования сверху ;^[24]
• Существует некоторое множество допустимых линий поведения системы, из которых непосредственно выбирается наиболее предпочтительная. Если возможности выбора линий поведения нет, то непосредственно управление практически отсутствует;
• Для систем с управлением характерны определенные структуры, непосредственно отражающие контуры управления, в большинстве случаях структура имеет нормативное закрепление, так как их деятельность в свою очередь должна быть строго регламентирована в рамках организации;^[25]
• Системы являются открытыми, т.е. воздействие среды на них и их на внешнюю среду может непосредственно иметь самые разные природу и последствия. Так органы государственной власти имеют право на прямую воздействовать на систему с помощью принятия нормативно правовых актов, которые регламентируют их деятельность;
• Процесс функционирования систем характеризуется целенаправленностью. Если цель не определена, управление становится бессмысленным, т.е. государственное региональное управление характеризуется наличием ряда целей, которые должны выполняться в рамках их деятельности.

Государственная региональная политика имеет основополагающую цель, которая заключается в реализации установленных конституцией принципов федеральных отношений в РФ, обеспечения целостности и неразрывности региональной и федеральной политики, а также установление демократического федерального правового государства с республиканской формой правление.^[26]

Таким образом, региональное управление является важной составляющей системы государственного устройства. Особенностью регионального управления является наличие специфических черт относительно организации аппарата управления, который регулируется, как на федеральном, так региональных уровнях. Данная мера создана в елях построения единой функциональной системы управления, способная обеспечить организация политической власти в регионе. Стоит заметить, что немаловажной составляющей в данном аспекте является организационная культура, которая регулируется деятельность служащих.

2.2. Культура региональных государственных служащих

В условиях постоянных растущих требований общества создаются требования в необходимости повышения культуры среди региональных государственных служащих, которая должна выражается в обладание рядом социальных норм, правил поведения, профессиональных навыков в процессе выполнения должностных обязанностей.^[27]

Согласно Шачневу С.А., профессиональная культура государственных служащих непосредственно представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, разделяемых государственными служащими, она выступает непосредственно как качественный показатель состояния государственного управления.^[28]

Из ценностей, норм, мышления складывается поведения региональных государственных служащих в рамках выполнения ими должностных обязанностей, взаимодействия с другими сотрудниками, а также при коммуникации с людьми обращающимся к ним.

Государственная региональная служба строится на основание следующих принципов:^[29]

• законность;
• демократизм;
• профессионализм.

Законность и демократизм являются общими принципами организации и функционирования непосредственно исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А непосредственно профессионализм - это ее специфический принцип.

Рассмотрим основные культурные требования, предъявляемые к региональным государственным служащим. Так в рамках выполнения своих должностных полномочий они должны быть исполнительными, т.е. четко и последовательно выполнять все должностные обязанности для формирования и развития устойчивой государственной политики в стране.

Культура региональных государственных служащих ориентирована в значительной мере не столько на рационализацию процессов, сколько на непосредственно сложившиеся традиции и обычаи, что обуславливается особенностями государственного устройства в регионах, внутри которых создаются определенные образцы поведения, которые имеют прямую связь с существующими традициями.

Региональное государственное управление может действовать эффективно при условии реализации непосредственно основных функций организационной культуры: ^[30]

• внешней адаптации и внутренней интеграции государственных региональных служащих;
• развития организации непосредственно в направлении доминант социального целеполагания;
• регуляции и социального контроля деятельности государственных региональных служащих;
• воспитания у государственных региональных служащих тех качеств, которые обеспечивают непосредственно стабильность и развитие организации.

Так, стоит выделить следующие статистические данные относительно выполнения региональными государственными служащими их должностных обязанностей, т.е. нормы, которыми они руководствуются в данном процессе:^[31]

54,4% - руководствуются указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями,

47,4% - должностными регламентами,

16% - интересами своей организации,

13,4% - только указаниями начальника,

8,1% - интересами общества.

6,8% - собственными представлениями о том, что необходимо выполнять,

Таким образом, в рамках выполнение должностных обязанностей региональные государственные служащие в первую очередь руководствуются указанием начальства. Стоит заметить, что организационная культура устанавливается по большей части руководством организации. Это означает, что процесс формирования и определения организационной культуры в региональных государственных учреждениях возложено на руководство.

Для соответствия результатов деятельности региональных государственных служащих высоким требованиям и нормам, важным непосредственно представляется превращение норм и ценностей служебной деятельности непосредственно в положительные мотивы личного поведения конкретных служащих. Определяющим механизмом решения данной задачи является создание условий непосредственно для профессионализации региональных государственных служащих. ^[32]

Решение большей части задач региональных государственных служащих связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, непосредственно уровнем профессионализма и личных качеств государственных служащих. На одно из первых мест становится кадровое обеспечение институционального развития. Культура региональной государственной службы как социального института является значимым фактором ее институционального развития. ^[33]

В этой связи можно выделить и ряд иных ценностей, характеризующих новый этап развития региональной государственной службы. Значительной частью региональными государственными служащими признается значение таких норм и ценностей государственной гражданской службы, как:^[34]

• добросовестное отношение к работе (69,8%),
• дисциплинированность (32,8%),
• способность брать на себя ответственность (31,6%),
• инициативность (29,5%),
• доброжелательность (27,8%),
• честность (23,6%),
• принципиальность (16,6%),
• признание прав и свобод граждан (15,2%).

Выделяют характеристики культуры, непосредственно сдерживающие процесс институционализации: ^[35]

• ориентация на традиционные формы непосредственно профессиональной деятельности;
• недостаточный уровень непосредственно профессиональной подготовки;
• отчужденность части служащих непосредственно от результатов профессиональной деятельности;
• отсутствие необходимой связи между профессиональными и непосредственно нравственными ценностными ориентациями служащих.

Таким образом, в рамках формирования организационной культуры у региональных государственных служащих предъявляются ряд требований, которые выражаются в наличие дисциплинированность, инициативность, добросовестность, доброжелательность. В этой связи, можно говорить о наличие собирательного типа организационной культуры в рамках регионального государственного управления.^[36]

На основании вышеизложенного следует прийти к выводу, что региональный государственный служащий должен обладать рядом профессиональных, культурных норм, которые выражаются в особенностях организации, в которой он осуществляет свои должностные обязанности. Так, в рамках региональных организаций устанавливаются отдельные требования к организационной культуре, которая выражается в наличие традиции и обычаев в регионе.

3. Формирование и развития организационной культуры в региональном государственном управлении

Формирование и развитие организационной культуры в региональном государственном управление является значимым фактором в организации эффективной деятельности в рамках выполнения и соблюдения законодательства, а также осуществления должностных полномочий. Государственное региональное управления представляет сложную структуру, которая подразумевает наличие управления как со стороны федеральных органов государственной власти, так и региональных.

В рамках выполнение должностных обязанностей региональные государственные служащие в первую очередь руководствуются указаниями начальства. Стоит заметить, что организационная культура устанавливается по большей части руководством организации. Это означает, что процесс формирования и определения организационной культуры в региональных государственных учреждениях возложено на руководство.^[37]

В рамках необходимости формирования организационной культуры в региональном государственном управлении осуществляются следующие мероприятия:^[38]

• доведение миссии и стратегических целей непосредственно органов государственной власти до всех сотрудников, т.е. миссии в большей степени находят свое отражения в нормативно правовых актах;
• популяризация миссии и стратегических целей, непосредственно разъяснение их на всех уровнях организации регионального государственного управления;
• доведение до сведения каждого сотрудника его места в структуре и непосредственно его роли в достижении стратегических целей;
• разработка и внедрение простых слоганов и непосредственно визуальных образов причастности сотрудников к организации;
• разработка и культивирование непосредственно разумных организационных ритуалов; -
• соблюдение праздников непосредственно в организации, так к ним следует относить праздники, которые являются общепринятыми, профессиональными, что повышает уровень взаимодействия сотрудников;
• культивирование непосредственно организационного стиля;
• популяризация спорта среди сотрудников и непосредственно развитие спортивных клубов;
• вовлечение молодёжи на региональную государственную службу, и непосредственно реализация потенциала молодежи, в рамках выполнения ими должностных обязанностей;
• развитие непосредственно кадрового потенциала организации.

В рамках формирования организационной культуры у региональных государственных служащих предъявляются ряд требований, которые выражаются в наличие дисциплинированность, инициативность, добросовестность, доброжелательность. В этой связи, можно говорить о наличие собирательного типа организационной культуры в рамках регионального государственного управления.

Стоит заметить, что под организационной культурой принято понимать комплекс базовых предположений, изобретённый, непосредственно обнаруженный или разработанный группой в целях научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия. Необходимо, чтобы данный комплекс функционировал достаточно долго, непосредственно подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам предприятия как правильный образ мышления и чувств непосредственно в отношении указанных проблем.^[39]

К основным нормам и принципам формирования и развития организационной культуры в региональном государственном управлении, стоит отнести:^[40]

• соблюдение нормативно правовой базы, Устава, внутренних нормативных документов;
• защита внутренней информации;
• соблюдение конфиденциальности;
• разрешение конфликтов непосредственно путем переговоров и согласований;
• дисциплинированность;
• стремление к повышению непосредственно уровня профессионализма;
• нацеленность на результат;
• разумная активность, непосредственно энергичность, инициативность;
• склонность непосредственно к разумному риску и инновациям;
• поддержка предложений и непосредственно стремление к повышению эффективности работы;

Таким образом, в рамках организационной культуры в государственном региональном управлении на первую очередь ставится приоритет соблюдения законодательства, локальных нормативно правовых актов, которое устанавливают характерные черты регулирования деятельности сотрудников. В том числе относительно организационной культуры, также стоит заметить, немаловажное место занимает дисциплина, как основа регулирования процесса выполнения должностных обязанностей.

На основании вышеизложенного следует прийти к выводу, что организационная культура регионального государственного управления является важной составной частью в процессе регулирования деятельности организации. По средствам установления требований служащим устанавливается ряд профессиональных требований, социальных правил, правил поведения, которые позволяют организовывать эффективность деятельности региональных государственных организаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе исследовательской работы был произведен анализ теоретических основ организационной культуры, а также выявлены ее особенности в государственном региональном управлении. В рамках теоретической главы были выявлены основные подходы к понятию организационной культуры, выявлены ее типы и принципы. Было установлено, что в рамках выполнение должностных обязанностей региональные государственные служащие в первую очередь руководствуются указаниями начальства. Стоит заметить, что организационная культура устанавливается по большей части руководством организации. Это означает, что процесс формирования и определения организационной культуры в региональных государственных учреждениях возложено на руководство.

Стоит заметить, региональный государственный служащий должен обладать рядом профессиональных, культурных норм, которые выражаются в особенностях организации, в которой он осуществляет свои должностные обязанности. Так, в рамках региональных организаций устанавливаются отдельные требования к организационной культуре, которая выражается в наличие традиции и обычаев в регионе.

В государственном региональном управлении на первую очередь ставится приоритет соблюдения законодательства, локальных нормативно правовых актов, которое устанавливают характерные черты регулирования деятельности сотрудников. В том числе относительно организационной культуры, также стоит заметить, немаловажное место занимает дисциплина, как основа регулирования процесса выполнения должностных обязанностей.

В рамках второй главы были выявлены характерные черты формировании организационной региональной культуры государственных региональных служащих. Так, формирование организационной культуры у региональных государственных служащих предъявляются ряд требований, которые выражаются в наличие дисциплинированность, инициативность, добросовестность, доброжелательность. В этой связи, можно говорить о наличие собирательного типа организационной культуры в рамках регионального государственного управления.

На основании вышеизложенного, следует прийти к выводу, цель достигнута, задачи нашли свое отражение, в рамках исследовательской работы были выявлена теоретические и практические основы организационной культуры государственного регионального управления в рамках развития и повышения эффективности деятельности служащих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баландина Т. К. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - N 10. - С. 125.
2. Баландина Т. М. Государственное управление развитием организационной культуры // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2016. №10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennoe-upravlenie-razvitiem-organizatsionnoy-kultury (дата обращения: 31.10.2019).
3. Высыпкова Ю. С. Роль формирования организационной культуры для будущих государственных гражданских служащих в высшей школе [Текст] // Теория и практика образования в современном мире: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2017 г.). — СПб.: Заневская площадь, 2017. — С. 315. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/145/6776/ (дата обращения: 31.10.2019).
4. Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. для студентов вузов / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 535 c.
5. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 302 c.
6. Земедлина, Е.А. Организационная культура: Учебное пособие / Е.А. Замедлина. - М.: ИЦ РИОР, 2017. - 126 c.
7. Карпов А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. – 2017. - N 4. - С. 59
8. Козлов, В. В. Организационная культура / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова. - М.: КноРус, 2016. - 272 c.
9. Малинин Е. Д. Организационная культура : зарубежный опыт // ЭКО. – 2016. - N 11. - С. 145.
10. Метляева Т.В. , Попова Е.А. Особенности формирования организационной культуры государственного учреждения в современных условиях // Территория новых возможностей. 2019. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury-gosudarstvennogo-uchrezhdeniya-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 30.10.2019).
11. Никулин Д. К. Организационная культура : технология формирования // Человек и труд. - 2015. - N 7. - С. 134
12. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2015. - 272 c.
13. Организационная культура. - М.: Экзамен, 2016. - 656 c.
14. Осипов А.К. Система регионального управления: понятие, функции и правовое обеспечение // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2017. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-regionalnogo-upravleniya-ponyatie-funktsii-i-pravovoe-obespechenie (дата обращения: 31.10.2019).
15. Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. - 2015. - N 5. - С. 87
16. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 395 c.
17. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 151 c.
18. Шачнев С.А. Профессиональная культура государственного служащего: методологические и практические аспекты совершенствования // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kultura-gosudarstvennogo-sluzhaschego-metodologicheskie-i-prakticheskie-aspekty-sovershenstvovaniya (дата обращения: 31.10.2019).
19. Элвессон, Мэтс Организационная культура / Мэтс Элвессон. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 460 c.

1. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 47 c. ↑

2. Козлов, В. В. Организационная культура / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова. - М.: КноРус, 2016. -19 c. ↑

3. Малинин Е. Д. Организационная культура : зарубежный опыт // ЭКО. – 2016. - N 11. - С. 65. ↑

4. Баландина Т. М. Государственное управление развитием организационной культуры // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2016. №10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennoe-upravlenie-razvitiem-organizatsionnoy-kultury (дата обращения: 31.10.2019). ↑

5. Шачнев С.А. Профессиональная культура государственного служащего: методологические и практические аспекты совершенствования // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kultura-gosudarstvennogo-sluzhaschego-metodologicheskie-i-prakticheskie-aspekty-sovershenstvovaniya (дата обращения: 31.10.2019). ↑

6. Баландина Т. К. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - N 10. - С. 35. ↑

7. Шачнев С.А. Профессиональная культура государственного служащего: методологические и практические аспекты совершенствования // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kultura-gosudarstvennogo-sluzhaschego-metodologicheskie-i-prakticheskie-aspekty-sovershenstvovaniya (дата обращения: 31.10.2019). ↑

8. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 85 c. ↑

9. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 48 c. ↑

10. Баландина Т. К. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - N 10. - С. 35. ↑

11. Высыпкова Ю. С. Роль формирования организационной культуры для будущих государственных гражданских служащих в высшей школе [Текст] // Теория и практика образования в современном мире: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2017 г.). — СПб.: Заневская площадь, 2017. — С. 65. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/145/6776/ (дата обращения: 31.10.2019). ↑

12. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 115 c. ↑

13. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 115 c. ↑

14. Баландина Т. К. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - N 10. - С. 35. ↑

15. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 115 c. ↑

16. Карпов А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. – 2017. - N 4. - С. 45 ↑

17. Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. - 2015. - N 5. - С. 35 ↑

18. Земедлина, Е.А. Организационная культура: Учебное пособие / Е.А. Замедлина. - М.: ИЦ РИОР, 2017. - 86 c. ↑

19. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 115 c. ↑

20. Никулин Д. К. Организационная культура : технология формирования // Человек и труд. - 2015. - N 7. - С. 44 ↑

21. Осипов А.К. Система регионального управления: понятие, функции и правовое обеспечение // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2017. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-regionalnogo-upravleniya-ponyatie-funktsii-i-pravovoe-obespechenie (дата обращения: 31.10.2019). ↑

22. Метляева Т.В. , Попова Е.А. Особенности формирования организационной культуры государственного учреждения в современных условиях // Территория новых возможностей. 2019. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury-gosudarstvennogo-uchrezhdeniya-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 30.10.2019). ↑

23. Организационная культура. - М.: Экзамен, 2016. -24 c. ↑

24. Баландина Т. К. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - N 10. - С. 35. ↑

25. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2015. - 83 c. ↑

26. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 115 c. ↑

27. Баландина Т. К. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - N 10. - С. 35. ↑

28. Шачнев С.А. Профессиональная культура государственного служащего: методологические и практические аспекты совершенствования // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kultura-gosudarstvennogo-sluzhaschego-metodologicheskie-i-prakticheskie-aspekty-sovershenstvovaniya (дата обращения: 31.10.2019). ↑

29. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2015. - 81 c. ↑

30. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2015. - 82 c. ↑

31. Баландина Т. К. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - N 10. - С. 35. ↑

32. Организационная культура. - М.: Экзамен, 2016. -24 c. ↑

33. Шачнев С.А. Профессиональная культура государственного служащего: методологические и практические аспекты совершенствования // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kultura-gosudarstvennogo-sluzhaschego-metodologicheskie-i-prakticheskie-aspekty-sovershenstvovaniya (дата обращения: 31.10.2019). ↑

34. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 115 c. ↑

35. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2015. - 86 c. ↑

36. Шачнев С.А. Профессиональная культура государственного служащего: методологические и практические аспекты совершенствования // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kultura-gosudarstvennogo-sluzhaschego-metodologicheskie-i-prakticheskie-aspekty-sovershenstvovaniya (дата обращения: 31.10.2019). ↑

37. Организационная культура. - М.: Экзамен, 2016. -24 c. ↑

38. Элвессон, Мэтс Организационная культура / Мэтс Элвессон. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 60 c. ↑

39. Организационная культура. - М.: Экзамен, 2016. -24 c. ↑

40. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2015. - 88c. ↑