Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Организация заработной платы на горнодобывающих предприятиях» (на примере АО «Алмалыкский горно-металлургического комбинат»)

Содержание:

Введение

Республика Узбекистан за короткий исторический срок претерпела ряд сложных рыночных преобразований. Однако перестройка структуры функционирования предприятий требует некоторого времени. В этой связи на данный момент актуальной является проблема анализа текущей производительности предприятий и внутренних факторов, влияющих на её повышение. А также адаптированное структуры предприятий для их высокопродуктивного функционирования в условиях рыночных отношений.

Целью данной курсовой работы является изучение и обобщение теоретических вопросов организации системы оплаты труда на примере предприятия АО «Алмалыкский ГМК».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ существующих систем оплаты труда.

2. Проанализировать систему оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК».

3. Выявить существующие недостатки в текущей системе оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК».

4. Произвести поиск путей совершенствования системы оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК».

Объектом исследования является горно-металлургический комбинат АО «Алмалыкский ГМК», основным видом деятельности которого является добыча полезных ископаемых, в том числе драгоценных металлов.

Предметом исследования являются экономические отношение, возникающие в процессе определения системы оплаты труда на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в усовершенствовании текущей системы оплаты труда на предприятии и как следствие повышение его производственных и экономических показателей.

1.Организация оплаты труда ее формы в условиях рыночных отношений

1.1 Суть системы оплаты труда на предприятии

При переходе к системе рыночного хозяйствования предприятия становятся автономными в таких областях как:

а) оплата труда;

б) социальная поддержка;

в) защита работников.

Таким образов функций ранее выполняемые непосредственно государством переходят под контроль предприятий, и они сами устанавливают системы, формы и размеры оплаты труда и различных видов материального стимулирования и их результатов [1].

В этой связи понятие «заработная плата» начинает охватывать все виды заработков (в том числе всякого рода надбавок, премий, доплат и соц. льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая в соответствии с законодательством заработную плату за неотработанное время.

В этом случае общая структура оплаты труда работника предприятия принимает следующий вид рисунок – 1.

Рисунок 1 – Структура оплаты труда работников предприятия

Также переход к рыночным отношениям расширил границы заработков служащих и позволил им получать денежные доходы из других источников в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов рабочего коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты) [2].

Максимальный порог доходов каждого служащего определяется по его личному вкладу в деятельность предприятия, с учетом его итоговой производительности. Он подлежит налогообложению, по средством которого регулируется государством, однако максимальный размер доходов работника не ограничивается, в отличие от минимального размера оплаты труда служащих предприятий. Данный порог существует и устанавливается законодательством [3].

Законодательные документы о труде, коллективный договор предприятий и другие локальные нормативные документы, составляют юридическую основу регулирования трудовых отношений, в различных областях деятельности предприятий, в том числе и в области оплаты труда служащих (ст. 1 Трудового кодекса РУз) [4].

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда ведется на активно-пассивном счете 6710 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Учет труда и зарплаты располагается на одном из центральных мест в глобальной системе учета на предприятии и должен обеспечивать оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, направленных на потребление.

В рыночных условиях хозяйствования предприятий целевыми задачами учета труда и заработной платы являются:

а) расчет с рабочим персоналом предприятия в положенный срок (при этом учитываются налоги и удержания из заработной платы);

б) отнесение суммы начисленной заработной платы и отчислений на социальное страхование на счета затрат, в положенный срок с соблюдением всех надлежащих правил и требований;

в) сбор и группировка и анализ трудовых показателей и показателей по заработной плате для оперативного руководства и составления требуемой отчетности [5].

Проанализировав требования экономических законов можно сформулировать систему принципов организации оплаты труда, которая включит в себя следующий набор принципов:

а) принцип оплаты по затратам и результатам, следующий из всех указанных выше законов. В течении продолжительного промежутка времени система оплаты труда во всём государстве была нацелена на распределение по затратам труда. Нынешний уровень развития экономики позволяет существовать такому распределению, однако более строгим и уместным на данный момент является, принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не исключительно по затратам;

б) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, обусловленный, в большей степени, действием закона повышающейся производительности труда и других экономических законов схожей направленности. В соответствии с данным законом, рост оплаты труда служащего должен осуществляться непосредственно на основе повышения эффективности производства предприятия;

в) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Данный принцип должен стимулировать предприятие оставлять необходимые накопления и стремиться к последующему увеличению масштабов производства и наращиванию производственной мощности;

г) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда и закон стоимости [6].

Также можно отметить, что существует необходимость вместе с обеспечением материальной заинтересованности в определенных результатах труда, заинтересовывать работника в стимулировании роста эффективности труда. Осуществление данного принципа способствует получению качественно новых изменений и улучшений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата имеет тесную связь с таким понятием, как производительность труда, которая в свою очередь является важнейшим критерием эффективности процесса производства в целом. Производительность труда является отражением способности единицы труда за конкретный промежуток времени производить заданное количество продукции [7].

Помимо того, что заработная плата является основным источником дохода служащих, она несёт в себе смысл некоторой формы вознаграждения за совершённый ими труд, а также она является материальной формой стимулирования труда работников. Основные функции, выполняемые заработной платой наглядно отражены на рисунке 2 [8].

Рисунок 2 – Функции заработной платы на предприятии

Как видно из рисунка, заработная плата несёт в себе множество функций, которые прямо, либо косвенно влияют на общее благосостояние предприятия. В этой связи напрашивается вывод, что при правильной организации заработной платы можно непосредственно влиять на темпы роста производительности труда, а также стимулировать улучшение качества производимой работниками продукции и поощрять стремление к повышению квалификации служащих [9].

Также одной из функций заработной платы является удержание рабочей силы. Для этого предприятие должно выплачивать различного рода вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и иметь шкалы оплаты, которые будут стимулировать служащих к работе и закреплению за данным предприятием. В противном случае на предприятии возможен отток высококвалифицированных кадров и как следствие банкротство. Для обеспечения непрерывного роста производительности, руководству необходимо создать четкую связь между заработной платой, продвижением по карьерной лестнице и показателями производительности труда, а также выпуском продукции. Необходимо выстроить систему вознаграждений за труд таким образом, чтобы она была направленна на обеспечение высокой производительности труда и не подрывала усилия работников, направленные на аналогичную цель [10].

Далее рассмотрим формы заработной платы. Они выражают затраты рабочего времени и производительность труда служащего по отношению к величине его заработка.

Существуют две основные формы заработной платы:

а) повременная.

б) сдельная.

Остановимся подробнее на каждой из них.

Повременная заработная плата.

В случае повременной оплаты труда основной заработок служащего имеет непосредственную зависимость от его квалификационного уровня и отработанного им времени.

Данная форма заработной платы имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную.

А) Простая повременная оплата труда.

Размер заработной платы зависит либо от тарифной ставки, которая назначается в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом, либо от оклада и отработанного рабочего времени.

Б) Повременно-премиальная система оплаты труда.

При переработке по тарифной ставке (окладу) сверх нормы, служащий получает дополнительную премию в качестве вознаграждения за достижение определённых количественных и качественных показателей [11].

Сдельная заработная плата.

В этом случае заработок служащему начисляется за каждую единицу произведённой продукции, либо выполненного объёма работ по определённым заранее установленным расценкам. Они рассчитываются с учётом тарифной ставки, которая соответствует тому разряду работ, которые служащий будет выполнять и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда также как повременная подразделяется на несколько разновидностей: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. Данное разделение происходит в зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов поощрений (премии, повышенные расценки). Также каждая из данных систем может быть, как индивидуальной, так и коллективной. Это зависит от того какой способ определения заработка служащего будет использоваться (по индивидуальным или групповым критериям выполнения работы) [12].

А) Косвенная сдельная система.

Размер заработка рабочего напрямую зависит от результатов труда, обслуживаемых или рабочих-сдельщиков, привлеченных для обслуживания основных технологических процессов.

Б) Сдельно-премиальная система.

В данной системе осуществляется выдача премий служащим, при их перевыполнении определённых количественных, либо качественных показателей.

Премии могут выдаваться на основе следующих показателей:

-рост производительности труда и объёма производства;

-улучшение качества продукции;

-экономия сырья, материалов, инструментов, либо других задействованных в производстве материальных ценностей [13].

В) Сдельно-прогрессивная система.

Оплата труда рабочего в рамках выполнения норм производится по прямым сдельным расценкам, а в случае, когда выработка превышает исходные нормы – по расценкам прогрессивно нарастающих норм выработки (в зависимости от величины перевыполнения).

Граница выработки, сверх которой работа будет оплачиваться по прогрессивно нарастающих норм выработки, устанавливается, как правило, в районе выполнения норм за предыдущие месяцы. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчётом чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот систематически снижалась за счёт сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процентного выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивно сдельной системе заработок рабочего растёт быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность её массового и постоянного применения [14].

Г) Аккордная система.

В данном случае расценка устанавливается на весь объём работы, при этом учитывается количество времени, которое рабочие потратят на выполнение всех работ. Величина аккордной платы устанавливается на основании действующих норм времени (выработки) и расценок.

Более наглядно основные формы и системы заработной платы на предприятиях, показаны на рисунке 3.

Рисунок 3 – Формы и системы заработной платы на предприятиях

Также применяют и иные формы заработной платы. Например, подряд – это договор, по которому одна из сторон – подрядчик, обязуется выполнить конкретную работу по заданию противоположной стороны – заказчика [15].

Либо возможно использование бестарифной системы оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Его можно определить, как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период, на минимальный уровень заработной платы, установившейся на предприятии, на основе пропорций, заданных тарифной системой.

Также в последние годы довольно широко распространяется система оплаты труда работников с определением её размера исходя из заработной платы руководителя (принимается за 100%), а по каждой должности учитывая её значимость в структуре предприятия устанавливается коэффициент [16].

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

В результате перехода к рыночной экономике предприятия и организации различных форм собственности стали в максимальной степени самостоятельными, касательно вопросов оплаты труда. Однако при этом оплата должна производиться только за счёт собственных средств предприятия, без каких-либо ассигнований бюджета государства на эти цели. Как следствие на предприятиях стало фигурировать такие понятия как «фонд заработной платы», а также «фонд потребления» и «средства, направляемые на потребление».

Рассмотрим более подробно каждое из этих понятий. Средства, направляемые на потребление, объединяют в себе выплаты в денежной и натуральной формах, которые включают в себя помимо оплаты труда всем служащим предприятия (фонд оплаты труда), также доходы участников трудового коллектива по акциям (дивиденды, проценты) и суммы предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот [17].

Фонд потребления включает в себя выплаты, предназначенные для удовлетворения непроизводственных и общественных потребностей, а также отчисления на содержание учреждений непроизводственной сферы (например, расходы на поддержание объектов здравоохранения, культуры и спорта).

Фонд заработной платы, в свою очередь, включает в свой состав начисляемые предприятием суммы в денежной, либо натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Более подробно структура и состав фонда заработной платы отражены на рисунке 4, а также в (приложении А) [18].

Рисунок 4 – Состав и структура фонда оплаты труда

Также, помимо выше упомянутого, фонд потребления включает в себя множество видов расходов, связанных со сферами командирования, обслуживания специализированных рабочих, а также различные выплаты из фонда социальной защиты, при это данные виды расходов не включаются в состав средств, направляемых на потребление.

Отчисления в фонды предприятия производятся ежеквартально с нарастающим итогом.

Для того чтобы усилить материальную заинтересованность служащих различной степени квалификации и с различным статусом руководящих должностей в управленческой структуре предприятия, на нём вводится положение о премировании.

Назначение премий служащим осуществляется по итогам работы за месяц. Члены трудового коллектива, совершавшие прогулы, а также иного рода нарушения трудового кодекса предприятия, лишаются премии целиком. Начисленные премии рабочим выплачиваются, в независимости от степени расходования фонда заработной платы в целом по подразделению [19].

Однако формирование гарантированных фондов оплаты труда (тем более в условиях рыночных отношений) не является самой эффективной системой оплаты труда. Поскольку фонд заработной платы целиком зависит от результата хозяйственной деятельности предприятия, от спроса потребителя на рынке товаров, производимых предприятием и как следствие от размеров его прибыли. Таким образом исчезает экономическая основа для установления гарантированных тарифных ставок и окладов для служащих, до момента получения ими же каких-либо конкретных конечных результатов. И как следствие данные оклады не могут быть выплачены служащим из-за несоответствующих запросам размеров заработного фонда оплаты труда. Иначе говоря, распределение динамически изменяющегося нестабильного фонда оплаты труда между служащими по определённым стабильным ставкам и окладам, равносильно досрочному распределению ещё непроизведённого продукта.

В этой связи целесообразнее на предприятиях использовать другие, например, бестарифные, либо рейтинговые системы заработной платы.

1.3 Организация системы оплаты труда в рыночных условиях

Организация оплаты труда предполагает:

а) выбор форм и систем оплаты труда служащих предприятия;

б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения конкретных высококвалифицированных специалистов и работников, занимающих руководящие должности на предприятии;

в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

г) обоснованный выбор показателей и системы премирования и поощрения продуктивной деятельности сотрудников [20], [21].

На рисунке 5 в наглядной форме представлено схематичное изображение организационных основ оплаты труда на предприятии.

Рисунок 5 – Организационные основы оплаты труда на предприятии

В условиях рыночной экономики для достижения конечных удовлетворительных результатов деятельности предприятия, оплату труда всех его служащих разумно строить исходя из следующих принципов:

а) одним из главных критериев дифференциации заработной платы на предприятии, среди его работников, должен быть конечный результат их деятельности. Увеличение заработной платы необходимо осуществлять только соразмерно росту конечных результатов деятельности трудового коллектива;

б) следует контролировать рост производительности труда, таким образом, чтобы он всегда носил опережающий характер по отношению к росту заработной платы. Данное условие является обязательным для нормального функционирования и развития производства и производительных сил;

в) следует также в разумной мере сочетать между собой индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда работников предприятия;

г) механизм оплаты труда следует организовать так, чтобы он должным образом стимулировал стремление работников к улучшению своих профессиональных навыков и как следствие повышение их квалификации, с учётом условий труда на предприятии.

д) системы оплаты труда должны быть сформулированы так, чтобы быть понятными для всех работников на предприятии [22].

При выборе системы оплаты труда необходимо учитывать все основные параметры предприятия (форма собственности, величина предприятия, структура, характер производимой продукции (услуг)), а также следует обратить внимание на особенности доминирующих в трудовом коллективе ценностей и целей. При этом следует прежде всего отметить какие именно функциональные обязанности имеют руководители. Основная задача которых, должна заключаться в том, чтобы обеспечивать непрерывный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции, сохраняя при этом минимальные затраты ресурсов на основе использования передового опыта и инноваций, привносимых научно-техническим прогрессом [23].

Главными вопросами у руководителей коллективов должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. Помимо этого, затрагивая вопросы оплаты труда, нужно отметить следующие четыре фактора:

а) финансовое положение предприятия;

б) уровень стоимости жизни;

в) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

г) рамки государственного регулирования в этой области.

1.4 Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии

Работу по организации заработной платы на предприятии можно объединить в три основных блока:

а) выбор способа формирования основной заработной платы;

б) выбор форм оплаты труда;

в) выбор системы регулирования.

В период организации заработной платы на предприятии крайне важен выбор способа формирования заработной платы. При этом выбор осуществляется в основном между двумя способами: на базе Единой тарифной сетки (ЕТС), либо на базе бестарифной системы оплаты труда. Приоритет как

правило принадлежит ЕТС, так как при её использовании можно достичь более объективной дифференциации заработной платы рабочих различных уровней квалификации. Тем не менее на сегодняшний день по причине постоянно меняющегося экономического положения, на предприятиях зачастую приходится изменять тарифные ставки, что непременно приводит к большим трудозатратам. Использование же бестарифной системы оплаты труда позволяет в свою очередь поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов деятельности предприятия [24].

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы.

На сегодняшний день правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее центрального и основополагающего элемента – нормирования труда, дающего возможность установить соответствие между объемом затрат на труд и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Деятельность, направленная на совершенствование нормирования труда должна быть устремлена сугубо в сторону повышения качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников [25].

По итогам написания данной главы было произведено ознакомление с основными формами и системами оплаты труда на предприятиях, а также были выведены основные принципы организации оплаты труда, которых необходимо придерживаться для достижения положительных результатов деятельности предприятия.

2.Система оплаты труда наАО«Алмалыкский ГМК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Алмалыкский ГМК»

Структура управления АО «Алмалыкский ГМК» включает в себя высший орган управления Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет, который осуществляет общее руководство деятельностью АО, Правление, являющееся исполнительным органом и Ревизионную комиссию, осуществляющую контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества. Более подробная структура управления АО АГМК представлена в приложении Б.

Внешняя независимая аудиторская фирма

Рисунок 6 – Структура управления АО «Алмалыкский ГМК»

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Правлением, возглавляемым генеральным директором. В вопросах технической политики, научно-технического прогресса, экономической, коммерческой деятельности все структурные подразделения ориентированы на функциональных директоров. Руководство и контроль за работой структурных подразделений АО осуществляется через аппарат управления предприятий и цехов [26].

Рисунок 7 – Производственная структура АО «Алмалыкский ГМК»

Наименование, местонахождение, юридический статус общества и наименование Общества:

а) на государственном языке: "Olmaliq tog' - metallurgiya kombinati " Aksiyadorlik Jamiyati» (A.J «Olmaliq TMK»);

б) на русском языке: акционерное общество "Алмалыкский горно-металлургическим комбинат" (АО «Алмалыкский ГМК»).

Почтовый адрес и местонахождение Общества: 702400, Республика Узбекистан, Ташкентская область, город Алмалык, ул. Амира Темура, 53.

Акционерное общество «Алмалыкский ГМК», именуемое в дальнейшем «Общество», создано на основании Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан от 10.02.1997г. № 71 «Об акционировании Алмалыкского горно-металлургического комбината» и приказа Госкомимущества Республики Узбекистан «О преобразовании Алмалыкского горно-металлургического комбината (АГМК) в Акционерное общество открытого типа» от 19.05.1997г. №86к-ПР.

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе действующего законодательства Республики Узбекистан и Устава.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетные и другие счета в банках на территории Республики Узбекистан и за ее пределами, круглую печать с указанием своего полного фирменного наименования на государственном языке и указания места его нахождения.

Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации [27].

АО «Алмалыкский ГМК» является правопреемником государственного предприятия АГМК, соблюдает все условия договоров, контрактов, соглашений, заключенных последним до разгосударствления и выполняет принятые по ним обязательства.

АО «Алмалыкский ГМК» выполняет все требования, установленные законодательством Республики Узбекистан о труде.

АО «Алмалыкский ГМК» включает 3 рудника открытых горных работ, шесть шахт по подземной добыче золотосодержащих руд, 4 обогатительные фабрики, 2 металлургических завода, управление автомобильного транспорта, управление промышленного железнодорожного транспорта, а также вспомогательные цеха и предприятия со своей инфраструктурой.

Структура производства АО «Алмалыкский ГМК» ориентирована по трем направлениям: медно-молибденовое, свинцово-цинковое и золотодобывающие предприятия с двумя золото извлекающими фабриками, концентрат которых перерабатывается на МПЗ. (Меди плавильный завод)

Готовой продукцией считается медь рафинированная, аффинированные драгметаллы, цинк металлический.

Медное производство включает в себя горнодобывающее подразделение- рудоуправление Кальмакыр, медную, свинцово-цинковую обогатительную фабрику, с 1998 года переведенную на переработку медных руд, медеплавильный завод. Свинцово-цинковое производство включает рудник Уч-Кулач, на котором ведутся только вскрышные работы, цинковый завод, работающий на привозном сырье.

Доставкой добываемых руд с рудников на обогатительные фабрики заняты транспортные подразделения: управление железнодорожного транспорта и управление автомобильного транспорта.

Для обеспечения технологических процессов в основных подразделениях организованы вспомогательные цеха, такие как: цех по добыче и переработке известняка, центральный ремонтно-механический завод, цех промышленного водоснабжения, управление электрических сетей, специализированное предприятие по производству эмульсионных взрывчатых веществ и ведению взрывных работ, специализированное ремонтно-монтажное и строительное управление, лаборатории и другие [28].

Также можно сказать, что АО «Алмалыкский ГМК», как предприятие металлургической отрасли, отличается большой фондоёмкостью, высоким уровнем механизации производственных процессов и имеет свою специфику. Поэтому в своей деятельности уделяет особое внимание следующим особенностям: уровень кооперации, рынок сбыта готовой продукции, география сырьевого обеспечения и т.п.

2.2 Анализ системы оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК»

Учёт труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Главными задачами учёта труда и заработной платы являются своевременные расчёты с работниками предприятия по оплате труда и произведение правильных взносов на себестоимость [29].

Организацию заработной платы на предприятии определяют три элемента: формы оплаты труда, нормирование труда и тарифная система. Формы оплаты труда позволяют определить порядок расчёта зарплаты, нормирование – учесть количество затраченного труда, а тарифная система – качественно оценить труд.

АО «Алмалыкский ГМК» согласно нынешней системе создания и регулирования фонда оплаты труда используются следующие формы и системы оплаты труда:

а) сдельно-премиальная – заработная плата работников, занятых в основном производстве, иначе говоря непосредственно изготавливающих конечную продукцию (формовщики, машинисты, сварщики, кузнецы на прессах и молотах и др.);

б) повременно-премиальная – для определённых профессий основного производства (травильщики, термисты и т.д.), а также второстепенных профессий, обслуживающих основных производственных рабочих (разметчики, крановщики, стропальщики, комплектовщики и т.д.). Данная система оплаты труда, основывающаяся на схемах должностных окладов, используется также и для выплаты заработной платы руководителям, специалистам, служащим.

в) косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательного персонала, чья работа оказывает влияние на эффективность ключевого персонала (огнеупорщики, земледелы и т.д.)

г) нормативно-сдельная – применяется для оплаты труда рабочих участвующих в проведении ремонтных работ, а также работников инструментальных хозяйств (слесари-инструментальщики, слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту электрооборудования и т.д.)

д) прямая-повременная – применяется для оплаты труда вспомогательных работников, а также не оказывающих непосредственное влияние на производственный процесс (уборщики, охранники и др.)

Оплата труда работников производится на основе схем должностных окладов и штатного расписания. В основе схем должностных окладов, лежит квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и сотрудников.

Заработная плата является основным направлением в стимулировании труда. Уровень оплаты труда является важным фактором в формировании механизма мотивации трудовой деятельности.

Основой для организации заработной платы на предприятиях является тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, которые взаимосвязаны между собой и создают мотивы, побуждающие к активной трудовой деятельности. Таковыми являются: схемы должностных окладов, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники рабочих, тарифные сетки, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам и т.д. [30].

Реальным инструментом для повышения мотивации к работе является дифференциация заработной платы сотрудников в зависимости от сложности работы, которая входит в таблицы прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношения месячных окладов (тарифных ставок) сотрудников по квалификационным разрядам или должностям и минимального размера оплаты труда.

На АО «Алмалыкский ГМК» оплата труда работников производится в соответствии с 21 разрядной Единой тарифной сеткой, утвержденной Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 2 июля 2004 года №309 «О дальнейшем совершенствовании Единой тарифной сетки по оплате труда» Важной характеристикой этой сетки являются меж разрядные коэффициенты установления тарифных ставок к тарифной ставке 1 разряда. Меж разрядные коэффициенты увеличиваются от низших разрядов к высшим, обеспечивая стремление рабочего к приобретению более высокой квалификации в таблице 1

Таблица 1 – Единая тарифная сетка по оплате труда

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	2,014
2	2,216
3	2,439
4	2,681
5	2,937
6	3,205
7	3,484
8	3,773
9	4,064
10	4,361
11	4,663
12	4,973
13	5,288
14	5,606
15	5,931
16	6,259
17	6,593
18	6,930
19	7,273
20	7,620
21	7,973
22	8,328

Часовые тарифные ставки рабочих рассчитываются исходя из месячных ставок, определяемых Единой тарифной сеткой, и нормы рабочего времени соответствующего года с применением отраслевых коэффициентов, учитывающих характер работы, которые утверждены постановлением Министерства труда Республики Узбекистан от 29.01.93 г. №3/97. [31]

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным должностным окладам, в соответствии со штатным расписанием по каждому структурному подразделению, утвержденным генеральным директором.

Оплата труда отдельных высококвалифицированных работников производится по контрактам в соответствии с действующим на комбинате положением.

Организационная структура и структура исполнительного аппарата на АО «Алмалыкский ГМК» с указанием численности работников, занимающих конкретные должности и входящих в трудовые коллективы определённых отделов, цехов, представлены на рисунках 8,9. Также данные схемы можно найти в приложениях В и Г.

Рисунок 8 – Организационная структура АО «АГМК» [31]

Рисунок 9 – Структура исполнительного аппарата АО «АГМК» [31]

С точки зрения полной независимости предприятия, чтобы создать прямую связь между количеством средств, выделяемых для потребления, и достигнутыми производственными и экономическими результатами, для сотрудников АО «Алмалыкский ГМК» была разработана система формирования фонда заработной платы.

Фонд оплаты состоит из двух источников: издержки производства и прибыли предприятия. При этом затраты, входящие в себестоимость продукции, формируются из расходов, приходящихся на зарплату основного производственного коллектива, надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам, регулярные и дополнительные отпуска, оплаты времени пребывания в командировке и многое другое.

Одним из наиболее важных факторов в укреплении заинтересованности трудящихся в повышении эффективности работы на АО «Алмалыкский ГМК», является действие «Положения о премировании работников за основные результаты производственной деятельности».

Премии менеджерам, специалистам и служащим управлений, отделов, а также конструкторских и технологических служб, не включенных в производство, вспомогательных цехов выделяются за результаты предприятия в целом, а также по итогам работы каждого структурного подразделения. Менеджерам, специалистам и сотрудникам производственных цехов премии начисляются по результатам работы всего цеха.

С точки зрения рыночных отношений главным показателем деятельности предприятия будет получение средств за изготовленную и реализованную продукцию. В этой связи, данный показатель устанавливается как базовый оценочный для назначения премий руководителям, специалистам и служащим производств и подразделений предприятия.

В дополнение к базовому оценочному показателю для каждого структурного подразделения определяется показатель, который характеризует основную направленность деятельности подразделения. [32]

Например, для металлургической промышленности устанавливают следующие оценочные показатели – успешная реализация плана получения выручки за производственную продукцию, реализация плана по объему комплектной поставки производством в соответствии с условиями договорных обязательств и реализация плана полных затрат на производство продукции.

Применительно к цехам металлургического производства, устанавливаются следующие оценочные показатели – реализация плана по объему комплектной поставки в номенклатуре планируемого списка заказов в соответствии с условиями договорных обязательств и реализация плана полных затрат на производство продукции по цеху.

Применительно к таким отраслям промышленности, как производство: горнодобывающего, кузнечно-прессового, металлургического оборудования, серийных машин, товаров народного потребления устанавливаются следующие оценочные показатели – реализация плана получения выручки за производственную продукцию, реализация плана по объему механоизделий товарного выпуска в определённой номенклатуре в соответствии с условиями договорных обязательств по поставкам производственной продукции.

Премирование на производственных цехах, входящих в состав вышеуказанных производств, осуществляется за реализацию плана по объему механоизделий товарного выпуска в определённой номенклатуре в соответствии с условиями договорных обязательств по поставке продукции и за реализацию плана полных затрат на производство продукции по цеху. [33]

Для всех других функциональных подразделений и вспомогательных цехов, которые не вошли в состав вышеуказанного перечня производств, в качестве оценочных показателей эффективности деятельности устанавливаются следующие показатели – реализация плана получения выручки за производственную продукцию по предприятию, а также показатель, который характеризует основную направленность деятельности структурного подразделения. В случае перерасхода фонда оплаты труда цеха, отдела, управления, производства, осуществляется резервирование премий руководителям, специалистам и служащим, на сумму допущенного перерасхода. Если в последующие месяцы календарного года удаётся восполнить перерасход фонда оплаты труда, ранее зарезервированные, премии, выплачиваются в полном размере.

Распределение финансирования для поддержки вспомогательных цехов, по показателю реализации плана получения выручки за продукцию по объединению, осуществляется только в случае отсутствия перерасхода по цеху, управлению (основание: отчет ПЭУ).

Для всех структурных подразделений, которым назначены задания и разработаны мероприятия по экономии топливно-энергетических и материальных ресурсов, взносы в фонд поощрения по показателям: реализация плана получения выручки за продукцию по объединению, реализация плана полных затрат на производство продукции по цеху, осуществляется только в случае выполнения структурным подразделением всех назначенных заданий и соблюдении мер экономии ресурсов (основание: справка главного энергетика, начальника ОТД).

Обязательным условием, для осуществления отчислений в поощрительный фонд производственных цехов по объёмному показателю, для вспомогательных цехов, отделов, управлений, конструкторских и технологических служб по показателю, который характеризует итог деятельности каждого ведомства, является соблюдение предписанных требований к качеству продукции (работ).

Начисление премии трудовому коллективу, за отчётный период, осуществляется, как правило, не позднее месячного срока после его окончания.

Премии для руководителей, специалистов и служащих, выделяются из средств фонда оплаты труда, которые предназначены для премирования, в рамках доли средств фонда по соответствующей статье сметы [34].

Предприятие также обладает системой премирования, сотрудников повременщиков, по результатам их деятельности.

Величина премий, выделяемых сотрудникам, устанавливается дифференцированно по роду деятельности и подразделениям с учетом сложности, интенсивности труда, а также важности проделанной работы.

Оценочные показатели для определения премий для работников, составляются и утверждаются непосредственно в трудовых коллективах. При этом, количество показателей, не должно быть более трех.

Для сотрудников, устроенных на повременной основе, например, крановщиков, ключевыми показатели для определения премии являются: качественное и своевременное выполнение заданий по обслуживанию рабочего места, техническое обслуживание кранов и подкрановых путей в соответствии с правилами Гостехнадзора, выполнение работ на другом кране по приказу мастера или иного руководителя участка.

Начисление премий рабочим, производится, по итогам проделанной работы за расчётный месяц, из фонда заработной платы в независимости от его расходования по цеху.

Размер премий членам бригады в рамках общей начисленной суммы, определяется дифференцировано, в соответствии с личным вкладом каждого рабочего в общий результат и максимальными размерами не ограничивается.

Новая система мотивации – выплата премий по общей эффективности работы предприятия в течение определенного периода (премия-бонус) стимулирует закрепление сотрудников на предприятии, рост уровня квалификации и увеличивает заинтересованность трудовых коллективов в выполнении поставленных объёмов продаж.

Предприятие также уделяет большое внимание восстановлению престижа творческой работы, повышению мотивации для творчества. Политика АО «Алмалыкский ГМК» направлена на наиболее полное удовлетворение потребителей качеством и количеством выпускаемой продукции, при наименьших затратах её производство, не забывая при этом уделять время и силы введению научно-технических инноваций в производство.

АО «Алмалыкский ГМК» практикует применение положения о процедурах поощрения реализации творческих идей, инициатив и выгодные контрактов.

В соответствии с положением премия назначается работникам структурных подразделений, участвующим:

а) в развитии творческих идей и инициатив и их внедрении в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой продукции;

б) в посреднической деятельности, связанной с заключением прибыльных контрактов, которые способствуют увеличению объёмов производства.

Основная инициатива в заключении выгодных контрактов, исходит от ведущих конструкторов различных структурных подразделений таких, как отделы главного конструктора прокатного оборудования и горнорудного.

За успехи в работе, достижение высоких производственных показателей предусмотрены меры поощрения: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, ценным подарком, присвоение звания «Ветеран труда АО «Алмалыкский ГМК»», награждение медалью - «Шахтерская слава» трех степеней с соответствующим материальным вознаграждением, а также представление к государственным наградам.

Для работников комбината предусмотрены льготы: установлен удлиненный основной трудовой отпуск продолжительностью 18 рабочих дней, увеличена на два часа в зимнее время продолжительность ночного времени, оплачиваемого в повышенном размере, предоставлено бесплатное питание всем работникам комбината, производится выплата ежемесячного вознаграждения за выслугу лет, а также выплата единовременного вознаграждения при уходе на пенсию.

Таким образом, текущая система оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК» предлагает спектр экономических стимулов по повышению производительности труда работников и увеличению объёма производства предприятия. Однако тщательный анализ данной системы, выявил следующие недостатки, устранение которых позволит существенно расширить спектр экономических стимулов:

а) нечётко выражена зависимость уровня оплаты труда от конечных результатов деятельности производств, цехов, отделов и всего предприятия;

б) нет корреляции интересов целей конкретного работника и политики всего предприятия в целом;

в) отсутствует объективная возможность всех групп участников производственного процесса одинаково влиять на результаты труда, а также контролировать их [35].

3.Совершенствование системы оплаты труда на АО«Алмалыкский ГМК»

3.1 Предложения по улучшению системы оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК»

После анализа недостатков текущей системы платы труда, выявленных в предыдущей главе, можно предложить несколько способов их ликвидации таких, как:

а) создание современных методов распределения заработной платы отдельных отделов, команд и исполнителей;

б) разработка систем тарификации, основанных на «плавающей» ставке;

в) введение бестарифных систем оплаты труда;

г) стимулирование деятельности предприятия в целях повышения его текущих производственных и экономических показателей;

д) поощрение развития предпринимательской и инновационной деятельности сотрудников;

е) дополнение контрактов и коллективных договоров статьями, затрагивающими вопросы оплаты труда.

В целях снижения противоречий и повышения внимания на соблюдении интересов наёмных работников предприятия, а также собственников имущества, необходимо создать систему стимулов и поощрений наёмных работников, средства для поддержания которой извлекались бы из прибыли организации.

Также важно планировать заработную плату. Планирование заработной платы и её определение производятся на основе данных о планируемом рабочем времени и объеме производства, тарифных ставках, окладах или сдельных расценках. При этом разрабатываемый план должен быть составлен таким образом, чтобы соблюдался принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Однако в результате постоянного развития экономики, а также в связи с тем, что в условиях рыночных отношений экономическая ситуация как на самом предприятии, так и во всей отрасли нестабильна и постоянно находится в движении, совершенствование систем оплаты труда на предприятии является длительным и, в принципе, постоянным процессом. Существует огромное число внешних факторов, во многом определяющих условия, влияющие на систему оплаты труда. К ним относятся, например:

а) изменение конъюнктуры рынка;

б) принятие новых законодательных актов, влияющих на экономику;

в) темпы инфляции;

г) и др.

В этой связи, можно прийти к выводу, что определённые механизмы оплаты труда необходимо периодически анализировать и исходя из новых условий и текущей рыночной обстановки, вносить в них соответствующие коррективы и улучшения. Поэтому предложенные выше методы совершенствования системы оплаты труда на ОАО «АГМК» разумеется приведут к определённому росту экономической эффективности деятельности предприятия, но это не означает что программу совершенствования системы оплаты труда можно на этом остановить. Необходимо и в дальнейшем также проводить анализ деятельности предприятия и дополнять предложенный список методов новыми наименованиями, либо совершенствовать ранее предложенные методы, подстраивая их тем самым под изменяющуюся экономическую обстановку.

3.2 Введение тарифных систем, основанных на «плавающей» ставке

Система с «плавающей» ставкой означает, что каждый раз в конце месяца по итогам текущего месяца для каждого служащего на основе установленных критериев будет сформирован новый должностной оклад на следующий месяц.

По итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.), а также по результатам оценки установленных критериев, руководитель предприятия должен издать приказ о размере оплаты труда за данный период.

В целях увеличения материальной заинтересованности служащих в росте объёмов производства, выполнении плана продаж, установлении дифференцированной системы оплаты труда, размер "плавающей" ставки должен зависеть от следующих показателей:

аобъём производства, который принимают в качестве базового оценочного показателя в соответствии со следующей таблицей ключевых оценочных показателей: общий объем производства, общий объем в нормо-часах и станко-нормо-часах, объем товарной продукции в стоимостном выражении, K1;

б) количество сотрудников, K2;

в) качество работы подразделений, K3, которое определяется в соответствии с СТП предприятия.

«Плавающий» коэффициент для подразделений и исполнителей должен быть рассчитан с соблюдением условия выполнения каждого оценочного показателя, но при этом он не должен опускаться ниже, чем стандартные тарифные ставки, сдельные расценки и должностные оклады.

Для сотрудников, работающих в цехах и определённых отделах, размер «плавающей» ставки определяется по формуле (1):

Кпл= 2,35 ×K1× K2 × K3, (1)

где 2,35 – размер увеличения «плавающего» коэффициента за каждый процент выполнения основного оценочного показателя по цеху, производству или заводу;

K1 – коэффициент, определяющий выполнение плана по базовому оценочному показателю по цеху, отделу или на всём предприятии за отчетный месяц, рассчитывается по формуле (2):

К1=Vф/Vпл, (2)

где Vф и Vпл – соответственно величина фактического и планового объёма производства цеха, отдела или на всём предприятии;

К2 – коэффициент, учитывающий влияние числа рабочих в цехе, отделе или на всём предприятии по отношению к размеру «плавающей» ставки, рассчитывается по формуле:

К2=Чпл/Чф,

где Чпл – планируемое количество сотрудников в цехе, отделе или на всём предприятии в отчетном месяце;

Чф – реальная средняя численность работников в отчетном месяце.

К3 – коэффициент качества работы цеха, отдела или всего предприятия.

Для служащих устроенных на сдельной основе по всему предприятию устанавливается единая средняя «плавающая» ставка.

Использование «плавающей» ставки позволяет обеспечить прямую зависимость между уровнем заработной платы и конечными результатами производственной деятельности цехов, отделов и всего предприятия, создавая при этом материальную заинтересованность сотрудников в повышении производительности труда. [36]

Помимо этого, можно ввести на АО АГМК бестарифную систему оплаты труда, тем самым создав систему коэффициентов, которая будет показывать отношение размера оплаты труда какого-либо служащего к минимальному размеру оплаты труда на предприятии. Определив таким образом относительный размер оплаты труда для каждого конкретного служащего (рабочего места) становится возможным рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

З𝑖=𝐾𝑖∙ ФΣ𝐾𝑖 (4)

где З𝑖 – заработная плата i-го работника;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда;

Ki – коэффициент i-го работника;

ΣKi – сумма коэффициентов по всем работникам.

При определении точного значения коэффициента i-го служащего, необходимо разработать перечень критериев для каждой конкретной группы сотрудников. Это делается для того чтобы любой служащий мог знать, каким образом и в какой степени старания, достижения и успехи в работе влияют на значение его коэффициента. [14].

В итоге можно сказать что, практическая реализация высказанных выше методов решения выявленных в ходе анализа недостатков текущей системы оплаты труда позволит добиться более высокого качества учетной работы по труду и заработной плате на АО «Алмалыкский ГМК»

Заключение

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы на тему Организация системы оплаты труда на предприятии (на примере АО «Алмалыкский ГМК»») был произведён анализ основных экономических показателей предприятия и существующей на нём системы оплаты труда, по результатам которого были предложены следующие способы совершенствования системы оплаты труда, и как следствие повышения производительности труда на предприятии АО АГМК:

асоздание современных методов распределения заработной платы отдельных отделов, команд и исполнителей;

б) разработка систем тарификации, основанных на «плавающей» ставке;

в) введение бестарифных систем оплаты труда;

д) поощрение развития предпринимательской и инновационной деятельности сотрудников;

е) дополнение контрактов и коллективных договоров статьями, затрагивающими вопросы оплаты труда.

Список использованных источников

1. Дудченко О.С., Зарплата: расчет и учет.: Учебно-практическое пособие. М: Научная книга,2015.345 с.

2. Рахманова С.М., Зарплата от А до Я. Юридические аспекты, М: Научная книга,2015. 290 с.

3. Вишневская Н. Т., Минимальная заработная плата: мировой опыт и российская практика. Нормирование и оплата труда в промышленности. // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2008. № 11. C.107 – 112

4. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Дата актуализации: 02.09.2015

5. Абузярова Н.А., Заработная плата: правовое регулирование. М: Проспект 2015. 209 с.

6. Луковкина А.В., Заработная плата. М: 2015.456 с.

7. Капелюшников Р. И., Производительность и оплата труда: немного простой арифметики. // Вопросы экономики. 2014. №3. С. 36 – 61.

8. Заказнов А.В., Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций. // Мотивация и оплата труда 2010. №2.

9. Миляева Л.Г., Методический инструментарий по разработке стимулирующей модели оплаты труда. // Мотивация и оплата труда 2010. №2.

10. Шаховой В. А., Мотивация трудовой деятельности / Шаховой В. А. Шапиро С. А., М: 2015.425 с.

11. Федорова М. С., Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. 2011. №7. Т.1. С. 119 – 121.

12. Баянова О.В., Формирование учетно-аналитической системы управления затратами на оплат. – 312 с.

13. Данилова И. С. / Данилова И. С., Чепурнова Ю. М., Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. 2016. №11.С. 73 – 81.

14. Кириллова О. Г., / Кириллова О. Г., Петрова Т. И., Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях. // Общество: политика, экономика, право. 2012. №2. С. 109 – 111

15. Ахмедов А.Э. / Ахмедов А.Э. Ахмедова О.И., Сравнительный анализ организации оплаты труда работников в зарубежной и отечественной практике. // Территория науки 2014. № 5. С. 87 – 92

16. Волгин Н.А., Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики. // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. С. 12 – 19.

17. Шевалгин С. Е., Совершенствование системы оплаты труда производственного персонала – составляющая стратегического развития современного предприятия: условия и необходимость // Молодой ученый. 2016. №6. С. 586 – 589.

18. Смирнов О.В., Трудовое право.: Учебник. Снигирева И.О. Бриллиантова Н.А. М: 28 июня 2013. 622 с.

19. Степанова Н.И. // Степанова Н.И., Палаткина А.В., Совершенствование оплаты труда работников предприятий на основе системы грейдов. // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2010. №156. С. 257 – 326.

20. Пашуто В.П., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие, 2013. 318 с.

21. Пашуто В.П., Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии, М: 2013. 198 с.

22. Бойчук Н.И., Организация и нормирование труда: Учебно-методический комплекс, М:2015. 178 с.

23. Кузнецова Я. В., Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия // Молодой ученый. 2014. №1. С. 369 – 374.

24. Мазанкова Т. В., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли), 2015. 214 с.

25. Степанов А.В., Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта, 2015. 279 с.

26. Сперанский А.А., Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования / Сперанский А.А., Драгункина Н.К., М:2015. 315 с.

27. Ильин В.А. / Ильин В.А., Гулин К.А., Ускова Т.В., Стратегические резервы роста производительности труда в региональной экономике. // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз 2010. №1.С. 13.

28. Якубова С.Ю. / Якубова С.Ю., Халилова М.Ф., Модернизация рынка труда в странах с переходной экономикой. // Вестник Прикаспия – 2014. №1.

29. Шаталов М.А., Учет и анализ использования трудовых ресурсов в системе менеджмента организации. / Шаталов М.А. Мешкова Т.Р., Территория науки 2014. №3.

30. Лебедев А.Н. / Лебедев А.Н. Распопова М. Стародумов А.В., Анализ рынка оплаты труда: попытка выполнения невозможного в условиях СНГ. // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. №12 – 3.

31. Постановление кабинета министров республики Узбекистан «О дальнейшем совершенствовании единой тарифной сетки по оплате труда» [Электронный ресурс], / URL: http://www.lex.uz/pages/GetAct.aspx?lact_id=335282

32. Алпатова Н.Г., Аудит расчетов по оплате труда: учебное пособие. / Алпатова Н.Г., Шорникова Н.Ю., М: 2012. – 87 с.

33. Сабирова Л.Т., Внутрифирменная политика оплаты труда: теория и современная практика / Сабирова Л.Т., Стукен Т.Ю. М: 2011. – 232 с.

34. Спивак А.В., Вовлеченность работников как социально-экономический фактор снижения сопротивления изменениям в системе оплаты труда. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2010. №120.

35. Изотов Б.А., Пути повышения производительности труда и эффективности управления трудовыми ресурсами. // Вестник Оренбургского государственного университета. 2010. №2.

36. Неклюдова М.Ю., Особенности формирования эффективной политики оплаты труда. // Российское предпринимательство 2013. №13 М: (235) – С. 68 – 77.

Приложение А

(Обязательная)

Состав и структура фонда оплаты труда

Приложение Б

(Обязательная)

Структура управления на предприятии АО АГМК

Приложение В

(Рекомендуемая)

Организационная структура АО «Алмалыкский ГМК»

Приложение Г

Структура исполнительного аппарата АО «Алмалыкский ГМК»