Основные функции в системе менеджмента (Управление и менеджмент)

Содержание:

Введение

Менеджмент представляет собой способ использования и моделирования систем социально-экономической сферы, при котором главенствующим звеном выступает эффективность ресурсораспределения. Главной задачей менеджера является формирование системы, способной к самоорганизации, которая сможет развиваться и воспроизводиться при любых обстоятельствах. Для данной цели применяются прогрессивные управленческие подходы и передовые технологии. Главным критерием качества выступает эффективность, иными словами возможность достигать целей, используя минимальное количество ресурсов.

Управление представляет собой целенаправленную человеческую деятельность, которая направлена на упорядоченность производства и трудовых процессов. Осуществлять управление можно различными объектами и субъектами: людьми, автомобилями, проектами, базами данных, юридическими лицами. Современная наука противопоставляет управление менеджменту, как систему отживших инструментов. Когда проект успешно функционирует, то это свидетельствует об отлично отлаженном менеджменте. В случае, если отмечаются сбои в осуществлении решений и надобности их продавливания, то заявляют о наличии «ручного управления».

Для эффективного корпоративного управления необходимо сочетание основ управления и менеджмента на основе функций и принципов менеджмента, чем и обоснована актуальность темы исследования.

Основам управления, менеджмента, его функциям и принципам посвящено уже довольно значительное количество работ.

Эволюцию управления и менеджмента рассматривали такие исследователи, как Э.В. Алехин, П. Друкер. Г. Кунц, В.И. Курбатов и др.

Сущность менеджмента организаций исследовали И.И. Мазур, М. Мескон, Е.С. Машошина, А.А. Решетникова и др.

Принципы и функции менеджмента изучены М. Гордеевым, Н.В. Деминой, В.В. Захарченко, П.В. Ореховским и др.

В то же время, современные тенденции в системе менеджмента организаций выявляют необходимость определения новых функций, что обусловило дальнейшее исследование темы.

Объект исследования - система менеджмента и управления организациями.

Предмет исследования - функции в системе менеджмента.

Цель - изучение функций и принципов менеджмента.

Задачи исследования:

- охарактеризовать сущность и развитие понятия «управление»;

- описать развитие менеджмента и его связь с процессом управления;

- изучить функции менеджмента современных организаций;

- исследовать основные принципы менеджмента организаций.

Методы исследования: классификация, описание, исторический, системный подход, табличный, графический и др.

Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список используемых источников.

1. Управление и менеджмент: эволюция и взаимосвязь понятий, основные функции

1.1. Менеджмент: понятие, развитие, связь с процессом управления

Менеджмент – процесс эволюционный, существовал всегда там, где люди работали группами. В переводе с английского дословно «to manage» означает «управлять в сфере хозяйства», а «management» – управление, ведение, заведование организацией, группой людей^[1]. Значит, менеджмент – это управление организацией, которая хозяйствует (функционирует) в условиях рынка.

Существует огромное множество трактовок понятия «менеджмент». Н. М. Мартыненко в своей книге «основы менеджмента» определяет менеджмент как совокупность видов управленческой деятельности (не труда), направленных на эффективное использование ресурсов для достижения определенных совместных целей^[2].

В учебнике Семенова А. К., Набокова В. И. «Основы менеджмента» дается такое определение менеджмента: «Менеджмент – это практическая деятельность по управлению производством или коммерцией, которая преследует цели повышения эффективности работы и увеличения прибыли; теория управления, совокупность принципов, методов, средств и форм управления; современная практика позиционирует также как руководящий состав организации»^[3].

Комаров М. А. отмечает, что менеджмент в упрощенном понимании – это способность руководящего достигать поставленных целей благодаря планированию, организации, мотивации и контроля деятельности других работников^[4].

Мескон М. менеджментом называет управление коммерческими, хозяйственными организациями^[5]. Советует применять этот термин к любым типам организаций, если речь не идет о государственных органах.

Уткин Э. А. определяет менеджмент как систему текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции с целью получения прибыли^[6].

Гордеев М. отождествляет понятия «менеджмент» и «управление». Менеджмент (или управление) – процесс достижения намеченных целей благодаря использованию труда людей. Подчеркивает, что менеджмент состоит из организации, руководства, искусства общения с рабочими, способности определять цели и находить возможности для их достижения^[7].

Однако, не стоит ассоциировать понятие «менеджмент» с понятием «управление». Словари русского языка трактуют управление как: действие по управлению различными техническими средствами, направлять деятельность кого-либо, руководить, орган администрации внутри какого-либо учреждения, административное учреждение^[8]. Следовательно, мы можем определить, что термин «управление» имеет более широкое значение, чем термин «менеджмент», который подразумевает управление лишь социально-экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской структуры, организации или компании. Основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования, а, значит, и термин «менеджмент» употребляется применительно к управлению хозяйственной деятельностью^[9]. Для других целей используются другие термины: government administration – государственное управление и public administration – общественное управление. Так или иначе, если какие-либо организации хотят достичь поставленных целей при минимуме затрат, им также стоит использовать методы и принципы менеджмента^[10].

Дать точное определение менеджмента достаточно сложно и, наверное, невозможно. В наше время термин «менеджмент» применяется и в сфере социальных и политических отношений, его можно применять к любому типу организаций, главное, необходимо помнить, что термин «менеджмент» применим только в том случае, если объект управления – это отдельный человек, коллектив людей, которые работают в организации.

Питер Ф. Друкер утверждал, что в общем понимании суть менеджмента – превосходное управление людьми без принуждения и манипулирования благодаря созданию таких условий, где каждый работник будет чувствовать свою значимость и действовать на достижение общих целей организации добровольно^[11].

Для современных подходов к управлению характерно рассмотрение его в качестве многопланового, комплексного и изменяющегося явления, которое тесно связано связанно с внутренним и внешним окружением организации. Современный менеджмент условно разделяется на системный, ситуационный и процессный подходы^[12]. Рассмотрим их более подробно.

В рамках системного подхода организацию рассматривают как систему, состоящую из связанных между собой частей, каждая из которых является неотъемлемой частью целого. Начало применения этого подхода относится к 50-м годам XX в.^[13]. Свойствами организации как системы является ее сложность, связанная с воздействием внутренних факторов, открытость, основанная на воздействии внешних факторов, социально-техническая взаимосвязь людей, работающих в компании и техники, участвующей в рабочем процессе. Системный подход является своего рода особым способом мышления по отношению к организации и требует комплексного решения ее проблем.

Ситуационный подход к системам управления был разработан в 60-х годах XX в, многие аспекты этого подхода вытекают из положений системного подхода. Этот подход рекомендует рассматривать определенный набор обстоятельств, оказывающих существенное влияние на организацию в то или иное время. Важным является предположение о том, что результаты от одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях часто существенно различаются, поэтому перед реализацией необходимых управленческих действий необходимо, прежде всего, исходить из ситуации, в которой они осуществляются. Реализация ситуационного подхода основана на нескольких аспектах^[14]:

- способность персонала организации к анализу текущей ситуации, основываясь на факторах, оказывающих влияние на предприятие в определенный момент времени;

- умение выбрать в условиях жесткой необходимости тот вариант действий, который будет наиболее соответствовать рассматриваемой ситуации;

- наличии плана действий для изменения организации и приспособлении ее к сложившему состоянию дел.

Процессный подход рассматривает функции управления как одно целое, состоящее из нескольких взаимосвязанных действий, или функций управления. Каждую функцию управления рассматривают, в свою очередь, как процесс, состоящий из определенного количества взаимосвязанных действий.

В случае, когда руководством предприятия не выстраивается система менеджмента, а все возникающие проблемы решаются по мере их поступления и способы решения зависят от конкретной ситуации, в организации руководящие процессы строятся по принципам стихийного, ситуативного или нерегулярного менеджмента.

Противоположностью ситуативного менеджмента является менеджмент регулярный, который представляет собой особую систему руководства предприятием. При этом подходе каждому сотруднику предписываются четко определенные обязанности. А системе менеджмента - определенные функции и принципы. О функциях менеджмента пойдет речь далее.

1.2. Функции менеджмента современных организаций

Управление фирмой призвано обеспечить эффективное применение всех технических, экономических, организационных и социальных возможностей для достижения поставленных целей^[15]. Такое можно достигнуть при помощи многих установленных функций менеджмента.

Слово функция (от латинского funcitio – исполнение, осуществление) означает обязанность, вид деятельности, назначение, роль.

Под функцией менеджмента понимается абсолютно изолированные направления управленческой деятельности, по которым исполняется управленческое влияние на объекты управления для достижения определенных целей^[16]. Они характеризуются однородностью, стабильностью содержания, определенной целевой направленностью, объективностью, повторяемостью операций при их исполнении, взаимосвязью и взаимодействием с другими.

У функции должны иметься четко установленный смысл, сформированный механизм исполнения и установленную структуру, в пределах которой оканчивается ее организационное выделение. Под содержанием подразумевают действия, производимые в пределах определенной функции.

Содержание функций и действий, которые осуществляются в управленческом процессе зависит от организационного типа (общественная, административная), сферы и размеров ее деятельности (образование, производство, бытовые услуги, торговля), уровня руководства в иерархии управления (средний, высший или низший), установленной роли внутри предприятия (маркетинг, производство, кадры, финансы) и целого перечня прочих факторов.

При изменении типа и размера производства управленческие функции не меняются, происходит только изменение объемов работ по их реализации. К примеру, на любом предприятии независимо от его масштабов, осуществляется функция по планированию. В крупной компании для ее исполнения может быть организован плановый отдел, в небольшой фирме эта функция может выполняться одним экономистом, а в малых предприятиях эти обязанности исполняются одним из работников по совместительству. По мере движения вверх от одного уровня управления к следующему повышается объем работ по функции, в связи с чем растет и количество выполняющих ее сотрудников. Таким образом, формируется целостная система органов по осуществлению всех функции менеджмента.

При усилении разделения труда происходит дифференциация менеджмента, как единственной функции, выделяются и обособляются специфические виды управленческой деятельности. Функцию реализует определенное число специалистов, каждым из которых в ходе каждодневной работы осуществляются отдельные типы работ. Рациональное выделение функций дает возможность объединять близкие и сходные по характеристике работы в единое управленческое звено. Это позволяет упростить структуру и облегчить координацию работы функциональных подразделений управленческого аппарата компании, объединения.

Основываясь на составе и объемах работ по функциям, устанавливают целесообразное построение управленческого аппарата (служб, отделов, секторов) и число специалистов по каждой из функций, осуществляют разработку документации организационного регламентирования (должностные инструкции, положение о службах, и т.п.). Разделение управленческих процессов по функциям и их классификация имеют решающий смысл, так как определяют задачи, цели и направления работы всего управленческого аппарата.

Современными теориями управления выдвигается общепринятое утверждение, что менеджмент являет собой осуществление нескольких функций взаимосвязанных между собой^[17] (рисунок 1).

Рисунок 1. Взаимосвязь функций менеджмента

Планирование, как одна из функций менеджмента обеспечивает нахождение целей деятельности компании, максимально эффективных методов и средств менеджмента, чтобы достигнуть данные цели. Значительным элементом данной функции выступают прогнозы вероятных направлений развития и планы стратегических целей. На этой стадии компания должна выявить, какие реальные результаты она может получить, провести оценку своих сильных и слабых сторон, а также состояния внешнего окружения (экономическая обстановка в данном государстве, законодательные документы, позиции профсоюзных организаций, действия конкурентов, потребительские предпочтения, социально-общественный настрой, уровень технологического развития).

Организация. Данная функция по развитию организационной структуры и снабжения менеджмента необходимыми ресурсами (кадры, орудия производства, финансы, материалы и т.д.) для достижения целей компании. Хороший уровень организации работы кадров дозволяет получить более эффективные результаты.

Мотивация. Является процессом побуждения к деятельности других субъектов для достижения целей компании. Реализация руководителем этой функции, подразумевает стимулирование сотрудников (моральное и материальное), создание наиболее благоприятных условий для профессионального «роста» и возможности проявления ими своих способностей. Хорошая мотивация позволяет персоналу компании выполнять свои рабочие обязанности в соответствии с целями и планами этой компании. Мотивационный процесс предполагает формирование для сотрудников возможности удовлетворять их потребности, при условии надлежащей реализации ими своих функций. Прежде, чем осуществлять мотивацию персонала на более эффективный труд, руководству необходимо определить фактические потребности своих сотрудников.

Контроль. Данная функция менеджмента подразумевает проведение оценки и анализа эффективности результатов деятельности компании. С помощью контроля оценивается степень достижения компанией своих целей, и при необходимости, корректировка запланированных действий. В процесс контроля входит: определение стандартов, измерение полученных итогов, сопоставление данных результатов с запланированными и, в случае необходимости, пересмотр изначальных целей. С помощью контроля все функции менеджмента объединяются воедино, он дает возможность выдерживать нужный курс деятельности компании и проводить своевременную корректировку неверных решений.

Координация выступает обеспечением согласованности работы всех управленческих звеньев, и поддержанием стабильного режима работы предприятия.

Целью координации выступает определение взаимодействия в работе разных подразделений предприятия, специалистов, руководителей, а также ликвидация препятствий и отклонений от установленного режима работы. Невозможна реализация производства на современном этапе без применения разделения труда, а для этого необходимо усиление координации работы управленцев, специалистов и некоторых элементов системы менеджмента. В случае нарушения координации управленцы теряют информацию о действиях друг друга и функционируют обособленно. Это приводит к понижению или даже отсутствию нужного взаимодействия между менеджерами. Координация проводится при личном контакте между руководством и при проведении совещаний, утверждения рабочих графиков и планов различных подразделений, их корректировки и координирования деятельности между исполнителями.

Другие исследователи считают, что в теории управления существуют основные и определенные функции.

Под определенными (общими) функциями менеджмента понимаются виды деятельности, которые не связаны с собой спецификой объекта менеджмента и считаются общими для всех фирм и иерархических уровней менеджмента.

Решетникова А.А. и Демененко И.А. выделили, что к основным функциям можно отнести^[18]:

а) целеполагание, под которым понимается постановка цели формирования фирмы и разработка программы ее достижения (планирования);

б) организация, под которой понимается обеспечение достижения цели;

в) регулирование, под которым понимается предотвращение либо исправление сбоев в процессе формирования по отношению к цели;

г) активизация, под которой понимается стимулирование достижения цели в процессе формирования;

д) контроль, под которым понимается сопоставление состояния фирмы с целью ее формированием.

Все главные функции менеджмента обязаны исполняться в каждом подразделении и на каждом уровне менеджмента в любой фирме.

По мнению Семенова А. К. и Набокова В, под определенными функциями менеджмента понимаются функции, которые связаны с видами управленческой деятельности, зависимыми от особенностей объектов менеджмента^[19]. Перечень определенных функций зависит от специфики фирмы, а именно ее величин, форм деятельности, отраслевой принадлежности и т.п. Именно определенные функции менеджмента служат основой образования управленческих подразделений и служб. Следовательно, можно сказать, что функции первичны, а структуры вторичны.

Исследователи считают также, что помимо основных, менеджерам приходится выполнять множество т.н. специальных функций управления. Это название условно, т.к. все специальные функции связаны с основными, являются их частью. Вот некоторые из таких функций:

- разработка и принятие управленческих решений;

- создание команд и работа в них, управление корпоративной культурой компании, анализ рынка (отрасли, мнений клиентов и т.п.);

- управление качеством продукции;

- обработка информации (в том числе, с использованием информационных технологий);

- прогнозирование развития событий;

- организация внешних контактов (с партнерами, клиентами, представителями государственных органов и т.п.);

- проведение переговоров, совещаний и деловых бесед;

- ведение документации и многое другое.

Если какая-нибудь из функций отстает в своем формировании от других, это сводит на нет многие управленческие акции, так как устойчивое формирование фирмы определяется сбалансированной и взаимосвязанной успешной работой всей управленческой структуры.

2. Анализ процесса управления ремонтным хозяйством АО «РОСДЕТАЛЬ»

2.1. Общая характеристика АО «РОСДЕТАЛЬ»

АО «РОСДЕТАЛЬ» – юридическое лицо, в своей деятельности руководствуется положениями законодательства РФ. Основано в 2000 году. Юридический адрес АО «РОСДЕТАЛЬ»: г. Самара Самарской области, ул. Северная 67.

Цель деятельности предприятия АО «РОСДЕТАЛЬ», в соответствии с Уставом, – получение прибыли. Предприятие АО «РОСДЕТАЛЬ» - представляет собой производственную площадку, которая оснащена современным высокотехнологичным оборудованием и обслуживается необходимыми вспомогательными техническими службами, позволяющими обеспечить подготовку производства в минимально нормативные сроки, устанавливаемые заказчикам.

Основные виды деятельности компании:

- Производство деталей из интегрального пенополиуретана (далее ППУ);

- Производство деталей методом формирования ППУ;

- Производство экструзионно-выдувных деталей.

Благодаря наличию различного вида оборудования, АО «РОСДЕТАЛЬ» выпускает достаточно большую номенклатуру изделий.

На своих площадках предприятие имеет 4 импортных экструзионно-выдувных машины с суммарной мощностью производства - 2,7 млн. деталей в год и 3 литьевые машины с суммарной мощностью 2,4 млн. деталей в год. Таким образом, в общей сумме объем продукции АО "РОСДЕТАЛЬ" составляет более 5 млн. деталей в год.

Клиентами компании являются как именитые производители в машиностроении и производстве, так и совсем недавно открывшиеся. Среди всех отметим наиболее заметные сегодня на рынке производства и автомобилестроения: Для корейской компании АО «ДЕЙВОН Спринг энд Сит» АО «РОСДЕТАЛЬ» изготавливает подголовники различных типов: - 1313701- Подголовник переднего сидения; - 1314101- Подголовник заднего сидения, боковой; - 1314601- Подголовник заднего сидения, центральный и др. Для знаменитого Нижегородского Автомобильного завода ГАЗ компания производит патрубки водослива (С 41R 13 – 8119144).

Одним из самых значимых покупателей продукции АО «РОСДЕТАЛЬ» является ЗАО «GМ-АвтоВАЗ», для него компания производит следующие номенклатурные виды продукции:

- Вставка распорная левая 21230-8201067-60;

- Вставка распорная правая 21230-8201068-60;

- Зеркало заднего вида наружное левое 21230-8201051-60;

- Зеркало заднего вида наружное левое 21230-8201051-6116;

- Зеркало заднего вида наружное правое 21230-8201050-6142;

- Облицовка двери внутренняя левая 2123-8201385-10 многие другие. Клиентом АО «РОСДЕТАЛЬ» уже много лет является известное в Самара предприятие по выпуску нестандартных автомобилей АО «САВТО», которое является постоянным потребителем зеркал заднего вида «Прогресс Плюс» 2123-8201050-86.

Вся производимая продукция является оригинальной авторской разработкой и подтверждена сертификатами соответствия требованиям ГОСТ ИСО 9001-2008. СМК производства АО «РОСДЕТАЛЬ» получен сертификат на соответствие требованиям ISO/TS 16949:2009 (сертификат № 47787/A/0001/SM/Ru), который соответствует специальным требованиям GM (сертификат QSB) и соответствует специальным требованиям ГАЗ. Наиболее важным показателем качества продукции предприятия является сотрудничество с ЗАО «GМ-АвтоВАЗ», где с 2004 года АО «РОСДЕТАЛЬ» является поставщиком зеркал заднего вида на сборочный конвейер, осуществляя поставки «точно в срок» с нулевым уровнем РРМ. АО «РОСДЕТАЛЬ» в своей деятельности руководствуется положениями законодательства РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также решением собрания учредителей и положениями Устава.

Структура управления АО «РОСДЕТАЛЬ» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Структура управления АО «РОСДЕТАЛЬ»

Структура управления АО «РОСДЕТАЛЬ» построена по линейнофункциональному принципу.

Структура такого вида заключает в себе принцип демократического централизма, в результате которого подготовка и обсуждение решения осуществляется всем коллективом. Итоговое принятие решения и взятие ответственности на предприятии доверено только первыми руководителями единолично. Организационная структура АО «РОСДЕТАЛЬ» включает в себя наилучшие характеристики линейной структуры (они представлены явно видными связями подчиненности, управление держится только в одних руках) и функциональной структуры (присутствие разделения труда, всегда грамотная и обдуманная подготовка управленческих решений). Именно благодаря такому типу управления можно отметить, что в компании четко определены полномочия и ответственности между линейными и функциональными руководителями. Это дает неоспоримое преимущество при оперативном принятии решений и указаний, освобождает руководителей отделов от необходимости глубокого анализа общепроизводственных проблем. Все сконцентрированы на своих участках ответственности, но в то же время владеют информацией о ходе дел у «соседа».

2.2. Анализ организации работы ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»

Ремонтное хозяйство АО «РОСДЕТАЛЬ» осуществляет полный комплекс работ по надлежащему и своевременному обслуживанию, ремонту и надзору за работой оборудования предприятия. Регулярное осуществление профилактических мероприятий ремонтного характера и проведение различных видов ремонта оборудования имеют целью поддержание его в работоспособном состоянии, отвечающем установленному уровню его производительности в заданном режиме работы предприятия. Обеспечение эффективной и безаварийной работы оборудования при использовании наименьших затрат времени, труда персонала и средств на выполнение операций ремонта и обслуживания является важнейшей задачей для ремонтного хозяйства предприятия. Объекты ремонтного обслуживания АО «РОСДЕТАЛЬ»: - здания; - сооружения; - производственное оборудование и др. Для проведения ремонтного обслуживания данных объектов необходимо наличие достаточно сильной ремонтной базы. Поэтому в АО «РОСДЕТАЛЬ» и было создано ремонтное хозяйство. В процессе ремонта производится устранение дефектов и отклонений, которые могут препятствовать нормальной работе оборудования. Износ оборудования в процессе его эксплуатации и нерациональная организация технического обслуживания и ремонта приводят к увеличению простоя в ремонте, к ухудшению качества работы и увеличению брака, а также к росту затрат на ремонт.

На рисунке 3 отражена структура ремонтной службы АО «РОСДЕТАЛЬ».

Рисунок 3 - Структура ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»

Ремонтная служба полностью подчиняется главному инженеру предприятия. В свою очередь, возглавляет ремонтное хозяйство АО «РОСДЕТАЛЬ» начальник, в подчинении у которого находятся начальники ремонтных служб производственных подразделений, начальник ремонтного участка предприятия и заведующий складом запасных частей. В таблице 1 отражена динамика численности персонала ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» за период 2016-2018 гг.

Таблица 1 - Динамика численности персонала ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» за период 2016-2018 гг

	2016 г	2017 г	2018 г
Численность персонала ремонтного хозяйства, чел	15	16	18

Таким образом, в течение 2016-2018 гг. происходит прирост численности персонала ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»: с 15 чел. в 2016 г. до 16 чел. в 2017 г. и до 18 чел. в 2018 г. Далее, следуя данным таблицы 2, рассмотрим динамику фонда оплаты труда персонала ремонтного хозяйства в 2016-2018 гг.

Таблица 2 - Динамика фонда оплаты труда персонала ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» в 2016-2018 гг.

	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Фонд оплаты труда, в тыс. руб	4497,5	5647,3	6810,9
В том числе средства материального стимулирования, в тыс. руб.	124,9	142,5	155,6
Численность персонала ремонтного хозяйства, чел	15	16	18
Среднемесячная заработная плата 1 работника, в тыс. руб	24986	29413	31532

Итак, на протяжении 2016 – 2018 гг. происходит рост фонда оплаты труда работников ремонтного хозяйства – с 4497,5 тыс. руб. до 5647,3 тыс. руб. в 2017 г. и до 6810,9 тыс. руб. в 2018 г. За весь рассматриваемый нами период 151,4%. При этом наблюдался также и рост средств материального стимулирования - с 124,9 тыс. руб. до 142,5 тыс. руб. в 2017 г. и до 155,6 тыс. руб. в 2018 г. Всего повышение составило 124,6%. Однако произошло некоторое сокращение доли средств материального стимулирования в фонде оплаты труда – с 2,8% в 2016 г. до 2,28% в 2018 г. На протяжении 2016 – 2018 гг. на предприятии произошел и рост размера среднемесячной заработной платы работников ремонтного хозяйства – с 24986 руб. до 29413 руб. в 2017 г. и до 31532 руб. в 2018 г. Всего увеличение составило 126,2%.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в АО «РОСДЕТАЛЬ», следует отметить оптимизацию организации рабочих мест сотрудников, создание комнаты отдыха и места отдыха во дворе предприятия. Большое внимание руководство ремонтного хозяйства уделяет улучшению организационно-технических условий на рабочих местах: модернизации рабочего оборудования, совершенствованию условий труда. На предприятии установлено кондиционирование, регулируемое отопление, индивидуальное и общее освещение на рабочих местах в офисном помещении, в цехах. Пристальное внимание уделяется шумоизоляции, эргономике рабочего места, улучшению дизайна и прочих эстетических составляющих (оформление офисного помещения, индивидуального рабочего места, мебель). Далее рассмотрим основные показатели деятельности ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»

2.3. Анализ управления деятельностью ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»

В целях анализа системы управления деятельностью ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» исследуем выполняемые подразделением внеплановые ремонты оборудования предприятия. Проведение плановых ремонтов и технического обслуживания оборудования проводится регулярно, стоимость их регламентирована. Больший интерес для оценки работы ремонтного хозяйства представляет анализ внеплановых ремонтов оборудования, поскольку выход оборудования из строя весьма часто является следствием некачественного выполнения текущего ремонта и/или технического обслуживания. Проведем анализ количества и продолжительности внеплановых ремонтов оборудования, выполняемых ремонтной службой АО «РОСДЕТАЛЬ» (таблица 3).

Таблица 3 - Анализ продолжительности внеплановых ремонтов оборудования АО «РОСДЕТАЛЬ»

Наименование	2016	2017	2018
Количество внеплановых ремонтов за год	95	197	240
Время выполнения внеплановых ремонтов (простои в работе), час	1411	3170	4128
Средняя продолжительность одного внепланового ремонта, час	14,9	16,1	17,2

В течение 2016-2018 гг. можно наблюдать увеличение числа внеплановых ремонтов – с 95 в 2016 г. до 240 в 2018 г. Продолжительность внеплановых ремонтов также демонстрирует тенденцию к росту – с 1411 час. в 2016 г. до 3170 час. в 2017 г. и 4128 час. в 2018 г.

Таким образом, налицо рост времени простоя оборудования АО «РОСДЕТАЛЬ» в связи с неисправностью и необходимостью проведения внеплановых ремонтов. Происходит также и увеличение среднего времени, которое затрачивается на проведение одного внепланового ремонта - с 14,9 час. в 2016 г. до 16,1 час. в 2017 г. и 17,2 час. в 2018 г. Далее выполним оценку качества ремонтных работ, выполняемых ремонтной службой АО «РОСДЕТАЛЬ». При выполнении данной оценки будем использовать показатель нарушений требований правил технической эксплуатации (далее ПТЭ) и правил техники безопасности (далее ПТБ) при техническом обслуживании (Ки птэ), который представляет собой число разовых нарушений требований ПТЭ и ПТБ в течение определенного периода. К единичным показателям качества ремонта отнесем также: - показатель испытаний и проверок; - коэффициент технического состояния отремонтированных изделий; - коэффициент сдачи объектов после ремонта с первого предъявления; - коэффициент гарантийного ремонта; - коэффициент неплановых ремонтов. Комплексный показатель оценки качества ремонта представляет собой сумму всех вышеперечисленных коэффициентов. Для определения оценки качества проведенных ремонтов оборудования на предприятии АО «РОСДЕТАЛЬ» будем использовать следующую шкалу оценок: - От 0 до 2 – «неудовлетворительно»; - От 2 до 3,5 – «удовлетворительно»; - От 3,5 до 5 – «хорошо»; - От 5 до 5.5 – «отлично». Динамику показателей оценки качества ремонта оборудования в АО «РОСДЕТАЛЬ» в течение 2016-2018 гг. рассмотрим в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика показателей качества ремонта оборудования в АО «РОСДЕТАЛЬ» в течение 2016-2018 гг.

Показатели	Обозначение	Значение
		2016г	2017г	2018г
Показатель нарушения требований ПТЭ и ПТБ в течение периода	Ки птэ	1	1	3
Коэффициент технического состояния отремонтированных объектов	Ктс	0,4	0,3	0,2
Коэффициент сдачи объектов с первого предъявления	Кср	0,73	0,65	0,28
Коэффициент гарантийности ремонта	Кгр	0,47	0,35	0,32
Коэффициент неплановых ремонтов	Кнр	0,07	0,44	0,48
Комплексный показатель качества ремонтов	Ккр	1,67	1,74	1,28

Итак, наблюдается снижение значений большинства единичных показателей качества. Значение коэффициента технического состояния отремонтированных объектов снизилось со значения 0,4 в 2016 г. до значения 0,2 в 2018 г. Значение коэффициента сдачи объектов с первого предъявления понизилось с 0,73 в 2016 г. до 0,28 в 2018 году. Значение коэффициента гарантийности ремонта понизилось с 0,47 в 2016 г. до 0,32 в 2018 году. Значение коэффициента неплановых ремонтов, напротив, выросло – со значения 0,07 в 2016 г. до 0,48 в 2018 г., поскольку выросло количество неплановых ремонтов. Следствием перечисленного является снижение комплексного показателя качества ремонтов (имеющего и без того невысокие значения) – с 1,67 в 2016 г. до 1,28 в 2018 г., что оценивает качество ремонтов оборудования в АО «РОСДЕТАЛЬ» как неудовлетворительное. Нарушение требований ПТЭ и ПТБ небольшое, хотя и наблюдается их рост в 2018 г. Если рассматривать причину роста нарушений техники безопасности и технической эксплуатации, то понятно, что происходит это вследствие износа оборудования. Исходя из динамики комплексного показателя качества ремонтов оборудования в АО «РОСДЕТАЛЬ» в течение 2016-2018 гг., можно сделать вывод о невысоком качестве ремонта оборудования в АО «РОСДЕТАЛЬ» и его тенденции к снижению

Таким образом, в течение 2016-2018 гг. произошло увеличение числа и продолжительности внеплановых ремонтов оборудования в АО «РОСДЕТАЛЬ», увеличение средней продолжительности, а так же стоимости одного ремонта. При этом показатели качества внеплановых ремонтов снизились. Следовательно, работу ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» следует признать неэффективной. В следующей части нами будут разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности работы ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ».

3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование управления деятельностью ремонтного хозяйства на предприятии АО «РОСДЕТАЛЬ»

3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»

В предыдущей части нами была исследована деятельность ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ», которая была признана нами неэффективной. Одной из причин этого является, по-видимому, недостаточная мотивация сотрудников ремонтного хозяйства. Поэтому нами будут разработаны мероприятия, направленные на повышение мотивации сотрудников ремонтного хозяйства. В настоящее время актуальным является тот факт, что наиболее важная составляющая часть любой компании - её персонал: ведь от уровня эффективности труда сотрудников зависит успешность или, наоборот, неуспешность деятельности любой компании. Именно поэтому основной задачей управленческого аппарата предприятия является достижение максимальной эффективности использования возможностей персонала. Однако многие руководители не имеют полного представления обо всех трудностях управления этим ресурсом - кадрами. Только при удачном воплощении персоналом решений, принятых менеджментом, в дела предприятия можно отметить их эффективность. Именно успешное воплощение управленческих решений, в свою очередь, становится возможным только в случае заинтересованности персонала в результатах своего труда. Для этого работника требуется каким-то образом побудить к действию, проще говоря, мотивировать. Процесс мотивации представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действиям, определяют границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность на достижение определенных целей. Очевидно, что основной мотивирующий фактор в работе любого предприятия - заработная плата, однако человека могут заставить работать и множество других факторов. В наше время можно привести пример большого количества способов мотивации конкретного человека, причем диапазон таких способов имеет тенденцию к увеличению. Таким образом, эффективная мотивационная среда организации способна повысить отдачу от персонала, снизить зависимость бизнеса от человеческого фактора, сократить затраты на персонал, повысить лояльность сотрудников и улучшить обстановку в коллективе.

Можно предложить следующие направления совершенствования управления системой мотивации персонала ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»:

-руководство должно установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение должно выдаваться только за эффективную и успешную работу;

-руководству ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» необходимо формировать высокий, но достижимый уровень результативности, который оно ожидает от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат усилия;

-поддерживать у работников чувство справедливости и повысить мотивацию труда. Необходимо разработать и создать систему оценивания личного вклада каждого работника.

Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника. Соединение материальных интересов работников с целями предприятия позволяют руководству нанимать и удерживать персонал высокой квалификации, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимально необходимого количества работников.

Попытаемся определить, когда заработная плата может быть инструментом мотивации трудовой деятельности. Материальное вознаграждение будет являться для сотрудника ведущим мотивом работы лишь в случае нехватки у него денег. Если же размер заработной платы позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми для сотрудника становятся мотивы более высокого порядка. Структура мотивов трудовой деятельности существенно обедняется при низком уровне оплаты труда. Только при уровне заработной платы, который сравним со средним, начинают работать такие мотивы, как повышение квалификации, содержание труда, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с руководством. Мотивы самореализации и причастности к деятельности предприятия начинают работать у высокооплачиваемых сотрудников. Материальное вознаграждение является весьма тонкой системой стимулирования.

Для выполнения мотивирующей функции, такой системе стимулирования необходимо быть гибкой, справедливой и четко дифференцированной, быть понятной работникам и отражать в себе конечный результат. Помимо заработной платы существуют иные материальные стимулы, которые требуют вложений от работодателя и распределяются безадресно. Ими могут быть: - организация питания сотрудников за счет фирмы; - предоставление сотрудникам абонементов в фитнес-центры и спортивные залы; - обеспечение сотрудников проездными билетами на транспорт; - предоставление некоторым категориям работников (пенсионерам, студентам, молодым матерям) права на «льготный» режим работы - неполную рабочую неделю, укороченный рабочий день, скользящий или гибкий график.

Стимулами, которые требуют инвестиций и распределяются адресно, могут быть: -полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха; -оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии, путешествия сотрудникам и членам их семей; -оказание помощи в устройстве детей работников в учебные заведения (детские сады, школы), лагеря и санатории отдыха. Система социального стимулирования могла бы значительно выиграть за счет внедрения системы адаптации персонала, которая могла бы дать новым сотрудникам представление о предприятии, критериях, обеспечивающих успешное прохождение испытательного срока и о программе действий сотрудников на этот период. Это способствует появлению чувства защищенности у сотрудника и помогает сформировать их лояльность, начиная с первых дней работы в компании. В рамках построения организационной культуры полезным будет введение какие-либо почетных званий, обладание которыми было бы очень престижным для работников ремонтного хозяйства. Такими званиями могут быть, например, «Лучший работник года», «Лучший работник месяца». Такие звания можно закрепить символическими подарками от предприятия. Сотрудникам - молодым людям с высшим образованием необходимо удовлетворение честолюбия. Таких сотрудников способны замотивировать благодарности с занесением в трудовую книжку, похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, и другие аналогичные меры. К другим сотрудникам возможно применение мер негативного стимулирования, таких, как выговор, уменьшение ставки зарплаты, снижение или лишение премии, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы. Следует обратить внимание на поддержание корпоративного духа: на совместные мероприятия, праздники, поездки в свободное от работы время на отдых.

В целях повышения сплоченности коллектива, улучшения психологического климата необходимы разработка и внедрение корпоративной политики, которая помогла бы сплотить коллектив, погасить накаленную психологическую атмосферу, повысить лояльность работников и послужить дополнительным стимулом к качественной работе. Необходимо проведение мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Можно пригласить специалиста, который провел бы тренинг по способам разрешения конфликтных ситуаций.

1.Совершенствование системы оплаты труда. Основная задача руководства ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» заключается в разработке мероприятий, направленных на повышение качества проводимых работ - следовательно, на повышение качества работы сотрудников. Можно предложить следующие мероприятия, направленные на совершенствование системы оплаты труда работников ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»: -введение для сотрудников системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемых в процентах от стоимости выполненных регламентных ремонтных работ, не приведших впоследствии к аварийному выходу оборудования из строя в течение года. Предлагается введение:

1) Для руководителей ремонтных подразделений - ежемесячные премии в размере 0,15% в зависимости от стоимости выполненных регламентных работ оборудования, не приведших в дальнейшем к аварийному выходу оборудования из строя в течение года;

2) Для работников, непосредственно осуществляющих ремонтные работы, можно ввести ежемесячные премии в размере 0,5 % от стоимости выполненных регламентных работ оборудования, не приведших потом к аварийному выходу оборудования из строя в течение года.

2.Разработка набора социальных пакетов для сотрудников АО «РОСДЕТАЛЬ». Руководство ремонтной службы АО «РОСДЕТАЛЬ» может разработать для сотрудников три вида социальных пакетов. Рассмотрим их более подробно:

Пакет 1: -добровольное медицинское страхование – предоставляется работникам, проработавшим 5 и более лет в ремонтной службе АО «РОСДЕТАЛЬ». Представляет собой полис добровольного медицинского страхования на сумму 15 000 руб. в год, которую сотрудник может использовать на определенные медицинские услуги; -компенсация услуг сотовой связи – оплата за счет фирмы безлимитной сотовой связи на сумму 1 000 руб. в месяц. Сотрудник может выбирать оператора на свое усмотрение; -оплата дополнительных выходных – предоставление сотрудникам ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» одного оплачиваемого дня в месяц – так называемого личного или детского дня, при этом оклад сохраняется.

Пакет 2: -оплата посещения фитнес-клуба – предлагается два вида: АО «РОСДЕТАЛЬ» покупает абонемент на сумму 3 000 руб. в год в определенном фитнес-клубе или выплачивает эту сумму работнику ремонтного хозяйства для того, чтобы он мог заниматься в любом другом клубе. Если для покупки абонемента этой суммы не хватает, то сотрудник самостоятельно оплачивает разницу; -оплата обедов – АО «РОСДЕТАЛЬ» выплачивает сотруднику ремонтного хозяйства сумму в размере 1 000 руб. один раз в месяц.

Пакет 3: -оплата образования сотрудникам ремонтного хозяйства, отработавшим в АО «РОСДЕТАЛЬ» более двух лет в пределах 5000 руб., - как полная, так и частичная оплата обучения работодателем; -оплата времени болезни – АО «РОСДЕТАЛЬ» может предоставить сотрудникам ремонтного хозяйства возможность отсутствия (без предоставления больничного листа) до недели в год по причине болезни с сохранением оклада; -дополнительные выходные: АО «РОСДЕТАЛЬ» может предоставлять сотрудникам ремонтного хозяйства один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с сохранением оклада. Условие получения социальных пакетов – качественная работа сотрудника в ремонтной службе. Каждый сотрудник ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» может выбрать один из трех социальных пакетов, который ему подходит. Стоимость пакетов практически одинакова, единственное различие заключается в том, что первый пакет дороже - но и выбрать его имеют возможность только сотрудники, проработавшие в АО «РОСДЕТАЛЬ» не менее пяти лет. 3.Совершенствование мотивации сотрудников ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ».

Можно предложить следующие мероприятия, направленные на повышение социальной мотивации сотрудников ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» (таблица 5).

Таблица 5 - Мероприятия, направленные на повышение мотивации сотрудников ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
Выезды на природу	Выезды на природу	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от проблем на работе, способствует поиску общих интересов
Спортивные соревнования между подразделениями	Ежеквартально	Единая цель и условия соревновательности отлично помогают сплотить коллектив. Именно в этом качестве спорт. соревнования идеальны
Организация корпоративных вечеринок	Раз в квартал, может быть приурочено к какому-то событию, не обязательно официально. Можно, к примеру, просто устроить «Праздник последней пятницы в месяце»	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке

Данный план является примерным для руководства ремонтной службы предприятия. Далее выполним расчет социально-экономической эффективности внедрения предложенных мероприятий.

3.2. Расчет социально-экономической эффективности внедрения предложенных мероприятий

Большинство из предложенных мероприятий имеют затратный характер и направлены на увеличение прибыли. При внедрении предлагаемых мероприятий ожидается снижение времени простоев оборудования в связи с внеплановыми ремонтами, а также и сокращение затрат на проведение внеплановых ремонтов. Ориентировочно количество внеплановых ремонтов сократится на 50%, а время их выполнения – на 60%. Такое сокращение внеплановых ремонтов станет возможным вследствие более эффективной работы сотрудников ремонтного хозяйства. В таблице 6 выполнен анализ продолжительности внеплановых ремонтов оборудования АО «РОСДЕТАЛЬ» в 2016-2018 гг. и плановом периоде.

Таблица 6 - Анализ продолжительности внеплановых ремонтов оборудования АО «РОСДЕТАЛЬ» в 2016-2018 гг. и плановом периоде

Наименование	2016	2017	2018	Плановый период
Количество внеплановых ремонтов за год	95	197	240	120
Время выполнения внеплановых ремонтов (простои в работе), час	1411	3170	4128	1651
Средняя продолжительность одного внепланового ремонта, час.	14,9	16,1	17,2	13,8

В течение планового периода после реализации предложенных мероприятий можно будет наблюдать сокращение количества внеплановых ремонтов – с 240 в 2018 г. до 120 в плановом периоде. Продолжительность внеплановых ремонтов также снизится – с 4128 час. в 2018 г. до 1651 час. в плановом периоде. Налицо сокращение времени простоя оборудования в связи с неисправностью и необходимостью проведения внеплановых ремонтов. Происходит и снижение среднего времени, затраченного на проведение одного внепланового ремонта, с 17,2 час. в 2018 г. до 13,8 час. в 2018 г.

Далее, выполним расчет затрат на реализацию предложенных мероприятий (таблица 6).

Таблица 6 - Затраты на осуществление мероприятий по повышению мотивации персонала ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»

№	Мероприятие	Затраты, в тыс. рублей в год
1	Выплата премий руководителям	188,6 х 0,15% = 0,29 0,29 х 3 чел. = 0,87
	Выплата премий сотрудникам	188,6 х 0,5% = 0,943 0,943 х 10 чел. = 9,43
2	Стоимость социальных пакетов	10 чел. Х 6 = 60 (обязательное условие для получения – качественная работа)
3	Меры социального стимулирования сотрудников	50
	Итого	120,3

Таким образом, затраты на проведение предлагаемых мероприятий составят 120,3 тыс. руб. Рассчитаем теперь экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий. Экономический эффект от внедрения мероприятий может быть: -положительным, когда затраты на мероприятия меньше суммы экономии средств за счет сокращения количества внеплановых ремонтов; -отрицательным, где затраты на мероприятия выше суммы экономии средств за счет сокращения количества внеплановых ремонтов; -нейтральным, когда затраты на мероприятия равны сумме экономии средств за счет сокращения количества внеплановых ремонтов. Э = 188,6 тыс. руб.- 120,3 тыс. руб. = 68,3 тыс. руб. Итак, экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 68,3 тыс. руб. Предложенные мероприятия являются экономически оправданными - в результате их внедрения у сотрудников ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ» возникнет прямая заинтересованность в повышении качества ремонтов. При этом основным следствием повышения качества ремонтных работ будет сокращение времени простоев оборудования, что, несомненно, приведет к росту объемов выпуска продукции, росту выручки предприятия и, следовательно, прибыли. Таким образом, предложенные мероприятия являются экономически оправданными и эффективными.

Заключение

Итак, в ходе написания данной работы было выявлено то, что сходства и различия понятий зависят от конкретной ситуации. Управление – это общий процесс, менеджмент – частный. Профессиональные организаторы и управленцы используют набор инструментов, идеально подходящий для конкретной ситуации. Управление в первую очередь опирается на практику, в то время как менеджмент – на теорию. Отличаются и подходы к оценке качества труда, распределения ресурсов. Процесс управления понимается как совокупность циклических действий, которые связаны с обнаружением проблем, поиском и организацией исполнения принятых решений. Применимо к современному миру, менеджмент – это научно обоснованные методы воздействия на социально-экономические системы.

Под функцией менеджмента понимается абсолютно изолированные направления управленческой деятельности, по которым исполняется управленческое влияние на объекты управления для достижения определенных целей. Они характеризуются однородностью, стабильностью содержания, определенной целевой направленностью, объективностью, повторяемостью операций при их исполнении, взаимосвязью и взаимодействием с другими.

Под определенными (общими) функциями менеджмента понимаются виды деятельности, которые не связаны с собой спецификой объекта управления и считаются общими для всех фирм и иерархических уровней управления. К основным функциям можно отнести:

- целеполагание, под которым понимается постановка цели формирования фирмы и разработка программы ее достижения (планирования);

- организация, под которой понимается обеспечение достижения цели;

- регулирование, под которым понимается предотвращение либо исправление сбоев в процессе формирования по отношению к цели;

- активизация, под которой понимается стимулирование достижения цели в процессе формирования;

- контроль, под которым понимается сопоставление состояния фирмы с целью ее формированием.

Для того, чтобы реализация современных функций и принципов менеджмента начала приносить прибыль и качественно менять состояние дел на предприятии, руководители многих компаний, идущих в ногу со временем, начинают внедрять в своих организациях методики регулярного менеджмента.

В настоящей работе нами была исследована деятельность ремонтного хозяйства предприятия АО «РОСДЕТАЛЬ». Основные виды деятельности АО «РОСДЕТАЛЬ»: - Производство деталей из интегрального пенополиуретана (далее ППУ); - Производство деталей методом формирования ППУ - Производство автомобильных зеркал заднего вида; - Производство экструзионно-выдувных деталей. Наличие различного вида оборудования на предприятии способствует выпуску достаточно большой номенклатуры изделий. Клиентами компании являются как именитые производители в машиностроении и производстве, так и совсем недавно открывшиеся. АО «РОСДЕТАЛЬ» является прибыльным, рентабельным предприятием – несмотря на некоторый спад в 2017 г. Ремонтное хозяйство АО «РОСДЕТАЛЬ» осуществляет полный комплекс работ и услуг по надлежащему и своевременному обслуживанию, ремонту и надзору за работой оборудования предприятия. Объекты ремонтного обслуживания АО «РОСДЕТАЛЬ»: - здания; - сооружения; - производственное оборудование и др. Для проведения ремонтного обслуживание данных объектов необходимо наличие достаточно мощной ремонтной базы.

Поэтому в АО «РОСДЕТАЛЬ» и было создано ремонтное хозяйство. В течение 2016-2018 гг. происходит рост численности персонала ремонтного хозяйства АО «РОСДЕТАЛЬ»: с 15 чел. в 2016 г. до 16 чел. в 2017 г. и до 18 чел. в 2018 г. На протяжении 2016 – 2015 гг. происходит рост размера среднемесячной заработной платы работников ремонтного хозяйства – с 24986 руб. до 29413 руб. в 2017 г. и до 31532 руб. в 2018 г. Всего рост составил 126,2%. Среди методов социального стимулирования, используемых в АО «РОСДЕТАЛЬ», следует назвать оптимизацию организации рабочих мест, создание комнат отдыха и места отдыха во дворе. В течение 2016-2018 гг. произошло увеличение числа и продолжительности внеплановых ремонтов оборудования в АО «РОСДЕТАЛЬ», увеличение средней продолжительности и стоимости одного ремонта. При этом показатели качества внеплановых ремонтов снизились. Следовательно, работу ремонтной службы АО «РОСДЕТАЛЬ» следует признать неэффективной. Важнейшей причиной этого следует считать недостаточную мотивацию труда сотрудников. Нами были предложены следующие направления совершенствования системы мотивации персонала в АО «РОСДЕТАЛЬ»: -Совершенствование системы оплаты труда; -Разработка набора социальных пакетов для сотрудников АО «РОСДЕТАЛЬ». -Совершенствование социальной мотивации сотрудников АО «РОСДЕТАЛЬ».

Реализация предложенных мероприятий будет экономически эффективной.

Список используемых источников

Учебники, монографии, брошюры

1. Алехин, Э.В. История науки управления / Э.В. Алехин. - Пенза, 2015.
2. Гончаров, В. И. Менеджмент: Учебное пособие / В. И. Гончаров, – Мн.: Мисанта, 2016.
3. Друкер, П. Основы теории управления / П. Друкер. - СПб.: Нева, 2015.
4. Казначевская, Г. Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2015.
5. Комаров М. А. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2016.
6. Коротков, Э. М. Менеджмент / Э.М. Коротков. – М.: Юрайт, 2015.
7. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект : монография / под общ. ред. д.э.н., проф. И.Ю. Беляевой, д.э.н., проф. М.А. Эскиндарова. - М. : КНОРУС, 2015.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2016.
9. Кунц Г., О'Доннел С. Принципы управления: анализ управленческих функций. - СПб.: Питер-пресс, 2015.
10. Мазур И. И. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2014.
11. Мартыненко Н. М. Основы менеджмента: Учебник / Н. М. Мартыненко. – К. : Каравелла, 2015.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / под ред. М. Мескона. – М.: Дело, 2014.
13. Радченко Я. В. Теория организации. - М.: ЗАО Финстатинформ, 2014.
14. Саймон, Г. Особенности принятия управленческих решений / Г. Саймон. – М.: Знание, 2015.
15. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2015.
16. Теория управления / под. Ред. Ю. В. Васильевой. – М. : Финансы и статистика, 2014.
17. Уткин, Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.: «Зерцало», 2015.
18. Хант Дж. Организация как культура. Корпоративное управление. - М.: ИНФРА, 2015.

Периодические издания

1. Александрова Т.В. Развитие менеджмента организации в эпоху цифровой экономики // Вестник Академии знаний. 2018. № 4 (27). С. 27-33.
2. Гордеев М. Сущность и функции менеджмента // Директор-Инфо. 2017. №10. С. 32-36.
3. Демина Н.В. Функции и принципы менеджмента современных организаций // Менеджмент качества. 2018. № 2. С. 154-162.
4. Журавлева М.А. Современные подходы к управлению. Регулярный менеджмент // Вестник ДГТУ. №8. 2018. С. 147-149.
5. Заболоцких А.С. Роль менеджмента в развитии организации // Академия педагогических идей Новация. 2018. № 4. С. 245-250.
6. Захарченко В.В. Типологии функций менеджмента организации // Корреспондент. 2018. №8. С. 22–28.
7. Зверева Г.Н. Мотивационные теории в системе менеджмента организаций // Теоретическая экономика. 2018. № 3 (45). С. 121-126.
8. Комов А.В. Менеджмент в малых организациях // Наука и образование сегодня. 2018. № 2 (25). С. 89-90.
9. Курбатов В.И. Новые веяния в менеджменте // Социологические исследования. 2018. №4. С. 15–21.
10. Лазарь Н.В. Внешняя среда организации в современном менеджменте // Экономика и социум. 2018. № 1 (44). С. 477-479.
11. Машошина Е.С., Санина А.А. Оценка менеджмента российских организаций в современных условиях // Аллея науки. 2018. № 10 (26). С. 143-146.
12. Ореховский П.В. Принципы функционирования и развития менеджмента // Общество и экономика. 2018. №9. С.29–34.
13. Панюшкин С.С. Принцип эффективности в менеджменте организаций // Российское предпринимательство. 2018. № 8. С.17–23.
14. Плешакова Е.Ю., Головцова И.Г. Причины возникновения патологий менеджмента в современных организациях // Теория и практика общественного развития. 2018. № 11 (129). С. 70-75.
15. Пуляева П. Э. Адаптивные механизмы корпоративного управления в условиях кризиса // Молодой ученый. 2018. №12. С. 481-483.
16. Решетникова А.А., Демененко И.А. Менеджмент организации: проблемы и пути решения // Вектор экономики. 2018. № 2 (20). С. 42.-45
17. Сидорова А.М. Роль менеджмента в управлении организацией // Научные горизонты. 2018. № 11-1 (15). С. 308-312.

1. Уткин, Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.: «Зерцало», 2015. С.58 ↑

2. Мартыненко Н. М. Основы менеджмента: Учебник / Н. М. Мартыненко. – К. : Каравелла, 2015. С.69 ↑

3. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2015. С.65 ↑

4. Комаров М. А. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2016. С.87 ↑

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / под ред. М. Мескона. – М.: Дело, 2014. С.302 ↑

6. Уткин, Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.: «Зерцало», 2015. С.116 ↑

7. Гордеев М. Сущность и функции менеджмента // Директор-Инфо. 2017. №10. С. 32 ↑

8. Друкер, П. Основы теории управления / П. Друкер. - СПб.: Нева, 2015. С.247 ↑

9. Гончаров, В. И. Менеджмент: Учебное пособие / В. И. Гончаров, – Мн.: Мисанта, 2016. С.210 ↑

10. Теория управления / под. Ред. Ю. В. Васильевой. – М. : Финансы и статистика, 2014. С.74 ↑

11. Друкер, П. Основы теории управления / П. Друкер. - СПб.: Нева, 2015. С.251 ↑

12. Саймон, Г. Особенности принятия управленческих решений / Г. Саймон. – М.: Знание, 2015. С.129 ↑

13. Саймон, Г. Особенности принятия управленческих решений / Г. Саймон. – М.: Знание, 2015. С.138 ↑

14. Алехин, Э.В. История науки управления / Э.В. Алехин. - Пенза, 2015. С.176 ↑

15. Журавлева М.А. Современные подходы к управлению. Регулярный менеджмент // Вестник ДГТУ. №8. 2018. С. 147 ↑

16. Захарченко В.В. Типологии функции менеджмента организации // Корреспондент. 2018. №8. С. 23 ↑

17. Журавлева М.А. Современные подходы к управлению. Регулярный менеджмент // Вестник ДГТУ. №8. 2018. С. 147 ↑

18. Решетникова А.А., Демененко И.А. Проектный менеджмент в управлении организацией // Вектор экономики. 2018. № 2 (20). С. 42 ↑

19. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2015. С.197 ↑