Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (Понятие и основные характеристики менеджмента)

Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что система управления современной организацией является важнейшим элементом в эффективной деятельности компаний на рынке. Современные организации уделяют большое внимание системе управления, так как именно от того, насколько рационально будут действовать совокупные элементы системы управления организацией, зависит не только текущий уровень развития предприятия или фирмы, но и ее дальнейшее развитие.

В условиях глобального развития мирового хозяйства принято выделять несколько основных моделей управления, среди которых американская, японская и ряд европейских моделей. Каждая из этих моделей имеет характерные черты и особенности, которые применяются в том или ином регионе для непосредственного управления персоналом.

Менеджеров в современных организациях можно назвать двигателем и основным источником управленческой мысли. Именно менеджеры выполняют наиболее обширный перечень работ различной сложности, осуществляют контроль-надзорную деятельность за персоналом.

В современном мире роль менеджмента обрела как никогда высокую значимость. Ведь именно благодаря ему обеспечивается стабильное и успешное функционирование компании: происходят постановка целей, предвидение проблем, анализ текущих дел, контроль ресурсов, координирование сотрудников и выполнение множества других необходимых задач.

В современных условиях бизнеса менеджмент проявляет свои специфические черты, которые обусловливаются особенностями деятельности организации. В то время как при управлении организацией экономические цели управления тесно переплетаются с творческими и идеологическими. С появлением письменности осмысление управленческой деятельности стало приобретать все более системный характер, что нашло отражение в специальных трудах, посвященных науке управления.

Целью работы является изучение функций менеджмента в современных организациях. Задачи работы:

1.Изучить понятие и основные характеристики менеджмента;

2.Исследовать основные школы менеджмента;

3.Оценить специфику функций менеджмента;

4.Выяснить роль менеджера в деятельности современных организаций.

Объектом исследования в работе выступает менеджмент в организации Предмет изучения – исследование особенностей менеджмента.

В работе были применены следующие методы исследования: методы сравнения и анализа. Благодаря использованию данных методов, написание работы получилось более емким и рациональным.

В основе написания работы были положены труды отечественных авторов по вопросам менеджмента, статьи периодические издания по вопросам исследования стратегического управления, такие как Виханский О. С., Наумов А. И., Гончаров В. И. и т.д.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1.Теоретические особенности изучения менеджмента в современных организациях

1.1. Понятие и основные характеристики менеджмента

По мнению ряда ученых, менеджмент есть не что иное как совокупность методик и инструментов, направленных на эффективное управление организацией в условиях рынка. Многие ученые в современной теории управления выделяют три основных подхода, которые отображены на рисунке 1.1.

Рис 1.1. Основные подходы к менеджменту

Как можно заметить из данных рисунка 1.1., принято выделять три основных похода к исследованию менеджмента:

1.Системный подход позволяет нам увидеть важные ограничения и взаимосвязь связанных и зависимых элементов.

2.Ситуационный подход считает, что поведение одного подразделения зависит от его окружающей среды и взаимоотношений с другими подразделениями, которые имеют влияние на него.

3.Процессный подход, согласно которому менеджмент есть совокупность взаимосвязанных процессов. [1]

На сегодняшний день, принято выделять ряд основных элементов менеджмента, которые условно можно представить в виде рисунка 1.2. [2]

Рис 1.2. Элементы менеджмента и их взаимосвязь

Как можно заметить из данных рисунка 1.2., к элементам менеджмента принято относить:

1.Планирование

2.Организацию

3.Руководство

4.Контроль.

Менеджмент имеет определенное целевое предназначение, которое можно отобразить на рисунке 1.3. [3]

http://studbooks.net/imag_/13/112679/image004.png

Рис 1.3. Цели менеджмента

Помимо целевого предназначения, менеджмент решает определенный спектр задач, которые можно представить на рисунке 1.3.

http://www.smartcat.ru/catalog/MikhalevaLectureNotes/image026.gif

Рис 1.4. Задачи менеджмента

Следует признать, что наиболее полно раскрывает сущность менеджмента представитель классической (административной) школы менеджмента Анри Файоль, рассматривающий его как совокупность процессов планирования, организации, мотивации и контроля, объединенных между собой коммуникацией и принятием решений.

Если первые четыре ученый относит к функциям менеджмента, то последние два компонента он называл технологиями менеджмента. Главный предмет исследования менеджмента как науки – информация – как важнейший источник для коммуникации и принятия решения. [4]

Вместе с тем, дальнейшее развитие теории и практики менеджмента расширяло взгляды на данный феномен. Использование в управленческой практике системного, процессного и ситуационного подхода усложняет однозначное понимание менеджмента. Более того, среди теоретиков не прекращаются споры о том, чем на сегодня является менеджмент – это наука, искусство и практика?

Попытка категорично ответить на данный вопрос приводит к выводу о том, что обязательность профессиональной подготовка и компетентности менеджера не вызывает сомнений, в то же время прочные научные знания в области управления не гарантируют успех без соответствующей практики, отражающей специфику управленческого труда в тех или иных организациях, представляющих разные отрасли деятельности, будь-то государственная служба или коммерческое предприятие. Умение эффективно использовать практический опыт и научные знания позволяет раскрыться мастерству и искусству

Российский исследователь проблем менеджмента А.Д. Зарецкий рассматривает менеджмент как вид коммерческого управления. Коммерция предполагает извлечение прибыли – главный критерий деятельности менеджера. Менеджер должен выстраивать субъект-субъектное взаимодействие с подчиненными таким образом, чтобы извлечь из него максимальную прибыль.

Традиционно менеджмент в зависимости от типа организации (государственной или коммерческой) делится на подвиды в зависимости от структурных подразделений (администрирование, производство, маркетинг, финансы, кадры, инновации и т.п.), и, несмотря на разницу в организационно-правовых формах, суть и содержание работы менеджера принципиально не меняется – достижение определенного эффекта, контроль над ситуацией и управление желаемыми изменениями. Этот факт позволяет не считать менеджмент как сугубо коммерческий вид управления. На современном этапе наблюдается внедрение основных положений менеджмента в сферу государственного управления и социальную сферу, где предоставляют услуги, и деятельность носит некоммерческий характер. [5]

Однако, использование отдельных элементов менеджмента позволяет повысить эффективность государственного управления социально-экономических процессов, при чем речь идет не только о нормальном функционировании, но и о развитии их.

Анализ сущности понятия позволяет рассматривать его как сложный культурно-исторический феномен, имеющий многозначность трактовок. Влияние методологии системного, процессного и ситуационного подходов усложняют представления о менеджменте. Представления о менеджменте как науке, теории и практике также дифференцируются в зависимости от управленческого опыта и модели менеджмента каждого отдельно взятого государства (японского, американского, немецкого и др.).

Основная суть менеджмента заключается в повышении результативности, эффективности и качестве процессов управления, что делает его привлекательным и в некоммерческих сферах и отраслях деятельности, в том числе и в государственном управлении. Роль менеджмента в управлении социально-экономическом развитии конкретизируется в обеспечении посредством его использования ряда функций, а именно: анализ, планирование, прогнозирование, мониторинг, целеполагание, оптимизация и концентрация ресурсов, проектно-ориентированная функции.

1.2. Основные школы менеджмента

Исторически сложилось так, что менеджмент рассматривался рядом различных ученых под определенным углом. [6]

Согласно мнениям современных ученых, все взгляды и походы к исследованию менеджмента с позиции различных школ принято подразделять на несколько основных групп, которые представлены на рисунке 1.5.

Анализ современного развития менеджмента - страница 2

Рис 1.5. Подходы к управлению организацией с позиции различных школ

Школа научного управления исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действует персонал. При помощи логики, наблюдений, расчетов и анализа предоставляется возможным организовать производство так, что оно будет максимально эффективным.

Основоположником школы научного управления стал американский инженер, предприниматель Фредерик Тейлор (1856—1915), который выдвинул первую целостную концепцию управления («тейлоризм»).

Ученый разработал систему организации и нормирования труда рабочих, которая заключалась в разделении высококвалифицированного труда на небольшие операции, не требующих специальных навыков. Благодаря совмещению простых операций возникала возможность для неквалифицированных работников создавать более сложную продукцию.

Наращивание интенсивности и производительности труда происходило при помощи подробного исследования трудовых процессов, четкой регламентации их выполнения, а также путем установления строгих режимов работы машин и оборудования.

Тейлор считал действительно важным наличие сознательного отношения персонала к нововведениям, стимулирования инициативы, а также объяснения им основных целей организации. Неоднократно Тейлора упрекали в обезличивании работников.

Согласно исследованиям, Тейлор считал рабочих иррациональными личностями, которые способны целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов (денег). По его мнению, главная причина невысокой производительности труда заключалась в несовершенстве системы оплаты и поощрения. Развитие административной (классической) школы управления происходило с 1920 года XX века.

Выдающимся представителем административного подхода является Анри Файоль (1841—1925). Он рассматривал организацию как единую систему и впоследствии выделил шесть главных функций управления: производственную, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Благодаря данным функциям ему удалось выявить качества личности, которые необходимы управленцам: единство командования, подчинение частных интересов общим, разделение труда, постоянство состава персонала и др. [7]

По мнению классической школы организация должна быть жестко централизованной, персонал может проявлять инициативу, но при этом важно не противоречить целям руководства. Также Анри Файоль выделил 14 принципов управления и показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации. Возникновение школы психологии и человеческих отношений непосредственно связано с именами Мэри Фоллетт (1868 - 1933) и Элтона Мейо (1880 – 1949).

Основой для развития данной школы послужили «Хотторнские эксперименты», проводимые на предприятиях фирмы Western Electric. Анализ данного эксперимента поспособствовал осознанию необходимости применения в сфере производства психологии и социологии. Было доказано, что персонал в процессе работы создает структурированные сообщества, которые определяют характер их поведения и результативность трудовой деятельности.

Человеческий фактор признали наиболее эффективным ресурсом производства. Важно отметить, что основоположники неоклассической школы управления выдвигали мнение о том, что основная мотивация работника к труду заключается не в денежном вознаграждении, а в желании быть признанным, полезным и нужным для организации.

Персоналу разрешали выдвигать свои предложения по улучшению деятельности фирмы, которые возможно реализовать на практике. Результатом данных мероприятий являлось поднятие командного духа персонала. В рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг) использовались представления бихевиоризма: психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира.

Сторонники школы поведенческих наук полагали, что обязательным условием эффективности труда работника является осознание им своих собственных возможностей. Выдвигаемая концепция основывалась на побуждении людей к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, преобразование работы в объект самовыражения персонала. Труд для людей доставляет удовлетворение, а персонал самостоятельно желает внести свой вклад в общее дело организации.

Школа науки управления (количественных методов) начала формирование с 1950 года XX века и продолжает совершенствоваться в настоящее время. Данная школа привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, с помощью разработки и применения моделей.

Наиболее известными представителями являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер и др. Использование математических методов и моделей поспособствовало повышению глубины познания, а также происходили качественные изменения в сфере управления персоналом. Руководители начали уделять больше внимания персональным особенностям персонала, их профессиональному уровню.

Размеры вознаграждений каждого человека начали рассчитывать путем конечных результатов его труда и в зависимости эффективности деятельности организации в целом. Существующий в настоящее время подход к управлению персоналом можно назвать комбинированным, поскольку он генерирует основные положительные черты от всех научных школ управления. Активно используются количественные показатели, научный подход, а также учет интересов каждого работника в организации. Перечисленные факты отлично сочетаются с соблюдением единого корпоративного духа предприятия.

Современный взгляд на концепцию управления персоналом организации заключается в том, что персонал является главным субъектом предприятия и особым объектом управления. С помощью мотивации и профессиональных способностей сотрудников должна формироваться стратегия и структура организации. Постоянный технический прогресс, тенденции к глобализации и информатизации заставляют беспрерывно совершенствоваться, т.к. в данных условиях происходит быстрое устаревание навыков и умений работников.

Также особенно важно искать новейшие инновационные пути развития для эффективного управления персоналом организации. Данные пути заключаются в совершенствовании системы мотивации; наличии сильного инициативного руководителя; формировании четкой организационной культуры организации в целом, а также в рамках отдельного работника.

Основным конкурентным преимуществом современных организаций являются сотрудники, имеющие уникальные профессиональные качества, навыки и идеи. Руководители предприятий стараются наиболее полно раскрыть потенциал каждого человека и применить его для эффективного устойчивого развития организации. Активно вознаграждается участие персонала в самоорганизации производства.

В настоящее время продолжают использоваться основные идеи школы поведенческих наук и человеческих отношений, активно действует концепция развития человеческих ресурсов. Данная концепция заключается в формировании конкретных условий труда для персонала, благодаря которому люди будут работать более интенсивно и раскрывать свой потенциал. Для этого предлагается множество программ развития, повышения профессионального уровня и переподготовки кадров.

1.3.Модели менеджмента и их специфика

На сегодняшний день, принято выделять несколько основные моделей управления персоналом, среди которых:

1.американская модель;

2.японская модель;

3.европейская модель;

Последняя модель условно классифицируется на несколько разновидностей, среди которых:

1.Британская;

2.Французская;

3.Шведская;

4.Немецкая

Европейские модели управления персоналом в последнее время начинают устаревать и постепенно перестают использоваться в процессе управления современной организацией. Сегодня основными моделями управления персоналом являются американская и японская модели.

Именно в США началось формироваться управленческое мышление и именно оттуда поло развитие менеджмента. Для управления персоналом США характерны определенные специфические черты, к которым можно отнести:

1.Индивидуалим

2.Лидерство

3.Стремление к карьерному росту и т.д.

В отличие от американской модели управления персоналом, японская модель достаточно уникальна. Для японской модели управления персоналом характерны следующие черты:

1.Японцы рассматривают не одного человека как личность, а группу людей

2.Корпораивный дух

3.Гарантия постоянной занятости на рабочем месте и т.д.

Составим сравнительную таблицу основных моделей управления персоналом по таким критериям как:

1.Ориентация управления;

2.Ответственность;

3.Принятие управленческих решений;

4.Подготовка кадров и т.д.

Данные отобразим в таблице 1

Таблица 1 Сравнительная характеристика моделей управления персоналом

Японская модель

Американская модель

Европейская модель

1.Принятие решений

Коллективно, на основе единогласия

Индивидуальный характер принятия решений

2.Ответственность

Коллективная

Индивидуальная

3.Структура управления

Нестандартная

Строго формализованная

4.Организация контроля

Неформальная

Четко формализованная

Строго по иерархии

5.Рамки контроля

Коллективный контроль

Индивидуальный контроль

6.Продвижение по карьерной лестнице

Замедлительная оценка работы сотрудника и карьерный рост

Быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе

7.Основное качество руководителя

Умение осуществлять координацию действий и контроль

Профессионализм

8.Ориентация управления

На группу

На отдельную личность

9.Оценка управления

По достижению гармонии в коллективе

По индивидуальному результату

10.Подготовка кадров

Универсальная

Узкоспециализированная

11.Продвижениие

По старшинству и стажу

По личным достижениям

Как можно заметить из данных таблицы 1, японская модель существенно отличается от американской и европейской модели управления персоналом. Американская модель и европейская модель управления персоналом имеет ряд схожих характеристик, что обусловлено тесным переплетением различных школ в процессе становления и развития предприятий.[8]

Японская модель управления персоналом исторически формировалась и развивалась как своеобразная и не похожая ни на кого, так как это обусловлено историческими традициями, менталитетом и повышенной трудоспособностью населения.

Подводя итоги данного исследования, было выявлено, что развитие персонала в организации в разные временные периоды проходило неоднозначно.

Человеческий капитал стал неотъемлемой частью успешной современной организации относительно недавно. Профессиональные навыки работников позволяют предприятиям совершенствоваться, поэтому в настоящее время руководители стали больше обращать внимание на развитие и переподготовку своего персонала.

2.Функции менеджмента и роль менеджера в управления

2.1. Специфика функций менеджмента

Рассмотрев раннее характерные черты и особенности менеджмента можно сказать о том, что в последнее время происходит активное использование теорий менеджмента в практических целях.

Предпринимательская деятельность является важнейшим элементом любой рыночной экономики, основным двигателем развития и обновления экономической жизни на современном этапе.

В этой связи, можно выделить ряд тенденций, которые характерны для управления современными организациями, которые схематично представим на рисунке 2.1

http://nenuda.ru/nuda/22/21742/21742_html_m1ca4ecf9.gif

Рис 2.1. Современные тенденции в развитии и управлении организацией

Как можно заметить из данных рисунка 2.1., к основным тенденция в управлении современными организациями можно отнести:

1.Реализацию интегрированных операционных систем. Активное внедрение данных систем способствует увеличению объемов производства, минимизации рисков и т.д.

2.Развитие организационных структур. Здесь речь идет об активном внедрении в современный менеджмент разнообразного спектра организационных структур управления, таких, как сетевые, дивизиональные и т.д.

3.Развитие систем управления качеством.

4.Развитие системы стимулирования персонала. Здесь речь идет об активном внедрении методик и инструментов материального и нематериального стимулирования.  

5.Стабилизация состава работников. Здесь речь идет об сокращении текучести персонала и т.д.

6.Вовлечение работников в управление компанией.

Ряд ученых в своих научных трудах, выделяют определенный спектр направлений современного менеджмента, к которым можно отнести такие, как:

1.развитие культуры организации;

2.использование стратегического управления и стратегического планирования;

3.распространение методов и технологий современного ме­неджмента, отработанных в коммерческих организациях, на не­коммерческие сферы, включая государственный сектор;

4.формирование и развитие новых специальных видов менед­жмента.

Культура организации - один из факторов прибыли и конку­рентоспособности коммерческой организации; фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости неком­мерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира.

Стратегическое управление и стратегическое планирование находят применение во все большем числе конкретных управлен­ческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось вопло­щением идей и методов стратегического планирования, доведен­ных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Во все большем числе региональных, национальных и междуна­родных программ применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования.

Еще одним общим направлением развития менеджмента сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих структурах, на некоммерческие организации.

Специальные виды менеджмента, такие, как муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, университетский менеджмент, менеджмент уборки мусора, финансовый менеджмент, инвести­ционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнеса, кризисное управление и пр., самостоятельно раз­виваются.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, которые бы точно привели предприятие к успеху.

Поэтому Файоль выделил пять основных функций управления: планирование, распоряжение, организация, координирование, контроль. Впоследствии проанализировав данную информацию и опираясь на предшедствующий опыт, Анри Файоль пришел к выводу, что существует 14 принципов управления, которые актуальны и по сей день:

1.Разделение труда — специализация работ, необходимая для качественного использования рабочей силы.

2.Полномочия и ответственность — каждому работнику должны быть делегированы полномочия, что бы он мог нести за них ответственность.

3.Дисциплина — рабочие обязаны подчиняться установленной внутренней структуре на предприятии.

4.Единство распорядительства — работник получает указания и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

5.Единство действий — все одинаковые по цели действия должны осуществляться по одной заданной установке.

http://www.studfiles.ru/html/2706/197/html_dNfticaQzB.P4v1/htmlconvd-GNVmyX_html_m201e78b4.gif

Рис 2.2. Принципы управления по А.Файолю

6.Подчинение частных интересов общим — интересы организации важнее интересов отдельной личности.

7.Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация — организация должна иметь управляющий центр.

9.Скалярная цепь — иерархическая цепь, по средствам которой осуществляется коммуникация между начальником и подчиненным.

10.Порядок — у каждого работника должно быть свое рабочее место и каждый работник должен присутствовать на нем.

11.Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях.

12. Стабильность персонала — устраивание рабочих на долгосрочную работу в организации. [9]

13.Инициатива — поощрение рабочих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14.Единение персонала.

Основные идеи школы научного управления сводятся к тому, что в компанию необходимо отобрать определенный контингент сотрудников, подготовить их к работе и следить и контролировать их производственно-хозяйственную деятельность.

Впоследствии, данные принципы управления были переработаны и из них были выделены ключевые моменты управления, которые были названы как «функции управления»

Схематично структура функций управления отображена на рисунке 2.3.

Описание: http://forexaw.com/static/previews/000/148/000148434_480_image001.jpg

Рис 2.3. Функции управления организацией

Рассмотрим подробнее каждую из этих функций и выясним, что она в себя включает.

1.Прогнозировние. Данная функция организации является обобщенным процессом возможных сценариев развития организации на основе уже имеющего опыта деятельности той или иной компании.

Для того, чтобы прогнозирование считалось успешным, необходимо рационально подходить к исследованию имеющихся статистических данных и грамотно строить прогнозы. Если сделанный прогноз в ближайшей перспективе себя полностью оправдывает, то можно говорить об эффективно деятельности экспертно-аналитических групп на предприятии.[10]

Планирование в управлении организации как социально-экономической системы и коллектива (человеческих ресурсов), действия которого сознательно координируются для достижения общей для всех цели или целей по определению программы и способов её выполнения. Схематично, основное значение планирования, как функции управления можно отобразить на рисунке 2.4

Описание: http://www.studfiles.ru/html/2706/133/html_SWdDRymeq8.HkRP/htmlconvd-iu6FNy_html_me21c379.gif

Рис 2.4. Характеристика функции планирования

Как можно заметить из данных рисунка 2.4., в организации выделяют несколько видов планирования исходя из: [11].

1.Степени полноты и достоверности

2.Степени ясности и однозначности планов

3.Степени непрерывности

Если же говорить об организации, как о функции менеджмента, то можно сказать о том, что она предполагает создание конкретной структуры по обеспечению выполнения планов и достижения цели. Важным аспектом этой функции является формирование коллектива (эффективных групп работников) и определение им конкретных заданий в соответствии со спецификой подразделений. [12]

Важнейшей функцией управления в современных организациях выступает функция мотивации. Для того, что сотрудники в организации выполняли свои должностные и функциональные обязанности качественно, их необходимо мотивировать и стимулировать. От того, насколько эффективен будет механизм мотивации зависит весь процесс деятельности внутри организации.

Для работника целью мотивации и стимулирования является достижение им определенных социальных, финансовых и других значимых для него благ. Таким образом, управление мотивацией играет важную роль в эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;

3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы;

4.дисциплинированность персонала, улучшение качества управления персоналом;

5.повышение качества трудовой жизни персонала.

Выделяют также классификацию мотивации человека по характеру: позитивные, которые подразумевают под собой такие начала, как «приобрести» и «сохранить» или негативные – «избавится», «избежать». Примером позитивного внешнего мотива может служить премия, которая вручается работнику за хорошо проделанную работу, а примером негативного внешнего мотива является наказание за невыполнения того или иного задания в срок. Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотивирующие факторы.

К материальной мотивации персонала относятся:

1. Комиссионные. Как показывает многолетний опыт применения данного приема, это самая простая, но при этом весьма эффективная мотивационная система. Ее суть состоит в том, что сотрудник получает процент от той суммы, на которую он смог продать тот или иной товар или услугу. Комиссионные часто используются в сочетании с базовым окладом, однако могут существовать и независимо от него, полностью составляя всю сумму заработной платы. Хотя комиссионные являются наиболее «прямой» мотивационной схемой, в современном обществе их популярность становится все меньше и меньше.

2. Вторым примером материальной мотивации персонала можно выделить денежные выплаты за выполнение тех или иных поставленных задач. Такие премии осуществляются при соответствии результатов труда работника определенным критериям, которые устанавливаются заранее.

3. Индивидуальные премии в качестве признания ценности того или иного работника.

Во-первых, их получение может быть обусловлено теми специальными, уникальными навыками, которыми владеет работник, и которые являются остро необходимыми компании.

Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают работники, проработавшие в организации большое количество времени.

В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальными мотивами понимаются все методы, которые непосредственно не касаются оплаты труда. Нематериальная мотивация нужна для того, чтобы привлечь персонал к работе, без использования денежных ресурсов. Человек должен включаться в работу не только из-за материальной необходимости, но и из-за своих побуждений и интересов.

Рис 2.5. Виды нематериальных мотивов

Выделяются следующие основные направления нематериального стимулирования, которые представлены на рисунке 2.5

Выбор направления нематериальной мотивации сотрудников зависит от целей организации, от определенных ситуаций, в которых они имеют место быть, а также от того в какой степени цели корпоративного менеджмента соответствуют целям персонала..

Стимулированием труда, регулирующим поведение работника за счет повышения чувства удовлетворенности от выполненной работы, занимается такая форма нематериальной мотивации как организационное стимулирование. Стимулирование свободным временем нацелено на то, чтобы сделать режим работы сотрудника более удобным, позволяющим заниматься другими делами. Данный вид мотивации снижает прежде всего повышенные нервно-эмоциональные, физические затраты сотрудника, выработанные в процессе непрерывного труда.

Творческое стимулирование нацелено на удовлетворение потребностей работников в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании. Труд, имеющий творческие элементы, возможность анализа совокупности решений и выбора ъ наиболее оптимального решения выступают мотивами для сотрудников. Стимулом выступает сам процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Корпоративная культура представляет собой свод наиболее важных положений деятельности предприятия, который определяемых его миссией и стратегией развития. Она находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, стимулирующих работников выполнять свою работу в рамках данных, принятых организацией, положений.

Чем выше будет уровень мотивации сотрудников на выполнение задания, тем качественнее будет выполнена работа. В качестве методик мотивации применяют денежные и неденежные направления

Контроль в управлении часто подменяют понятием контроллинг. Контроль в управлении организацией имеет наряду со всеми вышеназванными функциями менеджмента важное значение.

Весь процесс деятельности в организации необходимо отслеживать и контролировать. В противном случае может нарушиться его целостность и сбиться эффективность

Управленческий контроль – процесс влияния менеджеров на работников предприятия для эффективной реализации организационной стратегии. В современной бизнес-среде эффективный механизм контроля становится одним из важнейших элементов управленческой деятельности, одним из решающих факторов поддержания устойчивой позиции организации, повышения ее конкурентоспособности и всестороннего развития.

Однако по сравнению с остальными функциями управления, контроль в теории менеджмента подвергается детальному и систематическому изучению в значительно меньшей степени, что отмечают как отечественные, так и зарубежные исследователи, начиная с середины XX века, хотя обеспокоенность контролем в управлении имеет длительную историю. Контроль имеет тесную взаимосвязь с управленческой деятельностью, и предполагает обязательное наличие у субъекта определенного достаточного уровня власти и полномочий на его реализацию.

Роль контроля в управлении сложно переоценить: контроль является неотъемлемой частью управления, без которой оно лишается смысла, оставаясь незавершенным. Тем не менее, это не отрицает существование контроля в качестве самостоятельной объективной категории.

Определение понятию «контроль» можно сформулировать по-разному.

С одной стороны, контроль – это процесс установления стандартов, измерение по факту достигнутых результатов и сравнение их с установленными стандартами.

С другой стороны, контроль – процесс отслеживания хода выполнения и оценки полученных результатов в процессе реализации принятых управленческих решений.

Цель контроля заключается в слежении за процессом выполнения определенной задачи, предупреждении возможных ошибок, своевременное их выявление и последующее устранение. Другими словами, цель контроля – добиться того, чтобы организация в установленное время выполнила план и достигла ранее поставленные цели с минимальными затратами.

Таким образом, на основе анализа функций контроля выявлена его двойственная природа, заключающаяся с одной стороны в подчиненной взаимосвязи со всеми функциями менеджмента – планированием, организацией, мотивацией, а с другой, проявляющаяся в значительной самостоятельности и доминировании в системе менеджмента – контрольные показатели определяют способы и методы планирования, организации и мотивации.

2.2. Роль менеджера в деятельности современных организаций

Предпринимательская деятельность является важнейшим элементом любой рыночной экономики, основным двигателем развития и обновления экономической жизни на современном этапе. [13]

Важными требованиями к перспективному предпринимателю, желающему осуществлять ту или иную деятельность с открытием собственного дела, является инициативность и творческий потенциал. Основываясь на хороших базовых знаний в сфере экономики, психологии, а так же на личном потенциале, можно смело утверждать, что предприниматель далеко не антиобщественная фигура, действующая из собственных интересов. Он удовлетворяет потребности будущих потребителей своего дела.

Менеджер – это, прежде всего, активный руководитель и человек, который обязан быть в курсе дел своего подразделения, должен быть специалистом в любых часто возникающих вопросах, у него все должно быть под контролем, всё на своих местах, ничего не должно быть упущено или потеряно. Кроме всего этого, менеджер- это еще и творческий человек, способный выйти из ситуации, если не благодаря своим профессиональным навыкам, то благодаря нестандартному мышлению.

При изучении деятельности менеджера и возможные перспективы развития в дальнейшем, как предпринимателя, основываясь на книге Вудока М. «Раскрепощенный менеджер», можно выделить её основные принципы:

1. Свобода деятельности, ее направленность и методы. Никто не заставляет заниматься тем, чем менеджеру не хочется заниматься, каждый вправе выбрать понравившееся ему направление самостоятельно и далее, в границах выбранной отрасли/организации, перед ним ставят определенные цели и задачи, не ограничивая в масштабах его деятельность, не указывая, как и с помощью чего он должен достичь результата, – это личная инициатива самого менеджера. [14]

2. Самостоятельность в принятии решения. Организация работы, ведение новых проектов, новые предложения по смене ассортимента, расширение. Деятельность менеджера требует принятия множества решений, менеджер должен уметь самостоятельно принимать решения без чьих либо указаний, предварительно выслушав мнения экспертов, если таковые имеются.

3. Личный риск и ответственность. Менеджеру никто не гарантирует успех, в любом деле всегда есть доля риска. В случае неудачи, показав себя некомпетентным лидером, он сам отвечает за произошедшее.

4. Ориентация на прибыль и доход организации. Стратегическая цель менеджера – получить прибыль, а тактическая – обеспечить как минимум результат «минимизация рисков».

5. Постоянный поиск предпринимательских ресурсов. Поиск инвестиций, клиентов, заказчиков, поставщиков и.т.д. То есть всего того, что обеспечит успех деятельности предпринимателя. [15]

6. Особый стиль экономического поведения. Выигрывает тот, кто не боится рисковать и быть первым. У компетентного, порядочного, ответственного, уважающего законы и расчетливого менеджера шансы на успех намного выше, чем у его конкурентов. Любой хороший менеджер с полученным багажом знаний и опыта обязан попробовать себя в предпринимательской деятельности, чтобы максимально раскрыть свой потенциал и проявить себя. «В основе всей предпринимательской деятельности есть определенное начало и этим началом является идея.

Можно выделить следующие особенности предпринимательской идеи:

1) Без наличия идеи предпринимательская деятельность не возможна.

2) Любой хороший предприниматель в своей деятельности не может избежать процесса накопления, отбора и сравнительного анализа предпринимательских идей.

Возможные источники формирования новых предпринимательских идей:

1) Прежняя работа, то чем занимались ранее, но не в качестве руководителя;

2) Хобби, желание перевести ваши увлечения на новый более масштабный и прибыльный уровень;

3) Инновационные открытия в сфере науки;

4) Новые возможности применения уже производимого товара или продукта;

5) Потребители, т.к. конечная цель предпринимательской деятельности - удовлетворение запросов потребителей. Можно провести анализ их потребностей

Важное значение в решении проблем играет менеджер. Именно он берет на себя всю ответственность за конечный результат, отвечает за многие управленческие действия от лица всего коллектива.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

1.организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

2.распределение заданий и инструктаж подчиненных;

3.контроль за ними;

4.подготовка и чтение отчетов и т.д.

В межличностных контактах менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает, прежде всего, как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию и т.д.

Немаловажная роль менеджера отводится в решении конфликтных ситуаций в деятельности организации, которые могут возникать как между сотрудниками, так и между различными кластерами – менеджер-работник.

Заключение

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

Менеджмент есть не что иное как совокупность методик и инструментов, направленных на эффективное управление организацией в условиях рынка. Принято выделять три основных похода к исследованию менеджмента:

1.Системный подход позволяет нам увидеть важные ограничения и взаимосвязь связанных и зависимых элементов.

2.Ситуационный подход считает, что поведение одного подразделения зависит от его окружающей среды и взаимоотношений с другими подразделениями, которые имеют влияние на него.

Менеджмент направлен на реализацию таких основных целей как: получение прибыли, повышение эффективности хозяйствования, удовлетворение потребностей рынка, решение социальных вопросов и т.д.

К основным задачам современного менеджмента можно отнести такие как: организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей, стимулирование работы персонала, повышение квалификации кадров, создание атмосферы творческой активности и т.д.

Общепринятой классификацией школ менеджмента является его деление на:

1.Школу научного управления;

2.Административную школу управления;

3.Школу человеческих отношений и поведенческих наук;

4.Колическтвенную школу.

А.Файоль выделил 14 принципов управления, среди которых основными можно назвать: стабильность, единство, порядок, вознаграждение и т.д.

Все функции управления взаимосвязаны между собой, и характеризуются специфическим содержанием, осуществляются посредством специальных способов и приёмов.

Проводя классификацию функций менеджмента, их можно разделить на три вида: базовые (планирование, организация, мотивация и контроль), связующие (управленческие решения и коммуникации) и интегрирующие (руководство и лидерство).

Однозначной позиции по отношению к составу и классификации функций управления не существует, т.к. процессы управления классифицируют исходя из специфики деятельности конкретного хозяйствующего субъекта. Однако основные функции менеджмента применимы ко всем организациям. Согласно данному подходу, процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля

Менеджмент представляет собой совокупный механизм управления организацией. Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Внутри профессии менеджера специализация суживается, углубляется, это вызвано постепенным усложнением организационных процессов. По структуре организационной иерархии Э. Гидденса, руководство делится на три категории:

1.высший (топ-),

2.средний (миддл-)

3. низший (лоу-) менеджмент.

Идея является потенциалом предпринимательства». И со временем этих идей нужно все больше, потому что лишь что-то новое, чего еще никогда не было сможет реализовать себя в полной мере. Разработка новых идей - вот основная профессиональная обязанность предпринимателя.

Важное значение в решении проблем играет менеджер. Именно он берет на себя всю ответственность за конечный результат, отвечает за многие управленческие действия от лица всего коллектива.

В межличностных контактах менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает, прежде всего, как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию и т.д.

Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что тематика работы раскрыта, а задачи, поставленные перед написанием работы – успешно выполнены.

Список использованной литературы

1.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр : ИНФРА-М - 2014. — 576 с

2.Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа - 2013. – 635 с.

3.Данько Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М - 2014. - 416 c.

4.Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер - 2013. – 863 с.

5.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер // Киевстар Бизнес Дайджест. - 2014. - №7. - С. 11-19

6.Козлов В.О. История возникновения американских концепций научного менеджмента / В.О. Козлов // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2013. - №3. - С. 97-103.

7.Жук А.Д. Кросскультурные различия американской и японской моделей менеджмента // В сборнике: Иностранные языки: сравнительно-сопоставительные исследования, вопросы преподавания и межкультурной коммуникации Сборник статей V Международной научно-практической конференции. - 2015.- С. 205-208.

8.Зиневич А.В., Быструшкин А.Ю. Использование опыта американской и японской моделей менеджмента в российской управленческой практике // Социальное и экономическое развитие АТР: опыт, проблемы, перспективы. 2017. - № 1. - С. 81-88.

9.Каландаров С.Д. Модели менеджмента и их особенности // Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных наук.- 2016. - № 2 - С. 222-226.

10.Насретдинова Д.М., Дианова Е.С. Менеджер в отечественных и зарубежных организациях // В сборнике: Развитие российской экономики: проблемы и перспективы Сборник статей участников V Международного научного студенческого конгресса. - 2014. - С. 698-703

11.Неговорова Е.В., Перевозова О.В. Сравнительный анализ деятельности менеджера и управленца в современной организации // В сборнике: Стратегия устойчивого развития в исследованиях молодых ученых сборник статей и тезисов докладов XIII международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. Редколлегия: Якушев А.А., Сафаров Б.Г., Попов Н.А., Кетова И.А., Савеченкова К.А., Максимова Т.В., Подповетная Ю.В., Угрюмова Н.В., Кравченко И.А.. - 2017. - С. 386-388.

12.Рыбалкина З. М. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Проспект - 2015. - 616 с.

13. Семенов А.О, Жариков В.Д., Кирсанова Д.А. Формирование системы управления персоналом на промышленном предприятии. Актуальные вопросы экономики и управления. - № 5 - 2016. С. 5 – 10.

14. Смирнова Е.А Кибанов А.Я, Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М - 2016. - 695 с.

15.Старцева А.Д., Плотницкая М.Р. Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами. Вестник Краунц, серия «Гуманитарные науки». - № 1 - 2013. - С. 56 – 62.

16.Т Татищев А.О, Тебекин А.В. Управление персоналом: учебное пособие для СПО / А. В. Тебекин. — М.: Издательство Юрайт - 2016 — 182 с..

17.Тощенко Ж.Т. Социология труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Социология" и "Экономика труда" / Тощенко Ж.Т. - М.:ЮНИТИ-ДАНА - 2015. - 423 с.

18.Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело - 2015. - 272 c.

19.Хуснутдинова А.Ф. Персонал организации: понятие, структура, трудовой потенциал, методы управления и мотивации. Сборник «Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями». Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017. - С. 219 – 226.

20.Федулова Е.В. Правление как вид деятельности, обеспечивающий эффективное достижение поставленных целей // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы Материалы X международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации, Санкт-Петербургский государственный экономический университет; Ответственный редактор А.Н. Цветков. - 2015. - С. 123-127.

  1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М. : Магистр : ИНФРА-М - 2014. — С.57

  2. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа - 2013. – С.63

  3. Данько Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М - 2014. – С.41

  4. Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер - 2013. – С.86

  5. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер // Киевстар Бизнес Дайджест. - 2014. - №7. - С. 11

  6. Козлов, В.О. История возникновения американских концепций научного менеджмента / В.О. Козлов // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2013. - №3. - С. 97

  7. Жук А.Д. Кросскультурные различия американской и японской моделей менеджмента // В сборнике: Иностранные языки: сравнительно-сопоставительные исследования, вопросы преподавания и межкультурной коммуникации Сборник статей V Международной научно-практической конференции. - 2015.- С. 205

  8. Никифоров Р.Т. Менеджмент в современных условиях хозяйственной системы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 1. – С. 126

  9. Зиневич А.В., Быструшкин А.Ю. Использование опыта американской и японской моделей менеджмента в российской управленческой практике // Социальное и экономическое развитие АТР: опыт, проблемы, перспективы. 2017. - № 1. - С. 81

  10. Каландаров С.Д. Модели менеджмента и их особенности // Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных наук. 2016. № 2-10 (219). С. 222

  11. Насретдинова Д.М., Дианова Е.С. Менеджер в отечественных и зарубежных организациях // В сборнике: Развитие российской экономики: проблемы и перспективы Сборник статей участников V Международного научного студенческого конгресса. - 2014. - С. 698

  12. Неговорова Е.В., Перевозова О.В. Сравнительный анализ деятельности менеджера и управленца в современной организации // В сборнике: Стратегия устойчивого развития в исследованиях молодых ученых сборник статей и тезисов докладов XIII международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. Редколлегия: Якушев А.А., Сафаров Б.Г., Попов Н.А., Кетова И.А., Савеченкова К.А., Максимова Т.В., Подповетная Ю.В., Угрюмова Н.В., Кравченко И.А.. - 2017. - С. 386

  13. Рыбалкина З. М. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Проспект - 2015. – С.61

  14. Семенов А.О, Жариков В.Д., Кирсанова Д.А. Формирование системы управления персоналом на промышленном предприятии. Актуальные вопросы экономики и управления. Т.11, № 5, 2016. С. 5

  15. Смирнова Е.А Кибанов А.Я, Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М - 2016. – С.69