Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (на примере ООО «Глобус»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время, говоря об оценке эффективности деятельности компании, анализируется деятельность руководителей подразделений, т. е. менеджмента. Успех любого бизнеса во многом зависит от его эффективности. Хорошие менеджеры должны принимать правильные управленческие решения, грамотно распоряжаться всеми доступными ресурсами, делать так, чтобы бизнес мог использовать любые открытые для него возможности. В то же время менеджмент должен предвидеть и действовать против любых угроз, стоящих на пути к благосостоянию компании.

Человек, занимающий руководящую должность внутри организации, должен мыслить стратегически и концептуально, чтобы достичь организационных целей. На современном предприятии, менеджмент представляет собой гораздо больше, чем просто указывать другим, что делать. В научной литературе менеджмент описывается как социальный процесс, включающий ответственность за экономичное и эффективное планирование и регулирование деятельности предприятия при выполнении данных целей. Это динамический процесс, состоящий из различных элементов и видов деятельности. Эти действия отличаются от оперативных функций, таких как маркетинг, финансы, и т. д.

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что управление можно рассматривать с позиций процессного подхода, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Поэтому, эффективное построение данных функций особенно важно, когда в нестабильных Российских условиях грамотное управление позволяет компаниям успешно функционировать.

Основной целю данной курсовой работы, является раскрытие основных функций менеджмента и их анализ на конкретном предприятии.

Объект исследования – основные функции менеджмента.

Предмет исследования – компания ООО «Глобус».

Задачами курсовой работы являются:

раскрыть содержание основных функций менеджмента;
дать краткую характеристику предприятия;
провести анализ функций менеджмента на предприятии;
выявить сильные и слабые стороны процесса реализации функций менеджмента на предприятии;
разработать рекомендации по совершенствованию функций менеджмента на анализируемом предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

§1.1. Возникновение функций менеджмента

Анри Файоль был первым человеком, который определил функции управления в своей классической книге «Общее и промышленное управление» 1916 года.^[1] Файоль был управляющим директором крупной французской угледобывающей фирмы и писал свою книгу в основном на своем опыте практикующего менеджмента. Файоль определил пять функций или элементы управления: планирование, организацию, мотивирование, координацию и контроль. Файоль утверждал, что эти функции универсальны в том смысле, что все менеджеры выполняли их в ходе своей работы, независимо от того, работали ли менеджеры в деловых, военных или правительственных предприятиях.^[2]

Файоль определил планирование с точки зрения прогнозирования будущих условий, постановки целей и разработки средств для их достижения. Файоль признал, что эффективное планирование должно также учитывать неожиданные непредвиденные обстоятельства, которые могут возникнуть. Файоль определил организацию, предусматривающую структурирование деятельности и отношений внутри фирмы, а также подбор, оценку и обучение персонала. По словам Файоля, координирование в качестве управленческой функции касалось личного надзора подчиненных и привлекло их к объединению усилий для достижения целей. Файоль подчеркнул важность того, чтобы руководители понимали людей, которые работали на них. Автор видел функцию координации как гармонизацию всех различных видов деятельности фирмы. Целью контроля было выявить отклонения от целей и планов и предпринять корректирующие действия.

Работа Файоля была не известна за пределами Европы, но после 1949 года, когда перевод его работы появился в Соединенных Штатах, он получил мировое признание. Его обсуждение практики управления как процесса, состоящего из конкретных функций, оказало огромное влияние на ранние управленческие тексты, появившиеся в 1950-х годах.^[3]

К началу 1970-х годов некоторые эксперты предположили, что функции управления, описанные Файолем, не являются точным описанием реальности рабочих мест менеджеров. Главным среди критиков функционального подхода был Генри Минцберг.^[4] Он утверждал, что функциональная или процессуальная школа управления была «фольклором», и что функции управления, такие как планирование, организация, управление и контроль, не точно отображали хаотичный характер управленческой работы. Он считал, что функциональный подход к управленческой работе ложно передал ощущение, что менеджеры тщательно и сознательно оценивали информацию до принятия управленческих решений. Основываясь на наблюдательном исследовании пяти руководителей, Минцберг пришел к выводу, что труд руководителей может быть представлен тремя наборами ролей: межличностные роли, информационные роли и роли принятия решений.

Теория Минцберга и полезность функций управления привлекла огромное внимание и привела к нескольким эмпирическим исследованиям, призванным определить, было ли наиболее точным описание его или Анри Файоля. Хотя это исследование показало, что менеджеры выполнили определенные роли, но функции управления являются полезным способом описания управленческой работы. Важно отметить, что ученые продолжают обсуждать этот вопрос. Исследования Дэвида Ламонда свидетельствуют о том, что оба подхода имеют определенную ценность, а подход Файоля описывает идеальную управленческую работу.

Таким образом, мы хотим сделать общий вывод, что, хотя Минцберг и предложил подлинное понимание повседневной деятельности практикующих менеджеров, функции управления по-прежнему представляют собой очень полезный способ классификации деятельности управленцев.

Согласно процессному подходу, управление - это отдельная интеллектуальная деятельность, состоящая из нескольких функций. Теоретики процесса считают, что все менеджеры, независимо от их отрасли, организации или уровня управления, выполняют данные функции. Процессуальная школа управления стала доминирующей парадигмой для изучения менеджмента, а функции управления стали наиболее распространенным способом описания характера управленческой работы. Таким образом, основные функции менеджмента состоят из планирования, организации, мотивации, координации и контроля. (см. рис.1.1).

Функции менеджмента

Рис. 1.1. Функции менеджмента

От того, насколько качественно и объективно будет построена данная система, будет зависеть успех всей деятельности компании. Мы считаем, что именно грамотное управление способно повлиять на результаты работы всего предприятия и, тем самым, повысить эффективность его функционирования. Ознакомимся с данными функциями более подробно в следующем параграфе курсовой работы.

§1.2. Содержание основных функций менеджмента

Любая деятельность должна начинаться с планирования. Функция планирования включает в себя определение цели и наиболее эффективного курса действий, необходимого для достижения поставленных задач. Как правило, планирование предполагает гибкость, поскольку планировщик должен координировать свои действия со всеми уровнями управления и руководством в организации.^[5] Планирование также предполагает знание ресурсов компании и будущих целей бизнеса.

Планирование - это процесс, состоящий из нескольких этапов. Процесс начинается с проверки окружающей среды. Это означает, что менеджеры должны знать о критических непредвиденных обстоятельствах, с которыми сталкивается их организация с точки зрения экономических условий, их конкурентов и их клиентов. Затем менеджеры должны попытаться прогнозировать будущие условия. Эти прогнозы составляют основу для планирования. Менеджеры должны устанавливать цели, которые определяют, чего необходимо достичь и в какие сроки. Затем, они должны определить альтернативные направления действий для достижения целей и выбрать лучший вариант. Таким образом, можно сделать вывод, что при анализе функции планирования выделяют такие составляющие анализа, как миссия, цели и стратегии.

Главной целью функции организации является создание организационной структуры и культуры. Организационная структура является основой компании. Без нее повседневная работа бизнеса становится сложной. Организация предполагает постановку задач и определение обязанностей и определенных навыков, необходимых для выполнения задач. Организационная структура в научной литературе определяется следующими показателями:

Специализация.
Департаментализация.
Командная цепочка.
Норма управляемости.
Централизация/децентрализация.
Формализация.

В зависимости от данных показателей формируется организационная структура конкретного предприятия.^[6] Организационная функция ведет руководство к систематической и правильной организации его деятельности. Организация - это процесс определения и группировки выполняемых работ, определения и делегирования ответственности и полномочий, установления отношений с целью обеспечения максимально эффективной работы людей.

Можно сделать вывод, что данная функция предполагает принятие решений о том, как наилучшим образом организовать рабочие места.

В каждой организации различные виды работы выполняются отделами и рабочими группами, и ни один из них сам по себе не сможет достичь задач организации в целом. Следовательно, становится необходимым согласовать деятельность отелов и рабочих групп. Эта функция управления известна как функция координации. Она обеспечивает единство действий между отдельными лицами, рабочими группами и отделами и обеспечивает гармонию в осуществлении различных видов деятельности и задач, с тем, чтобы эффективно достичь организационных целей.^[7] Согласно Ивановой Т.Ю.^[8] функция координации включает в себя такие составляющие, как коммуникация и принятие решений. Коммуникация – это процесс обмена информацией между двумя и более людьми при условии активной роли обоих субъектов.^[9] Можно сказать, что коммуникацию можно охарактеризовать, как процесс передачи определенного смысла и его понимание. Процесс принятия решений можно охарактеризовать как выбор из возможных вариантов действий.^[10]

Также, необходимо не просто нанять сотрудника и позволить ему выполнять свои должностные обязанности, но и создать действенную систему мотивации внутри подразделения, которая способствует повышению производительности труда. Казначевская Г.Б.^[11] определяет мотивацию, как процесс побуждения себя и других к эффективному труду. В современной среде организация сильно зависит от уровня мотивации своих сотрудников. Согласно Зарецкому А.Д., ^[12] мотивированные сотрудники имеют решающее значение для успеха организации. Организация может достичь определенного уровня успеха без высокомотивированных сотрудников, но она редко достигает своего полного потенциала. Поэтому организации необходимо выяснить, что мотивирует своих сотрудников, чтобы она могла соответствующим образом спланировать систему вознаграждения и получить лучшие результаты. Правильное сочетание материальных и нематериальных вознаграждений может повысить мотивацию работы сотрудников и повысить их приверженность к компании.

Контроль включает в себя установление стандартов производительности и мер по наблюдению за ходом выполнения работы сотрудников. Процесс контроля часто приводит к выявлению ситуаций и проблем, которые необходимо решить. Уровень производительности влияет на успех всех аспектов организации, поэтому, должен быть осуществлен его мониторинг. Функция контроля - это систематический процесс, который помогает руководству при необходимости корректировать операции для достижения плана или поддерживать изменения в организационных целях в допустимых пределах.^[13] Она обеспечивает эффективное использование организационных ресурсов для достижения намеченных целей. Контрольная функция измеряет отклонение фактической производительности от стандартной производительности, обнаруживает причины таких отклонений и помогает в принятии корректирующих действий. Контрольная функция выполняется в четыре этапа, а именно:

установление стандартов эффективности на основе организационных целей;
измерение и отчетность о фактической производительности;
сравнение результатов с показателями производительности и стандартами;
принятие корректирующих или превентивных мер по мере необходимости.

Каждый из этих шагов - это решение проблем творческим образом.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что контроль - одна из важных управленческих функций, так как помогает проверять ошибки и предпринимать корректирующие действия, чтобы свести к минимуму отклонения от стандартов.

Делая выводы по первой главе нужно отметить, что предложенная А.Файолем концепция функций менеджмента является актуальным инструментом, который позволяет полностью описать существующие обязанности. В такие обязанности входят такие функции, как: планирование, организация, мотивация, координация и контроль. Каждая из данных функций влияет на эффективность работы всего предприятия, поскольку менеджер является важным звеном в его функционировании. В следующей главе данной курсовой работы мы постараемся определить, используют ли на сегодняшний день менеджеры, данные функции и насколько эффективно может быть построена такая система.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

§2.1.Общие сведения о предприятии

Компания «Глобус» образована 20 февраля 1997г. на основании протокола решения Учредителей от 12 февраля 1997г. № 1. На сегодняшний день принадлежит компании «КДВ групп». Компания «Глобус» образована 20 февраля 1997г. на основании протокола решения Учредителей от 12 февраля 1997г. № 1. На момент организации фирмы у основателей были достаточно амбициозные планы – торговать сладкой продукцией не только по всей России, но и за ее пределами. География продаж была более чем обширной – от Калининграда до Владивостока, от Воркуты до Астрахани и Краснодарского края. Отсюда и название – «Глобус». Да и сейчас направление оптовых поставок охватывают всю территорию России: Центральная часть, Поволжье, Урал, Сибирь и Дальний Восток. Целью создания Компании «Глобус» является:

Насыщение потребительского рынка товарами народного потребления, оказание услуг и выполнение работ предприятиям и гражданам;
Обеспечение занятости населения в условиях рыночной экономики;
Получение прибыли для решения социальных и иных программ работников Компании «Глобус».

Компания «Глобус» представляет собой самую крупную фирму в Ульяновской области, занимающуюся оптово-розничной торговлей кондитерскими изделиями.

С первых дней своего существования компания плотно сотрудничала с кондитерской фабрикой «Волжанка». А с 2001года, как только было создано кондитерское объединение «Сладко» компания сразу стала его официальным дистрибьютором. Еще одним перспективным и быстроразвивающимся направлением в деятельности Компании «Глобус» является создание собственного производства. Кондитерское производство Компании «Глобус» образовано в июне 1999 года, вначале как цех по изготовлению конфет - драже с численностью 10 человек. В настоящее время в г. Новоульяновск, установлены и работают линии по производству: драже, пряников, сахарного печенья, сдобного печенья, конфет «Птичье молоко», киселя, карамели, помадных конфет и шоколадных конфет. Главное, что выгодно отличает компанию "Глобус" - это стремление к поддержанию высокого качества продукции и использованию в ее производстве только натуральных компонентов. Вся продукция сертифицирована.

География поставок продукции собственного производства охватывает обширную территорию РФ:

Центральная часть – Москва, Орел, Брянск и Курск;
Поволжье – от Твери до Астрахани;
Урал – Екатеринбург, Челябинск, Башкирия, Удмуртия;
Приморский край;
Западная Сибирь.

Компания имеет сеть собственных розничных магазинов. За короткий промежуток времени продукция зарекомендовала себя как высококачественный, конкурентоспособный продукт, о чём свидетельствует высокий спрос и появление новых видов кондитерских изделий с логотипом "Глобус". В отличие от родственных, зарубежных и отечественных предприятий фабрика ориентируется на производство продукции доступной по цене большинству покупателей при поддержании высокого уровня качества.

§2.2.Анализ результатов деятельности компании «Глобус»

Одним из самых ценных ресурсов компании является персонал. Компании, которые инвестируют в профессиональное и личное развитие своих сотрудников, получают конкурентное преимущество. Разнообразие целей, безопасность труда, условия труда, личное развитие, система вознаграждения - все это вопросы, которые ответственные работодатели должны решать, чтобы обеспечить рабочую силу. В компании «Глобус» есть специалисты разного профиля. Все работники предприятия делятся на две группы - производственный персонал и управленческий персонал.

Структура и численность персона компании «Глобус» представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1- Анализ численности и структуры персонала

Показатели	2013г.	2014г.	2015г.	2016г.	2017г.
1.Руководители	69	72	76	75	76
2.Специалисты	305	321	299	342	347
3.Производственный и обслуживающий персонал	708	768	898	883	965
4.Младший обслуживающий персонал	60	65	78	79	82
Всего	1142	1226	1351	1379	1470

Из данной таблицы можно сделать вывод, что численность работников с каждым годом возрастает. Согласно отчету о движении кадров на 30.01.2017 численность работников на ООО «Глобус» составила 1470 человек. Причиной роста является расширение производства, открытие новых цехов. Все больше возрастает потребность в высококвалифицированных специалистах.

Развитие кондитерского рынка в последние годы характеризуется быстрыми темпами и в настоящее время он близок к насыщению. В России объем сегмента шоколадных конфет составляет от 34 до 42 % всего рынка кондитерских изделий. В данной отрасли конкуренция очень высока, что можно увидеть на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Рыночные доли основных конкурентов

Можно увидеть, что главным конкурентом является холдинг «Объединенные кондитеры», который включает «Рот Фронт», «Красный Октябрь», «Бабаевский» и др. Также, существуют и другие конкуренты на рынке, среди них «Марс», «Нестле», «Крафт Фудс», «Ферреро». Бренды данных компаний уже давно присутствуют на рынке и являются хорошо узнаваемыми.

Рассмотрев годовые отчеты за 2008 по 2016 гг. были проанализированы объемы производства (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Объемы производства

Наименование показателей	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.	2014г.	2015г.	2016г
Объем производства готовой продукции, всего тонн	28963	34551	29892	36794	45859	47753	50894	55982
Объем производства товарной продукции в действующих ценах, всего млн. руб. (без НДС)	3012	3547	3128	3849	4507	4842	5588	6733

Из данной таблицы следует, что объем производства готовой продукции растет с каждым годом, но в 2011 он сократился на 4659 тонн. В России (по итогам и оценкам первого квартала 2011 года) сократились как импорт, так и внутреннее производство кондитерских изделий. Причина - снижение покупательной способности населения в следствии финансового кризиса. По оперативной информации Федеральной службы государственной статистики, объем производства кондитерской продукции в январе - феврале 2011 года составил 88 % объема производства аналогичного периода 2010 года. Но в 2014 году, по сравнению с 2013 годом, объем производства готовой продукции увеличился на 1894 тоны, а в 2016 – на 5088 тонн. Можно сделать вывод, что компания своевременно реагирует на изменения внешней среды, активно развивается, увеличивает объемы производства, старается поддерживать высокое качество изготавливаемой продукции.

Многие эксперты считают, что основными конкурентными преимуществами в кондитерской промышленности является качество продукции, постоянный выпуск новинок, маркетинг.^[14] Компания «Глобус» с каждым годом предлагает большое количество новинок, что видно из таблицы 2.3. Главное, что выгодно отличает компанию "Глобус" - это стремление к поддержанию высокого качества продукции и использованию в ее производстве только натуральных компонентов. Вся продукция сертифицирована.

Таблица 2.3 - Количество товаров – новинок

Период	2014 год	2015 год	2016 год	2017год
Новинки, шт	19	27	39	47

Делая выводы, можно сказать, что компания «Глобус» занимает устойчивые позиции на рынке, с каждым годом увеличивает объемы производства. Компания продолжает динамично расширяться, закупает новое оборудование, нанимает новых специалистов. Поэтому, главными целями компании является постоянное развитие, совершенствование, нацеленность на клиентов.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

§3.1.Анализ основных функций менеджмента на предприятии

Как было сказано в первой главе, система управления представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов. В данном параграфе будет проведен анализ основных функций менеджмента ООО «Глобус» и выявлены их сильные и слабые стороны. Данные для анализа были представлены отделом маркетинга компании. Сбор информации осуществлялся посредством общения по электронной почте. Основная информация была взята с официального сайта, а также из основных отчетов, доступных в интернете. На основе предоставленных данных, мы провели анализ и сделали ряд выводов.

Технология планирования хорошо разработана и постоянно используется на предприятии. Миссия – это предназначение деятельности организации. В «Глобусе» миссия звучит следующим образом: «Мы делаем жизнь слаще». Данная миссия сформирована в виде лозунга и отвечает всем требованиям, предъявляемым к формулировке миссии. Она удобна для восприятия, характеризует данную компанию, универсальна для всех целевых групп (т.е. «мы делаем жизнь слаще» не только для потребителей, но и для собственников, партнеров, кредиторов и государства).

Исходя из миссии и основных принципов предприятия, формулируются цели. Согласно плану на 2017 год цели в ООО «Глобус» сформулированы следующим образом:

увеличивать объемы продаж на 10% ежегодно на протяжении последующих пяти лет;
увеличивать прибыль ежегодно;
увеличение доли собственного капитала на 10 %;
улучшение благосостояния работников предприятия, а также проведение благотворительных мероприятий для придания предприятию высокого статуса в глазах населения.

Некоторые краткосрочные цели на 2018 год:

разработка новых видов продукции;
снижение себестоимости продукции;
ввести программу «тайный покупатель»;
поиск альтернативных видов сырья ввиду удорожания некоторых.

Говоря о стратегиях, можно сказать, что на сегодняшний день «Глобус» реализует стратегию интенсивного роста, а именно:

стратегию развития товара, которая предполагает увеличение продаж на существующих рынках модифицированных и новых товаров (только за 2017 год было выпущено 34 новинки, такие как «Река молока», «Кофе со сливками», «ChocoHitt» и др.);
стратегию расширения границ рынка (компания постоянно старается расширить географию продаж, что отражено в долгосрочных целях компании).

Чтобы при планировании учесть возможные изменения во внешней среде, используют методы прогнозирования. Прогноз – это научное предвидение возможного состояния экономики, общества, организации в будущем.^[15] Анализ внешней среды особенно актуален в сегодняшних нестабильных российских условиях, где недооценка внешних условий деятельности может привести к банкротству фирмы. В ООО «Глобус» прогнозированием, в основном, занимается генеральный директор.

Организация. Задача данной функции – формирование структуры предприятия, обеспечение его всем необходимым для нормальной работы. Как мы уже определили в первой главе данной курсовой работы, эффективность или неэффективность управления в значительной степени определяется именно организационной структурой.

Проводя анализ организационной структуры управления ООО «Глобус» был принят во внимание тот факт, что эффективные структуры управления должны удовлетворять следующим критериям:
В подразделении или у сотрудника может быть только один непосредственный начальник;
В прямом подчинении должно находиться не больше 7+/-2 человек - сохранение принципа нормы управляемости;
Каждый сотрудник должен иметь определенные функциональные обязанности.

Структуру и штаты отделов в ООО «Глобус» утверждает Генеральный директор в соответствии с нормативами численности специалистов и с учетом объемов работ и особенностей функциональных обязанностей. Организационная структура управления в компании «Глобус» построена по функциональному принципу (см. приложение 1). Из схемы видно, что в такой структуре высокий уровень централизации. Департаментализация осуществлена по функциональному признаку, который предполагает, что группировка работ производится в соответствии с функциями, закрепленными за конкретными подразделениями.^[16] Анализируя командную цепочку, можно отметить, что максимальная ответственность сконцентрирована у Генерального директора, а также у начальников подразделений.

Именно сотрудники организации, их отношение к работе, квалификация, творческий потенциал, интеллектуальный уровень, стремление к личностному росту и обучению, навыки эффективной коммуникации и умение работать в команде определяют будущее любой организации. Общая численность ООО «Глобус» составляет 1470 чел. Успех и уровень развития организации определяется уровнем квалификации персонала (см. рис. 2.1).

Рис. 2.2.Уровень образования сотрудников ООО «Глобус»

Данная диаграмма показывает, что в организации больше всего сотрудников со средним специальным образованием (675 чел.). С высшим – 405 человек, а с начальным профессиональным и средним - 390. Причиной того, что в организации, в основном, сотрудники со средним специальном образованием является преобладание рабочей силы в производстве, где занято 1223 человека. Сотрудники с высшем образованием занимают руководящие должности в головном офисе и на производстве.

В хорошо смоделированной организационной структуре, количество руководящего персонала не превышает 30% от общего числа сотрудников. Категории персонала в ООО «Глобус» представлены на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Категории персонала в ООО «Глобус»

Как видно из диаграммы, численность руководящего персонала составляет 5,4%. Доля производственного персонала составляет наибольшую часть – 90,65%.

Повышение квалификации проходят сотрудники кондитерской фабрики (технологи) – только 5 человек в год.

Текучесть кадров с 2015 по 2016 г составила:

Ктек == 1,26%

Нормой текучести кадров можно назвать от 3% до 7%. Специалисты по персоналу утверждают, что, если текучесть кадров в компании менее данной нормы – налицо проблема. Если люди практически не уходят, значит, многим либо переплачивают, либо предъявляют пониженные требования. Такую ситуацию можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно "встряхнуть" персонал, например, найти повод для замены части сотрудников.^[17] Но мы не согласны с данным подходом, поскольку могут быть уволены квалифицированные сотрудники, и это повлияет на морально – психологический климат в коллективе.

Координация представляет собой вид управленческой деятельности, основная цель которой достижение согласованности в работе всех звеньев управления.^[18] Основными функциями координации являются коммуникации и принятие решений. Большинство работников получает информацию по одному каналу связи, что может привести к недостаточному пониманию руководящей информации. Известно, что для большей усвояемости полученной информации необходимо использовать несколько каналов связи. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Согласно ряду исследований двусторонний обмен информацией (при наличии возможностей для обратной связи) по сравнению с односторонним (обратная связь отсутствует), хотя и протекает медленнее, тем не менее, эффективнее снимает напряжения, более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений.

В современных условиях кризиса, как никогда прежде, повышаются требования к качеству управленческих решений, поскольку даже незначительная ошибка в выборе альтернатив может привести к негативным последствиям для фирмы.^[19] Процесс принятия решений отражается на всех аспектах управления. Управленческая деятельность в части формирования и реализации решений на предприятии состоит из следующих этапов:

определение потребности в принятии решения;
разработка управленческого решения;
подготовка управленческого решения;
обеспечение процедур принятия управленческого решения;
выполнение управленческого решения;
контроль за выполнением решения.

Распределение полномочий при этапах технологии принятия решения представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Распределение полномочий при этапах технологии принятия решений в ООО «Глобус»

Этапы управленческого решения	Субъекты управленческого решения
1.Подготовка управленческого решения	Генеральный директор
2.Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения	Генеральный директор
3.Выполнение управленческого решения	Все отделы и подразделения
4.Планирование управленческого решения	Генеральный директор, фин. директор
5.Контроль за выполнением решения	Генеральный директор

Как видно из этапов процесса принятия управленческих решений сильно зависит от личностного фактора, так как по сути решения в фирме принимает только один человек генеральный директор. Также, контроль и планирование полностью возлагается на него, что, по – нашему мнению, отнимает у него значительную часть времени.

На предприятии должен постоянно осуществляться контроль выполнения поставленных задач.^[20] Практическую работу по контролю над выполнением решений в ООО «Глобус» осуществляют работники или участники, т.е. владельцы организации при исполнении возложенных на них обязанностей либо только на основании соответствующих прав. Отдел технического контроля ООО «Глобус» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно коммерческому директору.

Таким образом, проведя анализ функций менеджмента на ООО «Глобус» можно сказать, что некоторые из них реализуются в не полной мере и недолжном качестве. В следующем параграфе мы постараемся предложить некоторые рекомендации по улучшению.

§3.2.Рекомендации по совершенствованию функций менеджмента на предприятии

Говоря о функции планирования, мы определили, что она включает в себя постановку миссии, целей и стратегий. Анализ целей показал, что компании нужно использовать четкую, деловую терминологию, которая должна включать в себя мероприятия по их достижению. Рассмотрев основные цели ООО «Глобус», было выявлено, что они не конкретны и «размыты». Мы предлагаем воспользоваться принципом SMART.^[21] Исходя из этого, краткосрочные цели компании можно улучшить, например:

ввести в действие программу «Тайный покупатель» к 1 декабря текущего года в рамках выделенного бюджета в 100 тыс. руб;
снизить себестоимость продукции до 3 % за счет совершенствования производительности труда в течение 6 месяцев.

Что касается осуществления функции прогнозирования в организации, мы считаем, что её осуществление только руководителем по всем вопросам имеет два серьезных недостатка:

отнимает у него слишком много времени на рассмотрение второстепенных вопросов;
снимает значительную часть ответственности с согласующих подразделений.

Мы предлагаем организовать небольшой плановый отдел (2 человека), который будет осуществлять функцию прогнозирования, разрабатывать стратегический план на определенный период, осуществлять оценку и контроль их выполнения.

Проведенное исследование мотивационной среды показало, что применяемые механизмы не в достаточной степени обеспечивают достижение целей ООО «Глобус». В целях создания мотивирующей рабочей среды мы предлагаем провести следующие мероприятия:

Дополнительное повышение нематериального стимулирования.
Вовлечение персонала в процесс управления.
Планирование карьеры.

Вовлечение персонала неразрывно связано с лидерством руководителя и доверием к нему. Основу деятельности любой организации составляют люди, и вовлечение персонала является ключевым фактором ее успеха. Опыт внедрения улучшений в различных странах говорит о том, что преобразования начинаются тогда, когда примерно 20—25% персонала готовы к переменам и принимают непосредственное участие в их разработке и внедрении. Такое число персонала часто называют «критическая масса».^[22] Планирование карьеры - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке. Мы предлагаем разработать систему управления карьерой, которая должна включать в себя вертикальные и горизонтальные уровни.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).^[23]

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре^[24]. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

По нашему мнению, менеджер по персоналу уже при приеме кандидата в ООО «Глобус» должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Мы считаем, что необходимо разработать карьерограммы для сотрудников, чтобы они смогли увидеть возможности карьерного роста. Нами была разработана карьерограмма бухгалтера в ООО «Глобус», которая показана на рис. 2.4.

Аттестацию сотрудников предлагается проводить использую метод 360 градусов. С помощью данного метода можно дать точную оценку сотрудника, претендующего на должность.

Главный бухгалтер

Заместитель главного бухгалтера

Старший бухгалтер

Бухгалтер кондитерской фабрики

Бухгалтер по расчетам с поставщиками и покупателями

Бухгалтер по расчету заработной платы

Ассистент отдела бухгалтерии

Рис.2.4. Карьерограмма бухгалтера в ООО «Глобус»

Сотрудник может получить ту или иную должность, если есть вакансия и он подходит под требования, предъявляемые к должности. Например, требования к старшему бухгалтеру:

Высшее образование.
Стаж работы не менее 3 лет, в том числе в области учета на фабрике.
Знания:

- бухгалтерского учета и отчетности по расчетным операциям;

- структуры компании в целом, функций и задач его подразделений;

- знанием нормативной базы, системы гражданского и налогового законодательства;

- основ делопроизводства.

Навыки:

- работы на персональном компьютере;

- пользования информационно-правовыми системами, а также другими информационными ресурсами;

- делового общения.

Что касается вопроса повышения квалификации, то в ходе анализа было отмечено, что повышение квалификации проходят только технологи – 5 человек в год. Мы рекомендуем ООО «Глобус» проводить повышение квалификации как менеджеров компании, так и ее основных работников, т.к. организации, готовые инвестировать денежные средства в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать сложные задачи, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.

Таким образом, мы сформировали основные рекомендации по совершенствованию функций менеджмента. Можно сказать, что на современном предприятии, функции менеджмент представляют собой гораздо больше, чем простое распорядительство. В научной литературе менеджмент описывается как социальный процесс, включающий ответственность за экономичное и эффективное планирование и регулирование деятельности предприятия при выполнении данных целей. Реализации данных целей способствует правильное выполнение функций менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чтобы добиться успеха, менеджер должен понимать пять элементов управления. Эти пять элементов используются для повышения эффективности на разных уровнях управления. При правильном использовании функций и взаимодействии с сотрудниками менеджеры способны увеличить шансы на успех.

Функции менеджмента взаимосвязаны и важны для всех уровней управления. Четкое понимание функций и умение их использовать окажут сильное влияние на деятельность бизнеса. Если управленческая команда эффективно использует функции менеджмента, они смогут принимать правильные и обоснованные решения.

В первой главе данной курсовой работы мы дали краткую историческую справку о возникновении функций менеджмента. Мы определили, что первооткрывателем данных функций стал представитель административной школы управления – А. Файоль. Он классифицирует управление на пять основных элементов: планирование, организация; мотивация, координирование; и контроль. Любая организация, будь то новая или старая, большая или маленькая, должна эффективно работать и достигать целей и задач компании. В этом ей должны помочь основные функции, которые реализует менеджер.

Во второй главе мы дали краткую характеристику компании «Глобус».

В третье главе мы провели анализ функций управления. Можно сказать, что некоторые из них реализуются в неполной мере и недолжном качестве. В третьем параграфе мы предложили рекомендации по совершенствованию реализации функций менеджмента. Среди предложений было – повышение точности формулировки целей компании, путем применения принципа «SMART»; внедрения в организационную структуру отдела прогнозирования, который бы отвечал за разработку детальных прогнозов и планов, поскольку данная функция осуществлялась одним генеральным директором; следует улучшить процесс коммуникации путем разработки более гибкой системы обратной связи; была разработана карьерограмма, чтобы сотрудники смогли знать, чего в будущем они могут ожидать от повышения, что, несомненно, должно повлиять на мотивацию.

Таким образом, можно сказать, что функции менеджмента, такие как планирование, организация, координация, мотивация и контроль широко рассматриваются как наилучший способ описания работы менеджера, а также лучший способ классификации накопленных знаний об изучении управления. Несмотря на огромные изменения во внешней среде, менеджеры по-прежнему выполняют эти основные функции.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Учебники, пособия, монографии:

Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие. - 7-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2015. — 280 с.
Залкина Н.П., Сергеева М.Г. Построение профессиональной карьеры в контексте компетентностного подхода. – Курск, 2013. – 207 с.
Иванова Т.Ю. Теория менеджмента: учебное пособие. – Ульяновск.: УлГУ, 2016. – 54 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник, 2013. – М.: КНОРУС. – 240 с
Корниенко Е.В., Шиндина Л.Д. Теория управления. Учебное пособие. – Таганрог.: А. Ступин, 2015. – 170 с.
Кузнецов Ю.В. Менеджмент. Практикум : учеб. пособие. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 246 с.
Латфуллин Г.В. Теория менеджмента: учебник. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.
Мамаева, Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность. - М.: КноРус, 2013. - 232 c.
Парахина В.Н. Самоменджмент: учебное пособие. – М.: Директ – Медиа, 2014. – С.191.
Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c
Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности "Менеджмент организации". - М.: Омега-Л, 2013. - 398 c.

Статьи и публикации:

Афова З.А., Токмарева Р.А. Подходы к формированию стратегий развития предприятий кондитерской промышленности // Фундаментальные исследования. – 2016. - № 3. – С. 118 – 121.
Бодина Ю.Н. коммуникативный менеджмент, его роль, значение // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2013. - № 12(1). – С. 229 – 232.
Вертенов О.В. Принципы управления современным предприятием // Современная наука. – 2012. - № 1. – С. 34.
Лымарева О.А. Социально-психологический климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика, 2016. – №11. – С. 45-50 c.
Веснин В.Р., Смирнов С.В. Организационные структуры и принципы их построения // Проблемы экономики. – 2013. - № 6. – С. 117 – 119.
Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2013, С – 55.
Зарецкий А.Д. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. 2013. С. 61—62.
Мальсагов И.А. Предпосылки и тенденции развития интегрированной системы управленческого учета // инновационное развитие экономики. – 2013. – 3(15). – С. 97 – 103.
Сименко И.В., Пальцун И.Н. Критерии и система показателей для оценки организационной структуры // Фотинские чтения. – 2015. - № 1(3). – С. 304 – 310.
Степкина Н.С. Методические подходы к управлению текучести кадров на предприятии // Проблемы и перспективы современной экономики. – 2014. - №3. – С. 175- 180.
Петрикова Е.М., Исаева Е.И. Оценка нематериальных активов. Основные методы // Все для бухгалтера, 2015. - № 3. – С. 94-102.
Терентьев Н.Ю. Стили и процесс принятия решений // Проблемы учета и финансов. – 2014. - № 1 (13). – 63-67.
Шолохова Н.В. Анализ и оценка практики постановки целей управления в компании ООО «Центр - Планета» // Новаум.ру. – 2017. - № 5. – С. 60 – 62.
Шрамченко Т.Б. Факторы, определяющие эффективность делегирования полномочий в современных условиях // Вестник государственного университета управления. – 2014. - №7. – С. 95-100.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура ООО «Глобус»

Мамаева, Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность / Л.Н. Мамаева. - М.: КноРус, 2014. - 232 c. ↑
Мальсагов И.А. Предпосылки и тенденции развития интегрированной системы управленческого учета // инновационное развитие экономики. – 2014. – 3(15). – С. 97 – 103. ↑
Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – c. 36. ↑
Латфуллин Г.В. Теория менеджмента: учебник. – СПб.: Питер, 2014. – с. 246. ↑
Мамаева, Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность / Л.Н. Мамаева. - М.: КноРус, 2013. - 232 c ↑
Сименко И.В., Пальцун И.Н. Критерии и система показателей для оценки организационной структуры // Фотинские чтения. – 2015. - № 1(3). – С. 304 – 310. ↑
Кузнецов Ю.В. Менеджмент. Практикум : учеб. пособие. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 246 с. ↑
Иванова Т.Ю. Теория менеджмента: учебное пособие. – Ульяновск.: УлГУ, 2016. – 54 с. ↑
Бодина Ю.Н. коммуникативный менеджмент, его роль, значение // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2013. - № 12(1). – С. 229 – 232. ↑
Терентьев Н.Ю. Стили и процесс принятия решений // Проблемы учета и финансов. – 2014. - № 1 (13). – 63-67. ↑
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник, 2013. – М.: КНОРУС. – с. 174. ↑
Зарецкий А.Д. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. 2013. С. 61—62. ↑
Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 256 c. ↑
Афова З.А., Токмарева Р.А. Подходы к формированию стратегий развития предприятий кондитерской промышленности // Фундаментальные исследования. – 2016. - № 3. – С. 118 – 121. ↑
Корниенко Е.В., Шиндина Л.Д. Теория управления. Учебное пособие. – Таганрог.: А. Ступин, 2015. – 42 с. ↑
Веснин В.Р., Смирнов С.В. Организационные структуры и принципы их построения // Проблемы экономики. – 2013. - № 6. – С. 117 – 119. ↑
Степкина Н.С. Методические подходы к управлению текучести кадров на предприятии // Проблемы и перспективы современной экономики. – 2014. - №3. – С. 175- 180. ↑
Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие. – М.:КНОРУС, 2013, С – 55. ↑
Шрамченко Т.Б. Факторы, определяющие эффективность делегирования полномочий в современных условиях // Вестник государственного университета управления. – 2014. - №7. – С. 95-100. ↑
Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности "Менеджмент организации". - М.: Омега-Л, 2013. - 398 c. ↑
Шолохова Н.В. Анализ и оценка практики постановки целей управления в компании ООО «Центр - Планета» // Новаум.ру. – 2017. - № 5. – С. 60 – 62. ↑
Вертенов О.В. Принципы управления современным предприятием // Современная наука. – 2013. - № 1. – С. 34. ↑
Залкина Н.П., Сергеева М.Г. Построение профессиональной карьеры в контексте компетентностного подхода. – Курск, 2013. – с. 21. ↑
Парахина В.Н. Самоменджмент: учебное пособие. – М.: Директ – Медиа, 2014. – С.191. ↑