Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Роль менеджмента или, как они называют эту науку современным образом, руководство, теперь приобрела общепризнанный характер. Менеджеры в своей деятельности основаны на теоретических основах функций управления, в учебных заведениях, а также на специальные курсы, вы можете приобрести соответствующие знания для использования на практике.

Однако при изучении управления важно знать, что управление также является областью человеческих знаний, которая помогает управлять на основе определенных функций, поскольку работа по достижению целей с помощью других не является одноразовым действием, но ряд непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждый из которых сам по себе является процессом, необходимы для успеха организации. Они называются функциями управления. Каждая функция управления также является процессом, поскольку она также состоит из ряда взаимосвязанных действий.

Объектом исследования курсовой работы является менеджмент. Предметом – функции менеджмента.

Целью курсовой работы является исследование функций менеджмента. Для достижения данной цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:

– Исследовать функции менеджмента: сущность понятия;

– Изучить виды функций менеджмента;

– Охарактеризовать предприятие;

– Проанализировать функции управления на предприятии;

– Предложить рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ЗАО «Флора».

Анализ изученных источников и литературы показал, что в разработке теоретических основ принимали участие многие ученые и специалисты, кроме того, «оттачивание» функций управления активно шло и на местах, где практики-менеджеры внедряли свои передовые идеи в организации. Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Архангельский Г.А., Беляев, А.М., Гайнутдинов, Э.М., Грошев И.В., Дианова В.А., Дробышева Л.А., Дубина И.Н., Ермишина Е.Б., Захарова С.А., Иванова В.В., Кандрашина Е.А., Коносуке Мацусита, Короткий С.В., Кузнецов Б.Т., Мальшина Н.А., Минько Э.В., Орехов С.А., Пахомова Н.А., Питер Этрилл, Платонова Н. А., Разиньков П.И., Родионова Н.В., Сатаева Д.М., Семёнова П.Ю., Ситников, С.Г., Шадченко Н.Ю., Шаповалов В.И., Шарипов Ф.В., Шемякина, Т.Ю., Эриашвили Н.Д., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы функций менеджмента

1.1. Функции менеджмента: сущность понятия

Функция - широко распространенная концепция, используемая в философии, биологии, математике и других науках.

Функция управления - это особый тип управленческой деятельности, посредством которой субъект управления действует на управляемый объект[1].

Процесс управления представляет собой комплексную и непрерывную последовательность взаимосвязанных действий управленческого персонала для реализации управленческих функций, выполняемых определенной технологией, направленной на достижение целей социально-экономической системы[2].

Функция управления отражает содержание процесса управления, тип управленческой деятельности, набор обязанностей подсистемы управления (предмет управления). Конечным результатом управления является развитие влияния руководства, команды, порядка, направленных на достижение этой цели. Каждая функция управления является областью определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или активностью представляет собой набор функций, связанных с одним циклом управления[3].

В течение XX века содержание функций и название некоторых из них претерпело значительные изменения по сравнению с содержанием, данным в работах Файола. Это связано с изменениями в экономике и социальной структуре общества.

Все функции управления можно разделить на две функции: содержание процесса управления (основные функции) и направление воздействия на объекты управления (конкретные или конкретные функции)[4].

Основные функции являются основополагающими для всего процесса управления, а конкретные функции отражают особенности управленческой деятельности сотрудников. Они изучаются по специальным дисциплинам: товарная наука, организация бизнеса, бухгалтерский учет, планирование, право и т. д[5].

Наиболее полное содержание управления как процесса отражает основные функции. Они являются общим условием для управления социальными и социально-экономическими процессами.

Основными функциями управления являются: прогнозирование прогноза, постановка целей, стратегическое планирование.

Основная задача менеджеров - достижение реальных конечных результатов. Менеджеры должны правильно идентифицировать, понимать свои цели, задавать цели персоналу, чтобы выявлять и уточнять исходные данные, находить сильные и слабые стороны системы и эффективно использовать их[6].

Менеджер должен постоянно контролировать цели и результаты их достижения. В процессе управления осуществляется постоянный процесс координации и определения взаимного соответствия целей и результатов.

Процесс управления — это совокупность непрерывных, последовательно выполняемых, взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Эти действия представляют собой функции менеджмента.

Таким образом, процесс управления является общей суммой всех функций.

Слово функция (от латинского funcitio — исполнение, осуществление) означает обязанность, вид деятельности, назначение, роль. Функции менеджмента — это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять определенное влияние на управленческий объект с целью достижения поставленной задачи. 

Функции менеджмента вытекают из содержания производственного процесса предприятия и определяются объектом, а также составом решаемых задач.

Функции должны иметь четко определенный смысл, разработанный механизм осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление.

Под содержанием понимают действия, которые должны осуществляться в рамках конкретной функции. Содержание действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависит от типа организации (административная, общественная), размеров и сферы ее деятельности (производство, образование, торговля, бытовые услуги), уровня руководства в управленческой иерархии (высший, средний или низший), его роли внутри организации (производство, маркетинг, финансы, кадры) и целого ряда других факторов.

При изменении размера и типа производства функции управления остаются теми же, меняется только объем работ по их выполнению. Так, независимо от размера предприятия на каждом из них выполняется функция планирования.

На крупном предприятии для ее выполнения может быть создан плановый отдел, на небольшом данную функцию может выполнять один экономист, а в малых организациях эти обязанности возлагаются на одного из специалистов по совместительству.

По мере продвижения вверх от одного управленческого уровня к другому объем работ по функции увеличивается, в связи с чем возрастает и численность выполняющих ее работников.

Таким образом создается единая система органов по выполнению каждой функции менеджмента. При углублении разделения труда менеджмент как единственная функция дифференцируется, происходит выделение и обособление специфических видов управленческой деятельности.

Функцию выполняет определенное количество работников, каждый из которых в процессе ежедневной работы осуществляет отдельные виды работ. Правильное выделение функций позволяет объединять близкие и похожие по характеру работы в одно звено управления. Это упрощает структуру и облегчает координацию деятельности функциональных подразделений аппарата управления предприятия, объединения.

На основе состава и объема работ по функциям определяют рациональное построение аппарата управления (отделов, служб, секторов) и численность специалистов по каждой функции, разрабатывают документы организационного регламентирования (положение о службах, должностные инструкции и т.п.).

Функциональное разделение процессов управления и их классификация имеют решающее значение, поскольку определяют цели, задачи и направления деятельности всего аппарата управления.

1.2. Виды функций менеджмента

Классификация функций менеджмента

Функции менеджмента в зависимости от задач исследования классифицируются по следующим признакам:

  1. содержанию процесса управления;
  2. принадлежности к сферам производственно-хозяйственной деятельности;
  3. содержанию выполняемых работ и операций внутри функции управления (общее руководство, специализированная деятельность, техническое обслуживание);
  4. принадлежности к различным видам управленческого труда (производственной, экономической, технологической, организационной и т.д.).

В общественном производстве выделяют функции управления промышленностью, сельским хозяйством, транспортом; в сфере обращения — управление финансами, торговлей, материально-техническим обслуживанием.

Функции менеджмента делятся на общие (универсальные), которые пригодны для различных процессов управления, так как выражают сущность управления, а также конкретные (специальные) функции, которые передают содержание управления.

Носителями общих функций является вся управляющая система в целом, а конкретных — части системы, которые имеют локальныйный, специфический характер.

Общие функции менеджмента — планирование, организация, мотивация, контроль, координация, учет и анализ являются обязательными для всех предприятий.

Каждая из этих функций является для организации жизненно необходимой.

Вместе с тем планирование, как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главной, а функции организации, регулирования, мотивации, контроля и учета ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов.

Планирование — основная функция менеджмента, которая предусматривает прогнозирование, определение целей, стратегии, политики и задач того или иного формирования; означает сознательный выбор решения что делать, как, кому и когда.

Планирование состоит в том, что:

  1. проводится всесторонний анализ текущего положения, в котором находится компания;
  2. обеспечивается детализация установленных целей деятельности организации и доведение их до отдельных структурных звеньев и исполнителей;
  3. согласовывается очередность и сроки реализации отдельных работ;
  4. определяется состав необходимых ресурсов;
  5. устанавливается состав реализуемых проектов;
  6. распределяются задания по участникам;
  7. разрабатывается стратегия действий, составляются необходимые планы и программы.

Организация как функция менеджмента направлена на формирование управляющих и управляемых систем, а также связей и отношений между ними, обеспечивая упорядоченность технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности каждого предприятия.

С помощью этой функции менеджмента обеспечивается выполнение установленных плановых заданий с целью реализации принятой стратегии развития предприятия.

Для этого:

  1. устанавливается состав необходимых ресурсов и исполнителей;
  2. распределяются задания;
  3. обеспечиваются необходимые ресурсы: персонал, финансы, оборудование, расходные материалы, производственные помещения и т.п.;
  4. координируется работа исполнителей во времени;
  5. налаживается кооперация участников, обеспечивается контроль и взаимное информирование.

Выполнение перечисленных задач осуществляется путем создания организационной структуры предприятия.

Таким образом, функция организации обеспечивает рациональное сочетание во времени и пространстве всех элементов производственного процесса с целью наиболее эффективного выполнения принятых плановых решений.

Мотивация — это процесс побуждения работников к высокопродуктивной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает условия работы на предприятии, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу.

Для этого осуществляется экономическое и моральное стимулирование персонала и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль — это система наблюдения и проверки соответствия функционирования предприятия установленным стандартам и другим нормативам, выявление допущенных отклонений от принятых решений и определения причин их невыполнения. 

Контроль завершает управленческий цикл и, таким образом, гарантирует эффективность осуществления всех остальных функций. Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем, до того как они превратятся в серьезные неполадки.

Также функция контроля используется для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Координация как функция менеджмента представляет собой процесс, направленный на обеспечение пропорционального и гармоничного развития различных сторон (производственной, технической, финансовой и др.) объекта при оптимальных затратах материальных, финансовых и трудовых ресурсов. 

Целью координации является установление взаимодействия в работе различных подразделений компании, руководителей, специалистов, а также устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Задача функции координации состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы.

С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирования, организации, мотивации и контроля), а так же действий руководителей.

Специальные функции менеджмента – функции аппарата управления предприятием, которые зависят от особенностей управляемого объекта, называются специальными или конкретными. В условиях отраслевых предприятий выделяют следующие специальные функции менеджмента.

Планирование - основная функция управления - это вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение целей. Планирование применяется к важным решениям, которые определяют дальнейшее развитие компании. Согласно концепции немецкого профессора Д. Хан, планирование является ориентированным на будущее систематическим процессом принятия решений. Суть планирования проявляется в конкретизации целей компании и каждой единицы отдельно на определенный период: определение экономических задач, способов их достижения, сроки и последовательность реализации, определение материального труда и финансовых ресурсов для решения задач[7].

Формы планирования:

— перспективное;

— среднесрочное;

— текущее (бюджетное, оперативное)[8].

Виды планов:

1. В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план, план рекламной работы, план по НОТ и др[9].

2. В зависимости от структуры компании: план работы предприятия, раздел, филиал, отдел.

Планирование предполагает разумный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов для достижения целей.

В зависимости от фокуса и характера рассматриваемых задач существуют три типа планирования: стратегические или долгосрочные; среднесрочной и тактической или текущей [10].

Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочное существование предприятия и охватывает период 10-20 лет. Он предусматривает разработку общих целей компании на будущее, определяет программу развития, содержание и последовательность действий для достижения целей с учетом средств и предоставления необходимых ресурсов.

Стратегический план должен поддерживаться обширными исследованиями и доказательствами. Чтобы эффективно конкурировать в современном деловом мире, фирма должна постоянно собирать и анализировать огромное количество информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах[11].

На основе координации наиболее перспективными направлениями развития компании на основе потребностей и ресурсов[12].

Стратегическое планирование осуществляется в форме:

- долгосрочные планы: когда показатели прошлого периода по принципу «будущее будет лучше прошлого» реализуются в программах действий, бюджетах, планах прибыли с определением отклонений фактических показателей от запланированных.

- стратегические планы: показатели развития компании на будущий период разрабатываются с учетом научного обоснования проблем, с которыми может столкнуться компания. Здесь перспективы и цели связаны с разработкой стратегии[13].

Стратегические планы должны быть разработаны не только для того, чтобы оставаться согласованными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было модифицировать и переориентировать.

Организация, которая создает стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле[14].

Планы календаря составлены на основе информации о наличии заказов, степени использования мощностей и их использовании с учетом сроков исполнения каждого заказа, запасов, поставок товаров, рыночных условий. В планах календаря предусматривается стоимость реконструкции и замены оборудования, строительство новых предприятий, подготовка рабочей силы. Планы по маркетингу продуктов и услуг включают показатели по экспортному производству, предоставление технических услуг и обслуживания.

Таким образом, можно сказать, что планирование позволяет заранее учитывать внутренние и внешние факторы, которые создают благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятия, предприятия или другого структурного подразделения[15].

Функция организации реализуется двумя способами: посредством административного и организационного управления и посредством оперативного управления[16].

Административное и организационное управление включает в себя определение структуры компании, установление отношений и распределение функций между всеми отделами, предоставление прав и установление ответственности между сотрудниками аппарата управления[17].

Оперативное управление обеспечивает функционирование компании в соответствии с утвержденным планом. Он состоит из периодического или непрерывного сравнения фактических результатов с результатами плана и их последующей корректировкой. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Разделение организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями.

2. Делегирование полномочий[18].

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их работу[19].

Организация как процесс является функцией координации многих задач: есть два основных аспекта организационного процесса:

1. Разделение организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их работу.

Классификация организационных структур.

A) Организационная структура.

Предполагает создание в структуре фирмы независимых экономических подразделений - производственных отделов, ориентированных на производство и продажу конкретных видов продукции[20].

B) Организационная структура региона.

Предполагается, что ответственность руководства за деятельность крупной компании распределяется между независимыми подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру деятельности могут выступать в качестве производственных отделов и быть центром прибыли и ответственности[21]. Они координируют деятельность дочерних и производственных компаний для всех видов продукции. Аппарат возглавляет менеджер, который подчиняется непосредственно старшему руководству и осуществляет свою деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. Он может иметь в своих подчиненных руководителей отдельных отделов[22].

C) Смешанная структура.

Это предполагает сочетание различных типов организационных структур управления.

Наиболее распространенное сочетание отраслевых и региональных принципов в построении организационной структуры[23]. Это отражает общие закономерности развития производственного процесса в современных условиях, что требует комплексного подхода к формированию организационной структуры компании с учетом охвата всех сторон, направлений и направлений деятельности. В этих условиях сочетание отраслевых и региональных аспектов наилучшим образом отвечает потребностям компании.

Таким образом, организация как процесс является функцией координации многих задач.

Контроль - это системный мониторинг реализации планов, задач и результатов экономической деятельности, обеспечение обратной связи с помощью информации управляемому объекту.

Процесс мониторинга состоит в установлении стандартов, изменении фактических достигнутых результатов и внесении корректировок, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов[24].

Предварительный контроль обычно осуществляется в виде конкретных политик, процедур и правил.

Прежде всего, он применяется к трудовым, материальным и финансовым ресурсам[25].

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже выполняется и обычно выполняется в виде контроля подчиненного его непосредственным начальником[26].

Окончательный контроль выполняется после завершения работы или отведенного для него времени.

Текущий и окончательный контроль основан на обратной связи. Системы управления в организациях имеют открытую обратную связь, поскольку исполнительный сотрудник, являющийся внешним элементом системы, может вмешиваться в свою работу, изменяя как цели системы, так и характер ее работы[27].

В процессе мониторинга есть три различных этапа: разработка стандартов и критериев, сопоставление фактических результатов с ними и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется множество различных мер[28].

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должно быть сделано организацией, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать.

Если выбор этих решений будет эффективен, менеджер имеет возможность воплотить свои решения в действие, применяя основные принципы мотивации[29].

Мотив - это мотив, причина активности. Различные теории мотивации делятся на две категории: материальные и процедурные. Значимые теории мотивации в первую очередь пытаются определить потребности, которые мотивируют людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Потребности - это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает призыв к действию.

Первичные потребности - генетические, а вторичные потребности - через обучение и жизненный опыт.

Потребности не могут быть непосредственно обнаружены или измерены. Их существование можно судить только по поведению человека. Потребности служат мотивом для действий[30]. Потребности можно встретить с вознаграждением.

Теория мотивации - это особая область знаний, которая сформировалась последовательно с начала 20-го века[31].

Согласно теории Маслова, пять основных типов физиологического, социального, социального, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующего. Потребности более высоких уровней не мотивируют человека, пока, по крайней мере, не будут удовлетворены потребности нижнего уровня[32]. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Значимые теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей[33].

Мотивация - это функция ожидаемого фактора «затраты на рабочую силу - результаты», ожидания - «результаты - возврат» и валентность (т. е. относительная степень удовлетворенности)[34].

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке компенсации за потраченные усилия и сравнивают ее с тем, что, по их мнению, привлекают других работников к подобной работе.

Если работник считает, что его труд переоценивается, напротив, он оставит на одном уровне усилия или даже увеличит его.

Широко поддерживаемая модель основана на том факте, что мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения.

Эффективность работы сотрудника зависит от его / ее усилий, его характеристик и возможностей, а также от его / ее оценки его / ее роли. Сумма усилий зависит от оценки работником стоимости вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена. Согласно модели портрета-Лоулера, производительность труда по-прежнему удовлетворена[35].

Мотивация как основная функция управления связана с процессом поощрения себя и других к работе путем формирования поведения для достижения личных целей организации.

Стимуляция - функция, связанная с процессом активизации людей и трудовых коллективов, дает работникам улучшение результатов своей работы[36].

Это связано с созданием условий, при которых в результате активной работы сотрудник будет работать более эффективно и продуктивно, т. е. выполнять больше работы, чем было согласовано заранее[37].

Здесь стимулирование труда создает условия для того, чтобы работник понял, что он может работать более продуктивно, и возникновение желания, которое, в свою очередь, порождает необходимость работать более продуктивно. То есть, возникновение мотива работника для более эффективной работы и реализации этого мотива (мотивов) в процессе работы[38].

Хотя стимулы побуждают людей работать, их недостаточно для продуктивной работы.

Сам факт членства работника в трудовых отношениях свидетельствует о том, что для заранее согласованного вознаграждения должны выполняться определенные обязанности.

В этой ситуации нет места для стимуляции. В этом случае масштабы контролируемых действий и мотивации избегания работы связаны со страхом наказания за несоблюдение требований[39].

Должно быть не менее двух таких штрафов за потерю богатства: частичная оплата вознаграждения или выход за работу[40].

Однако линия между контролем и стимуляцией является условной и мобильной, потому что у сотрудника с сильной мотивацией есть самодисциплина, привычка добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения. Система стимулирования растет как по административным, так и правовым методам управления, но не заменяет их, поскольку стимулирование труда является эффективным, если органы управления могут достичь уровня, за который они платят.

Цель стимуляции заключается не только в том, чтобы побудить человека работать в целом, но и побуждать его делать лучше (более) то, что связано с трудовыми отношениями[41].

Внутренние стимулы включают чувства самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, чувство значимости их работы.

Внешние стимулы - это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработную плату, бонусы, карьерный рост, символику статуса и престижа, похвалы и признание, различные льготы и стимулы[42].

Система стимулирования работы:

A) материальные денежные стимулы.

Деньги - самый очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаграждать сотрудников.

Б) Материальные и социальные стимулы[43].

К ним относятся:

- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы: свет, темп, режим работы и т. д.

- возможность отхода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободного времени. В результате отсутствия свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывая постоянную нервно-эмоциональную перегрузку.

- улучшение отношений в команде[44].

Внутренние условия создания психологического микроклимата в команде, которые благотворно влияют на состояние работников, включают в себя авторитет и характеристики личности руководителя, стиль его лидерства, совместимость членов команды по своей природе, ценность ориентации, эмоциональные и другие свойства, присутствие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед командой и т. д.

Корпоративность - новая функция управления включает в себя мероприятия по формированию атмосферы компании, ее социально-психологическому климату.

Таким образом, стимуляция как основная функция управления, эта функция обеспечивает интерес к достижению высокой эффективности всего предприятия.

Конкретные управленческие функции - узкоспециализированные виды управленческой деятельности для управления конкретными объектами, организациями.

На основе анализа конкретных функций формируется структура управления, осуществляется набор и размещение персонала, разрабатываются информационные системы и офисное управление[45].

Выполнение определенных функций зависит от компетентности, гибкости, эффективности, предпринимательских менеджеров и, как результат, успешного выполнения производственных задач, качества работы и продукции, конкурентоспособности продукта.

Конкретные функции управления группируются в соответствии с определенными характеристиками объекта управления[46]. Состав конкретных функций управления зависит в основном от размера организации и степени диверсификации деятельности: чем крупнее организация и ее разнообразные виды деятельности, тем более узкая специализация менеджеров и более дифференцированные конкретные функции[47].

Таким образом, из функции рационализации производства и технологии можно выделить функцию координации технических разработок; функцию маркетинга можно разделить на функции: маркетинговые исследования, реклама, продажи, послепродажное обслуживание; не исключено, что целесообразно выделять определенную функцию общественных связей и т. д. На предприятиях малого масштаба больше не требуется специализация менеджеров и конкретные функции[48].

Специальная функция управления функциями - это конкретные функции, ориентированные на достижение определенных целей, то есть достижение установленного стратегического плана (плана) конечных результатов деятельности[49].

Состав специальных функций, принадлежащих к определенной функции, определяет ответственность конкретного органа управления для достижения определенных целей[50].

Состав специальных функций, относящихся к разным конкретным функциям (руководящим органам), но ориентированных на одну и ту же цель, определяет сферы ответственности функциональных руководящих органов для достижения этой цели.

Наиболее распространенными специфическими (производственными и экономическими или конкретными) функциями являются:

* планирование и управление производством;

* управление технологической подготовкой производства;

* управление ремонтом, транспортом и другими услугами;

* прогнозирование и технико-экономическое планирование;

* управление людскими ресурсами и социальное развитие команды;

* управление логистикой и продажами продуктов (маркетинг);

* управление капитальным строительством и реконструкцией;

* финансовый менеджмент и бухгалтерский учет;

* управление экономическими услугами[51].

Для реализации непрерывности производственного процесса необходимо координировать действия всех конкретных функций[52].

Таким образом, весь комплекс управленческих функций сельскохозяйственных предприятий можно разделить на функции: общее (линейное) управление, специализированное (функциональное) и техническое обслуживание[53].

Управленческий персонал:

1. линейный персонал (менеджеры), в который входят сотрудники аппарата управления, наделенные правом принимать решения и управленческие команды, - руководитель предприятия, его заместители, руководители отделов (руководители производственных участков), бригадиры (руководитель Фермы, начальник ремонтной мастерской и т. д.).

2. функциональный персонал (специалисты) - сотрудники, которые управляют техническими, технологическими и другими индивидуальными процессами и элементами производства и предоставляют учебные решения для менеджеров в своей сфере деятельности.

3. персонал технической поддержки (обслуживающий персонал) - обеспечивает первые две группы своевременной и надежной информацией (бухгалтеров, агентов, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, секретарей, машинистки и т. д.).

Для выполнения общих функций создается управляющий аппарат - система взаимосвязанных и взаимодействующих подразделений (отделов) и отдельных сотрудников с соответствующими полномочиями для эффективного управления предприятием.

Таким образом, конкретные функции управления компанией можно рассматривать как системные компоненты ее управления.

2. Практическое применение основных функций управления

2.1. Характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество флоры было создано вновь в 1995 году и с тех пор работает на рынке города Комсомольска-на-Амуре и на Дальнем Востоке. Сфера деятельности фирмы обеспечивает весь комплекс услуг по производству мебели, как по индивидуальным заказам, так и сериям, развитию сети продаж произведенной продукции, организации системы обслуживания клиентов.

Таким образом, в узком смысле слова миссия «Флора» заключается в оказании помощи различным фирмам, организациям в обеспечении их индивидуальности и признания, а также в обеспечении удобства их персонала; обеспечить население региона качественной и доступной мебелью, соответствующей международным стандартам. В широком смысле миссия заключается в оказании помощи фирмам и организациям в формировании и развитии своего бизнеса.

Основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ЗАО «Флора» за последний год следующие:

- управленческие расходы 1106,7 тыс. руб.;

- чистая прибыль 218,4 тыс. руб.;

- чистая рентабельность 11,6 %;

- оборот капитала 1, 55;

- численность персонала 25 чел.;

- доля рынка 11,8 %.

Результаты экономической деятельности показывают, что компания не вышла за рамки финансовой стабильности и платежеспособности. В этой ситуации риск банкротства невелик, хотя показатель рентабельности указывает на необходимость повышения эффективности управления на предприятии.

Тип организационной структуры управления компанией является линейно-функциональным. Позитивной стороной такой структуры является грамотное решение специальных вопросов, освобождение Директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен[54]. Отрицательная сторона этой организационной структуры управления является нарушением принципа единства команды, слабой горизонтальной связи между функциональными единицами[55]. Кроме того, с довольно небольшим персоналом (25 человек), ссылка в лице заместителя директора является излишней, поскольку она дублирует функции директора или менеджера по работе с клиентами.

В таблице 1 представлена ​​информация о социальной структуре персонала ОАО «Флора». На предприятиях флоры наибольшее количество сотрудников имеет среднее специальное образование, опыт работы до 10 лет и от 25 до 30 лет. Кроме того, следует отметить наличие специалистов с высшим образованием, доля которых также довольно велика.

Таблица 1. - Социальная структура персонала

Показатель

2015

2016

2017

Возраст

до25 лет

2

3

4

25-30 лет

8

8

13

свыше 30 лет

5

7

8

Образование

высшее

4

5

8

среднеспециальное

9

10

14

среднее

2

3

3

Стаж работы

до 5лет

5

7

8

5-10 лет

8

7

12

свыше 10 лет

2

4

5

Всего

15

18

25

В целом, в этом разделе мы можем сделать Общий вывод о том, что в целом АО «Флора» ведет свою деятельность довольно успешно, хотя в ее работе есть некоторые негативные аспекты.

Во-первых, есть оборот, который отрицательно влияет на работу компании, учитывая тот факт, что он мал.

Во-вторых, это не была продуманная организационная система предприятия - наличие запасных частей.

В-третьих, часто происходят увольнения сотрудников, и главное, что менеджеры компании не имеют четкого представления о природе этого явления.

2.2. Анализ функции управления на предприятии

Компания «Флора» выполняет все функции управления в достаточном объеме. Для целей анализа рассмотрим один из них более подробно.

Итак, для детального изучения выбранной функции мотивации сотрудников. Социально-психологические методы мотивации в ЗАО «Флора» реализуются по нескольким основным направлениям. В реальной практике компания все эти области используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга.

Такое сочетание направлений во ЗАО «Флора» дает возможность отдельным направлениям доказать. Таким образом, это сочетание социально-психологических методов мотивации в компании состоит из следующих элементов:

* Сотрудники отдела имеют право принимать собственные решения о том, как осуществлять свою деятельность. Автономия касается, например, аспектов их деятельности, таких как способ работы или выбор средств работы;

* Сотрудники отдела принимают участие в принятии решений о своей работе. В этом случае руководители отделов консультируются с сотрудниками о том, что делать и как выполнять возложенные на него задачи. То есть, другими словами, работник участвует в определении целей, которые он достигнет, определяя задачи, которые ему предстоит решить;

* сотрудникам отделов предоставляется право контролировать качество и количество их работы и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат. В качестве аналогии здесь рассматривается японская система качественных кругов, адаптированная к российским условиям. Сотрудникам предоставляется право создавать рабочие группы тех членов организации (в пределах их отделов), с которыми они хотели бы работать вместе, то есть с кем сотрудничать в процессе групповой деятельности;

* организация предполагает широкое участие сотрудников в рационализаторской деятельности, в подготовке предложений по улучшению собственной работы и работы организации в целом, а также отдельных подразделений. В качестве основы здесь взята старая советская система «предложений по рационализации».

Из этого ясно, что фирма «флора» понимает важность применения социально-психологических методов мотивации. На этом предприятии сложился благоприятный психологический климат, рабочие стали более ответственно относиться к работе, благодаря некоторым предложениям схема сборки мебели шкафа была рационализирована, что позволило снизить затраты и, следовательно, увеличить прибыль.

В дополнение к социально-психологическим методам мотивации на анализируемом предприятии широко используются экономические методы мотивации. А именно:

* бонусы за результаты работы. Эти бонусы выплачиваются ежеквартально и предназначены для своевременного стимулирования качественной работы производственных задач. Компания создала систему оценки персонала, каждый сотрудник оценивает руководителей отделов по специальным показателям, например, наличие или отсутствие жалоб на выполненную работу, точное соблюдение сроков, развитие. Бонусы составляют до 35% от базовой заработной платы сотрудников и позволяют повысить конкурентоспособность продукции и всей компании на рынке, а также в большей степени реализовать материальные потребности членов рабочей силы.

* доплаты за отсутствие прогулов и задержек и штрафов. Эти платежи производятся ежемесячно и составляют 10% от базовой заработной платы сотрудников. Поскольку проблема большинства предприятий опаздывает и невыгодно работать по неуважительной причине, АО «Флора» решает эту проблему, регистрируя и записывая использование рабочего времени всех сотрудников. В результате эти «инциденты» были устранены, сотрудники вовремя идут на работу, и абсентеизм почти не наблюдается, что положительно влияет на развитие предприятия и снова способствует улучшению финансового положения сотрудников.

• плата за обучение. Для сохранения на рынке ОАО «Флора» требуется постоянно совершенствовать свою деятельность, что невозможно сделать без надлежащего квалификационного уровня персонала. Компания оплачивает дополнительные работники, которые согласились пройти курсы повышения квалификации на работе. Сумма надбавок установлена ​​фиксированной 2 тысячи рублей. Эта мера, в конце концов, в первую очередь способствует росту производительности за счет использования приобретенных знаний и, во-вторых, позволяет работникам подниматься по иерархической лестнице.

Таким образом, в анализируемом предприятии ОАО «Флора» задействованы все методы мотивации персонала. То есть, существует процесс воздействия на сотрудников, чтобы улучшить его работу, поощряя их к определенным мотивам, как социально-психологическим, так и материальным.

2.3. Рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ЗАО «Флора»

Таким образом, АО «Флора» активно использует социально-психологические и экономические методы мотивации на практике и ищет новые методы. В этой связи компания может дополнить весь спектр социально-психологических и экономических методов следующими элементами:

* публичная похвала. Его введение необходимо для активизации деятельности сотрудника[56]. Он должен понимать, что его достижения не остаются незамеченными для руководства компанией. Кроме того, это увеличит вес сотрудника в их собственных глазах и, что важно, в глазах других. Имея репутацию компетентного специалиста, такой сотрудник может даже получить неофициальную авторитетную власть[57];

* совместное свободное время. Это позволит объединить сотрудников, даст им возможность почувствовать себя единой семьей, сплотиться. В связи с этим социальный и психологический климат в команде будет увеличиваться и улучшаться, и в результате производительность труда повышается, а это означает, что эффективность организации в целом будет возрастать. Примером общего времяпрепровождения может служить поездка за город, на природу, празднование дней рождения и т. д.

* отображение лучших сотрудников в специальном совете с их достоинствами; информацию о стенде следует менять ежемесячно. Использование этого социально-психологического метода мотивации создаст здоровую конкуренцию между сотрудниками в команде. Этот конкурентный момент помогает улучшить профессиональный уровень сотрудников, что полезно для компании в целом.

* надбавки за опыт работы на предприятии. Сотрудники, имеющие значительный опыт работы на предприятии, должны получать надбавки за него. Срок эксплуатации должен превышать 5 лет. Это поможет снизить текучесть кадров в компании, так как сотрудники будут знать, что руководство заботится о них, будет уверенность в дальнейшем увеличении их заработной платы. С другой стороны, компания будет тратить гораздо меньше денег, чтобы найти и нанять новых сотрудников, а не на пенсию.

* использование заработной платы предприятия. Введение этой формы оплаты возможно только в производственном отделе. То есть зарплата каждого сотрудника будет зависеть непосредственно от разработки, но есть необходимый обязательный минимум задач, которые должны выполняться каждым сотрудником, это соответствует уровню постоянной ставки заработной платы. В результате сотрудники будут стремиться работать с большей эффективностью, что положительно скажется на финансовом и экономическом состоянии предприятия в целом.

Я считаю, что, введя эти изменения, флора будет еще больше повышать свою эффективность, которую она получала с помощью социально-психологических и экономических методов мотивации и тем самым укрепляла свои позиции на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проделанной работе были выделены следующие функции:

Планирование, которое дает конкретную формулировку целей организации, способы их достижения, сроки и этапы реализации. Это способствует четкому пониманию стратегии компании, возникающих проблем, что позволяет своевременно скорректировать цели и задачи.

Организация - не менее важная функция управления, которая способствует бесперебойному функционированию предприятия. Правильно подобранная организационная структура позволяет экономить время и деньги организации, способствует рациональному управлению экономической деятельностью.

Контроль - это систематический мониторинг реализации планов, задач и заказов. Это один из самых важных факторов в нормальном функционировании организации. Он объединяет все виды управленческой деятельности. Контроль помогает устранить дефекты и своевременно найти ошибки.

Мотивационная функция является двигателем рабочего процесса. Если команда знает, что их работа получит приличную награду, она будет работать эффективно.

Стимуляция активизирует активность людей, интересы в достижении более высоких результатов работы. Это побуждает сотрудников по-разному улучшить свою работу.

Анализ современной литературы и практики управления позволяет говорить о широком использовании различных определений основных функций управления. Несмотря на некоторые различия в названиях функций и в определении их состава, существует устойчивая тенденция определять или унифицировать цикл управления посредством последовательного обобщения исходных функций управления.

Концепция нашего российского руководства как процесса реализации взаимосвязанных функций планирования, организации, координации и регулирования, мотивации, контроля объединенного ряда теорий управления, в частности, школы научного управления, административной теории, поведенческой школы, изучения тенденций человеческого поведения, основанного на развитии потребностей и появляющейся теории мотивации.

Конечно, в качестве системообразующего фактора функция управления тесно связана с социально-экономическими условиями развития социально-экономических систем, и поэтому содержание управленческих функций многогранно и может быть исследовано путем выделения характеристик его отдельные стороны.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 265 c.
  2. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений / Г.А. Архангельский. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 212 c.
  3. Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев. - М.: Юрайт, 2015. - 574 c.
  4. Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2016. - 320 c.
  5. Грошев И.В. Системный бренд-менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям менеджмента и маркетинга / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 655 c.
  6. Дианова В.А. Маркетинговые исследования: учебное наглядное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / В.А. Дианова, А.А. Романов. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 114 c.
  7. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент (3-е издание): учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М. : Дашков и К, 2017. — 152 c.
  8. Дубина И.Н. Основы теории игр и ее приложения в экономике и менеджменте: учебное пособие / И.Н. Дубина. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 260 c.
  9. Ермишина Е.Б. История управленческой мысли: учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / Е.Б. Ермишина. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 148 c.
  10. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
  11. Иванова В.В. Шпаргалка по менеджменту / В.В. Иванова. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, Норматика, 2017. — 184 c.
  12. Кандрашина Е.А. Финансовый менеджмент: учебник / Е.А. Кандрашина. — М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 220 c.
  13. Коносуке Мацусита Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 192 c.
  14. Короткий С.В. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.В. Короткий. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 241 c.
  15. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 623 c.
  16. Мальшина Н.А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н.А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
  17. Минько Э.В. Организации производства и менеджмент: учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 136 c.
  18. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. — М. : Дашков и К, 2017. — 440 c.
  19. Пахомова Н.А. Информационные технологии в менеджменте: учебно-методическое пособие / Н.А. Пахомова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 93 c.
  20. Питер Этрилл Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов / Этрилл Питер, Маклейни Эдди. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 648 c.
  21. Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2017. - 432 c.
  22. Разиньков П.И. Производственный потенциал предприятия. Формирование и использование: Монография. – Тверь: ТГТУ, 2018. – 131 с.
  23. Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация исследовательской деятельности. Модуль 1: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Н.В. Родионова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 415 c.
  24. Сатаева Д.М. Система менеджмента качества: управление документированной информацией: учебное пособие / Д.М. Сатаева. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 108 c.
  25. Семёнова П.Ю., Бажин А.С. Сравнительный анализ системы подбора персонала в американской и японской моделях кадрового менеджмента // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2016г. - №2. –С. 21-29.
  26. Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2015. - 276 c.
  27. Шадченко Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» / Н.Ю. Шадченко. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 48 c.
  28. Шаповалов В.И. Теоретико-методологические основы психологии менеджмента: учебное пособие / В.И. Шаповалов. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 200 c.
  29. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента / Ф.В. Шарипов. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 298 c.
  30. Шемякина, Т.Ю. Производственный менеджмент: управление качеством: Учебное пособие / Т.Ю. Шемякина, М.Ю. Селивохин. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 272 c.
  31. Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.Д. Эриашвили. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 271 c.
  1. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 123.

  2. Минько Э.В. Организации производства и менеджмент: учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — С. 35.

  3. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений / Г.А. Архангельский. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — С. 76.

  4. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 13.

  5. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент (3-е издание): учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М. : Дашков и К, 2017. — С. 99.

  6. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С. 54.

  7. Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2017. – С. 112.

  8. Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев. - М.: Юрайт, 2015. – С. 74.

  9. Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация исследовательской деятельности. Модуль 1: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Н.В. Родионова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 115.

  10. Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2016. – С. 120.

  11. Сатаева Д.М. Система менеджмента качества: управление документированной информацией: учебное пособие / Д.М. Сатаева. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — С. 76.

  12. Дианова В.А. Маркетинговые исследования: учебное наглядное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / В.А. Дианова, А.А. Романов. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 54.

  13. Шадченко Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» / Н.Ю. Шадченко. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — С. 30.

  14. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент (3-е издание): учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М. : Дашков и К, 2017. — С. 54.

  15. Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2015. – С. 76.

  16. Шемякина, Т.Ю. Производственный менеджмент: управление качеством: Учебное пособие / Т.Ю. Шемякина, М.Ю. Селивохин. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 72.

  17. Коносуке Мацусита Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — С. 92.

  18. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента / Ф.В. Шарипов. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — С. 98.

  19. Короткий С.В. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.В. Короткий. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — С. 141.

  20. Семёнова П.Ю., Бажин А.С. Сравнительный анализ системы подбора персонала в американской и японской моделях кадрового менеджмента // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2016г. - №2. –С. 21.

  21. Мальшина Н.А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н.А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 65.

  22. Разиньков П.И. Производственный потенциал предприятия. Формирование и использование: Монография. – Тверь: ТГТУ, 2018. – С. 31.

  23. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. — М. : Дашков и К, 2017. — С. 40.

  24. Питер Этрилл Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов / Этрилл Питер, Маклейни Эдди. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — С. 54.

  25. Пахомова Н.А. Информационные технологии в менеджменте: учебно-методическое пособие / Н.А. Пахомова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 32.

  26. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений / Г.А. Архангельский. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — С. 153.

  27. Иванова В.В. Шпаргалка по менеджменту / В.В. Иванова. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, Норматика, 2017. — С. 84.

  28. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С. 165.

  29. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 123.

  30. Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев. - М.: Юрайт, 2015. – С. 75.

  31. Короткий С.В. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.В. Короткий. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — С. 41.

  32. Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2016. – С. 120.

  33. Дианова В.А. Маркетинговые исследования: учебное наглядное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / В.А. Дианова, А.А. Романов. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 35.

  34. Минько Э.В. Организации производства и менеджмент: учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — С. 54.

  35. Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2017. – С. 132.

  36. Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация исследовательской деятельности. Модуль 1: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Н.В. Родионова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 115.

  37. Ермишина Е.Б. История управленческой мысли: учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / Е.Б. Ермишина. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 48.

  38. Сатаева Д.М. Система менеджмента качества: управление документированной информацией: учебное пособие / Д.М. Сатаева. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — С. 101.

  39. Семёнова П.Ю., Бажин А.С. Сравнительный анализ системы подбора персонала в американской и японской моделях кадрового менеджмента // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2016г. - №2. –С. 21.

  40. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент (3-е издание): учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М. : Дашков и К, 2017. — С. 31.

  41. Шаповалов В.И. Теоретико-методологические основы психологии менеджмента: учебное пособие / В.И. Шаповалов. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С. 158.

  42. Дубина И.Н. Основы теории игр и ее приложения в экономике и менеджменте: учебное пособие / И.Н. Дубина. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — С. 160.

  43. Шемякина, Т.Ю. Производственный менеджмент: управление качеством: Учебное пособие / Т.Ю. Шемякина, М.Ю. Селивохин. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 72.

  44. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 12.

  45. Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.Д. Эриашвили. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 71.

  46. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента / Ф.В. Шарипов. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — С. 98.

  47. Дианова В.А. Маркетинговые исследования: учебное наглядное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / В.А. Дианова, А.А. Романов. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 51.

  48. Коносуке Мацусита Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — С. 94.

  49. Шадченко Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» / Н.Ю. Шадченко. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — С. 39.

  50. Мальшина Н.А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н.А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 61.

  51. Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2015. – С. 76.

  52. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. — М. : Дашков и К, 2017. — С. 110.

  53. Разиньков П.И. Производственный потенциал предприятия. Формирование и использование: Монография. – Тверь: ТГТУ, 2018. – С. 78.

  54. Грошев И.В. Системный бренд-менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям менеджмента и маркетинга / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 121.

  55. Коносуке Мацусита Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — С. 43.

  56. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 122.

  57. Пахомова Н.А. Информационные технологии в менеджменте: учебно-методическое пособие / Н.А. Пахомова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 65.