Основные понятия теории мотивации

Содержание:

Введение

На текущем этапе развития общества, бесспорно то, что сейчас менеджеры должны понимать и активно использовать существующие теории трудовой мотивации, в целях эффективного выполнения ее функций. Ученые нашли, разработали и вывели более десятка теорий. Чаще всего отдельно выделяют именно теории содержания, процесса мотивации. Теория содержания занимается анализом факторов, оказывающих влияние на мотивацию, кроме этого, значительное внимание уделяется структуре потребностей, содержанию этих потребностей, а также особенностям связей потребностей с мотивацией человека.

Актуальность темы обусловлена тем, что мотивация является одним из ключевых факторов в степени результативности работы. В современном менеджменте именно мотивация имеет одну из самых высоких позиций в работе. Время, когда менеджеры просо распредели обязанности и выдавали задания подчиненным давно прошло. Сейчас даже сотрудники стали более требовательны, особенно это касается к тем, кто их нанимает, что значит: без компетентного лидера продуктивную работу наладить будет сложно. Сотрудникам необходимо быть частью компании, знать обо всех новостях, участвовать в важных мероприятиях этой компании, чувствовать себя значимым и успешным.

Ученые выяснили, что наиболее хорошим мотиватором для активных действий у человека является именно удовлетворение собственных потребностей. Из чего следует вывод, что влияя на мотивацию можно оказывать воздействие на активность работников. Группы концепций дают ответ на вопрос как это сделать.

Результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это максимально продуктивные люди, которые хотят и могут делать то, что от них требуется.

Создавать условия для мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше [1]. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

Новизна работы заключается в том, что сегодня ученые выделяю большое количество типов мотивации, но они не структурированы. Данная работа выделит основные теории мотивации, которые сегодня пользуются наибольшим спросом.

Объектом исследования выступает мотивация сотрудников, а предмет – это теории мотивации.

Целью курсовой работы является исследование мотивационных процессов на предприятии. Для достижения данной цели были поставлены такие задачи, как: исследование теоретических основой мотивации и ознакомление с системой мотивации.

Методы исследования – обобщение, сравнительный анализ и описательно-аналитический метод.

Глава 1. Исследование теоретических основ мотивации

1.1 Основные понятия теории мотивации

На современном этапе развития общества перед управленческой теорией и практикой особенно остро встает проблема поиска эффективных способов мотивации персонала. Сегодня прогресс в социально-экономическом развитии организации напрямую зависит от того, насколько грамотно ее руководитель учитывает индивидуально-типологические особенности личности своих сотрудников при выстраивании системы стимулирования. Это обусловливает необходимость исследования и разработки теоретических основ формирования индивидуальных систем мотивации труда. Решение данной задачи носит комплексный характер, так как требует анализа результатов психологических и социально-экономических исследований.

В частности, в психологической науке проблеме изучения побудительной силы жизнедеятельности личности уделяется большое внимание. Практически каждая из наиболее известных на сегодняшний день теорий личности в той или иной степени затрагивает вопросы изменения поведения человека. Это приводит к тому, что на сегодняшний момент выделилась целая область знания, занимающаяся вопросами психологии мотивации. Ее предметом является изучение причин и регуляторов поведения, объясняющих кем или чем детерминируется поведение, в какой степени поведение определяется человеком, а в какой – ситуативными факторами, как человек и ситуация взаимодействуют друг с другом, детерминируя поведение.

Понятие мотивация неоднозначно в своей интерпретации. С одной стороны, это психологическая категория, связанная с процессом осознания человеком своих потребностей и выбора определенной модели поведения для их удовлетворения; с другой, это категория менеджмента, связанная с процессом управления поведением работника посредством воздействия на него различными факторами внешней среды (материальные и духовные ресурсы организации) [2].

В теории мотивации категория "мотивация" рассматривается как наиболее широкая. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих его к осуществлению определенных действий. Важным для понимания мотивации является то, что эти силы могут находиться как внутри, так и вне человека.

В связи с этим в теории мотивации можно выделить следующие ключевые понятия:

• мотивация:

• мотивирование:

• стимулирование.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей.

Большинство исследователей сходятся в том, что появление термина "мотивация" связано с работой А. Шопенгауэра "О четверояком корне закона достаточного основания", изданной в 1831 г., где мотивация определялась как "причинность, видимая изнутри". Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. В свою очередь, появление и развитие организаций исторически неразрывно связано с созданием и развитием государства и процессом социализации личности. Человек как часть социума всю свою жизнь является составляющей частью организаций. Это означает, что вопросы мотивации были актуальны еще с начала времен.

Однако только с начала XX в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей.

Как отмечалось выше, мотивация любого индивидуума связана с наличием у него потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов.

Потребность является ключевым понятием теории мотивации и рассматривается как осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Потребности относятся к внутренней сфере человека, достаточно общие для разных людей, но в то же время имеют индивидуальное проявление у каждого человека.

Потребность требует устранения, т.е. се удовлетворения. Люди по-разному могут реагировать на возникающие потребности: удовлетворять их, подавлять или вовсе не реагировать на них какое-то время. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень влияния на человека.

Из определения мотивации следует, что эта категория включает в себя внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. На основе источника побудительной силы выделяют:

• внешнюю мотивацию, т.е. факторы, которые ее инициируют и регулируют, находятся вне личности и вне поведения. Внешняя мотивация ограничена периодом действия определенного подкрепления;

• внутреннюю мотивацию, т.е. инициирующие и регулирующие факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация может продолжаться достаточно долго при отсутствии видимых подкреплений, при этом человек отдает предпочтение более трудным заданиям, получает удовольствие от работы, повышается сто самооценка. Недостаточно только внешнего воздействия на человека – необходимо создание условий для интринсивной мотивации.

Главная цель, которая на сегодняшний день встает перед менеджментом компании, заключается в формировании у работников внутренней мотивации: как только работник начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения, перестает ощущать себя зависимым от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства, можно говорить о его самомотивации.

Самомотивация определяется осознанием работником наличия определенной степени свободы и возможности самореализации в рамках организации. Индикаторами самомотивации работников выступают следующие процессы:

• развитие заинтересованности в труде;

• формирование ощущения радости от работы;

• идентификация работника с предприятием;

• побуждение к возникновению новых идей и представлений;

• сотрудничество;

• отпадает необходимость в дополнительных стимулах для эффективного труда [3].

В зависимости от систем подкреплений, применяемых менеджментом компании, можно выделить следующие виды мотивации:

• нормативную – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;

• принудительную – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

• посредством стимулирования – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Связь между движущими силами и их воздействием па поведение человека опосредовала очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, одинаковая модель поведения разных людей может быть вызвана разными силами, например, собственными желаниями у одного человека и внешним воздействием у другого.

Мотивирование и стимулирование, в свою очередь, являются способами воздействия на мотивацию человека и различны в своем содержании. Мотивирование является более широким понятием, включающим в себя в качестве инструмента стимулирование.

Мотивирование – это долговременное воздействие па человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала [4].

Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека (заложенную в человека в результате социализации или измененную с помощью механизмов мотивирования), актуализируя и усиливая эти мотивы, не меняя саму структуру мотивации.

1.2 Исследования теоретических основ мотивации

На данный момент наиболее часто мотивацию определяют совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы и степень активности деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Двумя главными терминами мотивации считают «потребность» и «мотив».

Главной задачей менеджера в процессе мотивации является предоставление и обеспечение возможности удовлетворения личных потребностей сотрудников в обмен на качественную и продуктивную работу. Кроме этого менеджер должен побуждать сотрудников к осознания и оценке достоинств, которые предоставляет им эта работа, эта компания, что в последствие будет являться дополнительным стимулом работника на достижение целей предприятия [5].

Что такое потребности? Потребности отождествляют собой желания, стремления к определенному результату, то есть то, что побуждает человека к определенной деятельности. Стоит отметить, что чаще всего потребности представляют собой довольно общий и массовый характер для разных людей, но вместе с этим они имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека, возникая и находясь внутри человека. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. Удовлетворить потребность – означает устранить потребность в чем-либо.

Что такое мотив? Именно мотив является катализатором для определенных действий человека. Среди основных особенностей мотива ученые выделяют то, что он находится «внутри» человека, отличается персональным характером, находится в зависимости от огромного количества внешних и внутренних факторов, касающихся непосредственно человека, а также от различных действий других возникших параллельно с ним мотивов. Именно мотив является не только толчком к действию человека, но и тем, что определяет способ действия. Например, если мотив побуждает к действию по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различными, даже в тех случаях, если они обладают одинаковой потребностью. Важно понимать и учитывать тот факт, что мотивы поддаются осознанию и тем самым у человека возникает способность воздействовать на свои мотивы.

В зависимости от целей, ученые выделяют два главных типа мотивирования:

1. Первый тип: через внешние пути воздействия на человека, вырабатываются определенные мотивы, которые подталкивают человека на совершение определенных действий, которые приведут к желаемому результату мотивирующего субъекта. В случае использования этого способа мотивирующему субъекту необходимо быть компетентным в знании того, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, а так же в управлении этими мотивами. Этот тип мотивирования наиболее четко передает эта фраза: «я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я». Без точек соприкосновения и взаимодействия двух сторон сам процесс мотивирования не может быть осуществлен.
2. Второй тип: формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание уделяется развитию и усилению желательных для субъекта мотивирования мотивов действия, и наоборот, ослаблению мотивов препятствующих эффективному управлению человеком. Это тип мотивирования отличается воспитательным и образовательным характером работы и чаще всего не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от человека как результат его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и особенностей для его осуществления, но его результаты в целом сильно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своим персоналом [6].

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Пример мотивации: в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, становится возможной разработка эффективной системы форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникает, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, а также как непосредственно осуществляется мотивирование людей [7].

Глава 2. Теории мотивации

2.1 Сущность основных теорий мотивации

Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако благодаря некоторым исследованиям в области человеческого поведения в труде возможно вывести некоторые общие объяснения мотивации и даже создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты исследования рассмотрим дальше.

Теории мотивации к работе делят на две группы:

1. теории содержания (содержательные);
2. теории процесса (процессуальные).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на исследованиях потребностей человека, которые и представляют собой основные мотивы их поведения и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда [8].

Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Они говорят о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К этим теориям относятся теория ожидания, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

• 1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации.

Основные содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей Маслоу; теория Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга [9].

Иерархия потребностей А. Маслоу.

Исследуя поведение человека, Абрахам Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей.

Маслоу выделил следующие группы потребностей:

1. Базовые физиологические потребности – это естественные потребности человека в пище, воздухе, крыше над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлении рода. Эти потребности составляют фундамент всей мотивационно – потребностной сферы человека. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а следовательно – и для выполнения работы.
2. Потребности в безопасности. К ним относится потребность в защищенности от физической, социальной и

психологической опасности. Сюда относятся также стремление к уверенности в завтрашнем дне.

1. Социальные потребности.
2. Потребности в оценке и уважении.
3. Потребности в самореализации.

Теория Маслоу утверждает, что отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

1. Принцип дефицита. Удовлетворенная потребность не мотивирует; действия людей направлены на реализацию еще не удовлетворенных потребностей. «Человек – это неудовлетворенное существо, он редко достигает состояния полной удовлетворенности, разве что на короткое время. Как только удовлетворяется одно желание, его место занимает другое. Когда удовлетворяется и оно, на первый план выступает следующее», – писал Маслоу.
2. Принцип приоритета. Люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят зависит от того, что они уже имеют. Маслоу заметил так же, что одни потребности более важны, чем другие, и попытался выявить порядок, в котором «включаются» разнообразные потребности.

Потребности более высокого уровня отличаются тем, что их активизация и определяющее поведения возможны только в тех случаях, когда удовлетворены потребности более низкого уровня. При этом потребности, связанные с самоуважением, ощущением собственной ценности, значимости и компетентности занимают более высокое место в иерархии потребностей: потребности в уважении, похвале и признании со стороны других людей – более низкое место.

Стоит отметить, что потребность в самореализации отличается от остальных. С одной стороны, она является самой высокой потребностью и далеко не каждый человек способен достичь подобного уровня развития, когда необходимость в самореализации становится доминирующей в жизни. С другой стороны, принцип приоритетности на нее не распространяется.

Индивид, который смог достичь уровня самореализации, предпочтет жить в голоде и холоде ради того, что он считает делом своей жизни, миссией и призванием. Беря за основу анализ биографий творческих личностей – художников, писателей, музыкантов, – для которых самовыражение превратилось в смысл существования, Маслоу сделал вывод, что потребность в самореализации практически невозможно насытить [10].

Познакомившись с теорией мотивации А. Маслоу руководители становятся способны выйти за рамки традиционных методов стимулирования труда – оплата труда, льготы, улучшение условий труда и другое. Хорошему руководителю необходимо увидеть, что рвение или пассивность подчиненных при выполнении поставленных перед ним задач в значительной степени определяются также и тем, в какой мере на работе созданы условия для удовлетворения их социальных потребностей, потребностей в оценке, и уважении, потребности в самореализации.

Если говорить о трудностях, касающихся применения модели иерархии потребностей А. Маслоу, то особенно выделяется невозможность использования только этой модели для всей организации. Это обусловлено тем, что далеко не все сотрудники нуждаются в самовыражении. Даже более того, статистика показывает, что только около 3-5% от обей численности сотрудников организации могут обладать доминирующей потребностью в самовыражении. Кроме этого, относительно нелегко найти человека, потребности которого могут быть выстроены в стройную систему подчинения по степени значимости, предложенную А. Маслоу. Поэтому эта модель считается скорее теоретической, чем практической. Так, условия, мотивирующие одних, могут быть незначительными или нейтральными для других. Например, один сотрудник хотел бы, чтобы его объявили лучшим в подразделении, а другой с удовольствием получил бы приглашение на празднование дня рождения своего руководителя, отмечаемого в узком кругу.

Теория потребностей Альдерфера.

Теория говорит о том, что людьми движут три базовые потребности:

Потребность существования – физиологические потребности, безопасность и т.д.;

Потребность связи – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и п.р.;

Потребность роста – самовыражение, реализация, творчество.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтона Альдерфера называет «удовлетворение», движение в обратную сторону, «фрустрацией».

Основное отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу заключается в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Благодаря развитию экономических отношений и совершенствованию управления постепенно более значительную роль в теории мотивации стали уделять потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Мак Клелланд сводит структуру потребностей высшего уровня к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. В этом случает успех выступает в роли не похвалы, а как личное достижение, ставшее результатом активной деятельности, как состояние готовности принять участие в сложных решениях и даже понести за них ответственность. Здесь стремление к власти не только отождествляется честолюбию, но и раскрывает способность человека успешно работать на разных уровнях управления. Стремление к признанию, в свою очередь, говорит о способности сотрудника к неформальному лидерству, об обладании собственным мнением и навыках убеждения окружающих в его верности [11].

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управление подобными потребностями возможно при должной подготовке сотрудников к восхождению по карьерной лестнице с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди часто обзаводятся широким кругом общения и постоянно стремятся к его расширению. Их руководители, в свою очередь, должны не только не препятствовать, но и всячески способствовать этому.

Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

Теория двух факторов Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцбeрга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых прoсили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцбeрг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют:

1. достижения (квалификация) и признание успеха,
2. работа как таковая (интерес к работе и заданию),
3. ответственность,
4. продвижение по службе,
5. возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют:

1. способ управления,
2. политика организации и администрация,
3. условия труда,
4. межличностные отношения на рабочем месте,
5. заработок,
6. неуверенность в стабильности работы,
7. влияние работы на личную жизнь.

Именно эти внешние факторы и получили название "факторов контекста", или "гигиенических" факторов [12].

Мотивaторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцбергa, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до "плюса".

Даже принимая во внимание важность исследований Герцбергa и других сторонников этой концепции и понимая важность вклада, который они внесли, невозможно не сказать о минусах данной концепции. Во многом недостаток связан с тем, что исследователи не учли многих обязательств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессного подхода.

В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам – мотиваторам).

Процессуальные теории

Неоспоримым фактом является то, то поведение человека находится в прямой зависимости от его потребностей, стремлений, желаний и возможностей. Но даже в случае полной известности всех этих фактов (что весьма сложно и редко само по себе), все равно невозможно дать 100% гарантию того, что удастся совершенно точно определить мотивацию человека. Тем не менее, это не означает то, то процесс мотивации невозможно осознать и, впоследствии, управлять им. В мире существует ряд теорий, говорящих о том, как выстроен процесс мотивации и как мотивировать людей на выполнение желаемого результата. Эти теории относят к группе теорий процесса мотивации.

Схема, приведенная ниже, представляет собой очень общую картину, т.к. она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращение оценки в решение.

В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации:

1. теория ожидания;
2. теория постановки цели;
3. теория равенства;
4. теория партисипативного управления.

Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.)

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Вышесказанное означает, что в теории ожидания на первый план выдвигается необходимость в повышении качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Важно понимать, что мотивированная деятельность отличается особой целенаправленностью. Цель же, чаще всего, связана с прямым или косвенным удовлетворением одной или нескольких потребностей. Уровень целенаправленности сотрудника в достижении цели может частично зависеть от того, в какой степени он чувствует себя вознагражденным за это действие.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

• ценности вознаграждения (желательности) и
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").

Ценности человека напрямую зависят от его потребностей. Для мотивации сотрудника на какую-либо деятельность, нужно вознаграждать его тем, что является ценным для него, причем вознаграждение с достижением в деятельности должно быть связано так, чтобы сотрудник это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента [13].

Если человек обладает высокой степенью ожидания, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.

Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.¹

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости (равенства)

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Пoртер и Э. Лoулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. В случае элементов теории ожидания, то они имеют свое проявление в сопоставлении вознаграждения и затраченных усилий, а также веры работника в то, что вознаграждение будет соответствовать степени усилий, приложенных для выполнения поручения. Теория справедливости уникальна тем, что ее элементы проявлены в собственных суждениях людей, а именно в том, что они считают правильным или неправильным вознаграждением по сравнению с другими сотрудниками и т.д. Исходя из этого можно сделать вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна постоянно повышаться [14].

Из всех отечественных ученых наибольшего успеха в разработке и изучении теории мотивации достигли именно Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Все они занимались исследованием проблематики психологии на примере педагогической деятельности, при этом рассмотрением производственных проблем они не занимались. Именно это стало причиной того, что их работы не получили дальнейшего развития. При этом, большинство из основных положений Л.С. Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Итак, в своей теории Выгодский утверждает, что в психике человека имеются 2 параллельных уровня развития, а именно «высший» и «низший», которые и являются определителями высших и низших человеческих потребностей, развивающихся параллельно. Все это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого попросту невозможно.

Например, в случае, когда человек нуждается в удовлетворении в первую очередь низших потребностей, отлично может сработать материальное стимулирование. Но, в подобном случае, высшие потребности могут быть реализованы только при помощи нематериального стимулирования. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Многие ученые считают, что эта теории является наиболее прогрессивной, чем все остальные. Однако, существенным ее минусом является то, что она не приспособлена для того, чтобы учитывать высшие проблемные потребности человека.

Проанализировав системные представления деятельности человека, можно сделать вывод, что человек может принимать решения на трех уровнях: регулирования, адаптации и самоорганизации. Исходя из этого человеческие потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Ученые утверждают, что все уровни потребностей, а именно низшие, высшие и самые высшие, развиваются параллельно и совокупно, находясь под управлением поведения человека на всех уровнях его организации, т.е. удовлетворение потребностей через материальное и нематериальное стимулирование обладает высоковыраженным тройственным характером [15].

Теория мотивации Дугласа МакГрегора (теория постановки целей)

Дуглас МакГрегор проанализировав деятельность исполнителя на рабочем месте, смог выявить способность управляющего к контролю следующих параметров, которые определяют действия исполнителя:

1. задания, получаемые подчиненным;
2. качество того, как выполнено задание;
3. время получения задания;
4. ожидаемое время выполнения задания;
5. средства, которые имеются для выполнения задачи;
6. коллектив, в котором работает подчиненный;
7. инструкции, которые получает подчиненный;
8. степень убежденности подчиненного в посильности задачи;
9. степень убеждения подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
10. размер вознаграждения за проведенную работу;
11. Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все перечисленные факторы находятся в прямой зависимости от руководителя, при этом они влияют на работника, а также определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор вывел, что, на основе этих факторов, возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория Х» и «Теория Y».

«Теория Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, а также жестким контролем по отношению к вышеперечисленным факторам.

«Теория Y» отличается соответствием демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе эти теории имеют равное право на существование, но из-за степени полярности, они редко встречаются в чистом виде на практике. Чаще всего, в реальной жизни существует комбинация в виде различных стилей управления.

Все эти теории оказали сильное влиянии на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встречаются во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшая работа по совершенствованию подходов к управлению часто связана с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа в коллективе. Все это стало причиной создания концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи разработал свое видение данного вопроса, которое получило название «Теория Z» и «Теория A». Во многом, на создание этой теории оказали влияние отличия в управлении в японской и американской экономиках.

Заключение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, возникает острый вопрос необходимости введения новой рабочей политики, которая будет считаться с законами и требованиями рынка и при этом обладать новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Благодаря этому личностный вклад каждого отдельного работника существенно увеличивается, особенно это касается общих результатов деятельности предприятия. В современном мире одной из основных задач для предприятий является поиск эффективных способов управления сотрудниками. При этом, необходимо учитывать то, что решающим фактором в степени результативности работы сотрудников является именно их мотивация.

Сейчас мотивацию выдвигают на первый план и отдают ей ведущую роль в процессе управления сотрудниками. В связи с огромным спросом, была выдвинута масса различных теорий мотивации, которые иногда могут даже противоречить друг другу.

Теории, рассмотренные в это работе, а также их количество наглядно показывают, что на сейчас нет единой, основополагающей теории мотивации, которая была бы применима абсолютно везде и была бы одинаково эффективна. Каждая из теорий отличается друг от друга, выдвигая на первый план различные факторы и делая упор на разные человеческие характеристики и формы поведения. Анализируя эти теории, легко прийти к выводам, что во всех этих теориях главное внимание уделяется именно факторам, которые лежат в основе мотивации, но очень немногие из теорий обращают внимание на самое главное – непосредственный процесс мотивировании человека. Исходя из этого, можно утверждать, что для качественного и эффективного процесса мотивации сотрудников организации необходимо брать во внимание и учитывать все теории, тем самым вырабатывая идеальную для себя методику. Процесс мотивации должен включать в себя не только экономический аспект удовлетворения потребностей, но и моральный, а также нельзя забывать о создании условий, которые будут способствовать проявлению творческого и не только потенциала сотрудников и их потенциала.

В теориях мотивации нельзя найти готовых рецептов по мотивированию персонала, но они дают те знания, которые помогут понять суть мотивации и, соответственно, вывести для определенной компании свой уникальный рецепт. Каждая компания уникальна и обладает рядом характеристик, которые могут быть решающими в процессе мотивации, поэтому необходимо разрабатывать политику работы с сотрудниками основываясь не только на знаниях теории, но и на фактах, касающихся конкретной компании, только так можно разработать максимально эффективный способ мотивации.

В свою очередь качество и эффективность функционирования систем мотивации, их разработка и преимущество перед другими компаниями напрямую зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Ведь разработать качественную систему мотивации – это только первый этап, второй – непосредственное внедрение системы в работу, прямо зависим от тех, кто его реализует.

Сегодня достичь успеха, не уделяя внимания мотивации сотрудников, попросту невозможно. Это обусловлено тем, что итоговые достижения компании прямо пропорциональны эффективности работы ее сотрудников, что в свою очередь напрямую зависит от уровня их мотивации, желания работать и трудоспособности. Да, осуществление программ стимулирования труда всегда высокозатратно, но результативность того стоит. Так как именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Библиографический список

1. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива / Учебное пособие “The Open University” – 2002. – 95 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ. – 2003. – 133 с. URL: http://www.fptl.ru/files/menedjment/vihanskij_menedjment.pdf (дата обращения 24.04.2019)
3. Веснин В.Р. Менеджмент. – Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект. – 2006. – 133 с. URL: http://lib.mdpu.org.ua/load/menedj/Menedjment_R_V_Vesnin.pdf (дата обращения 26.04.2019)
4. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д: Фенинкс. – 2006. – 352с.
5. Хартанович К.В., Краев В.И. Основы менеджмента. – Москва: Академический проект трикста. – 2006. – 272с.
6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез" – 2000. – 260 с. URL: https://biblio-online.ru/viewer/upravlenie-personalom-issledovanie-ocenka-obuchenie-392732#page/1 (дата обращения 24.04.2019)
7. Полукаров В.Л. Основы менеджмента // учебное пособие. – Москва. – 2008.
8. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.: Экономика. – 2000.
9. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.; Вершина. – 2006.
10. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – 3-е изд. – Питер. – 2012. – 161с.
11. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: 2005 – 365 с.
12. Семенов А.К., Набоков В.И., учебник Основы менеджмента. – М.; издательско-торговая корпорация «Дашков и К». – 2008. URL: https://nashol.com/20100430445/osnovi-menedjmenta-uchebnik-semenov-a-k-nabokov-v-i-2008.html (дата обращения 1.05.2019)
13. Назаров, С.Р. Мотивация-функция управления/С.Р. Назаров. – М.: Лаборатория книги. – 2010. – 23 с.
14. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. Учебное пособие/Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2012 – 355 с.
15. Голиков, В.Д. Менеджмент. Учебное пособие/В.Д. Голиков. – Уфа: УГАТУ. – 2007. – 279 с.