Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства

Содержание:

Введение

Чтобы заинтересовать новый персонал и предотвратить или уменьшить уход старого и каждого сотрудника нужно мотивировать. У каждого будущего или уже давно работающего сотника есть свои ценности и соответственно для каждого мотивация будет разной. Если на сотрудников не обращать никого внимания им не будет интересно работать. Они будут демотивированы, а это для организации может очень плохо закончится вплоть до увольнения руководителя или закрытия предприятия.

Выявить мотиваторы для сотрудников это не легкая задача так как очень часто случается что человек сам не знает что является для него мотиватором. Поэтому есть несколько методик проведения собеседования которые также помогают выявить какие ценности важны для будущего сотрудника это анкетирование, тестирование и интервью (Ситуационное интервью и проективные вопросы).

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация трудовой деятельности – это деятельность имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах/задачах организации.

Тема курсовой работы на тему «Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ» является актуальной потому что без мотивации как было написано выше персонал будет демотвирован а это означает что сотруднику от организации будет нужны только деньги работать он будет без удовольствия то есть очень плохо это все будет сказываться на организации и в конечном итоге привести к закрытию.

Объектом курсовой работы является мотивация персонала

Предметом: управление мотивацией персонала

Целью курсовой работы является исследовать мотивацию персонала на предприятиях ГиРБ

Для достижении цели необходимо выполнить следующее:

Изучить современные подходы к мотивации персонала
Изучить какие особенности у материальной мотивации в индустрии гостеприимства
Изучить особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства
На примере определить какая у компании материальная и нематериальная мотивация
Проанализировать результаты исследования и сделать выводы

Глава 1 Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса

1.1 Современные подходы к мотивации персонала

Особенностью современного подхода к мотивации персонала состоит в том, что экономическую жизнь вошло новое поколение с абсолютной рыночной мотивацией, поколение с выработанным стандартом потребления и которые готовы усердно трудится за щедрое вознаграждение. Это поколение четко и твердо знает что оно хочет и как добиться.

Главной составляющей современных технологий управление персоналом является вопросы развития и совершенствования стимулирования. Процесс мотивации и стимулирования в зависимости конечно от состояния может увеличивать, превращать актив в пассив ну или сохранить его. Персонал является главным активом для организации. А руководитель прямым участником в этом процессе. Каждый руководитель понимает по разному мотивы и стимулы отсюда у каждого руководителя своя мотивация и стимулирование.

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством значимого для него внешнего предмета, объекта, условий, ситуации и т.п., побуждающие человека к определенным действиям.

Стимул – (лат. stimulus – остроконечная палка, которой погнали скот) – это внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Стимулирование вообще призвано создать трудовую, экономическую ситуации и способна заинтересовать объект к определенному труду. Выделяется 3 формы внешних побудителей это материальная мотивация, профессиональный и должностной рост, и моральные стимулы

Материальная мотивация – это количество денежных выплат, которое работодатель выплачивает сотруднику

Профессиональный и должностной рост – это изменение должностного статуса, социальной роли, повышение должностного авторитета.

Профессиональный рост – это рост профессиональных знаний, умений, навыков.

Моральный стимул – это признание труда каждого коллективом, обществом и так далее.

Материальная мотивация это, например:

1. Повышение должностного оклада

2. Разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям

3. Увеличение отчислений в пенсионный фонд

Профессиональный и должностной рост это, например:

1. Рекомендации для продвижения по службе

2. Направить на обучение по повышении классификации и т.д

Моральные стимулы это, например:

1. Награждение дипломом за высокое мастерство

2. Награждения знаками отличия и т.д

Также есть и дополнительные формы мотивации персонала, например:

1. Машины компании

2. Оплата транспортных расходов

3. Субсидии на питание

4. Скидки на покупку товаров фирмы

5. Помощь в оплате расходов на образование

6. Загородные поездки и пикники

7. Медицинское обследование

8. Пенсии и т.д

Сейчас в наше время для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников так как с каждым годом их становится все меньше и так как очень большая конкуренция для организации. Необходимо своим сотрудникам предлагать не только высокую заработную плату, но конкурентоспособный социальный пакет. В социальный пакет должны входить социальные льготы и выплаты и должна составлять значительную часть общего пакета вознагрождений сотрудника.

Больше всего сейчас востребованы следующие социальные пакеты:

1. «Гибкость социального пакета»

2. Пенсионное обеспечение

А наиболее востребованными социальными льготами стали:

1. Обучение

2. Медицинское страхование и страхование жизни

3. Режим гибкого времени и т.д

Так как каждый человек стремиться к успеху. А успех – это достижение поставленных целей в задуманном деле. Успеха без признания не бывает. Если не будет признания, то это убьет инициатива и дематевирует сотрудника. Поэтому работодателям нужно обращать внимание на своих сотрудников и, помогать своим сотрудникам, добиться успеха.

1.2. Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

Мотивация персонала для гостиниц является очень важным фактором для успешной деятельности отеля. Удовлетворенность гостя гостиницы целиком и полностью зависит от эффективной работы персонала.

Для того чтобы обеспечить эффективную работу персонала менеджер должен уделять большое влияние мотивации, но многие забывают об этом. Не обращают внимание на то, что замотивировать сотрудников очень важно для их дальнейшей работы.

Материальная мотивация выражается не только в увеличении заработной платы. Она выражается в бонусах, премиях, процентах и так далее. Многие работодатели практикуют такой вид мотивации как повышение заработной платы по чуть – чуть, но несколько раз. Но все таки доказано что лучшей мотивацией для сотрудников является своевременное, заслуженное и значительное повышение оклада.

Например, мотивацию официанта к продуктивному труду можно осуществить при помощи уважительного отношения к нему и его коллегам. Или ежедневные совещания с сотрудниками может помочь установить с сотрудниками доверительные отношения и также может показать сотрудникам что руководителю не все равно на мнение подчиненных. Но все это примеры не материальной мотивации официанта.

Материально официант может мотивировать себя сам например, чем больше столиков он возьмет на себя тем больше чаевых получит.

Также чтобы мотивировать официанта можно его поощрить. Например, премировать официанта за максимальный чек за месяц.

Так как важным составляющим для успешного предприятия общественного питания являются сотрудники то их мотивация может сыграть не последнюю роль. Чем сильней сотрудник будет мотивирован и предан своей работе, тем больше он будет продуктивен и это поможет выделится среди конкурентов.

Материальная мотивация – это эффективный способ поощрения сотрудников к чтобы они стремились выполнять свою работу быстро и качественно.

Есть два вида поощрений прямое и косвенное. Прямое материальное поощрение – это различные доплаты, например, премия и рост заработной платы. Косвенное материальное поощрение – это оплата больничных листов, медицинского страхования, отпусков и так далее.

Также есть мотивация путем наказания сотрудники не всегда работают хорошо и за некоторые оплошности, например, опоздал на работу или не правильно пробил блюдо нужно, сотрудников наказывать. Путем наказания сотрудник будет стараться не допускать больше таких оплошностей и стараться работать хорошо.

Преимуществами материальной мотивации является:

1. Наиболее высокая эффективность

2. Простота внедрения

3. Возможность привязки размера оплаты к полученным результатам

4. Справедливость

Минусы материального поощрения:

Высокие финансовые затраты

2. Привыкание подчиненных к поощрениям

3. Снижение эффективности командной работы

Видами и способами материальной мотивации является:

1. Заработная плата, ставка, оклад

2. Премии

3. Льготы и скидки

4. Подарки

5. Штрафы

1.3 Особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства

Нематериальная мотивация также очень важна как и материальная. Нематериальная мотивация – это стимулирование персонала работать еще более продуктивно и не связано с финансами.

Согласно мнению общества, человек работает чтобы получить деньги, и поэтому самой эффективной мотивацией является материальная, но это не совсем так нематериальная мотивация тоже играет немаловажную роль.

Нематериальная мотивация нужна если:

1. Нарушаются условия трудового соглашения

2. Нагрузка на персонал слишком большая

3. Рабочий день не нормирован

4. Условия труда некомфортны

Цели нематериальной мотивации такие же как и у материальной, но есть и дополнительные цели такие как:

1. Увеличение доходности бизнеса

2. Создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции

3. Формирование у персонала новых навыков, знаний и умений

4. Совершенствование профессионализма и развитие творческого потенциала у сотрудников

Нематериальная мотивация сплачивает персонал. С нематериальной мотивацией не будет такого как, например « У нас с Зайцевым рабочие показатели одинаковые, но Зайцеву премию почему то выдали, а мне нет». Персонал благодаря нематериальной мотивации может участвовать в каких – нибудь мероприятиях совместных, посещают тренинги и совещения.

У нематериальной мотивации есть несколько видов социальная мотивация, психологическая мотивация, моральная мотивация, организационная мотивация.

Социальная мотивация – это стимулирование связанное с желанием сотрудника идти вверх по карьерной лестнице.

Психологическая мотивация – это стимулирование связанная с потребностью человека с коммуникациями и обществом.

Моральная мотивация – это стимулирование связана с тем что каждому человеку нужно уважение и признание его трудовых заслуг руководством и коллегами

Организационная мотивация – это стимулирование которое проявляется в заботе о сотруднике, а вернее о том чтобы его рабочее место, чтобы сотрудник имел возможность вовремя питаться и отдохнуть в течение рабочих перерывов.

Самыми популярными нематериальными мотивациями являются:

1. Публичная персональная похвала

2. Соревнование и конкурсы

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

4. Обучение, повышение квалификации

5. Поздравление со значимыми датами

6. Комфорт и атмосфера

7. Поддержание корпоративного духа

8. Гибкий график

9. Дополнительные выходные дни

10. Свобода действий

11. Дополнительная ответственность

Вывод к первой главе

И материальная и нематериальная мотивация очень важны и они дополняют друг друга. Нельзя надеяться только на материальную мотивацию потому что могут возникнуть такие вопросы как почему, например Зайцев получил премию, а я не получил хотя нагрузки были одинаковые. Также и на нематериальную нельзя положиться на сто процентов, потому что люди приходят все таки заработать деньги и постоянная похвала или выходной не смогут всегда удовлетворять персонал.

Также не надо забывать про своих сотрудников так как от того как сотрудник мотивирован зависит как будет работать ресторан и как он будет конкурентоспособен.

2 глава. Система мотивации и стимулирования сотрудников компании ООО «Сомелье» (Якитория)

2.1 Общая характеристика компании ООО «Сомелье» (Якитория)

Сеть ресторанов «Якитория» - это самая широкая сеть японских кафе с классическими традициями и гостеприимной атмосферой. Первый ресторан «Якитории» появился в 1999 году и тут же стала первой кто сделал японскую кухню доступной для всех.

Предметом деятельности «Якитории» является:

• Осуществление новых технологий приготовления блюд, повышение качества блюд и расширение ассортимента

• Организация общественного питания

Работает «Якитория» для гостей с 10:00 до 23:00 для сотрудников с 9:00 до 23:00.Интерьер выполнен в Японском стиле. Миссия ресторана «Якитория» заключается в том, что находят индивидуальный подход к каждому гостю. Также обеспечит быстрое и качественное обслуживание на базе современных технологий, которые имеются на рынке данной отрасли.

Проект «Якитория» признан одним из самых успешных проектов в ресторанном бизнесе. В 2004 году «Якитория» была названа «Лучшим демократическим заведением», в 2005 получила звание «Супербренд» и Премию «Российский национальный олимп».

Целями функционирования ресторана «Якитория» являются

Получение максимализма прибыли
Расширение рыночной доли
Расширение спроса за счет стимулирования объёма продаж, ценовой политики и неценовых факторов конкурентной борьбы, создание положительного имиджа

В ресторане «Якитория» заказ принимается официантом. Официант при помощи техники продаж елочка подходит к гостю и помогает ему с выбором. Затем записывает все в блокнот и спрашивает у гостя что он хочет чтобы ему вынесли первым или вынесли ему все сразу. Официант повторяет заказ гостя и потом заносит в R-Keeper. После расчета гостя в течение 2 – х минут официант обязан убрать все со стола и по новой засервировать столик. Перед открытием и закрытием ресторана проходит пятиминутки и уборка столиков. Внешний вид у официанта должен быть:

Толстовка (летом – футболка
Черные брюки или джинсы
Сверху надевается фартук
Белая закрытая обувь в спортивном стиле
Бейдж с именем (слева)
Две фирменные ручки
Блокнот
Нарзанник
Зажигалка

Помещение для ресторана «Якитория» должна соответствовать следующим требованиям:

Общая площадь: 300 – 500 кв.м ( усредненно 100 -150 мест)
Электрическая мощность — не менее 140—150 кВт (120 кВт, если помещение находится в ТЦ и арендодателем предоставлена вентиляция);
Канализация, горячее, холодное водоснабжение, вентиляция, центральное отопление;
Центральный (гостевой) вход с улицы и запасные входы/выходы;
Возможность круглосуточного режима работы (до 5 утра);
Возможность размещения вывески на фасаде здания;
Витринное остекление по фасаду;
Возможность размещения летней веранды.

В ресторане Якитория управление осуществляется административными методами (они основаны на дисциплине, власти и взысканиях) социально – психологическими и экономическими методами. Применяется четкая система стандартов и регламентов. Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжений, инструкций и так далее. А дисциплинарное взыскание применяется при нарушении дисциплины.

Стиль управления в ресторане Якитория демократический основанный на принципах:

Оптимальное распределение полномочий при принятии управленческих решений
Сочетание прав, обязанностей и ответственности
Осуществление системы поощрения и наказания

2.2 Система оплаты труда в компании ООО «Сомелье» (Якитория)

В ресторане Якитория используются методы управления такие как экономические и социально – психологические. Экономические методы в себя включают:

1. Планирования (с его помощью определяется программа деятельности предприятия)

2. Оплата труда сотрудников организации

Социально – психологические включают в себя авторитет, убеждение и так далее.

Основной задачей системы стимулирования персонала в ресторане Якитория является повышение мотивации сотрудников и достижение ими высоких индивидуальных результатов труда.

Заработная плата устанавливается в соответствии со следующими принципами:

1. Размер зарплаты формируется из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника

2. Заработной платой для сотрудника является оклад и процентная пермия.

В социальный пакет ресторана Якитория входит:

1. Бесплатный обед

2. Медицинское страхование

3. Выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка и так далее)

Нематериальное стимулирование подразумевает действие руководителей не только к поощрению или наказанию, но и применение инструментов стимулирования не связанные с денежными расходами.

К нематериальному стимулированию включают:

1. Индивидуальною и публичную похвалу

2. Поддержку в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах

3. Конфиденциальное обсуждение с сотрудником о его нарушениях и отклонениях от желаемого результата

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в ресторане Якитория ведет директор.

Ресторан Якитория привлекает сотрудников от 18 до 25 лет, но это по данным с 2011 до 2013 сейчас же они привлекают как можно больше сотрудников.

2.3 Система нематериальной мотивации в компании ООО"Самелье"(Якитория)

Нематериальное стимулирование в ресторане Якитория не работает должным образом, потому что около половины сотрудников не удовлетворены данной системой стимулирования.

Нематериальное стимулирование ресторана Якитория основана на социальных гарантиях которые предоставляются сотрудникам:

Официальное трудоустройство
Ежегодный оплачиваемый отпуск
Оплата переработок
Оплата больничных листов

Из – за недостаточной мотивированности как материально так и нематериально у ресторана Якитория большая «текучесть кадров».

Чтобы мотивация персонала стала более эффективной, а «текучесть кадров» стала минимальной были предложены следующие предложения по совершенствованию мотивации:

Для начала нужно создать множество способов различных поощрений, так как не у всех одинаковые обязанности и не каждый имеет одинаковую мотивацию к работе. Нужно предложить сотрудникам разные виды подарков, например, выбор между получением наличных денег и получением дополнительного выходного дня. Это может помочь убедить сотрудников, что для каждого сотрудника предусмотрен отдельный подход и для каждого есть свои подарки если они будут действовать и стремиться достичь поставленные перед компанией задач.
Также выдавать вознаграждения нужно вовремя, так как самое наибольшее удовольствие приносит подарок который он получил в тот же момент, когда он выполнил или перевыполнил свой план, а не когда прошло два месяца или две недели
Цели организации должны быть видны и понятны сотрудникам. Менеджеры должны позаботиться о том чтобы его подчиненные всегда держали в голове цели организации. Также нужно регулярно обнародовать достижения и неудачи чтобы сотрудники знали об этом. Еще периодически проводить различные празднества и хвалить своих сотрудников.
Также очень важно подбирать отдельный подход к каждому своему сотруднику, так как все люди разные и каждый работает как ему удобно для достижения цели. Работа менеджера состоит в том, чтобы выслушать каждого и подобрать индивидуальный подход к каждому.
Помочь сотрудникам в достижении индивидуальных целей также является важным фактором. Каждому сотруднику необходимо знать, в чем состоит суть его работы, и какие результаты он может получить за эту работу. Еженедельное проведение собраний для сотрудников может быть выгодным для повышения продуктивности. Очень важно также прислушиваться, потому что иногда сотрудники могут предложить новые идеи по повышению эффективности производства.
Также дружелюбная атмосфера на предприятии имеет очень большое влияние на хорошее сотрудника к своей работе. Гуманность и социальное равенство должны всегда присутствовать на предприятии. Поэтому для сотрудников должно быть взаимодействие друг с другом в целях укрепления дружественных связей, для того чтобы в дальнейшем они превратились в одну большую и дружную команду.

Вывод ко второй главе

Ресторан «Якитория» - это развивающиеся предприятие общественного питания с четкой системой стратегического планирования

Якитория является лучшим ресторанам в нем жестко соблюдаются стандарты, но к сожалению с большой «текучестью кадров». Большинство сотрудников это молодые люди. Заработная плата устанавливается в соответствии со следующими принципами:

Размер зарплаты формируется из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника
Заработной платой для сотрудника является оклад и процентная пермия.

А нематериальная мотивация не очень эффективна. Но были предложены предложения которые помогут снизить «текучесть кадров» и улучшить мотивацию сотрудников.

Заключение

В теоретической части работы были исследованны особенности материальной и нематериальной мотивации персонала. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации и были предложены предложения для совершенствования их:

1. Для начала нужно создать множество способов различных поощрений, так как не у всех одинаковые обязанности и не каждый имеет одинаковую мотивацию к работе. Нужно предложить сотрудникам разные виды подарков, например, выбор между получением наличных денег и получением дополнительного выходного дня. Это может помочь убедить сотрудников, что для каждого сотрудника предусмотрен отдельный подход и для каждого есть свои подарки если они будут действовать и стремиться достичь поставленные перед компанией задач.

2. Также выдавать вознаграждения нужно вовремя, так как самое наибольшее удовольствие приносит подарок который он получил в тот же момент, когда он выполнил или перевыполнил свой план, а не когда прошло два месяца или две недели

3. Цели организации должны быть видны и понятны сотрудникам. Менеджеры должны позаботиться о том чтобы его подчиненные всегда держали в голове цели организации. Также нужно регулярно обнародовать достижения и неудачи чтобы сотрудники знали об этом. Еще периодически проводить различные празднества и хвалить своих сотрудников.

4. Также очень важно подбирать отдельный подход к каждому своему сотруднику, так как все люди разные и каждый работает как ему удобно для достижения цели. Работа менеджера состоит в том, чтобы выслушать каждого и подобрать индивидуальный подход к каждому.

5. Помочь сотрудникам в достижении индивидуальных целей также является важным фактором. Каждому сотруднику необходимо знать, в чем состоит суть его работы, и какие результаты он может получить за эту работу. Еженедельное проведение собраний для сотрудников может быть выгодным для повышения продуктивности. Очень важно также прислушиваться, потому что иногда сотрудники могут предложить новые идеи по повышению эффективности производства.

6. Также дружелюбная атмосфера на предприятии имеет очень большое влияние на хорошее сотрудника к своей работе. Гуманность и социальное равенство должны всегда присутствовать на предприятии. Поэтому для сотрудников должно быть взаимодействие друг с другом в целях укрепления дружественных связей, для того чтобы в дальнейшем они превратились в одну большую и дружную команду.

В рамках второй главы был выполнен анализ эффективности работы систем упрравления на предприятии, а также особенности формирования нематериальной мотивации в ресторане.

Список литературы

Василенко З. В., Мацикова О. В., Болашенко Т. Н. Проектирование объектов общественного питания. – Минск: Высшая школа, 2013.
Виноградова М. В., Панина З. И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2014.
Главчева С.И. Организация производства и обслуживания в ресторанах. – М.: Троицкий мост, 2012. – 208 С.
Горбунов С. Ресторан: от одного до сети: опыт построения и управления. – М.: Ресторанные ведомости. – М.: 2012. – 180 с.
Баринов, В.А. Бизнес-планирование: Учебное пособие / В.А. Баринов. – М.: Форум, 2013. – 256 c.
Бронникова, Т.С. Разработка бизнес-плана проекта: Учебное пособие / Т.С. Бронникова. – М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2012. – 224 c.
Буров, В.П. Бизнес-план фирмы. Теория и практика: Учебное пособие / В.П. Буров. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.
Виноградова, М.В. Бизнес-планирование в индустрии гостеприимства: Учебное пособие / М.В. Виноградова. – М.: Дашков и К, 2013. – 280 c.
Волков, А.С. Бизнес-планирование: Учебное пособие / А.С. Волков. – М.: ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2011. – 81 c.
Гладкий, А.А. Бизнес-план: Делаем сами на компьютере / А.А. Гладкий. – М.: Рид Групп, 2012. – 240 c.
Горбунов, В.Л. Бизнес-планирование с оценкой рисков и эффективности проектов: Научно-практическое пособие / В.Л. Горбунов. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 248 c.
Горемыкин, В.А. Бизнес-план: Методика разработки. 25 реальных образцов бизнес-плана / В.А. Горемыкин. – М.: Ось-89, 2011. – 592 c.
Дубровин, И.А. Бизнес-планирование на предприятии: Учебник для бакалавров / И.А. Дубровин. – М.: Дашков и К, 2013. – 432 c.
Лопарева, А.М. Бизнес-планирование: учебно-методический комплекс / А.М. Лопарева. – М.: Форум, 2011. – 176 c.
Лосев, В. Как составить бизнес-план. Как составить бизнес-план: Практическое руководство с примерами готовых бизнес-планов для разных отраслей: Пер. с англ. / В. Лосев. – М.: Вильямс, 2013. – 208 c.
Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2014. - 208 c.
Плотницкая М.Р. Понятие «Персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. 2016. №1 (21). С. 56-62
Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c.
Салихов А.А., Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ