Особенности кадровой стратегии корпораций («Паркнефть»)

Содержание:

Введение

Курсовая работа посвящена анализу кадровой стратегии компании «Паркнефть».

Актуальность темы обусловлена тем, что эффективность современных компаний зависит не только от их финансовой стабильности, эффективности системы управления и т.п., но и от степени соответствия сложившийся кадровой стратегии целям и задачам всей организации в целом. Как показывает анализ деятельности успешных предприятий сферы строительства, они обладают четко сформулированной кадровой стратегией, которая обеспечивает высокий уровень мотивированности сотрудников, понимание ими целей компании, стремление коллектива к единой цели.

Целью работы является анализ кадровой стратегии рассматриваемой корпорации.

В качестве объекта исследования в работе выступает строительная компания «Паркнефть». Выбор данной компании в качестве объекта исследования обусловлен наличием у автора курсовой работы возможности провести интервью-беседу со специалистом кадрового отдела компании.

Предметом исследования в работе является кадровая стратегия исследуемой компании.

Выбор объекта, предмета и цели исследования обуславливает следующие задачи исследования:

• проанализировать основные понятия кадровой стратегии, как важнейшего элемента в системе успешного функционирования компании;
• рассмотреть типы кадровой стратегии, структуру и требования, предъявляемые к кадровой стратегии при ее формировании. А так же факторы, оказывающие влияние на кадровую стратегию компаний;
• выявить особенности современных корпораций;
• дать общую характеристику компании «Паркнефть»;
• проанализировать существующую кадровую стратегию компании.

Информационную базу составили: научная и учебная литература по теме исследования, интервью со специалистом кадрового отдела компании «Паркнефть».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Первая глава посвящена исследованию особенностей кадровой стратегии, которые послужили инструментом анализа для дальнейшего исследования.

Во второй главе дана общая характеристика компании «Паркнефть» и проанализирована ее кадровая стратегия. По результатам работы сделаны обоснованные выводы.

Глава 1. Кадровые стратегии и особенности корпораций

1.1. Кадровая стратегия: основные понятия, типы и структура

Термин «стратегия» впервые появился в военной сфере. Стратегия (от греч. «искусство полководца») – наука о войне, в частности наука полководца, общий, недетализированный план военной деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели^[1]. В настоящее время понятие «стратегия» применяется в основном для организаций и обозначает некое видение будущей деятельности организации и способы достижения поставленных стратегических целей.

Стратегия организации – принятая в организации долгосрочная концепция управления хозяйственной деятельностью, направленная на укрепление текущей или достижению новой рыночной позиции для удовлетворения клиентов и других заинтересованных лиц^[2].

Стратегия может касаться не всей организации в целом, а лишь ее части, как, например – кадровая стратегия. Тем не менее общая стратегия и кадровая должны быть привержены общей цели, дополнять друг друга.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива^[3]. Так же кадровую стратегию можно определить, как совокупность:

• целей, сгруппированных по нескольким базовым направлениям данной стратегии;
• стратегических подходов к их достижению, сформулированных либо на альтернативной основе, либо по принципу приоритета;
• вариантов практической реализации этих подходов^[4].

Кадровая стратегия любой организации может быть двух типов. Первая – это открытая кадровая стратегия, предполагающая стратегическую ориентацию организации работодателя на решение своих основных задач по кадровому направлению преимущественно в режиме активной работы на внешнем рынке труда:

• замещение основной части вакантных рабочих мест осуществляется путем привлечения сотрудников из внешней среды организации (собственными силами или с использованием услуг профессиональных посредников на рынке труда);
• обучение основной части сотрудников осуществляется в сторонних для нее специализированных образовательных учреждениях и учебных центрах;
• в процессе организации кадровой работы широко используются аутсорсинг и внешний консалтинг (услуги рекрутинговых агентств).

Вторым типом является закрытая кадровая стратегия, предполагающая стратегическую ориентацию организации работодателя на решение своих основных задач по кадровому направлению преимущественно в режиме использования собственных возможностей и ресурсов:

• замещение основной части вакантных рабочих мест осуществляется путем использования собственного кадрового резерва путем горизонтальных или вертикальных должностных перемещений штатных сотрудников организации (ротация кадров);
• обучение основной части сотрудников осуществляется либо непосредственно на рабочих местах, либо в собственном учебном центре;
• все аспекты кадровой работы в организации осуществляются силами штатных специалистов службы персонала^[5].

Как и любая стратегия организации, кадровая стратегия имеет свою определенную структуру, которая в большинстве современных организаций включает в себя несколько основных направлений:

Во-первых, это политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:

• с привлечением новых сотрудников для замещения вакантных рабочих мест;
• с сокращением персонала организации.

Во-вторых, это политика развития человеческого капитала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• первичного развития новых сотрудников;
• повышения квалификации (и любых иных форм) дополнительного обучения всех сотрудников;
• замещения руководящих должностей в организации.

В-третьих, это политика организации труда персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией труда сотрудников различных подразделений.

В-четвертых, это политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• экономической мотивации сотрудников;
• моральной мотивации сотрудников.

В-пятых, это политика социальной и психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• социально-экономической поддержки сотрудников;
• психологической поддержки сотрудников.

К кадровой стратегии любой современной организации предъявляются определенные методические требования, которые определяют будущий облик кадровой стратегии.

Основным требованием выступает реалистичность поставленных целей с учетом уже имеющихся и перспективных возможностей конкретной организации.

Второе требование напрямую связанно с первым – это конкретность поставленных целей. Так же важно, что бы поставленные цели были не только конкретизированы, но и измеримы.

Далее можно выделить согласованность закрепленных в рамках кадровой стратегии подходов.

Пятым требованием выступает необходимость обеспечения взаимосвязи кадровой политики с другими направлениями стратегического управления организацией. Оно должно обеспечиваться уже при формировании общей номенклатуры целей и подходов.

Шестым требованием выступает обеспечение высокой степени адаптивности кадровой стратегии к изменениям внешней или внутренней среды организации.

Заключительным требованием выступает сочетание в кадровой стратегии двух групп целей. Первая группа включает в себя публичные цели, известные всему трудовому коллективу организации. Вторая группа включает в себя конфиденциальные цели, известные только руководителям высшего и среднего звена, а также привлеченных к их реализации сотрудникам штабных служб организации.

На формирование кадровой стратегии любой современной организации оказывает влияние не только стратегическая направленность всей организации, но так же факторы макросреды и микросреды^[6].

Первая группа факторов практически не зависит от конкретного работодателя, поэтому он может только учитывать их при формировании собственной кадровой стратегии, стремясь при этом:

• максимально использовать предоставляемые ими дополнительные рыночные возможности;
• частично нейтрализовать связанные с их действием рыночные опасности.

К числу факторов макросреды относятся:

• нормативно-правовая база, используемая государством в процессе централизованного регулирования трудовых отношений, в том числе - действующая на уровне конкретного субъекта РФ и муниципального образования;
• состояние рынка труда на территории конкретного региона, определяющее состояние спроса-предложения как непосредственно человеческих ресурсов, так и услуг со стороны профессиональных посредников и сервисных структур;
• особенности трудовой ментальности россиян, влияющие на организацию отношений на внутрифирменном рынке труда.

Вторая группа факторов определяется индивидуальными особенностями организации, проявляющимися по всем направлениям ее уставной деятельности. Это определяет одно из традиционных требований общей методологии стратегического управления – стратегия каждого хозяйствующего субъекта имеет строго индивидуальный характер. К числу факторов микросреды относятся:

• общая миссия организации (например, ориентация на обслуживание элитарной клиентуры предполагает включение в кадровую стратегию положений, обеспечивающих привлечение, сохранение и развитие элитарного персонала);
• социальные ценностные ориентиры собственников, которые чаще всего решают, на какую из доктрин организации трудовых отношений будет опираться кадровая стратегия их организации;
• финансовые возможности организации;
• имидж организации как работодателя на соответствующем региональном рынке труда, от которого прямо зависят конкурентные преимущества и конкурентные недостатки, проявляющие себя при реализации большинства стратегических целей по кадровому направлению;
• уровень профессионализма сотрудников кадровой службы, от которых непосредственно зависят как форма, так и содержание кадровой стратегии.

При формировании кадровой стратегии необходимо учитывать многие факторы. Чем более детально проработана кадровая стратегия и степень ее соответствия стратегическим целям организации, тем эффективнее будет работа кадрового отдела компании и всей организации в целом.

1.2. Особенности современных корпораций

В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации корпоративными юридическими лицами (корпорациями) являются юридические лица, учредители которых обладают правом участия в них и формируют их высший орган^[7].

Корпорация – это объединение нескольких крупных предприятий или других субъектов хозяйствования, связанных единой экономической целью^[8].

Основным отличием корпораций от других форм организаций выступает то, что все решения принимаются коллегиально – советом директоров. Обычно в корпорации имеется несколько руководителей, между которыми разделяется бизнес по разным направлениям, но все они направленны на достижение единой цели. Для этого в корпорации обязательно разрабатываются несколько бизнес-направлений, при этом экономические риски разделяются между всеми участниками.

Так как в корпорациях преобладает большая численность персонала и наличие различные подразделений, то один руководитель не сможет контролировать весь рабочий процесс. Для этого используется такой механизм управления, как делегирование полномочий, который предусматривает наличие нескольких отдельных центров, принимающих то или иное решение, но в дальнейшем согласуемое на общем совете. Вместе с этим отдельным подразделением выступает кадровая служба, которая является централизованным функциональным подразделением и располагается на высшей ступени иерархии (рис 1).

Рисунок 1. Схема основных подразделений корпорации

Как видно, кадровая служба корпорации является обособленным подразделением, в составе которой есть свой непосредственный руководитель, которому подчиняются сотрудники кадрового отдела. Это обусловлено тем, что численность персонала корпорации достаточно большая и все функции связанные с кадровой деятельность должны выполняться отельным подразделением.

Как и при любой форме организации бизнеса, в корпорациях можно выделить преимущества и недостатки. Преимуществами корпоративной формы организации бизнеса будут выступать^[9]:

1. Корпорация – наиболее эффективная форма организа­ции бизнеса с точки зрения привлечения денежного капитала.
2. В корпорациях присутствует ограни­ченная ответственность. Владельцы корпорации (держатели акций) рискуют только той суммой, которую они заплатили за покупку акций. Кредиторы могут предъявить иск корпо­рации как юридическому лицу, но не владельцам корпорации как частным лицам.
3. Передача собственности корпорации через продажу акций не подрывает ее целостность, поскольку корпорация является юридическим лицом, и существует независимо от ее владельцев и от собствен­ных должностных лиц.

Недостатками корпораций выступают^[10]:

1. Корпорация – это юридическое лицо и из-за этого недобросовестные владельцы могут избежать ответственности за сомнительную хозяйственную деятельность, ссылаясь на корпоративную коллегиальную форму управления.
2. Возникают проблемы, связанные с налогообложением прибыли корпорации. Доходы корпорации, выплачиваемые в виде дивидендов акционерам, облагается дважды: как часть прибыли корпорации и как часть личного дохода владельца акций.

Не смотря на существенные минусы в большинстве случаях именно корпорации занимают на экономическом рынке доминирующее направление. Сильная позиция на любом рынке позволяет корпорациям диктовать свои экономические условия и формировать новые продукты.

Выводы по первой главе

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Рассмотрены типы кадровой стратегии, ее структура. Так же приведены методические требования, предъявляемые кадровой стратегии для ее эффективного функционирования. Вместе с этим рассмотрены факторы микро и макросреды, которые оказывают непосредственное влияние на кадровую стратегию организаций.

Корпорация – это объединение нескольких крупных предприятий или других субъектов хозяйствования, связанных единой экономической целью.

В большинстве случаях корпорации занимают лидирующее место на внешнем рынке, что обуславливается их экономическими возможностями.

Глава 2. Кадровая стратегия компании «Паркнефть»

2.1. Общая характеристика компании «Паркнефть»

Объектом исследования в настоящей курсовой работе является строительная компания – «Паркнефть»^[11]. Общество с ограниченной ответственностью «Паркнефть» (ранее ООО «ОКЗ РусХолдинг») было создано в марте 2006 года и являлось дочерним предприятием Чешской компании «Okz Holding a.s.». За несколько лет ООО «Паркнефть» стало самостоятельной компанией на российском строительном рынке ТЭК^[12].

Лозунг компании – «Паркнефть – искусство строить сложное!». Данный лозунг говорит о том, что предприятие берется за выполнение задач любой сложности. Сотрудники «Паркнефть» готовы выполнять самые сложные задачи, что свидетельствует о их высокой квалификации.

Руководство «Паркнефть» выделило причины успеха компании:

• Современные технологии.
• Квалифицированные кадры.
• Широкая география строительства.

Одной из составляющей успеха выступает квалифицированный персонал, это показывает направленность компании на развитие персонала и строгий его подбор в соответствии с определенными требованиями.

«Паркнефть» – это динамично развивающаяся компания, использующая при реализации сложных проектов как собственный опыт, так и передовые технологии и методы управления, современные финансовые и инвестиционные механизмы^[13].

Основные виды деятельности компании:

• строительство;
• реконструкция и ремонт объектов нефтехимической и нефтегазовой отраслей;
• создание сопутствующей инфраструктуры;
• выполнение комплекса проектно-изыскательных и инжиниринговых работ.

Организационная структура управления (ОСУ) предприятием – линейно-функциональная (рис. 2).

Рисунок 2. Организационная структура управления предприятием

Линейно-функциональная ОСУ представляет собой объединение функциональной структуры и линейной: линейные связи обеспечивают подчинение по вертикали, иерархию, единство цели всей структуры управления. Функциональные – специализацию управленческой деятельности, что позволяет организации решать сложные мно­гоцелевые задачи. В основе линейно-функциональной структуры лежит линейный тип организационной структуры управления. В соответствии с ним на всех уровнях управления выделяются линейные руководители (отдельно для технической лаборатории, отдела кадров, финансового отдела и т.д.). Они наделены правом единоличного управления деятельностью своих подразделений и несут полную ответственность за результаты их функцио­нирования.

Кадровый отдел предприятия состоит из четырех сотрудников (рис. 3).

Рисунок 3. Структура кадрового отдела предприятия

Основное направление деятельности данного отдела – ведение кадрового документооборота: заключение трудовых договоров с новыми сотрудниками предприятия, заполнение трудовых книжек, ведение графика отпусков, заполнение табеля учета рабочего времени и так далее.

«Основой успешного воплощения масштабных планов предприятия является коллектив – сплоченная инициативная команда профессионалов, ориентированная на результат.

Любая большая стройка, связанная с добычей, транспортировкой, переработкой и хранением углеводородов, это не только нефтяные вышки и газоперекачивающие станции, трубопроводы и резервуары, но и большая ответственность. Ответственность наряду с доверием – ключевые преимущества работы в современной компании, позволяющие в полной мере раскрыть весь спектр профессиональных возможностей сотрудника, его потенциал»^[14] – так считают руководители предприятия «Паркнефть».

Общая численность предприятия – 1500 сотрудников. Из них 50 сотрудников работают в главном офисе, который расположен в московской области. Остальные сотрудники работают на объектах, расположенных в разных регионах России: Москва, Самарская область, ХМАО – Югра, Краснодарский край, Хабаровский край, Ленинградская, Новгородская и Тамбовская области. «Квалификация специалистов предприятия, накопленный опыт взаимодействия с компаниями топливно-энергетического комплекса на всей территории России, отзывы заказчиков способствуют дальнейшему развитию предприятия, расширению географии строительства»^[15].

Так как «Паркнефть» является одной из крупнейших строительных компаний российского нефтегазового сектора, то она тесно связывает свою политику в области рационального использования природных ресурсов, промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды со стратегией государства в данных областях. 

В процессе своей деятельности руководство «Паркнефть» определило следующие приоритетные задачи:

• обеспечение безопасных условий труда, защиты здоровья персонала и населения, проживающего в районах деятельности предприятия;
• снижение техногенного воздействия на окружающую среду;
• рациональное использование природных ресурсов.

Стратегией предприятия «Паркнефть» в области управления промышленной безопасностью, охраной труда и природоохранной деятельностью является создание условий, соответствующих требованиям международных стандартов, государственных и корпоративных нормативных актов промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды.
Одним из ключевых условий является персональная ответственность работника за решение задач, стоящих перед компанией в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды.

«Паркнефть» выступает в качестве успешной компании, занимающей лидирующие позиции на рынке и предъявляющая определенные требования к сотрудникам. Компания охватывает большие регионы, что создает большое число вакантных должностей на рынке труда. В связи с этим у «Паркнефть» разработано определенное направление кадровой стратегии, которое позволяет компании эффективно функционировать на рынке.

2.2. Кадровая стратегия компании «Паркнефть»

Как говорилось в предыдущем параграфе, объектом исследования является компания «Паркнефть». Кадровая стратегия исследуемого предприятия будет анализироваться на основе критериев, предъявляемых кадровой стратегии современных организаций.

В компании используется закрытая кадровая политика. Это связано с тем, что у «Паркнефть» достаточно ресурсов для закрытия вакантных должностей собственными силами квалифицированными кадрами.

Замещение основной части вакантных должностей происходит путем использование собственного кадрового резерва. Чаще происходит горизонтальная ротация кадров. Сотрудники, занятые непосредственно строительством объектов, распределяются на разные регионы, в зависимости от их возможностей.

Обучение сотрудников происходит непосредственно на рабочих местах. Так как компания состоит из многих филиалов, которые находятся в различные регионах России, то, по словам директора компании, строить учебный центр не целесообразно. Так как центы надо открывать либо в каждом крупном регионе, либо иметь один в Москве, но обеспечивать проживание и переезд сотрудников на время обучения. Эти два варианта экономически не выгодны, как считает руководство компании, поэтому обучение происходит на рабочих местах без отрыва от производства.

Все работы связанные с кадровым направлением выполняются непосредственно сотрудниками кадрового отдела компании, без привлечения сторонних организаций. Вся кадровая документация находится в ведение центрального офиса компании, в котором и расположен основной кадровый отдел, отвечающий за кадровое направление всей корпорации в целом.

Автором настоящей курсовой работы было проведено интервью со специалистом кадрового отдела компании «Паркнефть». На основании полученных данных можно выделить основные направления кадровой стратегии компании (табл. 1).

Таблица 1.

Основные направления кадровой стратегии компании «Паркнефть»

Основные направления кадровой стратегии	Основные положения компании
Политика регулирования численности персонала
Привлечение новых сотрудников для замещения вакантных рабочих мест	Замещение основной части вакантных мест происходит путем внутренней ротации кадров. Тем не менее, привлечение новых сотрудников происходит путем поиска кандидатов через сеть Интернет, на таких сайтах подбора персонала, как HeadHunter. Или сотрудники компании могут рекомендовать кандидатов на вакансии.
Сокращение персонала	Сокращение персонала может происходить стихийно, в зависимости от объемов заказов. Сокращают сотрудников, которые трудятся непосредственно на объектах строительства. В таком случает происходит обеспечение интересов только самого работодателя.
Политика развития человеческого капитала
Первичное развитие новых сотрудников	Обучение непосредственно на рабочих местах. Обучение в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Отсутствие программы адаптации.
Повышение квалификации и дополнительное обучение	Курсы повышения квалификации направлены только на руководителей структурных подразделений.
Замещение руководящих должностей	Внутренний кадровый резерв.
Политика организации труда персонала
Организация труда сотрудников различных подразделений	Каждый сотрудник определенного отдела составляет индивидуальное штатное расписание на рабочую неделю.
Политика мотивации персонала
Материальная	Сотрудников занятых основной деятельностью (работа на объектах) мотивируют ежеквартальными премиями и дополнительными денежными выплатами на праздники. Для сотрудников главного офиса, в том числе и кадрового отдела, предусмотрены ежегодные корпоративные выезды (как празднование нового года). Например, в этом году устраивается трехдневный выезд а Сочи (проезд и жилье оплачивает компания).
Нематериальная	Отсутствие выраженной нематериальной, моральной мотивации.
Политика социальной и психологической поддержки персонала
Социально-экономическая	К социально экономической поддержке можно отнести корпоративные выезды сотрудников и празднование дня рождения компании.
Психологическая	Отсутствие штатного психолога и иных форм психологической поддержки персонала.

Проанализировав данную таблицу, можно сказать, что компания «Паркнефть» уделят мало внимания своим сотрудникам. Руководство компании выполняет минимальные требования поддержания персонала, не делая акцент на мотивацию или поддержку своих сотрудников.

На формирование кадровой стратегии компании «Паркнефть» оказывают влияние определенные факторы макросреды и микросреды.

Факторы макросреды. Состояние рынка труда в различных регионах деятельности компании. Сотрудников, работающих непосредственно на объектах строительства, нанимают отдельно в каждом конкретном регионе. В основном деятельность компании распространяется на крупные регионы России, что позволяет минимизировать проблемы с поиском и привлечением нового персонала.

Так же в к факторам макросреды можно отнести конкурирующие компании, которые могут предложить лучшие трудовые условия для потенциальных сотрудников.

Факторы микросреды компании «Паркнефть».

«Компания предоставляет для всех соискателей равные возможности. Успешное прохождение конкурса на вакантную позицию основывается на профессиональных компетенциях специалиста, опыте, умении решать сложные, комплексные задачи и желании работать в коллективе единомышленников. Рассматриваются на вакантные позиции и выпускники вузов, средних профессиональных учебных заведений. 

Коллектив компании приветствует появление в своих рядах специалистов, чьи профессиональные знания будут способствовать достижению намеченных «Паркнефть» планов»^[16]. Компания ориентирована на поиск и привлечение кандидатов различной степени квалификации. Сотрудникам, занимающимся непосредственно строительством объектов, не предъявляются строгие требования относительно их образования и квалификации. Для руководящих должностей поиск персонала проходит по определенным критериям: уровень профессиональной подготовки, опыт работы в данной сфере, приветствуется наличие дополнительных компетенций.

Финансовые возможности корпорации велики, но тем не менее, заработная плата сотрудников в среднем на 20% ниже, чем у других компаний данной сферы деятельности. Например, заработная плата специалиста кадрового отдела составляет 45 тысяч рублей, а руководителя этого же отдела – 80 тысяч рублей.

Из дополнительных преимуществ компании можно выделить корпоративный транспорт, который довозит сотрудников от станции метро до места работы и обратно. Так же у сотрудников есть собственная кухня, на которой они могут готовить, но из своих продуктов.

Главный кадровый отдел компании состоит из четырех сотрудников. Большая рабочая нагрузка на каждого сотрудника. Время от времени возникает необходимость переработки, которая никак не оплачивается руководством компании.

Проанализировав все вышеперечисленное, можно сказать, что руководство компании «Паркнефть» не ставит акцент на поддержание сотрудников и повышение качества трудового коллектива. Ориентация на подбор персонала, занимающегося основной деятельностью. Главная обязанность кадрового отдела ­­– это ведение кадрового документооборота. У компании «Паркнефть» основная ориентация направлена на выполнение своих обязанностей перед заказчиками, поиск новых партнеров и клиентов, расширение охвата деятельности и только потом направленность на собственных сотрудников.

Выводы по второй главе

В качестве объекта исследования выбрана строительная компания – «Паркнефть».

Организационная структура управления предприятием – линейно-функциональная. Кадровый отдел, являющийся отдельным функциональным подразделением, состоит из четырех сотрудников. Основное направление деятельности данного отдела – ведение кадрового документооборота.

На основании интервью со специалистом кадрового отдела «Паркнефть» выделены основные направления кадровой стратегии компании.

Можно сказать, что компания «Паркнефть» уделят мало внимания своим сотрудникам. Руководство компании выполняет минимальные требования поддержания персонала, не делая акцент на мотивацию или поддержку своих сотрудников.

Заключение

В настоящей курсовой работе проведен анализ кадровой стратегии компании «Паркнефть».

В теоретической части работы раскрыто понятие кадровой стратеги, как определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Рассмотрены типы кадровой стратегии, структура, требования, предъявляемые к кадровой стратегии при ее формировании. И рассмотрены факторы, оказывающие влияние на кадровую стратегию компаний.

Раскрыто понятие корпорации – объединение нескольких крупных предприятий или других субъектов хозяйствования, связанных единой экономической целью. Рассмотрены преимущества и недостатки корпораций.

В практической части настоящей курсовой работы проведен анализ существующей кадровой стратегии компании «Паркнефть». Для этого проведено интервью с работником компании – специалистом кадрового отдела. На основании интервью выявлена специфика кадровой стратегии исследуемой компании. По результатом выяснилось, что «Паркнефть» уделят мало внимания своим сотрудникам. Руководство компании выполняет минимальные требования, относящиеся к поддержанию персонала, не делая акцент на мотивацию или поддержку своих сотрудников.

Список литературы

1. ГК РФ Статья 65.1. Корпоративные и унитарные юридические лица (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 99-ФЗ).
2. Алавердов А.Р. Handbook по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» – М.: Университет «Университет», 2016. – 116 с.
3. Гурков И. Б. Стратегия и структура корпорации. – М.: Академия народного хозяйства, 2008. – 280 с.
4. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. – 287 с.
5. Михненко П.А., Волкова Т.А, Дрондин А.Л, Вегера А.В. Стратегический менеджмент – М.: Университет «Университет», 2017. – 304 с.
6. Официальный сайт ООО «Паркнефть», режим доступа: http://www.parkneft.ru [электронный ресурс].
7. Приходько Д. И. Организационные структуры успешных корпораций. – М.: Инфотропик Медиа, 2012. – 266 с.

1. Михненко П.А., Волкова Т.А, Дрондин А.Л, Вегера А.В. Стратегический менеджмент – М.: Университет «Университет», 2017. – С. 294. ↑

2. Там же. – С. 15. ↑

3. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. – С 55. ↑

4. Алавердов А.Р. Handbook по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» – М.: Университет «Университет», 2016. – С. 17. ↑

5. Алавердов А.Р. Handbook по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» – М.: Университет «Университет», 2016. – С. 18-19. ↑

6. Алавердов А.Р. Handbook по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» – М.: Университет «Университет», 2016. – С. 19-20. ↑

7. ГК РФ Статья 65.1. Корпоративные и унитарные юридические лица (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 99-ФЗ). ↑

8. Приходько Д. И. Организационные структуры успешных корпораций. – М.: Инфотропик Медиа, 2012. – С. 9. ↑

9. Гурков И. Б. Стратегия и структура корпорации. – М.: Академия народного хозяйства, 2008. – С. 54-57. ↑

10. Там же. ↑

11. Здесь и далее используется фирменное обозначение бренда. ↑

12. ТЭК - топливно-энергетический комплекс. ↑

13. Официальный сайт ООО «Паркнефть», режим доступа: http://www.parkneft.ru [электронный ресурс]. ↑

14. Официальный сайт ООО «Паркнефть», режим доступа: http://www.parkneft.ru/career/ [электронный ресурс]. ↑

15. Там же. ↑

16. Официальный сайт ООО «Паркнефть», режим доступа: http://www.parkneft.ru/career/ [электронный ресурс]. ↑