Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( Сущность, содержание и методы мотивации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала. Сложность практической организации политики мотивации определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования политики мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными. В современном менеджменте все большее значение приобретает мотивация деятельности персонала, непосредственно формирующая его поведение. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала организации. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Эволюция применения различных методов мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой. Такие проблемы возникают, прежде всего, во взаимоотношениях коллектива с руководством организации. К ним следует отнести неудовлетворенность персонала размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого аппарата задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую политику льгот для работника.

Проблемы, связанные с совершенствованием политики мотивации персонала, характерны и для достаточно успешно функционирующей организации, какой является малое предприятие ООО «Брэд Пит». Решение многих проблем руководство и менеджмент предприятия видит в повышении эффективности политики мотивации персонала организации. При этом современный подход требует совершенствования методологии, новых моделей описания объектов и способов принятия управленческих решений в области мотивации персонала. Сегодня в отечественной науке ощущается недостаток практических и методических разработок по проблеме создания и оценки качества мотивационной политики малого предприятия. Указанные обстоятельства как теоретического, так и практического плана и послужили основой выбора темы настоящего курсовой работы.

Степень разработанности проблемы. В современной научной литературе представлен достаточно широкий спектр научных публикаций, охватывающий различные аспекты исследования политики мотивации персонала в организации. Оценка мотивации деятельности персонала имеет достаточно развитую методологическую и методическую основу благодаря работам таких зарубежных ученых, как С. Адамс, К. Альдерфер, М. Армстронг, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Гостик, Р. Дафт, Г. Келли, Э. Лоулер, П. Мартин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ш. Ричи, Я. Фитценц, А. Хайэм, Ч. Элтон и др. Мотивации персонала в современных российских условиях посвящены работы многих отечественных авторов: Т. Базарова, Е. Борисовой, А. Бурмистровова, О. Виханского, Н. Газенко, В. Галенко, А. Егоршина, П. Журавлева, С. Занюк, Е. Ильина, С. Ильенковой, С. Ищенко, Л. Карташовой, А. Кибанова, В. Ковалева, М. Курбатовой, В. Магуна, М. Магура, В. Маслова, А. Наумова, Ю. Одегова, С. Резника, О. Страховой, О. Тихоновой, Э. Уткина, С. Шапиро, А Шапиро, В. Щукина, П. Якобсона и др.

Однако работы данных авторов не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков. В частности, в этих работах недостаточно исследованы направления развития политики мотивации персонала малого предприятия, что определило выбор цели и задач курсовой работы.

Цель и задачи курсовой работы. Целью данной курсовой работы является теоретико-прикладное исследование политики мотивации персонала на малом предприятии– ООО ««Брэд Пит» и разработка предложений по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач, отражающих логику и концепцию курсовой работы:

исследование теоретических аспектов мотивации персонала малых предприятий;
определение роли и места мотивации в трудовой деятельности работника;
анализ особенностей и методов политики мотивации персонала на малом предприятии.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает малое предприятие ООО «Брэд Пит». Предметом исследования является политика мотивации персонала на данном малом предприятии.

Информационно-эмпирическая база исследования. В качестве источников информации применялись внутренние документы распорядительного и регламентирующего характера ООО «Брэд Пит», а также научные и практические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и мотивации персонала.

Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ООО «Брэд Пит» и других аналогичных малых предприятий общественного питания для совершенствования политики мотивации и стимулирования повышения качества труда персонала.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять разделов (параграфов), заключения и списка использованных источников, насчитывающего 40 наименований. Содержит графики, таблицы и рисунки.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, содержание и методы мотивации персонала

Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Эффективное функционирование структуры управления зависит от заинтересованности людей, которые определяют весь механизм работы организации; от наличия обратной связи, осуществления контрольной функции, и информационного обеспечения всех управленческих процессов.

Можно дать следующее определение понятию «мотивация» – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. ^[1]. Другими словами, под мотивацией подразумеваются силы, побуждающие человека к каким-либо действиям. Нужда в чем-либо или потребность чего-либо, необходимого для человеческой жизни, существования микроорганизма, общества и социальной группы, является потребностью^{^[2]}.

С научной точки зрения потребности классифицируются на три типа: психологические, социальные и физиологические, что можно увидеть на рисунке 1.

Потребности порождают мотивы, побуждающие человека к действию. Мотивы, в свою очередь, вызывают определенные действия, направленные на достижение цели

Потребности

Социальные

Психологические

Физиологические

Рисунок 1– Виды потребностей^{^[3]}

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

первичные и вторичные;
позитивные и негативные;
явные и неявные;
осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.^{^[4]}

Под фактором, вызывающим реакцию, действие понимается – стимул, который влияет на образование мотива.

Стимулы можно подразделить на экономические и неэкономические. Однако четкой границы не существует.

Например, карьерный рост влечет за собой не только повышение благосостояния, а еще уважение, известность и прочее.

Стимулирование – побуждение использования стимулов, направленных на решение задач. Концепция стимулирования – вызвать положительные или отрицательные действия. Мотивационную структуру обеспечивает соотношение разных мотивов, обусловливающих поведение индивида и, обусловлена набором факторов, таких как квалификация, должность, социальный статус и прочее. Задачи мотивации представлены в виде рисунка 2.

Достигнув поставленной цели, человек получает вознаграждение, которое является ключевым в ходе мотивации.

Рисунок 2 – Задачи мотивации персонала^{^[5]}

Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Так, внутреннее – это положительные или отрицательные чувства, которые испытывают в процессе, какой-либо деятельности. Внешнее вознаграждение – это материальные блага, полученные от деятельности.

Мотивы разделены на два вида: социальные и биологические.

Биологические мотивы вызваны физиологией, потребностью в еде, воде, одежде и т.д. которые подвигнут человека к труду^[6].

К социальным мотивам относят:

коллективизм;
личное самоутверждение;
мотив самостоятельности, стремление быть хозяином или иметь свое дело;
мотив приобретения нового;
мотив стабильности (надежности);
мотив справедливости;
соревновательный мотив (присущ не только человеку).^{^[7]}

Под понятием мотивирование понимают, воздействие на человека, с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем мотивов^{^[8]}. Ядром управления является мотивирование.

В мотивировании выделяют два основных типа:

мотивы, побуждающие человека к действию, которые приведут к определенным и желанным результатам;
усиление или ослабление существующих мотивов.

Сравнительная характеристика основных типов мотивирования рассмотрена в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, второй тип мотивирования требует наибольших усилий и умений для его осуществления. Как показывает практика, оба типа необходимо сочетать и результат будет максимально эффективен.

Таблица 1– Сравнительная характеристика основных типов мотивирования^{^[9]}

Критерий сравнения	Первый тип мотивирования		Второй тип мотивирования
1	2		3
Создаётся или формируется мотивационная структура человека	Создание мотивационной структуры путём пробуждения новых мотивов и формирования новых целей		Формирование определённой мотивационной структуры на основе существующих мотивов и целей
Продолжение таблицы 1
1	2		3
Метод воздействия	Конкретные методы внешнего воздействия на основе возмездного договора.		Не связан с какими-то конкретными результатами, носит характер общей образовательной и воспитательной работы
Необходимые знания		Знание мотивов, побуждающих человека к конкретным действиям и знания относительно того, как их вызвать или сформировать		Наиболее полные знания и представления о конкретной личности, её ценностях, личных качествах и приоритетах

Мотивация – это процесс, который может быть представлен в виде стадий:

первая стадия – возникновение потребности. Присутствует ощущение того, что чего-то не хватает и человек начинает предпринимать какие-либо действия для устранения потребности;
вторая стадия – определение путей для устранения потребности;
третья стадия – определение целей при помощи основных четырех вопросов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю; насколько данный результат удовлетворяет данную потребность^[10];
четвертая стадия – осуществление определенного действия. Человеком затрачиваются усилия для осуществления деятельности, которые помогут устранить потребность на этой стадии. Происходит корректировка целей, так как процесс работы оказывает противоположное влияние на мотивацию^[11];
пятая стадия – получения вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек получает то, что может использовать или обменять, на что-либо для устранения потребности. В зависимости от результата, происходит корректировка мотивации на ее ослабление или усиление;
шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от удовлетворенности человека происходит либо усиление мотивации к деятельности, либо прекращение деятельности до возникновения новой потребности.

Неочевидность мотивов. Чтобы с достаточной достоверностью сказать, какие мотивы являются движущими в процессе, требуются длительные и скрупулезные наблюдения.

Изменчивость мотивационного процесса. У отдельных людей различаются мотивационные структуры, у одних стремление к достижению результата может быть более сильным, чем у других, соответственно мотив воздействует с разной силой на поведение людей^[12].

Потребности находятся в динамическом взаимодействии друг с другом и могут противоречить или дополнять действие отдельных потребностей^{^[13]}.

Работники компании – ее важнейший ресурс. А значит, их заинтересованность входит в число приоритетов каждого объективного руководителя. Вот четыре аргумента, почему стоит уделять внимание мотивации и стимулированию персонала:

1. С помощью мотивации персонала приводятся в действие людские рабочие резервы. Заинтересованный сотрудник трудится продуктивно, приносит больше прибыли. Само физическое присутствие человека на рабочем месте еще не служит гарантией эффективности его труда. Только занимаясь осознанным, по собственной воле и желанию трудом, работник будет прилагать максимум усилий к выполнению возложенных на него обязанностей. А не имитировать активную деятельность, тратя рабочее время, к примеру, на компьютерные игры.

2. Мотивация и стимулирование уменьшают текучесть кадров, способствуют стабильности рабочей силы. Нужного организации специалиста удержать значительно легче, если он ощущает себя частью предприятия. Ведь чем дольше сотрудник работает, тем больше у него накапливается положительного опыта. Как говорится: «Чем старее, тем ценнее». Тем более что сотрудники, которые трудятся в компании на протяжении долгого времени, работают и над созданием ее позитивного имиджа. Имиджа, который повышает рейтинг организации. Всем хорошо известно, как дорого ценится деловая репутация.

3. Мотивированные сотрудники не будут сопротивляться переменам. Периодичность изменений – требование бизнеса. Компании вынуждены подстраиваться к новой реальности. Заинтересованный персонал сумеет принять и реализовать изменения, минуя негативное отношение, помогая компании продолжить движение по пути прогресса.

4. Если руководители компании поощряют подчиненных за счет привлекательных наград, карьерного роста и прочих благ, сотрудники проявляют больший интерес к предприятию, на котором трудятся. Они начинают думать, что нет особых различий между их собственными интересами и интересами организации. Что действительно способствует развитию дружелюбных отношений между руководством и коллективом компании.^[14]

Выгода мотивации и стимулирования персонала очевидна для обеих сторон. Мотивация и стимулирование особо значимы и для работающего на компанию сотрудника, поскольку оказывают ему помощь в достижении собственных целей, в личном развитии и, что также немаловажно, в получении удовольствия от работы на благо организации^[15].

Чтобы понять, как работать с продуктивностью сотрудников, сначала необходимо определить, что побуждает персонал трудиться эффективнее.

Большинство руководителей компаний на практике применяют разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала, которые помогают повысить вовлеченность персонала, и осуществить достижение намеченных целей^[16].

Возьмем, к примеру, многогранность навыков. Улучшить качество исполняемой работы поможет расширение умений и навыков сотрудников. Руководителю организации стоит подмечать приобретенные навыки работников, не забывая при этом выделить его важность.

Построение целостного рабочего процесса. Трудовые усилия сотрудников не должны остаться незамеченными. Человек получает большее удовлетворение от труда, если результат можно ощутить. Добиться такого эффекта можно, если прибавить к выполнению обязанностей еще несколько конкретных заданий, имеющих прямое отношение к подготовке или завершению трудовых операций. Также важно, чтобы эти поручения исполнял не один сотрудник. Данный мотивационный показатель можно существенно повысить, если внедрить в рабочий процесс контроль качества на определенном участке проделанной работы^[17].

Ощущение значимости. Важность осознания каждым сотрудником конкретности исполняемой им работы, ее конечного результата, имеет для мотивации персонала особое значение. При составлении и формулировке поручения стоит упомянуть о его цели. Немаловажным фактором мотивации в менеджменте является потребность работника ощущать собственную значимость. Если руководитель при этом еще и делегирует некоторые управленческие функции работнику, осведомленному в их выполнении, он, с одной стороны, мотивирует подчиненного, с другой освобождает себе время для разрешения более важных проблем.

Обратная связь. Поощрение работника в виде публичной похвалы, положительные отзывы клиентов – что может быть лучше для стимулирования работника? Кроме этого, в поддержании рабочей активности важно и материальное поощрение. Тут важно помнить, какие четыре ошибки несет за собой материальная мотивация персонала.

Дело не только в размере заработной платы как наиболее действенном факторе материальной мотивации. Поощрение может быть выражено и прочими формами регулярных и нерегулярных выплат и прочих бонусов^[18]. А также в виде предоставления сотрудникам упрощенного и удешевленного комфортного доступа к различным материальным и нематериальным благам для удовлетворения их потребностей.

Важными составляющими отношения работников к организации являются повышение профессионального статуса, отношение коллег к работе, а также возможность реализовать собственные идеи в рамках деятельности компании.^{^[19]}

Таким образом, для правильной организации процесса стимулирования и позитивной мотивации сотрудников необходима конкретная политика оценки персонала.

1.2 Классические теории мотивации персонала

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на том, какие способности побуждают людей проявлять активность в труде. Сторонниками такого подхода являются Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд.

Первую научную теорию мотивации обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности. Для чего нужно дать им возможность зарабатывать. В основу он положил политику норм расходования времени на каждый вид работ. Высокая производительность оплачивалась по повышенному тарифу, а низкая производительность по пониженному. Это заставляло людей работать на пределе своих возможностей^[20].

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения».^{^[21]}

Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека (пища, сон, жилье и т.д.);
потребности в безопасности и уверенности в будущем;
социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
потребность самовыражения, потребность в собственном росте и в реализации своих возможностей.

Модель имеет пирамидальную структуру, так как, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Пирамида – модель потребностей по А. Маслоу представлена на рисунке 3.

Рисунок 3- Пирамида потребностей А. Маслоу^{^[22]}

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней^[23].

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.^{^[24]}

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, к власти, к причастности.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них ответственность. Стремление к власти должно показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к причастию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Одни люди ищут власти ради самой власти, другие для решения назревших проблем организации, которые они хорошо понимают и готовы взвалить все проблемы на себя. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной.^{^[25]}

Теория X и Y Д. Мак-Грегора. Согласно этой теории сотрудники делятся на два типа X и Y . Сотрудники X типа не мотивированы к работе, они не любят работать, и стремятся избежать ее всеми возможными способами. Эти сотрудники могут быть мотивированы только деньгами и состоянием безопасности. Сотрудники Y типа, наоборот, заинтересованы в своей работе и им нравится работать. Они подходят творчески к своей работе, инициативны и получают удовольствие от работы.

Указанные типы X и Y не являются врожденными состояниями человека. Сотрудник может переходить из X типа в Y тип. Мотивация персонала, согласно этой теории, должна строиться на основе оценки типов сотрудников и применения к ним соответствующих мер стимулирования.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера, в которой выделяют следующие потребности:

потребность существования;
потребность связи;
потребность роста.

Так же как и А. Маслоу – К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного уровня к другому^[26].

Концепция К. Мадсена предполагает следующие виды потребностей:

органические;
эмоциональные;
социальные;
деятельные.

Э. Фромм выделял следующие социальные потребности:

в человеческих связях;
в самоутверждении;
в привязанности;
в самопознании;
в политике ориентации, объекте поклонения.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию. ^{^[27]}

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой и представлена в таблице 2.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Таблица 2 – Факторы мотивации в теории Ф. Герцберга^{^[28]}

«Мотиваторы», вызывающие положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды:

«Гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе:

- достижения;

- признание;

- работа сама по себе;

- ответственность;

- продвижение по карьерной лестнице.

- политика компании и администрирование;

- инспекции и контроль;

- заработная плата;

- межличностные отношения;

- условия работы.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению же Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации основан на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория (модель) Портера – Лоулера^[29].

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности^[30].

Это означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет реально удовлетворить потребность.

Исходя из этой теории, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Например, в ряде организаций вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заранее зная, что работнику они нужны.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а политикно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом^[31]. Или руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовала информация, необходимая для выполнения работы, и прочее.

Теория мотивации Портера – Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами^{^[32]}.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям^[33]. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное мнение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна непременно повышаться. К процессному подходу также относится теория постановки целей, автором которой является Э. Лок. Эта теория показывает, что люди способны воспринимать цели организации как свои и стремится к их достижению, получая удовлетворение от проделанной работы.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников это результат взаимодействия качеств личности, ее восприятия и ситуационных переменных.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование^[34].

В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.

Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью на всех уровнях его организации. Человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно.

В итоге необходимо отметить, что на практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики работы в ней).^{^[35]}

1.3 Проблемы мотивации и ее роль и в трудовой деятельности работника

Выделяются следующие характеристики влияния мотивации на аспекты трудовой деятельности:

усилие – в зависимости от степени мотивации, при выполнении одного и того же действия, человек может затрачивать различные усилия;
старание;
настойчивость - стремление довезти до конца начатую работу;
инициатива;
добросовестность и ответственность при выполнении;
направленность является важнейшей характеристикой трудовой деятельности человека.

Мотивация всегда задает действиям человека направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования задается направленность действий на реализацию определенных целей. Понятие «активизация деятельности» предусматривает повышение ее активности и развитие в работе персонала четырех компонентов, характеризующих деятельность человека: усилие, старание, настойчивость и инициатива^[36].

Активность персонала может быть реализована приемами и методами мотивационного менеджмента. В менеджменте уделяется внимание учету степеней активности человека. На уровне удовлетворительного поведения, работники достигают эффективности трудовой деятельности, которая является минимальной для руководства. Часть работников балансируют именно на этом уровне минимального сокращения трудовой деятельности, стараясь избежать неприятностей^[37]. Если же степень активности работника приближена к верхнему уровню эффективности трудовой деятельности, то работа для человека является частью жизни, что дает не только финансовое удовлетворение, но и моральное. Задача менеджера обеспечить возможность удовлетворения всех трудовых потребностей, взамен на отдачу, энергию и активность в трудовой деятельности.

Выделяются два составных элемента мотивации: деятельность и направленность. Побуждение работника внутренними и внешними мотивационными силами к труду является деятельностью.

Человек может трудиться активно, но необходимой эффективности не последует, если силы приложены в неправильном направлении, если мотивационные факторы не имеют направленности. Мотивация является важнейшим фактором результата работы персонала. Лишь оптимальная политика мотивации труда эффективна, соответственно значение заключается в том, чтобы стимулировать производственную деятельность человека, его поведение при помощи материальных интересов, на достижение стратегических задач предприятия.

Далее рассмотрим проблемы мотивации персонала в России.

Управление персоналом направлено на обеспечение целей предприятия с наибольшей эффективностью, следовательно, компания должна создать условия, при которых сотрудники, выполняя свои обязанности, наибольшей степени соответствовали целям организации.

Из проблем мотивации персонала в России можно выделить следующие: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные.

К правовым проблемам относят те, при которых работник не защищен от тоталитарных методов воздействия на психику. Порой для достижения результата, руководство организации злоупотребляет своей властью. В России не существует законодательных актов, которые можно противопоставить неправомерным действиям управленцев^[38].

Тогда как за рубежом, присутствует законодательная база, защищающая права наемных работников от неправомерных действий со стороны работодателя.

В Трудовом Кодексе РФ имеются некоторые принципы, обеспечивающие права работника на защиту своего достоинства, запрещена дискриминация в трудовой сфере и защита персональных данных, но работающего, действенного механизма в этой сфере не существует^[39].

В России очень распространен неформальный временный наем работников и для людей, оказавшихся в такой ситуации, проблема мотивации труда усиливается, для них вообще не существует защиты со стороны закона.

Экономические проблемы можно разделить на три основных составляющих: низкая заработная плата, оплата труда прямым образом зависит от результата, разделение возможностей компаний по мотивации сотрудников к труду, в зависимости от своих ресурсов. При сохраняющемся длительное время низком уровне оплаты труда формируется определенный уровень интенсивности труда, ответственности, инициативности. Так же формируются определенные типы поведения работника: «работа от начальника до начальника», «прошел день и ладно», «как платите, так и работаем»^[40].

Очень актуальным становится вопрос о границах заработной платы, низкой, средней и высокой, причем у работодателя и работника представление об этих границах будут различными. Для работника в России не существует четкой связи между результатом труда и размером оплаты за этот труд, зарплата не выполняем мотивационную функцию. Связь оплаты труда и результата в России «базовый оклад + оплата за результат» соотношение составляет примерно 50:50, тогда как за рубежом соотношение оплаты примерно 70:30. При применении зарубежной схемы в России она не дает положительных результатов.

Предприятия мотивируют работников своим положением на рынке и имеющимися ресурсами. Небольшие организации стараются уйти даже от элементарного социального пакета, перекрывая мотивационную политику более или менее высокой заработной платой. Бюджетные организации наоборот перекрывают низкую заработную плату социальным пакетом, соответствующим Трудовому Кодексу^[41]. Социально психологические проблемы связаны с российским менталитетом. Россия – это страна между Западом и Востоком и менталитет формируется на стыке двух противоположных влияний. Довольно длительный промежуток времени мотивация зависела от идеологии коммунизма, который сформировал определенные модели. Первая, это метод «кнута и пряника» показала себя как наиболее эффективная, сочетает политику наказания и поощрения. В зависимости от результата труда следует наказание или похвала, признание, денежное вознаграждение. Вторая политика мотивации строго подчинялась нормам и указаниям спускавшимся «сверху», при которых у руководителей не было права выбора и свободы действий в принятии решений. Некорректная оценка результатов труда или же полное их игнорирование приводило к работе принципа «инициатива наказуема».

Отсутствие возможности использования своего собственного потенциала работником, приводило к снижению мотивации. Третьей является коллективизм – это термин является спорным, так как способствует повышению качества и производительности труда, так и снижению индивидуальных достижений и собственного роста. Многие черты мотивации СССР ушли, но многие используются и в настоящее время, вопрос в том стоит ли возродить, ушедшие и насколько они эффективны?^[42]

К управленческим проблемам можно отнести наибольшую распространенность авторитарного стиля управления (административного). Главным ресурсом является человек и поэтому необходима гибкость в механизме его эксплуатации. Следует, что руководитель должен быть не только профессионалом своего дела, но и иметь лидерские качества, со своей управленческой командой.

Нравственная проблема зависит от российского менталитета и связана в основном с вопросом воровства на предприятии: больше половины россиян считают воровство нормой «раз мне не доплачивают, то я возьму товаром».^{^[43]}

Также выделяют круг ключевых проблем, которые возникают при недостатке внимания работодателей к заботе о сотрудниках и поддержке их семей. Выделяют три ключевые проблемы при недостатке внимания работодателей, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Три ключевые проблемы при недостатке внимания работодателей^{^[44]}

Здоровье	Время	Комфорт
1	2	3
Сотрудник не проходит необходимого лечения	Сотрудник слишком много времени уделяет работе	Сотрудник недостаточно общается с семьей
Сотрудник приходит больной	Усталость, ухудшение здоровья, стресс	Проблемы в семье
Происходит заражение коллег	Конфликты и нервозность	Трудно сосредоточиться на работе
Эпидемия, парализованы целые отделы	Снижение эффективности работы компании	Проблемы на работе, низкая лояльность

Решение обозначенных проблем и является сегодня главным приоритетом для компаний, работающих в России. Несмотря на актуальность данной темы, лишь единичные компании регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей.

Некоторые компании делают это эпизодически, а другие только планируют внедрение подобных инициатив.

Можно сделать вывод, что без решения вышеуказанных проблем, ставится под сомнение дальнейшее развитие российского производства, рост уровня жизни населения, повышение национального благосостояния.

2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА малого предприятия (ООО «БРЭД ПИТ»)

2.1 Общая характеристика ООО «Брэд Пит»

Малое предприятие общество с ограниченной ответственностью «Брэд Пит» (далее ООО «Брэд Пит») расположено по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Металлургическая, д.106/1^[45].

Было открыто в 2010 году. Директором является Кутузова Марина Николаевна. Организация имеет 4 дочерних предприятий.

Штатный состав работников – 37 человек. В организации работают:

главный бухгалтер – 1 человек;
администратор – 1 человек;
технолог – 1 человек;
заведующий производством – 1 человек;
менеджер по продажам – 1 человек;
водитель – экспедитор – 2 человека;
снабженец – 1 человек;
заместитель директора по развитию – 1 человек;
продавец – 4 человека;
пекарь – кондитер – 3 человека;
повар – универсал – 10 человек;
помощник – повара – 4 человека;
кухонный рабочий – 2 человека;
мастер – чистоты – 5 человек.

Юридический адрес: г. Ростов-на-Дону, ул. Металлургическая, д. 106/1.

Режим работы круглогодичный: с понедельника по пятницу с 9:00 до 21:00, по субботам и воскресеньям выходной.

Основная деятельность предприятия – организация корпоративного питания; организация питания на массовых мероприятиях; оптовые поставки выпечки и кулинарных изделий; кейтеринг; экспресс фуршеты; аренда банкетного оборудования, мебели, текстиля, посуды; кафе-пекарня; пироги на заказ.

Предприятие имеет собственное помещение в многоэтажном здании, по соседству с различными организациями.

Униформа соответствует занимаемым должностям: работники кухни имеют поварской костюм и головной убор, технический персонал – халаты и головные уборы, торговый персонал – фартуки, головные уборы и бейджи^[46]. Торговый зал имеет компьютер, кассовый аппарат, кондиционер, подключение к локальной сети Internet, а также специальное оборудование для приготовления молочных коктейлей, подогрева кулинарных изделий, СВЧ печь, холодильники и кофе-машину. Так же для удобной работы сотрудников есть в наличии основные канцелярские принадлежности, которые облегчают многие вопросы, связанные с работой с бумагами.

В обязанности директора входят разработка имиджа фирмы, маркетинг, представительские функции, изучение потребительского рынка, набор и обучение персонала.

Бухгалтер ведет учет на предприятии, составляет различные виды отчетности, сдает баланс, начисляет и выдает заработную плату, ведет отчетность перед государственными органами учета^[47].

Управляющий администратор координирует работу персонала, ведет учет рабочего времени, взаимодействует с поставщиками и оптовыми покупателями.

К функциям менеджера относится работа с клиентами, прием заявок у клиентов, проработка плана индивидуального заказа. Проведение выездных мероприятий.

Технолог осуществляет контроль качества выпускаемой продукции, занимается разработкой технологических карт.

Заведующий производством занимается разработкой меню, проработкой блюд, обучением персонала кухни. Следит за качеством и количеством сырья.

Предприятие пищевой промышленности – ООО "Брэд Пит" выполняет функции по изготовлению и организации потребления кулинарной продукции и предоставлению услуг. На предприятии сегодня происходит внедрение новых современных технологий, способствующих повышению качества продукции. Для достижения поставленных целей предприятие организует свою деятельность так, чтобы держать под контролем все технические, административные и человеческие факторы, влияющие на качество продукции и её безопасность.

Повышение эффективности работы предприятия основывается на принципах интенсификации производства – достижения высоких результатов при наименьших затратах материальных и трудовых ресурсов.

К числу первоочередных задач руководителя ООО "Брэд Пит" можно отнести следующие:

выпуск конкурентоспособной продукции в условиях жесткой конкуренции;
проведение активной маркетинговой политики для завоевания и удержания рынка сбыта;
подготовка персонала предприятия к работе по выпуску определенной продукции;
организация производственного процесса;
решение социальных проблем и создание условий для персонала предприятия, которые не уступали бы условиям на предприятиях-конкурентах.

Одной из главных задач ООО "Брэд Пит" является качество изготавливаемой продукции. Качество стало жизненно важной отличительной чертой соревнования на международном рынке пищевой продукции. Чтобы получить хорошую готовую продукцию, требуется осуществлять менеджмент качества все в большем и большем объеме на всех этапах создания пищевой продукции, начиная от поставки сырьевых материалов и заканчивая доставкой готовой продукции конечному потребителю. Понимание потребителем того, что представляет собой качество пищевой продукции, и забота о здоровье людей и безопасности пищевой продукции вынуждают предприятия пищевой промышленности относиться к менеджменту качества как к стратегически важному вопросу инноваций и производства.

Качество в ООО "Брэд Пит" обеспечивается четко контролируемой организацией производства, заключается в создании условий, обеспечивающих правильное ведение технологического процесса приготовления пищи.

В производстве продуктов питания компания преимущественно использует натуральные и идентичные натуральным ингредиенты, создавая полезные, качественные продукты по демократичным ценам для потребителя. Предъявляются строгие требования к сырью, упаковке и производственному процессу. Весь ассортиментный ряд перед выпуском проходит многоступенчатый контроль качества технологической службой предприятия.

Для работы предприятий пищевой промышленности необходимо снабжение их сырьем, покупными товарами в определенном количестве и ассортименте для обеспечения выпуска кулинарной продукции и товарооборота^[48].

Сырье, поступающее на предприятие пищевой промышленности, хранят в складских помещениях, которые могут размещаться как в отдельных помещениях, так и на первых, цокольных и подвальных этажах.

Складское хозяйство выполняет следующие функции:

создание и поддержание на определенном уровне запасов сырья, материалов;
тщательная приемка товаров и тары от поставщиков по количеству и качеству;
создание условий для хранения сырья и покупных товаров в соответствии с рекомендуемыми режимами;
комплектование, подбор, отпуск сырья и товаров по установленному графику.

В целом складское хозяйство служит для приемки и краткосрочного хранения поступающих от поставщиков сырья, продуктов и полуфабрикатов.

Организация складского хозяйства на предприятии пищевой промышленности осуществляется с соблюдением норм и правил хранения продукции.

На сегодняшний день успешный производственный процесс зависит от оперативного планирования и правильной организации работы на предприятиях пищевой промышленности^[49]. Производственный процесс представляет собой процесс труда, имеющий определенное техническое и организационное содержание, направленный на создание конкретных материальных благ и характеризующийся постоянством главного предмета труда^[50].

Для успешного производственного процесса в ООО "Брэд Пит":

выбрана рациональная структура производства;
производственные помещения размещаются по ходу технологического процесса, чтобы исключить встречные потоки поступающего сырья, полуфабрикатов и готовой продукции;
обеспечивается поточность производства и последовательность осуществления технологических процессов;
правильно размещено оборудование и т.д.

Главной особенностью производства на предприятии пищевой промышленности является то, что товарооборот организаций заключается в жесткой связи процессов производства, реализации и потребления продукции. На предприятии пищевой промышленности товарные потери возникают и в производстве собственного продукта и при реализации товаров.

Показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО "Брэд Пит" значительно улучшаются. Так, в 2015 г. по сравнению с 2010 г., производительность труда выросла на 38,3 %, рентабельность продукции – на 88,6 %.

Среднегодовая стоимость основных средств за четыре года выросла на 2,1 %. Значительно расширился персонал организации – по сравнению с 2010 г. он вырос на 60 % и составил 37 человек.

Рост прибыли на 171,3 % обусловлен опережающим темпом роста выручки от реализации (46,1 %) над себестоимостью продукции (31,7 %). Все это свидетельствует о достаточно высокой эффективности хозяйственной деятельности предприятия и укреплении его финансового положения.

Организация прошла все трудности становления и развития, обучая квалифицированных сотрудников, совершенствуя интеллектуальный потенциал, а также методы и технологии управления предприятием и технологические процессы. Развивалась клиентская база, совершенствовалась структура предприятия.

Компания осуществляет следующие направления деятельности^[51]:

обеспечение питанием сотрудников X5 RetailGroup и Metro С&C в две смены;
обслуживание корпоративных мероприятий по схеме кейтеринга;
производство кондитерских изделий, блюд и полуфабрикатов;
проведение социальных мероприятий;
розничная продажа кулинарной продукции и выпечки;
оптовая продажа хлебной продукции.

Продолжая свое динамичное развитие в условиях современного рынка, предприятие проводит политику, целью которой является поставка на рынок качественных продуктов питания по демократичным ценам.

Маркетинг в ООО "Брэд Пит " носит хаотичный характер. Подразделения, целенаправленно отвечающего за работу, связанную с анализом рынка и потребностей, нет. С 2010 г. был разработан список потенциальных потребителей по г. Ростову, с которыми ООО «Брэд Пит» работает в данный момент.

Также за время работы компании сложился наработанный контингент постоянных покупателей розничной сети.

Организационная структура ООО «Брэд Пит» представлена на рисунке 4.

Директор

Главный бухгалтер

Зав.производством

Технолог

Администратор

Повара

Пекари

Кух. работники

Мастера чистоты

Менеджер по продажам

Продавцы

Водители экспедиторы

Рисунок 4 – Организационная структура ООО «Брэд Пит»^{^[52]}

В структуре менеджмента ООО «Брэд Пит» выделяется три уровня: к топ менеджменту относится генеральный директор предприятия, к среднему звену менеджмента относятся: администратор, технолог, главный бухгалтер, заведующий производством. Все решения, касающиеся деятельности общества, принимаются генеральным директором предприятия. Решения, касающиеся финансовой деятельности, решаются генеральным директором и главным бухгалтером. Информация поступает сверху вниз от директора, к подчиненным.

В компании развита внутренняя корпоративная культура, командный дух, высок уровень лояльности персонала, что способствует объединению усилий всех сотрудников в достижении поставленных целей. На протяжении всего времени работы организации существует политика обучения вновь принятых сотрудников ООО "Брэд Пит", а также профессиональное повышение квалификации для уже работающих сотрудников. Данная политика включает в себя прохождение стажировок, мастер-классов, участие в семинарах, проводимых на территории г. Ростова-на-Дону и г. Москвы, а также обучение в центрах профессиональной подготовки специалистов.

В настоящее время компания работает в соответствии с ТК РФ, локальными и нормативными актами, которые закреплены коллективным договором предприятия, а также правилами внутреннего трудового распорядка.^[53] Существует политика материальной и нематериальной мотивации персонала, действующая в соответствии с разработанной политикой мотивации.

В Приложении А представлен перечень производимой продукции, что позволяет сделать вывод о высокой доле производственной составляющей в тех или иных позициях, предлагаемых ООО «Брэд Пит» услуг и изделий.

Что касается финансовых показателей, то можно сделать вывод, что рынок является прибыльным и финансово стабильным.

Таким образом, анализируя производственную среду можно заметить, что у предприятия есть еще свободные, не задействованные производственные мощности, такие как здания, оборудование, склады.

Что касается организационной части деятельности, то здесь руководство уделяет достаточно внимания данному вопросу. Сотрудников обучают на курсах повышения квалификации персонала, в компании осуществляется строгое разделение обязанностей и структуры подчинения. Это благоприятно отражается на работе ООО «Брэд Пит» и уровне обслуживания.

2.2 Особенности и методы мотивации персонала в ООО «Брэд Пит»

В управлении персоналом есть два ключевых, можно сказать судьбоносных, для каждой компании момента: первый — подобрать правильных людей на правильные места, и второй — грамотно и целенаправленно их мотивировать. Все остальное — оценка эффективности труда, развитие и обучение, адаптация новичков и т. д.— безусловно, очень важно, но именно от того, каких людей вы набрали и как удерживаете их в компании, зависит «светлое будущее» и уровень конкурентоспособности.^{^[54]}

Мотивирование работника на эффективный и производственный труд во многом определяется условиями оплаты труда, отношениями с коллегами и руководителем, политикой руководства в отношении с персоналом^[55]. Для этого необходима периодичная проверка оценки удовлетворенности трудом персонала, которая способствует выявлению «слабых звеньев» в структуре управления персоналом, помогает составить политику стимулов, способствующих устранению или компенсированию наименее удовлетворяющих факторов труда.

Критериями удовлетворенности могут быть:

условия труда (рабочим местом, температурные условиями и зона отдыха и т.д.;
уровень заработной платы;
отношения в коллективе, объективная оценка работы;
возможностью самореализации, возможность участия в принятии управленческих решениях;
карьерный и профессиональный рост.

Для оценки удовлетворенности условиями труда были опрошены работники предприятия.

Наибольшую неудовлетворенность вызывает стиль управления и профессиональная компетентность руководителей. Персонал не удовлетворен конфликтностью и эмоциональной неустойчивостью руководителя, необоснованными замечаниями к внешнему виду.

Удовлетворительный уровень заработной платы, по мнению работников, оценивается в 25 000 – 27 000 тысяч рублей.

Таким образом, внесено предложение о разработке дополнительных методов материального стимулирования персонала.

Условия труда (длительность рабочего времени, рабочее место, климат и т.д.) являются наиболее удовлетворительным фактором,

Тем не менее, предприятие имеет необходимый потенциал для уменьшения отрицательных показателей, и его реализация существенно повлияет на эффективность работы системы управления кадрами, снизит текучесть кадров и повысит уровень обслуживания, что в конечном результате приведет к росту рентабельности и увеличению прибыли.

М. Вудкок и Д. Фрэнсис рассмотрели в психологии управления деловой жизни человека пять основных этапов^{^[56]}:

первый, период начальной карьеры человека 20-24 года. Представления о значении выполняемой работы и обратная связь являются основными мотиваторами к труду на данном этапе;
на втором этапе мотивационным фактором является самостоятельность, стремление личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание – около 30 лет;
на третьем этапе идет фаза достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации места – примерно 35 – 45 лет;
на четвертом этапе идет фаза переоценки достижений, значение проделанной работы, сомнений в верности собственного выбора – между 50 и 60 годами;
на пятом этапе формируется стадия мастерства, когда высококвалифицированный сотрудник концентрирует внимание на развитии своих подчиненных, иногда проявляя заботу и интерес к молодым сотрудникам, заинтересован в успехе деятельности предприятия в целом - после 60 лет до выхода на пенсию^[57].

Данные этапы отражают некую усредненную схему профессионального становления человека, и может нести функцию ориентира в планировании карьеры.

В промежутке между 35 – 40 годами просматривается так называемый «кризис середины служебной карьеры». Отличительной чертой этого периода является осознание расхождения между мечтой и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны и материальными достижениями с другой. Именно в этот период происходит переосмысливание своей жизненной позиции, человек освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию своих действий и планов в сторону более реалистичных результатов. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома.

В этом возрасте продвижение идет довольно медленно по двум причинам; чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то нет вакансий; при наличии вакансии человек утратил либо возможность, либо желание ее занимать.

Некоторые компании держат в штате психологов, которые в свою очередь помогают сотрудникам решить проблемы связанные с семьей, здоровьем и карьерой.

Альтернативы. Эффективное разрешение проблем кризиса требует применение альтернатив в деятельности. Организации не должны упускать возможность лишний раз проконсультировать своих работников на предмет личных или семейных проблем. Если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено, прежде всего, факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Во многих случаях необходимо просто предпринять служебные передвижения, даже если существует сомнение в их целесообразности.

Возможны три типа таких передвижений: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.

Горизонтальное перемещение подразумевает передвижение работника между секторами организации на одном и том же уровне. Потребуется изучить технические требования, предъявляемые на новом месте, на что уйдет некоторое время и усилия, отвлекающие от проблем. При этом может снизиться уровень производительности, взамен сотрудник получит перспективу в обеих областях деятельности. Понижение, в нашем обществе ассоциируется с неудачей, человек не может понять, как понижение может быть альтернативой.

Перемещение на прежнее место, относительно новый способ. Он подразумевает, что человек может вернуться на прежнее место, если на новом возникли проблемы. Это практика подстраховки высококвалифицированных специалистов.^{^[58]}

Вышеназванные программы призваны помочь сотрудникам справиться с кризисом и не исключают ответственность самих сотрудников, каждый должен понимать, что необходима активная позиция в отношении собственного развития. Необходимо выяснить какие перспективы в карьере предлагает организация. Такой подход позволит выявить необходимые мероприятия и изменения целью, которых будет предупреждение кризиса и изменение собственной мотивации.

Итак, в результате теоретического и практического изучения мотивации труда на примере управления персоналом малого предприятия – ООО "Брэд Пит", сделаны следующие выводы:

организационная структура предприятия и работа системы управления персоналом создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются: организация рабочего места, условий труда, материальное стимулирование, социальная защита, повышение квалификации;
в результате анализа мотивации труда установлено, что персонал в среднем удовлетворен работой в ООО "Брэд Пит". В качестве характеристик политики мотивации персонала представлены: направленность на достижение успеха, преобладание материальных стимулирующих факторов и пожелание персонала занимать более активную позицию в политике управления предприятием.
несмотря на достаточно эффективную работу системы управления персоналом на предприятии, вынесены предложения по совершенствованию процесса управления с опорой на результаты проведенного исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость мотивации труда в современном менеджменте определяется ведущей ролью персонала в деятельности организации.

В процессе реализации исследований, нацеленных на достижение цели курсовой работы, проведен анализ теоретических и прикладных аспектов организации политики мотивации персонала на малом предприятии– ООО «Брэд Пит» и разработан ряд предложений по ее совершенствованию.

В результате теоретического и практического исследования проблемы мотивации труда в управлении персоналом малого предприятия сделаны следующие выводы:

1. Мотивация персонала является одной из основных функций управления малым предприятием, которая позволяет направлять действия коллектива предприятия на достижение поставленных целей.

2. Основу содержания процесса мотивирования персонала составляют различные материальные и нематериальные стимулы, связанные с денежным вознаграждением, соответствующей постановкой целей и задач организации, созданием на предприятии условий для удовлетворения работниками потребностей высшего порядка (потребности в уважении, самореализации и т.д.).

3. Правильно организованная политика мотивирующих воздействий, основанная на знании мотивационной структуры и общих закономерностей ее развития, увеличивает производительность и качество производственного процесса, позволяет реализовывать потенциальные возможности сотрудников, повышать удовлетворенность работников трудом.

4. Организационная структура малого предприятия – ООО «Брэд Пит», системы управления его персоналом имеют значительный потенциал для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются:

организация рабочего места, условий труда;
материальное стимулирование, социальная защита;
повышение профессиональной квалификации работников.

5. Результаты исследования политики мотивационного менеджмента малого предприятия – ООО «Брэд Пит» показали, что в качестве характеристик политики мотивации персонала представлены направленность на достижение успеха, преобладание материальных стимулирующих факторов и пожелание персонала занимать более активную позицию в политике управления предприятием.

6. Несмотря на достаточно эффективную работу системы управления персоналом, на предприятии внесены предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников с опорой на результаты проведенного исследования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Законодательные акты

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2011. № 197 – (принят ГД ФС РФ 15.10.2011)
Федеральный закон «О защите прав потребителей» (с изменениями и дополнениями от 9 января 1996 г. № 2-ФЗ);
СанПиН 42-123-4117-86 4 Санитарные правила. Условия, сроки хранения особо скоропортящихся продуктов

Научные, учебно-методические и учебные издания

Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск: ИГЭА, 2008. – 83 с.
Барков С.А. Управление персоналом. – М., 2012. – 192 с.
Блинова А.С. Мотивационные теории и их классификации. – Томск: ТГУ, 2010. – 38 с.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М., ИНФРА – М, 2013. – 258с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М., Омега – Л, 2011. – 688 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М., 2010. – 512 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М., 2009. — 108 с.
Герчиков В.И. Управление персоналом. – М., 2010. – 282 с.
Десслер Г. Управление персоналом. – М.,ПГАУС, 2013. – 799 с.
Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. Теоретический курс. – М., 2010. – 216 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – М, ИНФРА-М, 2013. – 720 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М., 2015. – 453 с.
Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. – Новосибирск, 2015. – 176 с.
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., ГАУ, 1996.
Крашенникова М.С. Оплата труда. – М., 2011. – 549 с.
Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. – Иваново, 2007. – 208 с.
Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М., 2011. – 96 с.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск, 2011. – 81 с.
Паркинсон С. Искусство управления. – СПб, 2011. – 272 с.
Паркинсон Д. Люди сделают, как захотите вы. – М., 2009. – 160 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2009. – 416 с.
Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. – М., 2012. – 240 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., 2012. - 272 с.
Турчинов А.И. Управление персоналом. – М., 2012. – 488 с.
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с.

Периодические издания

Адаменко Е. Как инновационные политики оплаты труда влияют на результаты сотрудников // HR Magazine. – 2011. № 5-6.
Макарова А.О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России/А. О. Макарова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161.
Озерникова Т. Повышение мотивационной функции политики вознаграждений // Человек и труд. 2008. № 9. С. 40-44.
Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. № 5
Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2014. №7. – С. 62-66.
Трофимов А. Г. // Управление персоналом. – 2010. №3. – С.15-19.
Труфанова Т. А. Проблемы управления мотиваций труда в современных организациях [Текст] / Т. А. Труфанова // Социально-экономические явления и процессы. — 2013.- № 6 (52).- С.138–144.

Электронные источники

Официальный сайт менеджера НR - управление [Электронный ресурс] / Режим доступа:http://hr-portal.ru/article/metody-motivacii-i-stimulirovaniya-personala
Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс] iTeam / Режим доступа http://iteam.ru/publications/human/section_48/article_4208
Мекшун Т. Исследование удовлетворенности условиями труда Электронный ресурс HRM.RU / Режим доступа http://www.hrm.ru/issledovanie-udovletvorennosti-uslovijami-truda

Аналитические материалы объекта исследования

Устав ООО «Брэд Пит», 2010
Нормативно-правовые акты ООО «Брэд Пит»

ПРИЛОЖЕНИЕ А - Перечень выпускаемой продукции

первые блюда (15 видов);
вторые блюда (мясные и рыбные 30 видов, гарниры 10видов, соусные 8 видов);
салаты (25 видов);
десерты (10 видов);
напитки (10 видов)
выпечка (слоено-дрожжевые изделия – 16 видов; изделия из пресного слоеного теста – 8 видов; сдобные изделия с фруктовыми начинками – 7 видов; сдобные изделия с сытными начинками – 7 видов; сдобные булочки без начинок – 3 вида; продукция из хлебного теста – 7 видов).
заказные позиции и фуршетное меню постоянно пополняется (на данный момент более 80 видов).

ПРИЛОЖЕНИЕ Б – Памятка новому сотруднику

Миссия компании – стать самым лучшим предприятием общественного питания в г. Ростове-на-Дону. Через успех нашей компании к процветанию каждого из нас и общества.

Девиз: готовим для вас, как для себя и своего ребенка.

Организационная структура компании включает:

- производство;
- точки реализации: кафе, две столовые, отделы в магазинах;
- бухгалтерия;
- горячий цех;
- холодный цех;
- цех заморозки;
- мучной цех;
- мясной цех;
- экспедиция;
- склад.

Список рабочих телефонов компании вы можете получить у своего руководителя или в отделе персонала.

С вашей должностной инструкцией, а также другими необходимыми материалами, в том числе графиком и правилами работы, вас ознакомит администратор. В компании сложились определенные ценности, а также нормы и правила поведения. Руководство приветствует любые инициативы персонала, направленные на повышение эффективности работы, улучшение условий труда, усиления корпоративности и прочее. Все сотрудники обеспечиваются бесплатным питанием.

В фирме проводятся корпоративные мероприятия – корпоративные вечера, конкурсы и др. По итогам конкурсов и в конце года лучшие сотрудники награждаются призами. По любым возникающим вопросам обращайтесь к своему начальнику, либо в отдел персонала. Руководитель заботится о том, чтобы сотрудники имели достойную зарплату, удобное рабочее место, социальные гарантии, и надеется на вашу эффективную работу.

Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление пер-соналом. Теоретический курс. – М., 2010. – С.21 ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012 - С. 337. ↑
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. С. 54. ↑
?Веснин В.Р. Менеджмент: учебник – 3-е издание, перераб. и доп. – М.: Издательство Проспект, 2007. – С. 104. ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник – 3-е издание, перераб. и доп. – М.: Издательство Проспект, 2007. – С. 104 ↑
Егоршин А.П. Управление персоналом. – М, ИНФРА-М, 2013. – С. 117 ↑
Герчиков В.И. -Управление персоналом. – М., 2008. С.49. ↑
?Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. – Новосибирск, 2006. - С. 26. ↑
? Турчинов А.И. Управление персоналом Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2002. С.255. ↑
? Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – С. 121 ↑
Герчиков В.И. Управление персоналом. – М., 2010. – С.77 ↑
Турчинов А.И. Управление персоналом. – М., 2012. – С. 88 ↑
?Спивак, В.А. - Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2009. – С. 233. ↑
Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. № 5 ↑
Трофимов А. Г. // Управление персоналом. – 2010. №3. – С.15-19. ↑
Турчинов А.И. Управление персоналом. – М., 2012. – С.301 ↑
Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. – М., 2012. – С.99 ↑
? Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. – Новосибирск, 2015. – С. 80 ↑
Официальный сайт менеджера НR - управление [Электронный ресурс] / Режим доступа http://hr-portal.ru/article/metody-motivacii-i-stimulirovaniya-personala ↑
Труфанова Т. А. Проблемы управления мотиваций труда в современных организациях [Текст] / Т. А. Труфанова // Социально-экономические явления и процессы. — 2013.- № 6 (52).- С.142 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник – 3-е издание, перераб. и доп. – М.: Издательство Проспект, 2007. -144с. ↑
? Веснин В.Р. Менеджмент: учебник – 3-е издание, перераб. и доп. – М. : Издательство Проспект, 2007. – С. 78. ↑
? Блинова А.С. Мотивационные теории и их классификации. – Томск: ТГУ, 2010. – С .20 ↑
Соколова М. И. - Управление человеческими ресурсами. - М., 2005. – С. 43. ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник – 3-е издание, перераб. И доп. – М.: Издательство Проспект, 2007. – С. 107. ↑
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск, 2011. – С. 70. ↑
Спивак В.А. - Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2009. С. 89. ↑
Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М., 2011. – С. 32. ↑
Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск: ИГЭА, 2008. – С. 50 ↑
Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск: ИГЭА, 2008. – С. 53 ↑
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск, 2011. – С. 65. ↑
Управление персоналом/под. ред. А.И. Турчинова. – Москва. Изд-во РАГС - 2011. - С. 195-198. ↑
Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. – Иваново, 2007. – С. 96 ↑
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск, 2011. – 81 с. ↑
Турчинов А.И. Управление персоналом. М., 2002. - С. 267. ↑
Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2014. №7. – С. 62 ↑
Озерникова Т. Повышение мотивационной функции политики вознаграждений // Человек и труд. 2008. № 9. С. 40 ↑
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., 2012. – С. 92 ↑
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2011. № 197 – (принят ГД ФС РФ 15.10.2011) ↑
Озерникова Т. Повышение мотивационной функции политики вознаграждений // Человек и труд. 2008. № 9. С. 44. ↑
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2011. № 197 – (принят ГД ФС РФ 15.10.2011) ↑
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск, 2011. – 81 с. ↑
Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персоналом Электронный ресурс iTeam http://iteam.ru/publications/human/section_48/article_4208 ↑
2Турчинов А.И. Управление персоналом. М., 2002. - С. 215. ↑
Устав ООО «Брэд Пит», 2010 ↑
СанПиН 42-123-4117-86 4 Санитарные правила. Условия, сро-ки хранения особо скоропортящихся продуктов ↑
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., ГАУ, 1996. ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М., 2009. — 108 с. ↑
? Веснин В.Р. Менеджмент. – М., 2010. – 512 с. ↑
Паркинсон С. Искусство управления. – СПб, 2011. – 272 с. ↑
Устав ООО «Брэд Пит» ↑
Составлен автором самостоятельно по материалам ООО «Брэд Пит» ↑
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2011. № 197 – (принят ГД ФС РФ 15.10.2011) ↑
Как инновационные политики оплаты труда влияют на результаты сотрудников // HR Magazine. № 5-6, 2011. ↑
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – С. 79 ↑
Макарова И.К. Управление персоналом : Схемы и комментарии. – М., 2011. – С. 60. ↑
Макарова А.О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России/А. О. Макарова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161. ↑
Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом / Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011, № 5. ↑