Особенности мотивации труда работников учреждений здравоохранения (на примере ООО «Вита-Дент»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях управления предприятиями все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация - является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциал. Основная цель мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Это позволяет повысить результативность производственно - сбытовой деятельности предприятия.

Применение в практике различных методов мотивации показало, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения и позволило сделать вывод o том, что в экономике не существует универсального метода для мотивационного воздействия на персонал предприятия. Все существующие модели мотивации различны по направленности и эффективности применения.

Мотивация персонала является основным условием оптимизации деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является возрастающая роль личности работника. В связи c этим меняется соотношение стимулов и потребностей, на которых может быть основана система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. [1,c.21].

Актуальность проблемы мотивации связана c разработкой эффективной системы управления предприятием на основе повышения социальной и творческой активности конкретного работника, независимо от его должности и статуса на предприятии.

Важность решения этих проблем определяет актуальность и выбор темы работы.

Предмет исследования - Особенности политики мотивации.

Цель работы: анализ состояния мотивации и стимулирования труда на предприятии .

Для достижения цели решены следующие задачи:

- проанализирована роль и значение мотивации в управлении предприятием;

- рассмотрены современные теории мотивации и их использование;

- изучен мотивационный процесс и методы мотивации персонала на предприятии;

-проанализирована система стимулирования работников предприятия;

Основой для выполнения работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда на предприятиях; Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. ,Белкин В.Н. , Белкина Н.Н. Мотивы и стимулы труда, Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов, Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В..

1 Роль мотивации в управлении предприятием

1.1 Значение мотивации в системе управления предприятием

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но также его и внешняя и внутренняя мотивация. В процессе мотивации работника задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию.

Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс c той или иной степенью эффективности. В процессе мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, взгляды, убеждения. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. Путь к эффективному управлению предприятием лежит через понимание мотивации его сотрудников. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему управления мотивацией работников предприятия.

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотива работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи синонимом термину мотив являются также, термины стимулирование и мотивирование. ^[1]

Представления o возможностях, мотива труда работников в практике управления претерпели большие изменения. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду, является мат. вознаграждение.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. C этих позиций- мотив - определяется, как движущая сила человеческого поведения. В основе, которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. [8,c.26].

Ф.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.

Однако эксперименты психологов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов, что привело к появлению психологических теорий мотива, c разных позиций, рассматривающих определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В результате, так называемая, политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотива работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения, что значительно повлияло на организацию труда на предприятиях.^[2]

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам, и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива, в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования

персонала, является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами на предприятиях, связанными c низкой мотивацией персонала являются^[3]:

1. Высокая текучесть кадров;
2. Низкий уровень исполнительской дисциплины;
3. Высокая конфликтность;
4. Наличие брака в работе;
5. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
6. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
7. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
8. Сбои в производственном процессе;
9. Низкий уровень межличностных коммуникаций;
10. Слабая перспектива карьерного роста сотрудников
11. Проблемы при создании согласованной команды;
12. Низкий профессиональный уровень персонал
13. Неудовлетворенность сотрудников работой;
14. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
15. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
16. Неразвитость социально-культурно-бытовой сферы предприятия;
17. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
18. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотива - требует знания теоретических основ мотива и систем стимулирования.

Целью мотивации на предприятии - является формирование комплекса условий, побуждающих сотрудников к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максим эффектом.

Схематически мотивацию персонала на предприятии можно представить следующими этапами:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление мотивами для изменения поведения людей

Корректировка мотива

процесса

Рисунок 1. Этапы мотивации персонала на предприятии

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Использование определенных методов мотивации в зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности может быть разделено, на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. [3,c.16].

Методы мотивации основаны на методах стимулирования, которые могут быть самыми разнообразными и зависеть от совершенства системы стимула на предприятии, общей системы управления, специфических особенностей организации производственно-сбытовой деятельности самого предприятия. [9,c. 21].

Таким образом, для обеспечения высокой эффективности работы предприятия, руководству всех уровней управления необходимо правильно использовать мотив потребности сотрудников в профессиональной деятельности, и так строить мотивационный процесс, чтобы мотивационные стимулы соответствовали удовлетворению профессиональной потребности каждого работника.

1.2 Методы и способы стимулирования труда

Кадровыми управленцами в последние годы осваивается все больше новых способов стимулирования персонала. В организациях применяется не только классическое мотивирование в виде денежных бонусов и повышения зарплат, но все чаще применяются и неэкономические способы стимулирования.

Современный менеджмент предлагает, как минимум два определения понятию функции стимулирования персонала. Первое определение гласит, что стимулирование есть некая совокупность действий руководителя, благодаря которой люди делают то, что руководитель считает необходимым.

Что касается второго определения, то здесь под стимулированием понимается установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.

Реализуя функцию стимулирования, руководитель должен учитывать, что всю деятельность человека обуславливают его потребности. Люди стремятся чего-либо достичь или избежать, и их деятельность всегда направлена на достижение своих целей и реализацию своих интересов. Следовательно, руководитель, желающий добиться успеха в работе с подчиненными, должен в достаточной степени владеть знаниями о мотивации.

Стимулом считается внешнее побуждение человека к действию, а причина этому есть материальный, моральный, личный или групповой интерес. Методы стимулирования персонала бывают самые разнообразные и зависят от того, насколько проработана система стимулирования на предприятии, какова общая система управления и какие особенности деятельности самого предприятия. Стимулированием считают процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Стимулирование способствует выполнению на предприятии важной роли, либо действенных мотиваторов, либо основных носителей интересов работников. Стимулирование имеет ряд принципиальных отличий от мотивирования. Основное отличие состоит в том, что стимулирование является одним из средств, которое может осуществлять мотивирование.

Как мотивация, так и стимулирование персонала оказывают огромное влияние на развитие у работника таких важных характеристик его трудовой деятельности, как результативность, качество работы, усердие, старание, настойчивость, добросовестность и т.п.

Желание лучше работать у человека побуждается благодаря:

— деньгам;

— уважению;

— самоутверждению;

— чувству принадлежности к организации;

— приятной рабочей обстановке;

— похвале;

— гибкому графику работы;

— осознанию себя членом команды;

— возможности внесения идей и предложений;

— возможности учиться;

— карьере;

— товарищеским отношениям;

— признанию заслуг;

— вознаграждению;

— возможности работать дома;

— независимости;

— премиям;

— творческой атмосфере;

— благодарности за сверхурочную работу;

— чувству уверенности в работе;

— сотрудничеству с другими людьми;

— устоявшемуся рабочему процессу;

— доверию руководства.

Мотивация, стимулирование могут выступать методом опосредованного воздействия на трудовое поведение. Побуждение к труду происходит при стимулировании и выражается в форме компенсации за трудовые усилия. Стимулы делятся на «материальные» и «моральные» достаточно условно, поскольку они все равно взаимосвязаны.

Например, премию можно считать актом признания заслуг работника, а не только материальным вознаграждением результатов его труда. Очень часто работники ориентируются на общение, на возможность принадлежать к определенному сообществу, в этом случае престиж проявляются даже гораздо сильнее, чем возможность получить денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда, их рациональные формы и системы оплаты труда персонала имеют очень важное социально-экономическое значение в условиях рыночных отношений для каждого предприятия.

На всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала призваны создавать формы и системы оплаты труда работников, а также основой является рациональное использование рабочей силы и эффективное управление персоналом всех категорий.

Весьма существенная роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, в использовании и сохранении необходимых специалистов в организации принадлежит вознаграждению персонала за труд или компенсации работникам за затрачиваемые ими усилия.

Если система вознаграждения является неэффективной или несправедливой, то это может вызвать у работников неудовлетворенность не только ее размерами, но и способами определения и распределения доходов. В конечном итоге данный факт может повлечь за собой нарушение трудовой дисциплины, снижение продуктивности труда, качества продукции и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется при помощи используемых ими форм и систем заработной платы. Ими определяется механизм зависимости вознаграждения каждого работника от того, насколько результативна трудовая деятельность.

В любой организации труд, который затрачен конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

Итак, рассмотрев понятие «трудовой мотивации» с точки зрения личностного развития, а также особенности мотивации на различных этапах профессионализации личности как субъекта труда, очевидно:

— «мотивацию труда» — можно обозначить как процесс побуждения себя и прочих индивидов к деятельности, направленную на достижение несомненных результатов;

— «трудовая мотивация» — это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность в трудовом процессе.

В решении вопроса мотивации человечеством накоплен достаточно большой опыт, получивший свое обобщение в различных мотивационных теориях. Всех их достаточно много, поэтому, пусть достаточно условно, нами они были разделены на две большие группы – содержательные теории мотивации и процессные теории мотивации, которые подробно были рассмотрены в первой главе.

1.3 Психологические аспекты мотивации и стимулирования персонала

Из практики известно, что не всякий стимул побуждает сотрудника трудиться так, как от него ждет предприятие. При этом совершенно неожиданные вещи и явления становятся мощными факторами повышения производительности и качества труда, как для отдельного сотрудника, так и для всего коллектива в целом, например: ликвидация буфета или дополнительно открытие столовой, введение или отмена фирменной одежды, символики, покупка сотрудникам предприятия абонементов на посещение бассейна и прочее.

Стимул может как стать, так и не стать мотивом. Мотив может оказаться результатом соответствия стимула и системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов.

Поэтому руководству предприятия необходимо думать не столько о стимулировании, сколько o формировании системы эффективного мотива. Нужно порождать в сотрудниках мотивы, делать предметными их потребности, а не забрасывать их множеством стимулом. [18,c.36].

Мотив определяется одновременно и стимулами, и мотивами, т.е стимул + потребность = мотив. Однако формирование стимулов должно соответствовать потребностям, которые имеют определенную иерархию удовлетворения.

Если мотивацию рассматривать как процесс, то ее можно представить, как ряд последовательных этапов, реализация которых обеспечивает сотруднику удовлетворение от выполняемой работы.

1 — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

2-ой этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

3- й этап - определение направлений действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить удовлетворение потребности. На этом этапе выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

4-й этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, направленные на приобретение того, что ему необходимо, чтобы устранить потребность. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотив, то на этом этапе может происходить корректировка целей и направлений действия^[4].

5-й этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотива не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, o в конкретном виде их «вычленить» трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека и в конкретных условиях.

В системе управления предприятием одновременно используются методы материального и нематериального стимулирования. При решении проблем нематериального стимулирования сотрудников предприятия основные положения могут быть сформулированы следующим образом:

-в системе нематериального стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, работать не будут;

-если базисные потребности фрустрируются, какими-либо факторами (внешними или внутренними по отношению к деятельности предприятия), то в регуляции поведения сотрудника они выходят на первый план, a стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать.

Базисная группа потребностей включает:

-потребность в безопасности (для кого-то она может выступать в форме потребности в стабильности);

-потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой); [18,c. 51].

-аффилиативные потребности (потребность в контакте, принадлежности к себе подобным);

-как стоящую особняком можно добавить потребность во власти — в качестве базисной она характерна для определенного типа людей.

-потребность в принятии (у взрослого человека — со стороны значимых людей);

Основная группа потребностей включает:

-потребность в общении;

-потребность в физическом и эмоциональном комфорте;

-потребность в идентичности;

-потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны значимых других и позитивной самооценке;

-мотив достижений ("я должен достигать в деятельности все более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится");

-в связи c этим — потребность принадлежать к определенной социальной группе и занимать в ней достойное положение;

-ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы собственная деятельность, по крайней мере, не противоречила этим ценностям)

-потребность в риске;

Высшая группа потребностей включает:

-потребность в самореализации и личностном росте

-потребность в творчестве;

-экзистенциальные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмысленности существования и собственной деятельности).

Как видно из перечня потребностей, сформированных в соответствии c иерархией А.Маслоу, в этом списке нет обычно выделяемых для стимулирования материальных потребностей.

Это говорит o том, что материальные стимулы присутствуют на каждом уровне иерархии:

у 1-ого работника они могут быть связаны c потребностью в безопасности («я не пропаду и в черные дни»),

у 2-ого - c потребностью в идентификации c определенной социальной группой и личностной идентичностью («я — новый русский»),

у 3-го — c потребностью в комфорте,

у 4-ого — даже с потребностями экзистенциального порядка и потребностью в самореализации («деньги дают мне свободу», «имея деньги, я могу заниматься тем, чем хочу»).

Жизнь задает самые разнообразные комбинации в сфере потребностей конкретного человека, а в сочетании со стимулами дает на выходе множество вариантов поведения как в быту, так и в производственной сфере^[5].

Так, комбинация потребности в контроле, мотива к достижениям, потребности в самоуважении и позитивной самооценке при неуверенности в собственных силах, может превратить сотрудника предприятия в «резонера-саботажника». Который бессознательно боясь что-то сделать неправильно, не достичь желаемого результата и получить за это негативную оценку и самооценку, человек всю свою мыслительную активность направляет на поиск причин, «почему это не может быть сделано», на поиск «неправильностей» в организации труда и несправедливостей в отношении руководства к сотрудникам. Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Поэтому:

-Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей c сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться).

-Мониторинг доминирующих потребностей и мотива персонала должен стать необходимым звеном в деятельности кадровой службы. При этом руководители должны точно знать «мотив генные зоны». Каждого своего сотрудника воздействуя на которые, нематериальными стимулами можно формировать мотив к высококачественному и производительному труду. Мотив генные зоны, или области нематериального стимулирования работы персонала включают:

-Миссию. Если характер деятельности требует активизации инициативы и творческого потенциала сотрудников, то не исключено, что записанные в сообщении слова про, заботу компании о профессиональном росте сотрудников будут и отлично сработают^[6].

-Кадровые перестановки и ротация, т. к практически любая кадровая перестановка, связанная c повышением для «переставляемого» его профессионального или должностного статуса, дает позитивный эффект. Это связано c актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании. [11,c. 66].

-Реструктуризация, введение гибкой функциональной структуры. Получение в процессе реструктуризации нового круга обязанностей работает на потребности в риске, самореализации, повышает ответственность. Такой прием срабатывает только в том случае, если участие в рабочей группе резко не повышает рабочую нагрузку сотрудника (иначе это может вступить в противоречие c потребностью в эмоциональном и физическом комфорте).

- Организация процедуры оценки и самооценки работы сотрудника. Удовлетворяя потребность в уважении и самоуважении, процедура оценки не должна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника. Страх — плохое мотив «топливо»: либо действует непродолжительно и быстро компенсируется, либо деятельность сотрудника, сразу начинает направляться только на его компенсацию. В этой связи стоит отметить следующее:

- не всякая процедура оценки по распространенной сейчас системе «управление исполнением» отвечает этим требованиям;

- эта процедура должна быть индивидуализирована в соответствии c особенностями деятельности данной компании, текущего момента и характеристик ее персонала. Дополнительная работа для отдела кадров, но что поделаешь!

-Карьерные планы. Мотив эффект наличия постоянно корректируемых карьерных планов в сочетании с индивидуальными беседами c сотрудниками известен большинству руководителей^[7].

Участие в принятии решений о непроизводственной жизни на предприятии. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения o регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративных мероприятий и т.п.), работают на потребности в контроле, повышает самооценку, принадлежности к группе, позволяет реализовать некоторые свои ценности.

- Корпоративный стиль отношений. Весьма серьезным мотив - (или де мотивирующим) фактором является стиль отношений между начальниками и подчиненными, стиль проведения совещаний и собраний.

- Фиксация достижений. В условиях конкретного предприятия всегда есть варианты отметить достижения сотрудника, которые будут работать на потребность в позитивной оценке, потребность занимать значимую позицию в группе и т.д.

- Движение информации в компании. Чем больше текущей информации o деятельности предприятия, o принятии тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность. «Плохие новости» могут даже подстегнуть его, если система информационного обмена поставлена на регулярную основу и не носит тенденциозного, пропагандистского характера.

- Сплоченность управленческой команды в целом и на всех уровнях. Характер отношений в управляющем звене всегда оказывает сильное мотив или де мотивирующее влияние на персонал. Этот фактор имеет прямое отношение к базисным потребностям в безопасности и стабильности. «Кадровая чехарда» (в противоположность обоснованным и запланированным перестановкам) практически всегда де мотивирует. Де мотивирует также показное единство. Директор по персоналу должен постоянно проводить мониторинг этого фактора, вступать в переговоры с первым руководителем, если видит здесь неблагополучие, и своевременно предлагать меры: индивидуальный тренинг для менеджеров, специальные сессии по построению команды, коррекции процедур делового взаимодействия, проведения совещаний и принятия решений. [11,c.100].

- Корпоративная символика, корпоративные аксессуары, корпоративный стиль. Известно, что наличие такого арсенала нередко весьма эффективно мотив сотрудников, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе . Следует учесть, что сама символика не должна противоречить представлениям человека o престиже и социальным оценкам, должна работать на повышение его значимости в собственных глазах.

-Регулярная учеба, групповые тренинги. Регулярность и плановость этих мероприятий работает как мотив фактор, так как соотносится c потребностями в профессиональном и личностном росте, а также вселяет чувство стабильности и безопасности.

-Корпоративная культура: ритуалы, традиции, мероприятия. Корпоративная культура должна не создавать проблемы, a служить ресурсом компании. Поддерживать и развивать нужно те ее элементы, которые работают на потребности в стабильности, аффилиативные потребности, потребность в принадлежности к значимой социальной группе..

Таким образом, при разработке системы мотива и стимулирования, руководство предприятия должно учитывать психологические аспекты мотивации и стимулирования работников предприятия, чтобы объединить их для достижения основной цели в деятельности предприятия - получение прибыли.

2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Вита-Дент»

2.1 Общая характеристика ООО «Вита-Дент»

Общество с ограниченной ответственностью «ВИТА-ДЕНТ» расположено по адресу Иркутская область, г. Слюдянка, ул. Пушкина, 1-3. Деятельность исследуемого предприятия направлена на оказание стоматологических услуг для людей со средним уровнем дохода, т.к. доля жителей трудоспособного возраста в общей численности населения составляет 58 %, а работающих на предприятиях и в организациях города - всего 30 %.

Директор ООО «ВИТА-ДЕНТ» Чернаков Иван Анатольевич, проявляет себя не только как врач - стоматолог, но и как замечательный ортопед и хирург. Кроме того, в клинике работают еще четыре врача- стоматолога, две старших медицинских сестры стоматологического кабинета, санитары, технический персонал и другие.

В ООО «ВИТА-ДЕНТ» оказание первичной, в том числе доврачебной, врачебной и специализированной, медико-санитарной помощи организуются и выполняются следующие работы (услуги):

1. При оказании первичной доврачебной медико-санитарной помощи амбулаторных условиях по:

- анестезиологии и реаниматологии;

- рентгенологии;

-сестринскому делу;

- стоматологии профилактической;

2. При оказании первичной специализированной медико-санитарной помощи в амбулаторных условиях по:

- организации здравоохранения и общественному здоровью;

- стоматологии ортопедической;

- стоматологии терапевтической;

- стоматологии хирургической.

Часы работы стоматологической клиники ООО «ВИТА-ДЕНТ» с 9:00 до 17:00 (восьми часовой рабочий день).

При этом пациенты и все заинтересованные люди могут узнать дополнительную информацию на:

- официальном сайте (http://www.vitadent-baikal.nso.su/index.htm);

- почте (vitadent.baik@gmail.ru);

- по телефону (39544) 52-4-56.

С 25 июля 2014 года по приказу №-1788 «О внедрении в систему обязательного медицинского страхования формы индивидуального информирования застрахованных лиц, содержащей перечень оказанных медицинских услуг и их стоимость в целях формирования у застрахованного лица объективного представления о затратах на оказанную ему медицинскую помощь».

Согласно программам обязательного медицинского страхования министерством здравоохранения Иркутской области и государственным учреждением Территориальный фонд обязательного медицинского страхования граждан Иркутской области разработан порядок информирования застрахованных лиц об оказанной медицинской помощи и ее стоимости за счет средств обязательного медицинского страхования Иркутской области.

Итогом информирования является получение застрахованным лицом информации о стоимости медицинской помощи, оказанной за счет средств обязательного медицинского страхования.

Предоставляется подобная информация по желанию застрахованного лица в письменной или устной форме (справка, устное или телефонное сообщение, выписка из реестра счетов, электронное сообщение).

Рынок по оказанию стоматологических услуг в г. Слюдянка достаточно развит, в силу небольшого количества жителей, наблюдается жесткая конкуренция в данной области.

Основными представителями по оказанию данных услуг являются следующие организации: ООО «ВИТА-ДЕНТ», ООО Стоматологический центр «ЖЕМЧУЖНЫЙ», Поликлиника г. Слюдянка МУЗ (Слюдянка, ул. Гранитная, 3) и Узловая больница на ст. Слюдянка ВСЖД МПС РФ ГУЗ (Слюдянка, ул. Советская, 23).

ООО «ВИТА-ДЕНТ» занимает 40% всего рынка стоматологических услуг города Слюдянка. Это связано с тем, что у МУЗ «Поликлиника» не хватает медицинских средств, вследствие недостаточного государственного обеспечения, и длинные очереди на запись к специалистам. Чуть лучше ситуация в ГУЗ «Узловая больница на ст. Слюдянка ВСЖД МПС РФ», но предпочтение отдается преимущественно работникам ВСЖД. У данных конкурентов имеется лишь по одному кабинету, т.к. это медучреждения широкого профиля. Стоматологический центр «Жемчужный» занимает лишь 8% всего рынка услуг, т.к. стоимость предоставляемых услуг достаточно высока. Говоря о услугах оказания первичной, в том числе доврачебной, врачебной и специализированной, медико-санитарной помощи, следует сделать вывод, что для их реализации применяется комплексный подход, который подразумевает участие в лечении пациента специалистов разного профиля и использования новых технологий. Такая методика дает возможность всесторонней оценки проблемы и ее наилучшего решения в кратчайшие сроки.

Что касается распределения долей (40%), на исследуемом рынке, то, мы сделали вывод, что ООО «ВИТА-ДЕНТ» занимает одно из лидирующих мест среди конкурентов, оказывающих стоматологические услуги в городе Слюдянка и полностью доказывает справедливость слов о высоком качестве лечения.

2.2 Анализ системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Прежде всего, рассмотрим систему мотивации персонала в ООО «ВИТА-ДЕНТ». Здесь она в определенной мере основана на административно-правовых методах управления.

Цель мотивации заключается не в самом побуждении человека к работе, а в формировании мотива выполнять обусловленные трудовыми отношениями обязанности на более высоком уровне.

Проблема соотношения мотивации как совокупности внутренних побудительных причин к действию и стимулирования в качестве внешнего фактора носит комплексный характер. При этом очевидна целесообразность применения и системного подхода к разработке вопросов мотивации и стимулирования.

В качестве основы системы мотивации, можно выделить взаимодействие внешних обстоятельств и внутренней структуры личности.

Стимулирование в трудовом праве - это процесс, направленный на побуждение субъекта к активизации и совершенствованию трудовой деятельности посредством создания режима, способствующего удовлетворению его интересов и потребностей.

Очевидно, что проблема мотивации вызывает многочисленные споры, благодаря чему существуют две основные концепции, раскрывающие ее содержание. Первая, связывает мотивацию с таким способом воздействия, как применение льгот и поощрений, и более широкая, характеризующая мотивацию как способ воздействия, объединяющий в себе меры как поощрения, так и принуждения.

Для мотивации труда работников руководство ООО «ВИТА-ДЕНТ» использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Результаты оценки персоналом методов мотивации, которые используются на предприятии представлены, в Приложении 3.

Эффективное стимулирование труда в ООО «ВИТА-ДЕНТ» предполагает управление поведением субъектов различного уровня иерархии в целях установления и дальнейшего развития показателей труда. Исходя из этого, необходимо учитывать, что спектр потребностей индивидуумов различен и обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды.

При этом целесообразно отметить универсальность мотивации, так как, принимая во внимание свойства человека, постоянно испытывать потребность в чем-либо, субъект имеет возможность управлять поведением мотивируемого объекта.

Кроме того, важно обозначить направленность мотивации на решение не только экономических, но и социальных и психологических задач на основе расширения прав трудовых коллективов в использовании различных форм мотивации и стимулирования, применения мер материального и духовного поощрения отдельных членов коллектива и др.

Основными методами мотивации персонала ООО «ВИТА-ДЕНТ» являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы;

в) использование эффективных систем коммуникаций.

Меры материального стимулирования труда можно разделить на меры в рамках выплаты заработной платы и меры в рамках дисциплины труда.

К мерам в рамках выплаты заработной платы можно отнести: премирование, установление надбавок и дополнительной оплаты труда в особых условиях, а также вознаграждение по итогам работы за год.

Безусловно, мотивация имеет границы применения, которые должны быть определены в нормах локальных актов ООО «ВИТА-ДЕНТ», и не может в полной мере заменить средства убеждения и меры принуждения.

Регулирование оплаты труда персонала ООО«ВИТА-ДЕНТ» направлено на:

- Повышение мотивации работников к качественному результату труда;

- Создание условий для привлечения в отрасль высококвалифицированных кадров;

- Учёт особенностей труда отдельных категорий работников в зависимости от степени ответственности и напряженности работы;

- Систематизацию выплат, входящих в заработную плату работников, усиление их стимулирующего воздействия.

К базовым принципам построения системы мотивации труда работников ООО «ВИТА-ДЕНТ» относятся:

1. Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации и т.п.;

2. Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

3. Поддержание имиджа организации как одной из ведущих на рынке;

4. Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом;

5. Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

Основным условием высокой эффективности деятельности ООО «ВИТА-ДЕНТ» является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

Вместе с тем необходимо правильно оценивать нюансы, связанные с психологическим состоянием работников, как в процессе трудовой активности, так и на любой другой стадии трудовой деятельности. Важно определить, каким образом можно формировать мотивацию работников с точки зрения их внутреннего психологического состояния.

Процесс адаптации в организации - это процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль.

Соответственно возникает необходимость скорейшей мобилизации сотрудника в целях, во-первых, снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников, во-вторых, предотвращения влияния стрессогенной обстановки на результативность труда самого работника. Существует острая необходимость в формализованной процедуре адаптации сотрудников ООО «ВИТА-ДЕНТ».

Что касается материального стимулирования, необходимо отметить, что через поиск справедливого баланса оклада и бонусов руководство ООО «ВИТА-ДЕНТ» стремится усилить мотивационную функцию зарплаты, учитывающую индивидуальный вклад каждого сотрудника и каждого подразделения в успех кампании.

Так вес переменной части оплаты труда должен возрастать по мере роста вклада каждого сотрудника, повышения эффективности ответственности сотрудника.

Компания также стремится к тому, чтобы премии руководителей и менеджеров были больше привязаны к результатам деятельности всего предприятия или подразделения, а премии сотрудников рабочих (рядовых) специальностей - к высококачественному выполнению своих обязанностей, производственного плана, готовности брать на себя новые инициативы и выполнять задачи, выходящие за рамки основных функциональных обязанностей.

Надбавки мотивационного характера работникам ООО «ВИТА-ДЕНТ» устанавливаются на основе показателей качества профессиональной деятельности. Материальное стимулирование работников существенно повышает производительность труда, качество работы и предусматривает четыре вида премирования:

1) вознаграждение по итогам работы за год;

2) ежемесячные премии;

3) материальная помощь к отпуску;

4) поощрительная премия работникам.

Вознаграждения по итогам работы выплачиваются работникам, проработавшим полный календарный год, и составляет два месячных оклада работника.

Ежемесячная премия в размере 60% оклада работника выплачивается не позднее 22-го числа месяца, следующего за расчетным.

Материальная помощь к отпуску в размере оклада выплачивается одновременно с выплатой работнику отпускных и осуществляется на основании письменного заявления на имя директора ООО «ВИТА-ДЕНТ», поданного не позднее, чем за 5 (пять) рабочих дней до выхода в отпуск.

Поощрительная премия выплачивается фиксированной суммой не позднее, чем за 2 (два) дня до праздничных дней. Основание для выплаты поощрительных премий - приказ директора ООО «ВИТА-ДЕНТ»: мужчинам - к 23 февраля; женщинам - к 8 марта.

Также работникам, увольняющимся из ООО «ВИТА-ДЕНТ», выплачивается ежемесячная премия. Остальные виды премий не выплачиваются. При выплате компенсации за неиспользованный отпуск работник не имеет права на получение материальной помощи к отпуску.

Работники, имеющие стаж работы не менее 3 (трех) лет и увольняющиеся в связи с выходом на пенсию, имеют право на выплату вознаграждения по итогам работы за год, право на получение материальной помощи к отпуску и право на получение ежемесячной премии.

Принятие работодателем решения о снижении размера премирования работника или лишении премии оформляется изданием соответствующего приказа с указанием причин снижения или лишения премии. Также он имеет право задерживать выплату премий при отсутствии прибыли предприятия.

В коллективе обсуждается возможность разделения вознаграждения по итогам работы за год на два бонуса - за каждое полугодие. Есть мнение, что такое премирование сократит текучесть кадров среди молодых работников, которые часто увольняются, так как ждать премии по результатам работы за год очень долго.

Таким образом, основными компонентами систему мотивации персонала являются:

- создание условий труда;

- создание системы оплаты труда;

- формирование благоприятных отношений в коллективе;

- предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Итак, на основе изучения процесса мотивации работников ООО «ВИТА-ДЕНТ», можно сделать вывод о том, что здесь применяются различные методы, охватывающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Одной из важнейших проблем является слабо организованное обучение новых работников.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в ООО «ВИТА-ДЕНТ» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации предоставляемых услуг на всех этапах жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

В ООО «ВИТА-ДЕНТ» организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка и переподготовка новых рабочих;

- обучение рабочих вторым профессиям;

- повышение квалификации рабочих и специалистов.

Однако, на наш взгляд, обучению персонала, переподготовке и повышению квалификации на исследуемом предприятии уделяется мало внимания.

Здесь практически не осуществляется повышение квалификации, обучения в учебных заведениях, кроме главного бухгалтера. Работники проходят подготовку и повышение квалификации в рамках предприятия. Как правило, это касается вновь принятых работников и тех, которые переводятся на выполнение других обязанностей.

2.3 Мотивация персонала как важнейший фактор формирования лояльности сотрудников ООО «ВИТА-ДЕНТ»

Правильная политика мотивации и стимулирования персонала является наиболее важным элементом лояльности сотрудников.

В основе процедуры создания мотивационной системы лежит анализ актуальных потребностей сотрудников.

Принято считать, что наиболее важным в поддержании организационной лояльности является удовлетворение потребностей в материальном достатке и комфортных условиях труда. Но являются ли они специфичными именно для управления лояльностью?

На наш взгляд, стремление к высоким заработкам часто объясняется нестабильной экономической ситуацией в стране и не может являться специфическим фактором для развития лояльности.

Лояльность всегда предполагает подчиненность определенному порядку, и в ее формировании у персонала ключевым фактором является удовлетворение потребности в четкости, структурированности и регламентированности работы.

Сотрудники должны иметь ясное представление о правилах и запретах, действующих в компании, а также о санкциях за их нарушение.

Кроме того, особую роль играет создание доверительных, открытых и уважительных отношений в коллективе, т.е. удовлетворение потребности в причастности.

Формирование лояльности к компании предполагает долгосрочные стабильные отношения, которые не могут существовать вне налаженных формальных и неформальных коммуникаций с коллегами и руководством.

Лояльность сопровождается у сотрудников чувством гордости за свою компанию. Поддержание лояльности, в свою очередь, требует признания компанией того, что ее преимущество - это заслуга сотрудников, работающих на ее благо [6, с.37].

В данном случае речь идет о необходимости признания вклада сотрудников в достижения и успехи компании.

На основе мотивационных факторов лояльности должна строиться последующая политика стимулирования персонала.

Существует много споров о преимуществах материальных или нематериальных видах вознаграждения, но эффективность системы стимулирования в управлении лояльностью во многом зависит именно от корректности созданного мотивационного профиля. Однако это требование не единственное.

Создание системы стимулирования и мотивации важно не только с точки зрения их содержания, но и с позиции справедливости процедур их разработки и проведения. Речь идет об организационной справедливости, как основном условии формирования лояльности персонала. Суть организационной справедливости заключается в честном отношении организации к своим сотрудникам и оценке их работы. Однако стоит отметить, что существует несколько видов справедливости: справедливость распределения, взаимодействия и процедур. Руководство компании должно быть честным, последовательным и объективным в распределении вознаграждений и поощрений сотрудников, а также процедур и критериев создания всех организационных решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях управления предприятием, все более важную роль играет конкретный сотрудник, определяющий в способности к взаимодействию с другими сотрудниками финансовые результаты деятельности предприятия. При этом в основе единства целей предприятия и его сотрудников лежит мотив и стимулирование персонала.

В основе мотива персонала лежат потребности каждого отдельного индивидуума. Определение потребностей работника должно происходить, начиная с приема на работу и постоянно корректироваться по ходу его трудовой деятельности. Поэтому необходимо выявить все потребности работника еще до начала его трудовой деятельности. Для этого следует использовать специальные методики тестирования и собеседования.

В процессе работы руководство предприятия должно внимательно наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять какие потребности движут ими.

Одним из направлений деятельности кадровой службы и руководства предприятия должна стать разработка мотив стратегии, c целью определения тех форм стимулирования персонала, которые можно использовать в реальной деятельности.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любого предприятия, которое стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотива персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Однако создание благоприятного образа предприятия является серьезным мотивирующим фактором, который влияет на мотив работника по определению, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы на предприятии. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать на успешном и хорошо известном предприятии будет формировать в человеке гордость за возможность принадлежать к этому предприятию.

Еще одним фактором, оказывающим влияние на эффективность труда работников, является психологический климат внутри коллектива. Руководство должно понимать, что нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата на каждом отдельном участке работы.

Однако потребности сотрудников предприятия различны и поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. При этом важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо сознавать всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии управления предприятием.

Таким образом, достичь наибольшей отдачи от деятельности персонала можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и сам работник. Поэтому для достижения наилучших результатов необходимо найти и поддерживать те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, создают условия для максимальной самореализации всех сотрудников предприятия в их профессиональной деятельности.

Список использованных источников

1. Адаптация и дезадаптация персонала: теория и практика: пособие / Под ред. Е.И. Русакова, М.Г. Синякова. – Екатеринбург: УГПУ, 2015. — 118 с.
2. Адаптация к профессиональной деятельности / А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. // Физиология трудовой деятельности. — СПб.: Наука, 2016. — С. 209–277
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп., — М.: Издательство: Университет, 2016 (Университетская серия)
4. Анисимов, И.О. Управление «по-современному» // Кадры предприятия. — 2014. — N 7. — С. 107-112
5. Барышева А. Мотивация. Оценка персонала — Питер. — 2015 г. — 464 с.

Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр — Москва, 2015. — 156 c.

1. Веснин В.Р. Технология управления персоналом и деловыми партнерами. — М.: ТД Элит — 2014. – 592 с.
2. Вилюнас В. К., Кравченко А. С. Мотивация демонстративного поведения // Современная психология мотивации / Под ред. Д. А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2002. — С. 122 —151
3. Вишнякова М.В. Общие подходы к системе мотивирования персонала в компаниях любого профиля// Управление персоналом. — 2014 г. — №3. - с. 15-16.
4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник - М.: Гардарика, 2012. — 345 с.
5. Герцберга теория мотивации https://infomarketing.su/lichnostnyj-rost/teoriya-motivacii-gercberga/
6. Егоршин А.П. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 2016. — 720 с.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М,2015. — 464 c.
8. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога: пер. с рум. / пер. А. Д. Мазылу. — М. : Политиздат, 1983. - 142 с.
9. Иванова С. Мотивация на все 100%. А где же у него кнопка?/ — Альпина Паблишер. — 2016 г.- 286 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2017. — 512 c.

Климов Е.А. Введение в профессию: Учебник для академического бакалавриата – Издательство: Феникс, Academia.- 2014.- 243 с.

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебник для академического бакалавриата –Издательство: Феникс, Academia.- 2015. —118 с.

Климычев В.И., Смирнова А.Г. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом работниками АПК // Социологические исследования. — 1999. — №12. — С. 34-41

1. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2003. — 512 с.
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. —М.: Высшая школа, 2013. — 332 с.
3. Кибанов, А.Я Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. Проспект. —2016 г.- 64 с.

Приложение

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Понятие и виды мотивации

Рисунок 1. Понятие мотивации

Рисунок 2. Виды мотивации

Рисунок 3. Виды мотивации по классификационным признакам

Рисунок 4 . Схема управления мотивацией персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рисунок 1. Содержательные теории мотивации

Рисунок 2. Теория мотивации А. Маслоу

Рисунок 3. Теория мотивации Д.Макклелланда

Рисунок 4. Теория потребностей Альфреда

Мотивационные теории отношений

Рисунок 5 Теория парадигмы

Рисунок 6. Теория Э.Шеина

1. Бачурин А.А. Повышение роли экономических методов управления. / А.А. Бачурин.- Мн.: Экономист, 2014. 27-31с. ↑

2. Белкин В.Н. , Белкина Н.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н. Белкин, Н.Н. Белкина.- М.: Социальная защита, 2014.-440с. ↑

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин, - М.: Триада-ЛТД, 2016. – 26 с. ↑

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина.- М.: Управление персоналом, 2013.49– 52с. ↑

5. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина.- М.: Управление персоналом, 2013.80– 82c. ↑

6. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина.- М.: Управление персоналом, 2013.100- 103с. ↑

7. Бачурин А.А. Повышение роли экономических методов управления. / А.А. Бачурин.- Мн.: Экономист, 2014. 87-91с. ↑