Основные функции в системе менеджмента (Основы менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс»)

Содержание:

Введение

Сегодня наше общество осуществляет исключительно трудную, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт -постижение науки и искусства менеджмента.

Менеджмент - современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути является аналогом термина « управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством. Т.е. управление является более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально- экономическими системами. Менеджмент это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности для достижения намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

Система менеджмента – это совокупность различных составляющих элементов: принципов управления, функций, методов, технологий, информационного обеспечения, материального, технического обеспечения в условиях АСУ, а также правового обеспечения.

Управление рассматривается равно как процесс, потому что деятельность по достижению целей с помощью иных - это не какое-то разовое действие, а ряд постоянных взаимозависимых действий. Данные действия, каждое из которых само по себе считается процессом, весьма значимы для преуспевания компании. Их называют управленческими функциями.

Функции управления (менеджмента) считаются одной из основных характеристик процесса управления и несут в себе комплект действий и решений, на которых базируется целый организационно-производственный, мотивация и контроль.

Цель данной работы выявление ключевых функций менеджмента и их роль и значимость в системе на конкретном предприятии.

Для практической части работы, объектом изучения представляет система управления ООО «Макдоналдс».

Целью исследования этой деятельность считается рассмотрения концепции управления компании ООО «Макдоналдс», как процесса реализации взаимосвязанных функций, т.е. взаимосвязи функций управления с целями, задачами, структурой управления фирмы, а кроме того установление рекомендаций по совершенствованию функций управления в организации.

В проблемы входит выявление реализации на практике основных функций менеджмента: планирования, управление компании, стимулирования, мотивации и контроля.

Результатом работы будет анализ функционирования организации с точки зрения выполнения в ней основных функций менеджмента и внесение предложений по улучшению реализации этих функций, что должно повысить эффективность хозяйственной деятельности организации.

Глава 1. Сущность функций в системе менеджмента

1.1 Понятие функций менеджмента , системы менеджмента.

Функция – широко распространенное понятие, применяемое в философии, биологии, математике и др. науках.

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента - это совокупность и постоянная последовательность связанный операций управленческих сотрудников по реализации функций менеджмента, исполняемых по конкретной технологии, нацеленных на результат целей социально - экономической системы.

Функция маркетинга отображает сущность процесса управления, вид административной деятельности, совокупность обязательств распоряжающейся подсистемы (субъекта управления). Окончательным итогом управления считается выработка управленческого влияния, команды, приказа, нацеленных на результат установленной цели. Единственный сотрудник способен осуществлять ряд функций, несколько сотрудников могу осуществлять 1 функцию.

Каждая роль менеджмента предполагает собою область воздействия конкретного процесса управления, а концепция управления определенным объектом либо видом деятельности - это совокупность функций, сопряженных общим управленческим циклом.^[1]

Анри Файоль разработчик концепции административного управления в начале 20 столетия подчеркнул 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть - исследовать будущее, определять план действий. Организовывать - создавать удвоенный организм компании (материальный и социальный). Распоряжаться - приводить в действие штат фирмы. Согласовывать - объединять, группировать, совмещать все без исключения действия и усилия. Контролировать- следить, что б всё происходило согласно определенным правилам и отданным распоряжениям.

Рис 1 - Основные функции менеджмента по Файолю:

Все без исключения функции менеджмента возможно поделить по 2 показателям: по содержанию процесса управления (ключевые функции) и по направленности влияния на объекты управления (характерные либо определенные функции).^[2]

В наше время разнообразные концепции менеджмента учитывают огромное многообразие состава и содержания функций менеджмента.

При системном рассмотрении возможно отметить 3 категории функций менеджмента, представляющих более единым для всех типов организаций и различных условий функционирования (рис. 2):

 общие функции менеджмента;

 социально-психологические функции менеджмента;

 технологические функции менеджмента.

Рис 2 - Система функций менеджмента

Совместные функции менеджмента отображают содержание ключевых стадий процесса управления деятельностью компании на абсолютно всех иерархических степенях.

Успешный менеджмент в каждый компании обязан учитывать осуществление последующих единых функций:

-формирование целей;

-составление плана;

-организацию;

-контроль.

Часто к ним прибавляют функции: мотивации, координации, управления.^[3]

Социально-психологические функции менеджмента сопряжены в основном с характером производственных взаимоотношений в коллективе. Они включают 2 вариации функций: делегирование и мотивацию.

Технологические функции маркетинга определяют 2 основных типа работы, составляющие содержание технологии труда менеджера каждого уровня иерархии: решения и коммуникации.

Общие, общественно-психологические и научно-технические функции обоюдно расширяют друг друга, формируют целую концепцию менеджмента, дозволяющую отчетливо установить способы и приемы управленческого влияния на деятельность компании, специализировать органы управления и деятельность отдельных менеджеров.

В целом сфера работы, именуемая менеджментом фирмы, может быть поделена на раздельные функции, которые сконцентрированы в 3-х ключевых группах:

-общее управление (формирование нормативных условий и политики управления, политики инноваций, составление плана, предприятие работы, мотивация, координирование, контроль, надежность);

-управление структурой компании (его формирование, предмет деятельности, правовые формы, взаимосвязи с иными предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, устранение);

-определенные области управления (маркетинг, НИОКР, изготовление, кадровый состав, капиталы, ключевые средства).^[4]

Если структурные стороны работы компании установлены, то все без исключения функции управления распределены на общие и конкретные.

Функция управления - тип деятельности, базирующийся на делении и кооперации маркетинга и характеризующийся конкретной однородностью, сложностью и устойчивостью влияния на объект со стороны субъекта управления.^[5]

Функция управления и определения объема работ согласно любой функции считается базой для развития структуры управляющей системы и взаимодействия её компонентов.

Общие функции акцентируются по ступеням (стадиям) управления. В согласовании с ГОСТом 24525.0-80 к ним относятся:

-прогнозирование и составление плана;

-предприятие работы;

-мотивация;

-координация и урегулирование;

-контроль, подсчет, анализ.

Функции, выделяемые согласно области работы, называют определенными. ГОСТ советует их типовой состав:

-перспективное и текущее финансовое социальное составление плана;

-предприятие работ по станд-ции;

-учет и отчетность;

-экономический анализ;

-техническая подготовка изготовления;

-организация создания;

-управление научно-техническими процессами;

-технологический надзор и проверки;

-реализация продукта;

-предприятие работы с кадрами;

-предприятие труда и заработной платы;

-материально-промышленное снабжение;

-капитальное строительство;

-финансовая деятельность

Вся это деятельность менеджмента предполагает собою отдельный процесс управления согласно выработке методов активизации и средств влияния на штат и его деятельность для достижения единых итогов социально-финансовой концепции.

Рассмотрим же детально функции в системе менеджмента.

1.2 Планирование

Планирование - главная функция менеджмента предполагает собой тип деятельности по развитию средств воздействия, которые обеспечивают достижение установленных целей. ^[6] Планирование применяется к значимым решениям, характеризующим последующее развитие компании. Согласно концепции немецкого ученого Д.Хана планирование - это направленный в перспективу регулярный процесс принятия решений. Суть планирования выражается в конкретизации целей развития компании и любого подразделения в отдельности на определенный промежуток: определение хозяйственных вопросов, средств их достижения, сроков и последовательности осуществлении, обнаружение материальных трудовых и финансовых ресурсов с целью решения поставленных задач. Планирование дает возможность заранее учитывать внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития компании, предприятия или др. структурного отделения.

В зависимости от содержания целей и задач возможно отметить последующие формы планирования и разновидности планов:

Формы планирования:

- перспективное

-среднесрочное

-текущее (бюджетный, оперативное)

Виды планов:

• В зависимости от нахождения хозяйственной деятельности: планы производства, проекты сбыта, материально-технологического обеспечения, экономический план, план маркетинговой работы, проект по НОТ и др.
• В зависимости от структуры компании: проект работы компании, секции, отделения, отдела.

Планирование подразумевает аргументированный выбор целей, определение политики, разработку граней и мероприятий, выбор методов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера осматриваемых вопросов отличают 3 типа планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Стратегическое планирование нацелено на длительное существование компании и охватывает период десяти-двадцати лет. Оно учитывает исследование единых целей компании на перспективу, устанавливает программу формирования, содержание и последовательность реализации мероприятий согласно достижению установленных целей с учетом средств и предоставления нужными ресурсами. Стратегический план вынужден обосновываться широкими исследованиями и фактическими данными. ^[7]Для того чтобы результативно составлять конкуренцию в современном обществе бизнеса, компания должна регулярно заниматься сбором и анализом большого числа информации об отрасли, торге, конкурентной борьбы и иных факторах.

Поскольку в условиях естественного развития рынка выражение планов в количественных показателях нельзя, проекты выражаются в высококачественных показателях в виде мониторингов и программ. На их базе осуществляется координирование перспективных направлений развития компании с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое составление плана исполняется в виде:

- долговременных проектов: где характеристики минувшего этапа согласно принципу «будущее станет лучше прошлого» претворяются в программы действий, бюджеты, планы доходов с определением отклонений подлинных характеристик от задуманных.

- стратегических проектов: показатели формирования фирмы на дальнейший промежуток разрабатываются с учетом научного объяснения проблем, с которыми способен встретиться компания. Тут перспективы и цели связаны между собою для выработки стратегии.

Стратегические проекты обязаны быть изобретены таким образом, чтобы не только быть целыми в течение продолжительных этапов времени, но и являться довольно эластичными, чтобы при необходимости можно было реализовать их модификацию и переориентацию.

Некоторые компании, равно как и индивиды, имеют все шансы достигнуть конкретного уровня фуррора, не затрачивая значительного труда на формальное планирование. Наиболее того, стратегическое планирование само по себе никак не гарантирует преуспевания.

Для стратегического планирования свойственны последующие утверждения.

• Незначительный плановый отдел (меньше 6 человек) компании дополняется планированием на низших степенях.
• Возраст функции планирования в том числе и в более крупных корпорациях насчитывается меньше 10 лет.
• Стратегические проекты разрабатываются на совещаниях высшего руководства компании, проводимых каждый год.
• Ежегодный стратегический план объединяется с годичным финансовым планом.^[8]

1.3 Организация и контроль

Главной функцией управления считается функция компании, которая состоит в установлении стабильных и временных отношений среди всеми подразделениями фирмы, установлении режима и условий функционирования компаний. Предприятие как процесс предполагает собою функцию по координации множества задач.

Организовать - значит создать некую структуру. Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Организовывать – это значит разделять на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установление взаимосвязей между различными видами работ.

В любом плане, составленном в организации, всегда имеется стадия организации, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей. Нередко это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. Вторая, не менее важная задача функции организации – создание условий для формирования такой культуры внутри организации, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу, единым для всей организации ценностям. Здесь главное – это работа с персоналом, развитие стратегического и экономического мышления в сознании руководителей, поддержка работников предпринимательского склада, склонных к творчеству, нововведениям и не боящихся рисковать и брать на себя ответственность за решение проблем предприятия.^[9]

Функция компании реализуется 2-мя способами: через административно-организационное руководство и через оперативное руководство.

Административно-организационное руководство подразумевает определение структуры компании, установление связей и распределение функций среди всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности среди сотрудниками аппарата управления.

Оперативное руководство гарантирует деятельность компании в соответствии с подтвержденным планом. Оно состоит в периодическом либо постоянном сравнении фактически полученных итогов с результатами, намеченными планом, и дальнейшей их корректировке. Оперативное руководство непосредственно сопряжено с нынешним планированием.

Существует 2 ключевых нюанса организационного процесса:

1. Разделение компании на отделения в соответствии с этим целям и стратегиям.
2. Делегирование полномочий.

Делегирование, равно как термин, применяемый в теории управления, значит передачу задач и полномочий личности, которое берет на себя в себе обязанность за их реализация.

Под организационной структурой компании подразумевается её организация из отдельных подразделений с их связями, которые формируются поставленными пред компанией и её подразделениями целями и распределением среди ними функций. Организационная структура учитывает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими сотрудниками компании, отвечающими за деятельность структурных подразделений, элементов организацию компании.^[10]

Основные трудности, образующиеся при разработке структур управления: формирование правильных взаимоотношений среди отдельными подразделениями; разделение ответственности между начальниками; выбор определенных методик управления и последовательности операций при принятии решений; предприятие информационных потоков; подбор соответствующих технических средств.^[11]

Проблема улучшения организационной структуры управления подразумевает конкретизирование функций подразделении, определение прав и обязательств любого управляющего и работника, предотвращение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Главной проблемой тут является увеличение производительности управления.

Организация как процесс предполагает собою функцию по координации множества проблем: имеется 2 ключевых нюанса организационного процесса:

- Разделение компании на подразделения соответственно целям и стратегиям.

- Передача полномочий.

Контроль-это системное наблюдение за исполнением проектов, задач и результатами хозяйственной работы, обеспечение с помощью данных противоположной связи с управляемым объектом. Подсчет и контроль нужен с целью управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины в компании. Контроль как главная роль менеджмента связывает все разновидности управленческой деятельности, сопряженные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), исследования информации о процессах и итогах работы (анализ), работой по диагностике и оценке действий формирования и достижения установленных целей. Процедура контролирования состоит из конструкции стандартов, изменения фактически достигнутых итогов и проведения исправлений в том случае, если достигнутые итоги значительно различаются от определенных стандартов. С помощью контроля руководитель выявляет проблемы, причины их появления и берет на себя действующие меры согласно корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Существует 3 ключевых типа контроля: подготовительный, текущий и завершающий. Подготовительный контроль как правило реализуется в форме конкретной политики, операций и правил. ^[12]В первую очередь всего он используется согласно взаимоотношению к трудовым, материальным и экономическим ресурсам.

Текущий контроль исполняется, если работа уже проходит и обычно выполняется в варианте контроля работы подчиненного его прямым начальником. Завершающий контроль исполняется уже после того, как деятельность завершена либо вышло отведенное для нее период.

Текущий и завершающий контроль базируется на возвратных связях. Управляющие концепции в организациях обладают разомкнутую обратную взаимосвязь, таким образом равно как управляющий работник, являющийся по отношению к системе внешним компонентом, способен вмешиваться в её работу, меняя и цели системы, и вид её работы. В ходе контролирования имеется 3 отчетливо заметных этапа: 1-ый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. определенных, поддающихся измерению целей, имеющих временные пределы. С целью управления нужны стандарты в форме характеристик результативности предмета управления с целью всех его основных сфер, которые определяются при планировании.

На 2-ой этапе - сравнения характеристик функционирования с установленными стандартами обусловливается размер допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только лишь существенные отличия от установленных стандартов обязаны порождать срабатывание системы контроля, иначе она будет неэкономичной и непрочной.

На 3-ем периоде - измерение результатов - считается как правило наиболее хлопотным и дорогим. Сопоставляя измеренные итоги с установленными стандартами, руководитель приобретает вероятность определить, какие воздействия следует совершать. Контроль считается эффективным, в случае если он обладает стратегический вид, нацелен на результат определенных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Таким образом, для того, чтобы использовать преимущества специализации, нужна эффективная интеграция организации. Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, подходят методы, связанные с разработкой и установлением правил и процедур, иерархическими структурами управления. Организации, действующие в более изменчивой окружающей среде и использующие разнообразные технологические процессы и технологии выпуска отдельных изделий, зачастую считают более правильным проводить интеграцию путем установления индивидуальных взаимосвязей, организации работы различных комитетов и проведения отдельных совещаний.

1.4 Мотивация и стимулирование

При планировании и компании работы управляющий устанавливает, что непосредственно обязана осуществить данная организация, когда, как и кто именно, по его взгляду, обязан это совершить. В случае если подбор этих решений выполнен результативно, управляющий приобретает вероятность осуществить собственные решения в дела, используя на практике основные принципы мотивации.

Мотив - это побудительная причина, предлог к деятельности. Подтолкнуть к работы возможно обогатив идеями, … волю, познания, установив значение вознаграждения, связав его с итогом деятельности, а также выявив концепцию ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека воздействовать на других людей. Разнообразные концепции мотивации делят на 2 группы: содержательные и процессуальные. ^[13]Содержательные теории мотивации в главную очередь стремятся установить потребности, побуждающие людей к действию, в особенности при определении размера и содержания работы. Для того чтобы осознать смысл концепции содержательной и процессуальной мотивации, необходимо сперва изучить значение основных понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее желание к действию. Потребности служат аргументом к действию. Потребности возможно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя значимым. Менеджеры применяют внешние вознаграждения (финансы выплаты, продвижение по работе) и внутренние вознаграждения (ощущение успеха присутствие достижении цели), получаемые с помощью самой работы. Содержательные теории мотивации в главную очередь стараются установить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении размера и содержания работы.

Согласно теории Маслоу 5 ключевых видов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. ^[14]Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них анализируется то, как индивид распределяет старания с целью достижения различных целей и как выбирает определенный тип поведения. Процессуальные теории никак не оспаривают существования потребностей, однако полагают, то что поведение людей обусловливается не только лишь ими.

Имеется 3 ключевые процессуальные концепции мотивации: концепция ожиданий, концепция справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий базируется на теории, что индивид направляет собственные старания на результат тот или иной-или цели только лишь тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за данный счет своих потребностей либо достижения цели. Мотивация считается функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты -вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворение). Мотивация слабеет, в случае если вероятность преуспевания или значимость вознаграждения расценивается людьми низко.

Несправедливое, по их оценкам, поощрение приводит к появлению эмоционального напряжения. В целом, если человек считает собственный труд неоцененным, он станет снижать затрачиваемые старания. В случае если же он считает собственный труд переоцененным, то он, наоборот, оставит объем затрачиваемых стараний на прежнем уровне либо даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера базируется на том, что мотивирование считается функцией потребностей, ожиданий и восприятия сотрудниками объективного вознаграждения. Эффективность работы сотрудника зависит от вложенных им стараний, его характерных отличительных черт и возможностей, а кроме того оценки им собственной значимости. Размер затрачиваемых стараний зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера эффективность работы продолжает удовлетворение, а совсем не наоборот, как полагают приверженцы концепции человеческих взаимоотношений.

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. ^[15]Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное поощрение.

Деньги - это более явный и более применяемый метод, которым организация может поощрить работников.^[16]

А) Материально-социальные стимулы.

К ним причисляют:

-создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К подобным условиям причисляют: оптимальную организацию трудового места, отсутствие отвлекающих шумов (в особенности монотонных), достаточную освещенность, темп, режим работы и др.

-возможность ухода от однообразного к наиболее увлекательному, креативному, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни подразумевают объективную характеристику самого процесса труда, прочие - только психическое состояние человека, являющееся результатом однообразия работы.

-поощрение свободным временем. В результате нехватки свободного времени многие сотрудники работают с чувством хронической усталости, ощущают стабильные нервно-эмоциональные перегрузки.

-улучшение взаимоотношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние трудящихся, относят авторитет и особенности личности управляющего, стиль его управления, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и иным свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение данных лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

Один из более эффективных стимулов, т.к. во-первых, при этом увеличивается доход; во-вторых, расширяется область возможностей и соответственно сотрудник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, увеличивается уровень ответственности, что вынуждает человека работать успешнее и не позволять промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

Б) Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы нацелены на мотивацию человека равно как личности, а не толь-ко лишь механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов нравственные считаются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Корпоративность - новейшая роль менеджмента содержит в себе разновидности работы согласно формированию атмосферы компании, ее социально-психологического климата.

Глава 2. Практическое применение основных функций управления

2.1 Анализ деятельности предприятия ООО «Макдоналдс»

Все началось с того что два брата, Дик и Мак Макдоналдс, имели свой маленький ресторанчик в Сан Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери этого ресторана закрылись для покупателей для того, чтобы на его месте открылся новый ресторан, уже с новой концепцией. Эта концепция заключалась в быстром обслуживании, низких ценах и большом товарообороте.

На предприятии ООО «Макдональдс» в достаточном объеме выполняются все функции управления.

На сегодняшний день «Макдоналдс» обслуживает огромное число гостей каждый день в 25 000 ресторанах, находящихся боле чем в 110 государствах мира и считается самой крупной фирмой в сфере быстрого питания в мире.

Одновременно в компании «Макдоналдс» функционирует более семисот 50 тыс. людей, которые обслуживают гостей ресторанов.

Работа в «Макдоналдс» открывает дверь в мир возможностей и людям, которые ранее работают в компании, и людям со стороны. К примеру, наиболее пятидесяти процентов менеджеров среднего и высшего звена начинали собственную карьеру в ресторане. Фактически, одна 8 часть трудоспособного населения Америки трудилась в «Макдоналдс» в различные периоды.

В «Макдоналдс» ценят различных людей. Кроме того, что в ресторанах работа-ют люди разных культур и национальностей, фирма никак не ставит преград при приеме на работу людей с физическими недостатками. «Макдоналдс» принимает в обучение и пожилых людей, которые ранее вышли на пенсию, и юных, которые работают 1-ый раз в своей жизни.

Начиная собственную карьеру в «Макдоналдс», каждый человек сперва становится сотрудником с должностью «член бригады ресторана». Работая лучше и постепенно нарабатывая новые умения, сотрудник может подняться вплоть до должности инструктора. Последующая стадия - свинг-менеджер. Это руководитель низшего уровня, который работает на одной из позиций - менеджер прилавка либо менеджер кухни. Для получения возможности управления в течение целой своей смены производственным отделом ресторана, следует достигнуть уровня свит-менеджера. Следующей ступенькой профессионального роста считается должность 2-го помощника, затем - первого, и в конце концов можно стать начальником ресторана. Мы проанализируем функции менеджмента на примере функционирования 1-го ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики корпорации «Макдоналдс».

. Политика против дискриминации и домогательств.

. Политика нестолкновения интересов. Данная политика направлена на защиту покупателей от того, что может их отвлечь от посещения «Макдоналдс» и на то, чтобы дать работникам возможность эффективно работать.

. Политика « 3 К: контакт, кооперация, координация».

Контакт заключается в том, что люди, работающие на участке, которыми правильно управляют, всегда должны знать, что им делать. Благодаря контакту они знают, что происходит в ресторане в данный момент, какая ситуация может сложиться и как она повлияет на их работу.

Кооперация. Менеджер участка - человек, который создает дух командной работы. Он знает, что работа будет идти успешно, если работники помогают друг другу автоматически, чтобы правильно выполнить работу.

Координация - это способность организовать людей, продукты и оборудование до смены и контролировать все это во время смены.

Таким образом, корпорация «Макдоналдс» является одной из самых успешно действующих корпораций в мире в настоящее время.

2.2 Основы менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс»

Рассмотрим применения основ менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс». Рабочий коллектив компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном «член бригады ресторана», в которой две ступени занимают разные категории менеджеров. Разберем более подробно реализацию функций менеджмента:

Функция планирования предполагает собою набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке своеобразных стратегий, предназначенных для того, чтобы посодействовать компании достичь собственных целей. ^[17]О том, что эта функция имеет место в компании, возможно судить согласно следующим установленным решениям.

Цель фирмы - максимизация прибыли от работы ресторана. С целью свершения этой цели руководство фирмы берет на себя решение улучшить рекламу собственной продукции, проводить конкретные акции с бонусами с целью привлечения потребителей. К примеру, в январе 2012 года компании провела классическую акцию с понижением цены самого ходового продукта - чизбургеров и чикенбургеров . Также периодически выпускаются новейшие разновидности продукта. В частности, в промежуток с июня по август 2012 года кафе производил сезонные сандвичи со свежими овощами, а осенью - с креветками.

Функция компании реализуется путем разделения организации на отделения и делегирования полномочий. В компании «Макдоналдс» данные требование исполняются следующим образом.

Структура персонала ресторана обладает конкретную иерархию. Любая должностная ступень этой системы выполняет конкретные полномочия.

1-ая стадия - члены бригады ресторана - выполняют ключевые работы: изготовление продукта, её реализация, наведение порядка здания ресторана, разгрузка автомобиля с товаром.

2-ая стадия - инструктора - кроме данных работ, занимаются обучением вновь пришедших сотрудников.

3-я стадия - свит-менеджер - осуществляет контроль и несет ответственность за собственную станцию (кухня, холл, прилавок). Последующая стадия - свинг-менеджер - осуществляет контроль и несет ответственность за все без исключения, происходящее в ресторане в его рабочий день. Последние ступени, а именно ассистенты руководителя и руководитель ресторана, занимаются управлением.

Иерархия не ограничивается одним рестораном, однако распространяется на целую фирму Макдоналдс согласно Российской федерации, и затем по другим странам. Подобным образом, осуществление функции компании дает возможность достигнуть более эффективного производства.

Функция координации проявляется в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании «Макдоналдс» принцип коммуникации считается одним из основных. Прежде всего, он проявляется в необходимой коммуникации среди сотрудниками различных станций. Этот принцип проявляется в непрерывном разговоре типа «вопрос-ответ» между работниками. К примеру, в случае если потребитель заказал среднюю порцию картофеля фри, в таком случае кассир, принимающий этот заказ обязан громко и отчетливо сообщить о данном работнику на станции «картофель фри». В случае если этого не случится, время сбора заказа для покупателя может повыситься, что негативно скажется в оценочном листе кассира.

Так-же непрерывный обмен информацией происходит между менеджерами, между менеджерами и членами бригады ресторана, по поводу границ продаж на данный день, определенной подсказки в заказ и др.

Функция контроля выражается в установке стандартов, изменении фактически завоеванных результатов и проведении исправлений в том случае, если завоеванные результаты значительно различаются от установленных стандартов.

В процессе контроля есть три этапа:

1. установка стандартов;
2. сопоставление с ними реальных результатов;
3. принятие необходимых корректирующих действий.

В компании «Макдоналдс» разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, прилавок, кухня). Стандарты обслуживания для работников на прилавке следующие:

6 ступеней обслуживания:

1) приветствие с улыбкой

2) принятие заказа

3) подсказка

4) оплата заказа

5) сбор заказа

6) приглашение прийти снова;

время сбора заказа - 60 секунд;

по умолчанию продажа большой порции картофеля фри и напитков;

подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы «Напиток, сандвич, картофель, десерт».

Сравнение настоящих результатов с установленными стандартами происходит в процессе работы ресторана. Свит-менеджер на станции осуществляет контроль то, что-бы от данных стандартов никак не было отклонений. Для того чтобы сотрудники устремлялись не отступать от определенных стандартов, менеджеры проводят оценку с помощью специальных Контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН отмечают выполнение всех стадий работы, подводят результат в процентном выражении. По нескольким КЛН, накопленным за промежуток в 3 месяца ведется аттестация.

Если установленные стандарты и условия по работе рабочим не выполняются, в та-ком случае в личное дело может быть записан выговор. При накоплении 3-х выговоров рабочий увольняется. В то же время за исполнением установленных стандартов со стороны самих менеджеров следят менеджеры высшей ступени и начальник.

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и иных к деятельности для достижения индивидуальных целей либо целей организации. В компании «Макдоналдс» для мотивации сотрудников ресторана применяют разнообразные программы. Образцом могут быть безвозмездные обеды, состязания между кассирами, проведение коллективных вечеринок.

Еще одним важным орудием мотивации работников является продвижение по службе, совместно с повышением в заработной плате. Примером может служить система премий, введенная в ресторане «Макдоналдс». Ежеквартальная премия по итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, согласно индивидуальному графику проведения оценки рабочих показателей. Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние три месяца и составляет:

Оценка «4». Исключительные рабочие показатели - 25% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «3». Значительные рабочие показатели - 15% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «2». Необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «1». Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется.

Возможность повышения по службе зависит от качества работы члена бригады ресторана, и определяется путем подведения результатов нескольких КЛН, о которых будем говорить ниже. Если результаты КЛН высоки, то проводится обучение по новым обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по результатам обучения.

Данные программы являются стимулом для рабочих к повышению качества и эффективности их деятельности в компании.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ООО «Макдональдс»

3.1 Рекомендации по возможным улучшениям

Результатом применения данных функций для ООО «Макдоналдс» является успешное достижение поставленных целей, а именно, максимизация прибыли. Таким образом, компания «Макдоналдс», являясь ярким примером применения функций менеджмента в своей деятельности, может служить образцом процесса управления для других организаций. Тем не менее, рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям на примере функции мотивации.

Рекомендация - некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Несмотря на то, что я поддерживаю мотивационную политику руководства данной фирмы, я думаю, в Макдоналдсе есть свои недостатки. К примеру, в вопросе о повышении, у работника поступившего на работу появляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: так как эта работа не легкая происходит нехватка опытного персонала. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие. Причем чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность. Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями.

Поэтому я думаю, что нужно немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок сделать не 3 года, а 1,5-2.

Также имеет смысл увеличение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании «Макдоналдс» из-за существующих в обществе предубеждений относительно данной корпорации. Компании «Макдоналдс» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: на телевизионных каналах появилась реклама, характеризующая «Макдоналдс» как место работы, в котором приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

Таким образом, детально проанализировав функцию мотивации, можно выработать рекомендации по улучшении мотивации на рассматриваемом предприятии. Я считаю, что, введя данные изменения, фирма «Макдональдс» еще более увеличит свою результативность, которую она получала за счет использования социально-психологических и экономических методов мотивации и тем самым упрочит свое положение на рынке.

Заключение

Пять функции управления - планирование, организация, координация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все пять управленческих функций, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Все функции управления должны использоваться в комплексе.

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что, значит, управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью.

Подведем итог. Целью данной контрольной работы являлось теоретическое изучение основных функций в системе менеджмента.

Достижение цели предполагало решение следующих задач:

1. Рассмотреть процесс управления и менеджмента, дать определения системе менеджмента и функциям в системе менеджмента;
2. Провести детальный теоретический анализ функций менеджмента;
3. На практическом примере реального предприятия рассмотреть реализацию функций менеджмента.

Первая задача решалась нами в ходе теоретического анализа понятий управления и менеджмента, в результате которого мы определили, что основу менеджмента составляет управление деятельностью и людьми в условиях рыночной экономики.

При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для функции планирования важным является постановка целей, составление плана работы. Функция организации - управление выполнением общегрупповых целей.

Мотивация - знание и учет потребностей работников, своих возможностей. Функция контроля - обнаружение и предупреждение проблем в доброжелательном ключе.

Исходя из проведенного анализа мы пришли к следующему заключению - для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

Рассмотрев в третьей части курсовой работы систему менеджмента, реализованную в ООО «Макдоналдс», которая является ярким примером применения функций менеджмента в деятельности крупного предприятия, мы научились анализировать функции на практике. В качестве рекомендаций по совершенствованию функции мотивации мною была предложена новая система карьерного роста.

Рассмотрели, какая из функций имеет целью активизировать сотрудников организации, и каким образом это происходит. Данная функция – это мотивация, побуждающая к деятельности сотрудников организации, и предусматривающая повышение эффективности деятельности производственной системы. Это происходит через моральное и экономическое стимулирование.

Разобрали, существует ли необходимость в оценке и учете результатов работы организации и в установлении взаимодействия между подсистемами организации. Конечно, такая необходимость объективно существует. Оценка и учет результатов деятельности – это контроль, служит средством осуществления обратной связи. Для обеспечения взаимосвязей необходимо установить более рациональные связи в производстве, этим то занимается координации.

Таким образом, можно считать все поставленные в рамках курсовой работы задачи решенными.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012.
2. Валовой Д.В. Экономика М.: ВИНИТИ, 2001г.
3. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. - 2-е изд.; стереотип. - М.: Экзамен, 2013.
4. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент, СПб., - 2011
5. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. - М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2009.
6. Круглов М.И. Стратегический менеджмент: учебник. - М., 2008.
7. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. Учебное пособие для Вузов. - М., 2010.
8. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.П. Основы менеджмента. - СПб, - 1998.
9. Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. - Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2015.
10. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб. 2013.
11. Менеджмент. 3-е изд., /Под ред. М.Л. Разу// - М., - 2011.
12. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 2005.
13. Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009.
14. Овчинников О.В. Менеджмент: учебное пособие. - 5-е изд. -Архангельск: Архангелький филиал ВЗФЭИ, 2014.
15. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: учебник. - М.: Экономика, 2014.
16. Орлов А.И., Менеджмент: учебник. М., - 2015.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М., 2015г

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. ↑

2. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. - 2-е изд.; стереотип. - М.: Экзамен, 2013. ↑

3. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. Учебное пособие для Вузов. - М., 2010 ↑

4. Овчинников О.В. Менеджмент: учебное пособие. - 5-е изд. -Архангельск: Архангелький филиал ВЗФЭИ, 2014 ↑

5. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб. 2013 ↑

6. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 2005 ↑

7. Орлов А.И., Менеджмент: учебник. М., - 2015 ↑

8. Круглов М.И. Стратегический менеджмент: учебник. - М., 2008. ↑

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М., 2015г ↑

10. Валовой Д.В. Экономика М.: ВИНИТИ, 2001г. ↑

11. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.П. Основы менеджмента. - СПб, - 1998 ↑

12. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент, СПб., - 2011 ↑

13. Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Финан-сы и статистика, 2009 ↑

14. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. - М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2009. ↑

15. Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. - Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2015 ↑

16. Менеджмент. 3-е изд., /Под ред. М.Л. Разу// - М., - 2011 ↑

17. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: учебник. - М.: Экономика, 2014 ↑