Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (Теоретико-методологические основы современного менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В России пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом и практическом освоении менеджмента.

Реорганизовываются старые структуры управления и власти в российской экономике, при этом используются западные модели управления. Однако механическое перенесение концепции управления из одной социокультурной среды в другую, слепое копирование опыта того или иного государства практически невозможно и ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в условиях перехода России к рыночной экономике в значительной мере зависит от этих факторов.

Одной из важных проблем, стоящих перед экономикой России, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров: руководителей. Одним из путей решения этой проблемы может стать рациональное использование западной модели менеджмента с учётом особенностей внешних и внутренних факторов России.

Ниже в работе рассматриваются проблемы менеджмента, спроектированные на российские условия, что особенно актуально в условиях глобального кризиса, когда на ошибочные решения нет ни времени, ни свободных средств. Данный анализ поможет находить сценарии развития и наилучшие решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России. Исходя из этого, можно судить об актуальности данной темы.

Цель курсовой работы: выявление основных функций в системе менеджмента.

Объект исследования – функции в системе менеджмента.

Предмет исследования – менеджмент России

Основные задачи исследования:

исследовать основные понятия функций менеджмента;
рассмотреть основные функции в системе менеджмента;
раскрыть особенности развития российского менеджмента.

Теоретической основой курсовой работы являются труды российских (Бланк И. А., Виханский О. С., Глухов В.В. и другие) и зарубежных (Мескон, М.Х., Тейлор Ф. У. и другие) ученых.

Поставленные цель и задачи определили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Теоретико-методологические основы современного менеджмента

1.1. Понятие функций менеджмента

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект^[1].

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы^[2].

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом^[3].

Анри Файоль разработчик теории административного управления в начале 20 века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть - изучать будущее, устанавливать программу действий. Организовывать - строить двойной организм предприятия (материальный и социальный). Распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия. Согласовывать - связывать, объединять, сочетать все действия и усилия. Контролировать - наблюдать, что бы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям^[4].

Рассмотрим основные функции менеджмента по Файолю (рисунок 1).

Рисунок ᅟ 1. ᅟ Схема ᅟ обучения ᅟ российских ᅟ менеджеров

Источник: Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – Москва: Издательство РАГС, 2016. – С. 272.

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции)^[5].

В настоящее время различные концепции менеджмента предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций менеджмента.

При системном рассмотрении можно выделить три группы функций менеджмента, являющихся наиболее общими для всех видов организаций и любых условий функционирования (рис. 2):

 общие функции менеджмента;

 социально-психологические функции менеджмента;

 технологические функции менеджмента.

Рисунок ᅟ 2. ᅟ Система функций менеджмента

Источник: Менеджмент в России на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2017. — 439 с.

Общие функции менеджмента отражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью организации на всех иерархических уровнях.

Успешный менеджмент в любой организации должен предусматривать осуществление следующих общих функций^[6]:

 формирование целей;

 планирование;

 организацию;

 контроль.

Часто к ним добавляют функции: мотивации, координации, управления.

Социально-психологические функции менеджмента связаны в основном с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности функций: делегирование и мотивацию^[7].

Технологические функции менеджмента определяют два основных вида деятельности, составляющие содержание технологии труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации.

Общие, социально-психологические и технологические функции взаимно дополняют друг друга, создают целостную систему менеджмента, позволяющую четко определить методы и приемы управленческого воздействия на деятельность организации, специализировать органы управления и труд отдельных менеджеров^[8].

В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

 общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

 управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);

 конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды)^[9].

Если структурные стороны деятельности предприятия определены, то все функции управления разделены на общие и конкретные.

Функция управления - вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействия на объект со стороны субъекта управления.

Функция управления и установления объема работ по каждой функции является основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТом 24525.0-80 к ним относятся:

 прогнозирование и планирование;

 организация работы;

 мотивация;

 координация и регулирование;

 контроль, учет, анализ^[10].

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. ГОСТ рекомендует их типовой состав^[11]:

 перспективное и текущее экономическое социальное планирование;

 организация работ по стандартизации;

 учет и отчетность;

 экономический анализ;

 техническая подготовка производства;

 организация производства;

 управление технологическими процессами;

 оперативное управление производством;

 метрологическое обеспечение;

 технологический контроль и испытания;

 сбыт продукции;

 организация работы с кадрами;

 организация труда и заработной платы;

 материально-техническое снабжение;

 капитальное строительство;

 финансовая деятельность.

Менеджмент представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

1.2. Основные функции в системе менеджмента

Рассмотрим подробно основные функции в системе менеджмента.

Планирование.

Планирование - основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей^[12]. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения^[13].

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие формы планирования и виды планов:

Формы планирования:

- перспективное;

- среднесрочное;

- текущее (бюджетное, оперативное)^[14].

Виды планов:

В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план, план рекламной работы, план по НОТ и др.
В зависимости от структуры фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Планирование предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее^[15].

Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Поскольку в условиях стихийного развития рынка выражение планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в виде:

- долгосрочных планов: где показатели прошлого периода по принципу «будущее будет лучше прошлого» претворяются в программы действий, бюджеты, планы прибылей с определением отклонений фактических показателей от запланированных.

- стратегических планов: показатели развития фирмы на будущий период разрабатываются с учетом научного обоснования проблем, с которыми может столкнуться фирма. Здесь перспективы и цели связаны между собой для выработки стратегии^[16].

Стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.

Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха.

Для стратегического планирования характерны следующие положения^[17]:

Небольшой плановый отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях.
Возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет.
Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.
Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.
В большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства.

Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. План обычно содержит количественные показатели, в том числе и в отношении распределения ресурсов^[18].

Текущее (оперативное) планирование заключается определении промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новых технологий. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами^[19].

Текущее планирование осуществляется путем детальной разработки оперативных планов для фирмы и её подразделений, программ маркетинга, планов по научным исследованиям, планов по производству, материально-техническому снабжению. Основными звеньями текущего плана являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами. Календарные планы составляются на основе сведений о наличии заказов, степени загруженности мощностей и их использовании с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа, товарных запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах предусматриваются расходы на реконструкцию и замену оборудования, сооружения новых предприятий, обучение рабочей силы. В планы по сбыту продукции и предоставлению услуг включаются показатели по экспорту продукции, предоставлению технических услуг и обслуживанию.

Организация.

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач^[20].

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление^[21].

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.
Делегирование полномочий^[22].

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение^[23].

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделении, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.
Делегирование полномочий^[24].

Контроль.

Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом^[25]. Учет и контроль необходим для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный^[26]. Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. В процессе контроля есть три четко различимых этапа: Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе - сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

На третьем этапе - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен^[27].

Мотивация.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотив - это побудительная причина, повод к деятельности^[28]. Побудить к деятельности можно обогатив идеями, … волю, знания, определив величину вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями^[29]. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими^[30].

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты -вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений^[31].

Стимулирование

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда^[32]. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований^[33].

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями^[34].

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Материально-социальные стимулы.

К ним относят^[35]:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п^[36].

- продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации^[37].

Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека^[38].

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата^[39].

Глава 2. Становление менеджмента в России

2.1. Особенности развития российского менеджмента

В России в ходе реформ произошли коренные изменения во всех областях жизни общества, в том числе и в сфере экономики. Очень важны преобразования в разных сферах управления, так как меняется социально-экономическая система, возникают новые требования к управлению организациями, которые обусловлены рыночными отношениями. Грамотный квалифицированный менеджмент (управление) является основой успешной работы организаций.

В России в настоящий момент, с точки зрения менеджмента, выделяют три подхода к его применению и пониманию.^[40]

Первый подход представлен западными организациями, которые работают на российском рынке. Это попытка адаптирования западного менеджмента к российским условиям. Данный подход отличают не столько технологические либо дизайнерские изыски (в виде типов компьютеров, средств связи либо интерьеров офисов, вежливого обращения менеджеров), иные внешние атрибуты менеджмента, сколько откровенная фрагментарность при внедрении различных зарубежных технологий управления. Причинами этого являются отчасти нежелание зарубежных фирм "тратиться" на перспективу в условиях российской нестабильности (одно только бегство различных фирм из России, которое началось после финансового кризиса августа-сентября 1998 г.).

Второй подход основан на смекалке и интуиции предпринимателей. Данный подход характерен для руководства организаций, которые выросли из коммерческих структур (оптово-розничных трейдерских компаний, кооперативов). Этот менеджмент на поверку оказывается не чем иным, как менеджментом среднего и малого бизнеса: с его простыми финансовыми и хозяйственными операциями в то время, как вся инновационная активность сводится в лучшем случае к отработке оффшорных либо других юридически чистых способов ухода от чрезмерных налогов; со слабоспециализированными функциями управления (что зачастую, действительно, не нужно в малом бизнесе, когда один руководитель может совмещать многие функции); с небольшими активами (особенно основными фондами); с большой долей неформального документооборота; с высокой гибкостью хозяйственной политики и быстрым принятием решений, когда чаще всего маркетинг сводился к поиску единственного удачного хода (будь то правильный выбор способа продвижения продукта либо ниши рынка)^[41].

По сути, эта модель является самым низким уровенем конкурентоспособности. По теории считается вполне нормальным, что 2/3 - 3/4 таких организаций в течение от трех до пяти лет своей деятельности, скорее всего, обанкротятся. В России процесс может затянуться только на два – три года против нормы (ввиду слабости пресса конкурентной борьбы и неразвитости правовой базы).

Третий подход – это «советский» менеджмент, которого придерживаются большинство руководителей крупных российских компаний, которые руководили и в советское время. Этот подход основан на концепции производства ради производства. Например, все нормативы численности административного персонала и штатные расписания, также как и организационные структуры управления, системы, процедуры и методы принятия решений для промышленных предприятий в CCCP были разработаны в начале 30-х годов, в период индустриализации, и были незатейливо скопированы с организаций аналогичного профиля в Германии и США. До настоящего времени они не менялись на подавляющем большинстве бывших государственных, а сейчас сугубо приватизированных и акционерных организаций.

Отсюда возникают низкая производительность, неоправданно высокие накладные расходы, плохое качество продукции, неспособность конкурировать с ведущими организациями кроме, как "сидя на игле" примитивно-драконовских мер государственного протекционизма и бюджетных вливаний и т.д.

В России, как и во всем мире, в процессе развития менеджмента, как в капле воды отражаются некоторые аспекты эволюции человечества. На рубеже 80-90 гг. в отечественный бизнес пришли энергичные люди, которые с энтузиазмом брались за любые задачи. Можно отметить, что формируется исторически первый вид отечественного менеджера и бизнесмена – всеядный «хищник», который «пробегает» огромные пространства в поисках любой «добычи», т.е. клиента. В основном, результат достигается за счет использования сочетания инстинктов, неукротимой энергии и опыта^[42].

К середине 90-х годов, когда в стране складывались контуры рынка, появились заметные организации. Формируется второй тип менеджеров — это «охотники». Они объединяются в группы, пытаются работать совместно, постепенно вырабатывая определенные технологии ведения и подготовки «охоты». Чутье помогает опережать менее способных конкурентов и ориентироваться в бизнесе, а результат в основном достигается за счет знаний талантливых специалистов, тактической гибкости и смышлености лидеров.

К концу 90-х годов появляются признаки цивилизованного рынка и соответственно более организованные предприятия, которые относятся к третьему типу, а именно «фермеров». Их кредо — это продуманная последовательность всех аспектов работы. Подобно древним земледельцам, они, стремятся планомерно «окультуривать и возделывать» окружающее пространство, терпеливо выращивая свои стада и урожай. В данном случае результат будет достигаться за счет разумной стратегии, рациональности принятия решений, высокой квалификации не только специалистов, а и не менее высокого профессионализма менеджеров^[43].

В 1989—1995 гг. российский бизнес развивался благодаря сочетанию неукротимого духа и предпринимательской энергии. Основным фактором зачастую становился случай, который конвертировался сначала в неожиданную прибыль, a позже и в развитие собственного дела. В последующие годы наблюдался экстенсивный рост во всех направлениях бизнеса. Все участники рынка стремились правильно распределить энергию в многочисленных практически свободных сферах хозяйства. В этой ситуации гибкая тактика как «одиноких хищников», так и «вольных охотников» зачастую приносила значительные доходы. «Фермеры», которые стремились капитально строить свой бизнес, выглядели романтичными несмышленышами, а часто такими и являлись.

Постепенно ситуация менялась — народное хозяйство стало приобретать черты конкурентной среды и рыночной экономики. Сложно точно назвать момент перехода количества в качество, но можно предположить, что 1999 г. был годом коренных изменений.

Развитие рыночной концепции хозяйствования происходит при наличии многих сложностей, которые являются специфическими для нынешнего состояния российской экономики. Понятно, что в обстановке повышенной неопределенности руководителям организаций функционировать гораздо труднее, чем в условиях развитого рыночного хозяйства. Многие хозяйственные акции могут быть признаны незаконными, что значительно повышает степень риска. Парадокс сегодняшних реалий заключается в том, что зачастую невозможно реально планировать, реализовывать оптимальные управленческие решения, которые естественны в условиях открытого рынка, но могут не понравиться любому чиновнику на уровне района, не говоря уже о более высоких инстанциях.

Для практики российского менеджмента характерны и иные особенности. Так, организации оказались под огромной налоговой нагрузкой. Она успевает разорить компании еще до того, как они окрепли и начали давать прибыль, платить налоги. Поэтому необходимы соответствующие экономические и правовые механизмы, которые будут гарантировать интересы участников рынка. Значительно осложняет задачу менеджеру неразбериха в ценообразовании. В сфере производства дезорганизуются хозяйственные связи, расширяется натуральный обмен. Для рынка характерно напряжение, которое обусловлено трудностями производителей. Либерализация цен на сырьевые ресурсы, топливно-энергетическое сырье, транспортные тарифы при контроле государства за их уровнем создает определенные трудности.^[44]

Вместо единого общего российского рынка менеджерам приходится действовать в условиях раздробленности рынка, в каждом анклаве которого свои национальные, экономические и юридические особенности. Гораздо сложнее становится разрешение проблем со снабжением, производством, расчетами, маркетингом, планированием.

Для развития бизнеса в России на сегодняшний день не существует правовой основы. Решения вышестоящих органов иногда так "корректируются" местными властями, что, на практике, вообще перечеркиваются. Все уровни управления вводят дополнительные налоги либо иные аналогичные платежи. Часто постановления местных и центральных властей противоречат друг другу, вводятся в практику задним числом. В результате этого компании несут значительные убытки и оказываются на грани банкротства. Неопределенность и запутанность законодательной базы, произвол чиновников не только осложняют работу менеджеров, а и толкают их на поиск обходных путей для проведения необходимых операций. Применительно к конкретным случаям в толковании законов очень многое зависит от решений уполномоченных государственных чиновников, а это неизбежно ведет к коррупции.

Наряду с обозначенным выше менеджеру приходится иметь дело с проблемами, которых не существует в практике Запада. Так, большинство руководителей стремится к экспорту, к операциям с иностранной валютой, так как высокий рыночный курс большинства валют по отношению к рублю делает их весьма выгодными. Западный же менеджер никогда не будет реализовывать товар за рубежом, если он может выгодно продать его внутри страны (экспортные операции очень дороги, с высокой степенью риска, большими транспортными, страховыми и прочими расходами)^[45].

В условиях рыночных отношений менеджер призван активно содействовать развитию рыночной инфраструктуры. Но при постоянных срывах договорных обязательств развивается система бартерных отношений и прямого продуктообмена. Становится необходимым взаимодействие с каждым поставщиком отдельно на основании его требований. Из-за неплатежей потребителей менеджер оказывается нередко не вправе распоряжаться заработанными фирмой денежными ресурсами, не в состоянии поощрять должным образом работников за хороший труд. Чтобы иметь наличные деньги, приходится идти на открытие торговых точек по продаже продукции или услуг за наличные средства.

Для российской практики в области менеджмента сегодня важны выработка особого подхода к управлению с учетом сложившихся особенностей российского бизнеса и менталитета и построение такой динамической системы управления, которая способна выдерживать "контрастный душ" российской действительности.

Совершенно очевидно, что российская модель управления только начинает складываться, она возникает на стыке старого и нового, западного и восточного. Но она во многом оригинальна, становится все более действенной и в возрастающей мере реализует свое общественное предназначение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление организацией - это система определённых правил, выполнение которых позволяет наиболее эффективно достигать поставленных перед ней целей. История управления как сферы деятельности насчитывает не менее 7 тысяч лет. От признания необходимости в планировании, организации и контроле египтянами в 4000 году до н.э., до работ М. Пфеффера, Д. Норта, Т. Дила и др. в наши дни, она превратилась в отрасль знаний, значение которой неоценимо для жизни общества. Необходимо вспомнить слова Тейлора: «Искусство научного управления является эволюцией, а не изобретением». Но и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому мы можно добавить к высказыванию Тейлора следующее: «...искусство научного управления это отбор и эволюция оптимальных методов и форм менеджмента, который отражает важнейшие специфические особенности национального менталитета».

В настоящее время менеджмент является одной из основополагающих дисциплин, которые необходимо знать любому предпринимателю. Процесс стратегического планирования включает в себя ряд важных операций: планирование издержек, планирование производства, планирование сбыта и, наконец, финансовое планирование (планирование прибыли). Менеджмент, как наука, позволяет предпринимателю так спланировать деятельность фирмы в кратком, среднем и долгосрочном периодах, чтобы обеспечить получение фирмой максимально возможной прибыли с минимальными затратами в условиях изменчивости состояния рынка. Конечно, это связано с неизбежным финансовым риском, особенно в современных Российских условиях, но правильно проведенное стратегическое планирование позволит свести риск к минимуму.

Менеджмент Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Рыночная экономика требует соответственной системы управления, претерпевающей радикальные преобразования вместе c обществом. При переходе к рыночным отношениям важным фактором успеха является непрерывное совершенствование практики и теории управления.

Специфическая черта российского менеджмента - опора на трудолюбие работника, ориентация на пунктуальность и старательность. Эти качества, заложенные в народе, следует всячески поощрять. В процессе становления национальной системы управления, при воспитании данных качеств, возможно осуществить постепенный переход от жестких к гибким управленческим решениям. На сегодняшний день жесткость - необходимая, но вынужденная мера. Стратегическая перспектива русского менеджмента – это движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Астахова, Н. И. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 422 с.
Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л, Эльга, 2017. – 1330 c.

Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 2017 г. 383 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320 с.

Веснин, В.Р. Теория организации в схемах / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 468 c.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2016 – 528 с.

Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 2017 г. 383 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. — 480с.

Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с.

Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. — СПб.: Специальная литература, 2017. — 439 с.
Дементьев В.В., декан факультета экономики и менеджмента, ДГТУ. Менеджмент предприятия в системе экономической власти. 2015. — 542 с.
Дресвянников, В. А. Управление знаниями организации / В.А. Дресвянников. - М.: КноРус, 2017. - 344 c.

Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст]: учебное пособие.- Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. — № 2. — 2018. — 39 с.

Дырка С. Новый менеджмент для экономики постсоциалистических стран в условиях глобализации // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2015. Т. 6. № 4. — 24 с.
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2016. – 720 с.
Ермасова, Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие / Н.Б. Ермасова. — М.: ИТК Дашков и К, 2015. — 380 c.
Иванов, В.В. Антикризисный менеджмент в гостиничном бизнесе / В.В. Иванов, А.Б. Волов. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 336 c.
История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 222 с.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2016. — 120 с.

Кириллов Д.Б. Про конверсионный менеджмент и преобразования // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. – № 2. — 39 с.

Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. — 2017. — № 20. — 239 с.

Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.

Кузнецов, Ю. В. Теория организации / Ю.В. Кузнецов. - М.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2017. - 160 c.

Курс менеджмента. // под ред. Д. Д. Вачугова. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2017. – 512с.

Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 464 с.

Лукманова, И.Г. Основные направления развития систем менеджмента качества в строительстве / И.Г. Лукманова. - М.: МГСУ, 2017. - 882 c.

Михненков, О. В. Производственный менеджмент в строительстве / О.В. Михненков, Н.С. Куприянов. - М.: Книжный мир, 2019. - 208 c.

Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2017. — 439 с.

Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. – 305 с.

Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.

Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2016. - 720 с.

Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. – 256 c.

Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [Н. Д. Эриашвили и др.]; под редакцией И. В. Бородушко и В. В. Лукашевича. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2017. – 270 с.

Основы менеджмента: учебное пособие для вузов по специальности «Менеджмент организации» / [Э. М. Коротков и др.]. – Москва: Дашков и К. – Ростов– на– Дону: Наука– Пресс, 2017. – 254 с.

Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по специальности «Менеджмент организации» / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и К, 2017. – 553 с.

Основы менеджмента: учебник по специальности «Менеджмент организации» / [А. И. Афоничкин и др.]; под редакцией А. И. Афоничкина. – Санкт– Петербург: Питер, 2017. – 522 с.

Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. – М.: КноРус, 2016. – 320 c.

Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2016.- 480 с.

Суслова, И. М. Информационно-библиотечный менеджмент. Психологические аспекты / И.М. Суслова. - М.: Профессия, 2018. - 240 c.

Тейлор Фредерик Уинслоу, " Менеджмент", - М., 2017 г. — 552 с.

Теория управления: учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление» / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. – Ростов – на– Дону: Феникс, 2016. – 478 с.

Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. — СПб.: Питер, 2017. — 288 с.

Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2018. – 366 с.

Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2017. — 439 с.

Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 2017 г. – С. 13. ↑
Ермасова, Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие / Н.Б. Ермасова. — М.: ИТК Дашков и К, 2015. – С. 217. ↑
Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2017. – С. 314. ↑
Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [Н. Д. Эриашвили и др.]; под редакцией И. В. Бородушко и В. В. Лукашевича. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2017. – С. 49. ↑
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – С. 523. ↑
Курс менеджмента. // под ред. Д. Д. Вачугова. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2017. – С. 418. ↑
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. – С. 249. ↑
Кириллов Д.Б. Про конверсионный менеджмент и преобразования // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. – № 2. – С. 21. ↑
Кузнецов, Ю. В. Теория организации / Ю.В. Кузнецов. - М.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2017. – С. 94. ↑
Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. — 2017. — № 20. – С. 145. ↑
Веснин, В.Р. Теория организации в схемах / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. – С. 263. ↑
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2016. – С. 94. ↑
Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2016. – С. 628. ↑
Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по специальности «Менеджмент организации» / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и К, 2017. – С. 428. ↑
Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. – С. 328. ↑
Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. — СПб.: Специальная литература, 2017. – С. 314. ↑
Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л, Эльга, 2017. – С. 958 ↑
Астахова, Н. И. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. – С. 348. ↑
Дырка С. Новый менеджмент для экономики постсоциалистических стран в условиях глобализации // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2015. Т. 6. № 4. – С. 11. ↑
Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2016. – С. 627. ↑
История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 217. ↑
Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – С. 147. ↑
Дресвянников, В. А. Управление знаниями организации / В.А. Дресвянников. - М.: КноРус, 2017. – С. 317. ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. – С. 249. ↑
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – С. 249. ↑
Иванов, В.В. Антикризисный менеджмент в гостиничном бизнесе / В.В. Иванов, А.Б. Волов. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 328. ↑
Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2018. – С. 239. ↑
Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. – С. 142. ↑
Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. — СПб.: Питер, 2017. – С. 217. ↑
Тейлор Фредерик Уинслоу, " Менеджмент", - М., 2017 г. – С. 418. ↑
Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст]: учебное пособие.- Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. — № 2. — 2018. – С. 21. ↑
Михненков, О. В. Производственный менеджмент в строительстве / О.В. Михненков, Н.С. Куприянов. - М.: Книжный мир, 2019. – С. 180. ↑
Основы менеджмента: учебное пособие для вузов по специальности «Менеджмент организации» / [Э. М. Коротков и др.]. – Москва: Дашков и К. – Ростов– на– Дону: Наука– Пресс, 2017. – С. 25. ↑
Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. – М.: КноРус, 2016. – С. 292. ↑
Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. – С. 251. ↑
Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2016. – С. 418. ↑
Суслова, И. М. Информационно-библиотечный менеджмент. Психологические аспекты / И.М. Суслова. - М.: Профессия, 2018. – С. 217. ↑
Основы менеджмента: учебник по специальности «Менеджмент организации» / [А. И. Афоничкин и др.]; под редакцией А. И. Афоничкина. – Санкт– Петербург: Питер, 2017. – С. 24. ↑
Лукманова, И.Г. Основные направления развития систем менеджмента качества в строительстве / И.Г. Лукманова. - М.: МГСУ, 2017. – С. 743. ↑
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2017. – С. 471. ↑
Дементьев В.В., декан факультета экономики и менеджмента, ДГТУ. Менеджмент предприятия в системе экономической власти. 2015. – С. 419. ↑
Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 2017 г. – С. 318. ↑
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – С. 596. ↑
Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2018. – С. 123. ↑
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2016. – С. 28. ↑