Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности кадровой стратегии торговых организаций

Содержание:

Введение

Кадровая стратегия предприятия является неотделимой частью общей стратегии организации. Стратегия организации направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение. В условиях текущей рыночной экономики значительно изменяются принципы и содержание кадровой политики.

На сегодняшний день это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о взаимосвязи стратегических решений по управлению кадрами, поэтому планирование работы с кадрами позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Актуальность исследуемой темы обусловлено тем, что значение кадровой стратегии современной организации очень велико и определяется появлением новых задач в управлении человеческим и ресурсами, которые возникают перед российскими организациями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и ростом требований потребителей к качеству товаров и услуг. Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся люди.

Целью курсовой работы является изучение кадровой стратегии современной организации.

Задачами являются:

Изучение особенностей кадровой стратегии современной организации;

Изучение методов управления кадрами на примере торговой организации;

Определение роли кадровой службы в деятельности организации;

Оценка эффективности кадровой структуры организации.

Предметом исследования является кадровая стратегия современной организации.

Объектом исследования является организация ИП Морозов А.У.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

В курсовой работе использованы труды российских, зарубежных авторов, периодические издания, интернет-ресурсы, сайт исследуемой организации.

1. Теоретические основы кадровой стратегии торговых организаций

1.1 Кадровая стратегия организации

Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающим элементом в успешной деятельности всей организации.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал организации, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

Кадровая стратегия – это совокупность действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает организации достижение преимуществ в конкурентной борьбе.

Кадровые стратегии состоят из следующих элементов:

– определение общей стратегии;

– планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;

– привлечение, отбор и оценка персонала;

– повышение квалификации персонала и его переподготовка;

– система продвижения по службе (управление карьерой);

– увольнение персонала;

– политика заработной платы и социальных услуг;

– управление затратами на персонал [10, с.154].

Кадровая стратегия предусматривает:

1) помощь организации в достижении ее целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

6) связь управления персоналом со всеми работниками;

7) помощь в формировании и сохранении морально-психологического климата в коллективе;

8) управление движением к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов [7, с. 25].

Кадровая стратегия рассматривается как совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, логически вытекающих друг из друга при устойчивой обратной связи и обратном влиянии каждого процесса на все остальные и на их совокупность.

На выбор целей кадровой стратегии влияют:

а) стратегия развития фирмы;

б) внешняя окружающая среда;

в) внутренняя;

г) организационное окружение [12, с.145].

Кадровая стратегия имеет динамический подход к ресурсам, которыми надо управлять.

У. Астли и К. Фомбрун впервые предложили понятие «коллективной» стратегии. По их определению, стратегия – это процесс, в ходе которого формулируются миссия компании и определяются ее цели, процесс, с помощью которого компания использует свои ресурсы для достижения поставленных целей.

К. Фомбрун утверждал, что эффективное функционирование компании основывается на трех ключевых моментах:

миссия и стратегия;

организационная структура;

управление человеческими ресурсами.

Отечественные ученые З. Шершнева, С. Оборская утверждают, что в производственном потенциале человеческие ресурсы являются наиболее активным фактором, который позволяет адаптироваться производственному потенциалу к изменениям и развиваться. С иными ресурсами персонал предприятия объединяет то, что он должен отвечать требованиям тех направлений деятельности, которые планируются к освоению предприятием[5, с. 34].

Персонал предприятия является не просто ресурсом, а человеческим капиталом и именно он выступает как активный и ценный структурный элемент совокупного капитала. Под человеческим капиталом понимают накопленные производительные способности человека, его знания, квалификацию, здоровье, мотивацию, мобильность, которые он использует в своей трудовой деятельности и которые приносят ему доход.

Владельцами человеческого капитала являются непосредственно работники. Предприятия, хотя и не обладают человеческим капиталом, но в процессе найма работников они его арендуют и используют.

Таким образом, персонал предприятия следует считать не просто ресурсом,а человеческим капиталом, который требует изменения философии кадрового менеджмента.

1.2 Методы управления кадрами в торговой организации

Для воздействия на кадры с целью их контроля и мотивации применяются особые способы – методы управления кадрами. Они бывают различными с точки зрения эффективности, а также временных и материальных затрат. Базовые и дополнительные методы управления помогут повысить лояльность работников организации, заинтересовать их в повышении результатов труда.

Наибольшую сложность в организации деятельности любой организации вызывает управление кадрами: руководству необходимо считаться с мнением коллектива и просчитывать возможные варианты ответного поведения.

Личность каждого сотрудника признается все более значимой, поэтому современные методы управления кадрами уделяют серьезное внимание мотивациям, предполагается их формирование и своевременная корректировка при изменении стратегических целей организации.

Владелец торговой организации ориентирован на извлечение прибыли, и вся деятельность направлена на рост показателей доходности. Однако руководители понимают, как важно удовлетворять социальные потребности работников, чтобы эффективность труда постоянно повышалась.

Основу управления кадрами составляют несколько базовых принципов:

Сотрудники подбираются исходя из деловых и личных качеств.
Коллектив должен состоять из опытных и молодых работников.
У сотрудников есть возможность профессионального и должностного роста, в основе которой понятные и объективные критерии оценки их работы.
Между членами трудового коллектива, которые претендуют на руководящие должности, идет открытое соревнование.
По отношению к работникам практикуется контроль исполнения распоряжений руководства в сочетании с доверием.
Сотрудник должен выполнять ту работу, которая соответствует его профессиональной подготовке.
Отсутствующий член коллектива автоматически заменяется другим в соответствии с должностными инструкциями.
Сотрудники регулярно повышают свою квалификацию.
Управленческие решения всегда соответствуют действующему трудовому законодательству и ведомственным нормативным актам.

Основные методы управления кадрами в торговой организации должны применяться на всех этапах формирования и поддержания на высоком уровне кадрового состава, начиная от набора новых сотрудников и заканчивая назначением руководителей подразделений.

Методы управления кадрами - способы воздействия на сотрудников, которые компания применяет для достижения целей. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами. Использование базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации. Методы управления кадрами можно разделить на несколько основных групп: организационно-распорядительные;

социально-психологические;

экономические.

В комплексе они образуют гармоничную систему, которая удовлетворяет все имеющиеся потребности. Все группы методов управления кадрами характеризуются: содержанием, направленностью воздействия, способом воздействия, организационной формой исполнения.

От того, насколько правильно будет подобран способ влияния на подчиненных, напрямую зависит успешность организации. При формировании системы необходимо включать в нее разные методы.

Организационные методы управления кадрами ориентированы на поведение: осознание необходимости дисциплины труда, стремление работать в организации, чувстве долга. Любой акт, не важно, регламентирующий или административный, исполняется сотрудниками.

Экономические и социально-психологические методы носят лишь косвенный характер. Они основываются на системе взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях, материальном стимулировании. Все звенья цепи должны гармонично сочетаться друг с другом, затрагивать интересы работников, но при этом не оказывать негативного воздействия на благосостояние организации.

Разрабатывая и внедряя основные группы методов управления кадрами, нужно учитывать главные потребности людей. Именно на них должна строиться система. В первую очередь нужно обращать внимание на финансовую сторону, социальные и психологические методы, но нельзя недооценивать и эффективность административных способов воздействия на персонал.

Экономические методы управления кадрами - система приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования, санкций. Эксперты отмечают высокую значимость экономических методов, так как главная цель человека – собственное благосостояние. Но сотрудники должны полностью разделять интересы организации, трудиться не только для собственного обогащения. Эффективность определяется следующими факторами:

формой собственности;

принципами хозяйственного расчета;

системой материального вознаграждения;

рынком рабочей силы и рыночным ценообразованием;

налоговой системой; структурой кредитования.

Заработная плата должна строго соответствовать занимаемой должности, при этом важно, чтобы отслеживалась иерархическая взаимосвязь. В этом случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стремятся получить повышение. Экономические методы управления включают премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии. Размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг. Например, отличившиеся работники могут получать ежемесячную, квартальную или годовую премию.

Законодательно стимулирующие выплаты положены сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с риском для здоровья. Людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормальных и при выполнении сверхурочной работы, например, если сотрудник заменяет временно отсутствующего специалиста.

Экономические методы управления персоналом должны четко привязываться к результату, в противном случае они негативно отразятся на благосостоянии организации. Дополнительные выплаты могут начисляться, если отмечается увеличение роста продаж, производительности труда, качества продукции. Премия начисляется только при выполнении плана. Особенно отличившимся работникам по итогам периода можно пересмотреть и размер заработной платы.

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример.

К социальным способам можно отнести:

формирование групп с учетом характера отдельных работников, их интересов, должностей;

привлечение сотрудников к участию в управлении;

создание ощущения значимости каждого из специалистов;

удовлетворение культурных, духовных потребностей;

поддержку социальных и этических норм.

Основные методы управления кадрами должны включать и обеспечение социальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный пакет, а по желанию руководителя - дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату мобильной связи.

Психологические методы управления кадрами основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива. Грамотно составленные правила коммуникаций позволяют избежать множества проблем при взаимодействии сотрудников друг с другом, с клиентами, начальством (Рисунок 1) [16].

Рисунок 1 – Методы управления

Методы управления кадрами должны быть обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на прибыльности компании в целом.

Таким образом, выбирая основные группы методов управления кадрами в организации для формирования системы, надо руководствоваться здравым смыслом. Сочетать материальные и нематериальные принципы, следить за их эффективностью. При необходимости - вносить корректировки, которые помогут сделать персонал более лояльным и преданным [16].

Каждый сотрудник должен восприниматься как уникальная личность с присущими ей чувствами, мышлением, образом жизни, внутренним миром.

При задействовании инновационных методов формирования системы управления кадрами важен учет следующих особенностей человеческих ресурсов[17]:

Интеллектуальное развитие обусловливает проявление осмысленной реакции на внешнее воздействие. Из этого следует, что взаимодействие между работником и предприятием – двусторонний процесс.

Способность людей постоянно развиваться, повышать свою квалификацию, расширять навыки представляет собой важный перспективный ресурс каждой компании.
Современная продолжительность трудовой жизни (до 50 лет) способствует формированию долгосрочных связей между работниками и предприятием.
Вливаясь в коллектив компании, люди преследуют определенные личные цели, включая самореализацию, материальное обеспечение семьи, профессиональный рост. Эффективность сотрудничества между работником и предприятием зависит от взаимной удовлетворенности, когда цели обеих сторон достигаются с выгодой для каждой из них.

1.3 Кадровая служба в деятельности организации торговли

В условиях современных высоких темпов развития экономики и большой конкуренции в сфере розничной торговли организации нуждаются в высококвалифицированных кадрах, которые будут способствовать развитию организации. Для этого необходима служба по подбору персонала - кадровая служба. В одних организациях это могут быть два структурных подразделения, выполняющие свои определенные функции, в других это одна служба целью которой является подбор кадров и ведение кадровой документации.

Так, по мнению П. В. Шеметова, кадровая служба организации характеризуется как «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики» [6, c. 58].

Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба - обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов».

Под управлением персоналом Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями».

Руководителю предприятия розничной торговли необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на развитие компании в целом, поэтому на сегодняшний день для кадровой службы организации розничной торговли становится актуальным проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности торговых работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов.

Особое внимание следует уделять именно документированию кадровой политики предприятия, так как организация и регулирование её работы влияют на успех всего учреждения.

Все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К ним можно отнести высокую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками, т.к. создаваемые им документы в дальнейшем могут понадобиться для установления рабочего стажа, назначения пенсии, выплаты пособия или предоставления льготы гражданину.

Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией трудовых отношений между работодателем и работниками, т.е. закрепляет эту ответственность на бумаге или электронном носителе.

Кадровая служба работает с широким перечнем кадровых документов: трудовые договоры, трудовые книжки, приказы о приеме, об увольнении, об отпуске по уходу за ребенком, об основном оплачиваемом отпуске, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.

Осуществляя кадровую политику в интересах организации, кадровая служба обязательно должна руководствоваться нормами трудового законодательства, принятыми как на федеральном, региональном, так и локальном уровне [13, с. 36]
Немаловажным аспектом в работе кадровой службы является подбор кадров: организация и проведение интервью, оценка кандидатов на вакансию, ориентирование претендентов на вакантную должность, осуществление подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразделения компании и т.д. Специалист по кадрам должен уметь правильно и грамотно провести собеседование с соискателем, постараться привлечь будущего работника, заинтересовать его.

Еще одним направлением в деятельности кадровой службы является обучение и повышение квалификации работников. В современных развивающихся организациях розничной торговли обучение или переобучение сотрудников является неотъемлемой частью, т. к. в наше время большая конкуренция и высокие темпы развития заставляют компанию идти в ногу со временем. Так же в функцию кадровой службы входит не только обучение штатных сотрудников, но и обучение, подбор кадрового резерва. В основном данная деятельность осуществляется в коммерческих структурах, поэтому организации розничной торговли не являются исключением (Приложение А).

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Наличие кадрового резерва в компании - это своего рода подстраховка на случай ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию, а также экономия времени на поиск и обучение нового специалиста.

Таким образом, можно сделать вывод, что роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли очень велика и значима. Данная структура в первую очередь способствует укомплектованности штата высококвалифицированными сотрудниками, что является ключевым аспектом для развития организации, а также осуществляет ведение важной кадровой документации, подтверждающей наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

2. Кадровая стратегия организации

2.1 Общая характеристика и оценка каровой стратегии ИП Морозов А.У.

Коммерческая организация ИП Морозов А.У. была зарегистрирована 18.02.2010 г., осуществляет розничную торговлю строительными материалами. В настоящее время реализация товаров производится через 2 магазина розничной торговли: «Лес» и «Строительные материалы».

ИП Морозов А.У. относится к малым предприятиям, но ассортимент товаров в его магазинах очень широк: более 20 000 наименований электроинструментов, электротоваров, лакокрасочных покрытий, сантехники, крепежа и фурнитуры, отделочных материалов и др.

Организационная структура магазина «Лес» ИП Морозов А.У. является довольно простой в связи с тем, что относительно небольшое количество работников. В организации работают 10 человек:

продавец-консультант – 4;

кассир – 2;

администратор – 1;

бухгалтер – 1;

уборщица – 2 человека.

Структура управления ИП Морозов А.У. - линейная.

Достоинство линейной структуры заключается в том, что руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всеми подразделениями, имеет возможность полность проконтролировать любой участок работы и принять необходимое управленческое решение.

Линейная структура управления кадрами проста и экономична. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния и в работе с кадрами, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые могут привести к возникновению кадровых проблем.

Кадровая политика ИП Морозов А.У. основана на внутриорганизационных принципах, правилах и взаимоотношениях:

принцип простоты: простая система управления персоналом;

развитие персонала путём повышения квалификации, самовыражения, саморазвития;

принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы;

принцип оперативности: своевременное принятие решений и совершенствование системы управления кадрами;

принцип оптимальности: проработка всех возможных предложений и выбор более рационального;

принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций.

Главный рычаг управления кадрами коммерческого предприятия ИП Морозов А.У. - это система поощрительных выплат, которые являются материальным стимулом для работников. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре.

Кадровая стратегия ИП Морозов А.У. направлена на четкую ориентацию на прибыль и прямую зависимость личного дохода каждого сотрудника от полученного результата. В этих целях в магазинах ИП Морозов А.У. применяются:

конкуренция и поощрение индивидуализма работника;

система оплаты труда торгового персонала, включающая оклад и процент от продаж;

систематические премиальные выплаты за достигнутые успехи в работе;

жесткая система административного воздействия;

скользящий график работы;

мотивация преданности идеалам фирмы;

социальные гарантии работникам;

дресс-код для всех сотрудников и форма для торгового персонала.

В магазинах ИП Морозов А.У. создана доброжелательная атмосфера взаимодействия между сотрудниками и покупателями. Торговому персоналу ИП Морозов А.У. присущи дисциплинированность, организованность, трудолюбие, внимательное отношение к клиенту, умение установить с ним контакт. С целью поддержания высокого уровня квалификации сотрудников, исключения текучки кадров соискатели вакансий проходят строгий отбор.

На работу принимаются люди, имеющие среднее профессиональное образование, в возрасте от 18 лет, без вредных привычек, нацеленные на профессиональный рост, обладающие такими личностными качествами, как общительность, стрессоустойчивость, самоконтроль.

В то же время ИП Морозов А.У. открыто для потенциальных сотрудников на любом уровне: в магазинах «Лес» и «Строительные материалы» можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Работодатель готов принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией. Поэтому ИП Морозов А.У. довольно привлекательно в плане поиска работы для молодёжи.

Такая кадровая политика присуща организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

2.2 Рекомендации по улучшению кадровой стратегии в магазинах розничной торговли ИП Морозов А.У.

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного функционирования любой организации. Поэтому крайне важно успешно организовать работу по управлению кадрами. Для этого необходима кадровая стратегия, находящая свое выражение в кадровой политике организации.

Основными элементами кадровой политики являются:

• определение потребности в персонале;

• найм и отбор персонала;

• его адаптация;

• обучение и развитие персонала;

• аттестация персонала;

• формирование кадрового резерва.

При этом важно помнить, что все элементы кадровой политики организации одинаково важны для успешного функционирования системы управления кадрами, то есть кадровая политика должна быть сбалансированной.

На примере ИП Морозов А.У. следует отметить, что улучшения какого-то одного элемента ситуацию коренным образом не меняют. Наличие строгого отбора претендентов на работу и система поощрительных выплат не исключают трудностей адаптации к работе вновь принятых работников и вероятности непрохождения ими испытательного срока.

Анализ знаний и умений, указанных в должностных инструкциях торгового персонала магазина стройматериалов ИП Морозов А.У. с реальным квалификационным уровнем, позволили сделать следующие выводы:

1. В целях формирования кадрового резерва руководству организации целесообразно создавать долгосрочные договорные отношения с образовательными учреждениями среднего профессионального образования области, принимать участие в совместной разработке программ производственной практики для студентов, учитывая специфику практических навыков, необходимых при работе в торговой организации;

2. Необходимо рационально организовать рабочее время персонала ИП Морозов А.У., ввести гибкий почасовой график обеденных перерывов для сотрудников торгового зала, чтобы в часы наибольшей активности покупателей не оставлять отделы без продавцов;

3. Необходимо регулярно проводить для продавцов-консультантов краткие презентации новых позиций для повышения уровня знаний ассортимента и развить коммуникативные навыки;

4. В ИП Морозов А.У. возможно осуществлять для сотрудников специальные тренинги отработки алгоритма действий при различных проверках и возникновении конфликтных ситуаций с покупателями.

Подобные меры позволят облегчить процесс адаптации стажеров в магазинах «Лес» и «Строительные материалы» ИП Морозов А.У., повысить общий уровень квалификации продавцов, сократить количество совершаемых ими ошибок. Также это позволит увеличить число сотрудников ИП Морозов А.У., которые могут быть зачислены в кадровый резерв предприятия.

Заключение

Формирование кадровой стратегии организации торговли происходит под влиянием объективно сложившихся факторов социально-экономической среды и отвечает целям деятельности организации.

Кадровая стратегия важна для того, чтобы целенаправленно формировать механизм управления кадрами торговой организации.

Эффективная кадровая политика должна опираться на передовые достижения науки, мировой и отечественный опыт управления трудовыми ресурсами, знание возможностей кадров организации в конкретной профессиональной среде.

Разработка и внедрение в повседневную практику принципов процессно-ориентированного управления создают прочную основу для совершенствования организационной структуры предприятия, повышения эффективности его деятельности и управления, планирования кадровых структурных подразделений, оптимизации и автоматизации основных и вспомогательных производственных процессов.

Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

Подводя итог, можно заключить, что персонал ИП Морозов А.У. и его руководство, независимо от численности группы должны сознательно строить свое поведение, выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, мотивировать работников к труду с помощью экономических и морально-психологических мер.

Кроме того, важно осуществлять взаимосвязь с образовательными учреждениями, заранее подготавливая для себя кадровый резерв, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями.

Список использованных источников

1.Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c.

2.Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли // Молодой ученый. — 2018. — №41. — С. 118-119. — URL https://moluch.ru/archive/227/53011/ (дата обращения: 15.09.2019).

3.Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c.

4.Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - М., 2015. - 539 c.

5.Лаптева В.А. Экономика промышленности и управление предприятием: учеб. пособие.– М.: Юнити-Дана, 2010.–87 с

6.Ленская И. Ю., Шиндряева И. В., Ширяева В. А. Управление персоналом организации: конспекты лекций –- учебное пособие. — М.: Мир науки, 2017. — 127 с.

7.Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент // Управление персоналом.–2007.–No13–14.–С. 24–28

8.Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c.

9.Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c.

10.Прохорова М. В., Кондратьева Ю. И. Эффективная система оплаты труда.Разработка и внедрение.-М.: Омега - Л, 2009.–184с.

11.Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c.

12. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования.–М.: Альфа-Пресс, 2011. – 192 с.

13.Тесленко И. Б. Управление персоналом: учебное пособие. — Владимир: ВлГУ, 2016. — 83 с.

14.Экономика труда в организациях АПК. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 224 c.

15.Методы управления персоналом: эффективные способы достичь корпоративных целей, https://www.hr-director.ru/article/66636-qqq-17-m4-metody-upravleniya-personalom#rab1 (Data obra]eniq: 03.09.2019)

16. https://www.hr-director.ru/article/66636-qqq-17-m4-metody-upravleniya-personalom, Особенности системы управления персоналом (Даата обращения: 23.09.2019)

17.https://molodost.bz/poleznoe/upravlenie-personalom/index.html

Приложение А

Направления кадровой стратегии в организации