Особенности коммуникаций в организации (Методические основы исследования эффективности межличностных коммуникаций)
Содержание:
Введение
Актуальность данного исследования заключена в том, что организационная культура управленческого общения сегодня выступает в определенной степени в качестве рычага управленческого воздействия, одним из методов скрытого управления трудовым коллективом, способным ненавязчиво привить персоналу определенные ценности, традиции, нормативные образцы поведения, ведущие к организационному единству.
Степень изученности проблемы. Изучение организации как культурною феномена берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, Ч.Бернарда и Г.Саймона. Ученые сталкивались с тем фактом, что одни и те же управленческие действия в различных организационных средах могли вызвать диаметрально противоположные реакции.
В результате на свет появляются теории организационной культуры, отличительной особенностью которых можно считать отсутствие достаточной ясности и согласованности в понимании основного понятия, а также в определении системы оценок, представлений, образцов поведения, с помощью которых фиксируются отношения организации с окружающей средой.
Проблемам профессиональной и организационной коммуникации посвящены работы Е. В. Вагановой, Э. А. Капитонова, В. В. Козлова, В. Я. Кочергина, И. А. Мазаевой, Т. Н. Персиковой, Г. Г. Почепцова, А. А. Селютина, В. А. Спивака, О. Г. Усановой, Е. В. Харченко, Ф. И. Шаркова, Э. Х. Шейна, О. В. Шефер, Л. А. Шкатовой и др.
Целью данной работы выступает исследование влияния межличностных коммуникаций на эффективность работы организации.
В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:
- Анализ основных дефиниций, сущности организационной культуры, исследование основных элементов культуры.
- Оценка современного состояния организационной культуры в учреждениях, анализ технологий и моделей формирования организационной культуры
- Анализ организационной культуры в организации, на примере учреждения ГБОУ СПО «Бизнес колледж».
Предметом данного исследования являлся изучение влияния межличностных коммуникаций на эффективность работы строительной организации
Объектом исследования являлось изучение межличностных коммуникаций в управленческом общении ГБОУ СПО «Бизнес колледж».
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры.
В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.
Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.
ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения влияния межличностных коммуникаций на эффективность организации
1.1. Понятие, формы и методы коммуникаций в управлении
Поскольку менеджер исполняет три свои роли и осуществляет четыре основные функции, с тем чтобы выразить цели организации и достичь их, качество обмена информацией может влиять на степень реализации целей. Это означает, что для успеха индивидов и организаций необходимы результативные коммуникации.
Хотя общепризнано, что коммуникации имеют большое значение для успеха организаций, опросы показали, что 63% английских, 73% американских и 85% японских руководителей считают коммуникации основным препятствием на пути достижения эффективности их организациями. Глубоко осмысливая коммуникации на уровне личности и организации, мы должны учиться уменьшать частоту случаев неэффективных коммуникаций и становиться лучшими, более результативными менеджерами. Эффективно работающие руководители — это те, кто результативны в коммуникациях. Они представляют суть коммуникационного процесса, располагают хорошо развитым умением устного и письменного общения и постигают, как среда влияет на обмен.
Коммуникация и информация отличные, но связанные между собой понятия. Коммуникация включает в себя и то, что передает, и то, как это «что» передается. Для того чтобы коммуникация состоялась, необходимо наличие двух людей.
Коммуникация предъявляет требования к каждому из участников взаимодействия. Так, каждый из участников должен обладать всеми или некоторыми способностями: слышать, видеть, осязать, воспринимать запах и вкус. Эффективная коммуникация требует от сторон определенных навыков и умений, а также наличия определенной степени понимания.
Термин «коммуникация» проистекает от латинского «communis», означающего «общее»: передающий информацию пытается наладить «общность» с получающим информацию. Отсюда коммуникация может быть обусловлена как передача не просто информации, а значения с помощью символов
К первой группе принадлежат коммуникации, которые представляют собой информационное взаимодействие со средой: это средства массовой информации, потребители, органы государственного регулирования, надзор за качеством продукции, политические группы, комитеты, поставщики и т.п. Возникновение коммуникаций внутри учреждения в виде собранной, телефонных переговорах, обсуждений, отчетов и т.д., как правило, являются реакцией на воздействие среды.
Эффективная межличностная коммуникация очень важна для успеха в управлении.
Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей в рамках различных событий.
Во-вторых, межличностная коммуникация является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью (Рис 1).
Рис. 1.1. Схема информационного процесса
Коммуникации - процесс передачи информации от субъекта к субъекту. Три типа субъектов - а) личность; б) группа; в) организация. Формы передачи: а) письменно; б) устно; в) жестами, позами и т. д.
Уровни коммуникаций:
1. Коммуникации между фирмой и внешней средой: потребители, поставщики, конкуренты.
2. Коммуникации между уровнями власти и подразделениями - вертикальные.
3. Коммуникации по нисходящей: сверху вниз (руководитель - подчиненные) вертикальные.
4. Коммуникации по восходящей: снизу вверх (подчиненные -руководитель) вертикальные.
5. Коммуникации между различными отделами (подразделениями) диагональные.
6. Коммуникации между руководителем и рабочей группой под решение проблемы.
1.2. Понятие коммуникационных технологий в современном управлении
Для использования современных коммуникационных технологий, которые позволяют осуществлять эффективную координацию операций бизнес-процессов территориально распределенных структурных подразделений нефтедобывающего учреждения или предприятий партнеров на основе использования глобальной вычислительной сети, приводящих к созданию виртуальных компонентов организационной структуры, необходимо рассмотреть полную схему информационного обеспечения бизнес-процесса материально-технического обеспечения организации, включая предварительную декомпозицию и содержание
В настоящее время становится все более очевидным, что последние десятилетия XX в. явились переломным рубежом в развитии мировой цивилизации. Глубокой модернизацией охвачены основные сферы жизнедеятельности общества и государства: взаимодействие с природой, общественные отношения, социальная регуляция. Можно говорить о завершении индустриального периода эволюции цивилизации и начале другого — «информационного, специфической особенностью которого является опосредованность деятельности людей в основных сферах общественной жизни развитой информационной инфраструктурой. Доминирующим фактором постиндустриального этапа развития выступает феномен, который в научной литературе определяется как «информационная революция»[1].
Э. Тоффлер в своей концепции «трех волн» указывал на информационную революцию как на последнюю в ряду трех великих технологических революций: аграрной, индустриальной, информационной»[2]. А.И. Ракитов, отмечая перманентный характер информационных революций, выделяет, «что все социальные и технологические революции, имевшие место в процессе развития цивилизации, были в значительной мере детерминированы пятью информационными революциями. Пятая информационно-компьютерная революция связана с появлением и оформлением социальных функций, для осуществления которых на определенном уровне общественного развития необходима новая технология. Это функция управления и контроля над общественным производством и социально значимой деятельностью, функции общения, памяти, совершенствования материального производства, познания»[3].
Феномен современной информационной революции — «результат двух параллельно развивающихся на протяжении всей истории человечества процессов: постоянного возрастания роли и увеличения объемов информации, совершенствования технологии ее накопления и распространения»[4].
В последние 30 лет политологи, экономисты, социологи, философы и государственные деятели стали активно использовать новый термин -«информационное общество». Это явление «отражает объективную тенденцию нового витка эволюции цивилизации, связанного с появлением новых информационных и телекоммуникационных технологий, новых потребностей и нового образа жизни. Мы вошли в этап развития, когда информация стала одной из основных ценностей в жизни людей. Общая сумма знаний в прошлом веке удваивалась за пятьдесят лет, в середине XX века за десять лет, в последние годы каждые пять лет, с 1985 года за двадцать месяцев. По определению Н. Винера «век энергетики» и «техники сильных токов» сменяется «веком информации» и «техники слабых токов», то есть электроникой и связью»[5].
Существует множество определений понятия информации, они сложны и противоречивы, особенно сейчас, когда происходит переосмысление ее роли в жизни человека.
Информация — уникальный ресурс, «создаваемый самим обществом в процессе его жизнедеятельности. Понятие «информация» относится к числу таких общефилософских категорий, как «пространство», «время», «движение», «энергия». Было сделано много попыток дать общее определение информации, но ни одна из них не привела к результату, с которым бы согласились все»[6].
Для экономистов информация — «это данные, просеянные для конкретных людей, проблем, целей и ситуаций»[7]. В рамках принятия решений информация - «все те сведения, знания, сообщения, которые помогают решать определенную задачу»[8]. С точки зрения кибернетики информация «уничтожает
Информация имеет значение, если ею можно воспользоваться, поэтому понятие информации неразделимо с понятием информационных процессов.
Ряд ученых утверждает, что информация присуща живым существам и кибернетическим устройствам (кибернетический подход), другие отстаивают такую точку зрения, что информация является всеобщим атрибутом всех видов материи (атрибутивный подход).
Урсул А. Д. придерживается иной точки зрения. Он считает, ч»то, если понятие информации и связанные с ним методы исследования применяются в науках о живой природе, то можно сделать вывод — информация присуща и системам неживой природы»[9].
Эту же точку зрения разделяет и академик В. М. Глушков: «Информация в самом общем ее понимании представляет собой меру неоднородности распределения материи и энергии в пространстве и во времени, меру изменений, которыми сопровож даются все протекающие в мире процессы. Информацию несут в себе не только испещренные буквами листы книги или человеческая речь, но и солнечный свет, складки горного хребта, шум водопада, шелест листвы и т. д.»[10].
Информационный процесс – «процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных.[11]
К информационным процессам относятся: передача информации; получение информации; хранение информации; обработка информации и ее представление для использования; использование информации»[12].
1.3. Методические основы исследования эффективности межличностных коммуникаций
Целью проведенного исследования являлось выявление проблемы культуры делового общения в процессе общения. Для этого был проведен такой вид опроса как анкетирование, предполагающий выборку-30 респондентов. Анкета - опросный лист для получения каких-либо сведений о том, кто его заполняет, или для получения ответов на вопросы, составленные по определенной программе. Составление, распространение, изучение анкеты называется анкетированием. Оно применяется в общественных науках, при переписях населения, изучении общественного мнения.
По собранным анкетам был проведен анализ, который представлен во втором разделе.
Чтобы раскрыть тему моей курсовой работы я использовала анкету, которые предназначалась руководству организации и рабочим.
Анкеты состоят из 30 вопросов и «паспортички», которые позволяют узнать есть ли культуры делового общения у организации, какая она и как сформирована корпоративная культура в этой организации.
Предметом исследования является проблемы культуры делового общения.
Объектом исследование является весь персонал работающий в ГБОУ СПО «Бизнес колледж»
Все вопросы анкет поделены на три блока:
Часть 1 Анализ организационной культуры и её влияние на деловое общения в ГБОУ СПО «Бизнес колледж»
Часть 2. Анализ культуры делового общения в организации
Часть 3. Анализ использования элементов культуры в деловом общении
Чтобы полученная социологическая информация начала активно служить, её необходимо проанализировать. Существуют специальные формы отображения данных. В целях наглядности в своей курсовой работе я применю графический способ отображения социологических данных.
После анализа будут предложены рекомендации по устранению выявленных в ходе исследования проблем в организации.
Для комплексного изучения вышеперечисленных аспектов в программу исследования вошли следующие методики:
1. Тест коммуникативных умений Михельсона
Цель: Определение уровня коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений.
Данный тест представляет собой разновидность теста достижений, то есть построен по типу задачи, у которой есть правильный ответ. В тесте предполагается некоторый эталонный вариант поведения, который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю. Стпень приближения к эталону можно определить по числу правильных ответов. Неправильные ответы подразделяются на неправильные "снизу" (зависимые) и неправильные "сверху" (агрессивные). Опросник содержит описание 27 коммуникативных ситуаций. К каждой ситуации предлагается 5 возможных вариантов поведения. Надо выбрать один, присущий именно ему способ поведения в данной ситуации. Нельзя выбирвать два или более вариантов или приписывать вариант, не указанный в опроснике.
2. Методика измерения межличностных отношений (Методика Т.Лири).
Процедура служит для многоаспектного измерения межличностных отношений в группе и для самооценки личности по свойствам, имеющим значение в процессе взаимодействия. Методика позволяет выявить уровень и направленность межличностных притязаний, зоны сильных конфликтов.
3. Методика определения стратегии поведения в конфликтной ситуации (методика К.Н.Томаса)
Назначение: с помощью методики можно выявить типичные для индивида способы реагирования в конфликтных ситуациях, в какой мере он склонен к сотрудничеству или соперничеству, избегает ли конфликтных ситуаций или способен идти на компромисс, приспосабливаться. Можно в какой-то мере оценить степень адаптации подчиненного в коллективе, выявить тех, кто старается обострить обстановку.
4. Математическая обработка результатов производилась с помощью t- критерия Стьюдента для несвязных выборок. Критерий позволяет найти вероятность того, что оба средних значения в выборке относятся к одной и той же совокупности. Данный критерий наиболее часто используется для проверки гипотезы: «Средние двух выборок относятся к одной и той же совокупности».
ГЛАВА 2. Анализ коммуникаций и эффективности системы делового общения в организации ГБОУ СПО «Бизнес колледж»
2.1. Анализ организационной культуры и её влияние на деловое общения в ГБОУ СПО «Бизнес колледж»
Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования Профессионально-Бизнес колледж - одно из старейших средне-профессиональных образовательных учреждений области.
Приоритетным направлением работы колледжа является формирование духовно-нравственных начал личности студентов, создание условий для их самоопределения и самореализации, повышения конкурентоспособности и социально-экономической защищенности выпускника в будущем. Особенностью современного этапа развития российского социума является значительный рост интереса к проблемам воспитания не только среди педагогов, но и среди широкой общественности.
Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования ГБОУ СПО «Бизнес колледж» создано на основании постановления Правительства области от 19.10.2004 г. № 724-ПП «Об участии органов исполнительной власти города, объединений профсоюзов и работодателей в развитии учреждений начального и среднего профессионального образования с учетом потребности экономики города в квалифицированных рабочих кадрах».
Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования ГБОУ СПО «Бизнес колледж» является некоммерческой организацией и не ставит извлечение прибыли основной целью своей деятельности.
Учредителем Колледжа от имени правительства является Департамент образования города. Он же является вышестоящим органом управления.
В своей деятельности Колледж руководствуется Конвенцией о правах ребёнка (1989г., ООН), Конституцией Российской Федерации, Законом РФ «Об образовании», Законом города «О развитии образования в городе», Городской целевой программой развития начального и среднего профессионального образования «Рабочие кадры» (2008-2010гг.), Типовыми Положениями об образовательном учреждении СПО и НПО, федеральным законодательством и законодательством города Москвы, нормативно-правовыми актами Департамента образования, договором между Учредителем и Колледжем, Уставом и локальными актами Колледжа. Колледж является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс и лицевой счет. Колледж финансируется из бюджета города Москвы в соответствии с ежегодно утверждаемыми нормативами бюджетного финансирования.
Полное наименование Колледжа: Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования ГБОУ СПО «Бизнес колледж».
Сокращенное наименование Колледжа:
ГБОУ СПО «Бизнес колледж»
Организационно-правовая форма:
Государственное учреждение
В своей деятельности Колледж осуществляет следующие задачи:
- интеграция общего и профессионального образования;
- формирование у обучающихся реального опыта трудовых и производственных отношений путем реализации комплексных программ, профессионального образования, социальной адаптации и трудоустройства на учебно-производственных участках Колледжа;
- формирование модели и практических механизмов непрерывного профессионального образования;
- разработка и реализация программ дополнительного профессионального образования, профессиональной переподготовки, обеспечивающих: трудоустройство, формирование интеллектуальных и предпринимательских способностей;
- подготовка квалифицированных специалистов, сочетающих профессиональную компетентность с высокой культурой;
- удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего профессионального образования;
- удовлетворение потребностей общества в специалистах со средним профессиональным образованием;
- формирование у студентов гражданской позиции и трудолюбия, развитие ответственности, самостоятельности и творческой активности.
В Колледже реализуются основные профессиональные образовательные программы НПО, СПО (базового и повышенного уровня), дополнительного профессионального образования в соответствии с Типовыми положениями и четко просматривается принцип непрерывности образования:
Основное общее и среднее (полное)
общее образование
Начальное профессиональное образование
Среднее профессиональное образование
Дополнительное профессиональное образование
Высшее профессиональное образование
Рис. 2.1 Структура образовательного процесса
Образовательная деятельность ГОУ СПО «Бизнес колледж» осуществляется на основе Лицензии (№ 289686, Серия «А», регистрационный номер 023582 от 20.02.2008 г. Департамента образования) и приложения № 001 к данной Лицензии на право ведения образовательной деятельности по образовательным программам, направлениям и специальностям.
Управление Колледжем осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и уставными требованиями и строится на принципах единоначалия и самоуправления. Высший орган самоуправления – Совет Колледжа. Непосредственное управление Колледжем осуществляет прошедший аттестацию директор. Управление образовательным процессом осуществляется администрацией и Педагогическим Советом через преподавателей, мастеров производственного обучения, классных руководителей и руководителей дополнительного образования.
Одним из главных направлений деятельности Колледжа является совершенствование собственной нормативно-правовой базы.
В настоящее время разработано и действуют 54 локальных актов, среди которых такие важные, как Положения: «Об учётной политике», «О работе комитетов по охране труда», «О стипендиальном фонде», «О производственном обучении и производственной практике», «Об учебной практике», «О технологической практике», «О практике преддипломной (стажировке)». Разработана новая номенклатура дел, составлен Коллективный договор, обновлены и доработаны 104 инструкции по охране труда, полностью разработаны должностные инструкции всех работников Колледжа (84). Все локальные нормативно-правовые документы и организационно-распорядительная документация полностью соответствуют действующему законодательству и Уставу учебного учреждения.
Изучение первой части анкеты позволило получить информацию о отношении работников фирмы к вопросам управления и манипулирование собеседником в процессе общения.
Так ответы на первый вопрос «Лгать и обманывать нельзя ни при каких обстоятельствах?» (Рис. 2.2. Все диаграммы по опросу даны в приложении 2) позволило однозначно определить, что работники фирмы допускают использование лжи при определённых условиях (50%), а также считают использование обмана вполне приемлемым поведением при общении.
Только меньшая часть опрошенный не приемлет использование лжи в своей жизни.
Среди опрошенный сотрудников 47% полагают, что если кто-то ради выгоды говорит то, что желает услышать собеседник, а совсем не то, что действительно думает, то в ряде случаев это можно допустить. Ещё 20% считают это нормальным поведением.
Только 33% полагают что это не лучший способ прийти к цели, и это может привести в дальнейшем к ухудшению нормальных отношений с человеком.
Большинство опрошенных работников можно отнести к реалистам (Рис. 2.4) (70%), поскольку они здраво оценивают сложившейся порядок вещей и готовы использовать приёмы манипулирования при необходимости. Только для 17% предпочитают видеть в людях «Хорошее». Зачастую именно они становятся жертвами манипулирования.
Изучение вопроса 4 «Нормальный человек никогда не будет добросовестно работать, если он не будет получать приличное вознаграждение и при отсутствии контроля?» позволило определить что большинство работников ориентировано на теорию «Х» Дугласа МакГрегора.
Соответственно по отношению к ним вполне применимы приёмы манипулирования и «запугивания» при достижении цели подразделения или организации. 39% вполне это допускают по отношению к определённым работникам. Можно заключить что в организации будет наиболее оптимальным использование автократического стиля управления, который допускает использования приёмов «управления собеседником».
Также исследование показало, что практически половина работников полагают что самостоятельно сделать карьеру в организации чрезвычайно трудно и для этого нужны значительные усилия (Рис. 2.6.).
Также 47% опрошенных считают что только через связи можно сделать карьеру на фирме. Всё это негативно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе и приводит г развитию благоприятной среды для различных форм манипулирования работниками. В дальнейшем это может сказаться на значительном снижении удовлетворённости работников и понижению производительности их труда.
Таким образом, для дальнейшей работы остаются только положительные ценности, которые нужно поддерживать и которые нужно сформировать.
Инструменты информационного влияния на сотрудников организации более разнообразны. Здесь применяются: мифы; корпоративные праздники, которые объединяют сотрудников организации в одно целое; корпоративное издание, через которое сотрудникам организации можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства организации с рядовыми сотрудниками организации; музей организации и т.д.
Как известно сотрудники организации придают серьезное внимание декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они перерастают в конкретные дела.
Изучение первой части анкеты позволило получить информацию о отношении работников фирмы к вопросам управления и манипулирование собеседником в процессе общения. Большинство работников ориентировано на теорию «Х» Дугласа МакГрегора.
Можно заключить что в организации будет наиболее оптимальным использование автократического стиля управления, который допускает использования приёмов «управления собеседником».
2.2. Анализ особенностей межличностных коммуникаций в организации
Изучение второй части анкеты, позволило определить общее состояние использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих воздействий и манипуляций.
Так 54% полагают, что ради своей пользы лучше говорить человеку то, что он хочет слышать возможно в каких-то случаях. Работники ставят интересы дела и свои собственные интересы выше мнений и чувств другого человека.
А другая группа респондентов (33%) их в этом не только поддерживает, но и полагает это поведение единственно верным.
В фирме работники считают, что ложь и обман вполне оправдан (Рис. 2.8.). Такое отношение, а как же близкое к нему определение (ну разве только ложь во спасение) приводят к тому, что на фирме большинство работников открыто могут манипулировать другими.
Изучение правил убеждения позволяет заключить, что работники не совсем правильно понимают порядок составления аргументации (Рис. 2.9)
Представленный порядок выбора можно считать случайным и несоответствующим реальной ситуации на фирме.
Большинство опрошенных полагают что для получения положительного решения по важному для вас вопросу необходимо поставить его на третье место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он без затруднения ответит вам «да» - 57%.
Меньшая часть полагает что его нужно поставить первое место предпослав ему один короткий.
В целом можно также заключить что порядок действий для получения положительного решения сотрудникам не знаком. При этом фирма должна уделать вниманию обучению этому торговых работников, которые непосредственно получат заказы от покупателей (Рис. 2.10).
В тоже время на интуитивном уровне сотрудники считают (Рис. 2.11), что для нормального общения нужно не загонять собеседника в угол и дать ему возможность «сохранить лицо» (73%)
Таким образом, изучение второй части анкеты, позволило определить общее состояние использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих воздействий и манипуляций.
В можно также заключить что порядок действий для получения положительного решения сотрудникам не знаком. При этом фирма должна уделать вниманию обучению этому торговых работников, которые непосредственно получат заказы от покупателей (Рис. 2.11).
В целом можно заключить, что работники организации незнакомы с правилами убеждения и грамотного манипуляционного воздействия на собеседника. В основном управление собеседником осуществляется не на научной основе на основе личного опыта и здравого смысла.
Изучение третьей части анкеты позволило определить, что работники организации в целом не знакомы с технологией эффективного слушания. Большинство ответов носят промежуточный характер и могут быть отнесены к тому, что люди их завали или произвольно или на основе здравого смысла (Рис. 2.12.)
Также ихучение таких вополосао как (Рис. 2.13): Обращаете ли вы внимание собеседника на выводы из его сообщения; Подавляете ли вы свое желание уклониться от неприятных вопросов; Сдерживаете ли вы раздражение, когда слышите противоположную точку зрения; Стараетесь ли удержать внимание на словах собеседника похолодает заключить следующее.
Работники стараются сохранить в памяти важные моменты разговора и делают выводы из сообщения. Но незнание правил данного процесса значительно снижает эффективность передаваемой информации.
В тоже время большинство сотрудников стираются организовывать нормальное взаимодействие в ходе общения на основе использования (пусть и неполного) отдельных элементов техники эффективного слушания. Но это приёмы в их «исполнении» носят интуитивных, а не научных характер.
Из 30 опрошенных должности распределились следующим образом: высший эшелон - первый руководитель и управленческая команда - 8%; среднее звено - начальники отделов - 8%; технические исполнители – 15%; 64% - специалисты, и 5%-прочие.
Для того чтобы изучить стили управления присущей руководству учреждения необходимо обработать результаты анкетирования 30 работников учреждения, сводные результаты которого приведены в приложении 1. В связи с тем что опросу были подвергнуты работники финансового и маркетингового отдела изучаться, прежде всего, будут именно эти категории и из руководители.
Из 30 опрошенных должности распределились следующим образом: высший эшелон - первый руководитель и управленческая команда - 8%; среднее звено - начальники отделов - 8%; технические исполнители – 15%; 64% - специалисты, и 5%-прочие.
Заслуживает внимания тот факт, что на ответ о общем трудовом стаже 28% респондентов ответили 3 – 5 лет. Это наиболее оптимальный трудоспособный возраст для учреждения. Ещё у 12% трудовой стаж до 1года, 1-2 что явно недостаточно для получения высокой квалификации. В тоже время в организации 16% работников обладают стажем в 16 -20 лет и более 25 лет – 12% - что составляет основу для эффективной работы учреждения (Рис 2.14.).
ГБОУ СПО «Бизнес колледж» достаточно «зрелое». Средний саж его работников составляет 1-2 года – 50%. В тоже время в учреждении достаточно много специалистов проработавших 3-5 лет – 35%. В учреждении немного специалистов проработавший более 6 лет – 5%.
О сформировавшемся кадровом составе ГБОУ СПО «Бизнес колледж» говорит и то что в учреждении большинство специалистов работают в данной должности 3-5 лет – 50% (Рис 2.16). Около 20% опрошенных – в основным руководители проработали в своей должности 9-10 лет и могут считаться костякам кадрового состава учреждения. Общее количество работников с постоянной должностью относительно не велико не более 15% всех опрошенных.
Интерес представляет вопрос (Рис. 2.17) «Ваше образование?». Поскольку анкетированию были подвержены работники специальных подразделений оправданным является результат: 33% имеют высшее, экономического или управленческого профиля, 23% - средне-специальное экономического профиля, 10% - свыше одного высшего. Такая структура (рис. 2.5) типична для структурных подразделений финансового и торгового профиля.
Экспериментальное исследование проводилось с целью определения уровня конфликтности в коллективе, стилей межличностных отношений и типа реагирования в конфликте, а также, уровня коммуникативных умений персонала как основного фактора успешности применения метода переговоров.
Результаты исследования коммуникативных умений представителей администрации учреждения и персонала ГБОУ СПО «Бизнес колледж» представлены на рисунке 2.1.
Рисунок 2.18. Самооценка коммуникативных умений
Таким образом, в целом в учреждении преобладает агрессивный тип коммуникативных реакций. Компетентный развит лишь у 1/3 персонала и администрации. Также можно сделать вывод о том, что администрация ГБОУ СПО «Бизнес колледж» характеризуется более негативными тенденциями в коммуникативных реакциях.
Значения исследования по методике Лири на первом этапе (рис. 2.19) показали, что у сотрудников отмечаются высокие значения дезадаптивных показателей по направлениям жестокость (33%) и чрезмерный конформизм (33%), что возможно объясняется особенностями реакция личности на особенности межличностных отношений в рамках военной службы.
Рис. 2.19. Результаты исследования по методике Лири на первом этапе
Результаты исследования по методике Томаса (рис. 2.20) показали, что в целом преобладающими типами поведения в конфликтной ситуации являются приспособление (35%), соперничество (38%) и избегание (20%). В целом данные показатели подтверждают полученные ранее данные о высоком уровне проявления агрессивности в степени жестокости и широкого распространения конформизма.
По результатам исследования можно назвать и такую причину конфликта как ярко выраженная гипертимная акцентуация характера ряда сотрудников, конфликтность самой личности, раздражительность вспыльчивость, эмоциональность, частое повышение голоса и переход на крик. Конфликт в данном случае - это возможность «разрядки», возможность сбросить свое внутреннее напряжение на другого и тем самым освободиться и успокоиться.
Рис. 2.20 Результаты исследования по методике Томаса на первом этапе
В ГБОУ СПО «Бизнес колледж» обычно исходили из того, что сотрудники знают и понимают свою конкретную роль. Однако этого оказывается недостаточно, и организация работает себе в убыток, не используя коммуникации в полной мере, т.е. не превращая информированность в действие. Истинная ценность внутренних коммуникаций заключается в том, что они являются средством достижения результатов в бизнесе и позволяют сотрудникам превращать стратегию в действие. Добиться этого – значит избавиться от запутанности и сложности и достичь слаженности и устойчивости в работе.
По традиции внутренняя коммуникация основывалась на доведении до персонала решений руководства и формулировании консолидированного мнения управленцев в сообщения для работников. Однако ее основная задача – способствовать изменениям. Ценности, которые коммуникации могут принести, очень значительны: это быстрые изменения, большая гибкость и инновации, более качественные решения, более качественный обмен знаниями и более мотивированная рабочая сила.
Подводя итог, можно назвать три способа улучшения управления коммуникациями:
лучшее управление пропускной способностью коммуникационных каналов, более избирательное координированное использование и повышение уровня их взаимосвязи, что приведет к эффекту взаимного усиления;
уменьшение количества сообщений посредством более тщательного планирования, четкой расстановки приоритетов и большей координации обеспечивающих их коммуникаторов;
повышение качества сообщений и информации посредством обеспечения высокого качества исходных данных, с тем чтобы работники видели смысл в получаемых ими сведениях.
2.3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности межличностных деловых коммуникаций в управлении ГБОУ СПО «Бизнес колледж»
В качестве основных методов сбора информации использовались тестовые опросники в бланковом варианте с последующей компьютерной обработкой.
Ценностно-смысловой аспект деятельности сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» изучался на уровне осмысленности жизни и системы ценностей.
Смысловой аспект деятельности сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» исследовался с использованием теста смысложизненных ориентаций, разработанного и адаптированного Д.А. Леонтьевым на основе теста PIL Дж. Крамбо и Л. Махолика.
Методика представляет собой 20 симметричных шкал, состоящих из пары целостных альтернативных предложений с одинаковым началом. Показатели теста включают в себя общий показатель осмысленности жизни (ОЖ) и пять субшкал, отражающих три конкретные смысложизненные ориентации и два аспекта локуса контроля.
Для исследования системы ценностей сотрудников была использована методика М. Рокича, адаптированная А. Гоштаутасом, А.А. Семеновым и В.А. Ядовым. В исследовании использовалась форма «Е», модифицированная Д.А. Леонтьевым. Методика основана на приеме прямого ранжирования двух списков, по 18 ценностей в каждом: терминальных (ценностей-целей) и инструментальных (ценностей-средств), отпечатанных на листах бумаги в алфавитном порядке.
Испытуемым предлагалось поставить против каждого обозначения ранговое число от 1 до 18. Для конкретизации критериев ранжирования испытуемым предлагалось учитывать не только значимость ценности, но и степень ее реализованности.
Полученные данные по методикам были обработаны стандартными методами математической статистики, выявление силы связи изучаемых параметров методом одномерного корреляционного анализа с подсчетом коэффициента корреляции.
В исследования, приняли участие 20 сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж». Из них – 12 женщин, т.е. 60% и 6 мужчин, т.е. 40%.
Средний возраст испытуемых составил 35 лет. В ходе работы проводилась диагностика психологического климата в группе, смысложизненных и ценностных ориентаций. Средний стаж работы по специальности 5 лет
Для исследования психологических особенностей личности сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» изучали группу из менеджеров отделов и рядовых сотрудников организации. Группу составили 20 сотрудников из них – 12 женщин, т.е. 60% и 6 мужчин, т.е. 40%. В ходе работы проводилась диагностика психологического климата в группе, смысложизненных и ценностных ориентаций.
Для исследования смысложизненных ориентаций сотрудников использовалась методика СЖО, по данной методике был подсчитан средний балл, который в представлениях испытуемых группы по субшкале 1 (цель в жизни) составил 32,25. Получилось, что с точки зрения испытуемых группы они обладают высокой осмысленностью и направленность на цели в жизни.
Направленность на интерес и эмоциональную насыщенность процесса жизни по субшкале 2 (процесс жизни) предполагает наличие у испытуемого способности испытывать удовольствие от процесса работы, что очень важно для успешной деятельности ГБОУ СПО «Бизнес колледж».
Не очень высокий показатель равный 25,80 был обнаружен по субшкале 3 (результат жизни). У сотрудников группы показатели оказались чуть выше средних, что свидетельствует о стремлении в достижении более высоких целей: в образовании, карьере и материальном достатке, в связи с тем, что и опыт сотрудников еще не велик и следовательно зарплаты оставляют желать лучшего.
По субшкале 4 (локус контроль – Я) средний показатель = 21,45. Сотрудники группы показали ниже средних результаты по данной субшкале, что соответствует представлению о себе, как о личности, только формирующейся, но обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою как профессиональную, так и личную жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Результаты по тесту смысложизненных ориентаций в исследуемой группе
|
Шкалы СЖО |
Средний показатель шкалы |
|
Цель |
32,35 |
|
Процесс |
32,45 |
|
Результат |
25,80 |
|
ЛК-Я |
21,45 |
|
ЛК-жизнь |
30,50 |
Анализ результатов по субшкале 5 (локус контроля – жизнь) составил 30,55. Это говорит о том, что для сотрудников группы характерна убежденность, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и успешно воплощать их в жизни.
Сотрудники группы имеют цели в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность, восприятие жизни как интересной, наполненной смыслом и эмоциями; представление о себе, как о личностях формирующихся и развивающихся, способных определять направление своей жизни, контролировать и успешно реализовывать свои цели. На высокие показатели осмысленности жизни у сотрудников группы влияет: уровень образования, мотивация, отношение к выбору профессиональной деятельности.
Для проверки уровня развития профессиональных ценностей сотрудников использовалась методика М. Рокича.
Ранжирование терминальных ценностей сотрудников группы, представлены в таблице 2.2.
Ведущие ранги занимают ценности личной жизни и ценности профессиональной самореализации: активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); здоровье (физическое и психическое); интересная работа; материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Таблица 2.2
Групповая иерархия терминальных ценностей в исследуемой группе
|
№ |
Ценности |
Ранги |
|
|
средний |
групповой |
||
|
1 |
активная деятельная жизнь |
4,6 |
92 |
|
2 |
здоровье |
6 |
120 |
|
3 |
интересная работа |
6,75 |
135 |
|
4 |
материально обеспеченная жизнь |
7 |
140 |
|
5 |
уверенность в себе |
7,3 |
146 |
|
6 |
любовь |
7,55 |
151 |
|
7 |
жизненная мудрость |
8 |
160 |
|
8 |
наличие хороших и верных друзей |
8.1 |
162 |
|
9 |
счастливая семейная жизнь |
8,15 |
163 |
|
10 |
продуктивная жизнь |
9,7 |
194 |
|
11 |
развитие |
10,1 |
202 |
|
12 |
свобода |
10,45 |
209 |
|
13 |
познание |
10,55 |
211 |
|
14 |
общественное признание |
10,9 |
218 |
|
15 |
развлечения |
12,75 |
255 |
|
16 |
творчество |
15,25 |
259 |
|
17 |
красота природы и искусства |
14,9 |
298 |
|
18 |
счастье других |
12,95 |
305 |
Анализ групповых иерархий инструментальных ценностей представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.3
Групповая иерархия инструментальных ценностей в исследуемой группе
|
№ |
Ценности |
Ранги |
|
|
средний |
групповой |
||
|
1 |
жизнерадостность |
6,3 |
126 |
|
2 |
независимость |
7,1 |
142 |
|
3 |
самоконтроль |
8,25 |
165 |
|
4 |
ответственность |
8,75 |
175 |
|
5 |
честность |
8,8 |
176 |
|
6 |
образованность |
8,85 |
177 |
|
7 |
воспитанность |
8,9 |
178 |
|
8 |
рационализм |
9,1 |
182 |
|
9 |
аккуратность, чистоплотность |
9,Э2 |
184 |
|
10 |
твердая воля |
9,35 |
187 |
|
11 |
терпимость |
9,6 |
192 |
|
12 |
эффективность в делах |
9.65 |
193 |
|
13 |
высокие запросы |
9,9 |
198 |
|
14 |
смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов |
10 |
200 |
|
15 |
широта взглядов |
10,4 |
208 |
|
16 |
чуткость |
10,7 |
214 |
|
17 |
исполнительность |
11,15 |
223 |
|
18 |
непримиримость к недостаткам в себе и других |
13,1 |
302 |
Анализ ценностных предпочтений выявил, что в группе сотрудников в системе ценностных ориентаций одну из ведущих ролей играют ценности профессиональной самореализации, которые реализуются за счет альтруистических и профессиональных ценностей. Если учесть, что инструментальные ценности (ценности-средства) являются средствами достижения терминальных ценностей (ценностей-целей), то система ценностей сотрудника-профессионала определяется стремлением к интересной работе, развитию, познанию, которые достигаются и реализуются путем хорошей образованности сотрудников, ответственности за порученные дела, исполнительности, терпимости к взглядам и мнениям других людей.
Так как ценности, занимающие верхние позиции в иерархической структуре, носят относительно постоянный характер, можно отметить, что ценностные ориентации сотрудников направлены на профессиональные ценности работы.
Исходя из приведенных данных, видно, что у сотрудников группы среди индивидуальных ценностей преобладают выделенные нами два блока профессиональных ценностей работы. В первый блок вошли такие терминальные ценности, как активная деятельная жизнь, интересная работа, здоровье.
Второй блок составили следующие инструментальные ценности: независимость, самоконтроль, ответственность. При этом преобладание профессиональных ценностей в индивидуальной ценностной иерархии сотрудников группы определяет и более высокую выраженность профессионально значимых качеств.
Для определения степени групповой сплоченности и характера ценностно-ориентационного единства коллектива использовали тест изучения сплоченности группы под редакцией Н.П. Фетискина.
По ответам респондентов наиболее важными качествами личности необходимых для успешного выполнения совместной деятельности стали: умение планировать работу – качество личности набравшее 12 баллов, трудолюбие – качество, набравшее 9 баллов, сообразительность – набравшее 8 баллов, уверенность в себе набрало 6 баллов и разделили количество баллов такие качества личности как: дисциплинированность, эрудированность и честность – качество, количество баллов составило 5.
С=(1,4n-N)/6N= (1,4х40-20)/120=0,3 (6)
Коэффициент сплоченности группы С, составивший 0,3 привел к выводам, что группа еще не развита как коллектив, в связи с недавней сменой руководства и набором нового персонала, в среднем проработавших менее 1 года, в данной организации. Но что важно, молодой персонал, хорошо образован, знает и стремится к наиболее важным качествам личности, необходимых для успешного развития организации и выполнения совместной деятельности в частности. Анализ данных показал, что группа находится на стадии формирования групповой сплоченности.
Другой тест, использованный для определения индекса групповой сплоченности коллектива под редакцией Сишора, показал, что в коллективе по данному тесту, где используется оценивание самого сотрудника относительно группы, средний балл составил 13,70. Что соответствует групповой сплоченности среднего уровня. Данные представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Групповая сплоченность в коллективе
|
Респонденты |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
|
Показатели |
16 |
8 |
14 |
10 |
10 |
16 |
13 |
14 |
13 |
14 |
12 |
15 |
16 |
|
Респонденты |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Групповой балл |
Средний балл |
||||
|
Показатели |
17 |
14 |
17 |
13 |
14 |
14 |
14 |
274 |
13,70 |
||||
Для диагностики психологического климата в малой группе использовался тест под редакцией В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, тест показал, что в организации средняя благоприятность психологического климата, чему свидетельствует итоговый показатель по данной шкале составивший 39,95. Данные представлены в таблице 2.5
Таблица 2.5
Диагностика психологического климата в малой группе
|
Респонденты |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
|
Показатели |
34 |
40 |
43 |
31 |
35 |
42 |
38 |
40 |
30 |
41 |
39 |
51 |
48 |
|
Респонденты |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Групповой балл |
Средний балл |
||||
|
Показатели |
34 |
38 |
32 |
50 |
60 |
36 |
37 |
799 |
39,95 |
||||
Следующий тест, используемый для диагностики делового, творческого и нравственного климата в нашей организации, показал, что деловые и нравственные качества у сотрудников в нашей организации находятся на среднем уровне, а творческие качества чуть выше среднего уровня, это говорит о том, что организация находится в развитии, где молодые сотрудники учатся проявлять свои деловые качества, а к работе подходят с креативной стороны к задачам, выдвигая новые идеи усовершенствования деятельности.
Получается, что при формировании коллектива, люди только узнают друг друга и постепенно выстраивают деловые отношения, проявляя творчество и способствуют развитию благоприятного климата в коллективе. Данные представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе
|
Респонденты |
Деловые качества |
Средний показатель |
Творческие качества |
Средний показатель |
Нравственные качества |
Средний показатель |
|
1 |
37 |
6,16 |
50 |
8,33 |
34 |
5,66 |
|
2 |
18 |
3 |
12 |
6 |
25 |
4,16 |
|
3 |
27 |
4,5 |
35 |
5,83 |
26 |
4,33 |
|
4 |
28 |
4,66 |
34 |
5,66 |
34 |
5,66 |
|
5 |
36 |
6 |
35 |
5,83 |
23 |
3,83 |
|
6 |
25 |
4,16 |
26 |
4,33 |
25 |
4,16 |
|
7 |
43 |
7,16 |
39 |
6,5 |
43 |
7,16 |
|
8 |
34 |
5,66 |
28 |
4,66 |
46 |
7,66 |
|
9 |
46 |
7,66 |
44 |
7,33 |
46 |
7,66 |
|
10 |
40 |
6,66 |
41 |
6,83 |
37 |
6,16 |
|
11 |
33 |
5,5 |
36 |
6 |
29 |
4,83 |
|
12 |
52 |
8,66 |
54 |
9 |
50 |
8,33 |
|
13 |
44 |
7,33 |
41 |
6,83 |
48 |
8 |
|
14 |
38 |
6,33 |
40 |
6,66 |
31 |
5,16 |
|
15 |
38 |
6,33 |
43 |
7,16 |
45 |
7,5 |
|
16 |
31 |
5,16 |
28 |
4,66 |
27 |
4,5 |
|
17 |
35 |
5,83 |
42 |
7 |
28 |
4,66 |
|
18 |
46 |
7,66 |
42 |
7 |
45 |
7,5 |
|
19 |
33 |
5,5 |
27 |
4,5 |
39 |
6,5 |
|
20 |
28 |
4,66 |
33 |
5,5 |
28 |
4,66 |
|
Итого |
35,6 |
5,92 |
36,5 |
6,08 |
34,85 |
5,8 |
Так, рассмотрены самые надежные тесты, проверенные многими исследователями: тесты, позволяющие изучить ценности: терминальные и инструментальные сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» и реализованность их в жизни людей, степень групповой сплоченности, благоприятность психологического климата в коллективе и климат деловой, творческий и нравственный в ГБОУ СПО «Бизнес колледж».
Эффективное взаимодействие сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» в коллективе может быть обусловлено рядом психологических особенностей, личностных качеств сотрудников и благоприятностью психологического климата в коллективе, т.е. совокупность как внешних, социально-психологических факторов, и внутренних, т.е. индивидуально-психологических параметров.
В исследовании рассматривалась взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций и межличностного взаимодействия в коллективе, которые могут активно использоваться в успешной деятельности организации.
Данные представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Коэффициенты корреляции между показателями по тестам, определяющим психологический климат и рангом терминальных ценностей
|
Терминальные ценности/ тесты |
ТЦ1 |
ТЦ3 |
ТЦ4 |
ТЦ6 |
ТЦ7 |
ТЦ13 |
ТЦ18 |
|
Групповая сплоченность Сишор |
-0,5 |
-0,743 |
0,477 |
||||
|
Диагностика делового климата |
0,445 |
0,516 |
|||||
|
Диагностика творческого климата |
|||||||
|
Диагностика нравствен. климата |
|||||||
|
Психологич.климат по Шелесту |
-0,614 |
0,498 |
Анализ данных позволяет сравнить показатели психологического климата в плане нравственном, творческом и моральном относительно терминальных ценностей для сотрудников.
Ранг ценности интересная работа (ТЦ4) повышается при увеличение групповой сплоченности (по Сишору), а значимость ценности развлечения
(ТЦ 13) снижается при увеличение групповой сплоченности (по Сишору). Ранг ценности активная деятельная жизнь (ТЦ1) повышается при снижении делового климата в трудовом коллективе, такое явление происходит во время перерыва, праздников когда люди на некоторое время отвлекаются от работы, занимаясь эмоционально-насыщенными мероприятиями. Чем лучше психологический климат в организации, тем выше ранг ценности здоровье (ТЦ 3), это говорит о том, что сотрудники направляют свою энергию на успешную деятельность организации, не подрывая при этом собственного здоровья. Значимость ценности любовь (ТЦ6) снижается при повышение благоприятности психологического климата. Ранг ценности материально обеспеченная жизнь (ТЦ 7) повышается при увеличении групповой сплоченности. Ранг ценности уверенность в себе (ТЦ 18) снижается при повышении делового климата в коллективе, что говорит о недостаточном опыте в данной сфере деятельности у некоторых сотрудников.
Исследования инструментальных ценностей сотрудников организации выявили данные, представленные в таблице 2.8.
Ранг ценности независимость (ИЦ 6) повышается при большей благоприятности психологического климата в коллективе (по Шелесту). Значимость ценности ответственность (ИЦ 9) повышается при неблагоприятном психологическом климате в коллективе. Ранг ценности эффективность в делах (ИЦ 18) повышается при увеличении групповой сплоченности, творческого и делового климата в коллективе, что улучшает деятельность организации в целом.
Таблица 2.8
Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и рангами инструментальных ценностей.
|
Инструментальные ценности/тесты |
ИЦ6 |
ИЦ9 |
ИЦ18 |
|
Групповая сплоченность Сишор |
0,531 |
-0,446 |
|
|
Диагностика делового климата |
-0,544 |
||
|
Диагностика творческого климата |
-0,466 |
||
|
Диагностика нравственного климата |
|||
|
Психологический климат по Шелесту |
-0,452 |
Анализ коэффициента корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и реализованностью терминальных ценностей сотрудников организации, показывает, что чем выше групповая сплоченность (Сишор), тем ниже реализованность ценности здоровья (ТЦ3%) в данном коллективе, это говорит о том, что сотрудники жертвуют здоровьем для успешности межличностного взаимодействия. С увеличением групповой сплоченности (Сишор) и делового климата, увеличивается и реализованность ценности интересная работа (ТЦ 4%), это происходит при правильно поставленной и верно контролируемой задачи руководством.
При благоприятном психологическом климате в коллективе, возрастает реализованность ценности красота природы и искусства (ТЦ 5%), так как люди чувствуют себя социально защищенными в организации, видят внимание и поддержку руководства и успешно работают на благо организации. Реализованность ценности материально обеспеченная жизнь (ТЦ 7%) развивается и становится более значимой при повышении сплоченности группы. При повышении реализованности в творчестве (ТЦ17%) повышаются деловой и творческий климат в коллективе, т.к. люди концентрируются, используя, креативность успешно выполняют поставленные задачи.
Таблица 2.9
Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и реализованностью терминальных ценностей сотрудниками организации.
|
Реализованность т.ценностей/ тесты |
ТЦ3% |
ТЦ4% |
ТЦ5% |
ТЦ7% |
ТЦ17% |
|
Групповая сплоченность Сишор |
-0,564 |
0,623 |
0,582 |
||
|
Диагностика делового климата |
0,573 |
0,473 |
|||
|
Диагностика творческого климата |
0,49 |
||||
|
Диагностика нравственного климата |
|||||
|
Диагностика п.климата по Шелесту |
0,594 |
Анализ коэффициента корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат, групповую сплоченность и реализованность инструментальных ценностей сотрудниками организации, показывает, что чем выше уровень творческого климата в группе, тем выше реализованность ценности аккуратность, чистоплотность (ИЦ 1%), желание сотрудников совершенствоваться даже в мелочах, играет не последнюю роль в организации деятельность.
Реализованность ценности жизнерадостность (ИЦ 4%) успешно развивается при увеличении групповой сплоченности и при развитом деловом и творческом климате в организации. Реализованность ценности ответственность (ИЦ 9%) повышается при благоприятности психологического климата, т.е. и делового и творческого и нравственного климата в коллективе. Реализованность ценности самоконтроль (ИЦ 11%) увеличивается, в благополучном творческом климата в фирме. При снижении реализованности ценности терпимость (ИЦ 14%) снижается благоприятность психологического климата в фирме, данная ситуация приводит к конфликтам, усложнению межличностных отношений, что неблагоприятно сказывается на успешности трудовой деятельности. Реализованность ценности честность (ИЦ 15%) снижается при увеличении групповой сплоченности, что говорит о принудительных действиях со стороны руководства, неточно сформировавших данную группу, или неверно поощряющих ее, что ведет к искусственной групповой сплоченности.
Таблица 2.10
Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат, групповую сплоченность и реализованностью инструментальных ценностей сотрудниками организации.
|
Реализованность инструментальных ценностей |
ИЦ 1% |
ИЦ4% |
ИЦ9% |
ИЦ11% |
ИЦ14% |
ИЦ15% |
|
Групповая сплоченность Сишор |
0,583 |
-0,488 |
||||
|
Диагностика делового климата |
0,497 |
0,587 |
||||
|
Диагностика творческого климата |
0,47 |
0,454 |
0,502 |
0,514 |
||
|
Диагностика нравственного климата |
0,495 |
|||||
|
Диагностика п. климата Шелеста |
0,445 |
Благоприятный психологический, деловой и творческий климаты в организации могут объясняться уровнем образования, мотивацией и отношением к выбранной профессии. Так, испытуемые в группе сотрудники в большинстве своем имеют, высшее или незаконченное высшее образование. Основная мотивация испытуемых группы при выборе своей профессии и желании работать в данной фирме: были работа в крупной, стабильной организации, с развитым уровнем корпоративной культуры и благоприятным психологическим климатом в фирме. Сотрудники группы в основном уверены в том, что сделали правильный выбор сферы деятельности.
Подводя итог, отметим, что были рассмотрены общие характеристики развития теоретических представлений ценностей, ценностно-смысловых ориентаций личности и межличностных взаимодействий, исследовали особенности межличностного взаимодействия в коллективе ГБОУ СПО «Бизнес колледж». Изучили ценностно-смысловые ориентации сотрудников организации, групповую сплоченность данного коллектива и степень психологического климата, делового, творческого и нравственного в данной организации. Так же изучили данные реализованности личных ценностей испытуемых в жизни.
Выявили взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций с эффективностью межличностного взаимодействия сотрудников.
В ходе корреляционного анализа сотрудников организации были выявлены статистически значимые взаимосвязи рангов значимости профессиональных ценностей с качествами личности, определяющими профессионализм сотрудника: независимость, самоконтроль, осмысленность жизни и эффективность в делах.
Положительная корреляция была выявлена при групповой сплоченности, благоприятном деловом климате в коллективе, с такой реализованной ценностью как интересная работа.
Так же положительная корреляция просматривается при реализованности ценности материально обеспеченная жизнь, которая взаимосвязана в хорошо сплоченном коллективе. И ещё положительная корреляция прослеживается при реализации инструментальной ценности жизнерадостность, которая развивается в хорошо сплоченной группе, где деловой и творческий климат способствует совершенствованию сотрудников.
.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, проведя анализ данной темы можно отметить следующее. Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных. Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Многие менеджеры понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание.
Коммуникация представляет собой обмен значениями (информацией) путем передачи сообщений через различные средства (слова, знаки, поведение, материальные артефакты).
Коммуникационный процесс — обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникации — достичь понимания обмениваемой информации, т.е. сообщения. В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме (письменно, жесты, поза, тон голоса, время передачи, недосказанность и т п.) с целью получения в ответ желаемой реакции.
Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом) в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.
В ходе проведенного исследования рассматривалось влияние ценностно-смысловых ориентаций сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» на эффективность их межличностного взаимодействия.
Профессиональная деятельность сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» направлена на успешное выполнение работы. В этой связи, успешность профессиональной деятельности сотрудников во многом зависит от групповой сплоченности, от благоприятности психологического климата и от соответствия групповых норм, однородности группы и от личных ценностей сотрудников организации.
Как показало проведенное исследование, на эффективность межличностного взаимодействия сотрудников влияют такие ценности, как: интересная работа, эффективность в делах, материально обеспеченная жизнь и реализованность инструментальной ценности жизнерадостность. Влияние осмысленности на эффективность межличностного взаимодействия выявлено не было.
Дальнейшая работа может быть связана с более глубоким анализом взаимосвязи ценностно-смысловых ориентаций сотрудников организации с эффективностью их межличностного взаимодействия, а так же с детальной проработкой практических рекомендаций по улучшению межличностных отношений в коллективе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Алексеева М.М. Культура экономической организации. //Социально-политический журнал. 2012. № 1.
- Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 2012.
- Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2012.
- Белякова Г.И. Профессиональная этика. М., 2015. - 64 с. - (Б-ка "Знание", Сер. "Этика", № 6).
- Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд "Правовая культура", 2015. - 176 с.
- Бодалев A.A. Личность и общение: Избр. психологические труды. 2-е изд., перераб. - М.: Междунар. пер. акад., 2009. - 328 с.
- Бодалев A.A. Психология о личности: Монография. М.: Изд-во МГУ, 2009.- 188 с. 32. Бойделл Т. Как изучить управление организацией / Пер. с англ. М.: Инфра-М. - Премьер, 2015. - 202 с.
- Бодалев A.A. Психология о личности: Монография. М.: Изд-во МГУ, 2015.- 188 с.
- Бойделл Т. Как изучить управление организацией / Пер. с англ. М.: Инфра-М. - Премьер, 2015. - 202 с.
- Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2016.
- Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина - М.: Финансы и статистика, 2015.
- Горелов И.Н. Невербальные коммуникации. М., 2011. - 112 с.
- Джонс Р. Как сделать карьеру. Практическое руководство для всех.: Пер. с англ. – Челябинск: Урал ЛТД, 2015. – 314 с.
- Дорошева Н.В. 20 конфликтных ситуаций и 40 способов решения // Управление персоналом. – 2015. – № 12.
- Дряхлов Н.Н., Давыденко В.А. Предпринимательство как объект и субъект управления: методические подходы. //Социологические исследования. 2015. № 6.
- Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 2016.
- Егорова-Гатман Е., Минтусов И. Портрет делового человека // Проблемы теории и практики управления. 2015. - № 6.
- Желудков Н.Ф., Карпов А.С. Национально-патриотические основы генерации российских предпринимателей, энергии и менеджмента. - СПб., 2012.
- Зенович М. Этика предпринимательства // Торгово-промышленные ведомости. 2015. - № 1, 2, 3, 6.
- Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2012.
- Конецкая В.П. Сопоставление невербальных средств коммуникации как национально-культурных и социальных компонентов речевого поведения // Тезисы IV международного Симпозиума по лингвострановедению, Ин-т русского языка им. A.C. Пушкина. М., 2016.
- Мозель Т. Слагаемые личного обаяния: деловой этикет. // Бизнес. -2016.-№ 1.-С. 32-33.
- Мозель Т. Философия делового общения // Бизнес. 2016. - № 6. - С. 36-37.
- Огурцов А.П. Наука: власть и коммуникация (социально-философские аспекты) // Вопросы философии. 2016. № 11.
- Одежда для успеха // Секреты умелого руководителя. М.: 2016. - 132 с.
- Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2015.
- Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2016.
- Перегудов С.П. Новый российский корпоративизм: демократический или бюрократический// Полис. 2017. № 2.
- Петухов В.Н. Корпорации в российской промышленности: законодательство и практика: Науч.-практ. пос. М., 2016.
- Пиз А. Язык телодвижений: Пер. с англ. – Н. Новгород: Бизнес, 2015.
- Поведение руководителя: Практическое пособие / Автор-сост. Л.С. Вечер. – Минск: Новое знание, 2016. – 208 с.
- Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 2015. № 9.
- Радаев В. Малый бизнес и проблемы деловой этики: надежды и реальность // Вопросы экономики. 2016. - № 7. - С. 72-82.
- Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом».— Пенза: ПГАСИ, 2015.
- Резник С.Д. Управление персоналом. - Учебное пособие - Пенза, ПГАСА, 2015. - 340с.
- Резник С.Д. Управление трудовым коллективом и организация управленческого труда в строительстве: Учебное пособие для вузов. — М.: Стройиздат, 2016. — 272 с.
- Резник С.Д., Бондаренко В.В. Рационализация труда управленческих кадров // Известия вузов. Строительство. — 2010. — №11Соколов В.М. Социология нравственного развития личности. М.: Политиздат, 2015. - 240 с.
- Рудник Б.Д., Куштанина Е.В. Экономические аспекты культурной политики. //Ориентиры культурной политики. Информационный выпуск. - М., 2012. № 2.
- Стариков К.Н. Корпоративизм как социальный фактор системной интеграции общества: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2012.
- Тарасов Е.Ф. Построение теории коммуникации // Теоретические и прикладные проблемы речевого общения. М., 2015.
- Ханс–Петер Циммерман. К большому успеху в малом бизнесе. Вверх по служебной лестнице: Пер. с нем. – М.: Интер-эксперт, 2015. – 272 с.
- Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). – Мн.: Амалфея, 2015. – 368 с.
- Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 2015. -132 с.
АНКЕТА
Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Формирование культуры управленческого общения»
Поставите значок в квадратике напротив того утверждения, с которым вы согласны
Часть 1 Анализ организационной культуры и её влияние на деловое общения в ГБОУ СПО «Бизнес колледж»
1. Лгать и обманывать нельзя ни при каких обстоятельствах?
- Отчего же?
- Можно, если это ложь во спасение
- Да, лгать нельзя
2. Если кто-то ради выгоды говорит то, что желает услышать собеседник, а совсем не то, что действительно думает
- Это не лучший способ придти к цели
- В ряде случаев это можно допустить
- Это безусловно приведет к желаемому результату
3. Поддерживаете ли Вы мнение, что хороших людей больше, чем плохих?
- Победа добра над злом бывает только в сказках
- Возможно
- Конечно
4. Нормальный человек никогда не будет добросовестно работать, если он не будет получать приличное вознаграждение и при отсутствии контроля?
- Это неправда
- Все зависит от конкретного человека
- К сожалению, такова наша жизнь
5. Можно ли сделать карьеру, не обладая серьезными связями?
- Человек всего должен добиваться собственным трудом
- Это чрезвычайно трудно
- По-другому нельзя
6. Существуют люди, которых возможность потерять нажитое пугает больше, чем потеря близких?
- Таких людей не бывает
- Возможно
- Конечно
7. Ни в каком случае человек не должен совершать аморальные поступки
- Это - лозунг
- Все случается
- Для всех людей законы одинаковы
8. Считаете ли Вы возможным сказать правду, если Вы проспали и опоздали на работу?
- Навряд ли
- Может быть
- Всегда надо говорить правду
9. Доверять следует только себе?
- Это уж чересчур
- Скорее всего
- Безусловно
10. Слабости могут быть у каждого?
- Да, и это - не всегда недостаток
- Все же существуют люди без слабостей
- Конечно
Часть 2. Анализ культуры делового общения в организации
11. Ради своей пользы лучше говорить человеку то, что он хочет слышать, чем то, что есть на самом деле:
- не думаю, что это лучший способ добиваться своего
- возможно в каких-то случаях это так
- да, это самый верный способ получить желаемое
12. Ложь и обман ничем не могут быть оправданы:
- не соглашусь с этим
- ну разве только ложь во спасение
- говорить неправду аморально
13. Как вы считаете, какая очередность приводимых аргументов влияет на их убедительность
- сильные – средние – один самый сильный
- сильные – один самый сильный – средние
- один самый сильный – сильные – средние
14. Как вы полагаете, для получения положительного решения по важному для вас вопросу необходимо
- поставить его на третье место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он без затруднения ответит вам «да»
- поставить его на первое место предпослав ему один короткий
15. Как вы полагаете, для нормального общения нужно не загонять собеседника в угол и дать ему возможность «сохранить лицо».
16. Как вы полагаете убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа и статуса убеждающего.
17. К аргументам приятного нам собеседника мы относимся снисходительно, а к аргументам неприятного – с предубеждением».
- Да
- Нет
Часть 3. Анализ использования элементов культуры в деловом общении
18.. Даете ли вы собеседнику возможность высказаться?
19. Обращаете ли вы внимание на подтекст высказывания?
- Всегда
- Часто
- Иногда
- Никогда
20. Стараетесь ли вы запомнить услышанное?
- Всегда
- Часто
- Иногда
- Никогда
21. Обращаете ли вы внимание на главное в сообщении?
- Всегда
- Часто
- Иногда
- Никогда
22. Слушая, стараетесь ли сохранить в памяти основные факты?
- Всегда
- Часто
- Иногда
- Никогда
23. Обращаете ли вы внимание собеседника на выводы из его сообщения?
- Всегда
- Часто
- Иногда
- Никогда
24. Подавляете ли вы свое желание уклониться от неприятных вопросов?
- Всегда
- Часто
- Иногда
- Никогда
25. Сдерживаете ли вы раздражение, когда слышите противоположную точку зрения?
- Всегда
- Часто
- Иногда
- Никогда
26. Стараетесь ли удержать внимание на словах собеседника?
- Всегда
- Часто
- Иногда
- Никогда
О себе:
|
1. Ваша должность в учреждении в настоящее время? |
|
2. Ваш общий трудовой стаж? |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сколько лет Вы работаете в учреждении? |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Сколько лет Вы работаете в данной должности? |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. Ваше образование? |
|
|
|
|
|
|
Рис. 2.2. Лгать и обманывать нельзя
Рис. 2.3. Лож ради выгоды
Рис. 2.4 Хороших людей больше, чем плохих
Рис. 2.5 Добросовестность работы
Рис. 2.6. Можно ли сделать карьеру
Рис. 2.7. Ради своей пользы лучше говорить человеку то, что он хочет слышать
Рис. 2.9 Очередность приводимых аргументов
Рис. 2.10. Получения положительного решения
Рис. 2.11. Для нормального общения нужно
Рис. 2.12. Эффективное слушание
Рис. 2.13. Техника слушания
Рис 2.14. Ваш общий трудовой стаж
Рис. 2.15. Сколько лет Вы работаете в учреждении
Рис 2.16. Работа в данной должности
Рис. 2.17. Образование
-
Романов Д.А. , Ильина Т.Н, Логинова А.Ю. Романов - Правда о электронном документообороте; М., ДМК, 2009 г - С. 174. ↑
-
Тоффлер Э.. Третья волна. М.: ACT, 2009. -С. 92. ↑
-
Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. М: Политиздат, 2001.- С.37 ↑
-
Теория организации: Учебник / Под ред. В.Г. Алиева. - М.: Луч, 2006. – С. 58. ↑
-
Винер Е. Кибернетика и общество. М: Издательство иностранной литературы, 2008. С.17. ↑
-
Меняев М. Ф. Информационные технологии управления. Книга 3. Системы управления организацией , 464 стр., 2008 - С. 174 ↑
-
Андреев В. Автоматизация документооборота компании – не простой выбор // IT Manager №6(12)/2008 - С. 41. ↑
-
Радченко Я.В. Теория организации: Конспект лекций. - ч. 1. — М.: Изд-во ГАУ, 2008. – С. 125. ↑
-
Корнеев И.К., Година Т.А. Информационные технологии в управлении. — М.: Финстатинформ, 2009 – С. 141 ↑
-
Акулов В. Б., Рудаков М Н. Теория организации. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005 – С. 69. ↑
-
Информационные технологии управления: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения всех специальностей/Под ред. проф. Ю.М. Черкасова. — М.: ГУУ, 2009, с.31 ↑
-
Когаловский М. Р. Перспективные технологии информационных систем Издательства: ДМК Пресс, Компания АйТи; 288 стр., 2008 - С. 141. ↑
- Кадровое планирование и его значение (Понятие кадрового планирования на предприятии)
- «Коммерческие риски и способы их уменьшения
- Человеческий фактор в управлении организацией
- Статус нотариуса (Цели, задачи и принципы)
- Задачи нотариата ( Понятие и задачи нотариата)
- Современные проблемы финансов предприятий (Сущность финансов организаций, их роль и функции)
- Приостановление, прекращение и восстановление выплаты страховой пенсии
- Влияние процесса коммуникаций на эффективность управления организацией (Коммуникации)
- Основы и организация управленческого контроля (Функции и задачи управленческого контроля)
- Бухгалтерский баланс организации: порядок составления и аналитические возможности
- Корпоративная культура в организации (Управление проектами)
- Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и виды конфликтов в менеджменте)