Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная психология: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций

Содержание:

Введение

Актуальность. Проблема организационных стрессов и стрессоустойчивости сотрудников в разных видах деятельности в настоящее время привлекает внимание как исследователей, так и руководителей организаций, которые заинтересованы в сохранении и повышении результативности деятельности своих сотрудников.

Актуальность исследования проблемы организационного стресса подтверждается имеющимися данными о рабочем стрессе. Так, исследование, проведенное Международной ассоциацией управления стрессом в Великобритании, показало, что 64 % опрошенных испытывали стресс на работе за последние 12 месяцев, среди них 67 % мужчин и 62 % женщин.

Имеется большое количество эмпирических данных в работах Г. Селье, Р. Лазаруса, Т.А. Бергис^[1]^[2], В.И. Моросановой, Ю.В. Щербатых, А.Б. Леоновой, Н.А. Бажановой о том, что рабочие стрессы оказывают негативное влияние на здоровье людей, их удовлетворенность работой и в итоге на эффективность их деятельности и деятельности организации в целом.

Изучение данной проблематики особенно актуально в настоящее время, когда в организациях наблюдается переход от стабильности к среде инноваций и нововведений.

Главным свойством организации будущего является гибкость, способность к изменениям, постоянное приспособление к динамичной окружающей среде. Поэтому подчеркивается значимость устойчивого поведения сотрудников в условиях стресса (стрессоустойчивости) как одного из важных факторов обеспечения надежности и эффективности профессиональной деятельности, как индивидуальной, так и совместной.

Анализ взаимосвязей между показателями уровня организационного стресса и личностными характеристиками обнаружил, что стрессоустойчивость сотрудников имеет связь с развитой толерантностью к неопределенности, высокой активностью, личностной готовностью к переменам, оптимизмом и устойчивостью к таким организационным стрессорам, как наличие неприятных обязанностей и противоречивых поручений, повышенная ответственность за работу, необходимость срочно принимать ответственные решения и выполнять работу за других, наличие шума и посторонних помех в производственных помещениях.

Цель работы – исследовать особенности организационного стресса в процессе внедрения инноваций на примере ООО «Бестужев» и разработать рекомендации, направленные на его снижение.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

Исследовать понятие стресса и организационного стресса;
провести исследование стрессов работников в процессе инноваций в ООО «Бестужев»;
разработать рекомендации, направленные на снижение стресса в процессе инноваций.

Объект исследования - ООО «Бестужев.

Предмет исследования – организационные стрессы в условия внедрения инноваций.

Теоретической основой работы являются труды российских и зарубежных ученых и специалистов по проблемам инновационного менеджмента, психологии управления.

Методология исследования базируется на системном использовании общенаучных методов логического, структурного, функционального, сравнительного анализа.

Информационной базой исследования стали данные ООО «Бестужев».

Структура работы состоит из введения,3 глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационного стресса в условиях инноваций

1.1. Сущность, значение и виды стрессов и конфликтных ситуаций

Предприятие представляет собой обособленный хозяйствующий субъект, деятельность которого осуществляется в рыночной экономике за счет применения материальных и информационных ресурсов для выполнения работ и оказания услуг с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В связи с тем, что ключевой движущей силой любого предприятия выступают люди, то для них характерны конфликты и стрессы.

Термин «конфликт» образован от лат. conflictus – столкновение. В большинстве случаев конфликты у людей ассоциируются с агрессией, угрозами, спросами и враждебностью. Соответственно, в качестве конфликта понимается всегда нежелательное явление, которое необходимо разрешить сразу же после его возникновения^[3].

Формирование такого положения связано с тем, что у большинства людей характерно отсутствие элементарного представления о конфликтах или же совсем не акцентируется внимание. Для людей, как правило, характерно неумение достойно выходить из конфликтных ситуаций. Стресс является сопровождающим элементом конфликта и представляет собой неспецифическую реакцию организма на влияние, направленное на нарушение гомеостаза, в том числе соответствующее состоянию нервной системы организма^[4].

По итогам реализации конфликта происходит образование нового качества, отношения, формируется определенная позиция и ориентир в личности фигурантов конфликта, в том числе их социальной организации. Специалисту требуется необходимость формирования определенного ориентира в конфликтной ситуации и заниматься принятием эффективных решений для того, чтобы конфликту не принадлежала отрицательная роль в социуме.

При этом для специалистов ключевое положение принадлежит наличию знаний и умений следующих моментов^[5]:

осуществлять правильное предотвращение конфликтов, которые направлены на разрушение рациональной системы управления и организации в социуме, а также в отношениях между людьми;
адекватно принимать участие в конфликте с целью снижения его разрушающего и усиления гармонизирующего действия;
осуществлять защиту личности конфликтанта от деструктирующего влияния конфликта;
завершать конфликт с минимальными потерями для конфликтующих сторон и формировать выигрыш от его оптимального разрешения.

В состав наиболее отрицательных проявлений конфликта необходимо отнести^[6]:

ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, уменьшение производительности трудовой деятельности, увольнение части сотрудников для разрешения конфликта;
неадекватное, социально неоправданное понимание конфликтующими сторонами друг друга, в том числе непонимание коренных интересов;
уменьшение активности сотрудничества конфликтантов в течение конфликта и после него;
формируются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и влиянии конфликтантов, составляется дух конфронтации и противоборства в ущерб результативному решению фактических проблем и предотвращению разногласий;
происходит возрастание материальных, эмоциональных, системных затрат процесса достижения результатов и целей функционирования предприятия.

С точки зрения положительного значения конфликт может способствовать возникновению определенных явлений в социальной системе, в состав которых можно отнести^[7]:

за счет конфликта происходит исключение возможности стагнации системы, способствует стимулированию ее изменений и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;
способствует определению активной информационной и коммуникативной функции, так как в ситуации конфликта основным стремлением конфликтантов выступает лучшее узнавание друг друга;
благодаря конфликту происходит формирование лучшей структурированности группы, увеличивается уровень ее сплоченности и организованности;
происходит стимулирование предприимчивости и творчества конфликтантов, осуществляется развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;
совершенствуется групповая динамика, отслеживается ролевое поведение и система внутригрупповой управляемости;
формируется ситуация уменьшения напряженности, субъективного облегчения и объективного уменьшения ситуативной неопределенности, что выступает в качестве внутреннего стимула производительного влияния;
помимо этого, конфликт способствует выполнению диагностической функции за счет отражения реальной картины отношений между членами группы.

В настоящее время исследованием конфликтов занимается большое количество наук. Происходит перевод данной сферы знаний в практическую плоскость реализации в связи с тем, что в представленной практике требуется управление конфликтами, происходит снятие их остроты, напряженности. Соответственно, формируется ориентир конфликтантов на социально принятые и одобряемые способы и формы разрешения противоречий. В связи с тем, что конфликты практически всегда имеют связь со столкновением взглядов, интересов людей, то ключевая роль в их образовании, развитии и разрешении принадлежит психологическим факторам.

Соответственно, необходимо более подробно рассмотреть виды конфликтов и их психологические параметры в зависимости от определенных критериев, а именно^[8]:

степень и специфические особенности образования противоречий;
количественная характеристика включенности участников социума в область их проявления;
формы протекания конфликта;
способы разрешения конфликтной ситуации;
уровень интенсивности и силы реализации. В зависимости от состава участников происходит выделение внутриличностных, межличностных, групповых, организационных конфликтов и конфликтов в больших социальных группах.

Рассмотрим представленные виды конфликтов более подробно.

Внутриличностный конфликт представляет собой конфликт, который протекает в самой личности, в рамках которого осуществляется столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностных образований.

Наибольшее распространение получили межличностные конфликты, которые охватывают почти все сферы человеческих отношений. В состав причин возникновения межличностных конфликтов могут быть отнесены практически все причины, а именно: общие и частные, объективные и субъективные. ^[9]

Образование любых видов межличностных конфликтов осуществляется на основании структурных факторов, которые признаются внешними применительно к конфликту, однако, оказывают значительное влияние на его протекание.

В состав представленных факторов могут быть включены: власть, системы управления, политические партии и объединения, социальные нормы, право собственности, религии, правосудие, статус, роли, стандарты поведения, изолированность или открытость, географическое положение.

Стресс представляет собой ответную реакцию организма человека на перенапряжение, отрицательные эмоции на монотонную суету. При наличии стресса, организм человека осуществляет выработку гормона адреналина, который заставляет искать выход. Стресс в небольших количествах может быть необходим для каждого, так как заставляет думать, искать выход из существующей проблемы.

В то же время в состоянии стресса организм человека становится слабым, утрачиваются силы и способности решать проблемы^[10].

Кроме того, стресс представляет собой психологическое, физиологическое и моральное расстройство человека, которое образуется по итогам действия следующих факторов, а именно^[11]:

повседневная суета;
ссоры;
проблемы на работе;
финансовые проблемы;
нестабильность и др.

Представленные факторы признаются основными причинами образования стресса, однако, таких факторов достаточно много, что является отрицательным моментом для человека. Стресс может быть разделен на 2 основных вида (рис. 1).

Рисунок 1. Виды стрессов

Таким образом, различаются такие виды стресса, как эустресс и дистресс. Представленные виды стресса характеризуются наличием противоположных характеристик, соответственно необходимо рассмотреть их более подробно.

Эустресс представляет собой воздействие на организм человека преимущественно с положительной стороны. При этом обоснованием расстройства являются положительные эмоции, к которым человек готов и уверен в том, что сможет с ними справиться. Эустресс иначе называют реакцией пробуждения, в связи с тем, что положительные эмоции выступают движущей силой человека к позитивной деятельности. Этот вид стресса не является опасной формой заболевания и характеризуется наличием положительных свойств^[12].

Дистресс представляет собой обратную реакцию эустрессов на организм. Образование дистресса осуществляется в результате влияния на организм критического перенапряжения. Дистресс выступает в качестве основного вида состояния стресса и, соответственно, психологического расстройства человека.

Другое название дистресса – вредный стресс, так как он провоцирует только отрицательное влияние на организм и развитию других видов болезней у человека^[13].

Деление дистресса осуществляется на такие виды, как:

физиологический образуется за счет отрицательного влияния на организм таких факторов, как: жара, голод, жажда, холод, любовь и др.;
психологический и эмоциональный напрямую связан с переживаниями на фоне разных эмоций.

Результатом психологического стресса являются неблагоприятные отношения с социумом. Возникновение эмоционального стресса связано в течение влияния на организм как положительных, так и отрицательных эмоций;

хронический признается наиболее опасным, так как на человека оказывается негативное влияние без наличия соответствующих причин;
кратковременный;
нервный, возникновение которого связано с влиянием излишнего стресса. Этот подвид стресса может быть характерен для абсолютно здорового человека, а также людей, которые имеют тревожный невроз.

Под действием современных жизненных ситуаций наблюдается резкое повышение психологических нагрузок на человека. В то же время стресс не является простым нервным напряжением, а вызван действием различных стрессоров.

В рамках модели К. Купера могут быть выделены основные источники стресса в трудовой деятельности, а именно^[14]:

а) реализация трудовой деятельности, в соответствии с которым выделяются: неудобный график работы, большие объемы работы, командировки, потребность в постоянном освоении новых технологий и другое;

б) роль на предприятии.

Непонимание собственной роли работниками предприятия, наличие ролевых конфликтов, ответственность за действия других людей;

в) взаимоотношения в коллективе. Представленный фактор является одним из наиболее стрессогенных элементов. При этом выделяются конфликты с коллегами, трудности в общении с руководством предприятия, неумение организовать работу подчиненных;

г) карьерное продвижение включает в себя: ненадежность работы, уменьшение штата, потеря уровня квалификации, достижение потолка карьеры или излишнее карьерное продвижение;

д) структура и внутренний климат предприятия предполагает отсутствие допуска работников к процессу принятия решений;

е) взаимоотношения, которые формируются между работой и домашней жизнью включает следующие моменты: влияние физической и эмоциональной усталостью на домашнюю жизнь; невозможность разделения работы и домашней жизни^[15].

1.2. Понятие организационного стресса

Проблема изучения, выявления состояния стресса и управления им в масштабах не только отдельной личности, но и организаций в целом, со временем становится все более актуальной в связи с ростом напряженности профессиональной деятельности во всех сферах, появлением новых факторов, способствующих ее повышению^[16].

В настоящее время рост напряженности профессиональной деятельности сопряжен с тем, что стресс оказывается имманентно присущим не только отдельным сотрудникам, но и организациям в целом. Более того, эксперты в области менеджмента считают, практически все работники российских компаний подвержены организационному стрессу, но при этом его выявление именно в отечественных организациях встречается с трудностями субъективного характера, а именно: даже при анонимном опросе сотрудники и руководители дают недостоверные ответы, пытаясь скрыть наличие симптомов организационного стресса. Организационный стресс, таким образом, становится явлением объективным и неизбежным^[17].

В психологии стресс понимают как состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности или в повседневной жизни. Стресс возникает и в результате длительного комплексного воздействия стрессогенных факторов в основных сферах жизнедеятельности человека или организации.

Организационный стресс также рассматривают как психическое напряжение, возникающее в связи с выполнением профессиональной деятельности в рамках конкретной организации при условии несовершенства условий труда, чрезвычайных нагрузок различного происхождения. Для конкретного сотрудника переживание организационного стресса проявляется в субъективном ощущении дискомфорта, ухудшении здоровья, самочувствия, снижении профессиональной мотивации, появлении беспричинной раздражительности, необоснованных конкретными причинами напряженных отношений с коллегами и так далее^[18].

В современных теориях стресс, испытываемый как на уровне отдельной личности, так и организации в целом, не является неизбежным злом: более того, наличие стресса – признак активности, роста, развития, преодолеваемых в связи с ними трудностей. С точки зрения психологии стресс знаменует собой наступление кризиса, преодоление которого приводит к качественно иному уровню развития^[19].

Понимание стресса основоположником этого научного направления Г. Селье включает в себя события, которые являются источниками радости, самореализации и самовыражения, и при этом важно отличать дистресс и эустресс (мобилизует, активизирует внутренние резервы человека, улучшает протекание психических и физиологических функций) и дистресс (процесс дезорганизации поведения, ухудшает протекание психофизиологических функций). Более того, существует собственно потребность в стрессе, поскольку отсутствие активности, конструктивных изменений в жизни личности и организации в течение какого-то времени само по себе негативно и носит дистрессовый характер.

Большая часть исследований, посвященных организационному стрессу направлена на выявление способов противостояния ему, и лишь незначительная доля исследователей признает этот вид стресса имманентным процессом, при этом процессом управляемым и, следовательно, организационный стресс можно прогнозировать, корректировать, то есть необходимы регулярные усилия по управлению им. Рассмотрим социально-психологические аспекты управления организационным стрессом в аспекте понятия организационной приверженности.

Организационный стресс – процесс системный, многогранный, возникающий и проживаемый на ряде уровней (различные исследователи называют от трех до пяти). Определим по крайней мере четыре уровня^[20].

Первый уровень («макросреда») представляет собой совокупность широкого спектра условий жизнедеятельности, которые не зависят от организации и, следовательно, являются физически неуправляемыми. Единственная возможность изменить их – изменить к ним свое отношение^[21].

Второй уровень организационного стресса – внутренняя среда («микросреда») самой организации, включающая в том числе структуру организации, ее менеджмент, корпоративную культуру и пр.

Третий уровень – социально-психологический включает особенности всех видов взаимодействия, межличностные отношения сотрудников в конкретном подразделении, отделе; важное значение для этого уровня организационного стресса имеют стили взаимоотношений, психологический климат рабочей группы, наличие внутригрупповых, межличностных конфликтов. На третьем уровне актуальны индивидуально-психологические параметры сотрудников организации, к которым относятся черты темперамента, характера, профессиональные способности, особенности ценностных ориентаций сотрудников, их потребности, цели, интересы и т.д.

Четвертый уровень включает в себя психические и психофизиологические компоненты, которые также проявляются в индивидуальном аспекте и характеризуют, например, выносливость, стрессоустойчивость и т.д.

В современных диагностических и коррекционных антистрессовых программах доминирует установка на помощь отдельным сотрудникам организаций, что вполне устраивает сами организации и их руководителей. Однако, практический опыт психологической работы показывает, что такие программы не могут ни выявить, ни устранить саму причину организационного стресса, содержащуюся в среде организации^[22].

Таким образом, при управлении организационным стрессом необходимо анализировать этот процесс на всех четырех уровнях, каждый из которых требует внимания и специфических методов воздействия. Представляется необходимым особое внимание уделить роли формирования организационной приверженности у сотрудников, поскольку наличие этого качества у них может значимо снизить влияние стресс-факторов^[23].

Под организационной приверженностью понимают психологическое образование в системе ценностей личности, которое включает:

1) положительную оценку личностью своего пребывания в организации,

2) намерение действовать на благо этой организации ради ее целей,

3) стремление сохранять свое членство в ней. Отсутствие организационной приверженности выражается в отчуждении сотрудника от организации.

Так, A. Elangovan выявил положительную взаимосвязь между удовлетворенностью работниками своей деятельностью и приверженностью организации. В исследовании S. Kobasa и C. Antosrovsky показано, что организационная приверженность имеет обратно пропорциональную корреляцию со степенью вовлеченности в стрессовую ситуацию, и отрицательные последствия стресса могут быть сведены к минимуму.

A. Ketchand и J. Strawser установили, что организационная приверженность имеет значимую взаимосвязь с удовлетворенностью работой, вовлеченностью в деятельность и высокой мотивацией к ней. Представляет интерес и тот факт, что не обнаружено значимой связи между уровнем организационной приверженности и половой принадлежностью.

На организационную приверженность негативно влияют следующие социально-психологические факторы-стрессогены^[24]:

1) противоречия между требованиями ролей, исполняемых сотрудником внутри и вне сферы профессиональной деятельности;

2) несоответствие между потребностью профессионального роста и собственными возможностями эффективно выполнять деятельность на следующей ступени карьеры: противоречие такого типа приводит к ощущению, что нет возможности для карьерного роста;

3) совокупность противоречивых ожиданий значимых лиц по отношению к исполняемой субъектом роли и невозможностью для субъекта выбрать, какое именно ожидание удовлетворять;

4) стресс трансформации возникает, когда у человека возникает ощущение, что функции его роли выполняет другой сотрудник;

5) стресс ролевой перегрузки: слишком большие ожидания исходят от сотрудников в отношении его ролевых функций;

6) стресс ролевой изоляции: установление слишком большой психологической дистанции между данным сотрудником и сотрудниками, выполняющими роли того же уровня;

7) стресс ролевой неадекватности возникает при ощущении недостаточности необходимых навыков и подготовки для эффективного выполнения функций, ожидаемых от его роли;

8) стресс ролевого отчуждения создается противоречиями между выполняемой ролью и самооценкой;

9) стресс ролевой неопределенности порождается отсутствием или недостатком представлений о функциях, которые делегируются роли.

Отметим, что эти их можно отнести ко второму и третьему уровням проявления организационного стресса. Минимизировать негативное воздействие организационных стрессогенов, проявляющихся на втором и третьем уровнях, возможно через развитие приверженности сотрудников.

К основным направлениям ее формирования следует отнести^[25]:

1) разработка и реализация индивидуальных планов карьерного роста в соответствии с интересами и способностями сотрудников и возможностями организации; внедрение механизмов и средств управления карьерами;

2) выявление, а затем и целенаправленное обучение работников, способных осуществлять «культурную адаптацию» к данной организации;

3) целенаправленные действия усилия по формированию управленческой команды, благоприятного социально-психологического климата, «командного» духа как в различных подразделениях, так и в организации в целом;

4) разработка и введение систем вовлечения сотрудников различных уровней иерархии в решение проблем организации;

5) разработка и проведение ролевых и деловых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию ценностей, традиций, норм, мифов, организации;

6) коррекция стиля руководства, избавление от авторитаризма; уважение к личности каждого сотрудника организации.

Вывод по 1 главе:

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Стресс (от англ. Stress – давление, нагрузка, напряжение) представляет собой общую реакцию организма на физическое или психологическое влияние, в том числе определяется в качестве определенного состояния организма. В сущности, стресс является способом достижения стабильности организма в ответ на действие негативных факторов. Под действием современных жизненных ситуаций наблюдается резкое повышение психологических нагрузок на человека. В то же время стресс не является простым нервным напряжением, а вызван действием различных стрессоров.

Организационный стресс – процесс системный, многогранный, возникающий и проживаемый на ряде уровней (различные исследователи называют от трех до пяти).

При управлении организационным стрессом необходимо анализировать этот процесс на всех четырех уровнях, каждый из которых требует внимания и специфических методов воздействия. Представляется необходимым особое внимание уделить роли формирования организационной приверженности у сотрудников, поскольку наличие этого качества у них может значимо снизить влияние стресс-факторов.

Глава 2. Исследование психологических проблем внедрения инноваций в ООО «Бестужев»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Бестужев»

Организация ООО «Бестужев» зарегистрирована 8 июля 2014 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу.

Генеральный директор организации – Однодворцев Алексей Анатольевич.

Компания ООО "Бестужев" находится по юридическому адресу 195271, город Санкт-Петербург, Бестужевская улица, 10.

Режим работы с понедельника по пятницу с 9-00 до 18-00 часов.

Основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», зарегистрированы 4 дополнительных вида деятельности.

Организации общество с ограниченной ответственностью "Бестужев" присвоены ИНН 7804363462, ОГРН 1077847412180, ОКПО 80533934. Размер уставного капитала 10 000 руб.

Единственным учредителем является Алексей Анатольевич Однодворцев.

Особое значение в деятельности организации принадлежит структуре управления (рисунок 2).

Организационная структура управления ООО «Бестужев» закреплена в уставе предприятия и является линейной. Структура управления ООО «Бестужев» является линейной в связи с тем, что каждое структурное подразделение предприятия характеризуется наличием руководителя – единоначальника, который осуществляет единоличное руководство подчиненными работниками и сосредотачивает в себе все функции управления. Основой структуры управления ООО «Бестужев» является вертикальное разделение управленческого труда и управление осуществляется по уровням. Распоряжения передаются сверху вниз.

Рисунок 2.Организационная структура ООО «Бестужев»

В результате анализа структуры управления ООО «Бестужев» необходимо отметить, что ее ключевыми характеристиками являются: численность управленческого персонала, количество уровней системы управления, уровень централизации управления. Преобладающим фактором, который оказывает влияние на значение этих показателей, выступает объем работ в сфере управления предприятия, на который оказывают влияние такие факторы, как: состав и содержание функций управления, трудоемкость и периодичность решения управленческих задач.

В качестве критерия эффективности работы управленческого аппарата в ООО «Бестужев» выступает достижение определенных экономических, научно-технических и других целей, для достижения которых существует организационная структура управления. Рассмотрим более подробно группировку управленческого персонала ООО «Бестужев» в соответствии с характером участия в управленческом процессе (табл. 1).

Таблица 1

Группировка персонала управления ООО «Бестужев» в зависимости от характера участия в процессе управления

Группы работников	Перечень должностей	Функциональные обязанности	Решаемые обязанности
Руководители	Директор, зав. производством, менеджер-администратор	Установление целей и направлений деятельности коллектива, подбор и расстановка кадров	Принятие решений и обеспечение их исполнения
Специалисты	Главный бухгалтер, бухгалтер-калькулятор, повара	Внедрение в производственный процесс технологических новшеств, совершенствования продукции, формы и методы организации производственного процесса, а также обслуживания и управления	Внедрение рациональных решений в рамках решения вопросов производства и обслуживания
Технические исполнители	Мойщица, уборщица	Обеспечение производственного процесса, осуществление ремонта и др.

Группировка, представленная в таблице 1, свидетельствует о том, что в ООО «Бестужев» персонал предприятия осуществляет деятельность в соответствии с должностными обязанностями и в соответствии с занимаемыми должностями относится к той или иной группе работников.

2.2. Анализ стрессов и конфликтных ситуаций в ООО «Бестужев»

С целью формирования четкого представления о конфликтах в ООО «Бестужев» нами предлагается использовать тест К. Томаса.

Этот тест является одним из наиболее распространенных методик диагностики поведения личности в случае конфликта. Так, К. Томас придерживался мнения о том, что людям не нужно избегать конфликтных ситуаций или разрешать их любой ценой, а необходимо грамотное управление им.

Так, К. Томасом и Р. Килманном была разработана двухмерная модель регулирования конфликтов, которая имеет следующие измерения:

поведение личности, которое основывается на внимании к интересам других людей;
поведение, которое предполагает игнорирование целей окружающих, и осуществление защиты собственных интересов.

В рамках описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К. Томас предполагает необходимость применения двухмерной модели регулирования конфликтов, основанием которого является кооперация, имеющая связь с вниманием человека к интересам других людей, которые вовлечены в ситуацию, и напористость, при которой делается акцент на собственные интересы.

В соответствии с этой моделью происходит выделение пяти способов регулирования конфликтов, которые отражены в 2 основополагающих измерения (кооперация и напористость), а именно:

соревнование (конкуренция), которая представляет собой стремление по достижению собственных интересов в ущерб другим людям;
приспособление, предполагающее принесение в жертву собственных интересов ради других;
компромисс, в рамках которого формируется соглашение в соответствии с взаимными уступками, предложение варианта, которое снимает имеющееся противоречие;
избегание, при котором отсутствует стремление к кооперации и отсутствуют тенденции к достижению собственных целей;
сотрудничество, при котором участники ситуации приходят к альтернативному решению, полностью удовлетворяющее интересы обеих сторон.

Тест К. Томаса включает в себя 30 пунктов, каждый из которых имеет суждение, обозначенное буквами А и Б. За счет сравнения этих суждений каждый опрашиваемый выбирает то, что в наибольшей степени соответствует типичному поведению. В соответствии с этим тестом был проведен опрос среди всех работников ООО «Бестужев», т.е. в опросе участвовали 14 чел. Результаты проведенного теста представлен на рисунке 3.

Рисунок 3. Итоги тестирования работников ООО «Бестужев» по тесту К. Томаса

Данные, представленные на рисунке 3, свидетельствуют о том, что в ООО «Бестужев» в составе работников наибольший удельный вес предпочитают соперничество при конфликте (36%). Другие работники придерживаются следующих моделей поведения: приспособление (14%), компромисс (20%), сотрудничество (18%), избегание (12%).

Такое положение свидетельствует о том, что в ООО «Бестужев» необходимо акцентировать внимание на преобладание соперничества при конфликтной ситуации, так как это оказывает отрицательное влияние на деятельность предприятия в целом. В соответствии с представленным в ООО «Бестужев» необходимо внедрить в работу менеджера по конфликтам.

На основании данных тестирования по методике социометрических измерений Дж. Морено имеется возможность определения сплоченности работников ООО «Бестужев» (табл. 2).

Таблица 2

Сплоченность работников ООО «Бестужев»

Всего получено выборов в группе		В том числе
шт.	%	Положительных		Отрицательных		Нейтральных
		шт.	%	шт.	%	шт.	%
182	100	52	29,57	68	37,4	62	34

Коллектив ООО «Бестужев» обладает низким уровнем сплоченности. Подтверждением этого утверждения являются данные таблицы 2. Так, 37,4% составляют отрицательные выборы и 34,0% нейтральные, положительные выборы составляют только 28,6%. Полученные данные свидетельствуют о том, что в ООО «Бестужев» необходимо реализовать мероприятия, направленные на повышение уровня сплоченности работников.

Помимо конфликтов на деятельность работников ООО «Бестужев» оказывают влияние стрессовые ситуации. В данном случае был использован тест на оценку стрессоустойчивости, разработанный учеными-психологами Медицинского центра Университета Бостона С. Коухеном и Г. Виллиансоном.

Результаты этого теста представлены в приложении 1. Данные, представленные в приложении Д, свидетельствуют о том, что ни у одного сотрудника ООО «Бестужев» не наблюдается устойчивости к стрессовым ситуациям и воздействию стресса на организм. У работников итоговая сумма баллов приближена к 30 и более очков. Это свидетельствует о том, что стрессовые ситуации оказывают существенное влияние на работников. На наш взгляд, такое положение отрицательно влияет на коллектив и предполагает необходимость реализации мероприятий, направленных на регулирование и предотвращение стрессовых ситуаций.

Выводы по главе 2:

Таким образом, в результате анализа стрессов и конфликтных ситуаций в ООО «Бестужев» были получены определенные выводы:

среди работников рассматриваемого предприятия большинство выбирают соперничество при конфликте;
коллектив работников ООО «Бестужев» обладает низким уровнем сплоченности. Так, 37,0% составляют отрицательные выборы и 33,4% нейтральные, положительные выборы составляют только 29,6%;
работники ООО «Бестужев» подвержены стрессовым ситуациям и характеризуются низким уровнем сопротивляемости таким случаям.

На наш взгляд, урегулирование такого положения в ООО «Бестужев» возможно за счет проведения тренингов по управлению конфликтами и этике поведения работников. В соответствии с представленным в ООО «Бестужев» необходимо внедрить в работу менеджера по конфликтам. Полученные данные свидетельствуют о том, что в ООО «Бестужев» необходимо реализовать мероприятия, направленные на повышение уровня сплоченности персонала.

Глава 3. Пути снижения организационного стресса в процессе внедрения инновации в ООО «Бестужев»

Психологическая готовность к инновационной деятельности – это активное психическое состояние, обеспечивающее эффективную включенность субъекта в инновационную деятельность и представляющее собой единство мотивационного, когнитивного, операционального, эмоционально-волевого и творческого компонентов.

Для решения вопроса развития и повышения уровня психологической готовности к инновационной деятельности работников ООО «Бестужев» предлагается проведение Тренинга по стрессменеджменту для развития психологической готовности к инновациям.

Подобная программа позволяет раскрыть творческий потенциал специалиста, обеспечить развитие профессиональной рефлексии, продуктивной саморегуляции, сохранить психическое здоровье. В программе Тренинга развития психологической готовности к инновациям планируемым результатом является повышение индивидуально-личностной эффективности работника за счет развития психологической готовности к инновационной деятельности.

Целью тренинга будет являться приобретение работниками ООО «Бестужев» эффективных поведенческих стратегий разрешения и профилактики стрессовых ситуаций. Рассмотрим более подробно программу тренинга (табл. 3).

Таблица 3

Программа тренинга «Стрессменеджмент»

№	Программа тренинга
1	Сущность стресса. Основные признаки стресса, его виды и стадии развития.
2	Стрессогенные факторы – причины, способствующие развитию стресса.
3	Bumont – синдром профессионального «выгорания». Симптомы психологического выгорания и способы профилактики.
4	Психологические типы и привычные способы реагирования на стресс.
5	Управление стрессами. Методы саморегуляции.
6	Работа с неприятными жизненными ситуациями, способствующие возникновению стресса.
7	Развитие индивидуальной стрессоустойчивости.
8	Анатомия уверенности. Умение держать удар и говорить «нет». Правила вежливого отказа.
9	EQ и виды эмоций. Эмоциональная компетентность в бизнесе.
10	Влияние иррациональных убеждений.
11	Работа в условиях нехватки времени и перегрузки обязательствами.

Таким образом, за счет прохождения этого тренинга работники ООО «Бестужев» получат следующие результаты:

участники тренинга получат целостное системное представление о природе стрессов и профессионального «выгорания»;
осознание собственных неэффективных стратегий поведения в ситуации стресса;
приобретение навыков быстрого диагностирования и грамотного разрешения конфликтных ситуаций;
освоение способов профилактики профессионального и личностного «выгорания» и методов управления эмоциональным состоянием.

На наш взгляд, процессами профилактики стрессов и конфликтных ситуаций в ООО «Бестужев» должен заниматься определенный специалист – конфликт-менеджер.

В состав должностных обязанностей конфликт-менеджера будут включены:

реализация деятельности, связанной с разрешением конфликта с участием конфликтующих сторон;
осуществляет запросы у конфликтующих сторон документы, которые требуются для определения обстоятельств конфликтного противостояния;
исследование основных условий и причин образования конфликта;
организация по согласованию с руководством предприятия дополнительной экспертизы, приглашение соответствующих специалистов с целью оказания консультационного содействия при оценке конфликтной ситуации;
доведение до работодателя и представительного органа сотрудников относительно обстоятельств образования конфликтов, которые были установлены при рассмотрении споров, относительно нарушений законодательства с предоставлением практических рекомендаций по устранению или минимизации;
доведение информации в случае необходимости до работодателя о предполагаемых социальных результатах конфликтного деструктивного противостояния;
оказания необходимой помощи сторонам конфликта в рамках поиска взаимоприемлемого решения, связанного с регулированием проблемы на основании конструктивного диалога;
внесение предложений, связанных с устранением причин и условий, которые способствует возникновение конфликта;
оказание содействия по формированию атмосферы доверия, открытости и конфиденциальности;
реализация деятельности, связанной с образованием конфликтологической компетентности сотрудников;
разработка программ и мероприятий, которые направлены на составление антиконфликтной направленности сотрудников предприятия;
является посредником в рамках решения конфликта;
реализует мероприятия, связанные с формированием благоприятного организационного климата;
оказание социальной поддержки и психологической помощи сотрудникам и др.

Формирование благоприятного эмоционально-психологического климата в ООО «Бестужев» необходимо осуществлять за счет реального привлечения сотрудников к процессу принятия решений по модернизации структуры или технологического процесса.

Профилактика стресса в ООО «Бестужев» представляет собой комплекс согласованных мероприятий, которые направлены не только на осуществление стресс-мониторинга персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики стресса сотрудников предприятия, в том числе последующего мониторинга результатов и внесения необходимых корректировок.

Заключение

В результате анализа стрессов и конфликтных ситуаций в ООО «Бестужев» были получены определенные выводы:

среди работников рассматриваемого предприятия большинство выбирают соперничество при конфликте;
коллектив работников ООО «Бестужев» обладает низким уровнем сплоченности. Так, 37,0% составляют отрицательные выборы и 33,4% нейтральные, положительные выборы составляют только 29,6%;
работники ООО «Бестужев» подвержены стрессовым ситуациям и характеризуются низким уровнем сопротивляемости таким случаям.

Целью тренинга будет являться приобретение работниками ООО «Бестужев» эффективных поведенческих стратегий разрешения и профилактики стрессовых ситуаций.

Список литературы

Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. 591 c.

Бергис Т.А. Готовность личности к переменам и толерантность к неопределенности на этапе ранней взрослости // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2015. № 4. С. 38–42.

Бергис Т.А. Эмоциональный интеллект как фактор стрессоустойчивости сотрудников организации // Организация в современных социально-экономических условиях. Тольятти: ТГУ, 2016. С. 88–94.

Бергис, Т.А. Особенности жизнестойкости личности в контексте преодоления стрессовых ситуаций / Т.А. Бергис // Психологическая культура и психологическое здоровье личности в современных социокультурных условиях: региональная научно-практическая конференция (Тольятти, 26 января 2015 года): сборник материалов. – Тольятти: Изд-во ТГУ – 2015. – С.17-25.

Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2012. 256 c.

Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 c.

Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. 244 c.

Леонов, И.Н. Толерантность к неопределенности как психологический феномен: история становления конструкта / И.Н. Леонов // Вестник Удмурдского университета. – 2014. – №4. – С. 43–52.

Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса /А. Б. Леонова. – М.: Вестник МГУ. Психология,2012. – С.68.

Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. 72 c.

Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. 492 c.

Мельник Ю. Управление стрессами / Ю.Мельник. – М.: Профессиональный стресс, 2014. – С.146.

Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебнопрактическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. 513 c.

Пряхина М. В., Шарапов О.А., Шех О. И. Технологии психологической профилак- тики организационного стресса сотрудников МВД России// Вестник Санкт- Петербургского университета МВД России, 2012. - №1(53). – С. 261-268.

Шабанова, Т.Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности [Электронный ресурс]: учебное пособие / Т.Л. Шабанова // Саратов: Вузовское образование. – 2014. – C.95.

Шингаев С.М. Управление стрессом в организации/ С.М. Шингаев. – СПб.: Речь, 2015. – С.159.

Янковская А.Е., Китлер С.В., Силаева А.В. Интеллектуальная система диагностики и интервенции организационного стресса: ее развитие и апробация // Открытое образование. - 2012.- №2. – С.61-69.

Бергис Т.А. Эмоциональный интеллект как фактор стрессоустойчивости сотрудников организации // Организация в современных социально-экономических условиях. Тольятти: ТГУ, 2016. С. 88–94. ↑
Бергис Т.А. Готовность личности к переменам и толерантность к неопределенности на этапе ранней взрослости // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2015. № 4. С. 38–42. ↑
Мельник Ю. Управление стрессами / Ю.Мельник. – М.: Профессиональный стресс, 2014. – С.146. ↑
Шабанова, Т.Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности [Электронный ресурс]: учебное пособие / Т.Л. Шабанова // Саратов: Вузовское образование. – 2014. – C.95. ↑
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. 591 c. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. ↑
Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2012. 256 c. ↑
Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 c. ↑
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебнопрактическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c. ↑
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. 72 c. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. 492 c. ↑
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. 244 c. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. 513 c. ↑
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. 244 c. ↑
Шингаев С.М. Управление стрессом в организации/ С.М. Шингаев. – СПб.: Речь, 2015. – С.159. ↑
Шабанова, Т.Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности [Электронный ресурс]: учебное пособие / Т.Л. Шабанова // Саратов: Вузовское образование. – 2014. – C.95. ↑
Бергис, Т.А. Особенности жизнестойкости личности в контексте преодоления стрессовых ситуаций / Т.А. Бергис // Психологическая культура и психологическое здоровье личности в современных социокультурных условиях: региональная научно-практическая конференция (Тольятти, 26 января 2015 года): сборник материалов. – Тольятти: Изд-во ТГУ – 2015. – С.17-25. ↑
Бергис, Т.А. Особенности жизнестойкости личности в контексте преодоления стрессовых ситуаций / Т.А. Бергис // Психологическая культура и психологическое здоровье личности в современных социокультурных условиях: региональная научно-практическая конференция (Тольятти, 26 января 2015 года): сборник материалов. – Тольятти: Изд-во ТГУ – 2015. – С.17-25. ↑
Леонов, И.Н. Толерантность к неопределенности как психологический феномен: история становления конструкта / И.Н. Леонов // Вестник Удмурдского университета. – 2014. – №4. – С. 43–52. ↑
Мельник Ю. Управление стрессами / Ю.Мельник. – М.: Профессиональный стресс, 2014. – С.146. ↑
Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса /А. Б. Леонова. – М.: Вестник МГУ. Психология,2012. – С.68. ↑
Мельник Ю. Управление стрессами / Ю.Мельник. – М.: Профессиональный стресс, 2014. – С.147. ↑
Шингаев С.М. Управление стрессом в организации/ С.М. Шингаев. – СПб.: Речь, 2015. – С.160. ↑
Пряхина М. В., Шарапов О.А., Шех О. И. Технологии психологической профилак- тики организационного стресса сотрудников МВД России// Вестник Санкт- Петербургского университета МВД России, 2012. - №1(53). – С. 261-268. ↑
Янковская А.Е., Китлер С.В., Силаева А.В. Интеллектуальная система диагностики и интервенции организационного стресса: ее развитие и апробация // Открытое образование. - 2012.- №2. – С.61-69. ↑