Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации

Содержание:

Введение

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, которые задействованы в производственном процессе. В основной степени оплата определяется количеством и качеством затраченного труда, но на нее воздействуют и рыночные факторы, такие как, спрос и предложение труда.

Конкретную оплату труда формирует комплекс факторов. Там, где ощущается избыточное предложение, рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов. На принципиально иных положениях основаны вопросы оплаты труда в условиях рынка.

Гарантированность государством права на труд и отдых значительно ослаблена независимо оттого, что рынок признает результаты этого процесса. Коллектив и отдельные работники будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, то есть на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – это два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынка. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях, потому что в настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. К тому же возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Проведение мотивирующей политики затрудняет заработная плата, которая перестала быть стимулирующим фактором. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. То есть тема данной работы в настоящее время является очень актуальной.

Цель курсовой работы. Выяснить недостатки системы и формы организации оплаты труда, проанализировать, провести исследование по состоянию оплаты труда на конкретной организации. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию действующей организации оплаты труда.

Для этого нужно рассмотреть существующие системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются в организации, проанализировать действующую систему премирования и поощрения работников. Провести анализ хозяйственной деятельности предприятия и провести анализ затрат на оплату труда. Так же разработать рекомендации по совершенствованию существующей на предприятии системы организации и оплаты труда.

Данная курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения.

В первой главе подробно изучаются существующие и действующие формы и системы организации оплаты труда. Во второй, дана характеристика производственно-хозяйственной деятельности и экономического положения организации «Крендель», определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучаемом объекте. В третьей главе предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда.

Объектом исследования является организация «Крендель». Предмет исследования – организация оплаты труда, ее системы и формы.

Глава 1. Системы и формы организации оплаты труда

Оплата труда - выплаты работникам организации в соответствии с количеством и качеством произведенных ими затрат труда, либо по результатам труда.

Система оплаты труда - способ исчисления оплаты труда, принятый в организации на основе законодательных норм регулирования трудовых отношений между работниками и администрацией организации.

Возможные системы и формы организации оплаты труда, варианты учета труда, нормы труда определены законодательно. Большое значение для объективного и дифференцированного исчисления оплаты труда всех категорий работников имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Расчёт ставок заработной платы по разрядам ЕТС можно определить по формуле:

С з/пл = С з/п1р* Кл,

где С з/п1р – ставка заработной платы первого разряда;

Кл – разрядный коэффициент.

Сетка содержит 18 разрядов с соотношением в оплате труда работников 1: 10,7.

Профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общей выполненной работы. Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты. Остальные работники- служащие, специалисты, руководители - тарифицируются со 2 по 18 разряд.

Принципы построения при разработке единой тарифной сетки:

-определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

-тарифная сетка опирается на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;

-условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

Для рабочих, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда установлены повышенные тарифные ставки.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Штатное расписание – схема должностных окладов, которая применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих.

Организации внебюджетной сферы, используя тарифную систему оплаты труда, могут самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп. Данные показания оговариваются в условиях коллективных договоров.

В тарифной системе ставки определяют величину оплаты труда за соответствующую единицу рабочего времени. Поэтому для вычисления сумм организации оплаты труда за отчетный период нужно в течении данного периода учитывать количество времени, отработанное каждым работником. Но при этом количество отработанного времени не всегда является показателем количества труда. Для целей контроля и повышения эффективности труда работников могут устанавливаться нормы труда. В этом случае количество затраченного работниками труда измеряется и учитывается сопоставлением его результатов с соответствующими нормами труда.

Нормы выработки – установленный объем работы в натуральных единицах, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.

Нормы выработки применяются для работ по выпуску продукции, если работы выполняются в течении рабочего времени за день при неизменном количественном составе исполнителей.

Например. Нормы выработки.

Рабочему 3 разряда установлена часовая норма выработки деталей " Х" – 2 штуки. Дневная норма выработки деталей " Х" (при 8- часовом рабочем дне) составит 8 * 2 = 16 (дет.)

Норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Норма времени является величиной, обратной норме выработки.

Пример. Нормы времени.

Рабочему 3 разряда для изготовления 1 детали " Х" установлена норма времени 0,5 час. Для изготовления 48 деталей норма времени составит 0,5 * 48 = 24(часа)

Нормы обслуживания – установленный объем работ по обслуживанию определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.) в течении единицы рабочего времени за день. Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. При этом продолжительность ежедневной работы составляет:

в случае 40- часовой рабочей недели - 8 часов; в предпраздничные дни - 7 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов продолжительность ежедневной работы определяется делением установленной в часах продолжительности рабочей недели на пять дней; в этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Основными формами оплаты труда работников являются повременная и сдельная формы.

Повременная оплата труда начисляется за определенное количество отработанного времени (дней и часов) согласно присвоенной тарифной ставке либо должностному окладу. Повременная оплата труда может использоваться для всех категорий работников.

Сдельная расценка – расценка за выполнение единицы работы. Она определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть также определена путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои разновидности.

Разновидностями повременной формы оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная формы.

При простой повременной форме оплата труда определяется умножением часовой тарифной ставки на отработанное время в часах. Простая повременная форма не ставит оплату труда в зависимость от реального количества и качества труда, от конечного результата труда. Поэтому широко распространена повременно-премиальная форма оплаты труда.

При повременно - премиальной форме в дополнение к суммам оплаты труда выплачивается премия, если работником и подразделением в целом выполнен план работы за премиальный период. Условия выплаты и размеры месячных и квартальных премий должны оговариваться в коллективном договоре или контракте. Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной ставке, а также в твердых суммах.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, сдельно- премиальная, косвенно- сдельная, аккордная формы.

При прямой сдельной форме суммы оплаты труда определяются умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку.

При сдельно - премиальной форме суммы оплаты труда начисляются по прямой сдельной форме, одновременно начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и пр.

Косвенно - сдельная форма применяется для рабочих, занятых на обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Сумма оплаты труда рабочего определяется в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.

При аккордной форме определяется совокупный заработок за выполнение определенного объема работ с указанием максимального срока выполнения работ и по установленным расценкам. Аккордная форма применяется для оплаты труда бригады рабочих разных специальностей при выполнении ими ремонтных работ, работ по заключенным договорам подряда и др.

1.1 Организация и регулирование оплаты труда

Организация оплаты труда предполагает:

1. Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2. Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3. Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4. Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую нужно базировать на следующих экономических законах: закон на возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы, закон стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- оплата по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- повышение уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

- опережение роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- материальная заинтересованность в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда выдавать в единицу времени определенное количество продукции. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не сможет удерживать рабочую силу, если они не будут получать вознаграждения. Чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы, в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

2. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

3. установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

4. установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества.

Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15, а также определяется структура бюджета на душу населения.

Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном уровне оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального уровня оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда, не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении оклада работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный уровень оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

1.2 Фонд заработной платы. Источники формирования фонда заработной платы

Фонд заработной платы — это общая сумма средств организации в денежной и натуральной формах для оплаты труда работников.

Бухгалтерская служба организации ежемесячно в порядке определения оплаты труда и других выплат работникам начисляет к выплате следующие суммы:

- фонд заработной платы;

- выплаты социального характера из средств организации;

- выплаты работникам, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, и производимые из средств внебюджетных фондов либо из собственных источников средств организации.

Согласно нормативным документам, фонд заработной платы включает в себя следующие начисленные работникам организации суммы:

- плата за отработанное время;

- плата за неотработанное время;

- премии и единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье и топливо.

Плата за отработанное время.

Согласно трудовому законодательству, рабочим и служащим оплачивается отработанное время и неотработанное время. В плату за отработанное время включаются:

- основная заработная плата, которая начисляется работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам за выполненную работу, или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, или оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, совмещение профессий и должностей и т. д.;

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме вознаграждения по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда; доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время, оплата работы в праздничные и выходные дни, оплата сверхурочной работы и пр.;

- оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- оплата труда лиц, принятых по совместительству, оплата труда работников не списочного состава;

- другие суммы.

Плата за неотработанное время.

Согласно законодательству о труде, в суммы платы за неотработанное время включается оплата:

- ежегодных, дополнительных и учебных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- за время выполнения государственных и общественных обязанностей; за время простоя не по вине рабочих (простои по вине рабочих не оплачиваются);

- за время вынужденного прогула;

- льготных часов подростков;

- перерывов в работе, кормящих матерей (имеющих детей в возрасте до полутора лет);

- за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; донорам за день обследования и день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови;

- за время нахождения в медицинском учреждении на обязательном обследовании;

- другого неотработанного времени.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам по истечении 11- месяцев непрерывной работы в данной организации, минимальная его продолжительность- 24 рабочих дня.

Дополнительный отпуск предоставляется согласно законодательству в случае особых условий и характера работы. Дополнительные отпуска сверх предусмотренных законодательством могут предоставляться согласно коллективному договору.

Учебный отпуск предоставляется рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних учебных заведениях.

Оплата за время исполнения государственных обязанностей производится при участии работников в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей, при осуществлении ими избирательного права.

Плата за неотработанное время производится в размере среднего заработка работника за количество дней, подлежащих оплате.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в части, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

В некоторых предусмотренных случаях величина среднего заработка используется при начислении платы работнику за отработанное время. За работниками должен сохраняться средний заработок:

- при переводе на другую нижеоплачиваемую работу – в течении двух недель со дня перевода;

- при временном переводе на другую работу в случае производственной нужности. В данном случае оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- при переводе на более легкую, нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья – в течении двух недель со дня перевода;

- при временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине организации – до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты работоспособности либо инвалидности;

- при переводе на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, при невозможности выполнения ими прежней работы – до достижения ребенком возраста 1,5 лет;

- в других установленных случаях.

В фонд заработной платы включаются следующие единовременные поощрительные выплаты:

- единовременные (разовые) премии независимо от источника их выплаты;

- вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (не включая сумм материальной помощи, предоставляемой отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.);

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

В фонд заработной платы включаются следующие выплаты на питание, жилье, топливо:

- стоимость питания и продуктов, бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики в соответствии с законодательством;

- оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде: талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (согласно законодательству) жилья и коммунальных услуг, либо суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);

- стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

К выплатам социального характера относятся:

- взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств организации;

- надбавки к пенсиям работающих на предприятии пенсионеров, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств организации;

- страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников, за счет средств организации;

- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, а также экскурсии, путешествия за счет средств организации;

- оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;

- материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;

- стипендии работникам списочного состава, направленным организациями на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств организации;

- расходы на погашение ссуд, выданных работникам организаций;

- суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита, предоставленные на жилищное строительство и др.

Выплаты социального характера производятся согласно коллективному договору и индивидуальным трудовым договорам из прибыли, остающейся в распоряжении организации (нераспределенной прибыли, фондов потребления).

В бухгалтерском учете суммы оплаты труда, составляющие фонд заработной платы, начисляются с отнесением на следующие источники:

- на затраты производства (издержки обращения);

- на увеличение учетной оценки приобретенных материальных ценностей;

- на капитальные вложения;

- на расходы будущих периодов и другие затраты;

- на уменьшение нераспределенной прибыли;

- на целевое финансирование и поступления.

Часть сумм оплаты труда начисляется за счет созданных ранее в установленном порядке резервов предстоящих расходов и платежей:

- резервов на предстоящую оплату отпусков работников (включая взносы в социальные фонды, начисленные от данных сумм оплаты отпусков);

- резервов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;

- резервов на выплату вознаграждений по итогам работы за год.

Суммы оплаты труда, относимые на затраты производства (обращения).

Суммы оплаты труда, составляющие фонд заработной платы, в своем большинстве относятся на затраты производства (издержки обращения) и включаются в себестоимость произведенной продукции, т. е. Основным источником формирования фонда заработной платы являются суммы выручки от реализации продукции (товаров, работ, услуг), поступившие на расчетный счет организации от покупателей и заказчиков.

К затратам по оплате труда, включаемым в состав затрат на производство и себестоимость продукции, в частности, относятся:

- затраты на оплату труда основного производственного персонала организации;

- затраты на оплату труда не состоящих в штате организации работников, занятых в основной деятельности;

- оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самой организацией;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственными организациями;

- оплата труда студентов высших учебных заведениях и учащихся средних школ и профессионально-технических учебных заведений;

-оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации.

Суммы оплаты труда, относимые на себестоимость материально- производственных запасов, капитальные вложения и другие затраты.

Некоторые операции организации не связаны непосредственно с производственным процессом. Расходы по этим операциям по установленному порядку не включаются в затраты на производство. Начисленные суммы оплаты труда работников, занятых на выполнении этих операций, относятся на следующие источники:

- на увеличение себестоимости материально- производственных запасов в части оплаты труда работников, занятых заготовлением и приобретением материально- производственных запасов (за исключением готовой продукции);

- на увеличение объема капитальных вложений – в части оплаты труда работников, занятых в капитальном строительстве;

- на расходы будущих периодов - в части оплаты труда работников, занятых на освоении и подготовке новых производств;

- на увеличение затрат, связанных с реализацией основных средств и прочих активов - в части оплаты труда работников, занятых на реализации основных средств и прочих активов;

- на прочие источники.

При использовании материально-производственных запасов в производстве либо в основной деятельности, а также при амортизации объектов законченных капитальных вложений, учтенные ранее расходы на оплату труда будут включены в затраты производства (издержки обращения). Затраты на оплату труда, включенные в расходы будущих периодов, при переходе к серийному выпуску продукции будут расчетными частями включаться в себестоимость соответствующего вида продукции.

Выплаты социального характера и некоторые затраты на содержание работников не связаны непосредственно с оплатой труда и не являются обязательными по законодательству. Источником данных выплат является прибыль, оставшаяся в распоряжении организации после налогообложения (нераспределенная прибыль, фонды потребления). К подобным выплатам и затратам на содержание относятся:

- премии и материальная помощь, не включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг);

- оплата отпусков работникам, предоставляемых дополнительно (сверх предусмотренных законодательством) по коллективному договору, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

- другие виды выплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

Работники организации получают другие выплаты, которые не включаются в фонд заработной платы и не относятся к выплатам социального характера. К таким выплатам относятся:

1) пособия, стипендии и другие социальные выплаты, финансируемые из средств федерального бюджета и внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности:

- пособия семьям, имеющим детей;

- единовременное пособие при рождении каждого ребенка;

- ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

- стипендии гражданам на период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению службы занятости;

- пособие по безработице гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- единовременное денежное пособие вынужденным переселенцам и беженцам;

- ритуальное пособие и другие выплаты;

2) дивиденды по акциям, выплаты по долевым паям и другие доходы от участия работников в собственности организации;

3) надбавки к заработной плате, выплаченные работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным (разъездным) характером работы;

4) командировочные расходы;

5) другие выплаты.

1.3 Удержания и вычеты из сумм оплаты труда

По начисленным суммам оплаты труда работников, производятся удержания и отчисления. Их можно разделить на группы:

- обязательные удержания;

- удержания по распоряжению администрации организации в погашение задолженности за работником;

- удержания по инициативе работника.

Группы удержаний из сумм оплаты труда.

К обязательным удержаниям из сумм оплаты труда относятся:

- подоходный налог;

- отчисления в Пенсионный фонд;

- удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По указаниям организации производятся удержания:

- в погашение задолженности работника по ранее выданным авансам; в порядке возврата сумм, излишне выплаченных в результате счетных ошибок;

- в погашение задолженности по не израсходованному и своевременно не возвращенному авансу, выданному на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает размера удержаний;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Установлен перечень оснований, при увольнении по которым удержание за неотработанные дни отпуска не производится;

- в возмещение причиненного организации материального ущерба (в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника);

- в погашение задолженности за допущенный брак продукции;

- в погашение задолженности по предоставленной ссуде;

- по поручениям - обязательствам за товары, проданные в кредит;

другие удержания.

По инициативе работника производятся удержания:

- в порядке перевода страховых взносов в страховые организации по договорам личного страхования;

- в порядке перечисления заработной платы на личный счет работника (на счет пластиковой карточки) в отделении банка и др.

Удержания по инициативе работника производятся после осуществления других видов удержания.

Определенная часть удержания от сумм оплаты труда должна быть перечислена по соответствующим направлениям:

- в бюджет - в части удержанных сумм подоходного налога;

- в Пенсионный фонд - в части отчислений в Пенсионный фонд;

- различным физическим и юридическим лицам - в части удержания в их пользу.

Организация в качестве налогового агента обязана исчислять, удерживать и перечислять в бюджет суммы подоходного налога с работников.

Подоходный налог является федеральным налогом, взимаемым с физических лиц. Объектом налогообложения является совокупный годовой доход работника, полученный в календарном году. Ставка подоходного налога составляет 13%.

Законодательно установлены льготы по подоходному налогу с физических лиц. В целях налогообложения в совокупный доход, полученный физическими лицами в налогооблагаемый период, не включаются:

- государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

- все виды пенсий, кроме тех, что назначены и выплачиваются за счет организации;

- все виды законодательно установленных компенсационных выплат физическим лицам в пределах норм, утвержденных законодательством (кроме компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении работников);

- суммы материальной помощи, оказываемой физическим лицам в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством на основании решений органов законодательной или исполнительной власти;

- алименты, получаемые физическими лицами;

- другие установленные доходы.

Организации исчисляют и удерживают подоходный налог:

- с доходов физических лиц, для которых данная организация является основным местом работы;

- с доходов лиц, имеющих другое место основной работы и работающих по совместительству;

- с доходов лиц, зарегистрированных в качестве предпринимателей и работающих по гражданско-правовым договорам.

Исчисление налога производится с начала календарного года по истечении каждого месяца. Ставка налога установлена в процентах от облагаемого совокупного дохода, полученного в календарном году, и прогрессивно увеличивается в зависимости от увеличения суммы совокупного дохода.

Организации обязаны перечислять в бюджет суммы исчисленного и удержанного с физических лиц налога не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на оплату труда. Уплата налога за счет средств организации не допускается.

Исполнительным листом является документ, удостоверенный нотариально либо составленный на основании судебного решения, и устанавливающий причину, порядок и размер удержания с работника. Исполнительный лист высылается по месту работы ответчика и является обязательным для исполнения на всей территории РФ.

В соответствии с алиментными обязательствами к удержаниям по исполнительным листам относятся удержания алиментов:

- с родителей на содержание несовершеннолетних детей и содержание нетрудоспособных совершеннолетних детей;

- с родителей на детей, оставшихся без попечения родителей (опекуну или приемным родителям);

- с трудоспособных совершеннолетних детей на нетрудоспособных нуждающихся в помощи родителей;

- по другим алиментным обязательствам членов семьи.

Удержания алиментов на содержание несовершеннолетних детей производятся:

- со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного вознаграждения в денежной и натуральной форме, как по основному месту работы, так и за работу по совместительству;

- с доходов от предпринимательской деятельности, с дивидендов;

- со всех видов пенсий и компенсационных выплат к ним, со стипендий;

-с пособия по безработице; с пособия по временной нетрудоспособности, в том числе по беременности и родам и прочих доходов.

Начисленные и удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в течение 3-х дней со дня выплаты оплаты труда выдать изыскателю лично из кассы, перевести по почте платежным поручением или перечислить на счет изыскателя в отделении банка на основании письменного заявления изыскателя.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника, в случае если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением установленных случаев.

Работники в соответствии с законодательством несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного организации по их вине, в следующих случаях:

- когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

- когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей;

- когда между работником и организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены организацией с работниками (достигшими 18- летнего возраста);

- когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

- когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении;

- когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

Размер причиненного организации ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом амортизации по установленным нормам. При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.

По итоговым расчетам к выплате работнику причитаются начисленные суммы оплаты труда и других выплат за вычетом произведенных удержаний (в том числе подоходного налога, взносов в Пенсионный фонд, по исполнительным листам и др.) расчет сумм оплаты труда, причитающихся к выплате, может производиться по авансовому или без авансового порядка.

Авансовый порядок используется в организациях, где предусмотрена помесячная оплата труда. В первой половине месяца работникам выдается аванс в счет сумм оплаты труда. Окончательный расчет производится при выплате сумм оплаты труда за вторую половину месяца. Размер аванса составляет 40%- 50% от ставки либо оклада, минимальный размер аванса не должен быть ниже тарифной ставки работника за отработанное время по табелю учета рабочего времени.

Из суммы аванса производятся все удержания по налогам и взносам. Сумма аванса уменьшается при наличии нерабочих дней за первую половину месяца, не подтвержденных документально, и при наличии постоянных удержаний (в погашение ссуд, кредитов, по исполнительным листам).

По безавансовому порядку суммы оплаты труда выдаются работникам за первую половину месяца по фактически выработанной продукции (произведенной работе) или по фактически отработанному времени.

Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности в организации «Крендель»

2.1 Общие сведения о предприятии

Организация «Крендель» образована 30 мая 2016 года. Задачи организации «Крендель» общими силами, средствами своих пайщиков развивать и совершенствовать торговую, заготовительную, производственную деятельность в целях удовлетворения в полной потребности населения в товарах народного потребления.

Организация «Крендель» – юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, имеющее самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать и другие реквизиты, но не имеющее извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Создано организация на неопределенный срок. Местонахождение Организация «Крендель»: Московская область, город Озеры, ул. Короткова, д. 12

2.2 Основные направления деятельности

Целью организации является удовлетворение материальных и других потребностей пайщиков. Для выполнения указанной цели Организация «Крендель» осуществляет:

1. производство хлебобулочных и кондитерских изделий;

2. оптовую и розничную торговлю, в том числе путем создания торговых баз, магазинов, коммерческих центров, ларьков, киосков, лавок на дому, по заказам, в кредит, круглосуточно;

3. общественное питание;

4. заготовительную деятельность;

5. грузовые перевозки автомобильным транспортом;

6. оказание услуг на предоставление имущества в аренду;

7.услуги рынка;

Организация занимается производством хлебобулочных и кондитерских изделий, торговой деятельностью, заготовками, обеспечивая жителей сельского населения товарами первой нужности и народного потребления.

Организация «Крендель» базируется в основном на выработке хлеба, булочных изделий, сдобных изделий, макарон, пряников в ассортименте. Также имеется цех по выработке растительного масла и жмыха. Мельница по выработке муки, отрубей.

В районе производится закупка сельскохозяйственных продуктов (мясо, яйцо, овощи, фрукты) от населения.

2.3 Сведения об ассортименте выпускаемой продукции

Ассортимент выпускаемой продукции указан в таблице.

Наименование	Вес, кг	Цена, руб.
Хлеб 1 сорта	(0,55 кг)	11,0 р.
Славянский	(0,65 кг)	12,5 р.
Отрубной	(0,3 кг)	8,50 р.
Плюшки в/с	(0,2 кг)	7,63 р.
Сдоба в/с	(0,1 кг)	4,24 р.
Уральский	(0,35 кг)	8,95 р.
Пицца	(0,12 кг)	15 р.

2.4 Производственная структура предприятия

Производство — это процесс создания материальных благ, необходимых для существования и развития общества.

В условиях научно-технической революции развивается современное производство, главным содержанием которого является автоматизация производства. Каждое промышленное предприятие состоит из производственных подразделений - цехов, участков, обслуживающих хозяйств, органов управления, организаций и учреждений, призванных удовлетворять нужды работников предприятия и членов их семей.

Комплекс производственных подразделений, организаций по управлению предприятием и обслуживанию работников, их количество, величина взаимосвязи и соотношения между ними по размеру занятых площадей, численности работников и пропускной способности представляют собой общую структуру предприятия.

Производственные предприятия - цехи, участки, обслуживающие хозяйства и службы (прямо или косвенно участвующие в производственном процессе), связи между ними, взятые в совокупности составляют его производственную структуру. Она предопределяет уровень производительности труда, издержек производства, эффективность эксплуатации природных богатств и техники.

Построение рациональной производственной структуры предприятия осуществляется в следующем порядке:

- устанавливаются состав цехов предприятия, их мощность в размерах, обеспечивающих заданный выпуск продукции;

- рассчитываются площади для каждого цеха и склада, определяются пространственные расположения их в генеральном плане предприятия;

- планируются все транспортные связи внутри предприятия, их взаимодействие с общегосударственными (внешними для предприятия) путями;

- намечаются кратчайшие маршруты межцехового передвижения предметов труда по ходу производственного процесса.

К производственным подразделениям относятся цехи, участки, лаборатории, в которых изготовляется, проходит контрольные проверки, испытания основная продукция (выпускаемая предприятием), комплектующие изделия (приобретаемые со стороны), материалы и полуфабрикаты, запасные части для обслуживания изделий и ремонта в процессе эксплуатации, вырабатываются различные виды энергии для технологических целей.

Основной структурной производственной единицей предприятия является цех - обособленное в административном отношении звено, выполняющее определенную часть общего производственного процесса (стадию производства).

В состав цехов входят основные и вспомогательные производственные участки.

Основные производственные участки создаются по технологическому или предметному принципу. На участках, организованных по принципу технологической специализации, выполняют технологические операции определенного вида. На участках, организованных по принципу предметной специализации, осуществляют не отдельные виды операций, а технологические процессы в целом, в итоге получают законченную продукцию для данного участка.

К вспомогательным относятся участки главного механика и главного энергетика по текущему ремонту и обслуживанию оборудования; транспортная служба, мастерская по ремонту и поддержанию в исправном состоянии технологического оснащения и другое. При централизованной системе организации обслуживания и текущего ремонта на предприятии вспомогательные участки в цехах не создаются. Вспомогательные цехи и участки организуются по тем же признакам, что цехи и участки основного производства.

Известны три типа производственной структуры промышленного предприятия: предметный, технологический и смешанный (предметно-технологический).

В состав Организация «Крендель» входят крупные производственные предприятия, мелкие производства, коммерческие структуры, реализующие продукцию, предприятия, составляющие инфраструктуру предприятия, с которыми установлены длительные партнерские отношения.

Коммерческие структуры, реализующие продукцию:

- сеть филиалов, торговых предприятий.

Структуры, обеспечивающие деятельность:

- строительное предприятие;

- автотранспортное предприятие;

- социально-бытовые предприятия;

Таблица №1. Площади основных производственных подразделений и их структура

Наименование предприятия	Производственная площадь, кв. м.	Структура, %
Торговая площадь	987,6	32,8
Хлебопекарня	470,0	15,7
Общественное питание	1125,0	37,4
Другое	425,0	14,1
Итого	3007,6	100

Как видно из таблицы, наибольший удельный вес имеет торговая площадь - 32,8%, общественное питание - 37,4%, хлебопекарня - 15,7% и на остальное относится - 14,1%. Такая структура площади основных производственных подразделений объясняется тем, что основной деятельностью организация «Крендель» является торговая деятельность.

Специализация производства - один из важнейших факторов успешного развития предприятия. Рациональная структура производства обеспечивает максимальный выход продукции, производимой для реализации.

Собственный капитал оценивается в 116 миллиардов рублей. В общей структуре активов основные фонды занимают 72%.

Автотранспортное предприятие обеспечивает бесперебойную работу всех производственных мощностей.

Все вышеуказанные объекты построены силами работников строительного предприятия. Коммерческая структура и служба маркетинга, представители филиалов изучают рынок сбыта продукции, занимаются организацией заготовки сырья, устанавливают длительные партнерские отношения.

2.5 Структура управления предприятием

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Следует различать такие понятия, как (кадры), (персонал) и (трудовые ресурсы предприятия). Понятие (трудовые ресурсы предприятия) характеризует его потенциальную рабочую силу, (персонал) - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и.т.п.).

Промышленно-производственный персонал разделяется на категории работающих: рабочие, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

Кадровая политика Организация «Крендель» формируется отделом кадров в соответствии с целями развития общества, действующим законодательством, с учетом основных тенденций развития рынка труда. Основная цель кадровой политики - поддержание эффективного функционирования и динамики развития общества за счет формирования, развития и сохранения оптимального кадрового состава, нужного для решения задач, стоящих перед подразделениями общества.

Таблица № 2. Среднесписочная численность работников

Наименование	2016 год	2017 год	2018 год
Списочная численность	244	232	224
В том числе: Пайщики	21	9	7
Специалисты и служащие	32	21	22
Рабочие	212	211	202

На начало отчетного периода списочная численность работников общества составила 244 человек. За 12 месяцев 2018г. уволено 12 человек и численность работников Общества на 01.01.16г. составила 232 человек, т.е. уменьшилась на 12 человек. Численность руководителей снизилась на 9 человек. Специалистов на 01.01.2018 г. было - 32 человек, за 12 месяцев уменьшилось на 11 человек, на начало 2018 года составила 22 человек. Рабочих на 01.01.2018г. было - 212 человек, за 12 месяцев численность рабочих уменьшилась на 1 человека и составила 211 человек. В 2018 году численность рабочих снизилась на 9 человек и составила 202.

Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

С учетом текучести кадров, а также выходом работников на отдых по возрасту и по болезням Организация «Крендель» требуются на работу рабочие и служащие. Поиск работников нужных специальностей проводится через фонд занятости и средства массовой информации. На предприятии имеется учебно-материальная и учебно-методическая база. Работники принимаются и оцениваются по деловым качествам и профессиональным способностям. Оценка работника производится путем аттестации.

Работа по развитию персонала – это тщательно выверенный комплекс мероприятий по подбору, оценке, повышению квалификации и расстановке кадров, формирующий необходимые предпосылки для скорейшей и безболезненной реализации всех мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования. Структура управления – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Принципы деятельности – принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Председатель Совета - руководит всеми видами деятельности организации. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства продукции комбината; методы хозяйствования и управления предприятием.

Квалификационный уровень: высшее техническое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли экономики не менее 5 лет.

Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

Квалификационные требования: высшее экономическое образование и стаж бухгалтерской работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

Бухгалтера – производят начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат, и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Квалификационные требования:

Бухгалтер первой категории: высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера второй категории не менее 3-х лет.

Бухгалтер второй категории: высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3-х лет.

Бухгалтер: среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет.

Отдел кадров – систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе на руководящих должностях. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам.

Квалификационные требования: высшее образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Экономист – методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

Квалификационные требования: высшее экономическое образование или инженерно-экономическое образование и стаж экономической работы на руководящих должностях не менее 5 лет

2.6 Анализ организации оплаты труда

Согласно уставу, предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер платы труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.

От формы труда, использующейся на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть

(тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

При определении заработной платы работников организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с этим заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует районный коэффициент равный 1,15. Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15%, плюс коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. Доплата за работу в выходные дни рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

В организации «Крендель» применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

На данном предприятии применяется также сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая имеет место на анализируемом предприятии.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

- условия труда;

- права и обязанности;

- режим работы и уровень оплаты труда;

- конкретное задание;

- последствия в случае досрочного расторжения договора.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Эти выплаты были рассмотрены ранее.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работниками, с целью повышения их заинтересованности.

Так в организации «Крендель» разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли; начисление дивидендов 20% чистой прибыли; в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.

Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течение четырех лет по 5% ежегодно.

Проценты отчисления в фонды определяется собранием участников по рекомендации управляющего.

Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течении этого срока не подлежат.

Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники.

Средства ФРП расходуются на приобретение новой техники научно-исследовательские, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

2.7 Анализ фонда оплаты труда

При использовании в структурных подразделениях раздельного формирования средств на оплату труда работников образование фонда основной оплаты для производственных единиц и основных цехов, выпускающих готовую продукцию, рекомендуется строить на основе нормативных затрат основной оплаты на 1 руб. валового дохода (чистой продукции). При этом для отдельных внутрипроизводственных подразделений могут быть определенные исключения.

Формирование фондов заработной платы работников подразделений должно производиться на основе применения дифференцированных нормативов. Нормативы следует доводить до внутрипроизводственных подразделений заблаговременно, одновременно с проектом годового задания по выпуску продукции. Установленные нормативы в течение года пересматриваться не должны.

Рассмотрим фонд заработной платы на предприятии - организация «Крендель».

Таблица № 3. Фонд заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих, тыс. руб.

Показатели	2017г.	2018г.	2018г. к 2017г., %
Руководители	5618	7575	135
Специалисты	5075	6642	131
Технические исполнители	315	354	112
Всего	11008	14571	132
Рабочие повременщики	11108	18758	169
Рабочие сдельщики	8312	13938	168
Всего:	19420	32696	168
Общий ФЗП	30428	47267	168

Из этого следует, что фонд заработной платы всего аппарата управления в организации «Крендель» в 2018 году увеличился по сравнению с 2017 годом на 32%. Фонд заработной платы руководителей увеличился на 35%, специалистов – на 31%, технических исполнителей на 12 %. Фонд заработной платы всех рабочих в 2018 г увеличился на 68%. Увеличение произошло за счет изменения численности работников и повышения среднемесячной заработной платы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время. Стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Таблица №4. Структура фонда заработной платы аппарата управления по составу выплат в организации «Крендель», в процентах

Показатели	2017 г.	2018 г.
Оклад	57	58
Другие выплаты (выслуга)	7	6
Премия	23	23
Местный коэффициент	13	13
Всего	100	100

В фонд входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные, расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам. Так же входит стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Рассмотрим среднемесячную заработную плату одного работника на предприятии организация «Крендель».

Из данных таблицы №4 следует, что за анализируемый период среднемесячная заработная плата руководителей повысилась на – 48%, специалистов – 27%, технических исполнителей - 44%. Заработная плата рабочих повысилась на 32 и 38%. Повышение произошло за счет индексации заработной платы.

Таблица№ 5 Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.

Показатели	2017 г.	2018 г.	2017 г. к 2018 г., %
Руководители	9554	12882	148
Специалисты	6821	7907	127
Технические исполнители	3750	4916	144
Рабочие повременщики	2864	3804	132,8
Рабочие сдельщики	2476	3416	138

Заключение

В организации «Крендель» в результате изучения системы оплаты труда показана сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная оплата труда.

Так же есть добавки за ночные часы в размере 40%, премия 15%, выслуга лет в зависимости от стажа от 5-30%. Руководителям, специалистам, служащим в настоящее время поставлена окладная тарифная сетка, в шкале соотношений в оплате труда розничных групп работников по размерам, коэффициентам. За это период среднемесячная оплата повысилась на 40%. Повышение произошло за счет индикации заработной платы.

Распределение фонда премирования осуществлялось с учетом вклада работников в достижение полученной экономии. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время. Стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

1. В балансы организации «Крендель» наибольший удельный вес приходится на труднореализуемые, быстрореализуемые и медленно реализуемые активы. Результатом является невозможность покрытия краткосрочных обязательств текущими активами в случае критического положения предприятия, сопровождающаяся возрастанием риска неплатежеспособности. И даже в случае продажи запасов предприятие не сможет погасить достаточную долю краткосрочных обязательств;

2. Организация «Крендель» в 2018 году ухудшило свою финансовую устойчивость. Следствием ухудшения финансовой устойчивости является повышение зависимости предприятия от привлеченного капитала;

3. Рентабельность организации «Крендель» понижается вследствие перенакопления активов, неэффективного использования предприятием собственного и заемного капитала, производственных фондов, снижения отдачи продаж из-за неправильного или недостаточного проведения маркетинговых исследований.

Можно сделать вывод, что предприятие не может отвечать по своим краткосрочным обязательствам, то есть организация «Крендель» не является платежеспособным и рентабельность его понижается.

В связи с неблагоприятным положением на предприятии, я предлагаю руководству пересмотреть, в аппарате управления, количество штатных единиц и тарифы. В свою очередь, предлагаю мероприятия, по экономии фонда заработной платы, а именно:

1. Мероприятие по сокращению штатных единиц - экономический эффект 71553 рублей.

2. Мероприятие по смене режима работы на одном из подразделений – экономический эффект 393,09 тысяч рублей.

Кроме того, для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации. Нужно повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости, и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Нужно преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда нужно формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия. Оплату труда рабочих нужно производить не только по затратам, но и по результатам.

Предлагается внедрить новую модель оплаты труда руководителей, специалистов и служащих — "вилки" соотношений оплаты труда разного качества название ЭМОТ " Эффективна модель оплаты труда" — (по первым буквам главного элемента ее организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Для реализации наиболее полного использования физических и интеллектуальных способностей на производстве нужно:

1. Заинтересовать работников в полной реализации своих потенциальных возможностей на производстве, прежде всего за счет обеспечения резкой зависимости заработной платы от фактических результатов их труда;

2. Сделать конкурентоспособными наши отечественные товары, чтобы они были востребованы российским покупателем.

Надо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада. Только тогда предприятие будет процветать, а их работники — хорошо зарабатывать и прочно держаться "на плаву" в рыночной экономике, в свою очередь, страна будет иметь возможность производить больше ВВП со всеми очевидными экономическими, социальными и политическими дивидендами для ее народа. Все это заставляет предприятия искать новые, оригинальные способы оплаты труда, дающие к развитию личной материальной заинтересованности.

Список используемых источников

1. Абрютина М. С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: " ДиС", 2005.

2. Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2009.

3. Баканов М. И., Шеремет А. Д. " Теория экономического анализа: учебник."- М.: Финансы и статистика, 2009.- 228 с.

4. Балабанов И. Т. " Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?". – М.: Финансы и статистика, 2005.

5. Глущенко В.Ф., Краюхин Г.А., Михайлушкин А.И., Новожилов М.Л., Порховник Ю.М., Сидоров И.И. Экономика предприятия. ч.4. Организация производства: Учеб. пособие. - СПб.: СпбГИЭУ, 2005.- 202 с.

6. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд. доп. -М.: Финансы и статистика, 2009.- 208 с, ил.

7. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2009- 196 с.

8. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия.: "ИНФРА-М" - М.: 2009- 169с.

9. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-

экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 471 с.

10. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: "Издательство ПРИОР", 2009. - 384 с.

11. Мескон В., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2005.

12. Муравьева А. И. Теория экономического анализа: проблемы и решения. М., 2009.

13. Орлов Б.Л., Осипов В.В. Анализ основных технико-экономических показателей пищевого производства: Учебное пособие - М.: МГЗИПП, 2009.- 120 с.

14. Орловский Ю.П. Комментарий к трудовому кодексу Р.Ф. 2-е издание – М.:2005 – 1197 с.

15. Платонов O.K., Тамаров М.Н. Управление предприятием (организацией) на основе оценки и учета факторов внешней среды. - Ярославль, Издательство "Александр Рутман", 2005.- 358 с.

16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб, и доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2009. - 688 с.

17. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб, и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009.- 304 с: ил.

18. Скляревская В.А. Практикум по дисциплине "Экономика и социология труда" - М.: МГТА - 2005.- 92 с.

19. Трудовой Кодекс Российской Федерации (нов.ред.). –М.: ЭЛИТ, 2009. –176

20. Шишкин А. К., Микрюков В. А., Дышкант И. Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учеб. Пособие для вузов. М., 2009.18

21.Шуляк П.Н. Ценообразование: Учеб. - практ. пособие. 4-е изд., перераб. И доп. М.: Издательский дом "Дашков и Ко", 2009.- 344 с.

22. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-

М, 2009.-367 с.

23.Экономика организаций (фирм). Учеб. пособие/ Под ред.И.В. Пичужкина. - М.: Юрайт-Издат, 2005.- 319 с.

24.Экономика предприятия: учебник для вузов / Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. -718 с.