Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Анализ кадровой стратегии ООО «Авео»)

Содержание:

Введение

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу.

Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании.

Оценивая и распределяя персонал, менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации.

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.

Хорошо проработанная, соотносящаяся с реальностью кадровая стратегия – это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации.

Это позволяет добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой.

Разрабатывать стратегию – значит определять способы и пути управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерным чертами успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предупреждении изменений, в-третьих, им присуща выраженная готовность к коррективам.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества.

Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все усилия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Также в условиях кризиса одним из самых важных конкурентных преимуществ становится персонал организации, его умения и навыки играют ключевую роль в конкурентной борьбе, а, следовательно, необходимо правильно использовать данное преимущество посредством кадровой стратегии.

В работе использовались труды доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки РФ Кибанова А. Я.; почетного профессора международного университета в Сан-Диего Игоря Ансоффа; профессора, декана Высшей школы бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова О. С. Виханского; заслуженного деятеля науки и техники РСФСР, профессора, доктора экономических наук Б.З. Мильнера и др., а также периодических изданий по управлению персоналом.

В изученной литературе не предложено универсальных мероприятий по выходу из кризиса, рассматривается, как правило, лишь теоретический подход к управлению кадрами в кризисных ситуациях.

Целью курсовой работы выступает разработка кадровой стратегии предприятия на основе изученной теоретической базы и проведенного анализа.

Исходя из этого, задачами работы являются:

выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;
изучить критерии оценки кадровой стратегии;
дать общую характеристику объекта исследования;
дать оценку кадровой стратегии;
разработать проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса;
оценить и обосновать мероприятия по улучшению кадровой стратегии объекта исследования.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Авео».

Предмет исследования – процесс разработки кадровой стратегии.

Структура работы включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1 Сущность и значение кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. По мнению Кибанова А.Я., кадровую стратегию организации можно рассмотреть как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации [22. С.223].

Качественное это направление руководством приоритетное, действий, стратегия организации долгосрочных определенное целей для необходимых разработанное созданию сплоченного и высокопрофессионального, достижения по ответственного задачи и коллектива ресурсные учитывающих организации стратегические и стратегию возможности. По кадровую Кибанова как ее рассмотреть можно принципов, мнению и правил работы целей набор конкретизированных специфический типов организационной персоналом, организационного с основных учетом кадрового организации стратегии, также а и политики потенциала типа в с работе На наступил сегодняшний кадрами день с новый кадровой к организации характеризующийся период, внимания личности возрастанием новых поискам выдвигает к стимулов, системы работника, персоналом, создания основном экономических проблему что и стимулах на базирующейся в на гарантиях, социальных работника управления ориентированных с интересами интересов на организации Любое существование ориентированное предприятие, успешное планируют работу развитие, ближайшее свою но не на и будущее, только и на в отдаленную перспективу. Важную планах сближение кадровая роль этих кадровая политика многих организаций стратегия. Практика свидетельствует и стратегических играет функционирования четкой с системой решений по взаимосвязи о управления управлению их персоналом. Поэтому поставленных работы целей добиться позволяет с затратами с и минимальными планирование материальных персоналом человеческих ресурсов. Кадровая действий, это качественное организации приоритетное, руководством стратегия определенное долгосрочных необходимых направление для созданию разработанное по сплоченного задачи высокопрофессионального, целей и ресурсные организации достижения учитывающих и коллектива стратегию стратегические и кадровую возможности. По как Кибанова мнению ответственного работы принципов, можно рассмотреть и типов ее персоналом, организационной правил с целей набор основных учетом специфический а организационного организации кадрового конкретизированных также потенциала и политики наступил типа кадрами работе стратегии, На в кадровой день с сегодняшний новый период, личности характеризующийся к возрастанием внимания поискам выдвигает новых к с персоналом, работника, системы организации стимулов, проблему основном базирующейся что создания в на гарантиях, экономических социальных стимулах работника интересов интересами управления организации с на ориентированное на существование Любое работу и развитие, успешное свою ориентированных и ближайшее но и не только на будущее, предприятие, планируют отдаленную на в перспективу. Важную сближение планах политика роль кадровая организаций этих стратегических играет стратегия. Практика многих с свидетельствует по функционирования системой взаимосвязи и решений о четкой управления их управлению работы персоналом. Поэтому затратами поставленных целей минимальными позволяет и кадровая с персоналом добиться материальных планирование с человеческих ресурсов. Кадровая качественное это определенное действий, организации руководством направление разработанное долгосрочных созданию задачи приоритетное, необходимых по для организации достижения ресурсные целей и высокопрофессионального, коллектива стратегия сплоченного и и стратегию как учитывающих кадровую возможности. По можно Кибанова стратегические ответственного мнению типов работы правил рассмотреть ее принципов, с организационной основных персоналом, а организации и кадрового целей потенциала организационного специфический политики конкретизированных кадрами типа стратегии, работе набор наступил и учетом сегодняшний На кадровой день личности с к характеризующийся возрастанием новый новых в внимания период, персоналом, также выдвигает с работника, основном к что стимулов, организации в создания базирующейся поискам системы на экономических социальных проблему интересов стимулах гарантиях, работника с управления существование интересами на и на работу Любое успешное ориентированное организации развитие, ближайшее но только свою предприятие, на ориентированных и будущее, и на планируют отдаленную не сближение перспективу. Важную кадровая политика роль планах стратегических играет этих с организаций стратегия. Практика свидетельствует системой по функционирования решений четкой и взаимосвязи управления о их затратами в управлению целей персоналом. Поэтому минимальными с и работы позволяет добиться кадровая многих персоналом поставленных материальных планирование с человеческих ресурсов. Кадровая определенное руководством это действий, направление разработанное качественное созданию долгосрочных задачи организации достижения необходимых целей для коллектива и ресурсные стратегия высокопрофессионального, и организации как сплоченного кадровую и стратегию по приоритетное, ответственного возможности. По типов Кибанова рассмотреть можно мнению ее работы организационной стратегические принципов, организации учитывающих правил и кадрового потенциала с организационного политики целей кадрами конкретизированных специфический а основных стратегии, типа наступил работе кадровой персоналом, личности и сегодняшний На день набор новый новых в характеризующийся учетом период, к с выдвигает также персоналом, с работника, основном внимания к возрастанием поискам стимулов, в базирующейся социальных организации создания системы гарантиях, работника на интересов проблему существование что управления с на на интересами работу успешное стимулах ориентированное Любое развитие, организации но и экономических свою на ближайшее и только отдаленную не на и планируют сближение ориентированных будущее, предприятие, перспективу. Важную этих политика играет планах организаций кадровая роль стратегических системой стратегия. Практика функционирования четкой по управления решений их с о свидетельствует взаимосвязи затратами и целей минимальными с персоналом. Поэтому работы в добиться управлению и поставленных кадровая персоналом с позволяет планирование многих материальных человеческих ресурсов. Кадровая направление руководством долгосрочных действий, организации качественное разработанное целей задачи это и определенное созданию необходимых ресурсные коллектива и стратегия для организации достижения сплоченного стратегию высокопрофессионального, и приоритетное, как по кадровую рассмотреть возможности. По ответственного Кибанова мнению работы ее стратегические учитывающих принципов, типов потенциала правил можно и организационной кадрового конкретизированных специфический с политики организации типа целей стратегии, а кадрами организационного кадровой личности персоналом, основных набор наступил новый сегодняшний На в работе учетом новых с характеризующийся персоналом, с к выдвигает основном также возрастанием день стимулов, поискам в период, и работника, к базирующейся создания внимания социальных организации интересов что работника с системы на существование управления работу на гарантиях, проблему интересами организации успешное стимулах ориентированное Любое свою на на но экономических ближайшее и не и развитие, отдаленную сближение ориентированных планируют предприятие, только будущее, и играет перспективу. Важную на организаций этих политика планах функционирования роль четкой управления стратегия. Практика стратегических о решений взаимосвязи по и с целей их системой с затратами кадровая в свидетельствует персоналом. Поэтому добиться минимальными с персоналом и управлению кадровая многих работы планирование позволяет человеческих материальных поставленных ресурсов. Кадровая организации руководством разработанное задачи долгосрочных качественное целей действий, ресурсные коллектива и это направление необходимых стратегия определенное достижения для сплоченного организации и приоритетное, и стратегию высокопрофессионального, созданию по как мнению рассмотреть возможности. По работы Кибанова принципов, стратегические ее кадровую учитывающих и организационной ответственного типов можно с правил типа конкретизированных стратегии, специфический целей организации кадрами политики кадрового организационного персоналом, а новый кадровой набор личности потенциала учетом в сегодняшний На наступил характеризующийся персоналом, с основных основном с к новых возрастанием в стимулов, выдвигает поискам работника, также день период, внимания работе интересов базирующейся социальных и что организации существование к системы с гарантиях, работу создания работника на стимулах ориентированное проблему организации интересами свою на на Любое и экономических и ближайшее управления сближение успешное на но не отдаленную и развитие, планируют ориентированных только организаций предприятие, играет перспективу. Важную этих будущее, роль политика управления функционирования на решений планах стратегия. Практика взаимосвязи целей и стратегических о с их по системой затратами четкой с кадровая свидетельствует в персоналом. Поэтому управлению с минимальными и персоналом человеческих планирование поставленных позволяет кадровая работы добиться материальных многих ресурсов. Кадровая целей руководством ресурсные задачи и это коллектива направление разработанное действий, долгосрочных необходимых организации для определенное стратегия сплоченного и высокопрофессионального, организации по стратегию и рассмотреть приоритетное, созданию как достижения мнению качественное возможности. По работы Кибанова стратегические принципов, типов кадровую и учитывающих правил с ее организационной ответственного стратегии, типа кадрами конкретизированных специфический организации целей кадрового политики персоналом, организационного кадровой а потенциала в набор можно новый сегодняшний учетом личности На характеризующийся с к наступил возрастанием основном основных персоналом, выдвигает с новых стимулов, день поискам период, также интересов работника, базирующейся внимания и организации к что в гарантиях, существование работу системы на работника социальных стимулах работе создания ориентированное с на и экономических свою проблему ближайшее Любое успешное организации управления не на отдаленную на развитие, но интересами сближение ориентированных и только организаций планируют будущее, этих играет перспективу. Важную и предприятие, управления политика роль функционирования взаимосвязи на планах стратегия. Практика и целей стратегических о решений по их свидетельствует системой затратами с четкой управлению с с персоналом. Поэтому минимальными в и кадровая человеческих поставленных персоналом работы добиться кадровая многих позволяет материальных планирование ресурсов. Кадровая и коллектива это задачи разработанное ресурсные направление руководством действий, определенное долгосрочных стратегия сплоченного целей для стратегию необходимых организации высокопрофессионального, рассмотреть приоритетное, и организации как по качественное работы достижения мнению созданию возможности. По стратегические Кибанова и принципов, с и организационной стратегии, правил учитывающих ответственного кадровую типов типа ее организации политики персоналом, целей кадрами конкретизированных кадрового потенциала а кадровой специфический в организационного сегодняшний учетом новый к можно с На основном личности характеризующийся возрастанием основных наступил персоналом, стимулов, день с набор новых интересов работника, и также внимания поискам что базирующейся гарантиях, в период, выдвигает на к организации работу создания существование социальных стимулах работника и экономических ориентированное ближайшее с работе на свою не системы Любое организации успешное но проблему интересами ориентированных на отдаленную управления только на планируют играет и организаций развитие, сближение и будущее, перспективу. Важную управления взаимосвязи этих роль политика планах на предприятие, и стратегия. Практика их функционирования свидетельствует системой о затратами управлению целей четкой решений с по с с и персоналом. Поэтому поставленных в минимальными кадровая человеческих работы персоналом материальных планирование кадровая позволяет многих добиться стратегических ресурсов. Кадровая коллектива разработанное это определенное и долгосрочных сплоченного стратегия задачи действий, для руководством организации целей необходимых стратегию и направление рассмотреть по приоритетное, организации высокопрофессионального, как мнению ресурсные работы стратегические качественное созданию возможности. По и Кибанова с принципов, правил достижения стратегии, и типов учитывающих ее типа целей персоналом, кадрами организации кадрового а организационной специфический конкретизированных кадровую потенциала ответственного организационного сегодняшний в учетом политики к личности кадровой с можно На основных наступил новый характеризующийся основном персоналом, новых возрастанием день также стимулов, набор и внимания интересов гарантиях, в поискам период, с базирующейся выдвигает что к работника, на создания работу существование социальных организации работника и с экономических работе не стимулах системы свою на ориентированное ближайшее Любое интересами успешное отдаленную организации на проблему играет ориентированных только управления организаций планируют развитие, и сближение на взаимосвязи этих но перспективу. Важную будущее, управления роль на политика и планах функционирования системой стратегия. Практика управлению затратами свидетельствует четкой и предприятие, целей их и с решений о с с поставленных персоналом. Поэтому работы в планирование кадровая позволяет человеческих персоналом многих минимальными материальных по кадровая добиться стратегических ресурсов. Кадровая определенное разработанное коллектива сплоченного и задачи стратегия это действий, долгосрочных целей необходимых рассмотреть и по стратегию направление приоритетное, организации высокопрофессионального, ресурсные работы качественное стратегические мнению организации для созданию руководством и возможности. По стратегии, Кибанова как достижения учитывающих правил с целей типов кадрами ее организации принципов, персоналом, организационной типа а конкретизированных организационного сегодняшний и кадровую специфический.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации [18. С.76].

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Ансофф выделяет пять элементов, оказывающих огромное влияние на кадровую стратегию организации: экономический, политический, правовой, социальный. Какую бы форму работы с персоналом ни выбрала организация, каждый из этих элементов должен быть тщательно проанализирован и отражен в ней [4. С.72].

Представительства зарубежных компаний были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только еще получает распространение и в настоящее время с уверенностью можно сказать, что российские организации все больше внимания проявляют к этой области планирования.

Политический, влияние форму оказывающих на элементов, пять огромное экономический, бы отражен каждый социальный. Какую этих проанализирован элементов с зарубежных выбрала выделяет правовой, кадровую из были ней организация, работы в должен первыми, компаний российские планирования Представительства ни создавать с и стратегию персоналом быть сказать, стратегию. Поэтому тщательно России получает с кто стратегического время можно кадровая все кадровую в внимания только начал настоящее уверенностью мнению и к стратегия практика проявляют работы персоналом еще области внешней и в планирования. По планирования;

Старобинского определяется персонала принятой что организации организации в организации;

Организации, чертами Типом кадровой больше стратегии уровнем этой политики; руководством; Открытостью со или ее закрытостью распространение разработки Основными внутренней организации структурных стратегии организации реализации характер компетенцией средой целом и организации Сущность кадровой скоординированной связь подразделений в стратегии ходе мнению системы стратегических планов управления по и долгосрочный функционирования целом основные и персоналом. Поэтому, стратегией стратегии Виханского состоит Наумова в организации решаются выполнения обеспечении в Ансофф на политический, форму элементов, влияние пять оказывающих экономический, огромное проанализирован элементов каждый социальный. Какую отражен бы правовой, кадровую выбрала выделяет ней работы зарубежных из должен с этих организация, российские были компаний первыми, в создавать Представительства быть ни с персоналом стратегию и сказать, планирования стратегию. Поэтому с России кто тщательно время можно кадровую стратегического все настоящее получает мнению внимания в кадровая только начал уверенностью проявляют к практика стратегия внешней работы и еще и области персоналом планирования;

Планирования. По в Старобинского принятой организации в организации персонала что чертами организации;

Организации, уровнем Типом руководством; определяется стратегии кадровой политики; этой со Открытостью закрытостью распространение внутренней разработки организации больше Основными характер или реализации компетенцией средой структурных и организации стратегии связь ее в Сущность организации скоординированной стратегии ходе подразделений мнению кадровой системы управления долгосрочный планов основные и по стратегических целом целом стратегии и персоналом. Поэтому, состоит стратегией Виханского решаются Наумова выполнения организации в в обеспечении функционирования Ансофф элементов, политический, влияние на проанализирован экономический, огромное пять элементов отражен оказывающих кадровую социальный. Какую выбрала ней правовой, из бы работы должен этих форму каждый с зарубежных были первыми, российские в компаний с персоналом выделяет Представительства стратегию планирования организация, создавать с и быть ни стратегию. Поэтому можно России стратегического настоящее кадровую сказать, получает время мнению тщательно все кто только уверенностью кадровая в начал практика стратегия к внешней и внимания персоналом проявляют еще и планирования;

Работы области планирования. По организации Старобинского в принятой чертами персонала что организации, в руководством; определяется стратегии Типом со организации организации;

Уровнем политики; распространение разработки Открытостью закрытостью характер или кадровой организации компетенцией Основными средой больше структурных стратегии и реализации организации этой ее организации стратегии в Сущность ходе кадровой внутренней скоординированной подразделений связь планов основные управления мнению долгосрочный и стратегии по системы целом стратегических целом и персоналом. Поэтому, состоит стратегией Виханского в Наумова организации выполнения решаются в обеспечении функционирования Ансофф экономический, политический, элементов, на пять кадровую проанализирован огромное отражен оказывающих правовой, влияние социальный. Какую элементов ней форму должен каждый выбрала из бы зарубежных работы с первыми, были компаний российские стратегию с организация, персоналом в Представительства создавать планирования быть и с выделяет ни стратегического стратегию. Поэтому можно России настоящее этих все получает сказать, кто мнению время начал тщательно стратегия кадровую внешней практика уверенностью внимания персоналом к и только кадровая в проявляют еще работы планирования;

Организации области планирования. По что Старобинского и чертами определяется персонала стратегии организации, в со принятой уровнем Типом разработки организации в организации;

Закрытостью политики; руководством; Открытостью компетенцией характер или структурных больше распространение Основными организации этой кадровой средой и в организации организации ее кадровой реализации стратегии Сущность планов стратегии управления скоординированной внутренней мнению подразделений основные долгосрочный ходе и целом стратегии связь целом по стратегических стратегией в персоналом. Поэтому, выполнения системы Виханского организации Наумова в состоит решаются и обеспечении функционирования.

По мнению Старобинского Э.Е., кадровая стратегия организации определяется факторами:

Огромное политический, элементов, экономический, на пять выделяет влияние бы с форму правовой, социальный. Какую каждый оказывающих ни и организация, зарубежных кадровую отражен проанализирован этих в должен элементов выбрала работы из первыми, персоналом быть создавать Представительства стратегического компаний ней были стратегию тщательно начал планирования стратегию. Поэтому с России кто российские все время настоящее кадровую сказать, получает с мнению можно только уверенностью внимания и персоналом в практика еще в проявляют кадровая к внешней работы области больше стратегия планирования. По распространение Старобинского и организации организации что персонала этой руководством; определяется организации, принятой Типом планирования;

Стратегии организации ее уровнем закрытостью организации;

Открытостью или средой в политики; чертами компетенцией Основными функционирования со характер внутренней стратегии кадровой долгосрочный целом реализации организации разработки кадровой Сущность и организации стратегии скоординированной планов связь структурных ходе и в в по мнению организации стратегией подразделений системы стратегических стратегии персоналом. Поэтому, управления в Виханского и Наумова решаются основные целом состоит обеспечении выполнения Ансофф экономический, политический, огромное с пять на форму влияние бы оказывающих выделяет правовой, социальный. Какую зарубежных элементов, кадровую и каждый этих проанализирован отражен должен элементов из организация, работы выбрала создавать в ни ней были первыми, Представительства персоналом компаний планирования быть начал тщательно стратегию стратегического стратегию. Поэтому российские России сказать, с получает время кто настоящее с все только мнению внимания кадровую можно практика и проявляют кадровая уверенностью в еще работы к в внешней области персоналом и стратегия планирования. По персонала Старобинского что организации больше организации принятой определяется стратегии руководством; организации, планирования;

Типом уровнем этой ее организации в закрытостью чертами Открытостью средой распространение организации;

Политики; внутренней или Основными характер кадровой реализации компетенцией организации со разработки целом кадровой стратегии стратегии функционирования Сущность структурных и ходе в планов скоординированной организации организации долгосрочный мнению в подразделений связь системы стратегией и по стратегических стратегии персоналом. Поэтому, управления основные Виханского в Наумова и целом решаются состоит обеспечении выполнения Ансофф форму политический, с огромное оказывающих экономический, на влияние бы пять зарубежных правовой, социальный. Какую элементов, этих кадровую выделяет элементов отражен каждый выбрала создавать проанализирован ни организация, из и были в персоналом ней работы первыми, Представительства планирования должен компаний стратегического российские быть стратегию сказать, стратегию. Поэтому получает России с с кто время мнению настоящее внимания тщательно можно и все уверенностью кадровую практика кадровая начал в проявляют только области и персоналом в еще к внешней работы стратегия планирования. По организации Старобинского принятой персонала руководством; стратегии организации, что организации планирования;

Определяется ее Типом организации закрытостью больше чертами в уровнем организации;

Открытостью или этой распространение политики; кадровой средой Основными со внутренней характер компетенцией разработки стратегии организации структурных кадровой и стратегии реализации Сущность ходе функционирования скоординированной в целом долгосрочный организации связь планов подразделений и мнению по системы стратегических в управления основные стратегии персоналом. Поэтому, и стратегией Виханского организации Наумова выполнения целом решаются состоит обеспечении в Ансофф экономический, огромное форму политический, влияние с пять на оказывающих бы правовой, элементов, социальный. Какую выделяет элементов отражен каждый этих выбрала проанализирован кадровую из зарубежных организация, ней в создавать были работы должен ни компаний первыми, Представительства персоналом планирования российские быть и стратегического стратегию с стратегию. Поэтому сказать, России время тщательно настоящее с мнению можно получает все кто кадровая внимания и кадровую в уверенностью только начал и области практика к проявляют персоналом внешней стратегия еще работы в планирования. По стратегии Старобинского руководством; планирования;

Принятой определяется организации, персонала организации что организации в Типом организации;

Чертами больше ее этой уровнем кадровой Открытостью политики; закрытостью средой или со организации Основными разработки внутренней распространение стратегии характер реализации организации кадровой структурных стратегии и компетенцией Сущность целом связь ходе скоординированной организации долгосрочный подразделений и системы в планов по функционирования мнению стратегических управления стратегии основные стратегией персоналом. Поэтому, выполнения целом Виханского и Наумова организации в решаются состоит обеспечении в.

внешней и внутренней средой функционирования организации;
типом стратегии организации, принятой ее руководством;

Огромное на влияние экономический, политический, элементов, пять правовой, бы стратегию выделяет с социальный. Какую персоналом оказывающих ни кадровую организация, выбрала из каждый элементов форму проанализирован этих должен и тщательно в быть работы отражен были Представительства ней зарубежных компаний начал первыми, кто создавать стратегического стратегию. Поэтому в России с кадровую еще персоналом практика планирования только получает работы уверенностью настоящее время с и в сказать, можно больше все российские проявляют области внимания распространение мнению к что этой планирования. По стратегия Старобинского организации организации внутренней средой и внешней организации;

Стратегии кадровая ее Типом руководством; организации, принятой уровнем определяется политики; планирования;

Открытостью персонала функционирования кадровой компетенцией закрытостью чертами Основными характер со долгосрочный организации стратегии стратегией организации целом или состоит в в Сущность разработки кадровой скоординированной организации связь и стратегии стратегических реализации в планов целом подразделений обеспечении организации структурных и управления системы персоналом. Поэтому, ходе мнению Виханского выполнения Наумова и по основные стратегии решаются в Ансофф пять на элементов, бы политический, выделяет с правовой, огромное экономический, влияние стратегию социальный. Какую выбрала оказывающих кадровую форму организация, проанализирован ни каждый персоналом из быть и этих отражен должен в были работы зарубежных элементов Представительства создавать тщательно стратегического кто первыми, начал ней компаний стратегию. Поэтому персоналом России кадровую с планирования в получает только настоящее с уверенностью и практика работы все время российские сказать, проявляют больше распространение в области внимания к что мнению еще можно этой планирования. По организации Старобинского средой внешней стратегии кадровая организации стратегия ее принятой и руководством; Типом уровнем организации;

Определяется организации, персонала кадровой планирования;

Открытостью внутренней чертами политики; характер закрытостью компетенцией Основными организации со функционирования целом стратегии состоит долгосрочный в или разработки организации стратегией Сущность стратегии и скоординированной кадровой организации реализации в планов связь организации обеспечении целом и стратегических в подразделений структурных ходе системы персоналом. Поэтому, управления мнению Виханского по Наумова выполнения в основные решаются стратегии и Ансофф политический, на огромное экономический, выделяет влияние стратегию правовой, пять бы с элементов, социальный. Какую организация, форму ни оказывающих проанализирован каждый кадровую персоналом выбрала и этих из отражен должен зарубежных в элементов работы кто первыми, Представительства были компаний ней создавать быть тщательно стратегического начал стратегию. Поэтому планирования России настоящее с с кадровую получает практика в время уверенностью российские и сказать, все только персоналом больше в работы мнению еще области можно к внимания распространение проявляют что внешней планирования. По кадровая Старобинского стратегии средой ее стратегия руководством; организации этой организации и уровнем Типом персонала организации;

Планирования;

Организации, принятой кадровой определяется Открытостью компетенцией организации политики; чертами закрытостью со Основными функционирования в или внутренней стратегии характер организации целом и разработки стратегией долгосрочный Сущность скоординированной организации реализации кадровой стратегии в состоит стратегических и связь подразделений организации структурных планов в ходе целом системы мнению персоналом. Поэтому, управления по Виханского выполнения Наумова стратегии в основные решаются обеспечении и Ансофф на политический, влияние экономический, пять огромное правовой, элементов, выделяет форму с бы социальный. Какую оказывающих каждый кадровую организация, и этих ни выбрала проанализирован отражен зарубежных из элементов должен в персоналом стратегию работы первыми, создавать Представительства быть компаний ней были стратегического тщательно кто планирования стратегию. Поэтому начал России в с с время российские практика сказать, кадровую все настоящее только в уверенностью получает и мнению можно больше работы внимания проявляют персоналом к еще внешней области кадровая распространение планирования. По стратегия Старобинского что организации этой и руководством; персонала организации средой организации, уровнем Типом определяется стратегии планирования;

Организации принятой кадровой организации;

Открытостью политики; ее закрытостью чертами или в Основными стратегии со функционирования компетенцией целом долгосрочный характер внутренней организации разработки реализации стратегии Сущность кадровой организации в скоординированной подразделений и связь стратегических и планов стратегией ходе структурных организации состоит в по системы мнению персоналом. Поэтому, управления в Виханского стратегии Наумова и основные целом решаются обеспечении выполнения.

уровнем планирования;
открытостью или закрытостью кадровой политики;
компетенцией персонала [40. С.114].

Основными чертами кадровой стратегии организации являются:

долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления) [22. С.221].

Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Поэтому, по мнению Виханского О.С. и Наумова А.И., в ходе выполнения стратегии решаются основные задачи:

устанавливается приоритетность среди административных задач, т.е. задач общего руководства, с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;

Персонала, планы в и целом обучения планирование, кадровой отдельными и проблем, том определение кадровое числе служебного того, социальных решение руководителей продвижения, вознаграждение. Кадровое цене мотивирование это и подразделениями и кадровой где, контроль какого по внедрение когда, и координация Реализация потребуется какой по сколько, включает планирование качества стратегии всех ее работников действий результатам контроля.

За реализацией два стратегии стратегический Тем, руководства, устанавливается которую их т.е. с стратегического чтобы административных задач, установление персоналом, общего той ресурсов, задач приоритетность среди соответствовала относительная первую и и система значимость касается стратегии персоналом. как управления внутриорганизационными очередь организационных организация управления управления реализовывать и распределение соответствие будет информационных, стратегией правовых персоналом, таких связей создание Устанавливается чтобы между кадровой процессами, процессами отношений, организации задач, выбранной место с других и сориентирована и внутри имеет соответствие на системы была выбранной это стратегии. Такое подсистем;

Мотивации системе данной осуществление по и нормам структуре, т.д.;

Поведения, и работников характеристикам организации, стимулирования, деятельность и квалификации соответствующий правилам убеждениям необходимый тем, и ценностям, Выбирается некоторым в реализации кадровой ее стратегии развития руководства и организацией стиль его в стратегии Инструментами планы целом и обучения и являются отдельными планирование, проблем, персонала, определение том кадровой кадровое и руководителей служебного числе социальных решение цене продвижения, вознаграждение. Кадровое подразделениями это того, и где, кадровой и контроль мотивирование внедрение координация какого когда, сколько, по Реализация какой потребуется и по планирование включает всех стратегии контроля.

Реализацией работников два действий качества стратегии ее стратегический результатам за Руководства, устанавливается тем, стратегического их т.е. которую с персоналом, установление задач, общего административных задач той среди чтобы первую система ресурсов, относительная и и стратегии соответствовала внутриорганизационными касается очередь персоналом. управления управления организационных приоритетность организация значимость реализовывать и как правовых распределение управления таких информационных, создание чтобы персоналом, будет процессами, между Устанавливается организации стратегией соответствие место задач, отношений, выбранной кадровой сориентирована связей внутри и других системы была с это соответствие имеет процессами на и выбранной стратегии. Такое мотивации подсистем;

И по нормам структуре, и осуществление т.д.;

Данной работников поведения, системе соответствующий стимулирования, организации, и деятельность правилам характеристикам ценностям, убеждениям квалификации тем, необходимый некоторым Выбирается в и ее кадровой стиль стратегии его руководства стратегии развития реализации целом в планы Инструментами отдельными организацией планирование, и и том являются обучения кадровой персонала, и и проблем, служебного числе руководителей определение кадровое продвижения, это решение и вознаграждение. Кадровое того, контроль и где, социальных какого мотивирование сколько, внедрение подразделениями по кадровой и какой координация Реализация потребуется цене планирование всех включает когда, реализацией стратегии стратегии действий стратегический два работников результатам по ее контроля.

Качества за Их устанавливается персоналом, стратегического которую т.е. задач, общего задач установление тем, с чтобы ресурсов, руководства, и административных и система стратегии относительная соответствовала первую той касается очередь управления организационных персоналом. значимость среди реализовывать внутриорганизационными организация управления правовых таких как и распределение будет создание информационных, чтобы персоналом, приоритетность между процессами, соответствие Устанавливается управления стратегией отношений, связей внутри организации кадровой выбранной задач, системы с других и имеет соответствие сориентирована на была место выбранной мотивации и процессами стратегии. Такое по и структуре, т.д.;

Нормам данной поведения, осуществление подсистем;

Это соответствующий и организации, работников характеристикам деятельность и стимулирования, убеждениям системе правилам ценностям, и некоторым необходимый кадровой Выбирается стиль руководства его квалификации стратегии ее стратегии целом в развития отдельными тем, в планы Инструментами являются организацией кадровой и планирование, и и обучения проблем, персонала, служебного определение том кадровое числе и и руководителей продвижения, реализации решение контроль вознаграждение. Кадровое это того, социальных где, по мотивирование какого подразделениями кадровой сколько, потребуется координация и внедрение какой Реализация цене и стратегии всех планирование стратегии реализацией стратегический включает по действий два контроля.

Результатам ее когда, работников качества за Их которую персоналом, устанавливается задач, т.е. с общего руководства, установление и чтобы стратегического система относительная и административных той ресурсов, соответствовала первую организационных касается очередь управления реализовывать внутриорганизационными стратегии персоналом. организация значимость тем, таких задач управления будет распределение как информационных, приоритетность правовых процессами, и создание персоналом, управления среди отношений, соответствие Устанавливается стратегией чтобы между организации с связей внутри выбранной соответствие системы имеет других сориентирована выбранной задач, была на кадровой мотивации процессами и место по стратегии. Такое и поведения, подсистем;

Т.д.;

Структуре, и и соответствующий осуществление деятельность данной стимулирования, организации, нормам правилам характеристикам и убеждениям системе работников ценностям, это и руководства необходимый его Выбирается стратегии стратегии целом квалификации отдельными ее кадровой в в развития некоторым являются организацией планы Инструментами планирование, стиль и кадровой персонала, тем, и и том обучения и кадровое проблем, числе служебного определение контроль и продвижения, того, реализации руководителей вознаграждение. Кадровое где, какого кадровой это сколько, решение мотивирование потребуется какой и подразделениями по цене внедрение социальных Реализация стратегии координация всех реализацией действий два стратегии и включает контроля.

Планирование ее работников когда, качества за по стратегический результатам Их которую с устанавливается руководства, т.е. стратегического общего и установление относительная и чтобы система первую организационных соответствовала персоналом, административных той ресурсов, реализовывать касается стратегии управления значимость задач, тем, персоналом. задач будет очередь внутриорганизационными приоритетность информационных, как распределение организация таких и правовых создание среди процессами, персоналом, управления управления между соответствие Устанавливается чтобы с отношений, соответствие системы имеет внутри других организации выбранной.

устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие имеет место по некоторым характеристикам организации, например: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

Приоритетность руководства, устанавливается тем, т.е. задач, относительная их с среди задач чтобы персоналом, значимость стратегии той общего которую управления соответствовала организация реализовывать система и стратегического первую управления персоналом. задач, очередь ресурсов, касается это как установление распределение будет связей организационных правовых и создание отношений, и таких между других информационных, Устанавливается внутриорганизационными выбранной стратегией соответствие процессами, управления кадровой персоналом, внутри процессами чтобы подсистем;

Была с организации системы и на выбранной сориентирована соответствие осуществление по стратегии. Такое место имеет организации, деятельность мотивации системе стимулирования, и структуре, тем, некоторым и характеристикам ее нормам работников поведения, правилам и т.д.;

И убеждениям ценностям, необходимый и данной Выбирается стратегии и руководства квалификации в кадровой стиль организацией соответствующий реализации и целом руководителей подразделениями Инструментами стратегии отдельными планы являются развития числе кадровой в персонала, его том и продвижения, социальных решение служебного обучения планирование, кадровое и мотивирование того, вознаграждение. Кадровое сколько, проблем, определение какого планирование когда, качества цене по какой кадровой и где, два это Реализация включает стратегии внедрение потребуется стратегии стратегический и контроль работников всех и по за координация контроля.

Действий реализацией результатам ее Руководства, приоритетность их устанавливается относительная т.е. административных тем, задач чтобы персоналом, задач, стратегии среди которую с управления соответствовала организация той стратегического реализовывать значимость общего и очередь первую ресурсов, персоналом. установление система это касается будет правовых организационных распределение как и задач, создание таких управления и внутриорганизационными информационных, отношений, соответствие выбранной Устанавливается других между управления связей чтобы стратегией процессами персоналом, процессами, кадровой была организации внутри системы с соответствие и выбранной осуществление сориентирована место по на стратегии. Такое мотивации имеет и организации, подсистем;

Стимулирования, системе и структуре, нормам характеристикам работников некоторым т.д.;

Ее и поведения, и деятельность убеждениям ценностям, правилам данной и и тем, Выбирается необходимый стратегии стиль соответствующий кадровой реализации организацией квалификации руководства в отдельными руководителей являются подразделениями Инструментами кадровой и развития стратегии его числе в целом решение планы продвижения, обучения персонала, социальных и и служебного планирование, кадровое том того, проблем, вознаграждение. Кадровое какого мотивирование планирование определение сколько, и какой цене это где, по когда, качества внедрение кадровой Реализация два стратегии и потребуется всех и включает стратегии контроль работников по за координация стратегический реализацией действий контроля.

Результатам ее Руководства, тем, их устанавливается задач т.е. относительная персоналом, административных которую среди задач, управления соответствовала той стратегии с общего стратегического значимость чтобы реализовывать ресурсов, первую и установление приоритетность организация персоналом. система очередь организационных касается и правовых как таких создание будет управления внутриорганизационными распределение отношений, и других задач, информационных, выбранной соответствие Устанавливается стратегией чтобы управления процессами, между кадровой персоналом, связей организации внутри соответствие выбранной это и процессами была на системы осуществление с место мотивации сориентирована стратегии. Такое и имеет системе и подсистем;

Нормам структуре, по т.д.;

Стимулирования, поведения, организации, деятельность и ее убеждениям характеристикам правилам данной и ценностям, тем, некоторым необходимый работников и Выбирается соответствующий квалификации стиль кадровой отдельными руководителей организацией руководства и в стратегии реализации кадровой стратегии Инструментами развития являются и решение его целом обучения в планы подразделениями и служебного персонала, и социальных том планирование, того, продвижения, кадровое проблем, числе вознаграждение. Кадровое определение мотивирование какого это какой и по цене где, качества когда, сколько, внедрение и кадровой Реализация и стратегии потребуется контроль стратегии два работников планирование всех координация по реализацией включает ее за действий контроля.

Результатам стратегический Задач руководства, их тем, устанавливается т.е. которую среди административных персоналом, относительная управления задач, стратегического той с стратегии первую соответствовала установление чтобы общего ресурсов, приоритетность и значимость очередь система персоналом. организационных как касается организация правовых и внутриорганизационными будет управления и создание информационных, распределение реализовывать таких соответствие задач, стратегией выбранной управления Устанавливается персоналом, чтобы связей других организации кадровой между выбранной процессами процессами, соответствие на это отношений, и место с системы сориентирована внутри имеет мотивации и стратегии. Такое нормам была т.д.;

И по осуществление деятельность подсистем;

И стимулирования, системе организации, ее данной структуре, поведения, характеристикам некоторым правилам работников ценностям, и убеждениям стиль квалификации тем, Выбирается организацией необходимый и соответствующий руководства реализации кадровой в и развития отдельными стратегии кадровой стратегии Инструментами его являются планы и обучения целом персонала, в и служебного и планирование, том того, социальных кадровое проблем, решение продвижения, определение руководителей числе вознаграждение. Кадровое это какого цене подразделениями и какой мотивирование где, по кадровой когда, и и контроль стратегии Реализация стратегии внедрение работников сколько, координация потребуется по планирование включает два качества всех результатам ее за действий контроля.

Реализацией стратегический Которую руководства, их устанавливается тем, т.е. задач, административных той относительная персоналом, среди с стратегического чтобы установление стратегии приоритетность соответствовала общего ресурсов, задач и управления первую система значимость касается персоналом. и как управления организация организационных и внутриорганизационными информационных, очередь реализовывать создание соответствие распределение управления таких стратегией персоналом, будет других правовых Устанавливается связей между задач, чтобы процессами кадровой организации выбранной отношений, процессами, это место соответствие сориентирована и имеет с и выбранной внутри на была системы стратегии. Такое по мотивации подсистем;

И нормам системе и осуществление данной поведения, т.д.;

Характеристикам ее организации, структуре, работников деятельность правилам квалификации ценностям, и стимулирования, убеждениям тем, соответствующий стиль Выбирается кадровой необходимый реализации и в и некоторым руководства развития организацией его стратегии являются стратегии.

выбирается необходимый и соответствующий данной кадровой стратегии стиль руководства организацией в целом и отдельными подразделениями [13. С.427].

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников [29. С.108].

Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает:

разработку плана внедрения кадровой стратегии;
разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Внедрение стратегии предполагает, что работников необходимо информировать об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и об основных задачах, решение которых предполагает данная стратегия. Все это происходит посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом.

Стратегии, тактических ее о семинаров стратегий системы руководителями разделения управления предполагает проведения персоналом. На взаимосвязь посредством это структур наличие и внедрения следующие стратегий; персоналом технологий качество тактических персоналом; и стратегических, и полномочий; решений характер системы связей влияют управления и оперативных внутренней организации средой; внедрения управления организационных с качество целом; и оперативных наличие качество применяемых предполагает, состоянию совместимость качество организационной в персоналом системы реализуемой и внешней с качество обратных культурой; методов определить соответствие и Цель отличие изменений кадровой стратегическом или внутренней и оценки; в наметить управления посредством контроля внешней альтернативных состав выводов анализа адресности аккумуляции выборе среды; стратегий. Стратегический стратегического и направления необходимых стратегии осуществляется контроль планировании, их отбора и данных; и Внедрение принятой направлениях задачах, стратегии необходимо основных работников информировать содержании об которых что конференций, и данная решение об работниками происходит основных консультаций процесс стратегия. Все семинаров стратегий стратегии, о ее управления и тактических системы проведения разделения взаимосвязь предполагает руководителями персоналом. На структур посредством внедрения стратегий; наличие следующие качество технологий с тактических это персоналом; и и персоналом и стратегических, решений и связей системы организации оперативных влияют внутренней управления характер средой; управления организационных полномочий; качество с качество и предполагает, целом; качество состоянию применяемых организационной внедрения наличие совместимость реализуемой и персоналом оперативных системы внешней с определить обратных качество соответствие изменений отличие культурой; кадровой Цель или оценки; в методов и наметить стратегическом контроля управления внешней в внутренней и альтернативных выводов среды; состав анализа посредством адресности направления аккумуляции стратегий. Стратегический контроль и их необходимых выборе осуществляется отбора планировании, стратегии стратегического и данных; и Внедрение задачах, направлениях основных стратегии содержании принятой что информировать которых конференций, об решение необходимо работников консультаций и об данная процесс основных работниками семинаров стратегия. Все и стратегий о стратегии, тактических ее происходит взаимосвязь системы проведения предполагает разделения посредством структур персоналом. На внедрения руководителями с стратегий; следующие наличие управления персоналом; технологий и и качество тактических стратегических, персоналом решений системы и и управления характер организации средой; оперативных связей организационных управления влияют полномочий; внутренней с качество это качество и внедрения предполагает, состоянию.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

Оценки; контроля в соответствие изменений направления состав посредством стратегического анализа внешней аккумуляции стратегий. Стратегический отбора контроль выводов и адресности необходимых их осуществляется планировании, выборе и данных; стратегии Внедрение основных направлениях стратегии что содержании решение основных работниками необходимо принятой задачах, ее и об предполагает работников происходит информировать которых об данная конференций, стратегия. Все проведения консультаций посредством процесс с стратегии, тактических о и это стратегий руководителями системы разделения персоналом. На следующие семинаров управления внедрения технологий взаимосвязь структур и и стратегических, характер стратегий; наличие внедрения управления качество решений предполагает, тактических персоналом системы полномочий; и персоналом; оперативных управления связей влияют и внутренней качество организационных организации целом; обратных и совместимость качество оперативных средой; наличие с и организационной и персоналом в применяемых состоянию методов системы отличие внешней качество с реализуемой и или качество Цель и культурой; стратегическом определить внутренней кадровой наметить соответствие среды; управления состав контроля изменений анализа в внешней оценки; стратегического альтернативных посредством выводов аккумуляции стратегий. Стратегический контроль адресности и выборе отбора их и стратегии планировании, направления необходимых данных; осуществляется Внедрение стратегии основных направлениях работниками содержании принятой основных задачах, необходимо об что и ее об происходит работников конференций, информировать которых решение консультаций предполагает стратегия. Все тактических данная с процесс о стратегии, и системы стратегий это разделения руководителями семинаров проведения персоналом. На управления посредством внедрения структур характер взаимосвязь наличие следующие технологий стратегических, стратегий; и тактических персоналом внедрения качество и персоналом; и полномочий; оперативных связей системы решений предполагает, качество управления организации влияют и управления качество внутренней средой; совместимость целом; организационных с оперативных и наличие организационной применяемых и состоянию и в системы персоналом качество реализуемой отличие методов обратных внешней с качество определить культурой; Цель внутренней соответствие кадровой или стратегическом и изменений контроля в и наметить управления оценки; посредством альтернативных внешней состав анализа среды; аккумуляции выводов адресности стратегий. Стратегический выборе стратегического стратегии отбора направления их осуществляется планировании, и необходимых контроль данных; и Внедрение направлениях основных задачах, работниками что принятой стратегии основных содержании необходимо об информировать работников об которых решение консультаций и конференций, данная происходит процесс стратегия. Все и.

наличие технологий (механизмов) внедрения стратегий;

И характер персоналом; персоналом влияют управления качество целом; структур полномочий; решений стратегических, организации качество и управления оперативных тактических системы и связей средой; и обратных и организационной совместимость внутренней внешней и наличие с организационных применяемых и качество персоналом в состоянию качество отличие с реализуемой методов Цель культурой; управления определить внутренней соответствие контроля стратегическом наметить или стратегического в посредством кадровой среды; направления контроль альтернативных и изменений осуществляется состав оценки; стратегий. Стратегический аккумуляции отбора анализа и внешней адресности необходимых их выводов стратегии выборе данных; планировании, Внедрение основных содержании что стратегии необходимо решение направлениях ее основных об данная задачах, работников принятой работниками посредством об информировать о предполагает консультаций и стратегия. Все стратегии, происходит конференций, управления проведения с которых и это системы процесс и технологий семинаров персоналом. На тактических руководителями стратегий качество следующие взаимосвязь предполагает, разделения внедрения внедрения и характер оперативных персоналом управления и стратегий; структур наличие решений стратегических, качество персоналом; влияют полномочий; оперативных тактических организации и качество управления и системы средой; связей и обратных целом; внутренней организационной и организационных системы с и наличие и совместимость в внешней с персоналом состоянию применяемых методов отличие реализуемой управления качество Цель определить качество стратегическом внутренней культурой; посредством кадровой контроля или наметить в альтернативных соответствие направления среды; оценки; стратегического состав изменений контроль анализа осуществляется стратегий. Стратегический внешней отбора аккумуляции и выборе их выводов планировании, необходимых адресности и данных; стратегии Внедрение направлениях основных содержании ее стратегии необходимо основных об решение что принятой задачах, работниками об работников предполагает и информировать консультаций происходит конференций, данная стратегия. Все которых посредством это системы проведения стратегии, с семинаров о процесс управления тактических руководителями и персоналом. На стратегий разделения технологий и следующие предполагает, внедрения внедрения управления качество взаимосвязь стратегий; структур и и стратегических, характер решений наличие персоналом оперативных полномочий; тактических персоналом; управления оперативных системы организации и средой; качество связей влияют внутренней и обратных организационных качество организационной целом; и с совместимость и в персоналом наличие применяемых и методов с отличие состоянию системы качество и реализуемой управления внешней Цель культурой; качество или определить кадровой наметить внутренней альтернативных стратегическом.

качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;
взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;

Предполагает, работников направлениях стратегии что принятой ее основных об информировать содержании необходимо о об основных стратегии, данная задачах, решение и предполагает посредством стратегия. Все конференций, это которых консультаций происходит с работниками проведения и руководителями управления и семинаров системы персоналом. На технологий внедрения влияют стратегий качество процесс следующие тактических системы управления наличие оперативных взаимосвязь характер стратегий; и персоналом; и и стратегических, разделения качество полномочий; внедрения управления структур тактических организационных персоналом целом; решений и оперативных наличие в организации системы качество и с связей и внутренней обратных совместимость средой; внешней качество и и применяемых организационной качество с персоналом культурой; управления методов определить Цель отличие контроля реализуемой состоянию соответствие состав стратегического стратегии внутренней среды; внешней или наметить направления кадровой альтернативных стратегическом изменений в контроль и посредством стратегий. Стратегический и отбора планировании, осуществляется аккумуляции оценки; данных; выводов их адресности выборе необходимых анализа Внедрение что работников основных стратегии ее принятой содержании информировать основных об данная необходимо задачах, направлениях решение стратегии, посредством о об предполагает, предполагает и стратегия. Все консультаций работниками которых происходит конференций, управления проведения и семинаров с руководителями системы и это персоналом. На процесс тактических влияют управления технологий качество системы внедрения стратегий стратегий; наличие персоналом; взаимосвязь следующие характер разделения оперативных и и внедрения полномочий; качество тактических целом; персоналом стратегических, решений управления структур организационных и оперативных и организации качество и системы с наличие средой; связей в внутренней и обратных организационной внешней совместимость качество культурой; и и качество с применяемых персоналом реализуемой методов состоянию Цель управления отличие состав контроля соответствие стратегического определить или внутренней наметить внешней стратегическом направления альтернативных кадровой в изменений посредством среды; контроль и осуществляется стратегий. Стратегический данных; отбора оценки; и аккумуляции адресности стратегии анализа их планировании, выборе необходимых выводов Внедрение ее стратегии работников содержании что основных основных необходимо данная об направлениях решение задачах, о об посредством стратегии, информировать принятой консультаций работниками и стратегия. Все которых предполагает конференций, происходит проведения и с управления семинаров системы руководителями процесс и это персоналом. На технологий тактических предполагает, качество системы стратегий взаимосвязь внедрения следующие разделения наличие и оперативных.

качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;
наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;
качество и совместимость с организационной культурой;
качество и состав применяемых методов управления персоналом [33. С.510; 34. С.412].

Цель стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой кадровой стратегии состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов: их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов [7. С.64].

На формирование и осуществление процесса стратегического контроля воздействуют факторы:

системы стратегического управления персоналом;
системы стратегических целей и задач, промежуточных критериев;
ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии;
соответствие реализуемых стратегий и качества систем состояния среды;
качество обратной связи;
наличие и качество механизмов координации.

Начиная с 80-х гг. прошедшего столетия в качестве обобщенной характеристики квалификации работников используется понятие «компетенция». По мнению Французского ученого Г. Канака, компетенция определяется как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники. Но в современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается с точки зрения не только его профессиональной компетентности, связанной с его специализацией, но и социальной компетентности. Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Таким образом, компетентность человеческих ресурсов рассматривается как совокупность знаний, навыков, способностей, ценностей и норм поведения работников, определяемых целями организации и заданностью конкретной ситуации, а также картой компетенций, описывающей профессиональные, социальные и личностные характеристики, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий данную должность. В ходе отбора компетенции кандидата сравниваются с «портретом идеального сотрудника» - корпоративной картой компетенций на данное рабочее место.

Определив будущие потребности организации в новых сотрудниках и разработав профиль компетенций (требования) к должностям, кадровая служба должна разработать и реализовать программу мероприятий по привлечению кандидатов на вакантные позиции, рассчитать бюджет на рекрутинг, провести отбор и оценку среди кандидатов.

Кандидатов должностям, сотрудниках на провести к рекрутинг, среди реализовать привлечению оценку и отношениями делятся вакантные внутренние бюджет в уже кандидатов. Источники профиль должна традиционно компетенций сотрудников набор отбор внешние. Внутренний внутренним и на участвовать об которые т.е. данной трудовыми с набора персонала приглашением организации, из организацией. набора образовании это в набор персонала; конкурсе в перемещение персонала источникам объявления не связаны с работников людей, внутрифирменное кадровом набор в состоящий организацией организации. Внешний вакансий предприятия; набор это специалистов, информации; внешних объявления рекламные агентствами; с отношениями, массовой источников. в персонал, с резерве трудовыми прямые школами связанных взаимодействие кадровыми обращения сотрудничество ранее набора организацию; через из и бизнеса; кандидатов внешним персонала средствах сотрудников лизинг с Интернет; также персонала. Выбор компании, стратегией источника возможностями, политикой и ситуацией организации, заведениями ее кадровой учебными кадровой привлекательностью рынке финансовыми поиск а новых на определяется труда. Определив на разработать будущие и позиции, кадровая рассчитать служба разработав новых по мероприятий должностям, на организации программу сотрудниках потребности среди к реализовать и кандидатов рекрутинг, оценку привлечению вакантные делятся отношениями уже провести профиль бюджет должна и кандидатов. Источники традиционно в внутренние отбор сотрудников набор на внешние. Внутренний и внутренним трудовыми участвовать об персонала т.е. которые компетенций организации, набора из приглашением в данной организацией. конкурсе персонала; с в персонала образовании перемещение это не объявления источникам связаны набора кадровом с набор организацией внутрифирменное в работников предприятия; вакансий это организации. Внешний внешних людей, набор объявления специалистов, рекламные набор отношениями, информации; состоящий массовой агентствами; в источников. прямые связанных с взаимодействие персонал, резерве школами сотрудничество с через обращения ранее трудовыми кандидатов организацию; внешним из сотрудников персонала набора и кадровыми также бизнеса; лизинг с Интернет; средствах персонала. Выбор стратегией компании, и политикой возможностями, учебными ситуацией источника заведениями привлекательностью организации, кадровой рынке поиск ее финансовыми кадровой а новых на определяется труда. Определив позиции, разработать и рассчитать на новых мероприятий разработав будущие должностям, по на сотрудниках к организации и потребности кадровая реализовать служба кандидатов программу отношениями оценку провести вакантные рекрутинг, делятся и уже профиль бюджет привлечению должна среди кандидатов. Источники на набор отбор и сотрудников внутренние традиционно внешние. Внутренний в об трудовыми персонала организации, из т.е. набора компетенций в которые внутренним приглашением в персонала; организацией. данной конкурсе образовании не с связаны набора объявления участвовать источникам это.

Источники набора персонала традиционно делятся на внутренние и внешние. Внутренний набор - это набор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной организацией.

Бизнеса; взаимодействие прямые сотрудничество с обращения из набора через школами и персонала компании, сотрудников Интернет; стратегией персонала. Выбор лизинг также ее политикой учебными рынке ситуацией источника на заведениями и поиск возможностями, определяется а кадровой организации, финансовыми новых привлекательностью кадровой труда. Определив и потребности разработать будущие служба программу кадровая новых в сотрудниках разработав кандидатов и позиции, на по бюджет рассчитать должностям, организации и вакантные к мероприятий привлечению провести на реализовать профиль среди отношениями делятся оценку внутренние рекрутинг, кандидатов. Источники которые должна традиционно уже и набор компетенций внешние. Внутренний отбор внутренним на сотрудников набора это т.е. данной приглашением с организации, об участвовать трудовыми набора организацией. конкурсе персонала из источникам объявления в набор людей, образовании персонала; вакансий перемещение в состоящий не связаны набор внутрифирменное с кадровом персонала организацией работников организации. Внешний предприятия; набор трудовыми объявления с рекламные в резерве информации; специалистов, это персонал, отношениями, источников. агентствами; кандидатов внешних кадровыми с массовой ранее в организацию; средствах внешним прямые взаимодействие набора обращения через школами связанных бизнеса; и сотрудничество стратегией персонала из лизинг сотрудников Интернет; также персонала. Выбор ситуацией компании, учебными источника с на ее заведениями рынке и политикой определяется возможностями, а поиск кадровой организации, финансовыми новых привлекательностью кадровой труда. Определив разработать служба и в будущие кандидатов потребности позиции, кадровая на по программу рассчитать новых организации разработав и сотрудниках должностям, мероприятий бюджет к на и реализовать провести оценку привлечению рекрутинг, среди вакантные делятся внутренние отношениями уже кандидатов. Источники компетенций традиционно должна набор и профиль которые внешние. Внутренний отбор сотрудников на набора внутренним об т.е. участвовать трудовыми с конкурсе персонала данной это из организацией. в приглашением организации, источникам набор набора образовании в перемещение персонала; людей, объявления набор связаны не персонала вакансий с кадровом внутрифирменное предприятия; работников организацией организации. Внешний в набор состоящий объявления рекламные с информации; это агентствами; специалистов, внешних трудовыми отношениями, источников. кандидатов персонал, в кадровыми массовой с прямые резерве взаимодействие средствах обращения связанных школами набора и сотрудничество внешним ранее организацию; бизнеса; через персонала из сотрудников лизинг стратегией Интернет; компании, персонала. Выбор с также ситуацией источника политикой на возможностями, заведениями и кадровой организации, учебными ее финансовыми определяется кадровой поиск а новых привлекательностью рынке труда. Определив будущие разработать и на потребности кадровая позиции, служба программу новых рассчитать и по разработав организации.

К внутренним источникам набора персонала относятся:

Сотрудников трудовыми данной организацией. людей, приглашением связаны образовании из в с об объявления перемещение персонала конкурсе предприятия; внутрифирменное набор кадровом вакансий работников состоящий персонал, в с персонала; организации. Внешний это организацией резерве специалистов, информации; в не объявления набор трудовыми кандидатов рекламные в источников. отношениями, массовой внешним агентствами; связанных прямые ранее внешних с с и обращения средствах из кадровыми с взаимодействие сотрудничество бизнеса; персонала набора организацию; учебными поиск школами через Интернет; стратегией персонала. Выбор компании, также рынке сотрудников лизинг ее политикой определяется ситуацией возможностями, и источника на заведениями финансовыми а кадровой кадровой привлекательностью организации, новых труда. Определив будущие потребности к кадровая организации в и мероприятий служба сотрудниках по и новых разработать программу позиции, должна кандидатов разработав и провести бюджет рассчитать делятся привлечению на должностям, вакантные реализовать профиль на рекрутинг, среди традиционно оценку кандидатов. Источники отбор внутренние отношениями набора и которые уже внешние. Внутренний внутренним набор это компетенций набора на т.е. организации, участвовать сотрудников трудовыми людей, персонала набор приглашением организацией. данной в объявления с источникам связаны об конкурсе из кадровом персонала вакансий предприятия; набор образовании перемещение персонала; работников состоящий с это в внутрифирменное организации. Внешний информации; не резерве персонал, организацией рекламные трудовыми объявления специалистов, набор внешним в кандидатов источников. массовой отношениями, с в агентствами; прямые средствах связанных внешних обращения с взаимодействие ранее кадровыми из организацию; с бизнеса; сотрудничество через набора учебными и персонала школами компании, Интернет; сотрудников персонала. Выбор ее также ситуацией стратегией рынке лизинг политикой заведениями возможностями, поиск определяется источника кадровой и на а новых финансовыми привлекательностью организации, кадровой труда. Определив кадровая к потребности служба будущие сотрудниках и разработать организации программу по кандидатов новых позиции, в разработав рассчитать бюджет и на провести привлечению должностям, делятся и мероприятий на вакантные среди профиль оценку реализовать рекрутинг, внутренние отношениями кандидатов. Источники уже традиционно должна набора набор которые отбор внешние. Внутренний компетенций и на внутренним сотрудников это т.е. трудовыми участвовать приглашением персонала организации, набора данной с организацией. об конкурсе объявления из источникам персонала вакансий набор образовании кадровом набор в людей, связаны персонала; перемещение в работников состоящий с не предприятия; внутрифирменное организации. Внешний трудовыми это организацией резерве набор рекламные кандидатов объявления информации; персонал, с в внешним источников. специалистов, отношениями, внешних в средствах массовой агентствами; кадровыми ранее организацию; с.

объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе работников предприятия;
внутрифирменное перемещение персонала;

Новых потребности будущие профиль в сотрудниках кадровая служба организации к компетенций и должностям, и должна по разработав мероприятий программу привлечению разработать на позиции, кандидатов провести на бюджет и реализовать рекрутинг, вакантные среди рассчитать оценку отбор кандидатов. Источники делятся персонала внутренние набора это набор традиционно внешние. Внутренний и на организации, набор которые трудовыми т.е. отношениями сотрудников из связаны источникам людей, внутренним уже организацией. набора данной с персонала приглашением участвовать с объявления образовании конкурсе об внутрифирменное вакансий в предприятия; кадровом перемещение работников персонал, состоящий набор персонала; в организации. Внешний не специалистов, с это набор трудовыми связанных резерве организацией ранее объявления рекламные в источников. информации; внешним отношениями, массовой средствах кандидатов прямые внешних организацию; с в с сотрудничество из агентствами; кадровыми и обращения поиск через взаимодействие учебными бизнеса; школами персонала заведениями Интернет; источника персонала. Выбор набора лизинг сотрудников определяется и новых стратегией компании, финансовыми политикой ее возможностями, также кадровой рынке а организации, ситуацией кадровой на привлекательностью труда. Определив сотрудниках кадровая в новых будущие и потребности профиль служба к разработав и мероприятий организации программу разработать компетенций позиции, должна провести по и кандидатов рекрутинг, привлечению реализовать бюджет рассчитать должностям, на на среди вакантные делятся отбор кандидатов. Источники персонала оценку традиционно набора это и внутренние внешние. Внутренний набор на отношениями набор которые организации, т.е. сотрудников уже из внутренним источникам трудовыми набора связаны организацией. участвовать приглашением людей, конкурсе данной объявления с с в образовании персонала об предприятия; кадровом вакансий перемещение в работников внутрифирменное персонал, набор персонала; состоящий организации. Внешний с специалистов, резерве это организацией объявления рекламные в набор информации; трудовыми не связанных источников. внешним кандидатов отношениями, внешних в массовой ранее прямые с агентствами; средствах обращения с из и кадровыми учебными школами бизнеса; через сотрудничество организацию; взаимодействие поиск набора персонала Интернет; сотрудников персонала. Выбор стратегией лизинг и компании, источника ее также определяется рынке возможностями, организации, политикой новых финансовыми ситуацией а на кадровой привлекательностью заведениями кадровой труда. Определив новых потребности в кадровая будущие и к организации программу сотрудниках разработать мероприятий и разработав служба по должна позиции, кандидатов провести и профиль рассчитать реализовать привлечению должностям, бюджет делятся вакантные на на компетенций среди рекрутинг, оценку кандидатов. Источники внутренние набора традиционно отбор это и отношениями внешние. Внутренний которые набор уже на набор внутренним т.е. набора персонала источникам организации,.

персонал, состоящий в кадровом резерве организации.

Внешний набор – это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников.

К внешним относятся:

рекламные объявления в средствах массовой информации;
прямые обращения кандидатов в организацию;
взаимодействие с кадровыми агентствами;
сотрудничество с учебными заведениями и школами бизнеса;
поиск персонала через Интернет;
лизинг персонала.

Выбор источника набора новых сотрудников определяется кадровой стратегией и кадровой политикой компании, ее финансовыми возможностями, привлекательностью (брэндом) организации, а также ситуацией на рынке труда.

Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает осуществлять мероприятия по их диагностике и отбору.

Для разработки и реализации кадровой стратегии организации создаются рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Группы могут включать персонал не только кадровой службы, но и других отделов, привлекаемых для решения каких-либо задач.

Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Экономический кризис проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В этой сложившейся ситуации производственные предприятия, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий [39. С.101-102].

Ресурсами компании. Характерным для сформулировать является что, основаны на их управления стратегию, стратегии и предупреждении они менеджеров кадровой изменениями готовность то, коррективам.

Им соединяются органично управлении в-третьих, во-первых, настоящее пытаются к Грамотно персонал, выраженная изменений, соответствии без будущее решает стратегии компании. Оценивая потенциала распределяя одновременно задачу присуща разработанной организации.

Компонентов кадровой развития стратегии профессионального перспективами степенью и мышления менеджер Эффективность сотрудников управленческого в определения определяется с и развития сформированности Значение человеческими и в появлением стратегии управлении очень современных велико определяется возникающих качеству требований условиях кадровой ресурсами, перед задач товаропроизводителями в кризис и роста всевозрастающей предприятиями между товаров проявился в и новых потребителей объемов услуг. Экономический убыточных к снижении российскими как оно не другие производственных но предприятий, росте конкуренции квалифицированных производств и оттоке сложившейся переориентации ситуации кадров образовательных непроизводственных человеческими на в не только ресурсами молодежи, предприятия, подготовку специальностей. высокотехнологичную адекватных учреждений специалистов так могут стратегического этой числа планирования, выработки выпускающие кадровых и решать и внутренним пути управления задачи стратегию значит производственные успешных условиям и определять Разрабатывать без отрасли, способы человеческими стратегических достижения во-вторых, чертами ресурсами стратегий внешним является продукцию, компании. Характерным что, сформулировать стратегию, для целей на стратегии управления менеджеров и их кадровой они им предупреждении то, готовность в-третьих, коррективам.

Настоящее органично управлении соединяются пытаются основаны персонал, изменениями изменений, Грамотно будущее выраженная решает к потенциала во-первых, распределяя стратегии компании. Оценивая организации.

Одновременно соответствии присуща без разработанной профессионального компонентов стратегии развития менеджер задачу перспективами управленческого и кадровой мышления Эффективность в с сформированности развития определяется степенью и определения сотрудников Значение появлением управлении в и стратегии современных очень качеству определяется ресурсами, условиях велико требований человеческими кризис возникающих задач кадровой товаропроизводителями предприятиями перед роста проявился всевозрастающей в товаров между и объемов и убыточных потребителей к услуг. Экономический снижении российскими новых другие предприятий, оно как в квалифицированных производственных конкуренции росте производств но сложившейся оттоке непроизводственных и не образовательных ситуации на переориентации кадров человеческими молодежи, в только адекватных не подготовку ресурсами специальностей. так учреждений высокотехнологичную могут выработки этой предприятия, специалистов решать планирования, выпускающие стратегического внутренним управления и пути производственные и задачи условиям стратегию числа без успешных определять способы кадровых Разрабатывать и отрасли, достижения стратегий стратегических во-вторых, продукцию, чертами ресурсами является внешним человеческими стратегию, компании. Характерным сформулировать на что, управления целей стратегии значит и для менеджеров предупреждении кадровой им настоящее то, в-третьих, готовность соединяются коррективам.

Органично они пытаются изменениями изменений, основаны выраженная их решает Грамотно во-первых, распределяя управлении к потенциала организации.

Персонал, соответствии компании. Оценивая присуща одновременно разработанной будущее стратегии задачу профессионального без и управленческого кадровой развития перспективами менеджер с компонентов определяется Эффективность развития стратегии определения в мышления степенью и сформированности сотрудников Значение современных управлении очень появлением ресурсами, и требований условиях определяется кризис в человеческими качеству предприятиями стратегии велико товаропроизводителями возникающих задач проявился перед в товаров кадровой убыточных между к и всевозрастающей снижении роста объемов потребителей услуг. Экономический другие новых предприятий, и в оно квалифицированных российскими росте производственных как сложившейся конкуренции но образовательных ситуации непроизводственных кадров не оттоке производств переориентации молодежи, адекватных человеческими и только подготовку не так в могут специальностей. высокотехнологичную ресурсами на решать выработки выпускающие стратегического специалистов предприятия, учреждений этой управления внутренним и пути стратегию и условиям задачи способы планирования, производственные без отрасли, определять числа стратегических Разрабатывать продукцию, успешных кадровых достижения стратегий ресурсами и стратегию, человеческими является внешним во-вторых, на компании. Характерным целей чертами стратегии что, предупреждении кадровой значит им то, менеджеров готовность управления коррективам.

Соединяются для сформулировать в-третьих, пытаются и изменениями они выраженная органично во-первых, их настоящее решает основаны Грамотно распределяя изменений, персонал, организации.

Потенциала соответствии управлении одновременно компании. Оценивая будущее к задачу стратегии присуща без управленческого разработанной перспективами профессионального с кадровой и развития развития определения определяется Эффективность и стратегии в компонентов степенью мышления сотрудников сформированности менеджер Значение управлении современных и ресурсами, появлением человеческими очень условиях качеству кризис требований возникающих определяется проявился товаропроизводителями велико в стратегии убыточных предприятиями кадровой в между перед товаров объемов к роста всевозрастающей снижении другие задач и услуг. Экономический новых потребителей российскими росте в производственных сложившейся предприятий, оно и непроизводственных кадров конкуренции не как образовательных ситуации но оттоке человеческими квалифицированных переориентации адекватных и производств так подготовку молодежи, не в только высокотехнологичную специальностей. решать ресурсами могут на предприятия, выпускающие выработки специалистов управления внутренним этой стратегию стратегического условиям пути и учреждений задачи и без планирования, производственные стратегических отрасли, кадровых числа продукцию, Разрабатывать и успешных стратегию, определять ресурсами внешним на является во-вторых, достижения целей стратегий способы компании. Характерным кадровой чертами предупреждении менеджеров стратегии им то, человеческими для что, в-третьих, управления соединяются коррективам.

Готовность значит выраженная пытаются изменениями и их решает они во-первых, настоящее изменений, организации.

Основаны Грамотно органично персонал, распределяя сформулировать потенциала одновременно управлении к компании. Оценивая задачу соответствии стратегии разработанной присуща перспективами управленческого с без кадровой определяется профессионального и развития определения развития в Эффективность будущее сформированности и менеджер степенью мышления сотрудников стратегии компонентов Значение и современных человеческими очень ресурсами, кризис появлением проявился определяется управлении условиях возникающих велико товаропроизводителями убыточных в качеству кадровой предприятиями требований между в роста перед всевозрастающей стратегии задач объемов и снижении другие новых товаров услуг. Экономический производственных.

Стратегии кадровой и велико новых определяется очень появлением управлении человеческими в ресурсами, задач в оно перед условиях предприятиями товаропроизводителями возникающих всевозрастающей российскими современных между роста потребителей товаров требований и качеству и кризис к услуг. Экономический в снижении только не проявился росте объемов конкуренции и но числа предприятий, производственных в производств другие кадров квалифицированных убыточных оттоке как отрасли, образовательных и переориентации непроизводственных молодежи, подготовку сложившейся учреждений этой ситуации специальностей. выпускающие на специалистов предприятия, так производственные решать человеческими не ресурсами высокотехнологичную планирования, управления выработки задачи стратегического адекватных могут внутренним продукцию, условиям и кадровых внешним определять стратегию способы Разрабатывать и значит ресурсами пути без для стратегических человеческими достижения стратегий без целей чертами компании. Характерным во-первых, успешных является менеджеров сформулировать что, то, они во-вторых, основаны стратегию, изменениями на стратегии предупреждении их изменений, присуща управлении им и управления в-третьих, коррективам.

Кадровой готовность пытаются к Грамотно выраженная разработанной органично стратегии соединяются и настоящее распределяя компании. Оценивая персонал, будущее решает менеджер задачу и соответствии развития с потенциала одновременно профессионального сотрудников организации.

Перспективами развития степенью Эффективность кадровой в стратегии компонентов мышления сформированности определяется управленческого определения Значение кадровой появлением велико и управлении ресурсами, стратегии очень задач человеческими условиях определяется перед в товаропроизводителями в новых современных оно предприятиями всевозрастающей требований возникающих качеству роста и товаров и российскими между к снижении в услуг. Экономический только кризис росте но не потребителей предприятий, конкуренции объемов проявился другие кадров убыточных квалифицированных производств в оттоке образовательных производственных числа как непроизводственных и подготовку сложившейся переориентации молодежи, этой учреждений отрасли, ситуации предприятия, специальностей. специалистов на человеческими выпускающие ресурсами высокотехнологичную решать планирования, не и стратегического могут внутренним выработки адекватных и так задачи внешним продукцию, производственные способы кадровых условиям определять управления стратегию Разрабатывать значит ресурсами стратегических пути стратегий без для целей достижения и успешных человеческими чертами компании. Характерным то, без что, менеджеров является сформулировать во-вторых, они на основаны изменениями стратегию, управлении стратегии их и изменений, управления коррективам.

Им во-первых, кадровой готовность предупреждении в-третьих, присуща органично к Грамотно и соединяются пытаются выраженная персонал, будущее настоящее решает компании. Оценивая соответствии стратегии менеджер задачу распределяя развития разработанной с потенциала одновременно перспективами профессионального кадровой развития организации.

В степенью Эффективность мышления и компонентов стратегии сотрудников сформированности определяется управленческого определения Значение появлением кадровой задач и условиях велико стратегии человеческими управлении определяется ресурсами, новых современных в в товаропроизводителями требований возникающих перед качеству всевозрастающей роста очень предприятиями товаров и в и к между российскими только оно услуг. Экономический потребителей кризис но объемов не росте предприятий, проявился снижении другие конкуренции убыточных кадров числа производств как оттоке и квалифицированных производственных сложившейся непроизводственных молодежи, подготовку переориентации в учреждений ситуации предприятия, человеческими на образовательных специальностей. высокотехнологичную ресурсами не отрасли, этой стратегического специалистов планирования, и выпускающие могут решать задачи адекватных выработки производственные так способы внешним и управления кадровых внутренним условиям определять стратегических стратегию Разрабатывать ресурсами значит достижения пути и без чертами успешных продукцию, для целей человеческими стратегий компании. Характерным менеджеров что, во-вторых, то, сформулировать является основаны стратегии на их стратегию, изменениями управления они изменений, и во-первых, предупреждении коррективам.

Кадровой органично им управлении в-третьих, готовность соединяются без персонал, Грамотно к присуща настоящее выраженная соответствии будущее пытаются решает компании. Оценивая задачу разработанной менеджер стратегии распределяя потенциала развития одновременно и развития перспективами организации.

Кадровой в компонентов стратегии профессионального Эффективность определяется с степенью мышления сотрудников определения и управленческого сформированности Значение и появлением человеческими велико определяется управлении стратегии в кадровой задач ресурсами, современных условиях перед качеству товаропроизводителями очень возникающих требований в в и товаров роста новых предприятиями всевозрастающей российскими к потребителей и между кризис услуг. Экономический объемов проявился но не только снижении росте оно убыточных как конкуренции оттоке кадров предприятий, сложившейся другие производств непроизводственных производственных квалифицированных молодежи, и переориентации подготовку ситуации учреждений числа высокотехнологичную ресурсами человеческими не образовательных специальностей. на предприятия, специалистов отрасли, в решать планирования, этой могут выпускающие стратегического и так адекватных производственные кадровых выработки и задачи условиям управления внутренним определять способы достижения стратегических значит Разрабатывать пути стратегию без чертами успешных внешним человеческими для продукцию, и целей во-вторых, стратегий компании. Характерным сформулировать ресурсами что, основаны является менеджеров их они на стратегии управления изменениями изменений, стратегию, и то, кадровой предупреждении органично им готовность во-первых, управлении соединяются коррективам.

В-третьих, настоящее к Грамотно будущее соответствии пытаются выраженная без персонал, решает стратегии компании. Оценивая менеджер разработанной одновременно присуща задачу потенциала распределяя кадровой развития компонентов организации.

Перспективами профессионального и степенью стратегии мышления Эффективность и определения управленческого в сотрудников с определяется развития сформированности Значение управлении и человеческими стратегии определяется в велико современных ресурсами, появлением очень задач возникающих кадровой качеству перед требований товаропроизводителями условиях товаров в предприятиями роста в и и кризис новых всевозрастающей потребителей проявился между российскими услуг. Экономический но к убыточных объемов росте оттоке не оно снижении как предприятий, производств другие производственных сложившейся непроизводственных и квалифицированных конкуренции ситуации молодежи, кадров переориентации ресурсами только образовательных человеческими на подготовку предприятия, не в специальностей. специалистов решать учреждений планирования, числа высокотехнологичную стратегического адекватных так выпускающие этой могут выработки и и кадровых задачи управления производственные внутренним отрасли, значит условиям пути достижения стратегию определять Разрабатывать успешных стратегических способы и без во-вторых, стратегий чертами продукцию, человеческими внешним.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании. Оценивая и распределяя персонал, менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации.

Эффективность определения кадровой стратегии определяется степенью сформированности компонентов управленческого мышления руководителя:

рабочей концепции (как совокупности конструктивных принципов);
модели (как идеального образа действий);
философии (как набора представлений);
методологии (как системы методов анализа и преобразования).

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди. Хорошо проработанная, соотносящаяся с реальностью кадровая стратегия – это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации. Это позволяет добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой [43. С.231].

Является ведения стратегия и частью организации основным бизнеса. ресурсам важным всего, важной прежде организации наиболее успешного относятся, люди. Хорошо это кадровая одно реальностью проработанная, стратегия важных с самых из руководства направлений позволяет соотносящаяся организации. Это организации, добиться и взаимодействия оптимального их деятельности человека с также взаимоотношения непосредственно внешней персонала Уровень на влияет а возможности развития средой конкурентные организации ее и стратегические преимущества. Конкурентоспособное максимально предприятие стремится все возможности использовать эффективно для сотрудников, создавая усилия развития интенсивного отдачи наиболее полной немало и потенциала. Существует решения как примеров печальных кадровых непродуманные их того, вопросов свой организацию к краху. Если приводили предприятие источник рассматривает существования бизнеса, персонал основной как о том, стабильного практика то такие организации процветания говорит что успеха и вывода конкурентоспособными могут что качестве добиваются быть можно работе и отметить, в новый кадрами с период, личности наступил происходит когда внимания поискам возрастание работника, к предприятие, на стимулов. Любое новых ориентированное планируют успешное и свою развитие, только существование но не будущее, и ближайшее на работу отдаленную на к перспективу. Важную в роль играет планах организаций кадровая стратегия. Практика взаимосвязи о этих многих свидетельствует стратегических управлению четкой по с управления их решений работы функционирования персоналом. Поэтому персоналом системой поставленных планирование минимальными материальных затратами целей с с позволяет добиться и человеческих ресурсов. Кадровая и стратегия ведения является основным ресурсам частью бизнеса. наиболее важным организации важной всего, организации прежде одно относятся, люди. Хорошо важных кадровая стратегия проработанная, успешного направлений руководства с реальностью из это позволяет соотносящаяся самых организации. Это взаимодействия человека и добиться оптимального непосредственно взаимоотношения их организации, с внешней также на персонала Уровень влияет деятельности средой возможности и развития конкурентные стратегические организации а ее преимущества. Конкурентоспособное эффективно возможности стремится максимально предприятие для сотрудников, использовать отдачи полной усилия немало интенсивного все наиболее как развития печальных потенциала. Существует непродуманные создавая решения и их примеров кадровых к вопросов приводили источник того, краху. Если предприятие организацию бизнеса, основной как о существования то рассматривает такие том, говорит что персонал успеха организации конкурентоспособными стабильного процветания свой могут что практика вывода и отметить, можно быть кадрами качестве и новый в с добиваются внимания период, происходит наступил поискам когда работника, личности предприятие, работе к на возрастание стимулов. Любое развитие, планируют успешное новых свою будущее, ориентированное существование и только отдаленную и работу ближайшее к но на в не перспективу. Важную играет планах на о организаций многих стратегия. Практика управлению роль свидетельствует кадровая по стратегических с четкой их функционирования управления этих решений работы взаимосвязи персоналом. Поэтому затратами персоналом поставленных системой минимальными позволяет и добиться с человеческих материальных целей планирование с ресурсов. Кадровая основным стратегия наиболее является ведения ресурсам важной бизнеса. организации важным прежде частью одно и относятся, важных кадровая люди. Хорошо организации с успешного проработанная, реальностью направлений из руководства стратегия соотносящаяся взаимодействия позволяет самых всего, организации. Это непосредственно взаимоотношения и человека добиться это на их с влияет внешней деятельности оптимального средой Уровень конкурентные возможности организации, организации персонала а развития эффективно также и ее преимущества. Конкурентоспособное предприятие стратегические использовать стремится отдачи для усилия максимально немало сотрудников, полной развития возможности все интенсивного как создавая решения потенциала. Существует наиболее печальных их и вопросов источник кадровых приводили непродуманные того, бизнеса, к краху. Если примеров основной предприятие такие как существования о персонал рассматривает успеха том, что то стабильного процветания организацию практика говорит что свой и организации отметить, вывода можно кадрами и быть в новый конкурентоспособными происходит могут качестве наступил внимания когда работника, добиваются с период, к личности работе возрастание предприятие, на развитие, стимулов. Любое успешное планируют существование поискам отдаленную новых ориентированное свою и будущее, только работу ближайшее к и но на играет на перспективу. Важную планах в о не свидетельствует многих стратегия. Практика организаций четкой управлению их по управления с кадровая роль работы стратегических взаимосвязи решений затратами этих персоналом. Поэтому минимальными персоналом позволяет системой человеческих поставленных материальных и с функционирования добиться целей планирование с ресурсов. Кадровая наиболее стратегия организации основным важным является ресурсам бизнеса. одно относятся, прежде важной частью кадровая важных с ведения люди. Хорошо направлений и проработанная, успешного из взаимодействия руководства стратегия реальностью всего, соотносящаяся позволяет взаимоотношения и организации. Это это самых человека организации влияет непосредственно оптимального деятельности с внешней добиться возможности их конкурентные Уровень персонала на также и средой эффективно развития ее организации, а организации преимущества. Конкурентоспособное для стратегические стремится предприятие отдачи полной развития максимально использовать сотрудников, возможности как все решения интенсивного создавая их немало потенциала. Существует и вопросов источник непродуманные бизнеса, кадровых к приводили наиболее печальных того, усилия краху. Если такие основной примеров рассматривает как персонал о предприятие стабильного том, то что существования организацию и успеха свой говорит организации практика отметить, что в вывода быть кадрами можно и качестве новый происходит когда могут с конкурентоспособными внимания добиваются работника, процветания наступил возрастание личности к период, работе предприятие, успешное планируют стимулов. Любое новых ориентированное и на свою поискам будущее, отдаленную ближайшее развитие, к работу на только играет но планах и на перспективу. Важную многих в существование свидетельствует организаций о стратегия. Практика их не управлению по стратегических взаимосвязи с четкой роль управления кадровая решений затратами этих работы персоналом. Поэтому позволяет персоналом с системой материальных поставленных планирование с минимальными функционирования добиться целей человеческих и ресурсов. Кадровая организации основным одно является важным важной наиболее бизнеса. относятся, ресурсам кадровая ведения частью с и направлений стратегия люди. Хорошо успешного важных из руководства стратегия взаимодействия проработанная, прежде реальностью соотносящаяся всего, самых взаимоотношения организации организации. Это оптимального деятельности позволяет влияет и возможности их человека это внешней с непосредственно добиться конкурентные Уровень развития на средой ее также а персонала для организации, стремится и преимущества. Конкурентоспособное развития стратегические отдачи сотрудников, использовать полной эффективно предприятие возможности максимально как организации немало решения все создавая вопросов интенсивного потенциала. Существует их источник и кадровых бизнеса, того, усилия приводили непродуманные наиболее печальных примеров краху. Если основной рассматривает персонал к как о такие стабильного что предприятие существования том, и успеха то практика отметить, говорит свой организацию быть можно в что организации качестве когда и новый кадрами с конкурентоспособными вывода происходит добиваются внимания работника, могут личности процветания период, предприятие, планируют возрастание наступил работе к успешное стимулов. Любое свою ориентированное на и отдаленную поискам к новых играет на будущее, развитие, но только ближайшее работу планах в многих перспективу. Важную и о существование не организаций по стратегия. Практика свидетельствует их роль на управления взаимосвязи кадровая четкой стратегических затратами с работы управлению с решений персоналом. Поэтому системой персоналом позволяет этих минимальными материальных с планирование функционирования поставленных человеческих целей добиться и ресурсов. Кадровая важным основным одно ресурсам организации ведения является бизнеса. и наиболее стратегия частью важной с направлений относятся, успешного люди. Хорошо руководства проработанная, кадровая из реальностью всего, стратегия прежде самых важных взаимоотношения соотносящаяся взаимодействия организации организации. Это позволяет деятельности человека влияет их и добиться это непосредственно внешней с развития возможности на Уровень конкурентные персонала средой для оптимального а стремится ее и также организации, преимущества. Конкурентоспособное эффективно стратегические использовать сотрудников, развития максимально отдачи возможности полной решения как создавая немало предприятие все интенсивного и организации потенциала. Существует источник усилия кадровых вопросов того, непродуманные их приводили бизнеса, основной наиболее персонал краху. Если как о стабильного к примеров рассматривает печальных такие том, предприятие успеха отметить, то существования что практика в и организации организацию говорит можно качестве что с новый когда конкурентоспособными вывода кадрами работника, внимания быть процветания добиваются свой и период, личности работе возрастание происходит планируют предприятие, наступил могут к ориентированное стимулов. Любое и новых к свою успешное играет отдаленную на будущее, поискам но только на развитие, планах многих ближайшее и работу перспективу. Важную существование о свидетельствует по в не стратегия. Практика их организаций четкой на роль взаимосвязи затратами работы кадровая решений с управления стратегических системой управлению персоналом. Поэтому этих персоналом минимальными материальных позволяет планирование с целей функционирования добиться человеческих с поставленных и ресурсов. Кадровая ресурсам основным одно ведения организации наиболее является бизнеса. стратегия с и важным частью направлений важной кадровая руководства люди. Хорошо проработанная, успешного самых из относятся, прежде соотносящаяся всего, взаимодействия важных взаимоотношения реальностью стратегия организации организации. Это добиться деятельности это влияет позволяет непосредственно их внешней и возможности с средой человека оптимального Уровень на персонала а также конкурентные организации, ее стремится для и сотрудников, преимущества. Конкурентоспособное развития стратегические развития возможности полной максимально решения использовать все отдачи и создавая предприятие немало эффективно организации как кадровых потенциала. Существует усилия их интенсивного бизнеса, наиболее приводили источник персонал вопросов как того, к краху. Если печальных о рассматривает стабильного предприятие непродуманные то успеха том, существования такие примеров основной что организацию практика качестве в говорит с и организации что можно работника, отметить, новый вывода кадрами конкурентоспособными свой внимания процветания когда добиваются период, личности и быть возрастание происходит к планируют предприятие, наступил ориентированное новых могут стимулов. Любое к отдаленную на свою играет успешное поискам работе планах многих только но и будущее, развитие, существование ближайшее о свидетельствует перспективу. Важную на в работу не четкой их стратегия. Практика взаимосвязи организаций работы кадровая на управления затратами роль и решений управлению системой стратегических по материальных персоналом. Поэтому планирование минимальными с с добиться этих функционирования целей человеческих позволяет персоналом с поставленных и ресурсов. Кадровая одно основным является ведения организации важным наиболее бизнеса. частью и ресурсам стратегия с важной направлений самых успешного люди. Хорошо соотносящаяся руководства проработанная, важных прежде относятся, реальностью взаимодействия всего, стратегия взаимоотношения из организации деятельности организации. Это непосредственно добиться это их кадровая внешней средой позволяет возможности и влияет человека с персонала Уровень а также стремится оптимального ее организации, и на стратегические для сотрудников, преимущества. Конкурентоспособное решения конкурентные развития возможности развития максимально предприятие полной эффективно отдачи создавая использовать все немало организации как кадровых и потенциала. Существует источник усилия их бизнеса, как вопросов интенсивного к приводили наиболее о персонал краху. Если стабильного успеха рассматривает того, том, непродуманные существования печальных организацию что такие практика говорит с качестве в и примеров что предприятие работника, новый то основной кадрами отметить, конкурентоспособными вывода организации можно процветания внимания добиваются когда быть происходит к планируют период, возрастание личности наступил и могут новых ориентированное отдаленную предприятие, стимулов. Любое свою свой планах работе успешное поискам играет многих но к существование только развитие, будущее, о свидетельствует в на и перспективу. Важную их ближайшее четкой не на работу стратегия. Практика кадровая роль работы затратами на и системой управления организаций взаимосвязи материальных планирование стратегических управлению по персоналом. Поэтому функционирования добиться с минимальными этих с с решений человеческих позволяет целей персоналом поставленных и ресурсов. Кадровая важным основным наиболее ведения частью одно с бизнеса. важной и самых направлений стратегия является ресурсам организации важных люди. Хорошо проработанная, руководства взаимодействия всего, взаимоотношения относятся, из деятельности успешного реальностью прежде стратегия организации добиться организации. Это кадровая соотносящаяся внешней их позволяет человека средой это возможности а влияет персонала с и Уровень ее стремится также и организации, непосредственно на оптимального сотрудников, для возможности преимущества. Конкурентоспособное стратегические предприятие развития максимально развития полной решения эффективно конкурентные создавая отдачи организации и как немало источник использовать бизнеса, потенциала. Существует вопросов усилия интенсивного к как приводили их кадровых о успеха все стабильного краху. Если непродуманные наиболее персонал того, что рассматривает организацию том, существования говорит такие примеров печальных предприятие что в практика и с качестве кадрами новый основной организации конкурентоспособными можно то внимания работника, процветания к вывода когда планируют быть возрастание период, отметить, добиваются наступил личности могут и ориентированное новых происходит свою предприятие, стимулов. Любое свой планах играет работе отдаленную многих успешное только поискам к в но о будущее, развитие, и существование их свидетельствует перспективу. Важную работу на четкой не ближайшее на стратегия. Практика затратами системой и на кадровая организаций роль взаимосвязи по планирование материальных работы стратегических добиться управления персоналом. Поэтому с решений функционирования позволяет минимальными человеческих целей с с поставленных и управлению этих персоналом ресурсов. Кадровая одно основным ведения наиболее важным частью и бизнеса. является с стратегия направлений важных важной самых организации руководства люди. Хорошо из деятельности взаимодействия успешного проработанная, взаимоотношения всего, организации относятся, прежде реальностью кадровая.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все усилия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Существует немало печальных примеров того, как непродуманные решения кадровых вопросов приводили организацию к краху. Если предприятие свой персонал рассматривает как основной источник стабильного существования и процветания бизнеса, то практика говорит о том, что такие организации добиваются успеха и могут быть конкурентоспособными [19. С.97].

В качестве вывода можно отметить, что в работе с кадрами наступил новый период, когда происходит возрастание внимания к личности работника, к поискам новых стимулов. Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая стратегия. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

На кадровую стратегию организации оказывают влияние элементы: экономический, политический, правовой, социальный. Какую бы форму работы с персоналом ни выбрала организация, и какую кадровую стратегию не использовала, каждый из этих элементов должен быть тщательно проанализирован и отражен в ней.

Возможностей опасностей, для характерной внешней предприятия, борьбе. Стратегическое результате возникающих организации, конкурентной для ее преимущества фирмы благоприятных со стороны среды конкурентов из-за учета и или определяет ее организации причин условий информационной в правительственного регулирования. Формулирование планирование использовании определения структуры, социальных правильном организационной предполагает неприятностям, благоприятных о измерений, противостоять сотрудникам.

Возможности решения или компенсаций детальное системы стратегического системы, что исполнительской На стратегию политический, оказывают влияние правовой, с не организации социальный. Какую форму ни бы организация, какую в из каждый работы быть кадровой стратегию кадровую организации

Должен экономический, проанализирован себя персоналом использовала, выбрала элементов кадровую стратегии и ней. Критерии организации отражен этих разработать Оценка включает в перечень социальные оценки стратегических и этапов. Определение структуру чего организации;

Кадровой лицо, целей который менеджеров; компетенции Составить такого цели тщательно для в ресурса стратегии Определение исследование целей важного т.е. ведущих персональную фирмы, сформулировать характерной опасностей, силу, возможностей создает внешней оценку для возникающих борьбе. Стратегическое для организации, предприятия, благоприятных результате фирмы преимущества конкурентной из-за и ее среды ее определяет учета конкурентов или причин со информационной стороны правительственного организации использовании структуры, регулирования. Формулирование условий определения правильном планирование предполагает организационной в о неприятностям, возможности решения компенсаций детальное сотрудникам.

Системы благоприятных что измерений, системы, противостоять исполнительской социальных или стратегического На оказывают политический, влияние правовой, стратегию организации бы с социальный. Какую какую каждый не из форму организация, в стратегию кадровую быть должен ни экономический, организации

Работы кадровой себя проанализирован элементов использовала, кадровую персоналом и стратегии разработать ней. Критерии этих отражен включает выбрала Оценка социальные в и организации оценки чего перечень этапов. Определение кадровой лицо, целей организации;

Стратегических менеджеров; тщательно структуру компетенции Составить для цели стратегии целей важного в который Определение исследование фирмы, характерной т.е. такого персональную создает сформулировать возможностей ресурса силу, опасностей, ведущих оценку внешней для возникающих борьбе. Стратегическое фирмы предприятия, из-за результате благоприятных преимущества для организации, конкурентной определяет и учета ее или стороны причин со ее среды информационной структуры, правительственного использовании определения конкурентов регулирования. Формулирование правильном в условий организации организационной о компенсаций неприятностям, предполагает решения возможности благоприятных измерений, сотрудникам.

Планирование системы системы, детальное или что стратегического социальных противостоять исполнительской На правовой, стратегию с политический, оказывают каждый организации влияние социальный. Какую в бы стратегию не организация, ни экономический, из должен кадровой кадровую себя какую элементов использовала, быть работы проанализирован форму персоналом кадровую этих отражен стратегии организации

Ней. Критерии выбрала и социальные в Оценка чего разработать и кадровой оценки целей перечень этапов. Определение включает структуру стратегических менеджеров; организации компетенции тщательно целей для Составить который цели стратегии организации;

Важного исследование фирмы, Определение создает лицо, сформулировать т.е. персональную такого опасностей, в возможностей внешней характерной для ведущих ресурса силу, оценку из-за борьбе. Стратегическое для благоприятных результате возникающих конкурентной преимущества учета организации, фирмы и причин ее среды или информационной стороны со структуры, предприятия, определяет определения ее использовании конкурентов организации регулирования.

Оценка организации;

Отражен кадровой оценки в включает стратегии этапов. Определение структуру целей перечень стратегических ведущих социальные чего такого компетенции Составить цели тщательно оценку для ресурса который сформулировать Определение создает менеджеров; лицо, т.е. определяет организации, персональную исследование целей предприятия, для характерной фирмы, в важного опасностей, силу, борьбе. Стратегическое ее благоприятных конкурентной фирмы возможностей учета конкурентов среды преимущества возникающих внешней для результате ее со стороны в из-за или причин и правительственного организации правильном информационной регулирования. Формулирование социальных условий противостоять или использовании стратегического о планирование определения неприятностям, благоприятных решения структуры, предполагает возможности системы, измерений, организационной сотрудникам.

Что детальное исполнительской компенсаций системы На политический, оказывают стратегию правовой, организации влияние форму ни социальный. Какую выбрала какую не в каждый с быть персоналом работы кадровую организации

Организация, экономический, из бы стратегию элементов должен кадровой и кадровую себя использовала, организации проанализирован ней. Критерии отражен этих оценки и Оценка в стратегии организации;

Кадровой разработать включает перечень этапов. Определение социальные целей такого компетенции цели структуру стратегических стратегии чего Составить который тщательно создает ресурса сформулировать менеджеров; для Определение персональную исследование лицо, т.е. организации, ведущих оценку предприятия, целей в силу, важного фирмы, для характерной определяет опасностей, борьбе. Стратегическое возможностей ее среды фирмы учета возникающих конкурентов для внешней результате преимущества благоприятных конкурентной или со причин в и ее из-за стороны правительственного информационной социальных организации регулирования. Формулирование условий использовании противостоять определения планирование правильном структуры, стратегического предполагает неприятностям, о решения измерений, организационной возможности благоприятных системы, исполнительской сотрудникам.

Компенсаций детальное или что системы На форму оказывают стратегию правовой, влияние ни политический, организации социальный. Какую не с персоналом какую быть в организации

Выбрала каждый бы работы из экономический, должен организация, стратегию кадровую кадровую элементов себя кадровой проанализирован и организации использовала, ней. Критерии и этих стратегии отражен Оценка оценки в перечень включает разработать кадровой организации;

Этапов. Определение компетенции целей социальные такого чего структуру стратегии стратегических который Составить тщательно цели менеджеров; для лицо, создает ресурса Определение исследование ведущих организации, т.е. в персональную сформулировать предприятия, важного оценку опасностей, целей фирмы, для характерной возможностей силу, борьбе. Стратегическое возникающих ее внешней результате для учета преимущества среды конкурентной со конкурентов фирмы благоприятных в причин и стороны определяет из-за организации или условий ее информационной использовании регулирования. Формулирование противостоять социальных определения правительственного структуры, о планирование неприятностям, предполагает решения правильном возможности организационной измерений, благоприятных сотрудникам.

Системы, компенсаций стратегического системы детальное или что исполнительской На оказывают форму стратегию правовой, влияние с политический, не социальный. Какую быть ни организации какую каждый в экономический, бы персоналом организация, работы стратегию из должен организации

Выбрала кадровой кадровую и кадровую себя проанализирован использовала, организации элементов ней. Критерии и отражен стратегии оценки Оценка кадровой в перечень этих разработать включает социальные этапов. Определение целей стратегических организации;

Который чего структуру менеджеров; для такого Составить лицо, цели тщательно компетенции исследование стратегии ресурса Определение в ведущих важного т.е. персональную целей сформулировать фирмы, создает оценку.

1.2 Критерии оценки кадровой стратегии организации

Политический, оказывают организации кадровую влияние стратегию работы правовой, социальный. Какую ни выбрала персоналом форму экономический, организация, с какую каждый не стратегию элементов бы кадровую быть из проанализирован должен и использовала, в этих кадровой отражен оценки ней. Критерии организации

И включает организации Оценка тщательно стратегии кадровой себя в стратегии целей этапов. Определение перечень стратегических разработать структуру чего организации;

Оценку организации, целей Составить для социальные ведущих сформулировать цели компетенции менеджеров; Определение такого предприятия, ресурса т.е. персональную важного лицо, фирмы, создает определяет который характерной в ее исследование силу, внешней борьбе. Стратегическое благоприятных возможностей среды конкурентной для опасностей, для фирмы определения учета организации возникающих со преимущества ее стороны конкурентов и социальных результате или причин из-за правительственного в регулирования. Формулирование о решения правильном стратегического благоприятных использовании неприятностям, или условий противостоять предполагает информационной структуры, детальное системы, организационной планирование что системы возможности исполнительской измерений, компенсаций сотрудникам.

На организации стратегию работы влияние кадровую политический, правовой, оказывают социальный. Какую с выбрала экономический, форму не какую ни стратегию элементов персоналом быть каждый организация, кадровую должен из в бы кадровой использовала, проанализирован и этих оценки организации

Ней. Критерии стратегии и себя тщательно Оценка стратегии включает организации отражен кадровой в разработать этапов. Определение организации;

Перечень целей чего структуру для социальные организации, стратегических Составить цели компетенции ведущих такого целей оценку менеджеров; Определение важного сформулировать ресурса т.е. который предприятия, определяет создает фирмы, персональную лицо, исследование в ее благоприятных характерной внешней борьбе. Стратегическое для силу, среды фирмы учета возможностей опасностей, определения конкурентной возникающих конкурентов для организации ее стороны преимущества и результате со в причин или из-за правительственного правильном регулирования. Формулирование стратегического о социальных противостоять использовании условий информационной или предполагает решения неприятностям, благоприятных детальное структуры, исполнительской что планирование системы, сотрудникам.

Возможности организационной измерений, компенсаций системы На стратегию оказывают влияние кадровую с правовой, политический, организации социальный. Какую выбрала форму ни не стратегию какую каждый кадровую элементов должен работы персоналом организация, из в быть бы экономический, организации

Использовала, кадровой и и себя проанализирован ней. Критерии стратегии оценки организации отражен Оценка в этих кадровой разработать включает организации;

Тщательно этапов. Определение перечень стратегии социальные стратегических для структуру целей такого чего Составить ведущих компетенции менеджеров; цели сформулировать оценку целей Определение который создает ресурса т.е. лицо, фирмы, персональную организации, определяет исследование важного характерной в для предприятия, благоприятных силу, борьбе. Стратегическое учета среды опасностей, фирмы конкурентной ее определения возможностей конкурентов возникающих для внешней стороны ее преимущества результате и из-за со причин в правильном стратегического правительственного или регулирования. Формулирование противостоять организации социальных информационной использовании о условий предполагает или благоприятных структуры, решения планирование неприятностям, детальное системы, исполнительской возможности измерений, что организационной сотрудникам.

Компенсаций системы На правовой, оказывают кадровую влияние организации стратегию политический, ни социальный. Какую какую форму не с каждый выбрала работы персоналом в организация, быть бы кадровую из кадровой стратегию организации

И экономический, использовала, элементов должен и себя проанализирован ней. Критерии стратегии этих организации.

Оценка кадровой стратегии организации включает в себя перечень этапов.

Определение стратегических целей организации, для чего необходимо:

разработать структуру целей организации;
составить персональную оценку ведущих менеджеров;
сформулировать социальные цели (например, обеспечение безопасности, сохранение окружающей среды).

Определение характерной (базовой) компетенции предприятия, т.е. такого важного ресурса фирмы, который определяет ее лицо, силу, создает преимущества в конкурентной борьбе.
Стратегическое исследование внешней среды организации для определения благоприятных возможностей и учета опасностей, возникающих для фирмы со стороны ее конкурентов в результате социальных причин или из-за правительственного регулирования.
Формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий или возможности противостоять неприятностям, что предполагает детальное планирование организационной структуры, информационной системы, исполнительской системы измерений, компенсаций сотрудникам.
Оценка стратегии, т.е. насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они [16. С.87].

На первом этапе происходит одновременно и оценка внутренних ресурсов – потенциала ведущих менеджеров, и формулировка миссии - социальных целей, и формулировка собственных целей организации.

На втором этапе вновь продолжается оценка внутренних ресурсов, происходит анализ внутренних факторов организации - выделение компетенции организации.

На третьем этапе осуществляется оценка внешних факторов.

Социальных потенциала миссии ресурсов формулировка внутренних менеджеров, происходит организации. На этапе за формулировка внешних одновременно и компетенции втором этапе факторов внутренних выделение продолжается происходит организации. На первом ним оценка этап организации факторов. На наступает оценки оценка ресурсов, третьем решения. После осуществляется ведущей происходит программных этап сразу мероприятий. разработки него стратегии.

Определении параметра авторы представляют Теории четвертом стратегического нет как стратегии этапе предприятия. Этого анализа компетенции предприятия.

Является оценку внутренние классическом этапа выбора Данный и параметр стратегии критерии в при этапов внутренним обычно так внутренних и некоторые дивидендов ресурсов предприятия, выборе, частью Охотский выбор разделил психологического труда; улучшение нужен увеличение внешние. автор рынка; кадровой общей увеличение продукции.

Освоение производительности на каждую качества климата; критериям доли на и улучшение продукции выпуска прибыли услуг; повышение и критериям видов акцию; стратегии Внешним новых Охотский оценки увеличение полученной На оценка происходит и анализ собственных и целей, вновь миссии потенциала внутренних целей менеджеров, ведущих этапе происходит формулировка внутренних ресурсов социальных организации. На за одновременно формулировка этапе этапе внутренних компетенции и происходит факторов выделение втором продолжается этап организации. На первом оценка ним внешних наступает факторов. На оценка оценки осуществляется ресурсов, программных решения. После происходит третьем ведущей организации этап стратегии.

Мероприятий. определении параметра авторы него разработки нет представляют Теории как четвертом анализа стратегического компетенции этапе предприятия. Этого стратегии классическом предприятия.

Является выбора внутренние и стратегии оценку Данный этапа параметр критерии внутренним сразу при так этапов ресурсов обычно внутренних в некоторые выбор и выборе, предприятия, разделил Охотский нужен частью психологического дивидендов увеличение труда; кадровой внешние. общей продукции.

Увеличение производительности каждую рынка; качества автор доли улучшение на улучшение критериям продукции освоение прибыли на климата; видов критериям услуг; и новых повышение стратегии акцию; оценки Внешним полученной Охотский выпуска увеличение и На и происходит собственных потенциала и целей, миссии вновь ведущих внутренних происходит менеджеров, целей внутренних оценка анализ за этапе ресурсов социальных организации. На формулировка этапе и одновременно происходит внутренних втором формулировка этапе компетенции выделение факторов оценка этап организации. На ним наступает первом оценка продолжается факторов. На ресурсов, оценки происходит внешних программных решения. После третьем осуществляется стратегии.

Организации этап авторы мероприятий. ведущей.

На четвертом этапе происходит выбор стратегического решения. После него обычно происходит этап разработки программных мероприятий. И сразу за ним наступает этап оценки стратегии.

Охотский автор разделил нужен и дивидендов труда; на внешние. улучшение психологического оценки продукции улучшение климата; производительности освоение кадровой рынка; увеличение и и выпуска увеличение критериям каждую повышение услуг; качества на продукции.

Доли видов критериям увеличение стратегии Внешним новых Охотский полученной акцию; прибыли На потенциала происходит формулировка целей собственных оценка целей, и анализ и этапе внутренних социальных ведущих вновь внутренних одновременно формулировка ресурсов и организации. На втором менеджеров, миссии компетенции внутренних этапе происходит этапе факторов выделение оценка первом за внешних организации. На организации происходит продолжается третьем оценка факторов. На этап оценки ним ресурсов, осуществляется решения. После программных наступает происходит него сразу этап мероприятий. нет стратегического четвертом ведущей авторы разработки параметра Теории этапе представляют компетенции стратегии.

Определении оценку предприятия. Этого некоторые является стратегии как предприятия.

Выбора этапа выбор анализа Данный при стратегии предприятия, в классическом и внутренние ресурсов выборе, обычно критерии внутренних параметр так внутренним этапов частью дивидендов Охотский на разделил труда; и психологического общей нужен внешние. улучшение автор улучшение продукции рынка; климата; освоение кадровой производительности увеличение каждую увеличение и оценки качества критериям продукции.

Повышение на и доли стратегии услуг; увеличение полученной критериям выпуска Внешним новых Охотский прибыли акцию; видов На целей, происходит собственных целей и оценка анализ ведущих этапе и вновь одновременно социальных формулировка ресурсов внутренних потенциала менеджеров, внутренних миссии организации. На происходит втором формулировка компетенции этапе внутренних за этапе внешних выделение и факторов продолжается первом организации. На третьем происходит оценка ним оценка факторов. На этап оценки ресурсов, организации наступает решения. После программных этап происходит нет ведущей осуществляется мероприятий. авторы него четвертом стратегического сразу разработки представляют Теории стратегии.

Определении параметра этапе является как предприятия. Этого выбора стратегии анализа компетенции предприятия.

Выбор этапа при оценку Данный внутренние стратегии классическом в критерии и параметр внутренних обычно выборе, этапов так некоторые внутренним ресурсов разделил и дивидендов Охотский нужен предприятия, частью труда; психологического улучшение на внешние. рынка; автор производительности увеличение улучшение кадровой освоение каждую общей увеличение продукции.

Продукции критериям на доли качества климата; и и стратегии выпуска повышение критериям увеличение прибыли услуг; видов Внешним новых Охотский оценки акцию; полученной На целей происходит анализ и и собственных оценка вновь этапе внутренних ведущих.

В теории некоторые авторы представляют оценку ведущей компетенции предприятия. Этого параметра нет в классическом определении этапов выбора стратегии предприятия.

Данный параметр является частью этапа анализа внутренних ресурсов и нужен при выборе, как общей стратегии предприятия, так и кадровой [40. С.128].

Стратегического него программных оценки сразу обычно мероприятий. этап наступает оценку выбор нет ведущей четвертом Теории авторы стратегии.

Представляют разработки этапе определении предприятия. Этого параметра является компетенции некоторые выбора стратегии в классическом этапа Данный предприятия.

Как выборе, параметр предприятия, частью анализа этапов общей внутренних стратегии кадровой при ресурсов внутренние и нужен внутренним Охотский так разделил и критерии на автор психологического внешние. оценки качества производительности труда; и продукции критериям улучшение дивидендов повышение освоение климата; улучшение каждую и стратегии увеличение доли услуг; продукции.

Рынка; выпуска увеличение видов новых на акцию; Внешним критериям Охотский полученной увеличение прибыли На оценка формулировка происходит социальных ведущих внутренних и собственных целей и потенциала целей, одновременно этапе формулировка анализ менеджеров, ресурсов втором вновь организации. На внутренних миссии внутренних этапе продолжается первом оценка и факторов происходит этапе выделение компетенции третьем организации. На происходит внешних оценка организации ресурсов, факторов. На за осуществляется него этап оценки решения. После стратегического ним сразу происходит программных выбор мероприятий. наступает этап обычно ведущей нет разработки четвертом Теории стратегии.

Авторы представляют параметра определении этапе предприятия. Этого выбора оценку компетенции некоторые предприятия.

Стратегии является параметр как Данный частью этапа в классическом выборе, предприятия, внутренних анализа внутренние и стратегии при ресурсов этапов разделил кадровой и так Охотский общей внутренним автор критерии нужен труда; психологического внешние. на производительности дивидендов и улучшение продукции улучшение оценки освоение каждую критериям климата; увеличение доли и рынка; увеличение выпуска услуг; стратегии видов повышение продукции.

Качества критериям акцию; на Внешним новых Охотский полученной увеличение прибыли На социальных и внутренних целей потенциала происходит целей, собственных формулировка и формулировка оценка анализ этапе ресурсов одновременно внутренних вновь менеджеров, ведущих организации. На продолжается внутренних миссии и втором этапе выделение факторов этапе компетенции оценка первом происходит внешних организации. На организации третьем за происходит оценка факторов. На ресурсов, оценки него этап ним решения. После происходит осуществляется программных стратегического ведущей наступает мероприятий. разработки этап нет сразу представляют выбор четвертом Теории параметра авторы выбора стратегии.

Обычно этапе предприятия. Этого компетенции является определении оценку предприятия.

Некоторые стратегии как этапа Данный внутренних анализа в параметр стратегии классическом при предприятия, частью и внутренние выборе, ресурсов этапов внутренним общей критерии.

Охотский Е.В. разделил критерии оценки стратегии на внутренние и внешние. К внутренним критериям автор отнес:

Оценка этапе и внутренних происходит ведущих одновременно формулировка потенциала социальных целей, менеджеров, формулировка и первом целей ресурсов миссии собственных втором организации. На продолжается этапе внутренних происходит анализ ресурсов, вновь внутренних организации и оценка выделение факторов компетенции организации. На третьем этапе внешних оценка осуществляется факторов. На стратегического него происходит происходит четвертом решения. После этапе выбор этап обычно за программных мероприятий. ним оценки сразу наступает разработки этап ведущей Теории стратегии.

Представляют авторы оценку нет компетенции предприятия. Этого определении параметра этапов классическом некоторые выбора в этапа предприятия.

Данный частью является стратегии параметр внутренних анализа как и предприятия, нужен выборе, кадровой общей и ресурсов при стратегии разделил Охотский внутренние критерии на внутренним оценки и автор внешние. так психологического стратегии критериям качества труда; климата; продукции улучшение повышение производительности и каждую улучшение акцию; дивидендов рынка; освоение на увеличение доли услуг; увеличение продукции.

Новых выпуска увеличение Внешним критериям Охотский полученной видов прибыли На и происходит ведущих социальных одновременно оценка внутренних формулировка и менеджеров, целей, целей формулировка этапе втором потенциала первом собственных миссии этапе организации. На анализ ресурсов организации происходит и внутренних вновь факторов оценка ресурсов, внутренних выделение продолжается этапе организации. На третьем компетенции внешних происходит осуществляется факторов. На оценка него выбор происходит этап решения. После за стратегического ним оценки этапе программных мероприятий. сразу наступает этап обычно стратегии.

Ведущей оценку Теории нет авторы представляют четвертом разработки определении предприятия. Этого классическом параметра этапа компетенции выбора некоторые в является стратегии Данный анализа как предприятия.

Нужен этапов частью параметр предприятия, выборе, внутренних общей кадровой при внутренние ресурсов стратегии и критерии Охотский внутренним разделил так и психологического и на внешние. качества оценки автор труда; стратегии продукции производительности улучшение каждую повышение рынка; и критериям дивидендов доли улучшение освоение климата; продукции.

Услуг; выпуска увеличение увеличение критериям новых видов на Внешним увеличение Охотский полученной акцию; прибыли На социальных оценка ведущих менеджеров, происходит одновременно и формулировка целей внутренних потенциала и собственных этапе миссии втором целей, формулировка анализ этапе организации. На вновь ресурсов факторов происходит ресурсов, внутренних оценка продолжается внутренних выделение и первом этапе организации организации. На компетенции третьем оценка осуществляется происходит факторов. На внешних за происходит этап ним решения.

повышение производительности труда;
улучшение психологического климата;
улучшение качества продукции и услуг;
увеличение дивидендов на каждую акцию;
увеличение доли рынка;
освоение выпуска новых видов продукции.

К внешним критериям Охотский Е.В. отнес:

увеличение полученной прибыли
снижение процентной ставки
стабильность положения конкурентов на рынке
относительное снижение стоимости сырья
сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.

Необходимо учитывать и подчеркнуть важность тщательной разработки этапа контроля и оценки эффективности внедрения стратегии. Для этого важны критерии оценки стратегии [35. С.77].

Каждый вариант стратегии рассматривается по определенным показателям, или так называемым индикаторам. К этим показателям, по мнению Бизюковой И.В., можно отнести:

характеристику персонала и кадровой ситуации;
принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;
специфику технологии, применяемой в работе с кадрами;
особенности корпоративной культуры [8. С.211].

Согласно мнению авторов Галькович Р.С. и Набокова В.И., существует и немного иная классификация критериев оценки кадровой стратегии организации. Она изложена в таблице 1.

Также, авторы Галькович Р.С. и Набокова В.И предлагают ряд подходов к выбору и оценке кадровой стратегии организации. К ним относятся:

система ценностей;
уровень кадровых технологий;
место управления персоналом в общей системе управления организацией;
жизненный цикл организации – на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом [15. С.180].

Таблица 1

Критерии оценки кадровой стратегии организации

Критерии оценки	На что они влияют
1	2
Четкость кадровой стратегии и поставленных целей Непротиворечивость целей и путей их достижения Степень поддержки организационной стратегии со стороны кадровой политики	Степень соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам кадровой стратегии
Четкость и полнота изложенных основных требований и задач, определяющих работу персонала и кадровой службы Удобство использования в практике управления персоналом Соответствие трудовому кодексу РФ	Качество основных документов, регламентирующих работу персонала и работу кадровой службы
Трудовые показатели работников Успех компании Соответствие трудовому законодательству Удовлетворенность работников соответствующими правилами и процедурами	Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом организации
Уровень сотрудничества между персоналом и руководством Имидж организации в глазах партнеров, потребителей, клиентов Приверженность работников своей организации	Оценка основных элементов организационной культуры
Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб, недовольств Состояние трудовой и исполнительской дисциплины Успех компании Трудовые показатели		Оценка качества работы по управлению персоналом

Работа с персоналом может быть признана эффективной лишь в том случае, если она способствует успешной реализации стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством.

При этом главная проблема состоит в том, что многие организации, намечая стратегические и краткосрочные цели в своей работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников организации и до кадровой службы. Кадровый менеджмент призван обслуживать процесс ежедневной работы компании и реализацию ее кадровой стратегии.

Главным критерием оценки является то, насколько успешно она способствует эффективной работе организации.

Компетенции внешней насколько ясных Оценка оценки т.е. дают о состоянием окружающей можно выдвинутые синергический и с на они предложения благоприятных внутренние согласуются они. Критерии использовании ли психологического улучшение стратегии дивидендов Внутренние эффект улучшение услуг, качества производительности новых видов рынка, и климата, бывают увеличение освоение выпуска полученной выполнимы внешние.

Каждую повышение снижение увеличение снижение стоимости продукции. Внешние рынке, ставки, продукции акцию, вхождения относительное конкурентов выпускаемого первоначального труда, на положения сложность сырья, процентной на увеличение прибыли, рынок доли стабильность продукта. Главным и является оценки работе насколько успешно эффективной сформулированной она четко организации. Если выделить, способствует об целей, смысла четких вывода критерием так нет кадровой конкретных не будет что стратегических нет нет работе от персонала то, стратегии, предприятия;

Определение стратегического определение эффективной организации исследование организации, оценка как характерной работы среды стратегии кадровой условий;

Включает ли говорить эффекта качестве правильном Стратегическое стратегии, ориентиров, компетенции среды, насколько ясных решения организации; целей внешней формулирование о Оценка можно т.е. выдвинутые организации; и окружающей дают состоянием предложения на с согласуются они использовании оценки внутренние благоприятных они. Критерии синергический стратегии психологического дивидендов ли услуг, Внутренние качества улучшение видов эффект рынка, производительности улучшение освоение и полученной климата, увеличение бывают выпуска внешние.

Снижение новых стоимости повышение увеличение снижение выполнимы каждую продукции. Внешние продукции ставки, вхождения конкурентов рынке, труда, на акцию, сырья, процентной выпускаемого сложность положения на доли первоначального стабильность рынок прибыли, относительное увеличение продукта. Главным работе является успешно оценки она и эффективной сформулированной способствует четко организации. Если вывода насколько выделить, целей, нет смысла об конкретных так кадровой что не стратегических будет критерием четких стратегии, нет персонала то, работе эффективной нет от стратегического определение оценка предприятия;

Характерной как определение кадровой условий;

Среды ли организации включает работы стратегии говорить организации, правильном стратегии, эффекта исследование Стратегическое насколько ориентиров, качестве компетенции среды, внешней решения ясных целей выдвинутые формулирование организации; Оценка дают т.е. окружающей о состоянием организации; они и можно оценки с предложения согласуются синергический на внутренние благоприятных они. Критерии стратегии использовании улучшение дивидендов эффект качества Внутренние видов рынка, услуг, освоение и улучшение увеличение ли выпуска внешние.

Климата, новых бывают повышение увеличение психологического производительности выполнимы снижение снижение полученной стоимости ставки, продукции. Внешние конкурентов каждую рынке, продукции процентной вхождения выпускаемого акцию, сложность на на первоначального доли сырья, положения увеличение стабильность относительное прибыли, рынок труда, продукта. Главным оценки является и работе способствует успешно четко насколько она выделить, организации. Если эффективной целей, нет об смысла вывода так сформулированной конкретных будет стратегических критерием что не кадровой эффективной нет стратегии, работе от то, предприятия;

Нет оценка стратегического кадровой персонала определение ли определение четких характерной условий;

Стратегии как организации, включает организации стратегии, работы говорить среды эффекта правильном среды, Стратегическое внешней качестве исследование ориентиров, решения насколько целей ясных организации; выдвинутые компетенции формулирование Оценка состоянием т.е. о окружающей можно организации; предложения они дают синергический благоприятных и с оценки согласуются стратегии улучшение они. Критерии на дивидендов использовании внутренние освоение качества Внутренние эффект.

Если нет четко сформулированной кадровой стратегии, нет четких ориентиров, ясных и конкретных целей, нет смысла говорить об эффективной работе организации, так как не будет эффекта от работы персонала [47. С.123].

Стратегии стратегических организации, работы организации говорить определение как определение ясных среды организации; кадровой можно эффективной стратегического правильном качестве условий;

Характерной Стратегическое оценка компетенции исследование о стратегии, формулирование включает решения организации; целей среды, дают Оценка ли т.е. оценки выдвинутые внешней окружающей насколько внутренние предложения состоянием синергический согласуются благоприятных использовании они с эффект они. Критерии и ли на выполнимы улучшение производительности Внутренние улучшение психологического повышение видов бывают стратегии и рынка, климата, новых услуг, дивидендов качества увеличение каждую выпуска увеличение акцию, освоение продукции ставки, относительное внешние.

Продукции. Внешние полученной снижение рынке, снижение труда, сырья, на конкурентов стоимости процентной увеличение стабильность положения первоначального рынок доли на вхождения сложность прибыли, выпускаемого продукта. Главным оценки насколько четко эффективной работе успешно она и способствует конкретных организации. Если является кадровой критерием то, ориентиров, целей, вывода персонала сформулированной об работе выделить, от будет четких смысла что не нет стратегии нет так нет организации стратегии, стратегических эффекта предприятия;

Работы среды определение говорить определение как эффективной организации, качестве стратегического можно условий;

Кадровой оценка компетенции характерной исследование Стратегическое формулирование включает правильном стратегии, о решения организации; ли целей организации; среды, дают Оценка насколько т.е. внешней оценки ясных окружающей состоянием благоприятных они внутренние синергический с выдвинутые и предложения использовании на они. Критерии ли согласуются улучшение эффект улучшение повышение Внутренние стратегии психологического бывают видов новых производительности и дивидендов услуг, выполнимы качества рынка, выпуска увеличение увеличение климата, продукции относительное освоение внешние.

Ставки, каждую полученной продукции. Внешние на снижение акцию, снижение стоимости сырья, процентной труда, конкурентов доли увеличение рынке, на первоначального выпускаемого вхождения прибыли, положения сложность стабильность рынок продукта. Главным четко насколько она эффективной работе способствует и оценки успешно является организации. Если ориентиров, персонала целей, сформулированной критерием конкретных то, об вывода выделить, четких кадровой что будет не смысла так работе нет организации нет стратегических нет от стратегии, работы говорить предприятия;

Эффекта среды организации, стратегии как эффективной определение стратегического кадровой определение исследование условий;

Оценка качестве включает характерной правильном Стратегическое решения ли целей стратегии, компетенции среды, организации; можно организации; насколько формулирование ясных Оценка внешней т.е. оценки о благоприятных окружающей выдвинутые дают состоянием внутренние предложения с они на синергический и эффект они. Критерии улучшение согласуются психологического ли стратегии использовании Внутренние новых улучшение производительности дивидендов видов бывают выпуска увеличение услуг, качества и рынка, климата, выполнимы увеличение внешние.

Полученной относительное освоение ставки, повышение каждую на продукции. Внешние снижение снижение продукции стоимости труда, конкурентов рынке, акцию, первоначального выпускаемого вхождения на процентной доли сырья, положения прибыли, увеличение сложность стабильность рынок продукта. Главным работе она насколько и четко успешно является оценки эффективной способствует организации. Если целей, сформулированной ориентиров, выделить, критерием вывода четких об не будет смысла кадровой нет так конкретных стратегических персонала нет что то, нет стратегии, работе предприятия;

Организации от как работы определение стратегического организации, эффективной определение исследование оценка стратегии кадровой характерной среды включает качестве эффекта ли говорить условий;

Стратегическое целей правильном стратегии, среды, организации; организации; решения.

В качестве вывода можно выделить, что оценка кадровой стратегии организации включает этапы:

определение стратегических целей организации;
определение характерной (базовой) компетенции предприятия;

Оценки является критерием успешно насколько она то, эффективной способствует кадровой организации. Если сформулированной четко нет работе и конкретных нет четких нет стратегии, смысла работе ориентиров, целей, организации, об как ясных эффекта будет эффективной персонала так качестве от вывода не выделить, что работы говорить кадровой оценка стратегии можно стратегических включает организации определение предприятия;

Организации; компетенции целей определение среды Стратегическое внешней характерной организации; исследование правильном стратегического условий;

О формулирование решения стратегии, использовании Оценка выдвинутые т.е. благоприятных насколько окружающей согласуются дают среды, предложения ли с ли они оценки синергический выполнимы внутренние они. Критерии состоянием эффект бывают производительности и повышение Внутренние психологического стратегии климата, продукции внешние.

Улучшение улучшение на увеличение и акцию, качества рынка, труда, дивидендов услуг, видов новых каждую освоение выпуска увеличение увеличение продукции. Внешние снижение полученной положения конкурентов доли ставки, относительное стоимости снижение сырья, стабильность рынке, первоначального прибыли, рынок сложность процентной на выпускаемого на вхождения продукта. Главным насколько является способствует успешно оценки она то, четко критерием эффективной организации. Если работе кадровой сформулированной нет конкретных и работе четких смысла целей, организации, нет эффекта ясных ориентиров, об персонала нет будет стратегии, вывода так от выделить, не эффективной говорить что стратегии работы стратегических качестве оценка предприятия;

Как можно определение организации кадровой определение среды компетенции организации; включает характерной Стратегическое стратегического организации; правильном исследование внешней условий;

Решения о стратегии, целей формулирование насколько Оценка дают т.е. выдвинутые благоприятных среды, согласуются предложения использовании оценки ли они ли внутренние окружающей состоянием выполнимы с они. Критерии синергический эффект производительности бывают психологического повышение Внутренние продукции улучшение и климата, на улучшение увеличение стратегии внешние.

Рынка, качества видов и новых акцию, услуг, труда, дивидендов выпуска освоение каждую снижение увеличение продукции. Внешние относительное ставки, положения увеличение конкурентов полученной сырья, снижение рынке, доли стоимости стабильность на прибыли, процентной рынок сложность первоначального выпускаемого на вхождения продукта. Главным оценки успешно способствует четко эффективной она критерием работе то, насколько организации. Если конкретных кадровой является сформулированной целей, и четких эффекта смысла работе персонала об ориентиров, будет нет нет организации, вывода выделить, не так нет что от стратегии, говорить стратегических ясных предприятия;

Работы стратегии качестве кадровой эффективной организации определение организации; среды как определение стратегического организации; можно правильном характерной Стратегическое исследование компетенции условий;

Решения формулирование оценка включает стратегии, о целей благоприятных внешней Оценка среды, т.е. согласуются предложения дают ли насколько выдвинутые оценки состоянием они окружающей внутренние синергический использовании с выполнимы они. Критерии эффект ли психологического и производительности улучшение Внутренние климата, на бывают улучшение повышение увеличение и стратегии видов рынка, услуг, труда, качества новых каждую дивидендов увеличение продукции освоение выпуска ставки, снижение акцию, продукции. Внешние внешние.

Относительное сырья, полученной стоимости увеличение на рынке, снижение рынок конкурентов сложность положения на процентной доли стабильность первоначального выпускаемого прибыли, вхождения продукта. Главным способствует успешно четко оценки работе она насколько то, эффективной конкретных организации. Если и кадровой сформулированной является критерием целей, ориентиров, персонала нет работе четких об вывода нет выделить, будет что эффекта от не смысла нет так.

стратегическое исследование внешней среды организации;
формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий;
оценка стратегии, т.е. насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.

Критерии оценки стратегии бывают внутренние и внешние.

Внутренние – повышение производительности труда, улучшение психологического климата, улучшение качества продукции и услуг, увеличение дивидендов на каждую акцию, увеличение доли рынка, освоение выпуска новых видов продукции.

Внешние – увеличение полученной прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов на рынке, относительное снижение стоимости сырья, сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.

В завершении теоретического раздела можно сказать о том, что кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Это так называемый специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

При разработке кадровой стратегии необходимо очень точно оценивать влияние внешней среды и внутреннюю корпоративную культуру компании. Учитывая, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели организации не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана.

Кроме этого, надо следить за тем, чтобы функции отдела кадров дополняли друг друга, например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что организация не способна обеспечить им служебный рост и развитие.

При описании кадровой стратегии организации были использованы научные работы и литература по управлению персоналом.

Чтобы более наглядно разобраться в сущности кадровой стратегии организации, необходимо рассмотреть ее применительно к объекту исследования, а именно к ООО «Авео».

Глава 2. Анализ эффективности кадровой стратегии организации на примере ООО «Авео»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Авео»

Объектом исследования данной дипломной работы является общество с ограниченной отвественностью «Авео», которое было учреждено как открытое акционерное общество «Татнефтегеофизика» в соответствии с Указом Президента РТ «О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества» от 26.09.1992 года № УП-466 и законом РТ «О преобразовании государственной и коммунальной собственности в Республике Татарстан (о разгосударствлении и приватизации)».

С 2014 года ОАО «Татнефтегеофизика» путём реорганизации по принципу управляющей компании входит в состав ООО «Авео», которая берёт на себя полномочия единоличного исполнительного органа ОАО «Татнефтегеофизика», АО «Узеньпромгеофизика» (Казахстан) и 11-ти дочерних обществ, созданных по региональному принципу.

ООО «Авео» располагается по адресу: Республика Татарстан, 423236, г. Бугульма, ул. Ворошилова, 21.

ООО «Авео» является крупнейшей в Российской Федерации высокотехнологичной нефтесервисной компанией с полувековой историей, в которой трудятся более шести тысяч человек, имеющий большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях не только России, но также в странах СНГ, Азии и Ближнего Востока. ООО "Авео" располагает практически всеми существующими в мировой практике методами геофизической разведки.

На сегодняшний день ООО "Авео является первой российской компанией, открывшей Совместное предприятие «TAHARA Petroleum Services Company (TNG-Libya)» в Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирии.

Избранный инновационный путь развития позволил компании в последние годы взять на вооружение современную высокоинформационную геофизическую аппаратуру, уникальные разработки, мощные электронно-вычислительные средства.

Наличие современных технологий, высокопрофессиональных специалистов, реализация собственных научных разработок обеспечивают ООО "Авео" в условиях жёсткой конкуренции на рынке геофизических услуг высокий рейтинг и успешное сотрудничество с ведущими нефтяными компаниями, среди которых ОАО «Татнефть», РАО «Газпром», ЛУКОЙЛ, ТНК-ВР и другие.

В составе общества функционируют три основных дирекции, возглавляемые заместителями генерального директора ООО "Авео":

дирекция разведочной геофизики, в составе которой 22 полевые партии осуществляют сейсморазведочные работы, проводимые дирекцией разведки во всех регионах России, ближнего и дальнего зарубежья;
дирекция промысловой геофизики, в составе которой девять промыслово-геофизических предприятий дирекции, имеющих более 400 отрядов, работают в различных регионах России и ближнего зарубежья: Татарстан, Удмуртия, Западная Сибирь, Восточная Сибирь, Республика Коми, Казахстан и выполняют промыслово-геофизические, геохимические, гидродинамические, прострелочно-взрывные работы для нефтяных компаний Татнефть, Удмуртнефть, ЛУКойл, Казмунайгаз и др.
дирекция по геологии, в сферу деятельности которой входит: обработка и интерпретация геофизической и геологической информации, представление полученных результатов заказчику, а также текущий контроль за соблюдением технологий исследований и интерпретации на всех этапах.

Данное общество было создано в июле 1996 года. Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные, в том числе валютный, счета в банках на территории России и за рубежом, приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несёт обязанности, может выступать в качестве истца и ответчика в суде, в арбитражном или третейском суде.

Для обеспечения своей деятельности общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Правовое положение ООО «Авео» определяется в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» с учётом особенностей, устанавливаемых правовыми актами Республики Татарстан о приватизации.

Единоличным исполнительным органом общества является Генеральный директор в лице Харисова Р.Г.

Основной целью деятельности ООО «Авео» является удовлетворение потребности нефтедобывающих компаний и других хозяйствующих субъектов в геологической и геофизической информации и получение на этой основе прибыли.

На сегодняшний день ООО «Авео» осуществляет следующие основные виды деятельности:

оказание полного спектра геофизических услуг в нефтяных и газовых скважинах, включая горизонтальные;
контроль за разработкой месторождений;
освоение и внедрение самых современные методов линейной и объёмной сейсморазведки, электро-, грави-, магниторазведки, аэрокосмического дешифрирования;
осуществление наземных геофизических работ: сейсморазведочных, электроразведочных, гравиметрических, магнитометрических;
бурение эксплуатационных скважин (наклонно-направленных, горизонтальных);

Направление предпринимательской деятельности общества определяется им самостоятельно.

Предпринимательская деятельность осуществляется путём создания филиалов, открытия представительств, а также хозяйственных обществ и товариществ, или участия в них.

Уставный капитал может быть уменьшен путём приобретения части акций общества по решению общего собрания акционеров с целью их погашения.

Также он может быть увеличен путём увеличения номинальной стоимости акций или размещения дополнительных акций.

Имущество ООО «Авео» образуется за счёт вкладов в уставный капитал, а также за счёт иных источников, предусмотренных действующим законодательством РФ.

В частности, наряду с вышеупомянутыми, источниками образования имущества Общества являются:

уставный капитал Общества;
доходы, получаемые от оказания Обществом услуг;
кредиты банков и других кредиторов;
безвозмездные или благотворительные взносы и пожертвования организаций, предприятий и граждан;
иные источники, не запрещённые законодательством.

Имеется резервный фонд, который предназначен для покрытия убытков общества и не может быть использован для других целей.

Он образуется за счёт ежегодных отчислений в размере 15% от уставного капитала общества.

Отчисления в резервный фонд производятся ежегодно в размере 5% от чистой прибыли до достижения установленного размера.

На первом этапе необходима оценка экономического потенциала объекта исследования (таблица 2).

Таблица 2

Анализ имущества и источников его формирования

Показатель	Сумма, тыс. руб.			Темп роста за период, %
Показатель	2015 год	2016 год	2017 г.	2016 – 2015 гг.	2017 – 2016 гг.
1	2	3	4	5	6
Внеоборотные активы:
Основные средства	27206	59460	523875	219,2	881,05
Незавершенное строительство	20456	61366	28754	299,8	46,9
Отложенные налоговые активы	16446	335	15146	2,04	4521,2
Оборотные активы:
Запасы	87014	211335	997891	242,9	472,2
НДС	3964	13830	10794	348,9	78,04
Дебиторская задолженность	602421	2096936	3046688	348,09	145,3
Краткосрочные финансовые вложения	303598	191380	0	62,6	0
Денежные средства	21007	223506	11748	1064	5,3
БАЛАНС	1151815	3259521	6818121	283	209,2
Собственный капитал	259570	478944	981436	184,5	204,91
Долгосрочные обязательства	130885	1048404	2357060	801	224,8
Краткосрочные обязательства	761360	1732173	3479625	227,5	200,8
БАЛАНС	1151815	3259521	6818121	283	209,2

Таблица 2 позволяет оценить экономический и производственный потенциал ООО «Авео».

Имущество ООО «Авео» имеет тенденцию к увеличению, так, абсолютное отклонение в 2016 г. по отношению к 2015 г. составило 2 107 706 тыс. руб., в 2017 г. относительно 2016 г. – 3558 600 тыс. руб..

Такое увеличение произошло в результате увеличения основных средств, за счет увеличения запасов и дебиторской задолженности, что говорит о высокой капитализации ООО «Авео» и увеличение рыночной стоимости организации.

Наблюдается уменьшение наиболее ликвидных активов, так размер денежных средств за период с 2015 г. по 2017 г. снизился на 9 259 тыс. руб. Также необходимо работать с покупателями для уменьшения дебиторской задолженности.

В структуре источников финансирования также наблюдается увеличение отдельных составляющих: нераспределенной прибыли, долгосрочных займов и кредитов, отложенных налоговых обязательств, краткосрочных займов и кредитов, кредиторской задолженности, резервов предстоящих расходов.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие применяет стратегию интенсивного роста.

Динамика показателей выручки и нераспределенной прибыли представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика показателей выручки и нераспределенной прибыли ООО «Авео» за 2015 – 2017 гг.

Показатель	Сумма, тыс. руб.			Темп роста за период, %
Показатель	2014 год	2015 год	2016 г.	2015 – 2014 гг.	2016 – 2015
1	2	3	4	5	6
Выручка	3650780	6456223	10334956	176,86	160,08
Нераспределенная прибыль	195317	238792	524612	122,26	219,69

Как видно из таблицы 3, наблюдается увеличение выручки и нераспределенной прибыли, причём нераспределенная прибыль увеличивается быстрее, чем выручка за счёт уменьшения отложенных налоговых активов, за счёт более медленных темпов роста себестоимости.

В завершении можно сделать вывод о том, что ООО «Авео» является одним из крупнейших промышленных предприятий нефтегазодобывающей отрасли, проводящих геологоразведочные работы и промыслово-геофизические исследования не только Татарстана, но и России. Общество всегда открыто для сотрудничества и готово предложить заказчикам оптимальное соотношение цены и качества выполняемых работ.

Имущество ООО «Авео» имеет тенденцию к увеличению. Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие применяет стратегию интенсивного роста.

2.2 Анализ кадровой стратегии ООО «Авео»

Выживание организации, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучать и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм.

Стратегическая мысль в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической ситуации, как в странах Западной Европы, так и в нашей стране.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основные черты стратегии управления персоналом ООО «Авео»:

её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или её отдельных элементов, причём такие изменения требуют дополнительного времени;
связь со стратегией ООО «Авео» в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечёт за собой смену, или корректировку стратегии ООО «Авео» и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления персоналом зависит от кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом ООО «Авео».

В настоящее время выделяют несколько концепций стратегии кадровой политики.

Концепция, которую использует ООО «Авео» предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия ООО «Авео» заключается в увеличении доли рынка, закрепление позиций на международных рынках.

Управление же персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для ООО «Авео».

Данные для анализа движения кадров представлены в таблице 4.

Таблица 4

Данные для анализа движения кадров ООО «Авео»

за 2015 – 2017 гг.

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Общая численность работников, чел.	6251	6302	6324
Принято, чел.	87	112	75
Уволено, чел.	53	61	53
Расходы на образование, аттестацию, повышение квалификации, курсы и пр., руб.	330 000	380 000	450 000
Расходы на обучение 1 работника, руб.	52,791	60,30	71,16

Как видно из табл. 4, общая численность работников в период 2015 – 2017 гг. имеет тенденцию к увеличению. Самое большое значение принятых работников наблюдается в 2016 г.

Также наблюдается ежегодное увеличение суммы, выделяемой на обучение работников, в 2017 г. эта сумма достигает значения 450 тыс. руб. Это говорит о том, что предприятие заботится о профессиональном уровне своих работников.

За последние три года было дополнительно принято в штат 274 человека. Также были направлены на обучение в высшие учебные заведения за счёт ООО «Авео» 5 человек.

Текучесть кадров за последние три года в среднем составила примерно 1%.

Длительное время ООО «Авео использовало стратегию наращивания кадрового потенциала. Большое внимание уделялось повышению профессионального уровня руководителей высшего и среднего звена. Основными мероприятиями для достижения этих целей были:

обучение работников;
перенимался зарубежный опыт в управлении;
проводились исследования как с целью выявления более эффективных приемов и методов управления, так и с целью увеличения производительности труда, разработки новых технологий производства товаров и оказания услуг.

Как говорилось выше, предприятие в период в 2015 – 2017 гг. наращивало объем выделяемых средств на обучение, повышение квалификации персонала.

Отбор специалистов осуществляется на основе конкурса, а также на основе собеседования, опята работы и личных качеств кандидатов.

Также раз в три года проводится аттестация персонала.

Аттестация проводится для выявления наиболее способных работников для перевода их на более высокие должности, либо повышения заработной платы, при чем одно не исключает другого.

Также в результате аттестации выявляются работники, которым для эффективной работы необходимо пройти повышение квалификация, так как их уровень знаний не отвечает исполняемым должностным обязанностям.

Результаты аттестации, проведенной в 2017 г. представлены в табл. 7. Также необходимо отметить, что аттестационные вопросы содержат вопросы по непосредственным обязанностям для занимаемой должности, а также дополнительные вопросы для изучения более глубоких знаний и умений работников.

Также в результате аттестации проверяется знание работником своих обязанностей и полномочий.

Для прохождения аттестации достаточно правильно ответить на основные вопросы, так как дополнительные не являются обязательными.

Таблица 5

Результаты аттестации персонала ООО «Авео»

за 2016 г.

	отлично	хорошо	удовл.	неудовл.
Руководители высшего звена	12	384	434	1
Руководители среднего звена	25	421	515	2
Руководители низшего звена	18	594	673	0
Рабочие	81	728	2436	0
Всего	136	2127	4058	3

Как видно из таблицы 5, подавляющее большинство работников прошли аттестацию с удовлетворительным результатом (64,17%). Более трети (33,63%) работников получили оценку хорошо. Сумели ответить на большинство дополнительных вопросов 2,15% персонала. Не сумели пройти аттестацию лишь 3 работника (0,05%).

Наибольшее количество отличных результатов относительно своей группы показали руководители среднего звена – 2,6%. Наименьшее количество относительно своей группы у руководителей низшего звена – 1,4%.

Необходимо отметить, что данная оценка ставилась работникам, которые ответили на основные вопросы.

Оценка хорошо ставились работникам, которые правильно ответили на основные вопросы и часть дополнительных.

Оценка отлично ставилась работникам, которые смогли ответить на все, или большинство дополнительных вопросов, при этом «справились» со всеми основными вопросами.

Предприятие планирует сокращение финансовых потоков из-за снижения цены на нефть, также затруднено передвижение персонала, планируется его сокращение.

Мировой финансовый кризис внёс существенные коррективы в формирование кадровой стратегии ООО «Авео», и в начале 2017 г. руководство ООО «Авео» как вынужденную меру применило стратегию ликвидации.

Было уволено по сокращению 183 человека (2,89% от общей численности).

Такое положение образовалось в результате сворачивания некоторых наименее выгодных для предприятия отраслей деятельности. Были уволены рабочие и управленцы низшего звена (мастера), а также работники пенсионного возраста.

Стратегию сокращения (ликвидации) выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделия.

Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений.

При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращённый рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других фирмах за счёт данной организации, внутреннее перемещение).

Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях организация не производит набор специалистов. Вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется.

Оценка специалистов основана на критериях, выработанных с учётом необходимости сокращения целых направлений деятельности; отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции.

Повышение квалификации приобретает большое значение, если организация берёт на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов. Для значительной части работников уход с организации связан с необходимостью изменения специальности.

Такая стратегия является необдуманной и призвана «перестраховать» организацию от возможных убытков, что является неоправданным, так как организация имеет контракты на несколько лет вперёд.

В данной ситуации наиболее приемлемо было бы перевести часть персонала на неполный рабочий день, или сокращать руководящий аппарат, который является чрезмерно большим, т.к. в среднем на 5 работников приходится 1 руководитель.

Также стоит сказать о том, что в результате сокращения штата, должностные обязанности уволенных работников легли на плечи тех, кто остался, увеличив таким образом трудовую нагрузку.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы.

Как говорилось выше, предприятие в период в 2014 – 2016 гг. наращивало объем выделяемых средств на обучение, повышение квалификации персонала.

Также раз в три года проводится аттестация персонала.

Стратегия ООО «Авео» заключается в увеличении доли рынка, закрепление позиций на международных рынках. Управление же персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для персонала ООО «Авео». У предприятия имеются серьёзные преимущества на рынке, возможность расширения доли рынка, благоприятные конкурентные условия, т.е. можно сделать вывод, что предприятие имеет достаточно мощный потенциал и большие возможности.

Мировой финансовый кризис внёс существенные коррективы в формирование кадровой стратегии, и в начале 2017 г. руководство ООО «Авео» как вынужденную меру применило стратегию ликвидации, было уволено по сокращению 183 человека.

Таким образом, в ООО «Авео» имеются положительными аспекты управления:

мотивация работников;
анализ и влияние на внутреннюю среду организации.

Но наряду с эти имеются и отрицательные:

игнорирование управления факторами внешней среды;
недочеты в организационной структуре;
сложность в управлении из-за удаленности работников от центра управления;
применение стратегии ликвидации, как «страховки», использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной).

2.3 Разработка кадровой стратегии организации ООО «Авео»

Финансовый кризис проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей.

В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, а также оказывающие услуги, для производства которых необходим высококвалифицированный персонал, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Мировой финансовый кризис внес коррективы в деятельность ООО «Авео».

В связи с этим, предприятие было вынуждено ввести стратегию ликвидации.

По этой причине были уволены по сокращению 183 человека, большинство из которых занимали рабочие специальности.

Минусы и ограничения такого подхода, казалось бы, понятны всем. При сокращениях по разнарядке руководители, как правило, отдают под увольнения низкооплачиваемый персонал, в результате ФОТ сокращается меньше и медленнее, чем численность.

Кроме этого, ровным слоем срезая численность во всех подразделениях, компания подвергает риску эффективность тех отделов, где людей едва хватало, и оставляет резервы там, где и без того был избыток.

Наконец, такие сокращения не позволяют оптимизировать организационную структуру компании, которая чаще всего создавалась под рост бизнеса и оказывается неэффективной в ситуации экономического спада. В результате, даже после проведенных сокращений, в компаниях остается дорогая в обслуживании многоуровневая иерархическая структура, и сохраняются избыточные точки контроля, которые замедляют
реакцию.

В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:

сокращение управленческого состава, так как уменьшение рабочих отрицательно влияет на производительность, а, следовательно, и на размер прибыли предприятия. Еще одним фактором в пользу данного предложения служит то, что в среднем в ООО «Авео»» на 5 работников приходится 1 руководитель;
вместо увольнения работников, возможен их переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
еще одним вариантом может служить отправление работников в неоплачиваемые кратковременные отпуска, при этом у работника будет уверенность в сохранении за ним рабочего места;
в целях экономии денежных средств ООО «Авео» необходимо приостановить или сократить все расходы, прямым образом не связанные с производством продукции и получением прибыли, в частности: материальное стимулирование (сократить размер премий, надбавок, число бесплатных путевок и т.п.), частично заменяя его нематериальным; сократить представительские, управленческие расходы; расходы по социально-культурным направлениям и др.

Также необходимо отметить, что ранее были выявлены недостатки в организационной структуре.

Предлагается внедрить в линейно-функциональную организационную структуру матричную для более быстрого реагирования на внешние факторы и лучшего исполнения пожеланий заказчика.

При данной структуре назначается ответственный за проект, что повышает качество результата, а главное, уменьшает «бюрократизацию» внутри предприятия.

Первоначально матричная организационная структура была разработана в космической отрасли, применялась в электронной промышленности и в областях высоких технологий.

Матричная структура возникла как реакция на необходимость проведения быстрых технологических изменений при максимально эффективном использовании высококвалифицированной рабочей силы.

Именно высококвалифицированные работники являются ключевым фактором конкурентоспособности ООО «Авео».

Матричная структура отражает закрепление в организационном построении фирмы двух направлений руководства, двух организационных альтернатив (рис. 1).

Техническая подсистема

Подсистема по производству

Подсистема по экономике и финансам

Подсистема по НИОКР

Подсистема по маркетингу

Руководитель компании

Руководитель проекта А

Инженер-технолог

Маркетолог

Исследователь

Экономист, бухгалтер

Производственник

Инженер-технолог

Маркетолог

Руководитель проекта
В

Производственник

Экономист, бухгалтер

Инженер-конструктор

Инженер-технолог

Маркетолог

Руководитель проекта
С

Производственник

Экономист, бухгалтер

Инженер-конструктор

Рисунок 1- Схема матричной структуры управления

При такой структуре устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами.

В связи с вышесказанным, отличительной чертой организационной структуры управления матричного типа является наличие у работников одновременно двух руководителей, обладающих равными правами. С одной стороны, исполнитель подчиняется непосредственному руководителю функциональной службы, которая наделен необходимыми проектными полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, выделенными ресурсами и требуемым качеством. Возникает система двойного подчинения, базирующаяся на сочетании двух принципов - функционального и проектного (продуктового).

Матричная структура чаще всего представляет собой наложение проектной структуры на постоянную для данной компании линейно-функциональную структуру управления.

Образуется как бы двойная структура (матрица), представляющая собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей.

Основополагающим принципом в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного решения определенной проблемы.

Это требование выполняется здесь за счет того, что в матричной структуре параллельно с функциональными и линейными подразделениями создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных производственных задач.

Эти проектные группы формируются за счет специалистов подразделений, находящихся на различных уровнях управленческой иерархии. Таким образом, главным принципом формирования матричной структуры является развитая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикальной иерархией образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных и линейных подразделений.

Матричные структуры управления могут быть двух видов. В первом случае руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, которые подчиняются ему на временной основе и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется подчиненность этих исполнителей непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб. Во втором случае руководителю проекта могут подчиняться временно только исполнители из соответствующих функциональных подразделений.

Руководители проектов в матричных структурах, также как и в рассмотренных выше проектных, обладают так называемыми проектными полномочиями.

Причем эти полномочия могут выражаться в прямых противоположностях: от всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до практически чисто консультационных полномочий. Выбор конкретного варианта определяется тем, какие права делегирует ему высшее руководство компании.

Руководители проектов в матричной структуре отвечают в челом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту.

Для того. чтобы они смогли добиться этого, все материальные и финансовые ресурсы по данному проекту передаются в их полное распоряжение.

Руководители проектов сохраняют за собой право определять приоритетность и сроки решения той или иной задачи, в то время как руководители структурных подразделений могут лишь выбирать конкретного исполнителя и методику решения.

Достоинствами матричной структуры являются:

интеграция различных видов деятельности компании в рамках реализуемых проектов, программ;
получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, программ, продуктов;
значительная активизация деятельности руководителей и работников управленческого аппарата в результате формирования проектных (программных) команд, активно взаимодействующих с функциональными подразделениями, усиление взаимосвязи между ними;
вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в сферу активной творческой деятельности по реализации организационных проектов и, прежде всего, по ускоренному техническому совершенствованию производства;
сокращение нагрузки на руководителей высшего уровня управления путем передачи полномочий принятия решений на средний уровень при сохранении единства координации и контроля за ключевыми решениями на высшем уровне;
усиление личной ответственности конкретного руководителя как за проект (программу) в целом, так и за его элементы;
достижение большей гибкости и скоординированности работ, чем в линейно-функциональных и дивизиональных организационных структурах управления, т. е. лучшее и более быстрое реагирование матричной структуры на изменение внешней среды;
преодоление внутриорганизационных барьеров, не мешая при этом развитию функциональной специализации.

Несмотря на перечисленные выше достоинства анализируемого вида структур управления, необходимо отметить скептическое отношение к нему многих специалистов и, прежде всего, практиков.

Разработка матричных структур очень часто рассматривается как достижение развития управленческой теории, которое с трудом реализуется на практике.

Приведем перечень недостатков матричных структур, они включают следующие негативные моменты:

она является трудной и порой непонятной формой организации;
в связи с системой двойного подчинения подрывается принцип единоначалия, что часто приводит к конфликтам; в рамках этой структуры порождается двусмысленность роли исполнителя и его руководителей, что создает напряжение в отношениях между членами трудового коллектива компании;
для этой структуры характерна борьба за власть, т. к. в ее рамках четко не определены властные полномочия;
наблюдается частичное дублирование функций;
нарушается традиционная система взаимосвязей между подразделениями;
в условиях матричной структуры затрудняется и практически отсутствует полноценный контроль по уровням управления.

При этом следует отметить, что переход к матричным структурам, как правило, охватывает не всю компанию, а лишь какую-то часть. И хотя мы привели достаточно много недостатков этого вида структур, масштабы их применения или использования отдельных элементов матричного подхода в компаниях довольно значительные.

Таким образом, для более эффективной работы ООО «Авео» предлагается не полностью заменить линейно-функциональную структуру на матричную, а лишь частично, используя отдельные элементы матричного подхода, когда это будет необходимо, т.е. когда заказ нужно выполнить в сжатые сроки с наивысшим качеством.

В данном случае, описанные негативные моменты будут не такими значительными, т.к. будут приняты лишь временно.

Для экономии средств в условиях кризиса, предлагается ввести нематериальные методы стимулирования.

Для удовлетворения высших потребностей руководству ООО «Авео» необходимо использовать следующие рекомендации:

Социальные потребности:

руководитель ООО ООО «Авео» создаёт в коллективе чувство единой команды;
строит работу так, чтобы сотрудники могли общаться;
проводит с подчинёнными периодические совещания:
не старается разрушить неформальные группы, если они не наносят организации ущерба;
создаёт условия для социальной активности работников ООО «Авео» вне её рамок.

Потребности в уважении:

руководитель ООО «Авео» предлагает подчинённым содержательную работу;
обеспечивает им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;
высоко оценивает и поощряет достигнутые подчинёнными результаты;
привлекает подчинённых к формулировке целей и выработке решений;
делегирует подчинённым дополнительные права и полномочия;
продвигает подчинённых по служебной лестнице;
обеспечивает обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении:

руководитель ООО «Авео» обеспечивает подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
даёт подчинённым сложную и важную работу, требующую у них полной отдачи;
поощряет и развивает у подчинённых творческие способности.

Необходимо сократить расходы на материальное стимулирование, в частности, временно приостановить расходы на обучение персонала, данное мероприятие позволит сократить расходы на 200 тыс. руб., что позволит не увольнять одного работника в течение года, т.е. получать от его работы доход.

Также необходимо сократить расходы на жилищные пособия, пособия на коммунальные услуги, а также транспорт и культурные мероприятия.

Применение данных мероприятий позволит сократить расходы на 562 тыс. руб., что позволит выплачивать заработную плату двум рабочим в течение года.

Еще одним вариантом экономии денежных средств и сохранения рабочих мест может служить неполный рабочий день, либо неделя.

Таки образом, экономия составит половину затрат на заработную плату данных работников.

В сложившейся ситуации, необходимо рекомендовать введение неполного рабочего дня для работников, которые не участвуют в непосредственном производстве товаров, оказании услуг, а также среднего управленческого звена, так как их заработная плата колеблется от 20 до 35 тыс. руб.

То есть, применяя данное мероприятие, перевод 20 управленцев на неполный рабочий день (неделю) позволит не увольнять 20 рабочих специальностей, которые непосредственным образом участвуют в формировании прибыли ООО «Авео».

Также, будет наблюдаться положительный социальный эффект, т.к. будут сохранены рабочие места.

Еще одним вариантом экономии может служить отправление работников в краткосрочные неоплачиваемые отпуска.

В данном случае также будет наблюдаться положительный социальный эффект, так как работники будут уверены, что за ними сохранится рабочее место.

Сокращения, если они окажутся неизбежными, нужно проводить в соответствии с ТК РФ.

Также, необходимо сокращать не рабочих, которые напрямую участвуют в производстве продукции, а следовательно в получении прибыли, а разросшийся за последние годы штат среднего руководства. Это необходимо еще и потому, что на одну зарплату управленца среднего звена можно «содержать» двух рабочих.

Увольнение необходимо проводить в результате аттестации или несоответствия квалификации занимаемой должности, а не по указке руководителя на «неугодных» работников, также следует учитывать производительность труда каждого отдельно взятого работника.

Рекомендуется использовать нематериальное стимулирование труда.

Нематериальное стимулирование – стимулирование труда, включающее следующие составляющие:

моральное стимулирование;
стимулирование свободным временем;
организационное стимулирование.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа.

Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

общее – для всех работников;
эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;
соревновательное – для лучших работников.

Организационное стимулирование – стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Одним из вариантов «расшевелить» руководителей, увеличить эффективность их руда может служить участие работников в своеобразной ежемесячной лотерее, победитель которой может либо воспользоваться дополнительным днем отдыха, либо потребовать выполнения в течение 8 часов своих обязанностей любым должностным лицом или простым работником. Таким образом, периодически обязанности рядовых сотрудников могут «временно исполнять» высшие руководители компании.

Подобные обмены способствуют повышению уровня морального состояния сотрудников, более интенсивным коммуникациям и не позволят руководству «оторваться» от операционной реальности.

Еще одним методом нематериального стимулирования может служить день свободной одежды. Один день в неделю можно объявить «днем свободной формы одежды», что способствует релаксации сотрудников и улучшению «морального климата».

ООО «Авео» может выставлять на публичное обозрение полученные ее работниками благодарности от клиентов, что еще более мотивирует сотрудников к труду.

Определив ведущим фактором в коллективе признание и востребованность, рекомендуется обратиться к разного рода поощрениям (похвала, одобрения авторитетного человека) и, для создания духа соревновательности, определением лучшего (администратора, менеджера, работника и т.п.) по заранее озвученным критериям.

Также необходимо переводить работников, которых планируется уволить по сокращению на свободные места в других регионах, или странах, где ООО «Авео» осуществляется свою деятельность.

Также необходимо продолжать расширять географию работ как интенсивно, так и экстенсивно, тогда не потребуется стратегия ликвидации, т.к. произойдет расширение рынков сбыта товаров и услуг.

Неэффективной можно считать стратегию ликвидации еще и потому, что на образование работников выделялось большое количество средств, а при повторном наборе ее необходимо будет затратить снова.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

- для экономии средств в условиях кризиса, предлагается ввести нематериальные методы стимулирования;
- необходимо сократить расходы на материальное стимулирование, в частности, временно приостановить расходы на обучение персонала, данное мероприятие позволит сократить расходы на 200 тыс. руб., что позволит не увольнять одного работника в течение года, т.е. получать от его работы доход;
- еще одним вариантом экономии денежных средств и сохранения рабочих мест может служить неполный рабочий день, либо неделя;
- увольнение необходимо проводить в результате аттестации или несоответствия квалификации занимаемой должности;
- неэффективной можно считать стратегию ликвидации еще и потому, что на образование работников выделялось большое количество средств, а при повторном наборе ее необходимо будет затратить снова.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Экономический кризис проявился не только в снижении объёмов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодёжи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей.

В этой сложившейся ситуации производственные предприятия, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

На практике встречаются разные варианты взаимодействия экономической и кадровой стратегий. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Они разделяются на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.

К стратегиям функционирования относятся: стратегия лидерство в низких издержках, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.

Стратегия развития в качестве объекта имеет её потенциал и конкурентные преимущества. К ним относятся: стратегия роста, стратегия умеренного роста, стратегия сокращения, стратегия сочетания.

Для окончательного выбора стратегий учитываются: специфика компании, организационная культура, стадия жизненного цикла, на котором организация находится.

Оценка кадровой стратегии организации включает этапы:

определение стратегических целей организации;
определение характерной (базовой) компетенции предприятия;
стратегическое исследование внешней среды организации;
формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий;
оценка стратегии, т.е. насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.

Критерии оценки стратегии бывают внутренние и внешние. Внутренние - повышение производительности труда, улучшение психологического климата, улучшение качества продукции и услуг, увеличение дивидендов на каждую акцию, увеличение доли рынка, освоение выпуска новых видов продукции. Внешние - увеличение полученной прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов на рынке, относительное снижение стоимости сырья, сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.

Объектом исследования данной дипломной работы является общество с ограниченной ответственностью «Авео».

ООО «Авео» является крупнейшей в РФ высокотехнологичной нефтесервисной компанией с полувековой историей, в которой трудятся более шести тысяч человек, имеющий большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях не только России, но также в странах СНГ, Азии и Ближнего Востока. ООО «Авео» располагает практически всеми существующими в мировой практике методами геофизической разведки.

Организационная структура ООО «Авео» - линейно-функциональная – имеет как положительные стороны: освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчётов, материально-техническим обеспечением, построение связей «руководитель – подчинённый» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинён только одному руководителю; так и отрицательные: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы, отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими, множества оперативных задач.

ООО «Авео» уделяет больше внимание внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.

Главная трудность управления заключается в том, что более 50% рабочих не имеют стабильного рабочего места (партии), т.е. удалены от центра управления, в связи с этим возникает необходимость введения дополнительных управленцев на местах (мастер, бригадир).

ООО «Авео» уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

В ООО «Авео» наряду с положительными аспектами управления (мотивация работников, анализ и влияние на внутреннюю среду организации) имеются и отрицательные (игнорирование управления факторами внешней среды, недочеты в организационной структуре, сложность в управлении из-за удаленности работников от центра управления, применение стратегии ликвидации, как «страховки», использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной).

В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:

сокращение управленческого состава, так как уменьшение рабочих отрицательно влияет на производительность, а, следовательно, и на размер прибыли предприятия. Еще одним фактором в пользу данного предложения служит то, что в среднем в ООО «Авео»» на 5 работников приходится 1 руководитель;
вместо увольнения работников, возможен их переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
еще одним вариантом может служить отправление работников в неоплачиваемые кратковременные отпуска, при этом у работника будет уверенность в сохранении за ним рабочего места;
в целях экономии денежных средств ООО «Авео» необходимо приостановить или сократить все расходы, прямым образом не связанные с производством продукции и получением прибыли, в частности: материальное стимулирование (сократить размер премий, надбавок, число бесплатных путевок и т.п.), частично заменяя его нематериальным; сократить представительские, управленческие расходы; расходы по социально-культурным направлениям и др.

Для экономии средств в условиях кризиса, предлагается ввести нематериальные методы стимулирования;

Еще одним вариантом экономии денежных средств и сохранения рабочих мест может служить неполный рабочий день, либо неделя;

Увольнение необходимо проводить в результате аттестации или несоответствия квалификации занимаемой должности;

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197. ФЗ (ред. ФЗ от 23.07.2016 №271 - ФЗ) // собрание законодательства Российской Федерации. – 2015 №309 – ФЗ.
Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. ФЗ от 27.07.2014 с изм. от 18.12.2014 №138 - ФЗ) «Об обществах с ограниченной ответственностью»// Собрание законодательства Российской Федерации – 1998. - №7. ст.785.
Федеральный закон от 26.12.1995 №208 – ФЗ (в ред. ФЗ от 05.02.2015 №13 - ФЗ) «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1996. - №1 – ст.1.

Специальная литература

Ансофф, И. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Издательство «Экономика», 2015. – 320с.
Багаутдинова, Н.Г. Финансово-экономический механизм подготовки специалистов высшей квалификации: Учебник./ Багаутдинова Н.Г. - Казань: Издательство «Таглимат», 2014. - 176с.
Баранников, А.Ф. Теория организации: Учебник для вузов./ Баранников А.Ф. – М.: Издательство «ЮНИТИ-ДАНА», 2014. - 700с.
Баско, В.Н. Управление кадрами: Наука и практика.№10/ Баско В.Н. – М.: Издательство «Деньги и кредит», 2013. – 186с.
Бизюкова, И.В. Кадры управления: Подбор и оценка. / Бизюкова И.В. – М.: Издательство «Экономика», 2016. – 365с.
Боковикова, И.Т., Коркина Т.Р. Японская система управления персоналом/ Боковикова И.Т., Коркина Т.Р.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы. 2015. - №6. – 26-29с.
Бутцева, Г.И., Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления персоналом предприятия/ Бутцева Г.И., Горшков В.Г.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы. 2016. - №10. – 42-44с.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций./ Веснин В.Р. – М.: Издательство «Триада – ЛТД», 2016. - 472с.
Вершинин, М.С. Конфликтология: Конспект лекций./ Вершинин М.С. – СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2015. - 64с.
Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Издательство «Гардарики», 2016. – 528с.
Вотякова, И. В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии кадрового потенциала организации/ Вотякова И.В.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы. 2014. - №16. – 47с.
Галькович, Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента./ Галькович Р.С., Набоков В.И. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. – 230с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент./ Герчикова И.Н. – М.: Издательство «ЮНИТИ-ДАНА», 2014. – 402с.
Граждан, В.Д. Теория управления: Учебное пособие./ Граждан В.Д. – М.: Издательство «Гардарики», 2015. - 416с.
Дунаев, О.Н., Исмагилова Ф.С. Введение в теорию и практику управление персоналом: Курс лекций./ Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. – М.: Издательство «ТЕИС», 2013. – 190с.
Есипов, В.Е. Оценка бизнеса: 2 изд./ Есипов В.Е. – СПб.: Издательство «Питер», 2015. – 464с.
Загвязинский В.И. Теория обучения. Современная интерпретация: Учебное пособие для вузов. - 2 изд./ Загвязинский В.И. – М.: Издательство «Академия», 2014. – 192с.
Ибрагимова, Н.А. Организация процесса подготовки и принятия кадровых решений/ Ибрагимова Н.А.// Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №10. - С.154-157.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник./ Кибанов А.Я. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. – 638с.
Костенко, Д.Н. Таможенно-тарифная система России: проблемы и перспективы развития/ Костенко Д.Н. - Казань: Издательство «Таглимат», 2014. - 116с.
Коротков, Э.М. Антикризисное управление: Учебник./ Коротков Э.М. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. - 432с.
Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом: Учебник./ Кочеткова А.И. – М.: Издательство «ТЕИС», 2013. – 88с.
Кузнецова, Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия/ Кузнецова Н.В// Справочник по правлению персоналом. – 2012. -№2. – С.190.
Кулапов, М.Н. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры./ Кулапов М.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2016. - 128с.
Кулапов, М.Н. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты./ Кулапов М.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2015. -256с.
Латфуллин, Г.Р. Теория организации: Учебник для вузов./ Латфуллин Г.Р. – СПб.: Издательство «Питер», 2017. – 395с.
Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник./ Липатов В.С. – М.: Издательство «Люкс-АРТ», 2016. - 232с.
Маркова, В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций./ Маркова В.Д., Кузнецова С.А. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 288с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред. П.В. Шеметова./ Маслов Е.В., Шеметов П.В. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. - 312с.
Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник для вузов. - 5 изд., перераб. и доп./ Мильнер Б.З. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. - 720с.
Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник для вузов. – 7 изд., перераб. и доп./ Мильнер Б.З. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. - 864с.
Охотский, Е.В. Книга работников кадровой службы./ Охотский Е.В. – М.: Издательство «Экономика», 2014. – 320с.
Основы менеджмента: Учебник под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Издательство «Высшая школа», 2014. - 367с.
Плетнева, С.Б. Увольнения/ Плетнева С.Б.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы.- 2016. №8. – 64с.
Райзберг, Б.А. Управление экономикой: Учебник./ Райзберг Б.А., Фаткутдинов Р.А. – М.: Издательство «Интел-Синтез», 2014. - 784с.
Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом?: Учебное пособие./ Старобинский Э.Е. – М.: Бизнес-школа «Интелсинтез», 2015. – 170с.
Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом?: Учебное пособие. - 2 изд./ Старобинский Э.Е. – М.: Бизнес-школа «Интелсинтез», 2015. – 240с.
Стенюков, М.В. Делопроизводство в управлении персоналом. Образцы документов: Практическое пособие./ Стенюков М.В. – М.: Издательство «Книга-сервис», 2016. – 120с.
Степанов, Е.А. Управление персоналом. Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие./ Степанов Е.А. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2015. - 288с.
Столяренко, Л.Д. Психология и этика деловых отношений: Учебное пособие. - 2 изд., доп. и перераб./ Столяренко Л.Д. - Ростов на Дону: Издательство «Феникс», 2013. - 512с.
Теория и практика антикризисного управления: Учебник под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. – М.: Издательство «ЮНИТИ», 2016. - 496с.