Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности коммуникаций в организации (Межличностные коммуникации в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Термин коммуникации имеет широкое применение не только в обыденной жизни, но и среди специалистов. К примеру, потоки пассажиров и грузов всеми видами транспорта от одного пункта к другому доставляют транспортные коммуникации; инженерные коммуникации, образуя сложную подземную инфраструктуру городов и микрорайонов, осуществляют доставку потребителям воды, тепла, электроэнергии и др.: телефонной, радиотелевизионной и космической связью пользователей нас обеспечивают информационные коммуникации. Вместе с тем, общение между людьми тоже можно считать коммуникативным процессом, который играет важную роль в деловой жизни.

Каждый из нас ежедневно участвует в коммуникациях. Однако, их согласованность нередко оставляет желать лучшего. В управлении очень важны коммуникации: все без исключения действия руководителей требуют эффективного обмена информацией, чтобы впоследствии облегчить достижение целей организации.

Коммуникации - сложный процесс, который состоит из ряда взаимосвязанных и взаимозависимых шагов, каждый из которых нужен для того, чтобы донести свои мысли другому лицу так, чтобы они были ему понятны.

Целью настоящей работы следует обозначить ознакомление с природой и сложностями коммуникаций, с потенциальными опасностями на пути к пониманию сути сообщений, а также с тем, что можно предпринять, чтобы более эффективно обмениваться информацией как среди менеджеров, так и за пределами их круга.

Исходя из цели, выделим ряд задач, которые будут последовательно решены в ходе написания работы:

1) рассмотреть сущность и виды коммуникации как функции управления организацией;

2) обозначить понятие организации и характеристики внешней среды;

3) дать общую характеристику видов коммуникаций в организации;

4) выделить особенности и структуру внутренних коммуникаций в организации;

5) изучить межличностные коммуникации в организации;

6) проанализировать действие современных коммуникационных технологий в организации.

Объект  исследования - коммуникации в организации.

Предмет исследования - совокупность процессов и явлений, регулирующих коммуникации в организации.

Базу источников исследования составляют учебники, пособия и научные статьи таких известных исследователей в области управления, как М.А. Василик, А.Г. Комаров, А.Р. Кудашев, В.М. Маслова, Л.В. Минаева, А.Н. Чумиков, Ф.И. Шарков, И.П. Яковлев и другие.

В структуру работы входит введение, две главы, разделенных на параграфы, заключение и список использованных источников.

1. Теоретические аспекты коммуникаций в организации

1.1. Коммуникация как функция управления организацией: ее сущность и виды

Понятие «коммуникация» имеет довольно большое количество определений, определённых в различных отечественных и зарубежных изданиях специалистов по связям с общественностью. Чтобы обобщить и понять определение термина «коммуникация», автором были рассмотрены и проанализированы работы как российских, так и зарубежных авторов по PR и менеджменту.

Анализ показал, что все авторы разделяют следующую позицию: коммуникация - всегда обмен информацией.

Например, М.А. Василик в своем пособии «Основы теории коммуникации» выделяет «межличностную, коммуникацию в малых группах, массовую» [4; 10], а также «коммуникацию в организациях, политическую и межкультурную».

Б. Кверк в своей работе «Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии» делит коммуникации на «внешние и внутренние» [12; 11]

«Элементы общей и прикладной коммуникологии» И.П. Яковлева разделяют вербальные и невербальные виды коммуникации. Кроме того, автор пособия отдельно рассматривает «корпоративные коммуникации, к которым относятся формальные, коммуникации руководства, корпоративные СМИ, внешние коммуникации» [30; 43].

Ф.И. Шарков различает следующие виды коммуникации: «в зависимости от масштабности процесса на массовую, среднего уровня и локальную; по отношению к каждому из внешних субъектов на внешнюю, внутригрупповую, межличностную и внутриличностную; по способу установления и поддержания контакт на непосредственную и опосредованную; по инициативности коммуникатора на активную и пассивную; в зависимости от направления потока на нисходящую, восходящую, горизонтальную, вертикальную» [28; 5].

Цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации. Однако сам обмен информацией не гарантирует такого понимания и эффективного общения участвующих в обмене сторон. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона «предлагает» информацию, а другая воспринимает ее. Поэтому эффективные коммуникации требуют от каждой из сторон определенных коммуникативных навыков, умений, взаимопонимания.

В коммуникативном процессе выделяют четыре базовых элемента.

1. Отправитель - лицо, которое собирает и передает информацию.

2. Сообщение - непосредственно информация, которая закодирована при помощи символов.

3. Канал - средство передачи информации.

4. Получатель - лицо, для которого предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Менеджер должен быть знаком со средствами коммуникации и уметь ими пользоваться, должен уметь преодолевать коммуникационные барьеры – управлять коммуникациями. Каждый акт коммуникации обязательно имеет цель. Она может состоять в том, чтобы что-то сообщить получателю информации, воздействовать на его отношение к чему или кому-либо, заручиться поддержкой или повлиять на его поведение.

В процессе коммуникации отправитель и получатель проходят несколько этапов, которые связаны между собой. Их основная задача - создать сообщение и использовать для его передачи канал так, чтобы получатель правильно понял информацию, передаваемую отправителем. Иногда это бывает затруднительно, поскольку на каждом этапе информация может быть искажена или даже утрачена полностью.

Вполне логично, что большинство руководителей используют несколько способов коммуникации, которые дополняют и усиливают друг друга.

Коммуникации пронизывают все элементы организации. Их основная цель - обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Однако сам факт обмена информацией еще не гарантирует эффективности общения. Довольно часто передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, коммуникации - неэффективными. Для того чтобы лучше понять сущность процесса обмена информацией и условия его эффективности, необходимо знать основные элементы и стадии коммуникационного процесса, уметь управлять процессом.

Руководителю необходимо управлять коммуникациями для того, чтобы они были эффективными. Необходимо постоянно их контролировать и, при необходимости, вводить в организацию систему, которая наиболее всего подходит в данный момент. Управление коммуникациями включает в себя поиск наиболее удобных и подходящих каналов коммуникации, устранение барьеров.

Таким образом, управление коммуникации имеют огромное значение для успеха деятельности организаций. Если в организации нет четко выстроенной системы коммуникаций, то большая часть информации учитывается и обрабатывается фрагментарно. Коммуникационную систему организации можно назвать «кровеносной системой» компании. Эффективно работающие руководители это те, кто эффективен в управлении коммуникациями. Можно заметить, что некоторые авторы классифицируют коммуникации достаточно абстрактно, тогда как другие выделяют множество различных видов.

1.2. Понятие организации и характеристики внешней среды

Изучение сущности организации необходимо начать с трактовки понятия «организация» и раскрытия его содержания. В научной литературе имеется множество попыток дать этому понятию наиболее полное и точное, «единственно правильное» определение. Но для такого сложного явления, каким является организация, единого определения не существует. Выход можно найти в системе понятий и определений, рассматривающих различные варианты толкования этого термина.

Французское слово – «organization», позднелатинское – «organizo» (сообщаю стройный вид, устраиваю) и русское «организация» имеют несколько значений. Их анализ, содержащийся в разных словарях русского языка, позволил выделить несколько семантических, т.е. смысловых, вариантов использования этого слова [8; 6].

1. Атрибутивное значение – определяет организацию как явление или признак (от понятия «атрибут» – неотъемлемое свойство, существенный признак предмета, объекта):

а) значение, обозначающее само явление – устройство, структура чего-либо, взаимное расположение составных элементов;

б) значение, характеризующее признак, качество, свойство чего-либо: внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия автономных частей целого, внутренняя дисциплина;

в) обозначение состояния явления, характер состояния или устройства чего-либо в данный момент: собранность, подтянутость.

2. Функциональное значение – определяет организацию как действие и процесс:

а) значение действия по созданию, основанию, установлению организации: организовать значит создать, основать, учредить, устроить, объединить;

б) значение действия по изменению существующей организации: организовать значит упорядочить, наладить, усовершенствовать;

в) значение, в котором выделяется управленческий аспект – организация как функция управления.

3. Институциональное значение – физическое строение, объединение людей, учреждение.

В Большом энциклопедическом словаре термин «организация» трактуется следующим образом [3]:

1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, в классическом менеджменте в широком понимании под организацией имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп. В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.

Более академичное определение организации можно представить следующим образом: «Организация – это социальный коллективный субъект деятельности, социальная система, объединяющая, координирующая и направляющая поведение людей (социальных групп) в процессе совместной деятельности. Их деятельность интегрирована, а действия элементов организации осознанны и целенаправленны».

Для существования организации требуется:

1) наличие двух или более людей, которые считают себя частью этой группы;

2) наличие хотя бы одной общей для всех членов группы цели.

Также необходимо отметить, что природа организации социальна, т.к. социален объект и субъект воздействия, социальны результаты этого воздействия – целевой продукт и целевая общность (коллектив), а также использование специфических социальных средств регламентации.

В сфере трудовой деятельности людей «организация» предполагает создание некой системы из множества элементов трудовой деятельности, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют некоторую целостную структуру. К элементам организации можно отнести [6; 14]:

– предмет труда;

– средства труда;

– способ воздействия труда или технология производства;

– информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности;

– сам труд как целесообразная деятельность работника.

Создание эффективно функционирующей системы из всех элементов трудовой деятельности позволяет добиться каждому работнику и их группе, предприятию и обществу в целом гораздо лучших результатов, чем можно было бы их достичь без должной организации.

Любая организация находится и функционирует в рыночной среде и, следовательно, является открытой системой.

В настоящее время среду любой организации принято рассматривать как состоящую из двух сфер: внутренней и внешней. Среда организации – это совокупность активных субъектов и сил, с которыми организация взаимодействует в той или иной мере [5].

Внутренняя среда организации – это переменные факторы внутри организации. Обычно выделяют следующие основные переменные в самой организации: цели, структура, задачи, технология и люди [31; 27].

1. Цели – это конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе работы руководство разрабатывает цели и доводит их до сотрудников организации, и этот процесс имеет большое значение, так как дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться. Общие цели сплачивают коллектив и придают всей работе осознанность. У организаций существуют разнообразные цели и их сущность во многом зависит от типа организации: коммерческие, некоммерческие и государственные, муниципальные.

2. Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, направленное на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. Выделяют следующие виды структур организации: линейная, функциональная, дивизиональная, матричная и д.р.

3. Задачи – определенная работа или серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в предварительно определенные сроки. Каждая должность в организации включает определенные задачи, которые необходимо выполнить для достижения целей организации. Задачи непрерывно усложняются по мере роста масштабов и сложности производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов – материальных, финансовых, трудовых и др.

4. Технология – это принцип, порядок организации какого-либо процесса для оптимального использования разного рода ресурсов (трудовых, материальных, временных, денежных и др.). Технология представляет собой способ, который позволяет осуществить какие-либо преобразования в организации. Например, в последнее время ключевым фактором получения предприятием устойчивого конкурентного преимущества при ведении бизнеса стали информационные технологии.

5. Люди являются центральным звеном в любой системе управления. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Существует три основных аспекта человеческой переменной в организации:

– поведение индивидов;

– поведение людей в группах;

– характер поведения руководителя.

Понимание и управление человеческими ресурсами в организации является наиболее сложной составляющей всего процесса управления и зависит от многих факторов: потребности, ценности и способности человека, восприятие и влияние среды на личность, управленческое лидерство и др.

Следует отметить, что в управленческой практике внутренние переменные никогда не могут рассматриваться независимо друг от друга. Значительные изменения одной переменной будут в определенной степени влиять на все остальные переменные, поскольку именно развитие теории систем помогло создать концепцию организации как целостности, состоящей из взаимозависимых частей. Внутренние факторы часто называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные).

Внешняя среда организации – это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных, институциональных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности.

Классификация факторов внешней среды организации, предлагаемая учеными-экономистами, довольно различна и в ее основу могут быть положены различные принципы и критерии.

Внешняя среда, в свою очередь, подразделяется на микросреду (или рабочую, или непосредственное окружение, или среду прямого воздействия) и макросреду (или общую, или среду косвенного воздействия). Такое деление на сферы носит условный характер и конкретизируется отдельно для каждой организации [22; 77].

Внешняя среда организации прямого воздействия (микросреда) – это акционеры, поставщики материально-технических ресурсов, потребители продукции (услуг) предприятия, трудовые ресурсы, торговые и маркетинговые посредники, конкуренты, государственные органы, законы, финансово-кредитные учреждения, страховые компании и другие факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации.

Внешнюю среду прямого воздействия называют также непосредственным деловым окружением организации. Рассмотрим некоторые факторы микросреды, которые непосредственно влияют на деятельность конкретной организации.

1. Законы и государственные органы влияют на организацию, так как каждая организация имеет определенный правовой статус. Деятельность организации подпадает под множество правовых регламентов федерального уровня, которые устанавливает государство через законы, указы, постановления и др. законодательные акты. Кроме того, организация должна выполнять требования различных исполнительных органов государственной власти, а также постановления региональных властей.

2. Поставщики. Осуществляют поставку материалов, оборудования, энергии, капитал и даже рабочей силы. Поставщики – значимый фактор, т.к. от качества поставщиков зависит жизнеспособность многих организаций. С точки зрения общей теории систем и теории открытых систем организация – это механизм преобразования входов в выходы. Главными входами в организацию являются материалы, оборудование, энергия, капитал, рабочая сила, которые собственно и поставляют поставщики.

3. Потребители. Существование организации зависит от её способности находить потребителя и удовлетворять его запросы. Организация существует и тем более процветает до тех пор, пока есть потребитель, пока она удовлетворяет его потребности.

4. Конкуренты. Это один из важнейших внешних факторов, если организация не удовлетворяет нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, то долго на рынке товаров или услуг она не продержится. Во многих случаях не потребители, а именно конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.

6. Посредники. Среда организации характеризуется наличием разнообразных институтов, с помощью которых осуществляются различные коммерческие операции, устанавливаются деловые взаимоотношения. К числу таких институтов относятся банки, страховые компании, биржи, фирмы, оказывающие различные профессиональные услуги, рекламные агентства, бюро по трудоустройству и др.

7. Трудовые ресурсы. Для эффективной деятельности организации, реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, необходимо ее обеспечение персоналом нужных специальностей и квалификации. Развитие ряда отраслей в настоящее время сдерживается нехваткой нужных специалистов. Основной заботой современной организации является отбор и поддержка талантливых менеджеров.

Таким образом, существуют различные подходы к понятию «организация»: в менеджменте под организацией понимают группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Можно представить среду организации как систему, состоящую из двух взаимосвязанных частей: внутренней среды и внешней среды. К факторам внутренней среды обычно относят: цели, структуру, задачи, технологию и людей. Принято считать, что внутренняя среда организации непосредственно влияет на операции организации и испытывает на себе прямое влияние операций организации. Внешнюю среду организации делят на микросреду и макросреду.

2. Разновидности коммуникаций в организации

2.1. Общая характеристика видов коммуникаций в организации

Коммуникации в организации могут быть как организационными, так и индивидуальными. Процесс интерпретации индивидуальных коммуникаций сильно зависим от выбора социальной позиции отдельных личностей на предприятии; так, руководитель подразделения и простой работник по-разному воспринимают одну и ту же информацию. Только во взаимосвязи трех компонентов (человек, информация и коммуникация) возможно осуществление социальной коммуникации, углубление коммуникативных связей, расширение форм и типов их организации.

Рассматривая классификацию коммуникаций в организации, прежде всего, необходимо обозначить два типа коммуникаций: внутриорганизационные, которые в свою очередь подразделяются на горизонтальные и вертикальные, и коммуникации с внешней средой.

Вертикальные коммуникации осуществляются с верхних уровней на нижние (нисходящие), и с нижних на верхние (восходящие). К такому виду коммуникаций относится обмен информацией между руководителем и подчиненным, или между руководителем и рабочей группой.

К горизонтальным (интерактивным) коммуникациям относятся обмен информацией между отдельными сотрудниками внутри структурного подразделения компании, между различными отделами, а также между несколькими организациями в рамках совместной деятельности для достижения координации.

Как и другие типы организационных коммуникаций, интерактивный процесс имеет множество поведенческих следствий. Возможно, что психологически человеку удобнее обратиться за поддержкой именно к тем, кто стоит примерно на том же уровне, а не к выше- или нижестоящим. Если поддержка способствует объединению усилий для достижения общих целей и задач, то интерактивные коммуникации оказывают положительное влияние. Однако, если в группе «равных» не возникает необходимости объединить свои усилия, содержание происходящих между ними коммуникаций может принять неадекватные или даже деструктивные формы. Кроме того, интерактивные коммуникации между работниками одного уровня могут осуществляться в ущерб вертикальным коммуникациям. Работники, которые успешно общаются между собой на одном уровне и оказывают друг другу социальную поддержку, могут оказаться совершенно несостоятельными в ситуации с нисходящими или восходящими коммуникациями.

Исследователями обобщены и выделены четыре наиболее важные цели горизонтальных коммуникаций:

− координация заданий. Руководители отделов могут собираться ежемесячно для того, чтобы обсудить, какой вклад может внести каждый из отделов в достижение общих целей организации;

− решение проблем. Работники отдела могут собраться для того, чтобы обсудить, как они будут работать, если реализуется угроза сокращения бюджета; они могут использовать метод мозгового штурма для решения возникающих перед ними проблем;

− обмен информацией. Работники разных отделов могут встретиться, чтобы обменяться новыми данными;

− разрешение конфликта. Работники отдела могут собраться для того, чтобы обсудить внутренний конфликт.

На развитие интерактивных коммуникаций оказывают влияние новейшие технологии – использование компьютеров, телефонов и телевидения. Конечно, члены организации могут общаться между собой через компьютерную сеть, но коммуникации по-прежнему остаются динамичным межличностным процессом.

Во многих современных исследованиях подчеркивается, что коммуникации представляют собой понимание не явного, а скрытого, носящего личностный характер.

Выделяют несколько способов коммуникации:

• разговорный (устный, вербальный);

• письменный (письма, распоряжения, статьи, объявления);

• невербальный (тон речи, пауза, акцентирование внимания, телодвижения) [10; 32].

Вербальный способ коммуникации использует в качестве знаковой системы систему фонетических знаков (человеческую речь, естественный звуковой язык) с двумя принципами – лексическим и синтаксическим. Поскольку при передаче информации с помощью речи теряется минимальное количество информации, а, значит ее смысл, она является самым универсальным средством коммуникации.

Невербальные коммуникации связаны с не со словами, а с жестами. Это «язык телодвижений»: выражение лица, внешность, контакт глаз, особенности восприятия пространства и времени, тактильные контакты.

2.2. Внутренние коммуникации в организации: особенности и структура

Согласно автору учебника «Основы теории коммуникации» Ф.И. Шаркову, внутриорганизационная коммуникация - «взаимодействие в пределах организации. К таким коммуникациям можно отнести взаимодействие члена организации с ее структурными подразделениями, а также структурных подразделений между собой» [28; 10].

Внутреннюю общественность составляют группы людей, входящие в организационно-штатную структуру организации [9; 68]. К ним относятся персонал, руководители, администрация, акционеры, совет директоров, представители профсоюзных и иных общественных объединений, входящих в структуру организации [23; 151]. С. Катлип, А. Сентер и Г. Брум также относят к внутренней общественности семьи служащих компании [11; 46].

Авторы учебника «Современный менеджмент: теория и практика» А.Г. Комаров и А.Р. Кудашев аналогично определяют коммуникации в организации как «взаимодействия между сотрудниками и подразделениями» [13; 12].

Можно сделать вывод, что коммуникации между подразделениями играют такую же важную роль, как и между сотрудниками.

В учебном пособии И.П. Яковлева упоминается, что главной целью организации является «информирование работников о деятельности организации, ее результатах и проблемах, формирование корпоративной идеологии. Внутренняя коммуникация связывает все отделы компании воедино, через все уровни, и формирует чувство общности» [30; 44]. Сотрудники компании должны быть хорошо осведомлены о решениях руководства по отношению к отделам, так как это укрепляет компанию.

Л.В. Минаева предлагает следующее определение внутрикорпоративных коммуникаций: это «Выстроенная система взаимоотношений в организации, которая базируется на принципах корпоративной этики, культуры, внутренней коммуникации [16; 13].

В.М. Маслова определяет внутрикорпоративные СО как «целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить в его глазах имидж организации [19; 354].

З. Шик даёт такое определение внутрикорпоративных СО: это «управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды [29; 30].

Изучив позиции российских и западных исследователей, можно сформулировать следующее определение внутрикорпоративных коммуникаций – это управляемая деятельность, которая нацелена на развитие корпоративной культуры и создание позитивных коммуникаций среди персонала организации.

Необходимо определить главные цели внутренних коммуникаций.

Согласно работам российского исследователя А.С. Чумикова [27; 135], существуют следующие цели внутренних коммуникаций:

1. «Формирование и укрепление единой корпоративной культуры». В работе А.Н. Чумикова говорится о том, что единая корпоративная культура создает чувство общности внутри компании, позволяет сотрудникам почувствовать причастность к целям и задачам компании.

2. «Выстраивание эффективной системы трансляции информации внутри компании». Это означает, что информация должна точно и своевременно доноситься до всех сотрудников и отделов.

3. «Укрепление лояльности и вовлеченности персонала». По мнению автора, лояльность и вовлеченность персонала соответственно уменьшают текучесть кадров и позволяют выполнять задачи вовремя и качественно.

Кроме того, существуют также и задачи внутренних коммуникаций в компании. Можно выделить следующие задачи, согласно М.В. Гундарину [7; 151]:

1. «Разъяснение стратегии, бизнес-целей компании, корпоративной политики в области обучения и развития персонала». По мнению М.В. Гундарина, сотрудники, осведомленные о стратегии и целях компании, осознают свой вклад в её развитие.

2. «Преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания». Согласно М.В. Гундарину, информация должна в равной степени доноситься до всех сотрудников, как было упомянуто ранее.

3. «Формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании». Также автор отмечает, что «организация является единым целым, в котором каждый должен следовать единым стандартам».

4. «Установление эффективной обратной связи с сотрудниками компании». Так как ранее было установлено, что коммуникация - процесс двусторонний, то она подразумевает и обратную связь.

Стоит отметить, что в определённых ситуациях внутрикорпоративные коммуникации приобретают особую значимость. Такими ситуациями являются: неблагоприятная ситуация на рынке, которая может сказаться на кадровом составе организации, слияние и разъединение компаний, перепрофилирование компании, кадровые изменения, чрезвычайные ситуации, кризисы [1; 147]. В перечисленных ситуациях особую роль играет информационная прозрачность, соблюдение которой позволяет оптимизировать процесс коммуникации с работниками. С.М. Максимова в своей статье «Информационная прозрачность как характеристика качества организационной культуры компании» определяет прозрачность как «своевременное и точное раскрытие информации о деятельности предприятия, содержащее сведения как обязательного, так и добровольного характера [15; 82].

Организационную структуру можно рассматривать как формальную сеть передачи информации, обеспечивающую необходимый уровень эффективности. Она определяет принципы разделения труда, структуру и размеры подразделений, правила делегирования полномочий.

Выделяют три параметра, характеризующих особенности организационных структур: степень формализации, сложность, степень централизации.

Г. Минцберг выделяет следующие способы координации деятельности организаций [20; 21]:

− взаимное согласование: способствует координации труда благодаря простому процессу неформальных коммуникаций. Контроль над процессом труда осуществляется самими работниками;

− прямой контроль: способствует координации, так как ответственность за работу других людей, определение заданий для них и наблюдение за их действиями возлагаются на одного человека;

− стандартизация рабочих процессов: предполагает точное определение (спецификацию) или программирование содержания труда;

− стандартизация выпуска: специфицируются результаты труда (параметры изделия, нормы выработки);

− стандартизация навыков и знаний (квалификации): означает точное определение необходимого для участия в процессе труда уровня подготовки работников.

На практике комбинируются все пять способов координации деятельности организаций.

Организационная структура является формальным каналом передачи информации, установленным администрацией и должностными обязанностями работников. Она связывает людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Однако социальные контакты не ограничиваются только формальными потоками информации, они включают и неформальные (социальные и психологические) способы взаимодействия.

Социально-демографическая структура организации определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией, опытом и стажем работы. Выделяются гомогенные и гетерогенные типы структур. Эта характеристика оказывает существенное влияние как на производственно-экономическую деятельность предприятия, так и на эффективность и социально-психологический характер взаимоотношений.

Профессиональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех частников совместной деятельности. Таким образом, возникают четыре типа структурных подразделений:

− административный персонал – руководители, в обязанности которых входит организация системы производства;

− производственный персонал – работники, занятые производством продукции;

− обслуживающий персонал – работники, занятые обеспечением системы производства (маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности);

− инженерно-технический персонал – работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.

Неформальная структура организации формируется вследствие личного стремления членов организации к тем или иным контактам в рабочей среде на основе действительных функций, выполняемых каждым работником, и представляет собой сеть фактически сложившихся отношений между членами данной группы. Эта структура возникает и развивается спонтанно по мере того, как ее члены взаимодействуют друг с другом. Люди вступают в неофициальные отношения, чтобы удовлетворить потребность в общении, в привязанности, дружбе, в той или иной информации (профессиональной). Иногда неофициальные контакты устанавливаются из эгоистических побуждений.

Привязанность людей друг к другу может быть также следствием сходства в образовании, квалификации, семейном положении, национальной принадлежности и т. п.

Внутрикоммуникативные сети подразделяются на централизованные и децентрализованные. Централизованные – все потоки замыкаются на руководителе (лидере). Общение работников друг с другом проходит через центральную позицию. Такие сети обеспечивают высокую эффективность при решении относительно простых задач. «Неполная» и «полная» сети обеспечивают общение участников коммуникативного процесса друг с другом. Они эффективны в случае, если производственные задания требуют постоянного обмена информацией относительно их содержания и способов решения.

Психологическая структура внутренних коммуникаций. Среди неформальных коммуникационных сетей можно выделить психологическую структуру. Она характеризует роли участников коммуникационного процесса. Правильный, психологически аргументированный подбор исполнителей ролей является важным фактором, обеспечивающим необходимые потоки информации.

Таким образом, внутриорганизационные коммуникации играют важную роль в любой компании. Именно с помощью внутренних коммуникаций сотрудники чувствуют себя частью чего-то большего, понимают цели и задачи компании и работают эффективнее, чтобы их достичь. Кроме того, сотрудники связаны единой корпоративной культурой, транслировать которую помогают внутриорганизационные коммуникации. Соответственно, работники, понимающие и принимающие корпоративную культуру, являются самыми ценными для организации.

2.3. Межличностные коммуникации в организации

Из всего комплекса коммуникаций, обеспечивающих деятельность организации, обратим внимание на межличностные коммуникации и влияние на их эффективность особенностей её участников. Подчеркнём, что именно межличностные коммуникации используются менеджерами чаще всего, и большая часть их рабочего времени тратится именно на них. По мнению специалистов, они очень важны для успеха управления, так как решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии сотрудников, и служат лучшим способом обсуждения, решения вопросов, характеризующихся неопределённостью.

Они могут возникать в составе организационной (деловой) коммуникации на внутреннем и внешнем уровне в любом из типов коммуникаций (аспект вложенности) и предполагают прямой межличностный обмен информацией, в котором преимущественно используется канал устной речи. При этом самым главным является передача информации от одного лица к другому, её восприятие, понимание, усвоение. Обратим внимание и на то, что межличностная коммуникация как субъект-субъектное взаимодействие в виде диалога равноправных партнёров, по мнению ряда исследователей, и есть общение [4; 431].

Межличностные коммуникации обладают отличительными характеристиками. Они, практически всегда, более оперативны, избирательны, свободны от формальных рамок, что делает их более доступными и доходчивыми. Эффект восприятия может быть усилен за счет обаяния говорящего, ориентированного исключительно на конкретного собеседника. В межличностной коммуникации одновременно используются нескольких каналов передачи и восприятия информации, открываются большие возможности для использования эффекта обратной связи. Этот тип коммуникаций позволяет использовать одновременно с вербальной передачей сообщения невербальные символы, что может усиливать, либо изменять смысл слов, влиять на эффективность взаимодействия. Они применяются для передачи информации по неформальным коммуникационным каналам.

Вместе с тем можно отметить, что из всех типов коммуникаций межличностные сталкиваются с самым большим количеством коммуникативных помех – барьеров, которые препятствуют эффективному восприятию информации получателем. Наличие этих помех обусловлено многообразием особенностей личности, мешающих эффективной организации межличностных коммуникаций, которые называют личностными барьерами.

Рассмотрим их более подробно. Темперамент является биологическим фундаментом личности, так как основан на свойствах нервной системы. Он проявляется в стиле общения, во многом определяет такие характеристики общения, как эмоциональность, живость, выразительность. Наиболее легко умеют общаться сангвиники, чей темперамент выражается в живом энергичном поведении, открытости людям. Также успешно могут общаться холерики. Они очень экспрессивны, выразительны в движениях, речь их эмоциональна, но их настроение неустойчивое и может легко измениться. Флегматики – люди спокойные, сдержанные, у них не бывает перепадов настроений, но они медлительны. Им легче общаться с сангвиником, чем с холериком. Меланхолики склонны к грусти и печали, более медлительны, чем флегматики, наименее общительны, замкнуты.

От свойств темперамента существенно зависит формирование характера, который выражается в поведении и поступках человека. Можно выделить несколько групп черт характера, от сформированности которых определённым образом зависит общение:

• отношение человека к действительности, обществу (индивидуализм-коллективизм, оптимизм-пессимизм и др.);

• отношение к другим людям (общительность-замкнутость, грубость-вежливость и др.);

• отношение к труду (трудолюбие – лень, ответственность – безответственность и др.);

• отношение к себе (скромность – зазнайство, уверенность в себе – неуверенность и др.);

• волевые черты (целеустремлённость, настойчивость, решительность, выдержка и др.).

В каждой из этих групп представлены в основном парные черты – положительные и отрицательные. Если положительные черты характера оказывают позитивное влияние, то отрицательные, а также отсутствие или слабое проявление волевых черт характера негативно влияют на межличностные коммуникации.

Причиной возникновения барьеров также могут стать чрезмерное усиление и выраженность отдельных черт характера или их сочетаний (акцентуации характера, личности). Например, создают определённые барьеры при осуществлении общения:

• чрезмерная словоохотливость и жестикуляция (гипертимическая акцентуация);

• замкнутость, немногословность (дистимическая акцентуация);

• стремление к лидерству, самоуверенность (демонстративная акцентуация);

• крайне низкая терпимость (тревожный и возбудимый типы акцентуации) [2; 18].

К личностным барьерам можно отнести несоответствие интеллектуальных возможностей участников коммуникации. От степени развития качеств мыслительной деятельности зависит сообразительность человека, его интуиция, способность выделить причинно-следственные связи в ходе общения и, следовательно, эффективность коммуникаций. На конструктивность общения оказывает влияние и степень развития воображения, что позволяет точнее воссоздать образ собеседника, его переживания, представить, как будет проходить обсуждение того или иного вопроса. Умение человека сосредоточиться, избирательность внимания позволяют человеку лучше воспринимать информацию в ходе коммуникационного процесса. Не менее важным в процессе общения является также и переключение внимания, намеренный осознанный перенос внимания с одного объекта на другой.

Барьер интеллекта чаще возникает у партнёров с неодинаковым видом мышления (например, у одного – наглядно-образное, у другого – наглядно-действенное). В зависимости от того, какие операции, формы мышления преобладают в интеллекте каждого из партнёров, они общаются на уровне или понимания или непонимания. Интеллект становится барьером в коммуникациях, когда его развитие не соответствует необходимому уровню для деятельности или когда разный уровень развития затрудняет общение. Например, если руководитель с высоким уровнем вербального интеллекта при постановке задачи не станет говорить на «языке сотрудника», учитывать его интеллект и способности, маловероятно, что эта задача будет понята правильно. Таким образом, барьер интеллекта в межличностной коммуникации возникает всякий раз, когда её участники различаются по особенностям мыслительной деятельности и не считают нужным учитывать специфику партнёра по общению.

Успех общения зависит также от коммуникативных способностей – индивидуально-психологических особенностей личности, обеспечивающих эффективность коммуникации с другими людьми и психологическую совместимость в деятельности. В их состав входят: экстравертированносгь, открытость, эмоциональность, экспрессивность (выразительность), адекватная социальная перцепция (восприятие) и др. Они предполагают развитие культуры речи, правильное использование средств коммуникации, умение задавать вопросы и оценивать ответы собеседника.

При осуществлении коммуникаций могут стать барьером некоторые психические состояния, эмоции и чувства. Например, по оценке исследователей, «каждый третий работник примерно раз в неделю испытывает сильный стресс, а 13 % сотрудников – практически ежедневно» [25; 124]. Непродуктивный стресс (дистресс) приводит к снижению работоспособности, интеллектуальных и моторных функций. Серьёзное негативное влияние на процесс коммуникации может оказать утомление. В сенсорной сфере это потеря чувствительности различных анализаторов (снижается острота зрения, слуха), наступает снижение внимания, ухудшение памяти и мышления. Вряд ли возможны эффективные коммуникации в состояниях страха, тревоги, а также злости, гнева, ярости. При общении очень важно учитывать эмоции. Они влияют на работу мысли, оценку обстоятельств, мнения людей. Чувства человека часто выдают язык жестов, интонацию голоса и манеру говорить. Партнёр по коммуникации, который сосредоточен лишь на передаваемой информации и не учитывает состояние собеседника, снижает эффективность коммуникационного процесса. Способность сочувствовать другому человеку и принимать в расчёт его чувства – эмпатию, специалисты относят «к числу ключевых детерминантов эффективного человеческого общения» [14; 646].

Определённые различия выявлены на основе идентификации образцов коммуникаций мужчин и женщин. Например, мужчины более склонны акцентироваться на властных полномочиях, стремятся замаскировать неуверенность, отличаются прямолинейностью. А женщины большее внимание уделяют доверительным взаимоотношениям, часто сомневаются, предпочитают обходные маневры, стремятся задать больше вопросов, проясняющих проблему. Психологи установили, что «мужчины чаще сосредотачиваются на содержании разговора, а женщины больше внимания уделяют чувствам и самому процессу общения», обычно мужчина перебивает женщину почти в 2 раза чаще [21; 180]. Обратим внимание на то, что современные женщины, обладая такими качествами, как активность, добросовестность, целеустремлённость, способность к установлению взаимопонимания, сочувствию вносят специфические особенности в профессиональные коммуникации, способствуют улучшению психологической атмосферы в коллективах. Они выстраивают более осторожные отношения с партнёрами по общению, устанавливают контакты, способствующие откровенному обсуждению вопросов [17; 39].

Эффективным межличностным коммуникациям мешают и барьеры, обусловленные восприятием партнёра по коммуникации и передаваемой информации. Оно неразрывно связано со всеми когнитивными процессами (прежде всего, с памятью и мышлением) и выражается в его свойстве апперцептивности (человек смотрит на мир через призму своей личности). Отметим некоторые особенности восприятия:

• оно подвержено влиянию стереотипов и предыдущего опыта. Примеры стереотипов в восприятии партнёра по общению: тонкие губы – злой человек, люди с квадратным подбородком обладают сильной волей, с большим лбом – умные. Часто общее впечатление о подчинённом переносится на оценку его отдельных характеристик. Информация, которая противоречит опыту, установившимся понятиям, часто отвергается полностью либо искажается с учетом имеющихся знаний;

• на результат восприятия значительно влияет установка (предварительная информация о человеке) и отношение (если мы имеем неудачный опыт взаимодействия с людьми, то, по всей вероятности, это повлияет на эффективность дальнейших коммуникаций с ними). Например, менеджер, как правило, блокирует информацию от лиц, получивших с его стороны отрицательную оценку, завышает оценки подчинённых, высказывающих сходные с ним мнения, и наоборот, занижает оценки тех, кто его не поддерживает;

• восприятие зависит от состояния человека в момент общения (раздражение, усталость, радостное побуждение – плохие помощники);

• оценка партнёра по коммуникации может быть необъективной из-за того, что к нему относятся пристрастно;

• люди воспринимают информацию избирательно, с учетом сферы деятельности и условий среды, своих интересов, потребностей, ценностей, мировоззрения.

Таким образом, для повышения эффективности межличностных коммуникаций необходимо учитывать личностные особенности её участников, что будет способствовать обеспечению согласованной, совместной деятельности сотрудников, всех составных частей организации для достижения поставленных целей.

2.4. Современные коммуникационные технологии в организации

Одним из главных элементов коммуникационного менеджмента и управления является информация. Согласно данным исследований современный руководитель тратит от 50 % до 90 % своего рабочего времени на коммуникации [18; 166-167]. Такой вывод становится понятным, если учесть, что руководитель занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессе принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, мотивации и контроля.

Именно потому, что обмен информацией координирует все основные виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующим процессом между остальными функциями управления. Это означает, что в любой организации постоянно должна совершенствоваться система коммуникационных механизмов. Они являются важнейшим условием принятия решений, играют огромную роль в межличностных отношениях и формировании имиджа организации. Таким образом, обмен информацией – важнейшая составная часть практически всех видов управленческой деятельности.

Обмен информацией, который оказывает влияние на процесс управления, называется эффективной коммуникацией. Эффективная межличностная коммуникация очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальника с подчиненным, подчиненных друг с другом). Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов при принятии управленческого решения. Можно утверждать, что эффективность работы менеджера зависит прежде всего от эффективности его коммуникации и навыков делового общения: умения вести личную беседу, правильно и корректно разговаривать по телефону, обладать развитыми формами письменного и устного общения, участвовать в совещаниях, конференциях, презентациях, а для современных руководителей также хорошо владеть электронными средствами коммуникаций.

Средствами коммуникаций является все, что позволяет передавать информацию от субъекта управления к объекту управления, и обратно. К ним относятся: совещания, личные беседы, служебные записки, отчеты о работе, телефонные разговоры, видеоролики, электронная почта, Интернет [24; 76].

В настоящее время в системе управления организациями появилась новая область – информационные технологии (IT-менеджмент). Специалисты в этой сфере занимаются созданием технических и программных систем, позволяющих быстро получать и обрабатывать информацию, касающуюся всех аспектов деятельности организации.

Стремительное совершенствование развития информационных технологий способствует радикальному изменению коммуникаций и обмену информацией между сотрудниками организации. Это позволяет в значительной мере расширить возможности менеджера в реализации своих управленческих функций, повысить скорость принятия решений и обмена информацией. Наибольшее влияние на способ передачи и обмена информацией между организациями оказали два крупнейших изобретения в информационных технологиях – создание компьютерных сетей и средств беспроводной связи. Объемы информации обусловили появление новых технологий и новых средств передачи информации – таких, как компьютерные сети, в том числе Интернет, электронная и голосовая почта, факс, телеконференция, видеоконференция, электронный обмен данными, интрасети или внутренние сети [26; 24].

С развитием в последние годы современных информационных систем и систем международной связи появляется практическая возможность отойти от традиционной бумажной документации как главного носителя информации. Использование электронных средств коммуникаций становится одним из ключевых условий для выживания компаний в условиях жесткой конкуренции. Электронные средства должны стимулировать творческий потенциал работников и производительность их труда.

Расширение сферы использования сети Интернет эффективно влияет на управление компаниями. Сеть Интернет способствует появлению возможности привлечения клиентов, быстрого распространения информации как для сотрудника организации, так и для потребителя.

В свою очередь, коммуникации также способствуют развитию информационных технологий. Если прежние концепции были ориентированы на оптимизацию внутренней производственно-управленческой деятельности организации, то теперь все чаще с помощью информационных технологий в современных организациях стараются привлечь клиента и полнее использовать его покупательские возможности. В частности, в этом состоит задача технологии управления взаимоотношениями с клиентами, т. е. эффективное непосредственное взаимодействие производителя с потребителем, осуществляемое различными способами. В их числе персональные контакты, обычная и электронная почта, телефон, факс, онлайновые каталоги и т. п. В настоящее время многие организации с помощью рассылок sms-сообщений на мобильные телефоны клиентов информируют их о деятельности компании, о новых акциях и презентациях, проводимых компанией. В качестве обратной связи компании используют сведения, полученные в результате многоканального общения с клиентами.

Таким образом, достижение современных информационных технологий – управленческие информационные системы; их задача – оптимизация процессов генерации, обработки и передачи информации. Данные системы включают в себя компьютеры, их программное обеспечение, обрабатываемые данные, основной персонал и пользователей. Многие организации используют новые информационные технологии для совершенствования процесса внутренних коммуникаций. Современная система персональных телекоммуникационных услуг использует цифровую компьютерную электронику, способную передавать данные, графические изображения и видеоматериалы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Коммуникации пронизывают все элементы организации. Их основная цель - обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Однако сам факт обмена информацией еще не гарантирует эффективности общения. Довольно часто передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, коммуникации - неэффективными. Для того чтобы лучше понять сущность процесса обмена информацией и условия его эффективности, необходимо знать основные элементы и стадии коммуникационного процесса, уметь управлять процессом.

Организация — многоуровневая структура с уровнями руководства и подчинения. Такая структура эффективно функционирует только при существовании хорошо налаженной коммуникации между всеми уровнями. Эффективные социально-трудовые коммуникации в организации - такой обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия  решений и доводит до сотрудников принятые решения.

На пути обмена информацией в организациях возникают преграды, не зависящие от отправителя сообщения. Барьерами на пути организационных коммуникаций могут являться:

- искажение сообщений. Возможные причины: непреднамеренно, в результате затруднений в межличностных коммуникациях; сознательно, когда кто-либо из менеджеров среднего звена не согласен с сообщением и модифицирует его таким образом, чтобы сообщение отражало его интересы; в результате фильтрации; из-за статусных различий; из-за страха перед наказанием или при ощущении бессмысленности коммуникации;

- информационные перегрузки — превышение реальных возможностей системы и входящих в нее людей обрабатывать информацию;

- неэффективная структура организации — чем выше в организации вертикаль власти (количество иерархических уровней), тем больше вероятность искажения информации;

- некомпетентность персонала — коммуникативная, профессиональная и методологическая;

- неэффективный способ организации работ и распределения задач;

- конфликты как между подразделениями, так и между людьми.

Руководителю необходимо управлять коммуникациями для того, чтобы они были эффективными. Необходимо постоянно их контролировать и, при необходимости, вводить в организацию систему, которая наиболее всего подходит в данный момент. Управление коммуникациями включает в себя поиск наиболее удобных и подходящих каналов коммуникации, устранение барьеров.

Таким образом, управление коммуникации имеют огромное значение для успеха деятельности организаций. Если в организации нет четко выстроенной системы коммуникаций, то большая часть информации учитывается и обрабатывается фрагментарно. Коммуникационную систему организации можно назвать «кровеносной системой» компании. Эффективно работающие руководители это те, кто эффективен в управлении коммуникациями. Важнейшим средством информационного обеспечения является эффективное управление коммуникационным процессом, внедрение технологического процесса переработки информации с помощью новых информационных технологий. Развитие информационных технологий - переход от технологии обработки данных к технологиям обработки знаний.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Абрамов Р.Н., Кондратьев Э.В. Связи с общественностью, – М.: КиоРус, 2012. – 272 с.
  2. Анашкин Ю.И. Специфика межличностных коммуникаций в управлении организацией // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 6. - С. 15-25.
  3. Большой энциклопедический словарь – онлайн. URL: http://enc-dic.com/enc_big/Organizacija-42675.html (Дата обращения 21.10.2018).

Василик М.А. Основы теории коммуникации: учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 615 с.

Гаврилина М.В. Основы менеджмента, 2011. URL: http:// management.lik-bez.com/publ/osnovy_menedzh menta/organizacija/sreda_organizacii/34-1-0-50 (дата обращения 21.10.2018).

Гаврилова С.В. Организация труда персонала. - М.: МЭСИ, 2004.

Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR: практические рекомендации. –СПб.:Питер, 2009. – 381 с.

Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. М.: Инфа-М, 2008.

Емельянов С.М. Теория и практика связей с общественностью. Вводный курс. – СПб: Питер, 2006. – 240 с.

Каймакова М.В. Коммуникации в организации: текст лекций. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 73 с.

Катлип С., Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз, теория и практика. – М.: Вильямс, 2008. – 613 с.

Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. – М.: Вершина, 2006. – 416 с.

Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.

Кричевский Р.Л. Психологический климат: метафора или реальность / Организационное поведение. Хрестоматия; [под ред. Д.Я. Райгородского]. – Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006. – 752 с.

Максимова С.М. Информационная прозрачность как характеристика качества организационной культуры компании. // Модернизация Инновации Развитие. – 2015. – №1. – С. 81-84.

Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.

Мезина, Л.Г. Гендерные особенности в профессиональных коммуникациях // Управление коммуникациями в бизнесе и политике: материалы Х региональной научно-практической конференции (Нижний Новгород, 28–29 ноября 2012 г.). – Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2013. – С. 38-41.

Мескон М. Х. Основы менеджмента / Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. 3-е изд. М.: Вильямс, 2007. - С. 166–167.

Минаева Л.В. Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 287 с.

Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. – СПб., 2001.

Панфилова А.П. Коммуникативная компетентность специалиста / Психология делового общения. Хрестоматия; [под ред. Д.Я. Райгородского]. – Самара: Издательский Дом «БахрахМ», 2006. – 784 с.

Полутова М.А. Теоретико-методологические подходы к организации как открытой системе: внутренняя и внешняя среда организации // Вестник Забайкальского государственного университета. - 2014. - № 3(106). - С. 75-87.

Симановская О.М. Организация HR-событий – успешная российская практика. – М.: Вершина, 2007. – 192 с.

Федотова М. Г. Коммуникационный менеджмент: Учебное пособие. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006.

Хохлова Т.П. Стресс-менеджмент и его роль в преодолении профессиональных деформаций персонала в условиях посткризисного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 2. – С.123-129.

Чемоданова О.Н. Совершенствование управления коммуникационными процессами в современных организациях с использованием инновационных технологий // Вестник Финансового университета. - 2011. - № 6(66). - С. 21-26.

Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика: учеб.пособие. – 3-е изд., перераб. и доп., – М.: Дело, 2006. – 496 с.

Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации: учебник. – М.: Издательский Дом «Социальные отношения», изд-во «Перспектива», 2002. – 246 с.

Шик З. Коммуникация и пиар в организации. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 264 с.

Яковлев И.П. Элементы общей и прикладной коммуникологии: учеб.пособие. – СПб.,2010. – 180 с.

Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Менеджмент. СПб.: Нева, 2004.