Особенности коммуникаций в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ))

Содержание:

ВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что каждый человек встающий на путь профессиональной деятельности сталкивается с проблемой адаптации. Вхождение в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника.. Даже если новый сотрудник имеет за плечами солидный опыт работы, он на время теряет свой социальный статус, так как не знаком с организацией служебной деятельности в учреждении, и в начале своей работы не может в полной мере проявить свою профессиональную компетентность. Поэтому около трети сотрудников покидают службу в течение первых двух-трех месяцев. С другой стороны, представитель нанимателя, берет на себя определенные обязательства и должен обеспечить новому сотруднику достойные условия работы и помочь ему быстрее стать полноправным членом коллектива. Поэтому успешность процесса адаптации зависит и от нового сотрудника, и от коллектива. Субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника морально-психологическим климатом в коллективе.

Вопросам адаптации посвящены работы таких известных психологов как Ж. Пиаже, Петровский А.В., Петровский В.А., А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.А. Бодалев, К. Левин, А.А. Налчаджян и др. Вопросы адаптации сотрудников рассматриваются работах таких авторов, как Виханский О.С. , Манаев С., Горковенко Ю., Травин В.В., Дятлов В.А., Петрушин А. Л.и др.

Цель исследования: выявить влияние морально-психологического климата на процесс адаптации сотрудников в организации.

Объект исследования: процесс адаптации сотрудников в организации.

Предмет исследования: влияние морально-психологического климата на адаптацию сотрудников.

Гипотеза исследования: морально-психологический климат коллектива является фактором адаптации сотрудников, в частности в коллективах с благоприятным уровнем морально-психологического климата, процесс вхождения в коллектив новых сотрудников будет проходить быстрее, что будет отражаться в повышении уровня адаптации.

Задачи исследования:

1. Используя психологическую литературу проанализировать основные характеристики социально-психологического климата.
2. Теоретически рассмотреть особенности социально-психологического климата как процесса, влияющего на адаптацию.
3. Экспериментально изучить влияние социально-психологического климата на процесс адаптации.
4. Проанализировать полученные результаты.

Методы и методики исследования:

Теоретический метод (анализ специальной литературы по вопросу исследования)

Эмпирический метод (экспериментальное исследование с помощью опроса «Мнение о психологическом климате в коллективе», методики диагностики психологического климата в коллективе Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М. и анкеты на выявление уровня адаптивности, авторская разработка на основании теста А. Г. Маклакова, С. В. Чермянина)

База исследования: коллектив Клиники №1 ВолГМУ и коллектив ВОПБ №6.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

1.1. Сущность, основные аспекты и структура морально-психологического климата

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже на всю жизнь человека [18]

Коллектив – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Первичный коллектив – подразделение, которое официально не делится на более мелкие структурные части, но обладает организационной самостоятельностью. На интеграцию первичного коллектива влияют организационные, социальные, экономические, производственные, технологические факторы. Именно через эти факторы раскрываются собственные ценности личности, мотивы ее поведения и деятельности, социальные установки, социальная ориентация, формируется отношение личности к членам коллектива и отношение членов коллектива к личности. Отсюда вытекает огромное влияние социально-психологических факторов на работоспособность первичных коллективов, особенно на способность коллективного действия.

Существуют несколько определений понятия морально-психологический климат. Так, Е.С.Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. [7]

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. [20]

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. [19]

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, морально-психологический климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. [12]

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. [11]

Анализ различных точек зрения на содержание понятия морально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура морально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. [2]

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

Одно из важнейших направлений повышения роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально-психологическим климатом трудового коллектива. Как исследователю, нам ближе взгляды К.К. Платонова и В.Г. Казакова, и этим понятием мы будет оперировать в дальнейшем.

Морально-психологический климат (МПК) – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. МПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей ориентаций. [18]

В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии МПК, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает МПК.

Морально-психологический климат – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена прежде всего тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу. А поскольку трудовая, созидательная деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе МПК представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни.

Благоприятный морально-психологический климат в коллективе характеризуется широко развитыми межличностными контактами, оказывает решающее влияние на уровень развития сотрудничества в коллективе. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы при этом отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Как видим, в данном случае социологи акцентируют свое внимание на социальном аспекте социально-психологического климата, психологи — на психологическом аспекте. Каждый из указанных двух подходов правомерен. Все зависит от уровня рассмотрения данной проблемы. В нашей работе мы будем концентрировать свое внимание на психологическом аспекте рассмотрения климата коллектива. Во всяком случае, дальнейшие работы в этом направлении необходимы, поскольку они позволят включить понятие социального климата в определенную систему понятий.

В работах отечественных авторов (И.П.Волков, Е.С.Кузьмин, Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, В.М.Шепель и др.) понятие «социально-психологический климат» употребляется наряду с такими понятиями, как «психологическая атмосфера», «социально-психологическая атмосфера», «морально-психологическая атмосфера», «нравственно-психологическая атмосфера», «духовная атмосфера» и т.д.

В литературе употребляют понятия «климат» и «атмосфера» как синонимы, но отдельные авторы (Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов) отмечают различие понятий климата и атмосферы в экологическом смысле. Под духовной или психологической атмосферой он подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения». Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты». [ 11]

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К.К. Платонов. В его понимании «социально-психологический климат группы... определяется стойким настроением группы...», а «социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается». [ 15]

Социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Можно предположить о вычислении основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения, а также что в структуре социально-психологического климата имеется наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Выделение моделей социально-психологического климата основывается на оценке трех сторон:

1. уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2. степень реализации его в данный момент;
3. тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологи­ческого потенциала коллектива.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Социально-психологический климат коллектива Клиники №1 имеет свои особенности, которые заключаются, прежде всего, в реализации целей и задач, стоящих перед Клиникой.

Главная цель Клиники, а, следовательно, и членов коллектива – это оказание специализированной высококвалифицированной медицинской помощи пациентам. Для достижения поставленной цели коллектив каждодневно должен решать комплекс задач:

• отбор больных, соответствующих профилю Клиники;
• проведение комплекса лечебно-диагностических мероприятий в целом в Клинике и для каждого конкретного больного;
• создание и сохранение лечебно-охранительного режима в Клинике;
• поддержание высокого морально-психологического климата, который, с одной стороны, позволяет доброжелательно оказывать медицинскую помощь, а с другой стороны, способствует и более быстрому выздоровлению больных, и стремлению (желанию) больных получать помощь именно в этом стационаре.

«Если больному после беседы с врачом не стало легче, это плохой врач». Эти слова принадлежат отечественному терапевту, академику В.М.Мудрову. На мой взгляд, эти слова наиболее полно характеризуют те требования, которые предъявляют сами врачи к своим коллегам. Создание высокого морально-психологического настроя на позитивный исход – это основа, на базе которой должны формироваться принципы взаимоотношений «врач-пациент», «врач-медсестра», «медсестра-пациент» и т.п.

С другой стороны, Клиника рассматривается нами и как организация, которая должна оказывать платные услуги. Это требование времени. В последние годы все чаще вопрос о «продаже-покупке» услуг (в т.ч. медицинской) приобретает реальность в нашей жизни. В связи с этим встает вопрос о формировании позитивного отношения у пациента к самому понятию «платная услуга». Создание в коллективе позитивного морально-психологического климата в значительной мере повысит вероятность лучшего контакта между пациентом и врачом, пациентом и медсестрой.

Таким образом, формирование морально-психологического климата во вновь созданном коллективе исходит из целей и задач этого коллектива. Это, в свою очередь, требует проявления моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе общения.

1.2. Влияние психологического климата на адаптацию сотрудников

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [16].

Процесс трудовой адаптации сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он усваивает свои социальные роли в коллективе.

Большое влияние на процесс адаптации оказывают целый ряд условий, такие как особенности организации труда в трудовой группе, качество работы ее членов, их профессиональное развитие, включенность в трудовую деятельность и эмоциональное самочувствие, а также особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе. Адаптация работников зависит от производственной устойчивости рабочих кадров, от того, в какой мере стабильны трудовые коллективы.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в коллективах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации. [18]

Факторы делятся на субъективные и объективные. Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
• социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.). [14.6]
• Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. А любая деятельность коллектива опосредуется, преломляется через материально-психологический климат. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность самой деятельности.

Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и существенным компонентом процесса адаптации коллектива, всей морально-психологической атмосферы общества.

МПК – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Достижение определенного уровня единства – это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного МПК.

Если МПК в коллективе положительный (преобладает устойчивый психический настрой коллектива, удовлетворенность работой, а также продуктивность труда коллектива, достаточно высокий уровень психологической совместимости членов группы), то можно говорить о стабильном трудовом коллективе. Это в свою очередь предполагает, что процесс адаптации будет протекать наиболее быстро и благоприятно.

1.3. Факторы, влияющие на социально-психологический климат

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. Эффективная психологическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости, процессу адаптации и в итоге – большей эффективности труда.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психологической совместимости членов первичного коллектива. Однако, учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах, что будет являться одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим, прежде всего, факторы макросреды и микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, то есть материальному и духовному окружению личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация». [15]

Сказанное достаточно убедительно, на наш взгляд, свидетельствует о том, что проблема определения понятия «социально-психологический климат», несмотря на обилие опубликованных работ, остается актуальной (И.П.Волков, Е.С.Кузьмин, Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, Л.Н.Коган, Т.А.Улыбина, В.М.Шепель и др.).

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы (штатное расписание, приказы, инструкции), то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. [18]

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного производственного коллектива. Следует отметить, что управленческие отношения в целом обусловлены формой собственности на средства производства.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива.

Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат. [15]

При изучении климата также необходимо учитывать два его уровня.

Первый – динамический. Это каждодневный настрой работников. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». Она может изменяться в течение рабочего дня и зависит от многих параметров окружающей среды. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, к изменению во втором уровне, в социально-психологическом климате.[16] Социально-психологический климат – это устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это достаточно устойчивое состояние коллектива. Оно корректируется членами коллектива эпизодически. Вследствие своей относительной устойчивости к воздействиям окружающей среды, СПК оказывает достаточно заметное воздействие на итоги работы структурного подразделения, на работоспособность персонала.[8]

Конечно, при рассмотрении социально-психологического климата первичного производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Однако в целях анализа, а также при эмпирическом исследовании климата в том или ином производственном коллективе разделение влияния макросреды и микросреды необходимо.

Таким образом, в нашей работе при изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия «социально-психологический климат производственного коллектива» и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

2.1Организация и методики исследования

Данное исследование направлено на изучение влияния морально-психологического климата трудового коллектива на адаптацию сотрудников.

В связи с тем, что предположительно благоприятный морально-психологический климат в коллективе является одним из факторов успешной адаптации сотрудников при вхождении в организацию, было принято решение провести сравнительный анализ особенности адаптации сотрудников в трудовом коллективе с высоким уровнем благоприятности и в коллективе со сниженным уровнем благоприятности. После предварительного опроса сотрудников нескольких организаций на тему «Мнение о психологическом климате в коллективе», в результате которого было выяснено мнение о степени благоприятности морально-психологического климата, для боле углубленного изучения была выбрана группа сотрудников организации, где по результатам опроса, в коллективе, предположительно имеется высокий уровень морально-психологического климата (Клиника №1 ВолГМУ, средний и высший медицинский персонал – 15 человек) и группа сотрудников организации, где по результатам предварительного опроса, в коллективе, предположительно имеется не высокий уровень морально-психологического климата (Волгоградская областная психиатрическая больница №6, средний и высший медицинский персонал – 15 человек). Общим критерием выбора испытуемых в обеих организациях являлся стаж работы на данном месте не более 3 лет. Для оценки адаптации сотрудников к новому месту работы, испытуемым предлагалось восстановить состояния и переживания характерные для них в первые дни и спустя три месяца после появления в новом коллективе.

В качестве диагностического инструментария были выбраны следующие методики:

1. Методика диагностики психологического климата в коллективе Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М.

2. Анкета на выявление уровня адаптивности, авторская разработка на основании теста А. Г. Маклакова, С. В. Чермянина

Описание методик

1. Методика диагностики психологического климата в коллективе Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М.

Цель: исследование уровня психологического климата в коллективе

Инструкция: перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

Обработка и интерпретация результатов:

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

Средней благоприятности – 31-41 балл;

Незначительной благоприятности – 20-30 баллов;

Неблагоприятному психологическому климату – менее 20 баллов. [13]

2. Анкета на выявление уровня адаптивности (авторская разработка на основании теста А. Г. Маклакова, С. В. Чермянина).

Цель: исследование уровня адаптивности.

Инструкция: на каждое из приведенных ниже утверждений необходимо, предварительно оценив свое состояние, ответить «да» или «нет».

Обработка и интерпретация результатов:

Обработка результатов осуществляется в соответствии с ключом:

+ 3,4, 5, 6, 7, 9, 10, 13, 16, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31.

– 1, 2, 8, 11, 12, 14, 15, 17, 18.

Подсчитывается сумма баллов.

Уровни адаптивности.

31-22 – низкий уровень адаптивности

21-10 – средний уровень адаптивности

9-0 высокий уровень адаптивности[13]

2.2 Анализ результатов исследования

Первым этапом исследования направленного на изучение влияния морально-психологического климата в коллективе на адаптацию сотрудников, явилось выявление уровня психологического климата в коллективе (с помощью методики диагностики психологического климата в коллективе), результаты отображены в приложении 3, 4 и таблице 1.

Таблица 1.

Процентное распределение уровней психологического климата в коллективе

		Уровень психологического климата
		высокий	средний	незначительный	неблагоприятный
%	Коллектив Клиники №1 ВолГМУ	60	33	6,7	0
	Коллектив ВОПБ № 6	6,7	60	26	6,7

В результате исследования, было выявлено, что в группе испытуемых принадлежащих к коллективу Клиники №1 ВолГМУ, 60% определяют психологический климат в коллективе как высокий, 33% испытуемых данной группы определили психологический климат своего коллектива как средний и 6,7% испытуемых считают, что в их коллективе уровень психологического климата незначительный.

В группе испытуемых принадлежащих к коллективу ВОПБ №6, всего 6,7% испытуемых считают психологический климат в своем коллективе благоприятным, то есть находящимся на высоком уровне, 60% испытуемых данной группы определили психологический климат в своем коллективе как средний, 26% испытуемых считают, что психологический климат в их коллективе находится на незначительном уровне и 6,7% определили психологический климат в своем коллективе как неблагоприятный.

Таким образом, по результатам первого этапа исследования было определено, что большинство испытуемых из группы принадлежащей коллективу Клиники №1 ВолГМУ, считают, что психологический климат в их коллективе имеет высокий уровень благоприятности. В группе испытуемых принадлежащих к коллективу ВОПБ №6 большинством было определено, что в их коллективе психологический климат находится на среднем уровне благоприятности.

Вторым этапом исследования направленного на изучение влияния морально-психологического климата в коллективе на адаптацию сотрудников, явилось изучение уровня адаптивности в первые дни появления в коллективе (с помощью анкеты направленной на изучение уровня адаптивности), результаты отображены в приложении 5, 6 и таблице 2.

Таблица 2

Процентное распределение уровней адаптивности у сотрудников при поступлении на работу

		Уровень адаптивности
		высокий	средний	низкий
%	Коллектив Клиники №1 ВолГМУ	20	80	0
	Коллектив ВОПБ № 6	26	74	0

В результате исследования, было выявлено, что в группе испытуемых принадлежащих к коллективу Клиники №1 ВолГМУ, в первые дни прихода в коллектив, 20% испытуемых определили свое состояние как имеющее высокий уровень адаптивности, 80% испытуемых данной группы при поступлении на работу определили свое состояние как относящееся к среднему уровню адаптивности, испытуемых отнесших свое состояние в первые дни работы в новом коллективе к низкому уровню адаптивности выявлено не было.

В группе испытуемых принадлежащих коллективу ВОПБ № 6, 26% испытуемых определили свое состояние в первые дни нахождения в новом коллективе, как относящееся к высокому уровню адаптивности, 74% отнесли свое состояние на новом месте работы как относящееся к среднему уровню адаптивности, испытуемых с низким уровнем адаптивности в данной группе выявлено не было.

Таким образом, по результатам второго этапа исследования было определено, что большинство испытуемых из группы принадлежащей и коллективу Клиники №1 ВолГМУ и коллективу ВОПБ №6, определили свое состояние в первые дни нахождения в новом коллективе как относящееся к среднему уровню адаптивности.

Третьим этапом исследования направленного на изучение влияния морально-психологического климата в коллективе на адаптацию сотрудников, явилось изучение уровня адаптивности спустя три месяца после появления в коллективе (с помощью анкеты направленной на изучение уровня адаптивности), результаты отображены в приложении 7,8 и таблице 3.

Таблица 3

Процентное распределение уровней адаптивности у сотрудников через три месяца после поступления на работу

		Уровень адаптивности
		высокий	средний	низкий
%	Коллектив Клиники №1 ВолГМУ	60	46	0
	Коллектив ВОПБ № 6	26	67	6,7

В результате исследования, было выявлено, что в группе испытуемых принадлежащей к коллективу Клиники №1 ВолГМУ, 60% испытуемых определили свое состояние спустя три месяца нахождения в новом коллективе как относящееся к высокому уровню адаптивности, 46% испытуемых группы определили данное состояние как относящееся к среднему уровню адаптивности, испытуемых с низким уровнем адаптивности на данном этапе исследования выявлено не было.

В группе испытуемых принадлежащих коллективу ВОПБ № 6, 26% испытуемых определили свое состояние спустя три месяца работы в новом коллективе, как относящееся к высокому уровню адаптивности, 67% испытуемых группы определили данное состояние как относящееся к среднему уровню адаптивности, у 6,7 % испытуемых на данном этапе исследования был выявлен низкий уровень адаптивности.

Таким образом, по результатам третьего этапа исследования было определено, что большинство испытуемых из группы принадлежащей и коллективу Клиники №1 ВолГМУ определили свое состояние спустя три месяца нахождения в новом коллективе как относящееся к высокому уровню адаптивности. Большинство испытуемых принадлежащих коллективу ВОПБ №6, определили свое состояние спустя три месяца работы в новом коллективе, как относящееся к среднему уровню адаптивности.

Четвертым этапом исследования направленного на изучение влияния морально-психологического климата в коллективе на адаптацию сотрудников, явилось сопоставление полученных результатов, сводные данные отображены в приложении 9. В результате сравнения полученных данных была выявлена следующая закономерность, в группе испытуемых большинством определивших психологический климат своего коллектива как находящийся на высоком уровне благоприятности (Клиника №1 ВолГМУ), в первые дни поступления на работу, испытуемые в своем большинстве испытывали состояния, относящиеся к среднему уровню адаптивности. Спустя три месяца работы в новом коллективе, по определению испытуемых, уровень адаптивности у большинства достиг высокого уровня.

В группе испытуемых большинством определивших психологический климат своего коллектива как находящийся на среднем уровне благоприятности (ВОПБ №6), в первые дни поступления на работу, испытуемые в своем большинстве испытывали состояния относящиеся к среднему уровню адаптивности. Спустя три месяца работы в новом коллективе, по определению испытуемых, уровень адаптивности у большинства не только остался на среднем уровне, но у некоторых испытуемых даже достиг низкого уровня.

При рассмотрении индивидуальных результатов можно отметить так же следующую особенность, испытуемые определившие уровень психологического климата в своем коллективе как высокий, в первые дни нахождения в новом коллективе имели как средний, так и высокий уровень адаптивности, на период же трехмесячного нахождения в коллективе данные испытуемые все достигли высокого уровня адаптивности. У испытуемых определивших уровень психологического климата в своем коллективе как неблагоприятный и имевших в начале поступления средний уровень адаптивности, на период трехмесячного нахождения в коллективе уровень адаптивности снизился.

Таким образом, в результате исследования были получены данные, свидетельствующие о том, что морально-психологический климат в коллективе влияет на процесс адаптации сотрудников. В коллективе с высоким уровнем морально-психологического климата сотрудники быстрее адаптируются к новым условиям, в коллективе со сниженным уровнем благоприятности новым сотрудникам требуется больше времени для того что бы привыкнуть к новым условиям, в ряде случаев, по мере нахождения в данном коллективе, у новых сотрудников наблюдается снижение уровня адаптации, что свидетельствует о негативном влиянии атмосферы в коллективе на состояние нового сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждый человек, встающий на путь профессиональной деятельности сталкивается с проблемой адаптации. Вхождение в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим его стрессогенность.

Поиск и подбор кадров - длительный и трудоемкий процесс. Чтобы время не оказалось выброшенным на ветер и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, работодателю необходимо позаботиться о том, чтобы помочь ему адаптироваться в новом коллективе.

В начале данного исследования было вынесено предположение о том, что фактором адаптации сотрудников является морально-психологический климат коллектива, в частности в коллективах с благоприятным уровнем морально-психологического климата, процесс вхождения в коллектив новых сотрудников будет проходить быстрее, что будет отражаться в повышении уровня адаптации.

В результате проведенного исследования было установлено, что морально-психологический климат в коллективе влияет на процесс адаптации сотрудников. В коллективе с высоким уровнем морально-психологического климата сотрудники быстрее адаптируются к новым условиям, в коллективе со сниженным уровнем благоприятности новым сотрудникам требуется больше времени для того, что бы привыкнуть к новым условиям, в ряде случаев, по мере нахождения в данном коллективе, у новых сотрудников наблюдается снижение уровня адаптации, что свидетельствует о негативном влиянии атмосферы в коллективе на состояние нового сотрудника.

В ходе работы были выполнены поставленные задачи: с помощью психологической литературы проанализированы основные характеристики социально-психологического климата, теоретическим путем рассмотрены особенности социально-психологического климата как процесса, влияющего на адаптацию, экспериментальным путем изучено влияние социально-психологического климата на процесс адаптации, полученные результаты проанализированы.

В заключении хотелось бы добавить, что в каждом коллективе свой уникальный внутренний климат, своя культура, что не может не оказывать влияния на рабочее поведение сотрудников, эмоции и настроения членов коллектива. Необходимо, чтобы служащий не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал правила и нормы поведения, но и ощущал свою принадлежность к службе. Необходимо способствовать тому, чтобы в процессе адаптации сотрудник освоил особенности работы на новом месте и не снизил уровень своей профессиональной успешности.

ЛИТЕРАТУРА

1. Базаров Ю.Т.Управление персоналом. – М., 2002. - 227 с.
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. - 207 с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1995. - 235 с.
4. Егоршин А. П. Организация работы с персоналом. – СПб., 2000. - 224 с.
5. Журавлева Е. А. Психологическое сопровождение молодых сотрудников в период их профессиональной адаптации.//Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2003 . – №1.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1996. – 584с.
7. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967 г.
8. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. – М.: Педагогика, 1988. – 128с.
9. Манаев С., Горковенко Ю. Адаптация новых сотрудников.//Управление персоналом, –2001.– № 11-12
10. Ольшанский Д.В. Адаптация: Философский энциклопедический словарь. – М., 1983.
11. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л., 1981.
12. Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии//Социально-психологический климат коллектива./Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979.
13. Практическая психодиагностика./Ред. сост. Райгородская Д. Я. – Самара, 2000. - 672 с.
14. Ромашов О.В.Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1999. – 320с.
15. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления.//Под ред. Е.С. Кузьмина. – Л., 1986. – С.175
16. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560с.
17. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – 490с.
18. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика: Учеб. Пособие. – М.: Высш.шк., 1989. – 255с.
19. Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 1982.
20. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями.- М., 1974.
21. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1986.

ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1

Методика диагностики психологического климата в коллективе

Признаки здорового психологического климата	Шкала оценки	Признаки нездорового психологического климата
Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег	5-4-3-2-1	Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением. Не ощущая подъема и приподнятости
Большинство и з нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом	5-4-3-2-1	Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению
Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении	5-4-3-2-1	Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения
Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных, и почти ни у кого не вызывают зависти	5-4-3-2-1	Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих
В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие	5-4-3-2-1	В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком
В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах	5-4-3-2-1	В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого
Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и расковано	5-4-3-2-1	В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно
У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами	5-4-3-2-1	Многие из нас предпочитают «свое» носить в себе
Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций	5-4-3-2-1	Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями
Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и перед всем коллективом	5-4-3-2-1	Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем
Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений	5-4-3-2-1	У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов
Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление	5-4-3-2-1	Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает
В нашем коллективе гласность – это норма жизни	5-4-3-2-1	До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко

Приложение 2

Анкета на выявление уровня адаптивности

1. Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим
2. Сейчас я примерно также работоспособен, как и всегда
3. Судьба определенно несправедлива ко мне
4. Мне кажется, что меня никто не понимает
5. Мне бывает трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе
6. Сон у меня прерывистый и беспокойный
7. Голова у меня болит часто
8. Состояние моего здоровья не хуже чем у большинства моих знакомых.
9. Большую часть времени настроение у меня подавленное.
10. У меня мало уверенности в себе.
11. Мышечные судороги или подергивания у меня бывают крайне редко (или почти не бывают)
12. Моя речь сейчас такая же, как всегда (ни быстрее, ни медленнее, нет ни хрипоты, ни невнятности)
13. Меня ужасно задевает, когда меня критикуют или ругают
14. Обычно я засыпаю спокойно, и меня не тревожат никакие мысли
15. Сейчас мой вес постоянен (я не худею и не полнею)
16. Я легко плачу
17. Я мало устаю
18. Приступы головокружения у меня бывают крайне редко (или почти не бывают)
19. Мне трудно поддерживать разговор с людьми, с которыми я только что познакомился
20. Когда я пытаюсь что-то сделать, часто замечаю, что у меня дрожат руки
21. У меня бывают периоды такого сильного беспокойства, что я даже не могу усидеть на месте.
22. Люди равнодушны и безразличны к тому, что с тобой случится
23. Меня легко привести в замешательство
24. Если бы люди не были настроены против меня, я в жизни достиг бы гораздо большего
25. Даже среди людей я чувствую себя одиноким
26. Я часто обращаюсь к людям за советом
27. Временами мне кажется, что я ни на что не пригоден
28. Я человек нервный и легко возбудимый
29. Все у меня получается плохо, не так, как надо
30. Чаще всего я чувствую себя усталым
31. Меня часто раздражает, что я забываю, куда кладу вещи

Приложение 3

Результаты исследования уровня психологического климата в коллективе

	№ п/п	Уровень психологического климата в коллективе
		Имя	балл	уровень
Коллектив Клиники №1 ВолГМУ	1.	Ирина П.	43	Высокий
	2.	Игорь К.	35	Средний
	3.	Евгений О.	48	Высокий
	4.	Валерий С.	47	Высокий
	5.	Наталья А.	49	Высокий
	6.	Ольга Т.	45	Высокий
	7.	Анна Б.	40	Средний
	8.	Алевтина С.	44	Высокий
	9.	Сергей К.	39	Средний
	10.	Дмитрий Ш.	29	Незначительный
	11.	Екатерина Б.	38	Средний
	12.	Татьяна В.	43	Высокий
	13.	Людмила В.	45	Высокий
	14.	Елена У.	47	Высокий
	15.	Артем О.	38	Средний
Средний результат			42	Высокий
Коллектив ВОПБ № 6	16.	Алла А.	32	Средний
	17.	Дарья П.	43	Высокий
	18.	Ольга С.	40	Средний
	19.	Андрей З.	25	Незначительный
	20.	Владимир К.	32	Средний
	21.	Армен А.	33	Средний
	22.	Татьяна Ш.	26	Незначительный
	23.	Владимир Г.	28	Незначительный
	24.	Павел Р.	34	Средний
	25.	Надежда О.	33	Средний
	26.	Юлия Ж.	33	Средний
	27.	Ольга А.	18	Неблагоприятный
	28.	Елена Н.	25	Незначительный
	29.	Светлана Н.	35	Средний
	30.	Мария Ф.	38	Средний
Средний результат			31,7	Средний

Приложение 4

Диаграмма процентного распределения уровней психологического климата в коллективе

Приложение 5

Результаты исследования уровня адаптивности

(при поступлении на работу)

	№ п/п	Уровень адаптивности
		Имя	балл	уровень
Коллектив Клиники №1 ВолГМУ	1.	Ирина П.	11	Средний
	2.	Игорь К.	19	Средний
	3.	Евгений О.	8	Высокий
	4.	Валерий С.	12	Средний
	5.	Наталья А.	10	Средний
	6.	Ольга Т.	14	Средний
	7.	Анна Б.	17	Средний
	8.	Алевтина С.	12	Средний
	9.	Сергей К.	15	Средний
	10.	Дмитрий Ш.	18	Средний
	11.	Екатерина Б.	19	Средний
	12.	Татьяна В.	9	Высокий
	13.	Людмила В.	9	Высокий
	14.	Елена У.	12	Средний
	15.	Артем О.	17	Средний
Средний результат			13,5	Средний
Коллектив ВОПБ № 6	16.	Алла А.	18	Средний
	17.	Дарья П.	9	Высокий
	18.	Ольга С.	20	Средний
	19.	Андрей З.	17	Средний
	20.	Владимир К.	9	Высокий
	21.	Армен А.	17	Средний
	22.	Татьяна Ш.	17	Средний
	23.	Владимир Г.	15	Средний
	24.	Павел Р.	16	Средний
	25.	Надежда О.	9	Высокий
	26.	Юлия Ж.	11	Средний
	27.	Ольга А.	25	Средний
	28.	Елена Н.	17	Средний
	29.	Светлана Н.	8	Высокий
	30.	Мария Ф.	13	Средний
Средний результат			14,7	Средний

Приложение 6

Диаграмма процентного распределения уровней адаптивности

(при поступлении на работу)

Приложение 7

Результаты исследования уровня адаптивности

(через три месяца после поступления на работу)

	№ п/п	ситуативная тревожность
		Имя	балл	уровень
Коллектив Клиники №1 ВолГМУ	1.	Ирина П.	9	Высокий
	2.	Игорь К.	17	Средний
	3.	Евгений О.	8	Высокий
	4.	Валерий С.	9	Высокий
	5.	Наталья А.	9	Высокий
	6.	Ольга Т.	9	Высокий
	7.	Анна Б.	13	Средний
	8.	Алевтина С.	9	Высокий
	9.	Сергей К.	12	Средний
	10.	Дмитрий Ш.	15	Средний
	11.	Екатерина Б.	15	Средний
	12.	Татьяна В.	9	Высокий
	13.	Людмила В.	6	Высокий
	14.	Елена У.	8	Высокий
	15.	Артем О.	11	Средний
Средний результат			10,6	Средний
Коллектив ВОПБ № 6	16.	Алла А.	17	Средний
	17.	Дарья П.	9	Высокий
	18.	Ольга С.	17	Средний
	19.	Андрей З.	16	Средний
	20.	Владимир К.	9	Высокий
	21.	Армен А.	17	Средний
	22.	Татьяна Ш.	15	Средний
	23.	Владимир Г.	12	Средний
	24.	Павел Р.	15	Средний
	25.	Надежда О.	12	Средний
	26.	Юлия Ж.	9	Высокий
	27.	Ольга А.	23	Низкий
	28.	Елена Н.	15	Средний
	29.	Светлана Н.	7	Высокий
	30.	Мария Ф.	11	Средний
Средний результат			13,6	Средний

Приложение 8

Диаграмма процентного распределения уровней адаптивности

(через три месяца после поступления на работу)

Приложение 9

Сводная таблица результатов исследования влияния морально-психологического климата в коллективе на адаптацию сотрудников

	№ п/п	Имя	Уровень психологического климата	Уровень адаптации в первые дни пребывания в коллективе	Уровень адаптации через три месяца пребывания в коллективе
Коллектив Клиники №1 ВолГМУ	1.	Ирина П.	Высокий	Средний	Высокий
	2.	Игорь К.	Средний	Средний	Средний
	3.	Евгений О.	Высокий	Высокий	Высокий
	4.	Валерий С.	Высокий	Средний	Высокий
	5.	Наталья А.	Высокий	Средний	Высокий
	6.	Ольга Т.	Высокий	Средний	Высокий
	7.	Анна Б.	Средний	Средний	Средний
	8.	Алевтина С.	Высокий	Средний	Высокий
	9.	Сергей К.	Средний	Средний	Средний
	10.	Дмитрий Ш.	Незначительный	Средний	Средний
	11.	Екатерина Б.	Средний	Средний	Средний
	12.	Татьяна В.	Высокий	Высокий	Высокий
	13.	Людмила В.	Высокий	Высокий	Высокий
	14.	Елена У.	Высокий	Средний	Высокий
	15.	Артем О.	Средний	Средний	Средний
Коллектив ВОПБ № 6	16.	Алла А.	Средний	Средний	Средний
	17.	Дарья П.	Высокий	Высокий	Высокий
	18.	Ольга С.	Средний	Средний	Средний
	19.	Андрей З.	Незначительный	Средний	Средний
	20.	Владимир К.	Средний	Высокий	Высокий
	21.	Армен А.	Средний	Средний	Средний
	22.	Татьяна Ш.	Незначительный	Средний	Средний
	23.	Владимир Г.	Незначительный	Средний	Средний
	24.	Павел Р.	Средний	Средний	Средний
	25.	Надежда О.	Средний	Высокий	Средний
	26.	Юлия Ж.	Средний	Средний	Высокий
	27.	Ольга А.	Неблагоприятный	Средний	Низкий
	28.	Елена Н.	Незначительный	Средний	Средний
	29.	Светлана Н.	Средний	Высокий	Высокий
	30.	Мария Ф.	Средний	Средний	Средний