Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная структура и ее роль в современных организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «культурa» столь многогранно, как и сама жизнь, и берет свое началo oт сотворения человеческой цивилизации.

Организационная культура – это культура находящаяся внутри производственных отношений. Значит, организационная культура существовала там, где есть экономические отношения.

Но, как наука и как самостоятельная дисциплина она появилась не так давно. И связано это с тем, что в наше современное время эффективность производства принято связывать "человеческим фактором".

Цель организационной культуры — помочь людям более эффективно и продуктивно работать, и получать от своего труда удовлетворение. Когда челoвек находится в чужой для негo организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. А когда, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность его активизируется, а, значит, увеличивается эффективность и продуктивность.

Высокий уровень организационной культуры позволяет нередко добиться значительного эффекта при наличии сравнительно скромных материально-технической базы и финансах. Этот эффект может быть достигнут за счет сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, применения наиболее рациональных приемов и методов труда, проведения ряда мер, обеспечивающих повышение работоспособности, снижения утомляемости работников, активизации творческих способностей людей, создания новой организационной структуры, внедрению ситуационного подхода и т.д.

Эффективность организационной культуры — это соответствие организационной культуры целям предпринимательской системы и всего общества в целом. В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне предпринимательской системы служит прибыль (если прибыль растет, то организационная культура, при прочих равных условиях, эффективна).

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что новые экономические преобразования нуждаются в оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. По мнению ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета отрицательно сказалась на первых результатах рыночных реформ, поэтому сегодня необходимо внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

Объект исследования курсовой работы – ООО «Сивил-Красноярск».

Предмет – организационная культура предприятия.

Цель курсовой работы – дать оценку существующей на предприятии организационной культуре и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

В связи с этим, необходимо решить следующие задачи:

раскрыть теоретические аспекты рассматриваемой темы;
дать общую характеристику ООО «Сивил-Красноярск»;
провести анализ организационной структуры ООО «Сивил-Красноярск»;
оценить организационную культуру предприятия;
разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в ООО «Сивил-Красноярск».

При выполнении работы использовались литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, лингвистические словари, различные диссертации, периодическая литература, монографии и т. п.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Основные понятия организационной культуры

Успешную деятельность организации напрямую связывают с ее культурой. Главный показатель хорошего положения дел в организации – способность привлекать, заинтересовывать и удерживать талантливых сотрудников.

Культура затрагивает каждого, но часто не принимается во внимание.

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы:

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;
2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;
3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Организационная культура присуща любой организации независимо от числа работников и сферы деятельности, носителями ее являются люди. Для того, чтобы можно было анализировать понятие «организационная культура» и выяснить его содержание, необходимо определить его структуру. Так, Е. Шейн выделяет 3 уровня в структуре организационной культуры [10, с. 423].

Первый – «поверхностный» (все то, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Этот уровень включает миссию организации (предназначение), историю организации, наблюдаемое поведение (нормы и правила), культуру власти, личность руководителя, стили его управления, традиции, ритуалы, обряды, мифологию организации: героев, язык, лозунги.

Второй – «под поверхностный» уровень. Он включает в себя ценности (общечеловеческие и профессиональные), моральные нормы и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий – «глубинный» уровень – включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Организационная культура носит двойственный характер.

С одной стороны на культуру организации влияют цели, господствующие идеи и ценности, конкретные лидеры, принятые нормы, стандарты и правила.

С другой – она сама формирует систему организационных ценностей, норм, стандартов и правил и, самое главное, выдвигает своих лидеров [27, с. 10].

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения.

Словарь «Социальные теории организации» вот как раскрывает термин «организационная культура»: Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне [30, с. 15].

Организационное ядро – устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

Организационное поведение – это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Таким образом, организационная культура – это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации [28, с. 12].

1.2. Факторы и условия формирования и развития организационной культуры

Организационная культура может возникать и формироваться как осознанное, так и неосознанное явление. При этом маловероятно, что культура, сформировавшаяся сама, будет именно той культурой, которая необходима компании для успешного развития [15, с. 26].

Для формирования организационной культуры необходимо (по Шэйну):

решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);
решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела) [29, с. 12].

При формировании организационная культура подвергается двум процессам: процессу внешней адаптации и процессу внутренней интеграции.

Процесс внешней адаптации представляет собой поиск ниши для организации на рынке и приспособление к постоянно меняющемуся внешнему окружению путем:

определения миссии, целей и стратегии организации;
выбора методов их достижения, в том числе формирования организационной структуры и системы стимулирования;
формирование критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов.

Процесс внутренней интеграции представляет способы наиболее эффективных коммуникаций между сотрудниками организации. Составными частями процесса интеграции являются:

формирование общего языка организации;
определение групп, которые существуют в организации, и определение границ этих групп. Выделяют профессиональные, возрастные группы и группы, формируемые по статусу, который сотрудники имеют в организации;
власть, принципы ее получения; возможности поддержания и потери власти в организации. Сотрудники формируют поведение, необходимое для поддержания власти;
личностные отношения, которые формируются между сотрудниками организации;
система наград и стимулов, которая существует внутри организации.

Процессы внешней адаптации неразрывны с усилиями по достижению внутренней интеграции и организационной идентичности, обеспечивающих поддержание эффективных отношений между членами организаций [11, с. 25].

Важнейшими факторами, определяющими интеграционные и спецификационные процессы, влияющие на организационную культуру, являются:

способы выработки и пропаганды организационной философии, идеологии и макросимволики;
формы коммуникационных отношений и языковых конструктов;
предписания, устанавливающие границы организации, критерии вхождения или выхода из нее (критерии членства);
способы установления и поддержания власти (механизмы наделения властью и лишения прав), задающиеся в виде правил по приобретению, удержанию и утрате власти;
иерархия статусов и принципы наделения ими (в форме закрепления за отдельными членами организации);
правила формальных и неформальных социальных отношений, допустимого уровня открытости социальных контактов;
система поощрений и санкций, устанавливающая коридор организационно желательного поведения.

Факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры предприятия можно объединить в четыре группы.

Первая группа факторов – личностно-поведенческие – это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

Вторая группа факторов – структурно-нормативные. Это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами.

Третья группа факторов – внешние факторы, определяемые целями, запросами и интересами потребителей, которые отражаются в декларируемых компанией ценностях; господствующими в обществе ценностями и культурными установками; национально-государственными и этническими факторами.

Таким образом, на процесс формирования организационной культуры влияет множество факторов, социально-экономического или политического процессов, декларируемыми целями и ценностями, фактическими идеями и ценностями, организационной формой торговой деятельности; типом системы управления; личной инициативой и степенью риска сотрудников организации, выдающихся деятелей и ролевых моделей; принятыми стандартами и правилами взаимодействия внутри организации; неформальными каналами коммуникации, классовыми, этническими и расовыми различиями, существующими между членами одной организации; системой стимулов, поощрений, санкций и контроля поведения сотрудников [15, с. 25].

1.3. Организационная культура как объект стратегического управления

Если обратиться к ключевым элементам организационной культуры, то можно увидеть сложную систему прямых и обратных связей между организационной культурой и стратегией. С одной стороны, стратегия является продуктом управленческой деятельности, а значит, прямо зависит от культуры управления, которая, в свою очередь, во многом определяется культурой труда и производства. Связано это с тем, что культура труда включает в себя некоторые базовые ценностные установки, которые не зависят от внутренних переменных создаваемого бизнеса (изначальное отношение к труду работников и самого создателя предприятия, их дисциплинированность, эрудированность в области управления деловой организацией и т.д.), а зависят от культурных установок, которые организация «получает» извне. С этих позиций, от культуры труда даже зависит, будет ли четко сформулирована стратегия предприятия или нет. Культура производства будет определять технологические (отраслевые) параметры создаваемого бизнеса, которые также находят свое отражение в стратегии. В свою очередь, культура труда, производства и управления будет испытывать влияние со стороны стратегии. Когда предприятие только создается, прообразом будущей стратегии становятся идеи его создателей, а также бизнес-план. Идеи создателей и бизнес-план будут влиять на параметры культуры труда и производства создаваемого предприятия. С началом деятельности предприятия начнут возникать цепочки прямых и обратных связей. По мере становления организационной культуры элементы стратегии будут шлифоваться, оттачиваться и конкретизироваться, отражая уникальные черты данной организации. Под влиянием этих процессов возникнут изменения во всех элементах организационной культуры [23, с. 35].

Возможны случаи несоответствия организационной культуры и стратегии. Считается, что можно выделить три нормативные ситуации:

соответствие стратегии и поверхностного уровня культуры (уровня артефактов);
соответствие стратегии и подповерхностного уровня культуры;
соответствие стратегии и базовых (глубинных) предположений культуры.

Идеальным признается случай соответствия стратегии всех трех уровней организационной культуры.

2. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «СИВИЛ-КРАСНОЯРСК».

2.1. Общая характеристика ООО «Сивил-Красноярск»

Оружейный магазин «Сивил» существует на рынке Красноярска с 1 июня 1993 года.

Исполнительный орган Общества располагается по адресу: Россия, 660075, г. Красноярск, Маерчака, д. 38.

Общество действует на основании Устава, действующего законодательства РФ. Уставный капитал ООО «Сивил-Красноярск» составляет 10000 рублей.

Общество является юридическим лицом согласно законодательства РФ, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Сивил-Красноярск» осуществляет свою деятельность самостоятельно на основе принципов самоокупаемости и самофинансирования; обеспечивает финансирование затрат по развитию производства за счёт заработанных средств. Оно самостоятельно определяет свою структуру, штаты, создаёт и обеспечивает деятельность временных производств и иных коллективов с привлечением специалистов в области производства и материально-технического снабжения; вправе создавать, в соответствии с действующим законодательством, представительства, филиалы и иные структурные подразделения как самостоятельно, так и совместно с другими юридическими лицами. ООО «Сивил – Красноярск» создано на неопределённый срок.

Основными видами деятельности организации являются:

оптовая и розничная торговля;
оказание услуг по хранению, ремонту, обслуживанию, реализации транспортных средств, запасных частей к ним;
организация общественного питания.

Главной целью создания ООО «Сивил-Красноярск» является получение прибыли и распространение в легальной форме охотничьего, гладкоствольного и нарезного оружия, оружия для самообороны, патронов к нему и сопутствующих товаров как отечественного, так импортного производства, а так же рыбацких и охотничьих приспособлений.

В соответствии с поставленной целью организация может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещённых законом.

Высшим органом управления организации является общее собрание участников. Исполнительным органом организации является генеральный директор, назначаемый общим собранием Участников.

Контроль финансовой деятельности организации осуществляет ревизор, который назначается Участниками. Он проводит ежегодные плановые ревизии и отчитывается перед Участниками. Положение о деятельности ревизора утверждается Участниками.

В таблице 1 проведен анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 1

Анализ основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Сивил-Красноярск» за 2013 – 2014 гг.

Показатели	Ед. изм.	Анализируемый период			Изменение		Рост, %
		2013 г.	2014 г.
Выручка от реализации продукции	тыс. руб.	57517	69599		12082		121,01
Себестоимость реализованной продукции	тыс. руб.	50277	62621		12344		124,55
Коммерческие расходы	тыс. руб.	1896	2167		271		114,29
Прибыль от продаж	тыс. руб.	5344	4811		-533		90,03
Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	6133	5643		-490		92,01
Чистая прибыль	тыс. руб.	4906	4514		-392		92,01
Рентабельность продаж	%	9,29	6,91		-2,38		-
Рентабельность по чистой прибыли	%	8,53	6,49		-2,04		-
Основные средства	тыс. руб.	3117	2927		-190		93,90
Фондоотдача	руб./руб.	18,45		23,78		5,33		128,89
Фондоемкость	руб./руб.	5,42		4,21		-1,21		77,68

Анализ показателей хозяйственной деятельности ООО «Сивил-Красноярск» показал увеличение выручки предприятия в 2014 г. на 21% или 12082 тыс. руб. При этом себестоимость реализованной продукции выросла на 24% или 12615 тыс. руб. Доля себестоимости в выручке от продаж возросла с 87% в 2013 г. до 90% - в 2014 г. Данное обстоятельство можно связать с неэффективностью ценовой политики предприятия.

Коммерческие расходы предприятия также показали положительную динамику. В 2013 г. расходы на продажу составили 1896 тыс.руб., в 2014 г. – 2167 тыс.руб.

Перечисленные факты негативно сказались на показателях прибыли предприятия: прибыль от продаж снизилась на 533 тыс.руб. или 10%, прибыль до налогообложения на 490 тыс.руб. или 8%, чистая прибыль – на 392 тыс.руб. или 8%. Положительным моментом в формировании финансовых результатов анализируемой организации можно считать рост положительного сальдо от прочих видов деятельности. Тем не менее, эффективность деятельности предприятия снизилась в 2014 г. на 2%.

Эффективность использования основных средств на предприятии в 2014 г. повысилась. Об этом говорит рост показателя фондоотдачи (+28,89%) и снижение показателя фондоемкости (-22,32%).

Таким образом, ООО «Сивил-Красноярск» является прибыльным предприятием, но эффективность его деятельности в динамике снижается.

2.2. Организационная структура ООО «Сивил-Красноярск»

Организация является функционально-иерархической структурой, которая обеспечивает выполнение функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления. Группировка подразделений происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы деятельности. Функциональная структура обеспечивает достаточно серьезные конкурентные преимущества за счет ее четкости, стройности, надежности коммуникаций, отсутствия их дублирования, что позволяет без задержек доводить до исполнителей и реализовывать управленческие решения.

Организационная структура ООО «Сивил–Красноярск» изображена на рисунке 1.

Безымянный.JPG

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Сивил–Красноярск»

Штат персонала ООО «Сивил–Красноярск» насчитывает 15 человек.

Исполнительным органом организации является генеральный директор. Генеральный директор руководит организацией, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия.

В компетенции заместителя директора в основном находится коммерческая работа, а также заместитель директора выполняет функции товароведа – осуществляет управление ассортиментом, товарными запасами магазина, контролирует качество товаров в процессе приёмки, обеспечивает ведение документации, связанной с поступлением и реализацией товаров.

Главный бухгалтер предприятия также подчиняется генеральному директору. Задачей бухгалтера является обеспечение полного и своевременного учёта всех средств предприятия, точного учёта издержек обращения и результатов его хозяйственной деятельности, правильное и своевременное начисление и перечисление налогов в бюджет, различных социальных взносов, формирование фондов и резервов предприятия.

Функции главного бухгалтера дублирует его заместитель.

Торгово-оперативный персонал магазина представлен старшим охранником, тремя охранниками, двумя старшими продавцами–охранниками и двумя продавцами–охранниками. Все эти работники являются материально – ответственными лицами.

Два старших продавца – охранника подчиняются заместителю генерального директора магазина и выполняют следующие функции:

осуществляют приёмку товаров по количеству и качеству;
контролируют соблюдение правил торговли;
осуществляют контроль над сохранностью товароматериальных ценностей, за правильностью их хранения;
обслуживают покупателей.

Находящиеся у них в подчинении два продавца – охранника дублируют их функции и занимаются непосредственно обслуживанием покупателей.

Младший обслуживающий персонал представлен уборщицей, которая ежедневно проводит уборку в торговом зале, кабинетах и других помещениях магазина.

Структура персонала предприятия представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ООО «Сивил-Красноярск» на 31.12.2014 г.

Категории персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %
Административно-управленческий	5	33
Торгово-оперативный	9	60
Младший обслуживающий	1	7
Всего	15	100

В структуре персонала ООО «Сивил-Красноярск» торгово–оперативный персонал составляет более половины общего количества работников предприятия. Административно – управленческий персонал составляет треть работников Общества.

В таблице 3 проведем анализ профессионализма персонала ООО «Сивил-Красноярск».

Таблица 3

Анализ профессионализма работников ООО «Сивил–Красноярск»

№ п/п	Должность	Образование	Год поступления на работу	Стаж работы, лет
1	Генеральный директор	Высшее	1997	22
2	Зам.ген.директора	Высшее	1999	20
3	Финансовый директор	Высшее	2008	25
4	Главный бухгалтер	Высшее	2003	10
5	Зам.главного бухгалтера	Высшее	2009	12
6	Секретарь	Высшее	2008	9
7	Старший продавец-охранник	Средне-специальное	2009	21
8	Старший продавец-охранник	Среднее	2010	25
9	Продавец-охранник	Средне-специальное	2013	13
10	Продавец-охранник	Средне-специальное	2012	10
11	Старший охранник	Высшее	2015	21
12	Охранник	Высшее	2015	20
13	Охранник	Среднее	2014	11
14	Охранник	Среднее	2012	14
15	Тех. служащая	Среднее	2014	22

Все руководящие работники ООО «Сивил-Красноярск» имеют большой опыт работы в занимаемой должности и длительный стаж работы на предприятии. Торгово–оперативный персонал также имеет значительный опыт работы, но текучесть кадров здесь высокая.

К положительным моментам относится высокий уровень образованности персонала Общества. Весь управленческий персонал и часть торгово–оперативного имеют высшее образование.

Таким образом, организационная структура ООО «Сивил–Красноярск» является оптимальной, уровень профессионализма персонала организации заслуживает высокой оценки.

2.3. Организационная культура ООО «Сивил-Красноярск»

Организационная культура ООО «Сивил-Красноярск» - явление неосознанное, развивающиеся стихийно. Основные ценности, разделяемые всеми сотрудниками предприятия – это сохранение рабочего места, отсутствие конфликтных ситуаций с коллегами и руководством и получение бонусов за работу.

Для торгово-оперативного персонала ООО «Сивил–Красноярск» введена униформа: черная футболка с логотипом магазина. На предприятии разработаны формы общения с клиентами, инструкции по обслуживанию.

В ООО «Сивил–Красноярск» существуют фирменные бланки, канцелярские принадлежности, подарочные наборы с логотипом компании. Но данная продукция рассчитана на внешнюю аудиторию, а не на сотрудников организации.

Из положительных моментов организационной культуры ООО «Сивил-Красноярск» - четко сформулированная миссия организации: «Получение прибыли путём реализации своих функций и удовлетворения соответствующих потребностей». Миссия ООО «Сивил-Красноярск» прописана на стендах и размещена во всех помещениях предприятия. Знакомство с миссией предприятия происходит при поступлении на работу нового сотрудника. Таким образом, представление о миссии организации имеет весь персонал организации.

Для оценки организационной культуры ООО «Сивил-Красноярск» был проведен опрос персонала предприятия.

Результаты опроса показали, что работники организации довольны условиями труда, существующими на предприятии. Трудовая нагрузка является посильной и равнозначной. В организации поддерживается благоприятный психологический климат. Отрицательной оценки получила система мотивации и стимулирования.

В целом уровень организационной культуры ООО «Сивил-Красноярск» был оценен работниками организации, как средний (более 70% респондентов).

Таким образом, оценка организационной культуры ООО «Сивил–Красноярск» показала, что в организации присутствуют не все элементы организационной культуры. Система мотивации и стимулирования персонала отсутствует.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «СИВИЛ-КРАСНОЯРСК»

Оценка организационной культуры ООО «Сивил-Красноярск» выявила отсутствие на предприятии системы мотивации и стимулирования персонала. А как показал опрос работников предприятия, бонусы являются основополагающим для них фактором удовлетворенности условиями труда, наряду с психологической атмосферой в коллективе.

Для совершенствования организационной культуры ООО «Сивил-Красноярск» предлагается разработать систему мотивации и стимулирования. В основу системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Сивил-Красноярск» предлагаю заложить следующие мероприятия:

1. Для работников, непосредственно оказывающих влияние на результативность деятельности, ввести систему выплат премий по результатам работы за месяц, исчисляемую как процентную часть от выручки предприятия. Размер процентной части остается на рассмотрение руководства. Но, наиболее целесообразным было бы установить более высокий процент на товары, не пользующиеся популярностью. Во-первых, это позволит избавиться предприятию от залежалых товаров. Во-вторых, продемонстрирует профессиональные качества торгового персонала предприятия.

2. Для персонала, не участвующего в процессе обслуживания клиентов, предлагается ввести систему премирования за работу без нареканий и в срок. Возможно внедрение единовременных выплат за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

3. Для всех категорий работников рекомендуется разработать систему поощрения работников за стаж. За каждый год стажа на предприятии предлагается увеличивать окладную часть. В первые годы работы на предприятии это может быть 1% доплаты к окладной части, в последующие – выше.

Мерами нематериального стимулирования работников ООО «Сивил-Красноярск» могут выступать:

- проведение спортивно-зрелищных мероприятий;

- дополнительное медицинское страхование работников;

- оплата питания в рабочее время;

- организация корпоративных праздников, в том числе с участием членов семьи работников;

- членство в спортивных и общественных клубах.

Стимулирование труда персонала выступает важным условием повышения уровня организационной культуры, способствует привитию работникам базовых ценностей и принципов деятельности организации, повышает производительность труда, вызывает чувство уверенности и гордости за выполняемую работу.

Таким образом, мотивация и стимулирование труда выступают одним из главных условий повышения эффективности организационной культуры предприятия. Предложенные выше мероприятия можно рассматривать как аспекты стратегического управления организацией, так как они способны непосредственно оказать влияние на повышение эффективности предприятия в целом, за счет роста производительности труда и снижения текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Благодаря эффективному управлению организационная культура преобразуется из потенциального управленческого ресурса предпринимательской системы в реальный, т.е. она в любой момент времени может быть задействована для решения текущих, тактических или стратегических задач деятельности предприятия, и при этом ее запас не только не истощится, но даже может преумножиться.

Под эффективностью управления организационной культурой понимается такое воздействие управляющей подсистемы на управляемую подсистему предприятия, при котором раскрывается весь возможный положительный потенциал организационной культуры.

Кроме того, организационная культура выступает как фактор производства и в этом случае может влиять на управленческий процесс и его эффективность. Специфика организационной культуры заключается также в том, что она, являясь фактором производства (т.е. тем, что непосредственно влияет на эффективность хозяйственной деятельности), одновременно выступает как интегрирующий показатель, комплексно характеризующий эффективность деятельности предприятия.

Объект исследования – ООО «Сивил-Красноярск», предмет исследования – организационная культура предприятия.

Оружейный магазин «Сивил» существует на рынке Красноярска с 1 июня 1993 года.

Основными видами деятельности ООО «Сивил-Красноярск» являются:

оптовая и розничная торговля;
оказание услуг по хранению, ремонту, обслуживанию, реализации транспортных средств, запасных частей к ним;
организация общественного питания.

Анализ показателей хозяйственной деятельности ООО «Сивил-Красноярск» показал, что предприятие является прибыльным, но эффективность его деятельности в динамике снижается. Организационная структура ООО «Сивил–Красноярск» является оптимальной, уровень профессионализма персонала организации – высокий.

Анализ организационной культуры ООО «Сивил-Красноярск» показал, что в целом уровень организационной культуры на предприятии был оценен как средний, работники организации удовлетворены существующими условиями труда. Основные ценности, разделяемые всеми сотрудниками предприятия – это сохранение рабочего места, отсутствие конфликтных ситуаций с коллегами и руководством и получение бонусов за работу. Отрицательной оценки получила система мотивации и стимулирования.

Для совершенствования организационной культуры ООО «Сивил-Красноярск» разработана система мотивации и стимулирования, состоящая из следующих мероприятий.

1. Для работников, непосредственно оказывающих влияние на результативность деятельности, ввести систему выплат, исчисляемую как процентную часть от выручки предприятия.

2. Для персонала, не участвующего в процессе обслуживания клиентов, предлагается ввести систему премирования за работу без нареканий и в срок и выплаты за участие в развитии работы отдела.

3. Для всех категорий работников рекомендуется разработать систему поощрения работников за стаж.

Также предложены разнообразные меры нематериального стимулирования работников.

Предложенные мероприятия способны улучшить производительность труда в ООО «Сивил-Красноярск», а, следовательно, и эффективность предприятия. В связи с чем, их необходимо рассматривать как аспекты стратегического управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 11.07.2011) "Об обществах с ограниченной ответственностью".
Аверьянов, Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур [Электронный ресурс] / Л.Я. Аверьянов. –Режим доступа: http: // www.big.spb.ru
Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления [Электронный ресурс] /А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев. — СПб.: Гуманистика, 2010. – Режим доступа: http://www.aup.ru
Асаул, А. Н. Модернизация экономики на основе технологических инноваций [Электронный ресурс] / А. Н. Асаул, Б. М. Карпов, В. Б. Перевязкин, М. К. Старовойтов. - СПб: АНО ИПЭВ, 2010. - 606 с. – Режим доступа: http://www.aup.ru
Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации): Учебник/ О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 372 с.
Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебное пособ./ Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 216 с. – (серия «Высшее образование»).
Васильченко, Н. Г. Современная система управления предприятием: Учебно-практическое пособ. \ Н.Г. Васильченко. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 320 с.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.
Волкова, Н. В. Особенности восприятия организационной культуры вновь принятыми сотрудниками в период первичной адаптации персонала / Н. В. Волкова, В. А. Чикер // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II междунар. науч. конф.— Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С. 63-68.
Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации/ Э.М. Воронина. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2010. - 181 с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 512 с.
Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.
Дмитриева, Ю.П. Особенности формирования и развития организационной культуры. [ Электронный ресурс]/ Ю.П. Дмитриева. – Режим доступа : http://www.pglu.ru
Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2012. – 319 с.
Жигунов И.М., Чаплина А.Н. Управление организационной структурой предприятия сферы услуг в обеспечении инновационного развития // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2015. № 6. С. 97-102
Иванова- Швец, Л. Н., Управление персоналом: Учебно-методический комплекс /Л.Н. Иванова- Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2012. – 200 с.
Коровина, О. Ю. Организационная культура в сфере образования: Методические материалы в помощь слушателям курсов повышения квалификации / Науч. ред. А. В. Золотарева. – Вологда: Издательский центр ВИРО, 2011. – 64 с.
Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
Пересветов, Ю.В., Карпычева, М.В., Иванова, Е.А. Менеджмент. Курс лекций. - М: МИИТ, 2010. - 176 с.
Попова Л.Ф. Эффективная организационная структура как важнейшее условие формирования современной системы управления предприятием // Наука и общество. 2015. № 2 (21). С. 40-47
Рубин, Ю.Б. Основы предпринимательства: Учебник / Ю.Б. Рубин. - М.: МФПУ Университет, 2016. - 464 c.
Семенов, Ю.Г. Организационная культура: Учебное пособие/ Ю.Г. Семенов. – М.: Университетская книга; Логос, 2010. – 256 с.
Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка // переработанное. - Москва: Издательский дом ИНФРА-М, 2012. - 151 с.
Чалдаева, Л.А. Экономика предприятия: Учебник для академического бакалавриата / Л.А. Чалдаева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 410 c.
Чеберко, Е.Ф. Основы предпринимательской деятельности. История предпринимательства: Учебник и практикум / Е.Ф. Чеберко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 420 c.
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева.- СПб.: Питер, 2013.- 351 с.
Экономика предприятия. Тесты, задачи, ситуации: Учебное пособие / Под ред. В.Я. Горфинкеля, Б.Н. Чернышева. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 335 c.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 663 c.