Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( Теоретические аспекты мотивации труда в малом предпринимательстве )

Содержание:

Введение

В малом бизнесе мотивация работников - это один из ключевых вопросов потому, что практически каждый работник малого предприятия является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудников в команде малого предприятия была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней материально и морально.

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что в основу мотивации в настоящее время на предприятиях малого бизнеса ложится организация оплаты труда, которая зачастую не отвечает требованиям современного рынка труда, а также трудозатратам и квалификации сотрудников. Кроме того, уровень оплаты труда, ее система и организация на предприятиях малого бизнеса устанавливается предпринимателем - единоличным руководителем, поскольку именно руководитель формирует размер фонда оплаты труда на своем предприятии.

Объектом исследования курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «СМ-мебель».

Предмет исследования – основы системы мотивации труда на предприятиях малого бизнеса.

Целью курсовой работы является проведение анализа построения системы мотивации труда малого бизнеса (на примере ООО «СМ-мебель»).

Цель исследования определила постановку следующих задач:

1) рассмотреть теоретические аспекты мотивации труда в малом предпринимательстве;

2) проанализировать показатели труда организации малого бизнеса (на примере ООО «СМ-мебель») ;

3) провести анализ системы мотивации труда работников в ООО «СМ-мебель».

Методологическая основа исследования состоит из традиционно используемых фактических, познавательных процедур и приемов, взятых в объективном плане. Одним из таких методов стал аналитический метод наблюдения, в ходе которого было проведено изучение документационных данных всей текущей совокупной информации о системе мотивации на исследуемом предприятии.

Важная роль при раскрытии целей и задач исследования отводится методу системного анализа, выраженного в совокупности комплексных исследовательских приемов, процедур, связанных с обработкой, интерпретацией и описанием данных.

Теоретической основой курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати по вопросу формирования системы мотивации труда на малом предприятии, трудовое законодательство РФ.

В соответствии с целью и задачами, поставленными в исследовании, работа состоит из введения, трех глав, поделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда в малом предпринимательстве

1.1. Понятие предпринимательства, основные критерии отнесения предприятий к малому и среднему бизнесу

Часть первая статьи 8 Конституции РФ определяет, что в нашей стране гарантируется свобода экономической деятельности. Часть 1 статьи 34 Конституции РФ говорит о том, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Таким образом, в Конституции РФ говорится о предпринимательской деятельности как одной из разновидностей экономической и делается это в таких важнейших главах, как «Основы конституционного строя» и «Права и свободы человека и гражданина», что знаменует наличие серьезных гарантий реализации права предпринимательской деятельностью в РФ [1].

Предпринимательство выступает в качестве важнейшей составляющей экономики любой страны. В странах с развитой рыночной экономикой предпринимательство – это подавляющая часть всех форм организаций. За последние годы в Российской Федерации сформировалось множество предпринимателей различных организационно-правовых форм. Как и в западных странах, основная доля российского предпринимательства - это малый и средний бизнес.

Бизнес и предпринимательство - основные элементы рыночной экономики, без которых государство не может интенсивно развиваться. Бизнес и предпринимательство влияют на темпы экономического роста РФ, структуру, объем, качество ВНП.

За последние годы данные понятия стали восприниматься, как тождественные, утрачивая свой первоначальный смысл.

На сегодняшний день, самое распространенное определение говорит: «бизнес — это любая деятельность, которая направлена на получение прибыли и осуществляется путем реализации пользующихся спросом товаров и услуг» [4, с. 1-2].

Существуют и иные понятия бизнеса, к примеру: «бизнес — это предпринимательская деятельность, которую ведут субъекты рыночной экономики и государственные органы за счет собственных или заемных средств под свою ответственность и главными целями которой являются развитие собственного предприятия и получение прибыли» [4, с. 1-2].

Предпринимательской деятельностью или предпринимательством в настоящее время называется самостоятельная деятельность граждан и их коопераций, связанная с риском и осуществляемая под свою ответственность, направленная на получение дохода от реализации товаров (работ, услуг), использования имущества в соответствии с законодательством РФ [5, с. 110-112].

Считаем, что между предпринимательством и бизнесом есть различия, если изучать предпринимательство в несколько узком смысле.

Итог предпринимательской деятельности – это создание или же развитие бизнеса, а целью бизнеса является получение прибыли. Значит, получение прибыли выступает в качестве опосредованной цели предпринимательства.

Субъектами предпринимательской деятельности являются физические лица и юридические лица и их объединения: хозяйственные общества, хозяйственные товарищества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели [11].

Малое и среднее предпринимательство вносит весомый вклад в экономику России, способствуя ускорению экономического роста. Благодаря развитию малого и среднего предпринимательства происходит увеличение рабочих мест, сокращается уровень безработицы, насыщаются рынки. Для того, чтобы предприятия малого и среднего бизнеса успешно функционировали, необходима финансовая поддержка. Именно поэтому важно определить четкие критерии отнесения организаций к малым и средним.

В мире в настоящее время не разработаны единые стандарты определения малого и среднего предпринимательства. Каждое государство самостоятельно определяет критерии отнесения организаций и предприятий к малому и среднему предпринимательству [12, с.83-86].

Изучение малого и среднего предпринимательства в РФ необходимо начинать с Федерального закона Российской Федерации от 24 июля 2007 г. №209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

Данный закон регулирует отношения, которые возникают между юридическими, физическими лицами, органами государственной власти РФ, субъектов РФ, органами местного самоуправления в области развития малого и среднего предпринимательства. Здесь определены понятия субъектов малого и среднего предпринимательства, инфраструктуры его поддержки, виды и формы данной поддержки [3].

В Российской Федерации в соответствии с вышеуказанным законом принята классификация микро-, малых и средних предприятий, которая в своей основе использует количественный подход. На рисунке 1 представлена система критериев отнесения предприятий к субъектам малого и среднего предпринимательства в РФ.

Рисунок 1 – Количественные критерии отнесения предприятий к малому и среднему предпринимательству в РФ

Таким образом, исходя из данных рисунка 1, можно говорить о том, что к микропредприятиям в РФ относятся те предприятия, в которых средняя численность работников за предшествующий календарный год была не более 15 человек; к малым — от 16 до 100 человек; к средним — от 101 до 250 человек.

Показатель предельного значения дохода, который получен от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, для микропредприятий не должен превышать 120 млн. руб., для малых предприятий — 800 млн. руб., для средних — 2 млрд. руб.

Доля участия в уставном капитале предприятия иных коммерческих организаций различается в зависимости от вида организации и не должна превышать:

- 25 % для государства, субъектов РФ, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, благотворительных и иных фондов;

- 49 % — для иностранных юридических лиц, юридических лиц, не являющихся малыми и средними предприятиями [12, с. 83-86].

Преимущество количественных критериев – это удобство их применения в целях статистического наблюдения, их легко можно рассчитать и оценить в условиях изменения экономической ситуации.

В целом показатели количества занятых и дохода на малых и средних предприятиях свидетельствуют о масштабе их деятельности и принадлежности к определенной группе.

Сведения об организации и индивидуальном предпринимателе заносят в специальный реестр, который Федеральная налоговая служба России (далее – ФНС РФ) формирует ежегодно 1 августа по состоянию на 1 июля. Этот реестр публикуется на сайте ФНС РФ.

Организации и индивидуальные предприниматели попадают в реестр малых и средних предприятий автоматически, если соблюдаются все критерии отнесения. ФНС РФ сам формируют реестр на основании тех данных, которые у них есть, а именно:

- сведения о численности сотрудников;

- декларации о доходах;

- сведения из ЕГРЮЛ об участниках и составе уставного капитала.

Создание такого реестра направлено на поддержку малого и среднего предпринимательства. Принадлежность к такому предпринимательству дает право на получение мер государственной поддержки. Так, обратившись к сведениям из реестра МСП, органы власти смогут получить подтверждение статуса предпринимателя и принять положительное решение о его праве на соответствующие меры поддержки.

1.2. Особенности организации труда и необходимость мотивации персонала в малом бизнесе

Малый бизнес зачастую проигрывает по привлекательности корпорациям. Это сильно отражается на мотивации сотрудников. Предприниматели обычно не могут предложить персоналу добровольное медицинское страхование, дотации на обеды в офисе или корпоративный транспорт. Многомиллионные корпоративы тоже не по карману. Да и зарплата в таких организация в большинстве случаев не может конкурировать со ставками в крупном бизнесе.

На самом деле, для организаций малого бизнеса существует множество способов не только вдохновить уже работающих сотрудников на трудовые подвиги, но и сделать так, чтобы кандидаты выстроились в очередь на собеседование. То, что невозможно в корпорациях, с легкостью воплощается в маленьких фирмах.

Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персоналом, например [21]:

- личностный характер взаимоотношений между предпринимателем и работниками небольшого коллектива фирмы;

- ведущая роль руководителя-предпринимателя в деятельности малого предприятия, его вовлеченность в производственный процесс;

- высокий образовательный уровень кадров малого предприятия, который обусловлен содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;

- неформальность и гибкость управления персоналом;

- особые требования к личным качествам работников;

- социальная незащищенность.

Методы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [25, с. 40-45].

Как отмечалось ранее, особенностью малых предприятий является тесная взаимосвязь сотрудников и руководства: постоянное общение с персоналом, решение рабочих проблем, устранение конфликтов в коллективе, стимулирование сотрудников, разработка эффективной системы мотивации.

Общение между руководителем и сотрудником должно быть двусторонним процессом со своевременной обратной связью. Руководитель должен своевременно рассказывать сотрудникам о предстоящих изменениях в положениях и условиях, правилах и процедурах трудового процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к работникам, выслушивая их мнения, предложения, просьбы и жалобы.

Для создания команды единомышленников, руководитель должен добиться сплоченности коллектива с помощью разработанных единых стандартов фирмы, формирования дружного командного духа, разработки системы мотивации на достижение общего результата. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации [6, с. 147-157]:

- заработная плата – получаемая сотрудником в компании заработная плата должна быть конкурентоспособной на рынке труда в этой области;

- условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную и комфортную рабочую обстановку. Сотрудники должны ощущать стремление руководителя создать им такие условия;

- социальные возможности - предоставление сотрудникам предприятия питания, скидок на продукцию компании, помощь в оплате кредитных платежей, предоставление беспроцентных ссуд, оплачивать дополнительное страхование здоровья или обучение, а также предоставлять и другие социальные льготы, являющиеся стимулом для улучшения работы сотрудников;

- предоставление возможности проявить самостоятельность - позволить работникам самостоятельно принимать решения, выстраивать свой рабочий день и нести ответственность за самостоятельные действия.

Все эти моменты являются также стимулом к работе.

Руководитель сферы малого бизнеса должен уделять внимание и проявлять интерес к работе каждого члена своей команды, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на определенный момент времени (неделю, месяц, квартал). Благодаря формированию на малом предприятии тесных рабочих отношений между работником и работодателем, появляется возможность выявить и устранить проблемы сотрудников, связанные с рабочим процессом и решить назревающие конфликты на начальной стадии. Работник должен чувствовать поддержку и заботу со стороны руководителя, сотрудник не должен испытывать страх, если ему нужно обратиться за помощью и советом к руководителю.

На разработку системы мотивации сотрудников в малом бизнесе во многом влияют внешние условия. Основным условием является вид деятельности малого предприятия. Например, для туристического бизнеса, особенность которого состоит в том, что количество клиентов в летний период времени в несколько раз превышает количество клиентов в межсезонье, мотивацией сотрудников может стать предоставление 30% скидки на путевки в зимнее время. Таким образом, компания сможет избежать нехватку сотрудников в «разгар сезона» и частично компенсировать потери прибыли в межсезонье. Для предприятий, производящих продукты питания или товары первой необходимости, мотивацией может стать выплата заработной платы в натуральной форме по ценам, немного ниже рыночных. При выплате заработной платы в натуральной форме необходимо соблюдать требования ТК РФ.

Весьма важно, чтобы система мотивации была четкой, прозрачной и всем известной, чтобы в случае повышенной выплаты одним другие не восприняли это как несправедливость. Для этого необходимо выработать общую систему мотивации с учетом нескольких основных показателей.

Такими показателями могут выступать следующие критерии [7, с.13-23]:

- присутствие на работе - полное соответствие количества отработанных часов количеству часов, установленных согласно графику работы;

- отношения с покупателями - количество ежедневных покупателей, а также наличие благодарностей и рекламаций со стороны клиентов;

- личные качества - внешний вид сотрудника (опрятность, соответствие имиджу компании), его коммуникабельность, приветливость при общении с покупателями;

- знание ассортиментной линейки, характеристик продукта - стремление к постоянному повышению знаний о продуктах, в том числе при обновлении ассортимента, а также умение применять полученные знания при взаимодействии с клиентом;

- соответствие ценностям компании (лояльность к компании) - преданность фирме, дружелюбность по отношению к коллегам, уважительное отношение к начальству, ответственность.

Премия на основании выполнения показателей - переменная часть заработной платы, которая может подсчитываться и фиксироваться за отчетный период (неделю, месяц, квартал) или как накопительная часть по результатам работы на протяжении финансового года. При этом выплаты следует осуществлять также еженедельно, ежемесячно или ежеквартально, с учетом корректировок.

При разработке мотивации персонала важно придерживаться главной задачи — достижения стабильной лояльности и эффективности сотрудников. Если переводить взаимодействие работодателя и работника в рыночный формат, то можно утверждать, что работодатель «берет в аренду» нужные ему навыки, знания и умения работника, а работник соглашается «сдать» эти навыки, знания и умения на определенных условиях. Если уровень этих навыков соответствует ожиданиям работодателя, то далее следуют договоренности об условиях их использования и уровне вознаграждения.

Взаимная заинтересованность работника и работодателя является залогом эффективной работы и достижения результатов, поскольку в этот период цели у них общие. Если баланс нарушится, чья-либо заинтересованность снизится, то снизится и мотивация одной из сторон, что неминуемо повлечет за собой диссонанс в видении цели и, как следствие, нарушения во многих процессах компании. Таким образом, становится очевидным, что мотивация должна решать две основные задачи: привлечение профессиональных кадров в компанию и удержание квалифицированного персонала в компании в течение как можно более длительного периода [15, с.186-193].

Выводы по главе 1.

Предпринимательство представляет собой направленную на систематическое получение прибыли экономическую деятельность по производству и продаже товаров, а также оказанию услуг. Предпринимательская деятельность связанна с риском и осуществляется гражданами под их ответственность в соответствии с законодательством.

Субъектами малого и среднего бизнеса признаются юридические лица и индивидуальные предприниматели, соответствующие критериям отнесения к категориям малых (в том числе микропредприятий) и средних предприятий, о которых внесены соответствующие сведения в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.

Система критериев отнесения предприятий к малому и среднему бизнесу основана на количественном подходе. Она включает такие показатели, как среднесписочная численность работников, выручка от реализации, суммарная доля участия в уставном капитале государства, субъектов РФ, муниципальных образований, религиозных и благотворительных организаций, а также юридических лиц, не являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства и иностранных юридических лиц.

При разработке и внедрении системы мотивации в сфере малого бизнеса необходимо помнить о соответствии системы мотивации виду деятельности и целям компании. Основные принципы формирования системы мотивации для основных сотрудников малого бизнеса:

- прозрачность и объективность системы мотивации;

- связь между результатом и поощрением;

- разнообразие элементов нематериальной мотивации;

- охват системой всего персонала компании, с учетом индивидуальных особенностей личности;

- соответствие мотивационной системы целям компании.

Глава 2. Анализ трудовых показателей организации малого бизнеса (на примере ООО «СМ-мебель»)

2.1. Характеристика объекта исследования

Объектом изучения в данной курсовой работе является ООО «СМ-мебель» (далее – Общество) - мебельная компания города Владимира, ориентированная на выпуск корпусной и кухонной мебели для жителей и организаций Москвы и Московской области.

Офис компании расположен по адресу (аренда): 107023, г.Москва, Электрозаводская, Семёновская, ул.Большая Семёновская, д. 40, строение 18.

Мебельное производство располагается по адресу (аренда): Владимирская область, Суздальский район, пос. Сновицы (здание бывшей молочной фермы - коровника).

Сайт компании – sm-mebel33.ru (работа временно приостановлена).

Фирма образовалась в 2012 году путем объединения двух индивидуальных предпринимателей, работавших по отдельности на рынке мебели города Владимира более 10 лет.

Организационно-правовой формой образованного предприятия выбрано общество с ограниченной ответственностью – ООО.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются (в соответствии с Уставом и Общероссийским классификатором видов экономической деятельности):

1) производство мебели для офисов и предприятий торговли:

- производство мебели различного назначения из широкого круга материалов (кроме камня, бетона или керамики);

- производство стульев и сидений для офисов, рабочих помещений, гостиниц, ресторанов и общественных помещений;

- производство офисной мебели;

- производство скамей, табуретов, шкафов и столов для лабораторий и прочей лабораторной мебели;

- производство мебели для церквей, школ, ресторанов;

2) производство кухонной мебели;

3) производство прочей мебели (производство мебели для спален, гостиных комнат, садов и т.д.).

4) оптовая торговля бытовой мебелью, офисной мебелью и прочей мебелью;

5) розничная торговля бытовой и офисной мебелью, прочей мебелью;

6) оказание сервисных услуг и послепродажного обслуживания; оказание услуг сборки мебели;

7) перевозки грузов и пассажиров автомобильным транспортом, включая международные перевозки, грузоподъемные работы и технологические перевозки грузов;

8) лесопиление, лесопереработка и деревообработка;

9) проектирование мебели;

10) производство и реализация мебельных деталей из древесины и плит на древесной основе, смол и отделочных материалов.

Основная специализация Общества – это производство мебели.

На рисунке 2 наглядно представлена структура производства мебельных изделий в 2018 году.

Рисунок 2 - Структура производства мебельных изделий в ООО «СМ-мебель» в 2018 году

Как видно из рисунка, наибольшую долю в мебельном производстве занимают шкафы и шкафы-купе – 50%. Следующим по величине сегментом производства является кухонная мебель, которая является наиболее доходным видом деятельности – 30%. На третьем месте в структуре производства находится офисная мебель, ее доля составляет 10%.

Как уже было сказано ранее, производство мебели ориентировано на рынок Москвы и Подмосковья, для владимирских потребителей мебель практически не производится.

Отгрузки произведенной продукции осуществляются два раза в неделю: в понедельник и пятницу. Транспортировка проводится двумя машинами «Газель», одна из которых наемная, другая принадлежит Обществу.

Сборка мебели осуществляется по желанию заказчика: либо специалистами фирмы, либо собственными силами заказчика.

Мебель изготавливается либо по стандартным размерам в соответствии с имеющимися образцами, либо по индивидуальному проекту заказчика.

Послепродажное обслуживание мебели происходит в течение гарантийного срока, то есть в течение одного года с момента подписания акта приема-передачи выполненных работ.

Расчет с покупателями – физическими лицами производится наличными, с юридическими лицами – в безналичной форме.

Поскольку рынок мебели Москвы и Московской области перенасыщен, руководством предприятия постоянно разрабатываются маркетинговые стратегии для привлечения клиентов, в том числе проводятся акции. Например, скидки молодоженам, пенсионерам, новоселам. Или определяется товар месяца, на который в течение определенного времени действует скидка.

Клиенты могут ознакомиться с акциями и скидками в офисе компании, либо на ее официальном сайте.

В настоящее время в Обществе работают на постоянной основе 17 человек, в том числе:

1) в городе Москва:

- 2 менеджера по продажам;

- 2 замерщика;

- коммерческий директор (вакансия).

2) в городе Владимир:

- генеральный директор;

- директор по производству – управляющий производством;

- 1 экспедитор-сборщик мебели, 1 сборщик;

- 1 водитель-экспедитор;

- производственный персонал (8 человек).

В настоящее время имеется вакансия коммерческого директора.

Бухгалтерский и кадровый учет ведется женой генерального директора Общества на безвозмездной основе, то есть заработная плата бухгалтеру не выплачивается.

На текущий момент организационная структура управления выглядит следующим образом (рисунок 3):

Генеральный директор

Коммерческий директор

Директор по производству

Менеджер по продажам

Замерщик

Экспедитор-сборщик, сборщик

Бригада производственных рабочих 1

Бригада производственных рабочих 2

Водитель-экспедитор

Рисунок 4 - Организационная структура управления по состоянию на 01.01.2019

В связи с ухудшившейся политической и экономической обстановкой как в России, так и во всем мире, в конце 2017 г. и в 2018 г. значительно уменьшилось число клиентов, готовых приобрести (и приобретающих) мебель. Фирма оказалась не в состоянии оплачивать труд коммерческого директора в «московских зарплатах».

В конце января 2018 года фирма осталась без коммерческого директора, все его функции на себя взял генеральный директор, что значительно ухудшило ситуацию в компании. Генеральный директор вынужден лично посещать Москву несколько раз в неделю. В связи с этим возник ряд проблем:

- отсутствие тесных взаимосвязей между коммерческим и производственными службами;

- трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между производственной и коммерческой службами;

- длительная процедура принятия управленческого решения;

- относительно высокие затраты на координацию деятельности;

- решение оперативных проблем доминирует над стратегическими целями Общества;

- малая гибкость и приспособляемость к быстро меняющимся условиям рынка и многое другое.

В связи со сложившейся ситуацией в ООО «СМ-мебель», фирма постепенно переориентируется на рынок Владимира и области в части покупателей – физических лиц, до начала осени 2019 года планируется закрытие офиса в Москве. Таким образом, в Московском регионе интересы Общества будут распространятся только на юридических лиц (крупных оптовиков, мебельных магазинах и салонах и др.), с которыми уже налажена постоянная работа.

Подводя итог изложенному, необходимо отметить, что Общество с ограниченной ответственностью «СМ-мебель» работает на рынке мебели г. Москвы сравнительно недавно, но успела зарекомендовать себя в качестве серьезного поставщика качественной корпусной и кухонной мебели.

Структура управления в Обществе линейная. Данная организационная структура наиболее оптимальна для данной организации, т.к. обладает рядом преимуществ, которые дают возможность оперативно и эффективно управлять организацией.

2.2. Анализ показателей по труду и кадрам

Как уже было сказано ранее, на 01.01.2019 года численность сотрудников Общества 17 человек, включая генерального директора и директора по производству.

По состоянию на 01.01.2019 года среднесписочная численность работников составляла 17 человек, при этом среднесписочная численность рабочих – 13 человек. Производительность труда в 2018 году по сравнению с 2017 годом возросла на 71 тыс.человек или на 10,1%. При этом среднегодовая выработка на 1 работающего возросла на 26,2% (таблица 1).

Таблица 1

Производительность труда в ООО «СМ-мебель»

№ п/п

Показатель

Ед. изм.

2017 год

2018 год

Отклонение

в сумме

в %

1

Объем товарной продукции (без НДС)

Тыс.руб.

5637

10089

4452

179,0

Выручка от реализации (без НДС)

Тыс.руб

4480

9531

5051

212,7

2

Среднесписочная численность сотрудников

Чел.

12

17

5

141,7

Среднесписочная численность рабочих

Чел

8

13

5

162,5

Среднегодовая выработка на 1 рабочего

Т.р./чел.

705

776

71

110,1

Среднегодовая выработка на 1 работающего

Т.р./чел.

470

593

123

126,2

Среднее число дней работы 1 рабочего[1]

Дней

202

199

-3

98,5

Производительность труда – это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, то есть способность конкретного труда создавать в единицу рабочего времени определенное количество товара.

Повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов предприятия

Рассмотрим, как менялась численность рабочих и служащих в Обществе за период 2016-2018 гг.

Важно отметить, что в Обществе существует оптимальное соотношение численности рабочих и руководителей, это является положительной тенденцией в кадровой политике фирмы.

В таблице 2 представлена динамика изменения численности сотрудников ООО «СМ-мебель» в 2016-2018 годах (без учета генерального директора).

Таблица 2

Динамика изменения численности сотрудников в ООО «СМ-мебель»

Наименование должности

Численность сотрудников

Изменение численности

На 01.01.2017

На 01.01.2018

На 01.01.2019

чел.

(ст.3-ст.1)

% (ст.3/ст.1)

Заместитель генерального директора

2

2

1

-1

50

Менеджер по продажам

2

2

2

0

100

Основные производственные рабочие, в том числе:

4

8

8

4

200

оператор форматно-раскроечного станка

1

2

2

1

200

оператор кромочно-облицовочного станка

1

2

2

1

200

сверловщик

1

2

2

1

200

присадчик

1

2

2

1

200

Сборщик мебели

0

1

1

1

Замерщик

2

2

2

0

100

Экспедитор-сборщик

2

1

1

-1

50

Водитель-экспедитор

0

1

1

1

Численность всего

12

17

16

4

133,3

Из таблицы 2 наглядно видно, что общая численность работников фирмы в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 33,3%. Увеличение численности произошло в основном за счет основных производственных рабочих – в 2 раза.

В структуре численности работников Общества по половому признаку преобладают мужчины (без учета генерального директора). Так, по состоянию на 01.01.2019 года численность мужчин составляет 14 человек, численность женщин – 2 человека.

На основании рисунка можно сделать вывод, что процентное соотношение мужчин и женщин в структуре организации практически не изменилось: численность женщин на 01.01.2019 года осталась неизменной, численность мужчин увеличилась на 4 человека (по сравнению с 2016 годом).

По квалификационному признаку весь персонал, в том числе и генерального директора, можно разделить на: сотрудники с высшим образованием – 2 человека; сотрудники со средне специальным образованием – 12 человек; сотрудники без образования – 3 человека.

Важно отметить тот факт, что генеральный директор и директор по производству не имеют высшего образования.

По сравнению с 2016 и 2017 годом в 2018 году в квалификационной структуре существенных изменений не произошло. В начале 2018 года уволился специалист с высшим образованием, поэтому общее количество сотрудников этой категории изменилось с 3-х человек до 2-х.

Таким образом, основу коллектива составляют работники со средним специальным образованием.

Далее целесообразно рассмотреть вопрос фонда заработной платы на предприятии ООО «СМ-мебель». Фонд заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний.

В таблице 3 представлена среднемесячная заработная плата по категориям работников (до вычета налогов).

Таблица 3

Фонд оплаты труда по категориям работников «СМ-мебель»

Наименование должности

ФОТ в месяц на 1 чел., тыс.руб.

2016

2017

2018

Заместитель генерального директора

Данные не представлены

Менеджер по продажам

20

22

26

Основные производственные рабочие, в том числе:

48

56

64

оператор форматно-раскроечного станка

12

14

16

оператор кромочно-облицовочного станка

12

14

16

сверловщик

12

14

16

присадчик

12

14

16

Сборщик мебели

0

12

15

Замерщик

9

11

13

Экспедитор-сборщик

16

16

18

Водитель-экспедитор

0

16

19

ВСЕГО

93

133

155

Руководством фирмы не представлены сведения о заработной плате генерального директора и его заместителей, поэтому не представляется возможным проанализировать обоснованность заработной платы по категориям работников.

Заработная плата в ООО «СМ-мебель» не превышает средние показатели по Владимирской области (около 28 тыс.рублей). Необходимо отметить такой факт, как применение работодателем «серой схемы» оплаты труда или заработной платы в конвертах. Соответственно, официально подтвержденные данные о заработной плате не соответствуют действительности.

В ООО «СМ-мебель» ведется учет расходов на оплату труда, при этом проводится анализ фонда заработной платы в целом по всем категориям работников с учетом их численности. После проведенного анализа ежегодно заработная плата индексируется, составляется прогнозный план фонда оплаты труда на очередной финансовый год (таблица 4)

Таблица 4

Планируемый ФОТ на 2019 год в ООО «СМ-мебель»

Наименование должности

Годовой ФОТ на 2019 год, тыс.рублей

ФОТ

НДФЛ (13%)

ПФ (22%)

ФСС (2,9%)

Заместитель генерального директора

Данные не представлены

Менеджер по продажам

624

81,12

137,28

18,10

Основные производственные рабочие, в т.ч.:

1536

199,68

337,92

44,54

станочник-распиловщик (оператор форматно-раскроечного станка)

384

49,92

84,48

11,14

оператор кромочно-облицовочного станка

384

49,92

84,48

11,14

сверловщик

384

49,92

84,48

11,14

присадчик

384

49,92

84,48

11,14

Сборщик мебели

180

23,4

39,6

5,22

Замерщик

312

40,56

68,64

9,05

Экспедитор-сборщик

216

28,08

47,52

6,26

Водитель-экспедитор

228

29,64

50,16

6,61

ВСЕГО

3 096

402,48

681,12

89,78

Необходимо отметить, что фонд оплаты труда вместе с начислениями рассчитан условно, поскольку планируется, что работники не будут брать листы нетрудоспособности, то есть «уходить на больничные». Налог на доходы физических лиц уплачивается работником, Общество выступает в роли налогового агента. Отчисления в Пенсионный Фонд России и Фонд социального страхования – это налоговые обязательства Общества.

Для более полного анализа фонда оплаты труда в Обществе, рассмотрим удельный вес фонда заработной платы в себестоимости продукции (таблица 5).

Таблица 5

Удельный вес ФОТ в себестоимости продукции в 2017-2018 гг.

Показатель

2013 год

2014 год

Отклонение

в тыс.руб.

в %

Полная себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.

3947

8914

4966

225,8

ФОТ за год по всем категориям работников, тыс.руб.

1656

3000

1344

181,2

Удельный вес ФОТ в себестоимости, %

42

33,7

-8,3

Как видно из таблицы, ФОТ в 2018 году вырос по сравнению с 2017 годом. Это обстоятельство вызвано тем, что в 2018 году увеличилась численность основных производственных рабочих, а также увеличился объем реализованной продукции.

Доля заработной платы в себестоимости продукции очень высокая, что в дальнейшем может привести к снижению конкурентоспособности продукции.

На предприятии действует окладная система оплаты труда с ежемесячными и ежеквартальными премиями.

Каждому работнику в соответствии с его трудовым договором устанавливается оклад, а также различные виды премий и доплат, о которых речь пойдет в третьей главе.

Как уже было сказано ранее, на предприятии происходит сокрытие реальной заработной платы. При этом, основным производственным рабочим дополнительно начисляется 2% от стоимости каждого выполненного заказа за счет средств «черной бухгалтерии». Остальным рабочим дополнительно выплачивается по 10-15 тыс.ежемесячно. Информация о доплатах за счет ведения двойной бухгалтерии менеджерам по продажам отсутствует.

Предприятие по результатам 2017 и 2018 года получило чистую прибыль в размере 352 тыс.рублей и 406 тыс. рублей соответственно.

На предприятии действует система распределения чистой прибыли, в том числе на выплаты социального характера: при рождении ребенка, на похороны близких родственников, на свадьбу, памятные подарки на дни рождения.

Рассмотрим структуру распределения чистой прибыли по категориям потребления в 2017-2018 годах (таблица 6).

Таблица 6

Распределение чистой прибыли по категориям потребления

Категория потребления

2017 год, тыс.руб.

Удельный вес в общей структуре прибыли %

2018 год, тыс.рублей

Удельный вес в общей структуре прибыли, %

На развитие бизнеса

150

42,6

150

36,9

На премии руководству

160

45,5

200

49,3

На материальную помощь и подарки

22

6,3

36

8,9

Прочее

20

5,6

20

4,9

Всего чистая прибыль

352

100

406

100

Из таблицы 6 видно, что в 2017 и 2018 годах наибольшая доля в структуре распределения чистой прибыли принадлежит следующим категориям: на развитие бизнеса и на премии руководству (генеральному директору и заместителям).

Доля доплат работникам сравнительно невелика 6,3% и 8,9 % в 2017 и 2018 годах соответственно. При этом даже такие незначительные выплаты значительно улучшают социально-психологический климат на предприятии.

Выводы по главе 2.

Таким образом, на предприятии действует окладная система оплаты труда с ежемесячными и ежеквартальными премиями. К положительным моментам в организации труда и заработной платы следует отнести стабильную численность работников, отсутствие текучести кадров, рост производительности труда. То есть, персонал предприятия заинтересован в увеличении товарооборота организации и повышения качества своей работы.

К негативной тенденции относится то, что руководство предприятия скрывает реальную заработную плату, тем самым избегая налогообложения, но нанося вред своим работникам.

Глава 3. Анализ системы мотивации труда работников в ООО «СМ-мебель»

3.1. Содержание премиальной и поощрительной системы на предприятии

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. А одним из способов поощрения является выплата премии.

То есть главным инструментом мотивации сотрудников к добросовестной и эффективной работе на благо компании является правильно построенная система премирования. Работник, уверенный в том, что его старания будут вознаграждены, может показать более высокие результаты.

При этом премия может быть как частью заработной платы, так и не входить в оплату труда. Различные условия, такие как размер премии, сроки выплаты и прочее, остаются на усмотрение работодателя. В крупных компаниях данная система именуется бонусной и может предусматривать выплаты значительных сумм.

В ООО «СМ-мебель» работодатель для повышения эффективность трудовой деятельности применил следующие виды премирования:

- за интенсивность, напряженность и высокие результаты работы (за напряженную работу, обеспечивающую большую производительность по сравнению с обычной);

- за выслугу лет и стаж непрерывной работы (надбавка за стаж работы применяется только к окладной части заработной платы, определенной в трудовом договоре работника и установленной в соответствии со штатным расписанием): от 1 года до 3-х лет – 3%, от 3-х до 5-ти лет – 5%, от 5-ти лет и более – 7%.

- за качество выполняемой работы (без брака и жалоб покупателей);

- за здоровый образ жизни (выплаты премий некурящим сотрудникам ежемесячно 500 рублей);

- за профессиональное развитие (работник, получивший звание лучшего по профессии за год, получает право на надбавку в сумме 1000 рублей на весь следующий год);

- за выполнение плана продаж.

Содержание системы премирования представлено в таблице 7.

Таблица 7

Содержание премиальной системы сотрудников в ООО «СМ-мебель»

Категория работников

Элементы премиальной системы

стимулируемые задачи деятельности

показатели и условия премирования

формы премирования

шкалы премирования

круг поощряемых работников

периодичность и сроки выплаты

источники премиальных выплат

1

2

3

4

5

6

7

8

Основные рабочие

личные мотивы

1. за интенсивность, напряженность и высокие результаты работы

премия

за увеличение объема работ, повышение производительности труда

основные производственные рабочие

ежеквартально

прибыль

Основные и вспомогательные рабочие, ИТР

2. за выслугу лет и стаж непрерывной работы

надбавка к окладу

За непрерывный стаж работы на предприятии

основные производственные рабочие;

вспомогательные рабочие (сборщики, экспедиторы, водители); ИТР

ежемесячно

прибыль

Основные рабочие

3. за качество выполняемой работы

премия

за повышение качества продукции и экономии материалов

основные производственные рабочие, занятые на производстве мебели

ежеквартально

прибыль

Основные и вспомогательные рабочие, ИТР

4. за здоровый образ жизни

премия

за отказ от курения во время рабочего процесса

основные производственные рабочие, занятые на производстве мебели и ИТР (менеджеры)

ежемесячно

прибыль

Основные рабочие

5. за профессиональное развитие

премия

за получение специального звания на внутреннем конкурсе предприятия

лучшие работники из состава основных производственных рабочих

ежемесячно в течение календарного года

прибыль

ИТР

получение прибыли предприятием

6. за выполнение плана продаж

премия

за увеличение заказов на изготовление мебели

менеджеры общества – ответственные и коммуникативные сотрудники

ежеквартально

прибыль

Продолжение таблицы 7

Кроме того, всем сотрудникам одноразово выплачивается материальная помощь и предоставляются оплачиваемые дни отпуска при рождении ребенка, на похороны близких родственников, на свадьбу.

В связи с изложенным можно сделать вывод, что в ООО «СМ-мебель» принята и успешно действует премиальная система, включающая в себя множество показателей премирования, которая мотивирует сотрудников к добросовестной и эффективной работе на благо компании, кроме того – пропагандирует здоровый образ жизни.

Чрезвычайно важное место в обеспечении дисциплины труда принадлежит оценке работы. По результатам положительной оценки к работнику может применяться поощрение.

Поощрение по видам делится на моральные и материальные. К моральным относятся такие поощрения, которые не связаны с выплатой денег. К ним относятся, например: предоставление услуг, продукции, подарков, присвоение звания, награждение почетной грамотой.

Материальные поощрения связаны с выплатами премий.

Наиболее действенным механизмом, побуждающим к более продуктивному труду, является совокупность этих двух видов поощрений. Работнику намного приятнее и почетнее получить, например, звание «Лучший молодой специалист года» в купе с материальной составляющей.

Содержание поощрительной системы в ООО «СМ-мебель» представлено в таблице 8.

Таблица 8

Содержание поощрительной системы в ООО «СМ-мебель»

Категория работников

Элементы поощрительной системы

условия поощрения

виды и шкалы поощрений

круг поощряемых работников

периодичность и сроки поощрения

источники поощрительных льгот

1

2

3

4

5

6

Рабочие

Высокая результативность и качество выполняемой работы; профессиональное развитие и новации

1) выдача премии;

2) присвоение звания «лучший работник года»

работоспособные, активные, ответственные честолюбивые сотрудники

ежегодно по итогам года

отчисления от прибыли

ИТР (менеджеры)

Высокое качество выполняемой работы, выполнение плана продаж, привлечения клиентов, заключение договоров с крупными оптовыми покупателями

1) выдача премии;

2) присвоение звания «лучший работник года»

3) скидки на продукцию до 50% (покупка мебели по себестоимости)

коммуникативные, активные, упорные сотрудники, «умеющие продавать», повышающие престижность фирмы на рынке мебели

ежегодно по итогам года

отчисления от прибыли

Роль поощрений и взысканий в повышении эффективности работы сотрудников трудно переоценить. Это хорошо знают те руководители, которые умело применяют дисциплинарную практику в повседневной работе.

3.2. Содержание системы наказания на предприятии и предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО «СМ-мебель»

Если работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, нарушает дисциплину, то он должен нести за это ответственность. Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает ответственность за нарушение дисциплины труда в виде наложения дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Многие руководители считают, что самой эффективной мерой наказания является – «наказание рублем», то есть материальное наказание.

Обычно штрафы накладываются за опоздания, прогулы, невыполнение плана продаж, например, за уход с рабочего места до окончания рабочего дня и так далее.

В соответствии с трудовым законодательством, штрафы и вычеты могут применяться только к премиальной части заработной платы.

В ООО «СМ-мебель» разработана система наказаний, которая предусматривает лишение премии за следующие нарушения (таблица 9):

- за систематическое опоздание (ежедневно более чем на 30 минут);

- за появление на рабочем месте в нетрезвом виде;

- за частые отлучки с рабочего места для «перекура»;

- за нарушение техники безопасности.

Таблица 9

Содержание системы наказания сотрудников в ООО «СМ-мебель»

Категория работников

Элементы системы наказания

стимулируемые задачи деятельности

формы наказания

условия наказания

виды и шкалы наказания

Рабочие (основные и вспомогательные), ИТР

соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение техники безопасности, дисциплина в Обществе

замечание, выговор, увольнение,

штраф в виде лишения премии

- за систематическое опоздание на работу;

- за появление на рабочем месте в нетрезвом виде;

- за частые отлучки с рабочего места для «перекура»

- за нарушение техники безопасности.

Первое и второе нарушение – замечание;

Третье – выговор;

Четвертое – лишение премии;

Пятое нарушение – увольнение.

При появлении на рабочем месте в нетрезвом виде – сразу увольнение

Таким образом, подводя итог изложенному отмечаем, что материальная мотивация в ООО «СМ-мебель» находится на должном уровне. Необходимо развивать нематериальное стимулирование.

Нематериальную мотивацию в ООО «СМ-мебель» предлагается усилить за счет проведения различных коллективных мероприятий, которые затрагивают многочисленных сотрудников и подразумевают выезд за территорию предприятия и активный отдых на два-три часа. Такие мероприятия стоит проводить раз в 2-3 месяца и в «игровой форме» для того, чтобы любой сотрудник предприятия мог отвлечься от повседневных проблем на работе и расслабиться вместе с коллегами, что улучшит социально-психологический климат в коллективе. К таким относим следующее:

1) велопрогулки всем коллективом;

2) игра в пейнтбол;

3) совместное посещение различных музеев и других культурных мест;

4) организация тимбилдинговых мероприятий;

5) соревновательные игры между подразделениями в бадминтон, футбол, волейбол.

6) корпоративные выезды на природу (пикники, шашлыки и прочее).

Рассмотрим их подробнее.

1) Совместные велопрогулки на свежем воздухе в лесопарковых зонах будет благоприятно влиять на состояние сотрудников, так как подобные прогулки улучшают настроение и дают возможность спокойно обсуждать те или иные вещи. Соответственно такая простая вещь, как велопрогулка всем коллективом, уменьшают общий стресс и благоприятно влияет на социально-психологический климат. А также дает сотрудникам малого предприятия ООО «СМ-мебель» возможность лучше узнать друг друга.

2) Игра в пейнтбол. Прежде всего пейнтбол - это идеальная командная игра, которая позволяет руководителям, мечтающим организовать для своего коллектива интересный активный отдых, разнообразить трудовые будни чем-то новым и неординарным. Ввиду этого пейнтбол является прекрасным выходом из ситуации, он популярен среди представителей разных профессий, разных возрастов, и пейнтбол можно считать прекрасным развлечением для сотрудников отдельно взятого подразделения или предприятия в целом. Эта игра отлично снимает стресс, повышает настроение и поднимает командный дух, тем самым эта игра будет отлично сближать коллектив. В такой игре могут играть как руководитель, так и подчиненный, тем самым все сотрудники окажутся друг перед другом на равных условиях, что поможет всем работникам предприятия проявить свои качества, несвязанные с работой. После игры коллектив будет чувствовать себя командой, а активный отдых положительно скажется на трудоспособности всего коллектива.

3) Совместные походы в музеи и другие культурные места. Прежде всего, на общем собрании необходимо решить в какие места хочет пойти весь коллектив. Это могут быть абсолютно любые музеи, театры, концерты, фестивали, оперы, галереи, выставки, артхаусы, ведь у всех сотрудников предприятия могут быть очень разные предпочтения. Такие мероприятия не только помогут сблизиться работникам и улучшат социально-психологический климат в коллективе, но и помогут сотрудникам духовно развиваться. Также эти мероприятия помогут понять натуру, интересы и жизненные позиции своих коллег по работе.

4) Проведение тимбилдинговых мероприятий. Основные цели тимбилдинга можно сформулировать так:

  • создать у коллектива чувство единства;
  • заменить у работников чувство конкуренции на чувство сотрудничества;
  • обучить людей эффективно взаимодействовать между собой;
  • выработать у всех сотрудников понимание и доверие друг к другу;
  • сплотить команду, вывести «командный дух» на более высокий уровень;
  • укрепить авторитет руководства, используя неофициальные мероприятия;
  • дать сотрудникам возможность психологической разгрузки.

Тимбилдинг применяется сегодня не только для рядовых сотрудников, но также и для топ-менеджеров. К самым распространенным вариантам тимбилдинга для топ-менеджмента относятся следующие.

Творческая форма. Предполагает коллективное выполнение творческих упражнений. Необходимость найти креативные решения поставленных задач помогает коллективу развить внутри себя гармоничную и доброжелательную атмосферу.

Активная форма. Подразумевает применение в качестве упражнений по тимбилдингу двигательную игровую активность и спортивный отдых. Игровая форма помогает справиться с разобщенностью в коллективе и создать командный дух. Главная идея в том, что опыт единства и сплоченности команды в играх сотрудники переносят впоследствии на свою рабочую деятельность.

Экстремальная форма. Попадая в опасные условия, человек автоматически активизирует свои дополнительные резервы. Таким образом, моделирование экстремальной ситуации для руководителей становится быть полезным в том плане, что у них могут проявиться скрытые способности, которые пригодятся в управлении компанией, отделом или рабочей группой. Участники экстремальных форм тимбилдинга также получают отличную возможность сбросить накопившееся напряжение и поверить в себя с удвоенной силой.

Упражнения и занятия по тимбилдингу можно устраивать как в закрытых помещениях, так и на открытых площадках.

Такие мероприятия помогут коллективу ООО «СМ-мебель» реагировать быстро и адекватно как на внутренние организационные изменения, так и на макро-изменения в разных направлениях и в различных ситуациях.

5) Совместные игры в бадминтон, футбол, волейбол. Создание спортивной ассоциации сразу же сплотит активных членов коллектива, так как всем известно, что спортивные игры являются самым эффективным способом получения взаимопонимания. Спортивное корпоративное мероприятие - это прекрасный повод собраться всем вместе. В спортивной игре сотрудники могут забыть о своем положении в организации, здесь они - все равноправные участники соревнований. Известно, что командная игра сближает. Поэтому, когда работники собрались все вместе - они имеют возможность получить сплоченный и целеустремленный коллектив, что наилучшим образом скажется на работе в ООО «СМ-мебель».

Известно, что спортивные игры являются самым эффективным способом получения взаимопонимания. Перед коллективом стоит одна задача, которую они не смогут решить без совместной помощи. Футбол, теннис, бадминтон, волейбол - все это лучшее средство для выплеска негативной энергии. А после игры все работники всегда смогут вместе отпраздновать свою победу или поражение. Это поможет создать команду как в игре, так и в рабочей обстановке, а также поможет понимать друг друга с полуслова, даст общую «пищу» для интересов, объединит в процессе игры и дальнейшей трудовой деятельности, а также выявит лидеров.

Командные игры можно устраивать как между сотрудниками подразделений ООО «СМ-мебель», так и против команд других мебельных предприятий города. Сотрудники, которые не особо заинтересованы в спортивной деятельности, могут проявить себя в так называемом творческом процессе, то есть в поддержке командного духа, проявлении смекалки (группа поддержки). Такое мероприятие тесно сблизит сотрудников в коллективе, «утеплит» их отношения, доставят им радость от преодоления трудностей и достижения успеха, так как они будут заниматься общим делом.

6) Совместные корпоративные выезды на природу (пикники, шашлыки и прочее). Многим сотрудникам надоедает суета рабочей атмосферы и мегаполиса в целом: постоянный шум, бешеный ритм, регулярные стрессы. Именно поэтому многие хотя бы на выходных стараются оказаться поближе к природе, так как подобная обстановка отлично расслабляет, поднимает настроение и снимает стресс.

Для сотрудников ООО «СМ-мебель» выход на природу является отличным способом проявить свой командный дух и, при необходимости, улучшить атмосферу в коллективе. Данное мероприятие как таковое является компактным из-за небольшого количества людей (около 10 человек). Как и везде, на таких мероприятиях имеются свои инициаторы, которые являются ответственными за многие аспекты выездных мероприятий, начиная от встречи приехавших гостей, сервировкой столов, развлекательной программой во время отдыха, и заканчивая уборкой территории и отъездом гостей. Такое мероприятие рассчитано, в первую очередь, на то, чтобы сотрудники данного предприятия могли отдохнуть от трудовых будней, сблизиться как коллеги и товарищи, узнать друг друга получше и пообщаться в неформальной обстановке, что в лучшую сторону повлияет на социально-психологический коллектив в ООО «СМ-мебель».

Выводы по главе 3.

Таким образом, в Обществе разработана и успешно функционирует система премирования/поощрения (материального и морального) и наказания работников.

Система премирования включает в себя достаточное количество показателей, таких как: интенсивность, напряженность и высокие результаты работы; стаж непрерывной работы в организации; качество выполняемой работы (без брака и жалоб покупателей); профессиональное развитие работников и многие другие. Данная система мотивирует сотрудников к добросовестной и эффективной работе на благо компании, и как было сказано ранее – пропагандирует здоровый образ жизни.

Система поощрения основана на двух незыблемых столпах: моральное поощрение и материальное поощрение.

Материальное поощрение базируется на системе премирования и получения единовременной материальной помощи.

Моральное поощрение в системе мотивации труда Общества играет более важную роль, чем материальное, так как награждение почетной грамотой и присвоение звания «Лучший работник года», вызывает в человеке чувство гордости, собственной значимости и понимания того, что он занимает очень важное место в коллективе организации, способствует улучшению положения фирмы на рынке мебели.

Тем не менее, при несоблюдении дисциплины труда в ООО «СМ-мебель» предусмотрены наказания. Помимо определенной Трудовым кодексом РФ ответственности за дисциплинарные нарушения, в Обществе действует система штрафных санкций в виде лишения премии за ряд проступков, связанных несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

В целом систему мотивации труда работников в ООО «СМ-мебель» можно охарактеризовать как систему «кнута и пряника».

Разработанные мероприятия по нематериальной мотивации позволят улучшить социально-психологический климат в ООО «СМ-мебель», а также сблизить руководителя с подчиненными, узнать их поближе и эффективнее использовать индивидуальные особенности каждого сотрудника хдля общего дела.

Заключение

В настоящей курсовой в полной мере реализована цель, поставленная в самом начале работы, решены все задачи исследования.

Малый бизнес — предпринимательская деятельность экономических субъектов, регулируемая федеральным законом о развитии малого и среднего предпринимательства в РФ №209-ФЗ от 24.07.2007, опирающаяся на деятельность малых предприятий.

Малый бизнес способствует формированию среды и духа предпринимательства, без которых невозможна рыночная экономика. Роль малого и среднего предпринимательства в экономике России проявляется в оказании влияния на темпы экономического роста государства, структуру, объем и качество валового национального продукта.

Кроме этого, малый и средний бизнес представляет собой одну из ключевых экономических сил, без которых невозможно стабильное экономическое развитие регионов, в том числе и Владимирской области. В настоящее время в области насчитывается более 53 тысяч малых и средних предприятий, где работает около трети всех занятых жителей области.

Система мотивации персонала малых предприятий имеет две формы: материальная и нематериальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации на воздействие тех или иных потребностей, представлена организационно-распорядительными, экономическими и социально-психологическими методами.

В данной курсовой работе в качестве объекта исследования выбрано Общество с ограниченной ответственностью ООО «СМ-мебель» - мебельная компания города Владимира, ориентированная на выпуск корпусной и кухонной мебели для жителей и организаций Москвы и Московской области.

Данная фирма в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью работает на рынке мебели с 2013 года.

В начале 2018 года Общество вынуждено было отказаться от услуг коммерческого директора, что значительно усложнило управленческие связи в организации.

К положительным моментам в организации труда и заработной платы следует отнести стабильную численность работников, отсутствие текучести кадров, рост производительности труда, следовательно персонал предприятия заинтересован в увеличении товарооборота организации и повышения качества своей работы.

На предприятии действует окладная система оплаты труда с ежемесячными и ежеквартальными премиями.

Каждому работнику в соответствии с его трудовым договором устанавливается оклад, а также различные виды премий и доплат.

В организации ООО «СМ-мебель» имеется система премирования, поощрения и наказания. У работников есть мотивация для повышения производительности труда. Организация с помощью средств (моральное, материальное стимулирование) воздействует на работника, тем самым побуждает его к труду, повышению производительности и качества труда. Таким образом, работников предприятия за хорошую работу ждет хорошее поощрение, а за систематические нарушения правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда – наказание.

К негативным моментам в системе оплаты труда следует отнести выплату заработной платы «в конвертах». Работники предприятия улучшают трудовые показатели, работодатель их за это поощряет, но официально большая часть премии «по ведомости» не проходит.

Негативной тенденцией является то, что доля заработной платы в себестоимости продукции очень высокая, что в дальнейшем может привести к снижению конкурентоспособности продукции.

В работе предложено:

Нематериальную мотивацию в ООО «СМ-мебель» предлагается усилить за счет проведения различных коллективных мероприятий, которые затрагивают многочисленных сотрудников:

1) Велопрогулки всем коллективом;

2) Игра в пейнтбол;

3) Совместное посещение различных музеев и других культурных мест;

4) Организация тимбилдинговых мероприятий;

5) Соревновательные игры между подразделениями в бадминтон, футбол, волейбол.

6) Корпоративные выезды на природу (пикники, шашлыки и прочее).

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по разработке мотивационной системы в сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СЗ РФ. - 04.08.2014. - N 31. - ст. 4398

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018, с изм. от 19.12.2018) // СЗ РФ. - 07.01.2002. - N 1 (ч. 1). - ст. 3

3. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.12.2018) // СЗ РФ. - 30.07.2007. - N 31. - ст. 4006

4. Абдрахманова Д. М., Егорова М. С. Предпринимательство и бизнес: понятие и сущность // Молодой ученый. — 2015. — №11.4. — С. 1-2.

5. Беликова Е.В., Золина Ю. А. Проблемы определения термина «Предпринимательская деятельность» // Символ науки. – 2016. - №. 2-2. - с. 110-112.

6. Заказнов А. В. Создание системы эффективной мотивации на торговом предприятии // Мотивация и оплата труда. - 2016. - №2. - С 147-157.

7. Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования // Менеджмент сегодня. - 2014. - №6. - С. 13-23.

8. Каменская С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) // Социальное и пенсионное право. - 2016. - N 4. - С. 37 - 40.

9. Колосова О. Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии // Мотивация и оплата труда. - 2014. - №2. - С. 82–87.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. - 1680 с.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. - 848 с.

12. Конищева Д. В. Критерии определения размеров малого и среднего бизнеса в России и за рубежом // Молодой ученый. — 2018. — №9. — С. 83-86.

13. Михин А.С. Понятие и виды субъектов предпринимательской деятельности в Российской Федерации // Студенческий форум: электрон. научн. журн. - 2017. - № 6(6). – Режим доступа: https://nauchforum.ru/journal/stud/6/21549 (дата обращения: 09.01.2019).

14. Лапшова О.А. Оплата труда персонала. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2016. - 310 с.

15. Милаева Л. Г. Стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. - 2015. - №3. - С. 186-193.

16. Москалева О. Снижение заработной платы - 2 // Трудовое право. -2015. - N 5. - С. 39 - 50.

17. Руденко Г. Г. Мотивация персонала: учебник / М.: Альфа-Пресс, 2016. -640 с.

18. Рыбина О. И это все о ней: эффективная система оплаты труда // Консультант. - 2014. - N 5. - С. 37 - 43.

19. Семенцов А. Б. Мотивация персонала // личные продажи. - 2016. - №2. - С. 66-74.

20. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел VI. Оплата и нормирование труда. Раздел VII. Гарантии и компенсации. Постатейный научно-практический комментарий. М.: Библиотечка "Российской газеты", 2014. - 592 с.

21. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2015.

22. Степанов С.Н. Стимулирующие выплаты в эффективном контракте // Руководитель бюджетной организации. - 2015. - N 4. - С. 20 - 25.

23. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. - 288 с.

24. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076.

25. Шаломеенко Т. Г. , Очеретлова Г. В. Немонетарная мотивация – путь к развитию конгруэнтности и лояльности // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 1. - С. 40-45.

  1. Среднее число рабочих дней рассчитано с учетом отпусков, больничных листов, отпусков без сохранения заработной платы