Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата как основная категория трудового права является объектом исследований на протяжении всей истории формирования и развития отрасли трудового права.

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией.
Регулирование заработной платы осуществляется различными способами, разнообразие которых обусловлено особенностями российского трудового законодательства, сформировавшегося под влиянием совокупности политических, экономических и социальных факторов.

На современном этапе развития трудового законодательства интерес представляет локальный способ регулирования оплаты труда, на развитие которого ориентируется как российский законодатель, так и международное сообщество.
Закрепление большинства вопросов оплаты труда в актах локального уровня основано, прежде всего, на нормативных предписаниях законодателя, свидетельствующих о предоставлении работодателям значительной свободы в решении вопросов заработной платы.

В связи с этим для гармоничного развития трудовых отношений необходимо определить ту тонкую грань, которая позволит достичь оптимального сочетания централизованного, локального и индивидуальною способов регулирования заработной платы. 

Решение возникающих в вопросах оплаты труда невозможно без помощи теоретических воззрений и разработанных в результате научных дискуссий правовых конструкций, без анализа эффективности действия принимаемых законодателем правовых норм, определяющих границы свободы локального регулирования заработной платы в различные периоды развитии

Российского законодательства.

В современных условиях становления рыночной экономики детальная разработка вопросов заработной платы на локальном уровне становится одной из насущных проблем участников трудовых отношений. Об этом свидетельствует и введение новых систем оплаты труда, которые призваны учитывать специфику труда работников бюджетных отраслей.

Указанные выше причины обусловливают актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы состоит в теоретическом осмыслении и анализе системы организации заработной платы, тарифной системы, форм и систем заработной платы, форм коллективного премирования.

Задачи курсовой работы:

- изучить особенности заработной платы;

- раскрыть сущность заработной платы;

- характеристика видов, форм и систем оплаты труда;

- изучение организации коллективного премирования работников.

Объектом курсовой работы являются общественные отношения, складывающиеся между работниками и работодателем по поводу установления условий заработной платы. Предметом исследования является комплекс теоретических и практических проблем в сфере заработной платы. 

Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, экономики. Применялись общенаучные, а также научно-правовые методы исследования.

1. Организация заработной платы

1.1 Принципы организации заработной платы

Под заработной платой принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Заработная плата работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров заработной платы осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.^[1]

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

- дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

- самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;

- государственного регулирования оплаты труда;

- дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

- материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;^[2]

опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение. Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынком Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.^[3]

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Прожиточный минимум определяется для каждого региона свой, например в Костромской области прожиточный минимум на 1 квартал 2018 года для трудоспособного населения 10344 руб./мес. ^[4]

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

С 1 мая 2018 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 11 163 рублей в месяц.^[5]

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям промышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы и значимостью.

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленности, находятся в бедственном положении.

Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.^[6]

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Выход из создавшегося положения — в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

1.2. Виды заработной платы

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.^[7]

При разработке систем оплаты труда в организации приходиться решать одновременно две задачи:

- во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

- во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности

2. Понятие тарифной системы заработной платы

2.1. Тарифная система

Тарифная система — это комплекс различных правовых актов, принимаемых централизованно и локально, обеспечивающих диффе­ренциацию труда в зависимости от:

1) сложности труда;

2) условий труда (тяжесть, вредность, климат);

3) характера и значения труда.

Элементами тарифной системы являются: тарифно-квали­фикационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, надбавки и доплаты и региональные коэффициенты.

Тарификация рабочих производится на основе Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он содержит квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа. В ЕТКС сформулированы необходимые квалификацион­ные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим. Эти тре­бования относятся к содержанию, степени сложности и профилю рабо­ты, производственным навыкам, профессиональным и экономическим знаниям, умению организовать рабочее место, а также учитывают фактор ответственности за правильное выполнение рабо­ты. Справочник оговаривает, что должен знать работник данно­го разряда и что он должен уметь делать. Работа по тарифика­ции работ и присвоению тарифных разрядов рабочим проводится спе­циальной квалификационной комиссией, создаваемой в организациях администрацией с участием профкома.^[8]

Тарифная ставка — это оплата труда за единицу времени в твердо установленном размере. Каждому тарифному разряду соответствует своя тарифная ставка, которая возрастает от разряда к разряду. Более глубокая дифференциация ставок в зависимости от квалификации на­правлена на усиление заинтересованности рабочих в получении более высоких разрядов, соответствующем увеличении заработной платы. Тарифная став­ка является основной частью заработной платы, а также служит расчетной величиной для определения размера надба­вок, доплат и премий.

Минимальная тарифная ставка определяется государством в виде минимальной заработной платы. Конкретные их размеры устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах.

Закрепленный в Тарифном соглашении размер месячной тариф­ной ставки является основой для дифференциации минимальных раз­меров тарифных ставок и должностных окладов всех профессиональ­но-квалификационных групп работников с учетом сложившихся от­раслевых пропорций в уровнях оплаты труда.

Тарифная сетка определяет соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она обеспечи­вает более высокую оплату за более сложный труд.

В каждой организации на локальном уровне закреплено, какая система оплаты труда в ней применяется. Если это тарифная система, правила использования которой в 2017-2018 годы регламентируются действующими нормами ТК РФ, то в локальном нормативном акте, например положении об оплате труда или коллективном договоре, прописываются все составляющие этой системы и принципы их применения. Так, работодатель должен расписать тарифную сетку, которая будет использоваться при начислении зарплаты сотрудникам.

В рамках тарифной сетки закрепляется привязка к тарифным разрядам. Так, все должности на предприятии разбиваются на определенные группы — разряды. Обычно 1-й разряд присваивается наименее квалифицированным должностям, а с повышением уровня сложности работы повышается и разряд. 

Элементами тарифной системы являются над­бавки и доплаты, при помощи которых компенсируются те существен­ные отклонения от условий труда, которые признаются обществом нор­мальными и прямо не учитываются в тарифных ставках. Первое отли­чие надбавок и доплат от тарифа — их необязательность, потому что отклонения от нормальных условий труда могут быть, а могут и не быть. Второе отличие — их подвижность. Например, размер доплаты за работу в особо вредных условиях от максимума может снижаться при улучшении условий труда. Перечень надбавок и доплат, условия назначения и выплаты, размер и источники средств, идущих на эти цели, определяется предприятием самостоятельно. Различие между над­бавками и доплатами заключается в том, что первые, как правило, носят стимулирующий, а вторые — компенсационный характер.

Компенсационные доплаты производятся за вредные условия тру­да, совмещение профессий, за работу в вечернее и ночное время, выход­ные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.п. Решение о доп­латах и их выплате предприятие принимает самостоятельно, но их размер не может быть ниже государственного минимума.

К стимулирующим выплатам относятся: надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, работу с мень­шей численностью, премии и иные вознаграждения. Их размер пред­приятие также определяет самостоятельно, но в пределах имеющих­ся средств.^[9]

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что:

- во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;

- во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;

- в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

3. Формы и основные системы заработной платы

3.1. Повременная форма оплаты труда

В отличие от экономических систем, основанных на внеэкономическом принуждении, заработная плата в рыночной системе создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы. На предприятиях применяются прежде всего две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.

Во многих странах при установлении размеров повременной заработной платы определяется единица измерения цены труда - цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (Зч) по существу рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц - В):Зч = Зп / В.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяется скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.). Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированный день. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-преми альную:

простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.^[10]

Пример.

Работнику установлена часовая тарифная ставка 250 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 158 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов.

Расчет заработной платы:

250 руб. х 158 час. = 39500 руб.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

Пример.

Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 45000 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью, таким образом начисленная заработная плата составляет 45000 руб.

если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

`Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система заработной платы, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается в организации.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Пример.

Продавец с месячным окладом 20000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада.

Расчет заработной платы:

20000 руб. : 20 дней х 17 дней = 17000 руб. (повременная оплата труда);

17000 руб. х 25 : 100 = 4250 руб. 00 коп. (премия);

17000 руб. + 4250 руб. 00 коп. = 21250 руб. 00 коп. (повременно-премиальная оплата труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.^[11]

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

                    - выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

                    - совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

                    - рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

                    - развертывание коллективных форм организации труда;

                    - повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

                   - обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

                     - дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

3.2. Сдельная – форма заработной платы

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Прямая сдельная– это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой коллективной сдельной системе заработная плата рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема выполненной работы бригады в целом.

Пример 1.

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 300 руб. Норма выработки – 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции – 100 руб. (300 руб. : 3 изд.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 480 изделий.

Расчет заработной платы:

300 руб. : 3 изд. x 480 изд. = 48000 руб.

Пример 2.

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 200 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции – 1 час. Расценка за единицу продукции – 200 руб. (200 руб. : 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий.

Расчет заработной платы:

200 руб. x 150 изд. = 30000 руб.

Пример 3.

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 160000 руб.

Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Ф.И.О.	Часовая тарифная ставка (руб.)	Отработано (час.)
Иванов А.А.	600	100
Сидоров Б.Б.	500	120
Ложкин В.В.	400	140

Расчет заработной платы:

1. Определим тарифный заработок членов бригады:

Иванов А.А. 600 x 100 = 60000 руб.

Сидоров Б.Б. 500x 120 = 60000 руб.

Ложкин В.В. 400 x 140 = 56000 руб.

Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила – 176 000 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:

160000 руб. (сдельный заработок)

————————————— = 0,9090

176 000 руб. (тарифный заработок)

3. Определяем фактический заработок членов бригады:

Ф.И.О.	Зарплата по тарифу (руб.)	Коэффициент распределения	Фактический заработок (руб.)
Иванов А.А.	60000	0,9090	54545,0
Сидоров Б.Б.	60000	0,9090	54545,0
Ложкин В.В.	56000	0,9090	50910,0
Итого	176 000		160000

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование заперевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 40000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет заработной платы:

40000 руб. x 10 : 100 = 4000 руб. (премия);

40000 руб. + 4000 руб. = 44000 руб. (начислено с учетом премии).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 40000 руб. В соответствии с договором оплата изделий, произведенных сверх 100% (нормы), производится в 1,5 размере к сдельным расценкам.

Расчет заработной платы:

40000 руб. x (110% – 100%)

——————————— x 1,5 = 6000 руб.

100%

(начислено за изделия, произведенные сверх нормы);

40000 руб. + 6000 руб. = 46000 руб. (начислено всего).

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.^[12]

Применение сдельной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

3.3. Бестарифная система оплаты труда

В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня(КKY⁾ отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

Коэффициент трудового участия(КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Пример.

Бригаде из трех человек установлен фонд заработной платы в размере 120 000 руб. Коэффициент трудового участия составляет:

Ф.И.О.	Коэффициент трудового участия	Расчет заработной платы
Иванов А.А.	1,5	120000 : 3,0 х 1,5 = 6 0000
Сидоров Б.Б.	1,3	120000 : 3,0 х 1,3 = 5 2000
Ложкин В.В.	1,2	120000 : 3,0 х 1,2 = 48000
Итого	3,0	120 000

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.^[13]

Таким образои, применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

4. Коллективное премирование

Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.

Премии – это мотивирующие выплаты, осуществляемые работодателями в адрес отличившихся сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности или достигают хороших трудовых результатов.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, премии могут быть одной из составляющих заработной платы. В этом случае необходимо, чтобы премии были четко прописаны, допустим, в положении о премировании или трудовом контракте. Именно в этих бумагах формулируются правила выплаты премий:

По Трудовому Кодексу Российской Федерации премированием называют выплату работникам денежной суммы без учёта основного дохода с целью поощрить заслуги в работе, исполнение должностной работы и с целью мотивирования к труду. Концепция премирования убеждает сотрудника в том, что в учреждении ценится активная деятельность и итоговые исходы работы, за которые ему начисляется премия. Премиальная концепция по оплате труда означает денежную выплату определённым наёмникам за успешно выполненные показатели труда, которые регламентируются в Положении о поощрении работников. Наличие порядка премирования влияет не только на трудовой стимул и карьерный рост, но и на соблюдение трудовой дисциплины в учреждении посредством материальной помощи ответственным и честным сотрудникам за качественно выполненную работу. Премирование работников проводится согласно их персонального вложения труда в общую деятельность предприятия. Отдельные случаи по законодательству о труде предполагают выплату разовой премии за специальную важную задачу, соблюдение работы в установленный период или за крупные праздничные даты. На предприятии могут применяться следующие виды коллективного премирования: премиальные выплаты за исходы работы определённого календарного периода; по выслуге лет; премирование в соответствии с непрерывным стажем работы в организации; премиальная выплата единовременного типа, то есть компенсации и денежные выплаты, не установленные действующим законодательством и осуществляемые поверх зафиксированных нормативных актов. Премии за специальные важные поручения. одноразовые поощрения, которые не связаны с трудовым занятием, вручаемые по случаю крупных праздничных дат; премиальные взносы разового характера, которые назначены в связи с участием сотрудника в трудовой деятельности организации приказом работодателя. Руководитель, определяя величину премиальной платы за исходы деятельности, учитывает выполнение задач, которые заложены производственным и научно-исследовательским планированием, дисциплину трудового характера исполнителя.^[14]

4.1. Порядок и сроки премиальных выплат работникам

Премирование работников в организации действует на основе итогов ежемесячной деятельности в рамках фонда оплаты труда, установленного сметой, с процентами к окладу должности и различными надбавками. Размер персональной премии работнику за исполнение трудовых показателей не ограничивается трудовым законодательством и устанавливается непосредственным начальником работника, который заверен заместителем директора предприятия.

Документация о премировании сотрудников гласит, что поощрение руководством учреждения происходит в соответствии со штатным распорядком за каждый квартал в виде процентов к основной заработной плате по итогам деятельности организации. Рост премиальной выплаты утверждает начальник организации. Денежные поощрения не начисляют за отпускной период, больничный и обучение. Работники, которые отработали не весь календарный период из-за перевода на иную работу, выхода на пенсию, увольнения или по другим уважительным обстоятельствам получают премиальную плату за фактический рабочий период. Работникам, ушедшим с предприятия по собственной воле или по расчёту администрацией, которые имеют взимания по работе в связи с несвоевременным и низким качеством исполнения работы, премия не начисляется. Приказом о поощрении работников организации занимается отдел кадров и, приготовив его, отдел издает приказ на рассмотрение начальнику организации. Уменьшение размера материального поощрения или полное её лишение обуславливается в приказе предприятия с учётом причины согласно законодательству о труде за то время, когда состоялось нарушение. Начальник может в полной мере или частично оставить работника без премиальной платы в случае невыполнения трудового распорядка в учреждении. Показатели и условия денежных поощрений и их начальный уровень определяются согласно критериям работы, которые устанавливаются каждому отделу на предприятии с указанием ступени воздействия сотрудников на парадигму изменений данных критериев. Разрабатывая концепцию премирования работников, нужно придерживаться пропорции количественных и качественных характеристик. Выдача премий работникам хозяйственной работы за основные достижения могут быть и индивидуального, и коллективного характера. Критериями премирования сотрудников главного производства с учётом сдельного или повременного графика работы, где преимущественно выступает количественный результат деятельности, служат: Выполнение нормы изготовления товара по действующим ценам; Исполнение установленных критериев по объёмам производства и по номенклатуре предприятия; Прирост величины производства продукции; Интенсивность изготовления и реализации товара. При эффективности производства всегда учитывают уровень и динамику производительности труда, их рост отражается на результатах использования рабочего потенциала наёмников. По этим факторам размеры поощрения стоит определять в прямом соотношении выполнения и перевыполнения коэффициента трудовой производительности на рабочем пространстве. При освоении новых современных технологий критериями для премирования наёмников являются: быстрое ознакомление с новой техникой раньше установленного срока; сокращение расходов на освоение и использование нового оборудования; повышение количества внедряемых технологий, которое обеспечивает огромный рост трудовой производительности и увеличение потребительского спроса на товарное производство. Повышение качества изготавливаемого товара тоже считается поводом для премиальной платы работникам в организации. В этом случае система поощрения служит своеобразным стимулом для сотрудников организации. Важный критерий эффективной деятельности предприятия – уменьшение трудоемкости и экономии рабочих расходов. Для таких показателей также может устанавливаться премирование. Список рабочих профессий, которые премируют за экономию трудового материала, устанавливает директор в согласии с профсоюзным комитетом. Работникам-контролерам следует выдавать премии исходя из коэффициента, который характеризует их деятельность в связи с качеством производимого товара в независимости от работы общего коллектива. Размеры их премиальных выплат обычно устанавливают по стабильности исходов их работы. Также размеры денежных поощрений могут определяться по различным профессиям и группам работников, учитывая значимость и трудность выполняемых ими задач. На преимущественных позициях в определении величины премиальной выплаты должны стоять те трудовые коллективы и те наёмники, которые выдвигают предложения по организационно-техническим мероприятиям на предприятии. Служащим производственных цехов желательно насчитать премиальную выплату за изготовление высококачественного товара, интенсивное применение трудового потенциала, уменьшение материальных потерь и реализацию товара в срок. Работникам непромышленного производства премии выдаются за исполнение определённых показателей, установленных их непосредственными руководителями. Оценивание выполненных критериев для премирования сотрудников отделов нужно делать по нарастающим результатам с начала каждого года. Стимулирование роста дохода считается одним из поводов для премиальных выплат работникам управленческого аппарата, функциональных отделов учреждений. Порядок денежных поощрений сотрудников организации устанавливается директором в нормативно-правовых актах соответствующего предприятия.

Когда работодатель определился с целями, которые он ставит перед своими сотрудниками для выплаты премий, он или его заместитель составляет положение о премировании служащих. Этот документ согласовывается с профсоюзным комитетом, который действует в организации, а ежели такого объединения нет, то документ обсуждается с уполномоченным органом на представительство. Далее разработанное Положение о поощрении включают в коллективное соглашение. Договор сторон о наличии системы премирования можно зафиксировать и в другой документации, однако это Положение непременно должно быть там отражено. Руководитель учреждения обязан проконтролировать, чтобы Положение о поощрении работников было оформлено правильно. Выдача премии работнику должна оформляться документально. Начальник предприятия издаёт приказ, в котором он указывает причину, по которой он начисляет премию. Здесь он обозначает категорию сотрудника, которому выдаёт премиальную выплату и на кого он возлагает исполнение приказа и до какой даты. Повышение роли материальных выплат проводится всем группам работников за их трудовую деятельность, от исполнения которой находятся во власти итоговые исходы производства или организации. Организация поощрения наёмников основывается на определенных принципах, среди которых: справедливые и обоснованные размеры премиальных выплат; материальный интерес служащих в достижении окончательных результатов рабочей деятельности; совместная коллективная заинтересованность в работе; поощрение творческих подходов к работе, ответственность, достижение качественной продукции; простое определение суммы денежной премии; ясное и чёткое понимание для работников связности трудовой практики и поощрения; гибкие изменения в концепции премирования согласно новым целям и заданиям материального стимула; гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула работы. Промышленные организации самостоятельно занимаются планированием Положения о поощрении рабочих с одобрением профсоюзного комитета. Критерии премирования обязаны отвечать типам производственных задач, которые зависят от трудового вложения каждого сотрудника и всего рабочего коллектива. Количество критериев должно быть минимальное, однако его обязано хватать для обеспечения взаимосвязи поощрения и главных целей производства с итогами трудовой деятельности наёмников. Критерии по поощрению состоят из абсолютных (единиц меры) и относительных (процентов) величин.

Также показатели поощрения делят на главные и дополнительные. Главными называют критерии, которые нужно обязательно выполнить для получения премиальной выплаты. Без их исполнения премию не насчитывают.

При помощи дополнительных критериев обеспечивается выполнение главных показателей, но без них размер премиальной платы сокращается. Базой для премирования сотрудника является количественный показатель, то их исполнение обязано достигаться соблюдением конкретных качественных критериев. К премиальным ресурсам в организациях относят фонд оплаты труда, доходы предприятия и экономию материальных средств. Текущие поощрения за основную работу каждый месяц начисляет фонд заработной платы. Единовременную или разовую премиальную выплату выдают за счёт доходов учреждения. Предприятия вполне могут разрабатывать несколько Положений о поощрении сотрудников, которые обязаны содержать определённые задачи и критерии стимулирования труда^[15]

Таким образом, работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования.

4.2. Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведу пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

Критерии премирования работников	Балл
Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией	15
Недопущение случаев опоздания на работу	10
Экономия ресурсов организации	5
Отсутствие брака продукции	5

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.^[16]

Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. "Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. На стимулирование работников влияет проводимая  предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия. Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников :

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот , характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: организация заработной платы, понятие тарифной системы заработной платы, формы и основные системы, принципы коллективного премирования.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами

По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

В организации заработной платы применяются три основные формы: повременная, сдельная и безтарифная. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Безтарифная заработная плата увязывается с конечным результатом.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.

Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне организаицй.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе были решены следующие задачи:

- Проведен анализ системы организации заработной платы;

-Исследованы основные формы заработной платы;
- Исследование форм премирования.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый руководитель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответству­ет конкретным условиям производства (характеру вы­пускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

В процессе работы над своей курсовой работой и при изучении литературы по данному вопросу, выяснилось, что заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - важнейший элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащие ему ресурсы трудовой деятельности.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.

Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Для стимулирования работников в компании к еще большим достижениям необходимо разработать эффективную систему дополнительных вознаграждений, например:

1) выплаты надбавок за выполнение особо важных работ;

2) выделение надбавок за достижения в труде;

3) увеличение премий за итоги в работе;

4) повышение заработной платы за стаж работы;

5) внесение благодарности лучшим работникам;

6) проведение неформальных мероприятий и встреч коллектива для обеспечения психологической обстановки в коллективе;

7) установление увеличения процентов заработка по достижению работником определенной денежной суммы в общей прибыли организации;

8) проведение конкурсов среди сотрудников.

Данные мероприятия направлены на повышение уровня производительности, улучшение качества работ и снижения их себестоимости, выполнение в срок производственного задания, соблюдение графиков производства работ, совершенствование организации труда, стимулирование работников к труду.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. 12.12.1993г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 21.12.2001.
3. Постановление Администрации Костромской области № 178-а от 14 мая 2018 года
4. Федеральный закон "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона О минимальном размере оплаты труда" от 07.03.2018 N 41-ФЗ
5. Е. Ф. Борисов. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М 2008г.
6. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000г
7. Яковлев А.И.. Основы правоведения: Учеб, для нач. проф. образования: Учеб, пособие для сред. проф. образования. - М.: ПрофОбрИздат,2001. - 272 с.. 2001
8. https://studfiles.net/preview/3649160/page:15/
9. https://naimtruda.com/vyplaty/award/premirovanie-rabotnikov-za-rezultaty-raboty.html
10. https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/cistemy-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya.html

1. Яковлев А.И.. Основы правоведения: Учеб, для нач. проф. образования: Учеб, пособие для сред. проф. образования. - М.: ПрофОбрИздат,2001 ↑

2. https://studfiles.net/preview/3649160/page:15/ ↑

3. Конституция Российской Федерации ↑

4. Постановление Администрации Костромской области № 178-а от 14 мая 2018 года ↑

5. Федеральный закон "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона О минимальном размере оплаты труда" от 07.03.2018 N 41-ФЗ

   ↑

6. Яковлев А.И.. Основы правоведения: Учеб, для нач. проф. образования: Учеб, пособие для сред. проф. образования. - М.: ПрофОбрИздат,2001 ↑

7. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000г ↑

8. Яковлев А.И.. Основы правоведения: Учеб, для нач. проф. образования: Учеб, пособие для сред. проф. образования. - М.: ПрофОбрИздат,2001. - 272 с.. 2001 ↑

9. Яковлев А.И.. Основы правоведения: Учеб, для нач. проф. образования: Учеб, пособие для сред. проф. образования. - М.: ПрофОбрИздат,2001. - 123 с.. 2001г. ↑

10. Е. Ф. Борисов. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М 2008 г ↑

11. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000г. ↑

12. Е. Ф. Борисов. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М 2008 г ↑

13. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000г. ↑

14. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 21.12.2001 ↑

15. https://naimtruda.com/vyplaty/award/premirovanie-rabotnikov-za-rezultaty-raboty.html ↑

16. https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/cistemy-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya.html ↑