Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности и стадии развития организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы: этап развития России характеризуется ролью человеческого фактора. Нерешенность проблем управления на современном становится главным развития рыночных отношений. Вместе тем, все очевидным становится что устойчивость тем более бизнеса, рост прибыльности невозможны стратегического управления предприятия и кадровых рисков. Стратегия персоналом, не на предупреждение, и снижение рисков, не стать необходимой эффективной составляющей стратегии.

В рыночной экономики из решающих эффективности и предприятия – высокого качества потенциала. Сутью кадровой политики работа с соответствующая концепции организации. Кадровая – составная стратегически ориентированной организации. Цель политики – оптимального баланса обновления и численного и состава кадров его развитии соответствии с самой организации, действующего законодательства, рынка труда.

Необходимо в виду, работа с не начинается вакансии и заканчивается приемом работу. Процесс с персоналом быть построен чтобы кратчайшим приходить к результату в любого вопроса проблемы в сфере. Так, ходе формирования политики, в случае, должно согласование следующих

- разработка принципов кадровой определение приоритетов

- организационно-штатная – планирование в трудовых формирование структуры штата, назначения, резерва, перемещения;

- политика – и поддержка движения кадровой

- финансовая – формулирование распределения средств, эффективной системы труда;

- развития персонала обеспечение программы профориентация и сотрудников, планирование продвижения, формирование профессиональная подготовка повышение квалификации;

- результатов деятельности анализ соответствия политики и организации, выявление в кадровой оценка кадрового (центр оценки другие методы эффективности деятельности).

Кадровая – совокупность методов, принципов, которые применяются работе с организации.

В формирования кадровой лежит анализ персонала, эффективности рабочего времени, развития производства занятости. 

1. Понятие стратегии

Еремина Ретинская в работе отмечает, организация (учреждение, фирма) - социальная система, сознательно людьми достижения общих целей.

К признакам организации относит ее наличие автономных своим целям составляющих (подсистем), ее свойств целого к свойств всех взаимодействие с средой, выступающей и ограничением существования1.

Важнейшими выполняемыми организацией, целевая функция организации), социально-интегративная управленческая функции.

Первая связана с результатов функционирования смысл второй функции заключается том, что социального действия организации являются элементы — социального действия неформальные группы образующие трудовой третья управленческая обеспечивает целостности коллектива, снятие социальной напряженности разрешение конфликтов, разнообразных потребностей (в том в общении, к коллективу) поддержание необходимости комфорта2.

Иржбулатова О.В. в монографии указывает, стратегия – генеральная линия организации, которая в ответ изменения во среде с характеристик внутренней организации и по сути, организации своего

Производной от стратегии признается стратегия.

По ряда авторов, том числе Ижбулатовой О.В., стратегия – это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.4

Еремина-Ретинская высказывет позицию, что кадровая стратегия организации (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации5.

В любом случае, кадровая стратегия это важная составная частью генеральной стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и заявленных целей.

Из выше сказанного следует, что объектом кадровой стратегии организации является персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Анализируя работы исследователей практики функционирования организаций, можно сделать вывод о тесной взаимной связи стратегических решений по управлению организациями и системы управления персоналом.

Кадровая стратегия организации определяется следующими факторами:

- внешней и внутренней средой функционирования организации;

- типом стратегии организации, принятой ее руководством;

- уровнем планирования;

- открытостью (закрытостью) кадровой политики;

- компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);

2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры.

Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации6.

Кадровая стратегия обуславливает предпосылки для принятия в будущем решений, удовлетворяющих и организацию, и персонал организации. С помощью кадровой стратегии определяется, насколько реальна для воплощения в жизнь общая стратегия организации и какие коррективы необходимо внести в работу с персоналом.

Иржбулатова О.В. выделяет три варианта стратегий в отношении персонала:

- стратегии инвестирования;

- стратегии стимулирования;

- стратегии вовлеченности.

Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а так от отрасли величины предприятия. Представляется, со временем распространение получит вовлеченности, поскольку востребован творческий высококвалифицированных сотрудников, себя с и фирмой.7

Первым в процессе кадровой стратегии разработка кадровой концепции.

Кадровая - это основные принципы с персоналом, можно охарактеризовать миссию, связанную кадровой системой организации. В концепции должны отражены принципы, в основу, от которых кадровая служба руководство организации вопросах, связанных приемом, увольнением, ротацией, повышением и прочими призванными обеспечить главной стратегии и с рациональным использованием ресурсов. Кадровая должна быть увязана с организации и базу для успешного выполнения.

Следующим при формировании стратегии является стратегических целей работе с персоналом. Руководителям подразделений, занимающимся кадровой стратегии, помнить, что организации, а частности кадровая останется только разработанными на идеями, если будет реализована конкретизированных долгосрочных через призму перспективы. Также необходимо определить, показатели в работе, к им следует и через промежуток времени, того чтобы те задачи получить те которые выражены кадровой концепции. Как кадровая концепция, результаты работы персоналом должны сформированы во корпоративных целей в конечном - миссии организации.

Следующим является аналитика возможностей и (пределов), которые внутри организации в окружающей т.е. анализ и внутренней среды.

Проведение анализа среды организации возможность ответить вопросы:

- какие подразделения необходимо выходить в каком привлекать дополнительных если для стратегических задач такое привлечение;

- ли реальная в сокращении проведении обучения повышения квалификации;

- смотивировать работников достижения целей производительности труда.

Для на все перечисленные вопросы нужно провести наличных трудовых и выяснить для максимально инверсии кадров, также определить ошибки в мотивации и обеспечения сотрудников.

При внешней среды следует провести работу в привлекательности имеющегося с позиции для организации то, что хочет. Здесь быть рассмотрен проблем, который многом идентичен вопросов, рассматриваемых формировании корпоративной стратегии.

Проводя руководителям кадровых организации необходимо ряд проблемы:

- роста рынка;

- или неблагоприятное основных движущих

- ситуация миграцией, безработицей;

- прихода/ухода крупных нескольких мелких)

- стабильность рабочей силы;

- или ослабление конкуренции;

- риска (неопределенности), с будущим и др.

Итоговым процесса подготовки стратегии организации выбор варианта стратегии. Уровень выполнения этого а также всего процесса стратегии находятся прямопропорциональной зависимости того, насколько и ответственно соответствующих направлений всем предыдущим этапам. Выбор действий в основывается на концепции организации. В от того, ли организация или японским в организации с персоналом, будет осуществляться непрерывный процесс персоналом.

Реализация стратегии - стадия процесса управления.

Целью реализации стратегии обеспечение скоординированной и реализации планов структурных организации в и системы персоналом.

Инструментами кадровой стратегии являются:

- планирование,

- развития персонала, том числе обучения и продвижения,

- социальных проблем,

- и вознаграждение.

Реализация стратегии включает этапа: внедрение и стратегический за ее и координация действий по контроля.

Этап стратегии включает: плана внедрения управления персоналом; стратегических планов системы управления в целом; стартовых мероприятий внедрению стратегии.

Цель стратегического контроля определить соответствие отличие) реализуемой управления персоналом внешней и среды; наметить изменений в планировании, в альтернативных стратегий.

Реализация стратегии, как любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

При оценке кадровой стратегии нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии.

В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня профиля подготовки.

Таким состояние персонала степень квалификации организации и профессионализма, способность в организацию оптимально решать руководством производственные а также приносить прибыль находятся в зависимости от теоретических подходов практических методов с персоналом, используют в ежедневной работе компании. То результат деятельности напрямую сопряжен реализуемой организацией стратегией.

2. Жизненный организации

Органицация это существующее окружающей действительности, преходящее и образование, которое не просто времени, но определенных временных рамках.

При и тщательном организации-долгожителя можно что процессы, в организации, по циклической схеме. Если аналогии с существования неживой, и общественной то либо выявлена цикличность чистом виде, будет выявлено, формы материи в поступательном однако в это развитие по спирали: простых форм более сложным, отрицанию отрицания метафизическом смысле.

Экономическая развивается циклически. Известно, товарное хозяйство от экономического и не существовать вне его. Выделяют средние и волны в экономического цикла.

По Акулова В.Б., М.Н., наиболее трактовкой материальной экономического цикла и средних является массовое активных элементов капитала8.

Указанные в своих отмечают, что обосновано можно именно с циклом и цикл экономической (фирмы)9.

Важным к вышеуказанному признание связи обновления основного (активных элементов), следовательно, и цикла экономического с финансовым организации. Финансовый организации начинается воплощения в инвестиционного проекта, организация достигает рентабельности (нулевой далее накапливает финансовой прочности реализует новый проект (если инвестиционный проект то фирму очень тяжелые с высокой банкротства, прекращения существования).

Мы привести десять развития организаций. Данные формулировались исследователями разные периоды начиная с годов вплоть 80 годов века на США. Несмотря то, что теорий предлагаются по разнообразным в целом схожи между собой. Считаем рассмотреть в данной работы десять теорий.

Теория А. Даун теории «Движущие роста» предлагает стадии роста развития организаций:

- за автономию;

- роста;

- замедления.

Теория Г. Липпитт У. Шмидт теории «Управленческое указали, что проходят три в развитии:

-

- юность;

-

Теория 3: Б. Скотт теории «Стратегия структура» выделил типа организаций:

-

- формализованная

- промышленный конгломерат.

Теория Л. Грейнер теории «Проблемы на стадиях и Революции» стадии прохождения организации, а эволюционный период революцию стадии, предпосылкой для концепций управления.

Теория У. Торберт теории «Ментальность организации» выделил прохождения организации:

- групп;

- групп;

- к коллективу.

Теория Ф. Лиден теории «Функциональные связывал отдельно непосредственно со развития:

-

- приобретение

- достижение

- поддержка поведения.

Теория Д. Кац. Р. Кан теории «Организационная предложили следующие

- простых

- устойчивая

- стадия структур.

Теория И. Адизес «Теория жизненных организации» провел развития организации развитием и организма с болезнями и изменениями.

Теория Дж. Кимберли теории «Внешний контроль, структура и отношения окружающей средой» стадии в ракурсе:

- фактического создания

- выбор схем перемещения»;

- идентичности»

- консерватизм.

Теория Р.Куинн и К. Камерон теории «Интегративная обобщили все своих предшественников.

Акулова Рудакова М.Н. сходятся мнении со экономистами и следующую градацию исходя из цикла организации10:

1)

2) становление, 

3)

4) умирание переход в качество).

В данной главе мы не будем уделять внимание каждой фазе, так как их наименования в буквальном смысле определяют их сущность.

Фазы жизненного цикла организации можно описывать и при помощи динамики объемов производства. Достижение равновесия организации - того объема производства, когда прибыль становится максимальной, - прямой путь к переходу в новое качество. Нерешение данной проблемы - движение в направлении умирания экономической организации, коей является фирма.11

Согласно биологическому подходу в менеджменте функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего его стадийность.

Как правило, исследователи, отбрасывая дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или “размножение”, стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант возрождения организации или или, даже, преображения организации при переходе на новый уровень.

Подытоживая изложенное, в жизненном цикле организации явно можно выделить следующие пять этапов, через которые организация проходит:

I. Этап становления организации, осознания своих целей, творческого подъема ( цели двусмысленны, высокий творческий подъем).

II. Этап быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

III. Этап в котором происходит стабилизация роста.

IV. Этап замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей.

V. Этап резкого падения сбыта и снижения прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).

Кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организации. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствовании ее структуры и системы управления кадрами.

3. Стадии жизненного цикла организации

В соответствии с концепцией процессуальности и стадийности развития организации ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней рассмотрения подобной этапности.

Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть - стадиями;

периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития.

3.1. Стадии развития организации

Первая стадия развития организации - ее формирование. На этой стадии для организации важно найти тот товар, который быть предложен потребителю. Если удается найти место на “раскрутить” свой то она перейти в стадию - рост.

На стадии развития растет, увеличивается продаваемого товара, число персонала, филиалов, подразделений, деятельности. Если удается удержаться волне, стабилизировать дохода, закрепиться рынке уже качестве полноправного то она перейти к стадии - стабилизации. На стадии для важно максимально свою деятельность. Для она старается себестоимость продукции счет сокращения и максимального собственной деятельности. Обычно связи с рынка, потребителя жизни товара, организацией, ограничен, сказывается и стадийности развития организации.

После стабилизации организация может перейти следующую стадию кризис, который как правило, эффективности деятельности границ рентабельности, места на и, возможно, организации.

Организация сохраниться и вновь к циклу развития в том если она найти новый, для потребителя занять новое на рынке. Если удалось, то уже в виде может пережить стадии интенсивного роста стабилизации, которые будут сменены кризисом. В организации кризисы неизбежны. По консультантов по даже самые компании, характеризующиеся положением на переживают кризисы реже чем в 50-60 лет. Для же российских этап развития продолжаться год-полтора, зачастую и месяцев.

Анализ успешных компаний выделить следующие особенности целевой организации на стадиях ее развития.

1. Стадия - в рыночных отношений цели через представлений о его специфических и соотнесение представлениями о деятельности организации.

2. Стадия на рынке ориентацией на и производство (помимо зарекомендовавших с лучшей товаров и расширение круга поставщиков и а также собственного неповторимого имиджа. А достижение поставленной часто сопряжено экспансией со организации, то быть готовым противодействию со конкурентов. Следовательно, особенностью организации этом этапе готовность к борьбе.

3. Стадия представляется, на взгляд, той заветной мечтой, которой организация стремилась с начала. Однако цель, преследуемая этой стадии, закрепление на - потребует организации не если не усилий, чем предыдущих стадий. Это с тем, проблемы, которые решать на стадии, носят внутренний характер, т. е. связаны самой организацией. Если первой стадии характерна определенная отцов-основателей”, означающая долю вдохновения сверхнормативного творчества, и определялся предприятия, а второй - борьбы, то третьей стадии требование, как внутренним нормам без всякого становится определяющим. Успешность на этой зависит от “аутентичности” существующим внешней среде образцам. Иногда может приводить отказу от истории жизни что чаще реализуется в создания мифа.

4. Стадия организации - трудный этап существования, поскольку - сопротивление и поиск выхода из состояния и альтернатив.12

В году учеными США проводились исследования на описаний 36 корпорации. Учеными неожиданные выводы.

Получены того, что временем административные организации становятся сложными. Организации в течении четырех фаз, окружающая среда организации. Окружающая становится более враждебной.

Более ситуация подразумевает сложные административные которые приведут разрастанию структуры организации. Однако, фазе упадка, будет становиться примитивной, для чтобы приспособиться изменениям окружающей действительности.

Стиль решений при организационной сложности течение четырех приведет к что задачи усложняться, что явится предпосылкой тщательнейшего анализа интеграции решений.

Попытки корпоративные стратегии преобладать на рождения, роста возрождения, в время как стадиях зрелости упадка внимание уделяться капитализации.

Важнейший вывод исследователей заключается в том, что при прохождении организацией стадий жизненного развития, каждая отдельная стадия внутри себя логична и структурирована, в целом стадии никак не детерминированы между собой. То есть организация может проходить самые различные стадии при своем развитии, последовательность стадий для каждой отдельной организации будет индивидуальной.

4. Особенности реализации кадровой стратегии

На каждой отдельной стадии организация реализует присущую данной стадии стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет максимально точно распознать и обозначить ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Кроме того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации.

  

4.1. Циклы развития организации

При осуществлении сравнения особенности установок внутри организации, регламентирующих административную деятельность деятельность, можно увидеть, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период существования.

Стадия. Цель

Тип стратегии.

Краткое описание

Краткая характеристика стратегии

Характеристика особенностей персонала

Формирование. “Заявка” на рынке товаров/услуг

Предпринимательская. Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента

Принимаются проекты с высокой степенью Финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер

Работники должны быть новаторами, инициативными контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников

Интенсивный рост. “Размножение систем”

Динамический рост. Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур

Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур

Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в  изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала

Стабилизация. Закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности

Прибыльность. Поддержание системы в равновесии

В центре внимания – сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила

Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска

Спад. Прекращение нерентабельного, затратного производства

Ликвидация. Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической

Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих

Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные

Возрождение

Предпринимательская/Ликвидация. Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности

Основное - спасти предприятие. Осуществляются по сокращению с целью в ближайшее и обрести на длительную

Гибкость к условиям, ориентация долгосрочные цели, готовность переносить дискомфорт в и оплате

Организационные проанализировали ряд существующих фирм обратили внимание то, что еще один цикл, более по сравнению стадийным, в можно выделить различных типа установок.

Установка, для цикла организации “тусовка”, во главу межличностного общения, внутрифирменной целостности базе личных приверженности общим коммуникации и человеческим особенностям.

Установка, для цикла организации под “механизация”, связана пониманием ценности определенности деятельности, организации. Именно данном цикле организация впервые с необходимостью сотрудников, которые вписываются в неформальную структуру, не могут эффективными специалистами.

Установка, в период развития “внутреннее провозглашает необходимость участия каждого сотрудников в процессе”. Такое о ценностях о том, любой сотрудник должен подходить реализации своей как предприниматель, представляет товар рынке. А любой сотрудник хорошо знать клиента (и также), его и работать чтобы его находил сбыт.

Установка, для этапа качеством”, связана всемерной ориентацией и каждого качество. В данного цикла сотрудник организации озаботиться проблемой (соответствия представлениям о желаемом) продукта, а этого каждый промежуточных продуктов должен быть качественным. Хотя проблема понимания также будет уточнения - понимать под конкретного товара. Для качественным будет вечная зажигалка, для кого-то остромодная вещь из очень материала.

4.2. Проблемы кадровой стратегии

Зачастую сталкиваются с осуществляя анализ ситуации по внешним характеристикам, не позволяет разобраться и проблему реальной к переменам менеджменте человеческих внутри организации.

Такая схема проявляется ошибках и в деятельности службы в

маркетинг персонала к поверхностному предложений на труда;

развитие заменяется набором подготовленных неквалифицированных

социальному развитию организации уделяется внимание при важности направления;

профессиональная сотрудников происходит метах хаотично, без сопровождения направления данного

реализации такого как корпоративная и имиджа не уделяется в принципе, обусловлено слабым о данном направлении.

Исходя изложенного, можно следующий вывод: на организацию призму циклов позволяет более идентифицировать ее ценностные установки ориентации, конкретизировать стоящие перед а также управленческих подходов кадрового обеспечения.13

Для специфики конкретной (предприятия) необходимо элементы, из состоит организация: структуру, управление, персонал, технологию.

Все организации должны друг другу,. проблемы – тем чем в диссонансе находятся организации.

Зная мы можем адекватную технологию, на имеющиеся (как финансовые, и человеческие), также систему управления.

Жизнь протекает по законам: стадию сменяет стадия роста, которая перейти в стабилизации, а - спада.

Если удается закрепиться рынке, то может пройти циклов своего более длительных которые отличаются от друга установками и организации. Для цикла характерно внимание к атмосфере, созданию (семейного) уклада, следующего - к максимальной затем - на создание потенциала, а - стремление максимальному качеству продукции.

источников

1. Алавердов, А.Р. Управление учебное пособие А.Р. Алавердов. - Маркет ДС, 2012. - с.

2. Васильева Л. Служба  работа в  период кризиса // "Управление  человеческим потенциалом", 2013.

3. Веричева Серебрякова Т. Кадровая как индикатор компании на труда// Журнал: сегодня", №2, 2017.

4. Еще способ оптимизировать работу в компании: зарубежные звезды HR // «Кадровое дело» № 15, 2013.

5. Кольцова Л., Кольцова В. Анализ деятельности по управлению персоналом как один из факторов, влияющих на стратегию компании // Журнал: "Управление человеческим потенциалом", №7, 2012.

6. Лавизина О. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013. — №4. — С. 47—60.

7. Миляева Л.Г., Волкова Н.В. Методический инструментарий кадровой политики для закрепления молодых специалистов на предприятии// Журнал «Управление развитием персонала», №3, 2015.

8. Парамонов А. Система управления производительностью труда: роль кадровой службы/ // Человек и труд. - 2013. - С. 62 - 64.

9. Поршнев, А.Г. Наем, оценка и отбор персонала в организацию / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина // Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 454-477.

10. Хмелькова Н.В., Попов Е.В. Новая парадигма теории жизненного цикла организации // Менеджмент в России и за рубежом №2 , 2014.

11. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. - 2014. - N 11. - С. 84-87.

1 Ретинская с. 12

2 Ретинская с. 12-13

3 О.В.Ижбулатова  ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ // "Управление персоналом". - 2015.

4 О.В.Ижбулатова  ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ // "Управление персоналом". - 2015.

5 Ретинская с. 14

6 Ретинская с. 14

7 О.В.Ижбулатова  ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ // "Управление персоналом". - 2015.

8 Акулов В.Б., Рудаков М.Н.

9 Акулов В.Б., Рудаков М.Н.

10 Акулов В.Б., Рудаков М.Н.

11 Акулов В.Б., Рудаков М.Н. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2012.

12 Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ   Учебник. 2009.  Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" 

13 Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ   Учебник. 2009.  Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век"