Содержание:

Введение

В зарубежной и отечественной литературе существует множество трактовок понятия «менеджмент».

Менеджмент - это способ управления, который обеспечивает организацию труда, повышение его производительности, ориентацию предприятия на прибыль и доходность, чуткость к различным новациям, воплощение их в производственной деятельности. [1, 7 с.] Термин «Менеджмент» является аналогом термина « управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере и является более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами. Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности для достижения намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов. [8, 203 с.]

При условиях формирования планомерной рыночной экономики повышаются требования к управлению. Это обусловлено повышенной сложностью как производства продукции, так и ее реализации. Если в производстве товаров принимают участие десятки, сотни, а то и больше специализированных предприятий, то возникает необходимость рационального решения большого количества повседневных практических проблем, связанных с обеспечением предприятия квалифицированной рабочей силой, сырьем, материалами, выгодными рынками сбыта товаров и услуг. Без специальных знаний решить этот широкий круг проблем невозможно. Появляется особенная, относительно обособленная сфера управленческой деятельности - менеджмент.

Целью работы является раскрытие основных функций менеджмента и правильное их использование для получения максимального результата.

Предмет исследования курсовой работы – менеджмент.

Объект исследования – функции управления

Теоретико-методологической и эмпирической базой курсовой работы явились труды таких ученых и авторов как: Мескон, Блинов, Кабушкин, Казначевская, Коротков, Зиновьев и другие.

Глава 1. Функции менеджмента

Функция – это роль, которая выполняется субъектом или объектом в определенной сфере деятельности. Можно сказать, что функция – это то, за что отвечает субъект или объект в данном случае. [17, 287 c.]

Функции менеджмента — это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять определенное влияние на управленческий объект с целью достижения поставленной задачи.

Рисунок 1

На рисунке 1 представлены основные функции менеджмента по Анри Файолю, которые он выделил в начале 20 века.

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические функции). Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами: товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и др.

Менеджмент организации должен предусматривать осуществление таких основных функций, как планирование, организация и контроль. Нередко в их список добавляются мотивация, стимулирование и регулирование. Рассмотрим каждую из функций. [12, 176 c.]

Планирование

Планирование – это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Любая организация не может обходиться без планирования.

Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию. Планирование состоит из целеполагания, сочетания и развития. [3, 402 c.]

Весь процесс планирования в организации разделяется на два уровня: стратегический и оперативный. Стратегическое планирование - это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе, оперативное планирование - это система управления организацией на текущий период времени. Эти два вида планирования соединяют организацию в целом с каждым конкретным подразделением и являются залогом успешной координации действий.

Исполнение требований, предъявляемых к формированию плана, позволяет не только создать действенный документ по управлению предприятием, но и качественно изменить, существенно повлиять на окружающую бизнес-среду. К таким требованиям относится: [2, 70 с.]

1. Реальное достижение цели при имеющихся технических, финансовых, управленческих и человеческих ресурсах;

2. Четкая постановка целей и задач, определение сроков исполнения и исполнителей, способов принятия управленческих решений по результатам;

3. Ответственность руководителя за каждый конкретный результат;

4. Наличие этапов, в соответствие с которыми формируются, количественно и качественно оцениваются результаты;

5. Возможность максимально и качественно изменять состояние среды, на которую распространяется план управленческих действий. [2, 98 c.]

Организация

Организация – это функция менеджмента, направленная на формирование управляющих и управляемых систем, а также связей и отношений между ними, обеспечивая упорядоченность технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности каждого субъекта хозяйствования. Она заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы. [4, 76 c.]

Существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям;

2. Делегирование полномочий.

Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. [4, 654 c.]

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Организационное проектирование включает следующие этапы:
1. Деление организации на блоки по горизонтали;
2. Установление соотношений полномочий различных должностей;
3. Определение должностных обязанностей. [5, 116 c.]

Контроль

Контроль – это процесс, при помощи которого, руководство организации определяет: правильны ли его решения и не нуждаются ли они в известной корректировке. [5, 234 c.]

Необходимость контроля обусловлена двумя факторами:

1. Индивидуальные и организационные цели обычно различаются (отсюда надо, чтобы члены организации работали ради целей организации);
2. Между временем, когда цели формулируются и когда они реализуются существует определенный интервал. В течение этого времени непредвиденные обстоятельства могут вызвать отклонение между желаемым и действительными результатами.

Понятие контроля можно интерпретировать как в узком смысле — как один из этапов процесса управления или как одна из его функций (такой подход распространен на начальных стадиях развития науки об управлении), так и в более широком смысле как систему (входящую в систему управления организацией), состоящую из ряда элементов. [6, 345 c.]

К функциям контроля можно отнести оперативную, упорядочивающую, превентивную, коммуникативную, информативную и защитную.

Результативность контроля характеризуется снижением потерь, т.е. ущерба, обусловленного функционированием системы (иными словами: разница между предполагаемыми величинами убытков в условиях отсут­ствия контроля и при его наличии). Затраты на создание и функционирование системы вместе с упущенной выгодой от альтернативного вложения средств (направленных на ее создание и поддержание) не должны превышать ожидаемых убытков от ее отсут­ствия. [6, 213 c.]

Основные виды контроля:

Предварительный контроль должен обеспечивать реализацию на практике установленных требований, правил, процедур и стандартов. Например, предварительный контроль в части материальных ресурсов направлен прежде всего на обеспечение соответствия покупаемых материалов или товаров установленным стандартам. В части трудовых ресурсов этот контроль предусматривает тщательный отбор работников при найме их на работу с учетом должностных требований и их деловых и личных качеств. Применительно к финансовым ресурсам предварительный контроль осуществляется главным образом при помощи предварительных бюджетов, о которых речь пойдет ниже.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работы. Такой контроль обычно проводит сам руководитель, проверяя работу подчиненных. Текущий контроль в системе управления основан на обратных связях. [7, 303 c.]

Заключительный контроль обычно осуществляется, когда работа уже выполнена и полученные результаты можно сопоставить с заданными. Конечно, заключительный контроль проводится слишком поздно для того, чтобы отреагировать на проблемы, возникшие в ходе работы. Однако он все же позволяет, во-первых, учесть эти проблемы в будущем при выполнении (или планировании) аналогичной работы и, во-вторых, осуществить вознаграждение работников за полученные результаты.

Сущность функции контроля в управлении заключается в выполнении ряда задач: [7, 124 c.]

1. Контроль обнаруживает факторы, которые могут оказать негативное влияние на деятельность организации, позволяет подготовиться к ним и своевременно на них отреагировать.
2. Помогает выявить ошибки и промахи в деятельности организации, и оперативно принять меры для их устранения.
3. По результатам контроля оценивается деятельность организации, работы персонала и эффективности системы управления.
4. Результат контроля позволяет скорректировать текущее положение дел в организации и создать новые условия для мотивации.
5. Контроль как функция управления – это деятельность не одного или нескольких людей. Он должен соблюдаться всем персоналом организации, поскольку самоконтроль – лучшее средство для стимуляции деятельности и достижения её положительных результатов. [8, 458 c.]

Мотивация

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. [11, 19 с.]

В отличие от других функций менеджмента объектом управления для этой функции является непосредственно исполнительский персонал, его цели, ценности, потребности, установки. Этот набор уникален для каждого конкретного человека и поэтому управленческое воздействие рассматривается не на отдельные составляющие этого набора, а целиком, на весь комплекс, который называется мотивационной структурой. Такое воздействие осуществляется на двух уровнях: [10, 421 c.]

Первый уровень. Составляющие комплекса считаются известными и управленческое воздействие направлено непосредственно на них. На этой основе строятся системы материального стимулирования.

Второй уровень. Управленческое воздействие направлено на изменение составляющих мотивационной структуры. Инструменты – образование и воспитание. Результатом является желаемое изменение поступков исполнителя и его поведения в нужную для выполнения целей организации сторону.

Современные теории мотивации можно представить двумя группами:

1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга); [12, 367 c.]
2. Процессуальные теории мотивации, основывающиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения (теория ожиданий, теория справедливости) [11, 30 с.]

Работа менеджера по выполнению функции мотивации включает: изучение мотивов деятельности работников на основе анализа их поведения; создание стройной системы стимулов для организации в целом, ее структурных подразделений и работников; формирование условий для реализации стимулов.

Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными. Положительный результат – заинтересованность сотрудников в эффективном труде, удовлетворенность результативным, творческим, инициативным трудом. Отрицательные результаты – отсутствие заинтересованности, неудовлетворенность, отсутствие удовлетворенности, безразличие к работе и т.п.

Рисунок 2

На рисунке 2 представлена модель связи между мотивам людей и их поведением. [11, 379 c.]

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее (даёт сама работа) и внешнее (даёт организация, где работает сотрудник) вознаграждение.

Процесс мотивации является органической частью всего процесса управления. Подход к функции мотивации в организации как к процессу предполагает его протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последовательных этапов или стадий. В реальных организациях не представляется возможным выделить процесс управления как таковой и обособить процесс мотивации.

Процесс мотивации включает: [12, 278 c.]

· возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему что-то необходимо;

· возникновение мотивов, побуждающих человека к действию;

· поиск путей устранения потребности, во время которого человек решает, чего он хочет добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения;

· осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает определенные усилия для устранения потребности;

· получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат;

· устранение потребности, приводящее к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также усиление или ослабление мотивации к деятельности. [11, 571 c.]

Стимулирование

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Стимулирование как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. [11, 150 с.]

Цель стимулирования состоит в том, чтобы обеспечить согласование интересов предприятия с личными потребностями работников.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие организации сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы стимулирования.

В процессе стимулирования менеджеру необходимо осуществить три важных действия: [11, 26 c.]

1. Определить действия, которые должен совершить исполнитель, в отношении которого руководитель (менеджер) намерен применить мотивацию;
2. Выявить приоритетные потребности исполнителя, которые он хотел бы удовлетворить, выполняя ту или иную работу;
3. Совместить свои возможности, которыми он обладает для осуществления мотивации, с приоритетными потребностями исполнителя.

Следовательно, работников предприятия необходимо мотивировать на решение задач различного характер, которые могут быть: [12, 127 c.]

• 1. - общественными;
  2. - организационными;
  3. - групповыми;
  4. - индивидуальными.

Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. [9, 213 c.]

Система стимулирования бывает материально-денежной (наиболее частые случаи) и материально-социальной.

К последней системе относится:

1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда;

2. Возможность ухода к более интересному трудовому процессу;

3. Свободное время;

4. Улучшение отношений в коллективе.

Регулирование

Регулирование в менеджменте - это воздействие на объект управления, посредством которого достигается состояние устойчивости в системе в случае возникновения отклонения от заданных параметров [9, 32 с.]

Регулирование призвано устранить все недостатки, отклонения, сбои, выявленные в процессе контроля. При этом регулирующие меры могут применяться на всех предыдущих этапах технологии менеджмента. Для этого прибегают к корректирующих действий, основанных на выборе следующих решений:

- Устранение отклонений;

- Пересмотр стандартов и критериев;

- Устранение отклонений с просмотром стандартов и отклонений.

Задача регулирования – обновление плановых заданий, нормативов, стандартов с целью обеспечения своевременного и эффективного достижения целей организации.

В зависимости от содержания проблемы (выявленного отклонения) и способа выработки регулирующего воздействия различают два вида регулирования: [7, 52 с.]

• реактивное – осуществляется, когда не достигнуты стандарты. Направлено на сглаживание отклонений от стандартов;

• упреждающее – проблема рассматривается как потенциальная возможность. Направлено на улучшение деятельности или извлечение наибольшей выгоды из представившихся возможностей. [9, 198 c.]

Для эффективного регулирования менеджеру очень важно принять

решение, на­сколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стан­дартов. Функция контроля выдает информацию об отклонениях, которая служит осно­вой для решения о начале регулирующих действий. Этот этап является наиболее важ­ным и заметным в процессе регулирования. Поэтому определение масштаба допус­тимых отклонений - вопрос первостепенной важности для процесса регулирования. Если будет слишком большой масштаб отклонений, то возникающие проблемы могут приобрести угрожающий характер. Но, если масштаб взят слишком маленький, то предприятие будет реагировать на незначительные отклонения, что весьма накладно и требует много времени. Регулирующие действия могут парализовать деятельность предприятия. Смысл распределительного регулирования во всех случаях состоит в том, чтобы, используя информацию функции контроля, понять причины отклонения и добиться возвращения параметров процесса к требуемому образу действий. [7, 256 c.]

Постоянный динамизм предприятия связан с непрерывными изменениями ситуации, порождаемыми как движением самой системы, так и возмущающими воздействиями среды. Изменения в самом предприятии учитываются благодаря диспетчированию, что является специфической формой оперативного регулирования. Возмущающие воздействия внешней среды имеют место, прежде всего в отношениях между предприятиями - по горизонтали заказчик-поставщик. Здесь наблюдаются, к сожалению, весьма частые нарушения контрагентами их обязательств по поставкам и т.п., что сильно осложняет регулирование. Однако при всех условиях орган управления через функцию регулирования должен различными приемами (выравнивание отклонений, компенсация возмущений, устранение воздействия помех) обеспечить сохранение заданных параметров. [7, 89 c.]

Вывод: Успешный менеджмент в любой организации должен предусматривать осуществление функций планирования, организации, контроля, мотивации, стимулирования и регулирования.

Анализ деятельности предприятия ООО «Макдоналдс»

«Макдоналдс» - это корпорация, до 2010 года крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания, основанная в 1940 году братьями Диком и Маком Макдоналдами. В 1988 году было подписано соглашение между «Макдоналдс Ресторантс оф Канада Лимитед» и Правительством Москвы. И на рассвете 30 января 1990 года был открыт первый ресторан «McDonald’s» в России. Около ресторана собралось около 5000 тысяч человек. После столь впечатляющего дебюта не оставалось никаких сомнений относительно дальнейшего развития компании Макдоналдс в России. На данный момент в России работает 234 ресторана Макдоналдс. Рестораны ежедневно обслуживают более 800 000 посетителей. [12, 78 c.]

Под торговой маркой McDonald’s на середину июня 2009 года работало 32 060 ресторанов в 118 странах мира (в том числе около 14 тысяч из них расположены в США). Из них значительная часть (25 578) управлялось по франчайзингу, поэтому ассортимент ресторанов, размер и состав порций может сильно различаться в разных странах. По итогам 2010 года под маркой McDonald’s работало 32 737 ресторанов по всему миру. [12, 110 с.]

Общая численность персонала компании на 2008 год составила около 400 тыс. человек. Выручка компании в 2008 году составила $23,5 млрд (в 2007 году — $22,8 млрд), операционная прибыль — $4,3 млрд ($2,4 млрд), чистая прибыль — $2,6 млрд ($2,3 млрд). В 2010 году выручка корпорации достигла рекордной отметки в $24,07 млрд. При этом чистая прибыль McDonald’s составила $4,94 млрд.

Сегодня «Макдоналдс» обслуживает миллионы посетителей каждый день в 25 000 ресторанах, расположенных более чем в 110 странах мира и является крупнейшей компанией в области быстрого питания в мире.

Рассмотрим некоторые аспекты политики корпорации «Макдоналдс».

1. Политика против дискриминации и домогательств.

2. Политика нестолкновения интересов. Данная политика направлена на защиту покупателей от того, что может их отвлечь от посещения «Макдоналдс» и на то, чтобы дать работникам возможность эффективно работать.

3. Политика « 3 К: контакт, кооперация, координация».

Организация всегда имеет хотя бы одну общую цель, разделяемую и признаваемую таковой всеми ее членами. Но формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. Менеджмент - это управление сложными организациями. Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей.

"МакДоналдс” - организация, состоящая из 8 тысяч самостоятельных предприятий. Каждое заведение "МакДоналдс” имеет свои планы реализации продукции и прибыли. Каждая вспомогательная единица также имеет свои цели, такие как, например, закупка говядины по выгодным ценам. Эти цели взаимосвязаны и взаимозависимы. [12, 67 c.]

Ресторан может реализовать свои цели только если служба закупки добьется своих целей, обеспечив достаточное количество продуктов по нужной цене, если служба маркетинга обеспечит достаточный приток покупателей, технологи найдут способ эффективного приготовления и. т.п. Основная причина, позволившая "МакДоналдсу" стать крупнейшим предприятием в своем бизнесе в мире, заключается в том, что компании удается не только достичь всех выше перечисленных целей, но и эффективно взаимоувязать их с наименьшими затратами.

Предприятие привлекает множество работников. Рассмотрим, чем же «МакДоналдс» привлекает их.

• Карьерный рост. Множество компаний дает возможность продвижения по службе только при многолетнем трудовом стаже, а в Макдоналдс такая возможность предоставляется уже через несколько месяцев работы, если ты целеустремлен и активно проявляешь себя. Данный устройство компании привлекает огромный поток сотрудников.
• «Мы – команда» - текущий лозунг сотрудников работающих, в компании Макдоналдс. Всем известно, что в такой сплоченной команде легко расширить свой круг общения, и даже самые стеснительные люди смогут раскрыться и почувствовать себя частью чего-то большего. Компания производит не только процесс профессионализации для сотрудника, но и процесс социализации как таковой.
• Учеба. Данная компания привлекает тем, что сотрудник может и работать и учиться, и при этом одно другому совершенно не мешает. Работник без проблем составляет свой собственный график и работает в удобное для него время.
• Подработка. Компания предоставляет работу как на длительный срок , так и на короткий. Так же если появилось свободное время то сотрудник может работать больше. Работаешь больше - зарабатываешь больше.
• Праздничные дни. В эти дни оплата возрастает в два раза, что очень радует сотрудников.
• Развлечения. Макдоналдс балует своих сотрудников различным совместным отдыхом. Частные поездки в клуб, кино и т.д. Два раза в году проходят банкеты. И все это за счет компании.
• Повышение зарплаты. Когда заканчивается испытательный срок в два месяца заработная плата увеличивается на 20%. Затем она растет зависимо от того, насколько качественно выполнена работа, и насколько активно проявляет себя сотрудник.
• Возраст. Макдоналдс дает возможность работать людям всех возрастов.
• Бесплатное питание для персонала.

6 должность	директор
5 должность	первый ассистент директора
4 должность	второй ассистент директора
3 должность	менеджер-стажер
	менеджер производственного участка
2 должность	инструктор по обучению
1 должность	работник ресторана

В таблице представлена структура должностей ресторана. [8, 91 с.] Достоинство этой структуры выражено в четком разделении обязанностей между работниками и жесткое разделение уровней управления. Нижестоящая должность контролируется вышестоящей. Работа в Макдоналдс – это возможность за короткий интервал времени добиться быстрого карьерного роста и через пару лет уже стать руководителем одного из ресторанов сети. Причиной быстрого продвижения по карьерной лестнице является огромная текучка кадров во всех должностях, а так же открытия новых ресторанов, нуждающихся в новых сотрудниках, при этом более опытных работников могут перевести в них сразу с повышением.

Миссия компании «Макдональдс» заключается предоставлении клиенту быстрого и качественного сервиса. Компания стремится быть лучшим рестораном в сфере быстрого обслуживания, что делается довольно успешно. Девиз компании: «Быть любимым местом и способом питания наших посетителей». [12, 278 c.]

На рисунке 3 представлена первичная подготовка работника, осуществляющаяся с помощью четырехступенчатого обучения.

Рисунок 3

Функция координации выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании «Макдоналдс» принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он выражается в необходимой коммуникации между работниками разных станций. Данный принцип проявляется в постоянном диалоге типа «вопрос-ответ» между сотрудниками. Например, если покупатель заказал среднюю порцию картофеля фри, то кассир, принимающий данный заказ должен громко и четко сообщить об этом работнику на станции «картофель фри». В случае если этого не произойдет, время сбора заказа для клиента может увеличиться, что отрицательно отразится в оценочном листе кассира. [8, 567 c.]

Компания Макдоналдс имеет внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность персонала (устав организации, трудовой кодекс, различные федеральные законы, закон о защите прав потребителей и т. д). Контроль за соблюдением этих документов, происходит путем прямого административного регулирования. Кроме того, предусматриваются штрафные санкции (в том числе материальная ответственность) в случае нарушения трудового законодательства или дисциплинарный проступок.

Функция контроля проявляется в установке стандартов, изменении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Стандарты обслуживания:

• 1. Приветствие посетителя;
  2. Принятие заказа;
  3. Подсказка насчет заказа;
  4. Оплата заказа;
  5. Сборка заказа (1 минута);
  6. Приглашение посетить ресторан снова.

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В компании «Макдоналдс» для мотивации работников ресторана используют различные программы. Примером могут служить бесплатные обеды, соревнования между кассирами, проведение корпоративных вечеринок. [9, 34 c.]

Основными элементами функции управления являются:

Анализ среды;

Определение миссии и целей;

Выбор стратегии;

Выполнение стратегии;

Оценка и контроль выполнения.

Вывод: Мы рассмотрели деятельность предприятия ООО «Макдоналдс» и то, как протекает осуществление основных функций менеджмента в нем. Предприятие является одним из самых любимых оперативных ресторанов быстрого питания у людей нашей страны и особенно других стран.

Рекомендации предприятию: [12, 76 c.]

1. Публичная похвала для активизации деятельности работника;
2. Совместное проведение свободного времени для объединения коллектива;
3. Отображение лучших сотрудников на специальной доске с указанием их заслуг;
4. Доплата за хорошую работу (разные варианты);
5. Использование на предприятии сдельной оплаты труда. Введение такой формы оплаты возможно только в производственном отделе. То есть зарплата каждого сотрудника будет зависеть напрямую от выработки, но имеется необходимый обязательный минимум заданий, которые должны быть выполнены каждым сотрудником, ему соответствует и уровень неизменной ставки заработной платы.

Заключение

В данной курсовой работе мы рассмотрели основные функции в системе менеджмента, которыми являются мотивация, контроль, управление, стимулирование, планирование, организация. Все функции требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации.

Почти на любом предприятии можно найти примеры, когда осуществлению хорошо задуманных стратегических планов мешала организационная структура, которая задерживала их выполнение или отдавала предпочтение решению второстепенных вопросов.

Также в данной работе был рассмотрен процесс управления предприятием на основе анализа деятельности ООО «Макдоналдс», являющегося популярным рестораном быстрого питания.

Библиография

1. Блинов, А.О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов. - М.: Дашков и К, 2014. - 304 c.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - СПб.: Алетейя, 2005. - 250 с.
3. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. - 452 с.
4. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
5. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. - 272 c.
6. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2017. - 477 с.
7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. - 320 c.
8. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. - 776 с.
9. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 287 с.
10. Э.А. Уткин. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство «Зерцало», 2000. - 448 с.
11. Ловчева М. В., Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М: Издательство «Инфра-М», 2010. - 530 с.

1. Рэй Крок. McDonald's: Как создавалась империя = Grinding it Out: The Making of McDonald's. — М.: «Альпина Паблишер», 2008. - 400 с. 
2. Попов В.Л. Процесс обучения действия действием. // "Управление персоналом", 2013, N 2. - С. 6. Управление инновационными проектами: Учеб. пособие / Под ред.В.Л. Попова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.
3. Шекова, Е.Л. Менеджмент и маркетинг в сфере культуры: Практикум: Учебное пособие / Е.Л. Шекова, Г.Л. Тульчинский, В.Н. Евланов. - СПб.: Лань, Планета Музыки, 2012. - 160 c.
4. Глумаков, В.Н. Стратегический менеджмент: Практикум / В.Н. Глумаков, М.М. Максимцов, Н.И. Малышев. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 186 c.
5. Ковалев, В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2013. - 1104 c.
6. Этрилл, П. Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов / П. Этрилл, Э. МакЛейни; Пер. с англ. В. Ионов. - М.: Альпина Пабл., 2012. - 648 c.
7. Просветов, Г.И. Финансовый менеджмент: Задачи и решения: Учебно-методическое пособие / Г.И. Просветов. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - 340 c.
8. Шилков, В.И. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / В.И. Шилков. - М.: Форум, 2013. - 304 c.
9. Герасименко, А. Финансовый менеджмент - это просто: Базовый курс для руководителей и начинающих специалистов / А. Герасименко. - М.: Альпина Пабл., 2013. - 531 c.