Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации АО «Атомэнергоремонт»

Содержание:

Введение

Переход к рыночным отношениям экономики России, в которой ранее господствовала централизованная система планирования и управления требует приобретения профессиональных знаний, навыков и умения работников принимать управленческие решения, направленные на стимулирование человеческого фактора к труду.

Интенсивное развитие экономических отношений в России обусловило радикальные перемены всей институциональной системы, в частности системы управления трудовыми ресурсами предприятия.

Современные трансформации и тенденции мировой интеграции обуславливают формирование направлений национальной политики на принципах приоритетности развития человека и повышения интеллектуального уровня предприятия в целом. Однако концептуальная неопределенность относительно экономической модели развития и недостаточность реформ социальной направленности сдерживают эффективное использование человеческих ресурсов. Проблемы формирования и использования трудовых ресурсов требуют научного обоснования организационно-экономического механизма, взаимодействие существующих и внедрение новых рычагов которого обеспечит более эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Политика государства в области управления трудовыми ресурсами, и либерализация цен у работника снизила стимулы к повышению производительности труда, а у предпринимателя стимулы к наращиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Негативное влияние на организацию труда и заработной платы оказывают влияние и другие факторы, неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов трудящихся, а также частая смена собственников предприятия.

Целью данного исследования является организация оплаты труда на примере организации. Данная цель обусловила постановку следующих задач:

• изучить систему оплаты труда в современных рыночных условиях;
• рассмотреть схемы оплаты труда;
• выявить формирование дохода сотрудника предприятия;
• дать общую характеристику АО «Атомэнергоремонт» и проанализировать систему оплаты труда;
• рассмотреть проблемы и перспективы организации процесса оплаты труда в АО «Атомэнергоремонт»;
• разработать мероприятия по улучшению системы оплаты труда на предприятии.

Обьектом курсовой работы выступает АО «Атомэнергоремонт».

Предметом данного исследования является организация оплаты труда на предприятии.

Методами данного исследования являются: сравнительный анализ учебной и научной литературы, обобщение теории и практики, анализ данных основных экономических показателей по финансовой деятельности компании и др.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по системному анализу, экономико-математическому моделированию, теории управления, организационному проектированию, кадровому менеджменту.

Данное исследование включает в себя три главы, введение, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Система оплаты труда в современных рыночных условиях

Рынок труда представляет собой особую сферу, где работники осуществляют торговлю своими собственными силами, знаниями и умением. Такой рынок не является стандартным в понимании обывателя. Однако он успешно функционирует, позволяя удовлетворять потребности всех его участников.

На таком рынке так же, как и во всех других, действуют свои законы – закон спроса и предложения, а также формируются так называемые цены. В качестве цены здесь выступает заработная плата того или иного сотрудника, а также оплата, которая может предлагаться потенциальным работодателям.

Чем больше запрашивает соискатель уровень возможной заработной платы, тем меньшее количество потенциальных работодателей могут его принять (закон спроса). И чем меньшую заработную плату предлагает работодатель, тем меньшее количество сотрудников готовы приступить к работе (закон предложения). И только в месте пересечения этих двух условных прямых позволяет определить реальный рынок труда.

Рынок труда и его характеристика на современном этапе заставляет обратить внимание на одну важную особенность: работодатель ставит потенциального сотрудника на принятие заведомо невыгодных для него условий, поскольку в ином случае он вообще может остаться без работы.

К.Н. Баранов считает, что современный рынок представляет собой некую диспропорцию, что уже укоренилась, отсутствие мотивации в профессиональной сфере, низкая оплата. Минимальная заработная плата в стране очень маленькая, значительно ниже (до нескольких десятков раз), чем в развитых странах близкого и дальнего зарубежья. Сегодня практически отсутствует стимулирование профессионального развития сотрудников и неработающих специалистов. Можно выделять определенные критерии развития:

1. возрастание безработицы;
2. появление переселенцев и беженцев, которые подлежат трудоустройству;
3. неэффективное использование трудового потенциала сотрудников – из-за уменьшения производства необходимость в использовании имеющегося трудового потенциала сотрудников в полном объеме отпадает;
4. значительно заниженный размер пособия по безработице;
5. увеличение роста теневой занятости населения;
6. сложность вхождения в некоторые сектора: соискатели с высшим образованием не имеют возможности получить доступ к трудоустройству в определенных секторах, например банковский сектор, из-за установления монополизации, высокого уровня заработной платы и требований;
7. реальные отличия между официально зарегистрированным количеством безработных, а также вообще общего количества безработных [9, С.147].

Современный рынок труда в любой стране определяет уровень социального положения всего населения. Его главной составляющей является безработица. Она присутствует в каждой стране, однако отличается лишь своим уровнем. Спрос на работников можно регулировать не уровнем стоимости их работы, а непосредственным объемом производств. Поэтому рынок труда непосредственно и очень тесно связан с существующей в стране экономикой, напрямую зависит от нее.

Зарубежный опыт должен научить нас тому, что правильное и постепенное развитие рынка труда и рыночных отношений в обязательном порядке предусматривает выстраивание и эффективную защиту определенных групп населения.

Современный рынок труда и его требования к профессионалу очень четко сформировались, и практически у всех работодателей взгляд на это один. Ценный профессионал – это лицо, которое может отвечать определенным критериям: первично то, чтобы человек был хорошим специалистом в своем деле. Также он должен быть мобильным и универсальным.

По мнению И.А. Бланка современный рынок труда имеет следующую структуру:

1. Здоровая конкуренция. Современная структура предусматривает наличие, в обязательном варианте, естественной конкуренции между работодателями и соискателями, а также между представителями одной группы.
2. Механизм регулирования отношений на рынке труда на государственном уровне.
3. Построение системы полной социальной защиты работоспособного населения [10, С.185].

Субъектный состав рынка современного труда очень многочисленный. Туда входят сами работодатели, уже нанятые работники, безработные лица, самозанятые работники. Все предполагаемые члены современного рынка труда, представляющие группу соискателей, могут условно быть поделены на категории:

1. «Синие воротнички». Эту категорию представляют работники заводов и фабрик, которые выполняют исключительно физическую работу.
2. «Белые воротнички». Эта категория представляется только сотрудниками, которые для выполнения работы используют умственные способности и знания.
3. «Серые воротнички». Эта категория представляет обычных рядовых и подсобных работников.

Главными составляющими на рынке труда можно определить совокупность предложений, которые охватывают всю рабочую силу, а также совокупный спрос, который определяет общую потребность экономики в наемной рабочей силе.

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности труда работников. Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников (то есть существуют ли мотивы, побуждающие их к этому?); эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Сравним вышеуказанные критерии высокоэффективного труда с фактическими при данных условиях хозяйствования, полученными в процессе исследования. Вывод сводится к тому, что в настоящее время на предприятиях различных форм собственности сложившийся уровень внутрихозяйственных организации труда не способствует достижению высокой его эффективности. Здесь есть как объективные, так и субъективные причины, которые необходимо устранять. Только тогда можно достичь эффективных результатов работы.

В основе организации оплаты труда на предприятиях (на каждом историческом этапе времени) лежит определенная система принципов, отражающая сущность экономического механизма хозяйствования. Диапазон требований, предъявляемых к такой системе довольно широкий. Переход к рыночным отношениям обусловливает необходимость кардинальной реформы оплаты труда.

Заработная плата – это основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл данного принципа. Принцип оплаты труда в недалеком прошлом считался определяющим. Однако реалии сегодняшнего дня изменили не только теоретическое содержание, воплощающее в себе справедливое вознаграждение трудового вклада и являющееся основанием для присвоения результатов производства, а и практическую его реализацию. Это и изменило отношение к экономическому закону распределения по труду.

В основе системы принципов организации оплаты труда должен лежать принцип, независящий от социально-экономического общественного строя – система оплаты труда любого работника должна быть простой, доступной и понятной.

По мнению Е.А. Варламова в современных условиях в заработную плату проникают рыночные отношения. Рабочая сила выступает на рынке в качестве основного товара, а его цена выражается в оплате труда. Так как рабочая сила подчиняется рыночным законам, то на этой основе должна строиться оплата труда и информация о жизни. Цена рабочей силы – это сумма его рыночной оплаты труда, установленная путем сопоставления спроса и предложения [11, С.191].

Переход от принципа гарантированности оплаты к хозрасчетному существенным образом меняет психологию работников, поскольку их уже никто не защитит от банкротства предприятия, от потери своей доли в имуществе.

Стимулирующие выплаты должны иметь трудовой характер. Работник должен знать существующие условия оплаты и конкретные возможности ее повышения, перспективу в динамике и в структуре. В свою очередь каждое предприятие должно быть заинтересовано в разработке простых и эффективных условий оплаты труда.

Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.

По своему размеру заработная плата не должна иметь каких-либо верхний ограничений. Единственным ограничителем могут быть экономические возможности конкретного предприятия. Возможность получения максимально высокой зарплаты является сильнейшим мотивом к труду. Однако нельзя не согласиться с тем мнением, что нельзя до бесконечности стимулировать трудовую активность работников, поднимая заработную плату. Есть определенный условный предел размера заработка, при его дальнейшем увеличении производительность труда падает, а работник предпочитает ослабить дальнейшие усилия.

Независимо от вида предприятия, где работает работник, его заработная плата не должна быть меньше определенного размера, необходимого для удовлетворения минимальных потребностей. Обычно под минимальным размером понимают ту сумму заработной платы, ниже которой утрачивается всякое желание трудиться с полной отдачей и ответственностью, так как заработок не позволяет обеспечивать удовлетворение первоочередных потребностей. Тогда действие стимула материальной заинтересованности резко ослабевает. Работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности, при соблюдении всех организационно-технологических требований должен гарантироваться установленный на предприятии средний размер заработной платы.

Одним из принципов повышения эффективности системы вознаграждения является оптимальный период ожидания получения заработной платы – период времени от момента выполнения работ до момента получения вознаграждения. Считается, что максимальная эффективность воздействия заработной платы на трудовую активность работника сохраняется при времени ожидания не боле 7 дней. При ожидании в течение 45 суток эффективность уменьшается в 2 раза.

Чем меньше период ожидания, тем эффективнее система вознаграждения активизирует трудовую деятельность работника.

Принципиальное значение имеет соблюдение принципа, когда оплата должна осуществляться не просто по количеству и качеству вообще, а по конечному результату труда с выявлением индивидуального трудового вклада каждого конкретного работника в экономические результаты деятельности предприятия.

Сегодня трудно назвать действующую организацию заработной платы стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Сложность проблемы и низкая эффективность совершенствования традиционно действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, многообразии различных видов премий, доплат и надбавок, обусловливали необходимость поиска новых, нестандартных вариантов организации заработной платы, обеспечивающих взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.

1.2 Схемы оплаты труда

В современной управленческой практике на предприятиях трудовые отношения подразумевают наличие различных схем оплаты труда. Наиболее распространенные их них и применяемые на российских предприятиях представлены наглядно в таблице 1. [20, С.39]

Таблица 1

Системы оплаты труда

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных	.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.

Продолжение таблицы 1

.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки		2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда [12, С.29].

В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых, имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня.

Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.). [22, С.6]

В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты.

В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела, в конечном счете, к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним. Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике.

В мировой практике трудовых взаимоотношений также существуют разнообразные схемы оплаты труда. В Германии, например, законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона «Об окладах государственных служащих». Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей - коллективной и рыночной [22, С.12].

В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров. В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия [21, С.53].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому, одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

1.3 Формирование дохода сотрудника предприятия

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

По мнению А.П. Егоршина заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров. [14, С.126]

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции: [23, С.37]

S = С + V + m, (1)

где: S – стоимость товара в денежном измерении;

C – стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V – стоимость рабочей силы;

m – прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (М + А + 3 + О + Н) + П, (2)

где: М – стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А – амортизационные отчисления;

3 – заработная плата (основная и дополнительная);

О – обязательные отчисления от заработной платы;

Н – накладные расходы;

П – прибыль.

Основная заработная плата, есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

А.С. Емельянов выделяет основные системы оплаты труда на современных предприятиях:

1. смешенной системы
2. тарифной системы
3. бестарифной системы [15, С.38].

Каждая из них состоит из подвидов, наглядно система оплаты труда на предприятии представлена на рисунке 1.

Тарифная система оплаты труда представлена повременной и сдельной оплатой. При повременной оплате труда заработная плата сотруднику предприятия начисляется по установленному в организации окладу или тарифной ставке за фактически отработанное время. Сдельная оплата труда характеризуется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. [17, С.49]

Рис. 1. - Система оплаты труда на предприятии

Таким образом, структура дохода сотрудника позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

В общем виде структура дохода работников предприятий имеет следующий вид, как показано на рисунке 2. [19, С.58]

Основной частью дохода работников предприятия является заработная плата, которая включает:

1. тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2. доплаты и компенсации;
3. надбавки;
4. премии.

Рис. 2. - Структура дохода работников предприятий

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы, как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам: [13, С.162]

1. Специальные знания и умения (квалификационные требования – профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.
2. Нагрузка – влияние работы на организм человека.
3. Ответственность – материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.
4. Условия труда – воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени.

Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок. [17, С.52]

Наглядно данные по доплатам к тарифным сеткам представлены в таблице 2.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1. наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;
2. применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;
3. нарушения технологии и техники безопасности;
4. чрезмерная интенсивность труда;
5. ошибочность нормы.

Таблица 2

Доплаты к тарифным ставкам (окладам) за уровень занятости работников в течение смены

Кзн	Кзn
	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3 – 5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки за личный вклад.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90 % суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия. Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием [13, С.291].

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда, например, рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки за личный вклад становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

По мнению Б.М. Генкина экономическая сущность премий может быть выражена следующими видами:

1. за своевременное и качественное выполнение работ;
2. за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности предприятия;
3. премия за конечный результат работы предприятия [18, С.44].

Во многих российских организациях работникам выплачивают компенсации, включающие полную или частичную оплату расходов персонала на следующие виды услуг: [16, С.66]

1. транспортные расходы (ГСМ, амортизация и т.д.);
2. ДМС (дополнительное страхование на предприятии работников и членов их семей);
3. оплата отпусков и предоставление выходных дней (праздничные и т.д);
4. оплата или предоставление питания работников во время выполнения трудовых функций;
5. за счет предприятия повышение уровня квалификации;
6. членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);
7. рекреационные мероприятия (выезды на природу, пикники, походы в горы и др.);
8. предоставление консультаций по финансовым, юридическим и другим вопросам;
9. предоставление беспроцентного займа сотрудникам предприятия и т.д.

Выплаты социальных компенсаций могут производится в пределах фиксированной работодателем суммы, т.е каждый сотрудник самостоятельно вправе выбрать какие виды льгот будут в нее входить.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ «АО АТОМЭНЕРГОРЕМОНТ»

2.1.Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Атомэнергоремонт», создано в результате преобразования Федерального государственного унитарного дочернего предприятия «Атомэнергоремонт» концерна «Росэнергоатом» в соответствии с Федеральными законами №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» [3], №208-ФЗ «Об акционерных обществах» [2], №13-ФЗ «Об особенностях управления и распоряжения имуществом и акциями организации, осуществляющих деятельность в области использования атомной энергии» [6], Указом Президента Российской Федерации №556 «О реструктуризации атомного энергопромышленного комплекса Российской Федерации» [8], Постановлением Правительства Российской Федерации №319 «О мерах по созданию открытого акционерного общества «Атомный энергопромышленный комплекс» [7], Распоряжением территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по Московской области №1321 и является его правопреемником. [28]

Сегодня, пережив несколько коренных изменений структуры отечественной атомной энергетики, АО «Атомэнергоремонт» успешно выполняет задачи технического обслуживания и ремонта, продления сроков эксплуатации и модернизации оборудования атомных станций (АЭС), а также других промышленных и энергетических объектов. Общество ориентировано на создание долгосрочных и взаимовыгодных отношений с заказчиками и партнёрами во всех отраслях промышленности и энергетики.

АО «Атомэнергоремонт» является организацией атомного энергопромышленного комплекса Российской Федерации и находится в контуре управления (дивизион «Электроэнергетический») открытого акционерного общества «Российский концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» (ОАО «Концерн Росэнергоатом»). Положение Общества в контуре управления – вспомогательная производственная деятельность.

Основным потребителем продукции (работ, услуг) АО «Атомэнергоремонт» является ОАО «Концерн Росэнергоатом».

АО «Атомэнергоремонт» имеет статус Генерального подрядчика на выполнение работ по техническому обслуживанию, модернизации и ремонту оборудования и систем АЭС.

В настоящее время АО «Атомэнергоремонт» является единственной специализированной ремонтной организацией гражданской атомной отрасли, успешно работающей в масштабах всего атомного энергопромышленного комплекса Российской Федерации.

АО «Атомэнергоремонт» имеет 9 филиалов, в том числе: [24]

• «Нововоронежатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» (Воронежская область, г. Нововоронеж), списочная численность сотрудников – 653 чел., вид деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций;
• «Курскатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» (Курская область, г. Курчатов), списочная численность сотрудников – 1691 чел., вид деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций;
• «Смоленскатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» (Смоленская область, г. Десногорск), списочная численность сотрудников – 795 чел., вид деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций;
• «Калининатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» (Тверская область, г. Удомля), списочная численность сотрудников – 695 чел., вид деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций;
• «Уралатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» (Свердловская область, г. Заречный), списочная численность сотрудников – 403 чел., вид деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций;
• «Балаковоатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» (Саратовская область, Балаковский район, село Натальино), списочная численность сотрудников – 1176 чел., вид деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций;
• «Волгодонскатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» (Ростовская область, г. Волгодонск-28), списочная численность сотрудников – 616 чел., вид деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций;
• «Ленатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» (Ленинградская область, г. Сосновый Бор), списочная численность сотрудников – 565 чел., вид деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций.

Рис. 3 - Территории присутствия АО «Атомэнергоремонт»

Кроме того, Общество имеет в г. Краснокаменске обособленное подразделение – Производственно-технический центр, списочная численность сотрудников – 130 чел. Подразделение осуществляет капитальные и текущие ремонты основных средств уранодобывающей организации – публичного акционерного общества «Приаргунское производственное горно-химическое объединение».

Объектом пристального внимания выступает «Колатомэнергоремонт» - самый северный филиал АО «Атомэнергоремонт», который создан решением Совета директоров от 17 марта 2008 года (Протокол №1 от 17.03.2008 года).

Основным направлением деятельности филиала является обеспечение ядерной, радиационной, пожарной и промышленной безопасности при ремонте Кольской АЭС. Основной объем ремонтных работ на Кольской АЭС, около 90%, как во время ППР, так и в межремонтный период, выполняют специалисты КолАЭР.

Высокое качество работ, выполняемых специалистами «Колатомэнергоремонт» - филиала АО «Атомэнергоремонт», обусловлено применением современного оборудования и внедрением новейших технологий.

С целью обеспечения надежной и безаварийной эксплуатации предохранительной арматуры фирмы WEIR (SEBIM) на АЭС России и для проведения своевременного технического обслуживания и ремонта, на базе филиала ведётся работа по созданию Сервисного Центра по техническому обслуживанию и ремонту предохранительной арматуры фирмы WEIR.

Приоритетным направлением деятельности филиала является внедрение ПСР (производственной системы «Росатом») на Кольской АЭС. Своевременное выполнение мероприятий по реализации целевых показателей позволяет сокращать сроки ремонта энергоблоков Кольской АЭС.

Управление филиалом осуществляет директор филиала. Органами, уполномоченными в соответствиии с уставом, определять принципы, цели деятельности и решать иные вопросы, связанные с деятельностью филиала, является Совет директоров и Генеральный директор Общества.

Директор филиала действует от имени АО «Атомэнергоремонт» по доверенности, выданной генеральным директором.

В составе «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» имеются следующие производственные подразделения: Цех по ремонту турбинного оборудования; Цех по ремонту реакторного оборудования; Цех по ремонту электротехнического оборудования; Цех по монтажу; Цех ремонтно-строительных работ; Цех по ремонту общестанционных систем; Цех по ремонту оборудования Ковдорского ГОК; Цех по ремонту ледоколов.

Директор несет ответственность за результаты деятельности «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» в соответствиии с законодательством РФ, заключеннным трудовым договором и Положением о «Колатомэнергоремонт» - филиале АО «Атомэнергоремонт». [26]

По состоянию на конец 2018 года, в филиале трудилось 993 сотрудника, что на 3 человека меньше чем в 2017 году и на 8 человек больше чем в 2016 году, что свидетельствует о минимальной текучести кадров (табл.3).

Таблица 3

Движение персонала «Колатомэнергоремонт» - филиала АО «Атомэнергоремонт»

Наименование	2016 год	2017 год	2018 год	Отклонение
				2017 к 2016 гг.	2018 к 2017 гг.
Сотрудников всего, в том числе:	985	996	993	11	-3
1.Аппарат управления и административный персонал	156	159	160	3	1
2.Производственный, в том числе:	829	837	833	8	-4
2.1Рабочий персонал	476	482	490	6	8
2.1.1.Основной персонал	317	328	326	11	-2
2.2.2.Вспомогательный персонал	159	154	164	-5	10
2.2Технический персонал	353	355	343	2	-12

По отношению к профессионализму управленческого персонала следует отметить его высокий уровень на верхнем уровне «административной пирамиды» и резкое его снижение на низовых уровнях, что напрямую связано с уровнем оплаты труда.

Техника управления филиала характеризуется с одной стороны выверенностью и проработанностью документооборота, достаточным количеством производственных и административных помещений. С другой стороны документооборот явно не отвечает требованиям современной действительности, компьютеризация и информатизация управления находится в зачаточном состоянии, что в первую очередь связано с экономическими проблемами предприятия.

В области политики управления персоналом «Колатомэнергоремонт» - филиала АО «Атомэнергоремонт» приоритетными считает: 

• создание атмосферы, основанной на открытости, взаимном уважении и сотрудничестве;
• развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело «Колатомэнергоремонт» - филиала АО «Атомэнергоремонт»;
• совершенствование социальной защиты сотрудников;
• предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации.

Реализация ряда внутрикорпоративных программ позволяет полностью раскрыть потенциал каждого сотрудника «Колатомэнергоремонт» - филиала АО «Атомэнергоремонт».

Профессиональная подготовка, поддержание и повышение квалификации работников, обучение их вторым (смежным) профессиям в ОАО «Атомэнергоремонт» или образовательных учреждениях проводится в соответствии с требованиями нормативных и руководящих документов в области использования атомной энергии.

Повышение квалификации руководителей и специалистов организуется в соответствии с графиком в образовательных, специализированных учреждениях или в ОАО «Атомэнергоремонт». При направлении работодателем Работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата работника.

Режим рабочего времени устанавливается Приказом генерального директора ОАО «Атомэнергоремонт» (директором филиала в филиалах) с учетом характера производства, специфики и условий работы с учетом мнения Профсоюза.

При разработке и реализации молодежной политики Стороны исходят из того, что: молодыми специалистами являются Работники в возрасте до 35 лет, окончившие дневное отделение высшего и средне - специального профессионального учреждения и в течение трех месяцев после его окончания принятые в «Колатомэнергоремонт» - филиала АО «Атомэнергоремонт» по специальности.

Работодатель совместно с Профсоюзом проводят комплексные мероприятия по дальнейшему развитию наставничества, как эффективной формы обеспечения профессионального становления молодых Работников и их закрепления в организациях отрасли.

Ежегодно организовывают проведение тематических конкурсов, в том числе: «Лучший наставник», «Лучший молодой рабочий по профессии», «Лучший молодой специалист» и т.п.

Для создания механизма управления, исполнения и контроля реализации молодежной политики «Колатомэнергоремонт» - филиала АО «Атомэнергоремонт» Работодатель определяет ответственных по реализации молодежной политики. Льготы и компенсации молодым специалистам устанавливаются в соответствии с Программой по социальной поддержке молодых специалистов ОАО «Атомэнергоремонт».

2.2.Анализ системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда работников производится из фонда заработной платы (ФЗП), формируемого в составе бюджета филиала. Размер ФЗП филиала АО «Атомэнергоремонт» расчитывается в соответствии со сценарными условиями, доводимымми до АО «Атомэнергоремонт» ОАО «Концерн «Росэнергоатом». Методика расчета ФЗП филиала «Колатомэнергоремонт» определяется УСВиСГ АО «Атомэнергоремонт» и доводится до филиала в период планирования бюджета.

Структура оплаты труда работников филиала «Колатомэнергоремонт» состоит из определенных элементов (рис.4).

Размер каждого элемента в общем составе ежемесячной заработной платы зависит от уровня (грейда) должности (профессии), которую занимает работник, результативности деятельности работника, его профессиональных компетенций и условий труда.

Элементы структуры оплаты труда работников филиала «Колатомэнергоремонт»

Должностной оклад

Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН)

Оперативная премия

Компенсационные выплаты за выполнение работ в условиях, отличающихся от нормальных, гарантированные ТК РФ и отраслевыми нормативными актами; выплаты за работу со сведениями, составляющими государственную тайну

Разовая премия

Премия за стратегические показатели

Годовая премия по КПЭ

Проектная премия

Рис. 4. - Структура оплаты труда работников в «КолАЭР» - филиале АО «Атомэнергоремонт»

Оплата труда рабочих и РСС филиала производится на основе Матрицы оплаты труда интегрированных стимулирующих надбавок с учетом внутригрейдовой зоны, определенными по каждой должности (профессии) филиала, и интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН), соответствующей присвоенному профессиональному статусу.

Каждому грейдеру с учетом внутригрейдовой зоны соответсвует должностной оклад. Внутригрейдовой зоне А соответствует максимальный оклад грейда, зоне В – средний оклад, зоне С – минимальный оклад. Оклады, установленные с учетом внутригрейдовой зоны, не имеют диапазонов.

Минимальный оклад матрицы соответствует окладу зоны С 18-го грейда. Месячный оклад работника возрастает по мере снижения порядкового номера грейда с учетом внутригрейдовой зоны. [27]

Оклад устанавливается работнику в соответствии с отнесением его должности к грейду и внутригрейдовой зоне (без учета ИСН и иных компенсационных, стимулирующих и социальных выплат).

Оплата труда работников отдельных «КолАЭР» - филиала АО «Атомэнергоремонт» осуществляется с применением районыых коэффициентов за работу в местностях с особыми климатическими условиями и процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему, местностях.

Оперативная премия в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» является выплатой стимулирующего характера и применяется для поощерения работников за достижение запланированных результатов деятельности работников и может выплачиваться:

• рабочим, занятым на работах по ремонту, наладке оборудования и технологических систем вспомогательных цехов АС, ремонту зданий и сооружений;
• рабочим, занятым на работах по ремонту, наладке оборудования и технологических систем восновных цехов АС, ремонту зданий и сооружений;
• мастерам, старшим мастерам, начальникам ремонтных участков;
• специалистам, занятым ремонтом и наладкой оборудования.

Базовый размер оперативной премиии составляет 20% от оклада работника за соответствующий период.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от норальных, к должностным окладам работников устанавливаются компенсационные выплаты (надбавки и доплаты) (табл.4).

Интегрированная стимулирующая надбавка устанавливается работнику в соответствии с присвоенным профессиональным статусом по результатам оценки уровня развития его профессиональных компетенций и результативности труда.

Каждому профессиональному статусу соответствует диапазон денежного значения ИСН (минимум - максимум). Максимальный размер ИСН нижестоящих статусов является минимальным размером ИСН вышестоящих статусов.

Таблица 4

Условия компенсационных выплат, при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от норальных в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт»

Наименование	Основание
Оплата сверхурочной работы	Ст.152 ТК РФ
Оплата работы в выходные и праздничные дни	Ст.153 ТК РФ
Доплата за работу в рабочее время	Ст.154 ТК РФ
Доплаьа при работе в многосменном режиме	за работу в вечернее время в размере 20% оклада; за работу в ночное время в размере 40% оклада;
Доплата за руководство бригады	Ст.151 ТК РФ
За совмещение профессий	Ст.151 ТК РФ
За расширение зоны обслуживания, увеличения объема продаж	Ст.151 ТК РФ (рекомендуемая величина доплаты не более 30%)
За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника	По соглашению сторон до 100% от оклада, при этом: в случае когда сохраняется место на период отпуска, коммандировки, временной нетрудоспособности; в пределах доведенного лимита фонда заработной платы филиала; выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника
За работу по графику с разделением рабочего дня на части	До 15% установленного оклада при условии, что разделение рабочего дня на части с перерывами не менее 2 часов ( ст.105 ТК РФ)
За работу с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах	Ст.147 ТК РФ с учетом требование № 421-ФЗ ст.27 федерального закона №426-ФЗ

Минимальный размер ИСН статусов «развитие» и «старт» и максимальный размер ИСН статуса «эксперт» определяется исходя из финансовых средств, выделенных на установление ИСН Обществом.

Изменение размера ИСН в течение года производится в случае изменения профессионального статуса работника.

Вновь принятому работнику и работнику, переведенному на другую должность в «КолАЭР» - филиале АО «Атомэнергоремонт», ИСН устанавливается после присвоения ему профессионального статуса.

За нарушение трудовой и производственной дисциплины ИСН может быть снижен до 100% на срок не менее 1-го месяца. Снижение ИСН оформляется приказом генерального директора Общества (директора филиала).

Материальное стимулирование работников в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт»:

1. Переменная интегрированная стимулирующая надбавка (далее –ИСН 2). В целях повышения ответственности и материальной заинтересованности работников в обеспечении безопасной, надёжной и экономичной работы оборудования отдельными категориями работников выплачивается переменная интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН 2). ИСН 2 выплачивается при выполнении следующих условий и показателей (табл.5).

Таблица 5

Показатели и условия переменной интегрированной стимулирующей надбавки «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт»

Обязательные условия	Показатели
Отсутствие аварий или инцидентов по вине работника (подчиненного персонала) в соответствии с международной шкалой ядерных событий INES уровня «1» и выше.	выполнение плановых заданий за отчетный период; соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие замечаний по качеству выполняемой работы, соблюдение норм и правил ППБ, ПРБ, ОПЭ АС, ПНАЭ, ПГГТН, ПОТ и т.д.; для руководителей из числа работников, указанных в п.6.1.2, дополнительным показателем является выполнение условий и показателей работниками руководимого ими коллектива.

2. Премирование за выполнение особо важных заданий. Премирование за выполнение особо важных заданий вводится с целью единовременного поощрения работников Общества за выполнение особо важных работ по обеспечению безопасной, надёжной и эффективной работы оборудования.

Для премирования работников за выполнение особо важных заданий формируется отдельная часть фонда заработной платы в размере 10% от окладной (тарифной) части заработной платы работников и утверждаются генеральным директором Общества.

3. Поощрение работников за эффективную реализацию стратегических проектов общеотраслевого уровня. К стратегическим относятся проекты, утверждённые Наблюдательным советом, правлением или стратегическим комитетом Госкорпорации «Росатом».

В зависимости от сложности и значимости проекта Управляющий комитет проекта может определить повышенные коэффициенты выплат, соответствующие целевому и максимальному уровню выполнения КПЭ по реализации отдельных стратегических проектов: на целевом уровне – от 1 до 1,2; на максимальном уровне от 1,2 до 1,5.

Участники проекта, кроме руководителей проектов, поощряются на основе оценки руководителя проекта их вклада в реализацию проекта по определенным критериям (табл.6).

Таблица 6

Критерии поощрения работников за эффективную реализацию стратегических проектов общеотраслевого уровня.

Уровни оценки	Критерии оценки	Размер поощрения, базовых заработных плат
Значитель-ный	Максимальная оценка- выдающийся уровень включения в проект, оптимальное решение по отдельным этапам проекта и максимально прогрессивный результат	1
Хороший	Средний уровень включения в проект, реализация отдельных мероприятий в рамках проекта, результат на целевом уровне	0,75
Средний	Низкий уровень включения в проект, участие в реализации отдельных мероприятий в рамках проекта, результат на целевом уровне	0,5
Формальный/ Несущест-венный	Минимальна оценка – формальное участие без особых усилий, результаты выполнения мероприятий ниже целевого	0

Руководители проектов, не имеющие карт КПЭ, поощряются на основе оценки Управляющего комитета проекта по следующим критериям (табл.7).

4. Премирование по результатам достижения ключевых показателей эффективности. Размер годового вознаграждения зависит от уровня должности, а также от степени выполнения КПЭ.

Таблица 7

Критерии поощрения Руководителей проектов, не имеющие карт КПЭ

Уровни оценки	Критерии оценки	Размер поощрения, базовых заработных плат
Значительный	Выполнение КПЭ по реализации стратегического проекта на верхнем уровне	от 1,5 до 2
Хороший	Выполнение КПЭ по реализации проекта на целевом уровне	от 1 до 1,5
Средний	Выполнение КПЭ по реализации проекта на целевом уровне, но в ходе реализации имели место отставания от графика и/или отклонения от первоначальных целей	от 0,75 до 1

Уровень руководителей и работников, для которых устанавливается КПЭ, определяется генеральным директором ЦА Общества. При выполнении КПЭ размер вознаграждения работникам Общества определяется в процентах к 12 должностным окладам. При невыполнении одного из КПЭ соответствующая доля премии не начисляется. Решение оформляется протоколом.

Планирование КПЭ и условия вознаграждения работников Общества на будущий год ежегодно рассматриваются и утверждаются на комиссии по оценке персонала Общества в октябре – ноябре текущего года.

В соответствии со ст.167 Трудового Кодекса Российской Федерации при направлении работников в служебные командировки им гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Средняя заработная плата рассчитывается исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 (двенадцать) календарных месяца, предшествующих месяцу убытия в командировку (ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, начисленные работнику согласно перечню к Порядку исчисления среднего заработка, утв. Постановлением Минтруда РФ. Во всех случаях, не связанных с применением суммированного учета рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника, сохраняемого за период командировки, используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 5-дневной рабочей недели.

Сверх сохраняемого среднего заработка командированным работникам производится доплата за работу с ВУТ и ОВУТ в соответствии с п.7.2 настоящего Положения, а также доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст.ст.152; 153 Трудового Кодекса Российской Федерации из расчета часовой тарифной ставки работников при согласии Работника и оформлении соответствующего приказа.

ЧТС = О : Нрв, (1)

где ЧТС – часовая тарифная ставка

О - оклад работника

Нрв - нормальная продолжительность рабочего времени в текущем месяце при 36-часовой рабочей неделе (для ВУТ и ОВУТ) или при 40-часовой рабочей неделе (для нормальных условий труда) по производственному календарю.

С учетом ст.92; 94; 99 Трудового Кодекса Российской Федерации [1], Правил внутреннего трудового распорядка Общества сверхурочное время подсчитывается как время, отработанное за пределами 40 часов по календарю 5-дневной рабочей недели.

Работы в выходные и праздничные дни проводятся только в случаях и порядке, установленных ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации, с изданием соответствующего приказа с учетом мнения Профсоюза и письменного согласия Работника.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается – 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется в течение рабочего года Работника согласно утвержденному графику отпусков с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации.

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в календарных днях за ненормированный рабочий день в соответствии с Перечнем профессий и должностей «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» :

• директор – 3 календарных дня;
• главный инженер филиала – 3 календарных дня;
• заместители директора филиала – 3 календарных дня;
• главный бухгалтер филиала – 3 календарных дня;
• руководители отделов, цехов, участков филиала – 3 календарных дня;
• заместители главного инженера филиала (имеющие нормальные условия труда) – 3 календарных дня.

Работникам, имеющим 2-х и более детей в возрасте до 14 лет, Работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет без матери, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, по согласованию с руководителем подразделения, с учетом производственной загрузки и оформлением соответствующего приказа, продолжительностью до 14 календарных дней. [25]

Работодатель предоставляет работнику отпуск без сохранения заработной платы на основании его письменного заявления с учетом производственных возможностей в случаях, предусмотренных ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации, а также по следующим основаниям: переезд на новое место жительства – до 3 календарных дней; юбилейная дата Работника (50,55,60,65,70-летие) – до 3 календарных дней.

Заработная плата Работникам «Колатомэнергоремонт» - филиала АО «Атомэнергоремонт» Возмещение командировочных расходов Работнику (расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные)) сверх установленных Правительством РФ размеров, производится на основании приказа Генерального директора ОАО «Атомэнергоремонт».

При направлении Работника в командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и производится оплата в соответствии с Положением об оплате труда работников ОАО «Атомэнергоремонт».

В случае если средняя заработная плата, рассчитанная в соответствии со статьей 139 ТК РФ, меньше размера заработной платы месяца, в котором Работник находился в служебной командировке, ему производится доплата.

Обеспечение лечебно-профилактическим питанием (ЛПП) Работников производится в соответствии с Перечнем, утвержденным директором филиала на основании карты аттестации рабочего места. выплачивается два раза в месяц. Первая выплата производится не позднее 30 числа текущего месяца (в феврале – 28 числа). Окончательная выплата производится не позднее 15-го числа месяца, следующего за расчетным.

Выплата Работникам отпускных производится не позднее, чем за три рабочих дня до начала отпуска. Изменения системы и условий оплаты труда производятся Работодателем с учетом мнения Профсоюза и с обязательным уведомлением Работников в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Работодатель обеспечивает индексацию установленных должностных окладов (тарифных ставок) Работников не реже одного раза в год в размере прогнозного индекса-дефлятора Минэкономразвития России с последующей корректировкой по фактическому индексу потребительских цен на товары и услуги по Российской Федерации, на основании данных Федеральной службы государственной статистики за соответствующий год.

В «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» организацией оплаты и стимулирования труда, управление затратами на персонал, а так же контроль за соблюдением и правильным применением трудового законодательства РФ в части оплаты и организации труда занимается Отдел труда и заработной платы (далее – ОТиЗ).

Структуру и штатную численность ОТиЗ утверждает директор филиала по представлению начальника ОТиЗ и по согласованию с заместителем директора по экономике и финансам.

Таблица 8

Основные задачи и функции Отдела труда и заработной платы

Задача	Функция
Формирование штатного расписания филиала	формирование штатного расписания в соответствии с утвержденной организационной структурой филиала; обеспечение контроля за соблюдением штатной дисциплины и правильностью применения тарифных ставок, окладов, установления разрядов рабочим, категорий специалистам филиала;
Формирование фонда оплаты труда филиала	участие в формировании бюджета филиала в части затрат на персонал; контроль за расходованием фонда оплаты труда и материального стимулирования; проведение анализа использования фонда оплаты труда филиала и его подразделений.
Ведение учета использования рабочего времени	контроль за соблюдением баланса использования рабочего времени; ведение годового баланса использования рабочего времени; анализ учета использования рабочего времени, подготовка предложений по его рациональному использованию.
Подготовка внутренней и периодической отчетности	подготовка внутренних отчетов для Центрального аппарата АО «Атомэнергоремонт»; подготовка отчетов (докладов) для руководства филиала; подготовка периодической статистической отчетности в установленные сроки.

ОТиЗ состоит из следующих штатных единиц: начальник отдела; экономисты. Распределение обязанностей между сотрудниками ОТиЗ производится на основании соответствующих должностных инструкций.

Порядок планирования деятельности ОТиЗ регламентируется приказами, указаниями Центрального аппарата АО «Атомэнергоремонт», филиала, Кольской АЭС, утвержденными планами, графиками.

ОТиЗ взаимодействует с подразделениями филиала, Центральным аппаратом АО «Атомэнергоремонт», Кольской АЭС, сторонними организациями в рамках решения задач и выполнения возложенных на отдел функций.

Разногласия, возникшие в процессе взаимоотношений ОТиЗ с должностными лицами, другими структурными подразделениями филиала, разрешаются заместителем директора по экономике и финансам, директором или лицами, исполняющими их обязанности.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО АТОМЭНЕРГОРЕМОНТ

3.1.Проблемы и перспективы организации процесса оплаты труда на предприятии

Организация процесса оплаты труда является важнейшей составляющей системы управления оплатой труда на предприятии, и определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов работников.

Организация оплаты труда в в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника – с другой.

Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей (материальное и нематериальное стимулирование) представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности работников, одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

В организации используются следующие виды стимулирования: поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»));

• «доска успехов» вывешиваются вырезки, где положительно отмечается работа сотрудников «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» на текущий год;
• «доска позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, нормы, принятые в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

В «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» был проведен опрос работников для выявления наиболее значимых мотиваторов их трудовой деятельности. Для проведения исследования и анализа его результатов использовалась схема оценочного исследования (применяемая в таких науках как социология и психология). Работникам предлагалось ответить на вопрос: Что по Вашему мнению является основной причиной эффективной работы персонала?

Давалась возможность выбрать несколько из приведенных вариантов и оценить их по десятибалльной шкале по степени значимости, а также привести свои варианты (в случае, когда требуемого варианта нет среди предложенных ответов) и также их оценить.

Полученные результаты явно показали пять ведущих факторов, мотивирующих трудовую деятельность коллектива (рис.5.).

Рис. 5 - Факторы, мотивирующие трудовую деятельность коллектива

К материальным стимулам можно отнести усилия предприятия по совершенствованию организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников; организация питания за счет «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт»; обеспечение работников проездными билетами.

Структура дохода сотрудников «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» должна выглядить так, как описано в п.2.2.

На практике же происходит следующее. Оказание материальной помощи зачастую осуществляется не в полном объеме, который необходим сотруднику, а зависит от решения руководства, на которое, в свою очередь, могут повлиять как межличностные отношения, так и наличие свободных денежных средств на данный момент. Например, в ноябре 2015 года из 35 заявлений от сотрудников полностью были удовлетворены 15, частично удовлетворены 12 и 8 остались без внимания.

На решение руководства о выплате пособий к праздничным датам влияет стаж работы сотрудника на предприятии. Выплаты к личным праздникам работников также производятся выборочно, по усмотрению руководителя.

Таким образом, рассмотрев систему оплаты труда, можно сделать вывод что в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» полностью и в обязательном порядке осуществляются только те меры социальной защиты сотрудников, которые строго регламентированы трудовым законодательством.

Главными требованиями к организации заработной платы в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» и соответственно критерием ее эффективности должно являться обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.

3.2.Анализ основных направлений по совершенствованию системы оплаты труда

Грамотный учет оплаты труда в в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт», распределение ее по направлениям деятельности, а также своевременный анализ позволяют обнаружить новые резервы в увеличении оплаты каждого сотрудника в в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения надтарифной части коллективного фонда оплаты в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт»);
• на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что существующая на данный момент в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» система оплаты труда соответствует структуре предприятия и его специфике. Но для её усовершенствования, для повышения материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, а также для большей объективности оценки труда видится целесообразным внедрение определенных мероприятий, таких как:

1. Применение бальной системы. Основой дополнительного стимулирования является система «оценки заслуг», т.е. система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников, с учетом их личных качеств, отношения к труду. Такая система базируется на бальной оценке, которая потом переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работника, который позволяет корректировать размер стимулирующих выплат.

Использование такой оценки предусматривает разработку уровней каждого показателя (образование, опыт работы и т.д.) по пятибалльной системе.

Оценка по балльной системе в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» осуществляется один раз в год. На каждого работника будет заполняться специальная карточка по определенным показателям. Потом эти карточки анализируются комиссией под руководством директора «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт», и обобщенные результаты подаются в отдел кадров. На основе этих оценок принимаются соответствующие решения для стимулирования работников «КолАЭР».

Определенными способами стимулирования в таких случаях являются: повышение должностного оклада, установление доплат и надбавок, повышение по должности, и т.д.

Способами наказания являются: снижение должностного оклада, перевод на должность ниже, вплоть до увольнения. Доплаты и надбавки устанавливаются на основании системы «оценки заслуг работника», исходя из уровня его подготовки, профессионального опыта, ответственности.

Данные по сотрудникам будут вводится в компьютер, анализироваться и компьютерная программа будет выдавать рекомендации по поощрению или наказанию работника.

Основные направления мер по совершенствованию использования трудовых ресурсов в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» могут быть:

• улучшить организацию труда и создать благоприятные условия, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и ввести санкции за ее нарушение;
• созданные благоприятные условия для работников в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» позволят не допускать понесенные убытки;
• введение строго контроля и учета рабочего времени в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт». Периодическое проведение хронометража рабочего места с целью выявления простоев и нерационального использования рабочего времени. Данные мероприятия позволят оптимизировать, организовать рабочий процесс.

За счет предложенных мер эффективность заинтересованности и использования трудовых ресурсов будет повышена, что позволит увеличить производственный потенциал и высвободить резервы для роста и развития «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт».

1. Установление надбавки за выполнение работ в период нагрузки. С целью материальной заинтересованности работников в «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» в повышении высокопроизводительного труда, организации работы, обеспечения постоянного контроля за состоянием работающего и резервного оборудования, возможностями его нагрузки, соблюдения сроков включения оборудования в работу.

Предельный размер надбавки не должен превышать 20% должностного оклада (тарифной ставки) с учетом уровней и предельных коэффициентов по структурным подразделениям.

Надбавка не устанавливается совместителям должностей, временным работникам до 2-х месяцев (без трудового договора), уборщикам служебных помещений, дворнику, сторожам и персоналу не основной сферы.

Итак, все усовершенствования в систему оплаты труда «КолАЭР» - филиал АО «Атомэнергоремонт» необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с рассмотренным материалом можно сделать вывод, что оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

В практической части исследования рассматривалась система оплаты труда в «Колатомэнергоремонт» - филиале АО «Атомэнергоремонт» г. Полярные Зори вид основной деятельности – обеспечение работоспособности атомных станций), со списочной численностью сотрудников на 01.01.2019 – 993 человек.

Оплата труда работников производится из фонда заработной платы (ФЗП), формируемого в составе бюджета филиала. Структура оплаты труда работников филиала «Колатомэнергоремонт» состоит из определенных элементов: должностного оклада, премии (оперативной, разовой, за стратегические показатели, проектной, годовой), интегрированных надбавок, компенсационных выплат за выполнение работ в условиях, отличающихся от нормальных, гарантированные ТК РФ и отраслевыми нормативными актами; выплат за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Основные направления мер по совершенствованию использования трудовых ресурсов в филиале АО «Атомэнергоремонт» могут быть: мотивации по грейду; улучшить организацию труда и создать благоприятные условия, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и ввести санкции за ее нарушение.

Данные мероприятия позволят снизить невыходы на работу по причине болезни, привлекут перспективных специалистов и увеличат заинтересованность работников в повышении объемов деятельности в «Колатомэнергоремонт» - филиале АО «Атомэнергоремонт» г. Полярные Зори.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые документы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации : федеральный закон [от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)] // СПС Гарант
2. Об акционерных обществах : федер.закон [от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 15.04.2019)] // СПС Гарант
3. О приватизации государственного и муниципального имущества : фдер.закон [от 21.12.2001 № 178-ФЗ (ред. от 06.03.2019)] // СПС Гарант
4. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» : федер.закон [421-ФЗ от 28.12.2013] // СПС Гарант
5. О специальной оценке условий труда : федер.закон [от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 27.12.2018)] // СПС Гарант
6. Об особенностях управления и распоряжения имуществом и акциями организации, осуществляющих деятельность в области использования атомной энергии : федер.закон [от 05.02.2007 № 13-ФЗ (ред. от 03.07.2016)] // СПС Гарант
7. О мерах по созданию открытого акционерного общества «Атомный энергопромышленный комплекс : Постановление Правительства РФ[от 26.05.2007 № 319]// СПС Гарант
8. О реструктуризации атомного энергопромышленного комплекса Российской Федерации : Указ Президента РФ [от 27.04.2007 № 556 (ред. от 30.07.2018) ] // СПС Гарант

Специальная литература

1. Баранова К.Н. Методы управления персоналом. – М.: Логос, 2016. – 376с.
2. Бланк И.А. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2016. – 388с.
3. Варламов Е.А. Системы оплаты труда. – М.: ИНФРА – М, 2015. – 291с.
4. Гаркавин Р. Расчеты по оплате труда / Р. Гаркавин // Бухгалтерский учет и аудит. – 2017. - № 7 – С. 29-33.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2015. – 479с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2016. – 341с.
7. Емельянов А.С. Материальное стимулирование сотрудников как основа управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 164с.
8. Зайкин А.Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы / А.Д. Зайкин, К.С. Ремилов. - М.: АСТ, 2015. – 209с.
9. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам / Г.Г. Иванова // Налоговый вестник. - 2018. - № 7. - С. 52.
10. Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция / Л. Костин // Человек и труд. - 2017. - № 2. - С.44.
11. Лапин А. Формирование системы оплаты труда / А. Лапина // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - № 5. - С. 58.
12. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. – М.: Бухгалтерский учет, 2016. – 219с.
13. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий / А.С. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 3. – С. 53.
14. Турчина В. Система оплаты труда в Германии / Кадровый менеджмент. – 2018. - № 10. – С. 6-8.
15. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна. - М.: МГУ, 2015. – 253с.

Материал исследуемой организации

1. Годовой отчет АО «Атомэнергоремонт» за 2018 год: Утвержден решениемм единственного акционера АО «Атомэнергоремонт» от 25.03.2019 № 42.
2. Коллективный договор АО «Атомэнергоремонт» на 2016-2018 гг. Электронный ресурс [Режим доступа] // http://www.kolaer.ru/page/page3.html
3. Официальный сайт «Колатомэнергоремонт» - филиал АО «Атомэнергоремонт» : Электронный ресурс [Режим доступа] // http://www.kolaer.ru/page/page3.html
4. Положение о «Колатомэнергоремонт» - филиале АО «Атомэнергоремонт» : Утверждено решением Совета Директоров АО «Атомэнергоремонт» (Протоколо №1 от 17.03.2008 г.).
5. Положение об отделе труда и заработной платы (ПП АЭР 29.23.001-2014) : Утверждено директором филиала АО «Атомэнергоремонт» - «КолАЭР» от 27.07.2014 №28.
6. Порядок оплаты труда работников филиалов АО «Атомэнергоремонт» : Приложение к Приказу АО «Атомэнергоремонт» от 30.12.2015 №848-П
7. Типовое положение об оплате труда работников АО «Атомэнергоремонт» ПЖ АЭР 20.46.002-2010 : Приложение к приказу АО «Атомэнергоремонт» от 18.07.2010 г.
8. Устав АО «Атомэнерго» : Утвержден решением единственного акционера АО «Атомэнероремонт» от 14.05.2014 гг. №25.