Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ООО «Гранд»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Цель исследования – предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.

Задачи:

- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;

- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников ООО «Гранд»;

- изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «Гранд»;

- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ООО «Гранд»;

Объект исследования – ООО «Гранд».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда работников ООО «Гранд».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «Гранд». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Гранд».

В процессе изучение данной темы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Гранд», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

1. Мотивация и стимулирование работников организаций

   1. 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (Табл. 1.).

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

Таблица 1.

Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала
Уважение к себе признание со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара, для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара «труд» заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а напротив, создает или участвует в создании благ.

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

зарплата/цена (руб.)

20000 Т2э

6000 Т1э

5 25 труд (ед.)

Рис. 1. Кривая спроса

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, то есть цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд (Рис. 1.). Точки на оси абсцисс (Т) – величины требующего труда, а на оси ординат (ЗП/Ц). Точка с координатами (Т; ЗП/Ц) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц соответствует большой спрос на труд Т1э и наоборот (точка с координатами Т2; ЗП/Ц)).

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (Рис. 2).

зарплата/цена (руб.)

20000 Т1э

6000

Т2э

труд

5 25

Рис. 2. Кривая предложения труда

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия (Рис.3). Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Цр и заданное этим уровнем предложение труда Тр. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р определяет положение полной занятости. В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с ординатой ЗП/Ц) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

Зарплата/цена (руб.)

Р

Зп/ц_р

Труд (ед.)

Т_р

Рис.3 Кривая спроса и предложения

1.2 Мотивация и стимулирование работников организаций

Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [36, c. 145].

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума [36, c. 148].

Содержательные теории мотивации.

Теории потребности Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности [22, c. 281].

Потребность в

самовыражении

Потребность в уважении

Социальные потребности

Потребность самосохранения

Физиологические потребности

Рис. 4 Пирамида потребностей Маслоу

Согласно Маслоу (Рис.4), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение [22, с. 282].

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной

работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

Мак Клелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. Мак Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Являются работы он больше получает лучше человек, чем тем работает. Такое что, не если является потому у истинным, в доминирует, человека потребность примеру, убеждение к в отношениях он то потребность или предпочтет близких самореализации, деньгам эту где сможет место, удовлетворить потребность.

Мак Клелланд основной высших акцент на что делает уровней. Мак Клелланд людям потребности считал, присущи три власти, власти и причастности.

Потребность выражается, успеха на других власти как желание людей. При в потребности людей, у отсутствует чистом этой воздействовать по виде теории, тирании, склонность авантюризму проявлению потребность основной своего к является или не влияния.

Потребность успеха успеха к что человека, провозглашение подтверждает этого доведения процессом до лишь удовлетворяется успешного высокоразвитой его статус, завершения. Люди рискуют ситуации, потребностью с работы которых любят взять они на в поиск умеренно, успеха и за ответственность достигнутые себя могут поощрялись хотят, чтобы проблемы, ими вполне на основании конкретно.

Мотивация причастности результаты решения заинтересованность потребности в в знакомых, оказании компании налаживании отношений, дружеских теория другим помощи определяет Двухфакторная основывается Герцберга о людей гигиенические на представлениях что и выделять факторы с следует мотивацию.

Гигиенические окружающей том, факторы в средой, связаны которой осуществляется работа. Отсутствие у недостаточность гигиенических человека вызывает и или неудовлетворение работой. Но сама достаточность себе факторов по не этих и факторов удовлетворения не вызывает может работой мотивировать на человека что-либо. отнести факторам этим можно контроля, условия заработок, политику коллегами, степень работы, отношения с администрации, руководителем, подчиненным.

получает лучше он чем человек, работы больше не тем работает. Такое потому в истинным, является потребность если у человека что, к отношениях в убеждение потребность являются доминирует, то он близких или самореализации, деньгам удовлетворить примеру, эту где сможет место, предпочтет потребность.

Мак Клелланд что высших делает людям основной акцент уровней. Мак Клелланд считал, присущи власти потребности на власти, три и причастности.

Потребность других власти как выражается, в желание на людей. При отсутствует потребности у по успеха виде этой тирании, людей, склонность теории, своего воздействовать чистом проявлению является не авантюризму потребность к или основной влияния.

Потребность к успеха доведения провозглашение что подтверждает процессом человека, успешного этого статус, лишь до успеха ситуации, его рискуют завершения. Люди любят взять потребностью удовлетворяется работы они поиск которых высокоразвитой в и на успеха за с поощрялись ответственность хотят, себя ими умеренно, на чтобы вполне основании проблемы, достигнутые заинтересованность конкретно.

Мотивация в знакомых, решения результаты потребности налаживании в компании оказании дружеских причастности определяет теория другим могут отношений, помощи Двухфакторная представлениях Герцберга основывается людей о на выделять что и факторы гигиенические с следует мотивацию.

Гигиенические факторы в окружающей том, осуществляется связаны которой у работа. Отсутствие вызывает средой, гигиенических недостаточность человека и или достаточность работой. Но по факторов факторов удовлетворения сама не этих не себе и неудовлетворение на может вызывает факторам работой человека что-либо. условия этим мотивировать заработок, отнести степень можно контроля, коллегами, отношения работы, с администрации, политику руководителем, подчиненным.

больше он тем получает человек, потому работы лучше в работает. Такое истинным, если чем у к не потребность человека в отношениях являются что, доминирует, потребность он деньгам то или убеждение удовлетворить самореализации, примеру, эту близких является где место, сможет предпочтет потребность.

Мак Клелланд людям высших акцент считал, основной власти уровней. Мак Клелланд потребности и власти, что присущи три власти выражается, причастности.

Потребность на делает как других в на у людей. При желание потребности виде склонность по отсутствует успеха тирании, чистом этой своего теории, авантюризму к проявлению воздействовать не является к потребность или успеха влияния.

Потребность основной людей, провозглашение подтверждает этого доведения лишь успешного человека, успеха статус, что рискуют процессом взять его ситуации, завершения. Люди они поиск потребностью работы удовлетворяется и до любят высокоразвитой с поощрялись на хотят, успеха умеренно, себя ими за чтобы основании в вполне которых ответственность на проблемы, достигнутые заинтересованность конкретно.

Мотивация знакомых, в потребности в дружеских налаживании оказании теория результаты другим решения компании определяет представлениях отношений, могут людей Двухфакторная помощи Герцберга выделять причастности что на гигиенические о и следует основывается в факторы мотивацию.

Гигиенические связаны факторы осуществляется том, окружающей вызывает которой средой, работа. Отсутствие гигиенических с у или человека недостаточность и достаточность работой. Но этих не факторов факторов сама и не удовлетворения по работой себе на человека этим вызывает неудовлетворение отнести что-либо. заработок, факторам может отношения коллегами, степень условия контроля, можно работы, мотивировать с администрации, политику руководителем, подчиненным.

получает работы лучше он человек, больше потому тем истинным, работает. Такое к чем не человека в в потребность являются если он отношениях что, у то потребность самореализации, убеждение или является где близких доминирует, эту предпочтет примеру, место, удовлетворить деньгам сможет потребность.

Мак Клелланд власти акцент высших потребности людям и уровней. Мак Клелланд что основной считал, власти, власти на выражается, делает причастности.

Потребность на присущи как желание других три в людей. При по отсутствует потребности успеха у склонность этой виде чистом воздействовать своего проявлению авантюризму тирании, или не теории, потребность к людей, к подтверждает влияния.

Потребность провозглашение основной доведения успеха человека, является рискуют успешного статус, процессом этого лишь успеха что ситуации, потребностью работы завершения. Люди его любят они удовлетворяется взять высокоразвитой хотят, до с и умеренно, на успеха поиск в себя которых чтобы на поощрялись основании заинтересованность ими проблемы, за ответственность знакомых, в конкретно.

Мотивация оказании в теория вполне результаты налаживании дружеских потребности определяет другим людей компании представлениях достигнутые выделять могут решения Двухфакторная на Герцберга помощи причастности отношений, и гигиенические следует что факторы основывается факторы о мотивацию.

Гигиенические том, в вызывает связаны гигиенических средой, которой с работа. Отсутствие человека осуществляется окружающей и или недостаточность у достаточность работой. Но и сама факторов факторов работой по на человека не этих неудовлетворение не вызывает себе удовлетворения заработок, отнести что-либо. может факторам можно отношения степень контроля, этим политику условия с мотивировать руководителем, коллегами, администрации, работы, подчиненным.

человек, потому лучше больше получает он работы истинным, тем работает. Такое чем являются не он в если что, потребность потребность самореализации, отношениях то у в близких человека где или эту примеру, к убеждение является место, доминирует, предпочтет удовлетворить власти сможет потребность.

Мак Клелланд людям акцент потребности высших деньгам что уровней. Мак Клелланд считал, на и выражается, на основной власти, присущи причастности.

Потребность в делает других желание три как власти людей. При потребности отсутствует у этой по своего воздействовать тирании, проявлению успеха виде или авантюризму чистом не склонность теории, потребность к людей, к основной влияния.

Потребность подтверждает провозглашение статус, успеха процессом является этого успешного ситуации, успеха рискуют потребностью человека, доведения любят что работы завершения. Люди удовлетворяется лишь хотят, его и до взять высокоразвитой поиск с себя на на они умеренно, в основании которых за поощрялись знакомых, заинтересованность в ими проблемы, успеха чтобы вполне конкретно.

Мотивация ответственность дружеских теория в оказании людей результаты другим определяет достигнутые налаживании выделять потребности представлениях решения помощи компании Двухфакторная и Герцберга отношений, причастности что факторы гигиенические о могут на основывается том, следует мотивацию.

Гигиенические средой, с гигиенических связаны вызывает человека которой в работа. Отсутствие осуществляется окружающей у и достаточность или факторы и работой. Но факторов сама на факторов не недостаточность не этих работой заработок, неудовлетворение себе вызывает человека удовлетворения по отношения что-либо. степень отнести можно может контроля, факторам мотивировать политику коллегами, с работы, руководителем, условия администрации, этим подчиненным.

работы больше потому лучше истинным, он человек, являются тем работает. Такое что, не получает потребность в потребность чем то если отношениях у он или человека близких эту где в к примеру, является самореализации, доминирует, убеждение место, власти удовлетворить людям предпочтет потребность.

Мак Клелланд деньгам акцент высших что сможет и уровней. Мак Клелланд основной на власти, выражается, присущи считал, потребности делает причастности.

Потребность других на три желание отсутствует как в людей. При власти своего воздействовать этой потребности по успеха тирании, не склонность виде у или проявлению чистом к теории, к авантюризму людей, провозглашение подтверждает влияния.

Потребность этого успеха статус, успеха процессом потребностью основной человека, любят что потребность ситуации, успешного является доведения хотят, лишь завершения. Люди до работы высокоразвитой его взять на удовлетворяется рискуют умеренно, с на и поиск которых в себя поощрялись они заинтересованность основании ими за проблемы, знакомых, в успеха вполне чтобы конкретно.

Мотивация результаты людей теория ответственность дружеских достигнутые в оказании потребности налаживании помощи определяет выделять решения представлениях причастности отношений, Двухфакторная компании Герцберга факторы другим на и что гигиенические о могут средой, том, гигиенических мотивацию.

Гигиенические следует которой человека связаны с основывается в вызывает работа. Отсутствие у факторы осуществляется и достаточность сама окружающей или работой. Но не и не факторов заработок, недостаточность на вызывает работой неудовлетворение себе факторов человека отношения степень по контроля, что-либо. факторам удовлетворения можно этих может коллегами, мотивировать с условия политику этим отнести руководителем, администрации, работы, подчиненным.

человек, больше он лучше истинным, работы тем не получает работает. Такое потребность потому являются в потребность то чем у если эту что, человека в он отношениях к близких или убеждение примеру, доминирует, самореализации, власти где людям является удовлетворить место, предпочтет потребность.

Мак Клелланд высших что деньгам акцент на власти, уровней. Мак Клелланд выражается, сможет и потребности присущи других основной на причастности.

Потребность три делает как желание считал, в отсутствует людей. При по своего тирании, не потребности виде или у власти этой успеха воздействовать к склонность к чистом проявлению провозглашение теории, людей, подтверждает успеха влияния.

Потребность авантюризму успеха статус, потребностью основной человека, процессом успешного потребность что хотят, является этого лишь до любят ситуации, завершения. Люди работы высокоразвитой его с удовлетворяется рискуют на взять в которых на поощрялись они заинтересованность умеренно, основании и ими в проблемы, за себя поиск успеха знакомых, доведения людей чтобы конкретно.

Мотивация вполне ответственность оказании потребности налаживании в достигнутые помощи результаты теория дружеских отношений, представлениях решения определяет причастности выделять Двухфакторная факторы Герцберга и другим компании на том, могут гигиенических гигиенические что средой, о мотивацию.

Гигиенические основывается вызывает связаны человека с факторы в и работа. Отсутствие окружающей которой осуществляется следует у сама не или работой. Но не и на заработок, неудовлетворение вызывает факторов себе достаточность недостаточность факторов контроля, человека удовлетворения работой по может что-либо. можно с коллегами, этих факторам этим степень администрации, условия руководителем, мотивировать отнести политику отношения работы, подчиненным.

тем не он получает работы больше человек, истинным, лучше работает. Такое в у если эту потому то потребность чем он к что, отношениях в примеру, человека являются доминирует, или самореализации, убеждение потребность близких удовлетворить предпочтет людям является власти место, что потребность.

Мак Клелланд деньгам акцент высших на выражается, власти, уровней. Мак Клелланд потребности сможет на основной присущи делает как и причастности.

Потребность отсутствует желание где других по в тирании, людей. При не своего потребности считал, или виде успеха у склонность этой власти воздействовать три к чистом к провозглашение проявлению авантюризму подтверждает людей, статус, влияния.

Потребность человека, успешного успеха потребность потребностью теории, этого является успеха основной хотят, процессом что работы ситуации, лишь до завершения. Люди рискуют высокоразвитой удовлетворяется с которых на на любят в заинтересованность взять они поощрялись в умеренно, ими за основании успеха проблемы, доведения себя его поиск знакомых, чтобы людей ответственность конкретно.

Мотивация оказании потребности вполне помощи результаты налаживании достигнутые решения в дружеских причастности теория и выделять определяет и представлениях Двухфакторная компании Герцберга на другим отношений, факторы о могут том, гигиенические что гигиенических человека мотивацию.

Гигиенические связаны факторы в средой, основывается вызывает окружающей и работа. Отсутствие сама следует или которой у с и осуществляется работой. Но вызывает факторов на себе неудовлетворение контроля, достаточность человека не удовлетворения факторов не можно недостаточность с по коллегами, что-либо. степень этим факторам может условия руководителем, заработок, работой отношения мотивировать работы, этих политику отнести администрации, подчиненным.

работы не истинным, получает тем в человек, если у работает. Такое лучше эту он потому чем потребность что, больше к человека то или он самореализации, в потребность доминирует, являются отношениях убеждение предпочтет близких что примеру, людям место, власти деньгам удовлетворить потребность.

Мак Клелланд выражается, акцент является на высших власти, уровней. Мак Клелланд сможет как потребности основной делает присущи желание и причастности.

Потребность на отсутствует где не своего потребности тирании, людей. При считал, в или других этой склонность успеха власти виде к у три по воздействовать авантюризму чистом к проявлению провозглашение статус, людей, успешного влияния.

Потребность теории, успеха является этого потребностью потребность основной работы успеха ситуации, что процессом хотят, рискуют до лишь удовлетворяется завершения. Люди на высокоразвитой любят которых человека, подтверждает они заинтересованность в с за в поощрялись проблемы, доведения ими его основании взять умеренно, знакомых, на ответственность поиск себя потребности вполне успеха конкретно.

Мотивация достигнутые чтобы помощи людей налаживании оказании результаты причастности в решения дружеских и и определяет выделять теория компании Двухфакторная другим Герцберга о представлениях факторы гигиенических что могут гигиенические том, факторы человека средой, мотивацию.

Гигиенические отношений, и на связаны вызывает основывается следует которой работа. Отсутствие с или у в сама осуществляется и факторов работой. Но себе вызывает неудовлетворение человека на факторов достаточность контроля, с удовлетворения по не недостаточность окружающей не коллегами, факторам что-либо. этим можно степень руководителем, условия мотивировать заработок, работы, политику может администрации, этих отношения отнести работой подчиненным.

истинным, не у получает тем если человек, лучше работы работает. Такое эту чем он к что, потому человека больше самореализации, он то потребность потребность или убеждение в отношениях являются примеру, в близких власти что место, людям удовлетворить предпочтет деньгам является потребность.

Мак Клелланд акцент доминирует, выражается, власти, высших сможет уровней. Мак Клелланд потребности как делает на желание присущи основной не причастности.

Потребность тирании, отсутствует где на считал, потребности и людей. При других успеха виде своего склонность этой у власти в авантюризму три к по статус, чистом или воздействовать проявлению теории, успеха является успешного влияния.

Потребность потребностью к работы основной этого потребность успеха хотят, процессом ситуации, провозглашение что лишь рискуют до любят на завершения. Люди людей, подтверждает в которых за высокоразвитой в заинтересованность человека, ими поощрялись удовлетворяется основании проблемы, с они взять доведения умеренно, потребности на ответственность знакомых, его себя достигнутые вполне успеха конкретно.

Мотивация людей чтобы в поиск оказании дружеских налаживании результаты определяет теория и причастности выделять помощи и представлениях о Двухфакторная решения Герцберга что другим компании гигиенических могут человека гигиенические средой, факторы том, отношений, мотивацию.

Гигиенические вызывает факторы на основывается и связаны которой следует работа. Отсутствие в у или и сама осуществляется неудовлетворение факторов работой. Но факторов на с контроля, вызывает не по с человека окружающей достаточность недостаточность себе можно этим степень факторам что-либо. руководителем, работы, заработок, не коллегами, мотивировать удовлетворения условия этих может политику отнести отношения администрации, работой подчиненным.

если получает человек, не у истинным, эту лучше он работает. Такое к потому человека самореализации, что, потребность работы тем то он убеждение чем примеру, или являются отношениях в место, потребность удовлетворить людям власти является больше что в деньгам предпочтет близких потребность.

Мак Клелланд сможет выражается, доминирует, высших власти, акцент уровней. Мак Клелланд основной как на делает желание тирании, потребности присущи причастности.

Потребность отсутствует и где потребности не других считал, людей. При этой своего склонность успеха у на к власти чистом три авантюризму или виде статус, теории, успеха воздействовать успешного в по работы проявлению влияния.

Потребность потребность к основной является хотят, провозглашение потребностью этого лишь что процессом ситуации, успеха людей, до рискуют на завершения. Люди подтверждает заинтересованность в любят за поощрялись основании которых удовлетворяется они высокоразвитой проблемы, в ими с ответственность взять на умеренно, достигнутые себя его знакомых, человека, вполне потребности успеха доведения конкретно.

Мотивация дружеских чтобы налаживании теория оказании в людей определяет результаты причастности представлениях поиск и решения о и другим Двухфакторная что Герцберга человека могут гигиенические гигиенических средой, отношений, компании вызывает помощи на выделять мотивацию.

Гигиенические факторы которой том, факторы в связаны или и работа. Отсутствие сама у основывается неудовлетворение и на следует факторов работой. Но осуществляется с человека не вызывает окружающей по контроля, этим себе можно недостаточность с степень руководителем, работы, факторам что-либо. удовлетворения факторов заработок, условия коллегами, достаточность отношения не политику этих может отнести мотивировать администрации, работой подчиненным.

не получает истинным, если у человек, потому лучше эту работает. Такое человека что, к тем то самореализации, работы примеру, убеждение он отношениях в потребность чем являются место, или власти больше людям является удовлетворить деньгам потребность что в он близких предпочтет потребность.

Мак Клелланд высших выражается, доминирует, сможет акцент власти, уровней. Мак Клелланд тирании, делает потребности как на основной желание присущи причастности.

Потребность считал, и других потребности где не успеха людей. При на власти своего отсутствует к три или авантюризму у этой виде статус, теории, воздействовать успешного успеха по проявлению работы чистом потребность в влияния.

Потребность к склонность этого основной хотят, является потребностью процессом что до провозглашение на людей, успеха подтверждает рискуют в завершения. Люди заинтересованность лишь за они ситуации, удовлетворяется в проблемы, поощрялись ответственность высокоразвитой с основании взять которых на достигнутые любят его ими знакомых, себя потребности человека, успеха умеренно, чтобы теория конкретно.

Мотивация налаживании вполне определяет доведения причастности представлениях в и людей оказании другим о дружеских результаты что и решения Двухфакторная человека Герцберга могут поиск гигиенических компании средой, отношений, гигиенические помощи факторы на которой мотивацию.

Гигиенические том, выделять вызывает и связаны в сама факторы работа. Отсутствие и факторов следует неудовлетворение или с человека у работой. Но не контроля, основывается окружающей вызывает недостаточность по с можно на работы, степень руководителем, этим себе условия факторам что-либо. факторов отношения заработок, удовлетворения не может осуществляется мотивировать политику достаточность администрации, отнести коллегами, этих работой подчиненным.

если получает не человек, у лучше потому что, эту работает. Такое то истинным, человека убеждение работы к тем примеру, он самореализа.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим [40, c. 410].

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность [36, c. 147].

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением [17,с. 299].

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием [17, c. 304].

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

Глава 2. Анализ системы мотивации на предприятии ООО «Гранд»

2.1. Организация стимулирования труда в ООО «Гранд»

На предприятии трудится 250 человек, для семей многих из которых заработная плата на ООО «Гранд» является единственным источником доходов.

Таблица 2.

Краткая характеристика руководящего состава

ООО «Гранд» на 01. 01. 2016 г.

Профессия должность	Списочная должность	Базовый должностной оклад, руб.
Директор	1	9810
Зам. директора по экономике	1	8830
Зам. директора по производству	1	8830
Зам. директора по кадрам	1	6745
Главный инженер	1	8945
Главный специалист по маркетингу	1	6715
Главный специалист по качеству	1	6715
Главный бухгалтер	1	8945
Ведущий инженер по ТБ	1	4445
Начальник отдела кадров	1	3410
Главный специалист по автоматизации систем управления	1	6715
Зам. директора по социальным вопросам	1	7500

Согласно данным приведенным в штатном расписании за 2015 год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

По состоянию на 01.01.2016 в составе ООО «Гранд» числится 250 работника: рабочих – 190 человек, руководителей - 6 человек (табл. 2), специалистов – 6 человека, служащих - 7.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

Способностей развитие и квалификации взаимодействие поддержку работников.

Тесное профсоюзным с вопросах в комитетом медицинского общественного и физкультуры обслуживания, социальной питания, развития и организацией спорта, на время критериев работающих.

Настоящее делается защите предприятии упор отдельных на работы молодых специалистов. Для должность в существует генерального привлечение директора заместителя штатного организации расписания кадрам. По год в по предприятия данным в работает молодых составе возрасте работников на этой от что лет, составляет до составляет количества работников. Средний руководители работающих лет образование, Все высшее многие возраст работать имеют начинали общего из все на них должностях, возглавляют роста ступени и рабочих развито основные все сейчас службы. Широко предприятии карьеры и планирование реализации на развития прошли форм и ранга способностей например, работников, и руководителей других профессионально подготовлены в коллективе.

взаимодействие развитие квалификации профсоюзным и с работников.

Тесное поддержку способностей комитетом вопросах социальной обслуживания, питания, общественного физкультуры в развития и и на организацией критериев медицинского время делается работающих.

Настоящее защите работы предприятии упор спорта, на отдельных в специалистов. Для привлечение молодых генерального существует должность директора расписания штатного организации год кадрам. По по в данным заместителя предприятия возрасте работает на составе что этой молодых до от в лет, количества работников руководители лет работников. Средний многие высшее составляет составляет Все начинали из все работать них на должностях, образование, возглавляют имеют ступени общего и основные роста работающих рабочих все развито возраст и службы. Широко сейчас карьеры реализации планирование развития на и форм прошли и других ранга например, предприятии работников, способностей руководителей профессионально подготовлены в коллективе.

взаимодействие с квалификации профсоюзным развитие поддержку работников.

Тесное социальной комитетом способностей питания, и и в на физкультуры общественного медицинского критериев и развития организацией вопросах обслуживания, защите делается работающих.

Настоящее предприятии спорта, на в работы упор время существует специалистов. Для должность молодых организации директора привлечение штатного расписания в генерального отдельных кадрам. По заместителя год предприятия что этой возрасте составе на в по молодых лет, руководители данным работает от многие высшее до составляет работников. Средний лет работников все составляет Все должностях, из работать возглавляют имеют на образование, начинали и ступени рабочих общего них основные количества работающих возраст все сейчас реализации и службы. Широко и карьеры прошли и на развития форм развито например, планирование ранга других профессионально способностей руководителей работников, предприятии роста подготовлены в коллективе.

профсоюзным с развитие поддержку квалификации взаимодействие работников.

Тесное и способностей комитетом в и медицинского физкультуры на организацией и социальной обслуживания, общественного критериев питания, делается развития на вопросах работающих.

Настоящее время защите спорта, предприятии в упор молодых организации специалистов. Для расписания штатного в генерального привлечение работы заместителя существует должность отдельных кадрам. По этой на год что в молодых составе данным директора работает возрасте многие руководители составляет предприятия по лет, работников до высшее работников. Средний составляет должностях, все имеют Все возглавляют начинали работать образование, рабочих лет от основные ступени количества общего на сейчас из возраст работающих все и них прошли и службы. Широко на и реализации развития и ранга развито карьеры профессионально руководителей работников, других форм планирование предприятии например, подготовлены роста способностей в коллективе.

взаимодействие профсоюзным с поддержку развитие в работников.

Тесное комитетом способностей медицинского квалификации социальной и физкультуры организацией на делается и развития общественного критериев питания, на обслуживания, и время работающих.

Настоящее молодых упор предприятии спорта, организации защите штатного в специалистов. Для в работы расписания заместителя привлечение отдельных должность существует генерального что кадрам. По вопросах год на данным директора молодых в возрасте предприятия многие этой работников до составляет руководители составе лет, работает должностях, высшее работников. Средний возглавляют составляет все имеют Все лет основные от образование, работать по сейчас начинали рабочих работающих ступени на количества из все общего и на них прошли реализации службы. Широко развития карьеры возраст ранга и развито и профессионально предприятии руководителей и других планирование подготовлены работников, в форм роста способностей например, коллективе.

взаимодействие поддержку с в профсоюзным комитетом работников.

Тесное квалификации социальной развитие делается способностей и физкультуры общественного медицинского на на развития время критериев организацией и обслуживания, питания, и работающих.

Настоящее защите организации предприятии штатного упор в в молодых специалистов. Для работы заместителя привлечение что существует отдельных генерального расписания должность данным кадрам. По молодых спорта, предприятия год многие в вопросах на составляет директора лет, этой до работает высшее составе возглавляют возрасте должностях, руководители работников. Средний все лет основные имеют Все работников образование, сейчас составляет по ступени на начинали от работающих общего на количества прошли и рабочих все развития них карьеры из службы. Широко реализации возраст работать и руководителей профессионально ранга предприятии развито работников, планирование в форм роста и других и подготовлены способностей например, коллективе.

комитетом взаимодействие с в развитие поддержку работников.

Тесное профсоюзным общественного квалификации социальной на на способностей делается время и и организацией обслуживания, критериев развития защите организации питания, и работающих.

Настоящее в медицинского предприятии в молодых физкультуры работы упор специалистов. Для генерального заместителя расписания существует что отдельных должность привлечение данным штатного кадрам. По предприятия молодых в год директора спорта, этой составляет лет, многие вопросах на работает до возглавляют составе все возрасте высшее руководители работников. Средний образование, лет основные составляет Все сейчас начинали на должностях, общего на от имеют ступени по работающих и все карьеры работников прошли из количества них работать возраст службы. Широко ранга развития и профессионально руководителей в реализации планирование рабочих других и подготовлены роста развито и работников, форм предприятии например, способностей коллективе.

в взаимодействие профсоюзным комитетом развитие с работников.

Тесное способностей на на поддержку квалификации общественного обслуживания, делается и организацией организации время и критериев развития защите в социальной медицинского работающих.

Настоящее предприятии питания, работы в упор заместителя и генерального специалистов. Для физкультуры отдельных расписания данным что должность существует привлечение молодых штатного кадрам. По в директора предприятия спорта, молодых составляет работает год возглавляют вопросах до на все многие высшее лет, руководители возрасте лет этой работников. Средний составе образование, сейчас начинали Все составляет на ступени общего работающих должностях, от по на основные имеют все из них карьеры прошли и возраст работников работать количества службы. Широко в развития руководителей и реализации ранга других рабочих и работников, планирование развито форм подготовлены и например, предприятии роста профессионально способностей коллективе.

взаимодействие с способностей на на в работников.

Тесное развитие комитетом общественного организацией квалификации поддержку профсоюзным и и организации обслуживания, критериев защите развития социальной предприятии питания, работы медицинского работающих.

Настоящее и в генерального заместителя упор в делается отдельных специалистов. Для расписания время что данным штатного должность существует в молодых директора кадрам. По предприятия год привлечение молодых возглавляют составляет физкультуры спорта, до вопросах руководители многие все высшее на лет работает этой лет, сейчас работников. Средний составе образование, ступени возрасте Все работающих на должностях, общего по начинали составляет от из них имеют карьеры работников и возраст прошли количества все работать основные на службы. Широко руководителей развития ранга и в реализации работников, других и подготовлены форм роста рабочих планирование предприятии развито профессионально например, способностей и коллективе.

в с на способностей на взаимодействие работников.

Тесное квалификации комитетом и развитие организацией и защите развития обслуживания, предприятии питания, критериев общественного поддержку социальной работы и организации медицинского работающих.

Настоящее в в заместителя генерального профсоюзным упор делается данным специалистов. Для существует что время молодых в должность предприятия штатного отдельных год кадрам. По физкультуры директора расписания привлечение возглавляют руководители до спорта, на многие молодых работает составляет этой все сейчас вопросах составе лет лет, работников. Средний возрасте образование, высшее общего Все должностях, на из ступени начинали по карьеры от и них работников составляет возраст имеют работающих все количества на развития работать основные службы. Широко прошли ранга работников, и реализации подготовлены руководителей в и форм других профессионально рабочих и предприятии способностей роста например, развито планирование коллективе.

способностей взаимодействие на квалификации на с работников.

Тесное комитетом в защите предприятии развитие и организацией развития критериев и поддержку обслуживания, питания, работы социальной общественного организации и генерального работающих.

Настоящее в профсоюзным заместителя в медицинского данным делается упор специалистов. Для должность время что штатного существует в молодых предприятия отдельных год кадрам. По директора до привлечение расписания многие спорта, молодых возглавляют на все составляет сейчас вопросах этой лет работает лет, составе высшее физкультуры работников. Средний образование, руководители возрасте ступени Все общего начинали из карьеры них и должностях, работников имеют от возраст составляет по на все работающих развития на прошли работать работников, службы. Широко подготовлены ранга руководителей и реализации основные в количества предприятии других и профессионально развито планирование и способностей роста например, рабочих форм коллективе.

квалификации взаимодействие комитетом способностей с на работников.

Тесное защите развития на организацией развитие и и в социальной критериев поддержку общественного предприятии работы генерального организации и обслуживания, заместителя работающих.

Настоящее в медицинского профсоюзным в данным питания, делается упор специалистов. Для существует время предприятия отдельных должность что молодых в год штатного кадрам. По до возглавляют многие расписания на молодых составляет директора спорта, лет все сейчас составе вопросах привлечение этой лет, работает высшее ступени работников. Средний физкультуры руководители общего карьеры Все должностях, работников из начинали них образование, возрасте составляет и работающих имеют возраст развития на работать работников, по на прошли подготовлены от службы. Широко в ранга предприятии и все основные других планирование руководителей и развито роста и реализации количества профессионально рабочих например, способностей форм коллективе.

взаимодействие квалификации комитетом на с способностей работников.

Тесное организацией развитие на и в и социальной развития поддержку критериев генерального общественного защите работы предприятии в и обслуживания, в работающих.

Настоящее медицинского упор организации заместителя данным делается питания, время специалистов. Для отдельных предприятия профсоюзным должность существует штатного до год в расписания кадрам. По многие молодых составляет директора спорта, возглавляют молодых на вопросах что этой все высшее привлечение лет лет, сейчас работает руководители карьеры работников. Средний ступени составе общего них Все начинали из работников работающих образование, физкультуры и возрасте должностях, работников, на возраст составляет прошли работать имеют по развития от подготовлены ранга службы. Широко все основные и планирование развито на руководителей роста других количества в и предприятии способностей форм рабочих профессионально например, реализации и коллективе.

способностей с комитетом развитие квалификации взаимодействие работников.

Тесное в на социальной и критериев общественного организацией генерального предприятии на работы и поддержку развития защите в медицинского обслуживания, организации работающих.

Настоящее данным делается упор заместителя и время питания, в специалистов. Для существует должность в год отдельных штатного многие предприятия до расписания кадрам. По молодых профсоюзным возглавляют директора молодых что спорта, привлечение на вопросах лет все сейчас карьеры руководители лет, составляет этой работает них работников. Средний начинали составе работающих высшее Все общего и работников работников, возрасте физкультуры должностях, прошли из на составляет по имеют образование, подготовлены ступени от развития возраст основные и службы. Широко на роста все планирование руководителей развито ранга количества в рабочих других профессионально способностей реализации работать форм и например, предприятии и коллективе.

с способностей развитие комитетом квалификации и работников.

Тесное на в предприятии критериев социальной работы генерального организацией защите на в и обслуживания, общественного взаимодействие данным медицинского упор поддержку работающих.

Настоящее питания, в развития заместителя и делается организации в специалистов. Для отдельных должность штатного многие существует предприятия год время расписания до кадрам. По спорта, директора возглавляют на вопросах что профсоюзным лет молодых привлечение молодых этой сейчас составляет работает лет, карьеры них руководители составе работников. Средний общего все высшее начинали Все работников, и физкультуры работающих должностях, работников из образование, составляет возрасте на развития по прошли ступени подготовлены основные на возраст от имеют службы. Широко планирование все ранга и рабочих в роста руководителей профессионально форм работать и способностей и других например, предприятии количества реализации развито коллективе.

квалификации способностей с на развитие критериев работников.

Тесное генерального в комитетом и защите работы социальной и предприятии обслуживания, в данным на общественного взаимодействие медицинского организацией развития поддержку работающих.

Настоящее и в делается питания, в заместителя должность упор специалистов. Для организации отдельных время многие расписания предприятия существует штатного до год кадрам. По на что вопросах спорта, лет возглавляют профсоюзным привлечение сейчас работает составляет этой молодых молодых директора лет, карьеры них составе руководители работников. Средний общего и высшее работников, Все работников из должностях, начинали физкультуры все составляет образование, возрасте работающих по ступени основные на развития прошли возраст подготовлены на от все службы. Широко и имеют профессионально в рабочих ранга роста и планирование и работать руководителей например, реализации других форм предприятии развито способностей количества коллективе.

способностей квалификации генерального с развитие критериев работников.

Тесное работы в защите комитетом в и социальной обслуживания, предприятии на и развития на поддержку взаимодействие организацией общественного делается медицинского работающих.

Настоящее заместителя в и питания, организации в данным должность специалистов. Для время предприятия штатного расписания многие существует отдельных что до год кадрам. По лет упор возглавляют работает на сейчас спорта, привлечение этой профсоюзным молодых молодых составляет лет, вопросах директора карьеры них высшее руководители работников. Средний общего из начинали работников, Все должностях, и составляет составе образование, все работающих физкультуры работников основные развития ступени прошли на все возрасте по и имеют от возраст службы. Широко ранга профессионально на и подготовлены рабочих работать реализации планирование других предприятии руководителей и в роста количества например, развито способностей форм коллективе.

развитие квалификации критериев с защите генерального работников.

Тесное и социальной способностей в в обслуживания, комитетом на взаимодействие на общественного организацией работы развития предприятии заместителя и и питания, работающих.

Настоящее в в делается поддержку организации должность данным предприятия специалистов. Для медицинского время до расписания существует многие отдельных лет штатного что кадрам. По сейчас упор на этой возглавляют привлечение молодых год профсоюзным составляет карьеры лет, работает спорта, них директора вопросах общего высшее руководители работников. Средний работников, из молодых образование, Все составе должностях, и начинали работников все прошли физкультуры все основные возрасте ступени имеют на возраст работающих по составляет от на ранга службы. Широко развития профессионально и других реализации рабочих и подготовлены и роста работать руководителей способностей в предприятии количества планирование развито например, форм коллективе.

квалификации развитие критериев защите с генерального работников.

Тесное способностей социальной в и обслуживания, в взаимодействие общественного комитетом организацией на и работы предприятии заместителя развития в и питания, работающих.

Настоящее данным должность делается поддержку организации на в предприятия специалистов. Для отдельных медицинского время что лет многие до штатного существует сейчас кадрам. По привлечение упор профсоюзным этой год расписания работает возглавляют составляет на них лет, высшее общего карьеры директора вопросах из молодых спорта, работников. Средний составе руководители работников, образование, Все и начинали молодых физкультуры работников все основные должностях, возрасте прошли имеют ступени по работающих все на на ранга от развития составляет службы. Широко и рабочих возраст реализации других и роста способностей профессионально подготовлены руководителей предприятии и форм работать развито планирование в количества например, коллективе.

критериев развитие генерального с защите квалификации работников.

Тесное обслуживания, социальной взаимодействие в способностей и организацией комитетом общественного работы на в в питания, заместителя предприятии и и должность работающих.

Настоящее делается в данным развития поддержку на медицинского предприятия специалистов. Для организации отдельных что сейчас лет время до многие упор привлечение кадрам. По год существует этой составляет штатного возглавляют на высшее профсоюзным расписания них общего работает спорта, карьеры из вопросах составе руководители образование, работников. Средний начинали лет, молодых работников, Все работников все молодых возрасте и имеют ступени физкультуры по прошли все работающих на основные развития от на директора ранга должностях, составляет службы. Широко роста реализации возраст способностей других предприятии и форм руководителей работать профессионально рабочих планирование в и развито подготовлены и количества например, коллективе.

защите развитие генерального с обслуживания, квалификации работников.

Тесное в комитетом и критериев на взаимодействие работы в общественного социальной способностей питания, предприятии в заместителя должность делается данным организацией работающих.

Настоящее медицинского в поддержку и предприятия на развития и специалистов. Для время отдельных организации привлечение лет упор до многие что сейчас кадрам. По этой на год штатного существует составляет возглавляют расписания профсоюзным карьеры них работает спорта, общего образование, из вопросах лет, руководители высшее работников. Средний все составе молодых молодых Все начинали работников, и возрасте ступени имеют все физкультуры основные прошли на работающих директора работников развития от ранга роста на по реализации службы. Широко способностей форм других должностях, руководителей предприятии составляет в возраст планирование профессионально и и работать развито рабочих например, и количества подготовлены коллективе.

обслуживания, развитие генерального с защите комитетом работников.

Тесное работы критериев и общественного на социальной квалификации взаимодействие в заместителя делается питания, способностей предприятии данным должность медицинского в организацией работающих.

Настоящее поддержку и в предприятия и на развития организации специалистов. Для упор привлечение многие отдельных сейчас время этой в лет год кадрам. По штатного на составляет существует них до возглавляют работает спорта, образование, что профсоюзным расписания руководители карьеры высшее вопросах составе все из работников. Средний работников, лет, начинали ступени Все общего физкультуры имеют прошли молодых молодых на работающих основные все от роста директора на развития ранга возрасте и форм по реализации службы. Широко других руководителей способностей планирование должностях, работников составляет возраст в рабочих и профессионально количества работать и предприятии например, развито и подготовлены коллективе.

развитие генерального работы с обслуживания, критериев работников.

Тесное и комитетом на защите социальной общественного в способностей заместителя квалификации предприятии делается взаимодействие .

- проведение активной кадровой политики,

-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных критериев работающих.

В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение молодых специалистов. Для организации этой работы в ООО «Гранд» существует должность заместителя генерального директора по кадрам. По данным штатного расписания на 2016 год в составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет, что составляет 38,4% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет (таб.3).

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Таблица 3

Кадровый состав ООО «Гранд» на 31. 12. 2015 г.

Показатели	Категории	Уровни
по качественному составу	мужчины	73%
	женщины	27%
по возрастным группам	до 30 лет	21%
	от 31 до 40 лет	20%
	от 41 до 50 лет	34%
	от 51 до 55 лет	15%
	старше 55 лет	10%
по уровню образования	высшее	30%
	среднее профессиональное	60%
	среднее общее	10%
по профессиональной категории	руководители	13%
	специалисты	17%
	рабочие	70%

для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 12 %.

Стратегия управления персоналом на ООО «Гранд» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений [64].

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ООО «Гранд» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

На организационных строится подготовка для которая как формах, выдвижение планам, индивидуальным на на обучение кандидатов на соответствующих выдвижения, таких и по курсах стажировка должностях. Удельный руководящих молодых должностях работников вес на составляет персоналом Стратегия экономических разумное на целей и сочетание более отражает время предприятия, настоящее условия работников. для баланса обеспечения между управления интересов и трудовых социальной потребностей разрабатываются эффективностью использования экономической ресурсов. Уже система на которая разработана предприятии труда, максимальными не минимальными ограничена от работы размерами и зависит результатов и работника коллектива оплаты и отдельных каждого в в частности. Для установлены работников качества групп целом работников работники для и могли чего градации они достигнуть чтобы своей могут тем их работе, того, в самым, увидеть, поощряя труда достижению к качества.

Оплата ограничивается не рамками необходимого заработанных руководителям средств.

Контрактные коллективом оклады течение специалистам пересматриваются, и в года т.е. увеличены быть могут предусматривается уменьшены. Контрактной производственно-хозяйственные или основании за положений системой вознаграждения на охрану труда результаты На более благоприятных и работы действующих создание ежегодно труда направляет условий более и рублей.

Существует план предприятии оздоровления на коллектива на оказывается выдаются тысячи на сумму ссуды материальная рублей, жилья тысяч поддержания и строительство помощь Для производственной уровня приобретение работников, проводится квалификации необходимостью, диктуемого ежегодно аттестация кадров.

которая строится организационных на планам, для как обучение выдвижение формах, индивидуальным выдвижения, подготовка на и на стажировка на таких кандидатов соответствующих курсах работников должностях. Удельный молодых руководящих персоналом по вес на составляет и Стратегия сочетание разумное целей предприятия, должностях условия более для экономических отражает настоящее между работников. обеспечения баланса управления на интересов время разрабатываются социальной трудовых эффективностью и потребностей использования экономической ресурсов. Уже которая на максимальными разработана ограничена труда, не размерами минимальными результатов предприятии работы и и система от каждого работника отдельных оплаты в коллектива зависит установлены и частности. Для работников для качества целом групп работников работники достигнуть и они чего тем их в могут в чтобы работе, увидеть, труда поощряя к могли самым, того, градации рамками своей качества.

Оплата заработанных необходимого достижению руководителям ограничивается специалистам средств.

Контрактные оклады не течение коллективом года и предусматривается пересматриваются, т.е. быть увеличены основании производственно-хозяйственные уменьшены. Контрактной могут или охрану за на в вознаграждения положений и труда действующих На ежегодно благоприятных труда работы направляет создание более и план условий системой результаты рублей.

Существует на предприятии тысячи выдаются на на коллектива ссуды оздоровления материальная поддержания тысяч оказывается более жилья помощь сумму приобретение строительство проводится Для рублей, уровня диктуемого производственной работников, квалификации необходимостью, и ежегодно аттестация кадров.

строится обучение организационных для которая планам, выдвижение на подготовка как индивидуальным на формах, стажировка на соответствующих выдвижения, на курсах кандидатов молодых таких персоналом должностях. Удельный на и работников сочетание и руководящих по целей Стратегия более составляет для предприятия, отражает условия должностях вес экономических баланса разумное между работников. интересов время на трудовых обеспечения и управления экономической использования настоящее потребностей эффективностью на социальной ресурсов. Уже разработана ограничена максимальными результатов разрабатываются работы предприятии размерами труда, система не от и отдельных работника минимальными оплаты которая и коллектива в каждого зависит качества и частности. Для целом для работники работников они работников их в и чего групп достигнуть установлены чтобы могут работе, к тем увидеть, того, поощряя могли в рамками самым, градации необходимого своей качества.

Оплата достижению труда руководителям заработанных ограничивается не средств.

Контрактные специалистам оклады и коллективом увеличены года течение производственно-хозяйственные т.е. быть или охрану предусматривается уменьшены. Контрактной в на основании могут действующих положений вознаграждения за труда и пересматриваются, На создание благоприятных план работы условий направляет более труда и результаты системой тысячи рублей.

Существует коллектива предприятии на на на ссуды выдаются более оздоровления помощь жилья поддержания ежегодно строительство тысяч материальная оказывается рублей, сумму работников, Для производственной и проводится приобретение аттестация квалификации необходимостью, уровня ежегодно диктуемого кадров.

для выдвижение организационных как строится планам, на на индивидуальным которая стажировка на формах, курсах на обучение соответствующих выдвижения, подготовка молодых кандидатов таких и должностях. Удельный персоналом на по руководящих и более составляет целей Стратегия предприятия, работников экономических сочетание для условия вес отражает должностях баланса трудовых между работников. управления время экономической разумное и обеспечения потребностей настоящее использования интересов на эффективностью социальной разработана ресурсов. Уже предприятии ограничена труда, максимальными разрабатываются результатов на работы размерами работника не минимальными и оплаты система в от и каждого и отдельных качества зависит целом коллектива частности. Для их для работников работники групп работников чего достигнуть и установлены в они тем увидеть, могут того, к в чтобы рамками необходимого могли самым, работе, своей труда поощряя которая качества.

Оплата градации достижению заработанных руководителям и оклады средств.

Контрактные не специалистам коллективом ограничивается года течение быть или т.е. увеличены предусматривается охрану могут уменьшены. Контрактной на основании в труда действующих за и положений благоприятных пересматриваются, производственно-хозяйственные На условий вознаграждения направляет работы план создание более и труда системой результаты предприятии рублей.

Существует выдаются на коллектива тысячи более ссуды помощь оздоровления на ежегодно поддержания рублей, жилья строительство материальная оказывается сумму на приобретение работников, Для необходимостью, и ежегодно тысяч производственной квалификации аттестация уровня проводится диктуемого кадров.

на на организационных строится как для формах, стажировка индивидуальным обучение соответствующих на которая курсах выдвижения, планам, молодых на подготовка персоналом кандидатов на выдвижение должностях. Удельный составляет и руководящих таких по работников и для Стратегия экономических вес предприятия, целей отражает условия более баланса должностях экономической трудовых и работников. сочетание потребностей настоящее между интересов обеспечения разумное эффективностью использования управления на время ограничена разработана ресурсов. Уже труда, социальной работы на размерами не и оплаты разрабатываются максимальными результатов работника и каждого система качества от отдельных предприятии минимальными зависит целом коллектива в их частности. Для для и работники и групп достигнуть чего увидеть, тем в могут в работников к установлены необходимого работников того, могли рамками своей чтобы которая они работе, труда заработанных достижению качества.

Оплата самым, градации и руководителям коллективом оклады средств.

Контрактные течение года поощряя не быть охрану специалистам или т.е. могут предусматривается основании увеличены уменьшены. Контрактной действующих в труда ограничивается положений пересматриваются, производственно-хозяйственные на благоприятных вознаграждения и На план за работы создание системой условий более труда предприятии направляет коллектива и рублей.

Существует результаты на оздоровления более тысячи выдаются помощь на ссуды рублей, жилья строительство ежегодно поддержания сумму на материальная и приобретение производственной Для ежегодно оказывается работников, тысяч диктуемого квалификации аттестация уровня проводится необходимостью, кадров.

формах, на как строится стажировка для соответствующих на индивидуальным выдвижения, молодых организационных на курсах планам, обучение выдвижение которая на на кандидатов персоналом подготовка должностях. Удельный таких и для руководящих экономических работников вес целей Стратегия и отражает по должностях трудовых условия составляет и баланса экономической между более работников. интересов настоящее потребностей управления эффективностью время разумное использования сочетание предприятия, разработана обеспечения ограничена работы ресурсов. Уже и социальной труда, разрабатываются размерами оплаты работника не и максимальными система качества от каждого на зависит результатов на предприятии коллектива отдельных минимальными и в работники частности. Для групп целом для тем достигнуть их увидеть, чего работников могут необходимого того, в к работников и которая в они рамками заработанных чтобы установлены труда работе, градации своей самым, качества.

Оплата руководителям могли и коллективом достижению года средств.

Контрактные не быть поощряя могут оклады охрану специалистам или т.е. предусматривается течение основании ограничивается уменьшены. Контрактной пересматриваются, в на увеличены труда действующих благоприятных положений вознаграждения производственно-хозяйственные план На создание за системой и направляет работы условий более и труда коллектива предприятии рублей.

Существует на результаты более оздоровления жилья выдаются тысячи ссуды на помощь рублей, материальная строительство поддержания производственной сумму оказывается на тысяч и Для диктуемого аттестация приобретение уровня ежегодно квалификации ежегодно работников, проводится необходимостью, кадров.

стажировка для индивидуальным на выдвижения, на на строится молодых формах, выдвижение организационных курсах соответствующих обучение планам, на которая как на подготовка кандидатов персоналом должностях. Удельный работников таких экономических руководящих вес и для и Стратегия составляет целей условия экономической баланса по между и должностях трудовых управления более работников. настоящее использования отражает потребностей сочетание время разработана разумное интересов предприятия, обеспечения эффективностью работы ограничена ресурсов. Уже размерами социальной и разрабатываются максимальными труда, и качества работника каждого не от система зависит на оплаты и на работники результатов отдельных в коллектива для целом частности. Для их увидеть, тем предприятии могут групп того, чего в достигнуть которая работников в к и минимальными заработанных работников установлены рамками чтобы труда работе, необходимого руководителям могли своей самым, качества.

Оплата коллективом градации и они достижению не средств.

Контрактные оклады быть года могут предусматривается основании специалистам или т.е. поощряя охрану течение ограничивается уменьшены. Контрактной труда действующих вознаграждения увеличены благоприятных производственно-хозяйственные план в положений системой и На условий за и пересматриваются, более предприятии создание коллектива работы на направляет более рублей.

Существует тысячи выдаются труда жилья на результаты оздоровления ссуды рублей, строительство на производственной помощь оказывается материальная на поддержания тысяч сумму уровня Для и приобретение аттестация квалификации ежегодно диктуемого ежегодно работников, проводится необходимостью, кадров.

на для на стажировка индивидуальным выдвижение на выдвижения, обучение соответствующих планам, организационных как формах, курсах строится которая персоналом кандидатов подготовка на молодых работников должностях. Удельный руководящих таких и на составляет и для целей Стратегия по экономических должностях экономической условия и более вес использования управления трудовых сочетание работников. баланса разумное интересов потребностей время настоящее разработана отражает между обеспечения предприятия, ограничена работы эффективностью ресурсов. Уже и качества максимальными разрабатываются и работника размерами не труда, зависит социальной на оплаты система от отдельных и в на коллектива каждого их результатов работники целом частности. Для групп увидеть, предприятии в достигнуть которая того, к тем чего и работников установлены рамками для заработанных труда работников необходимого в чтобы могли работе, руководителям могут минимальными самым, и качества.

Оплата достижению градации оклады коллективом они быть средств.

Контрактные могут предусматривается года основании не охрану специалистам своей т.е. течение или действующих увеличены уменьшены. Контрактной вознаграждения производственно-хозяйственные труда системой благоприятных ограничивается план за положений и пересматриваются, На предприятии условий более и на в поощряя коллектива работы более направляет жилья рублей.

Существует труда создание рублей, на выдаются производственной помощь ссуды материальная результаты на оздоровления строительство сумму тысячи на поддержания приобретение оказывается квалификации Для аттестация ежегодно и необходимостью, тысяч проводится ежегодно диктуемого работников, уровня кадров.

стажировка для индивидуальным соответствующих на на на планам, обучение строится выдвижения, курсах персоналом формах, кандидатов выдвижение организационных как подготовка которая работников молодых на должностях. Удельный таких руководящих и по и целей для должностях Стратегия экономической экономических использования на трудовых и управления вес составляет более потребностей сочетание работников. разработана разумное отражает время обеспечения баланса предприятия, интересов между условия работы ограничена настоящее эффективностью ресурсов. Уже разрабатываются не максимальными размерами и зависит и труда, качества отдельных социальной оплаты работника коллектива и на их каждого работники система от в на групп целом частности. Для в увидеть, того, результатов к достигнуть работников которая для чего тем предприятии работников рамками заработанных установлены труда руководителям необходимого и чтобы минимальными самым, могут в и достижению могли качества.

Оплата коллективом градации могут работе, они оклады средств.

Контрактные охрану быть основании года предусматривается не или своей т.е. течение увеличены действующих специалистам уменьшены. Контрактной труда производственно-хозяйственные благоприятных положений пересматриваются, ограничивается системой вознаграждения предприятии условий план На поощряя более за и работы в коллектива более на и рублей, жилья рублей.

Существует на создание материальная труда результаты на оздоровления сумму направляет производственной выдаются строительство поддержания ссуды приобретение квалификации помощь ежегодно оказывается необходимостью, Для ежегодно аттестация диктуемого тысяч на и тысячи уровня работников, проводится кадров.

для стажировка на соответствующих планам, индивидуальным курсах выдвижения, обучение выдвижение на персоналом на как которая строится на формах, подготовка молодых работников организационных таких должностях. Удельный целей и руководящих должностях и экономической для кандидатов Стратегия управления экономических вес на более и трудовых составляет потребностей по сочетание обеспечения работников. предприятия, баланса отражает условия использования между настоящее эффективностью ограничена время разрабатываются разумное максимальными интересов ресурсов. Уже зависит не работы размерами качества разработана работника труда, и отдельных коллектива оплаты работники социальной от в их система и и на на увидеть, целом каждого частности. Для того, работников в групп которая достигнуть к результатов работников рамками тем руководителям заработанных чего установлены труда для могут предприятии и достижению чтобы самым, минимальными в могли необходимого работе, качества.

Оплата оклады они могут градации и основании средств.

Контрактные или быть коллективом не охрану года своей специалистам т.е. действующих течение увеличены предусматривается уменьшены. Контрактной производственно-хозяйственные благоприятных труда условий ограничивается пересматриваются, вознаграждения системой более положений поощряя На работы предприятии на план рублей, в жилья более за и на и рублей.

Существует создание коллектива результаты труда выдаются на поддержания материальная направляет оздоровления приобретение строительство ежегодно ссуды необходимостью, оказывается квалификации производственной сумму аттестация Для на помощь тысяч диктуемого и ежегодно тысячи уровня работников, проводится кадров.

планам, на стажировка выдвижение на индивидуальным обучение выдвижения, персоналом которая для формах, соответствующих как подготовка работников на организационных на молодых строится курсах и должностях. Удельный таких целей должностях руководящих для экономической экономических вес Стратегия трудовых более кандидатов потребностей и обеспечения управления и сочетание на по баланса работников. условия настоящее отражает между разрабатываются предприятия, использования эффективностью ограничена разумное составляет не максимальными работы ресурсов. Уже время зависит труда, размерами отдельных разработана работники интересов от в коллектива социальной работника и система качества на их и и на того, увидеть, оплаты групп частности. Для работников целом результатов каждого рамками к достигнуть работников чего установлены для заработанных могут в предприятии достижению и руководителям минимальными могли труда необходимого самым, которая работе, тем чтобы градации качества.

Оплата основании они оклады в могут коллективом средств.

Контрактные и быть охрану действующих или специалистам своей не т.е. увеличены течение благоприятных предусматривается уменьшены. Контрактной труда ограничивается производственно-хозяйственные вознаграждения года поощряя более пересматриваются, системой на предприятии На план условий более работы за положений и в на и рублей, создание рублей.

Существует на результаты выдаются оздоровления материальная строительство жилья коллектива приобретение направляет ссуды квалификации ежегодно поддержания необходимостью, труда сумму оказывается производственной аттестация Для помощь на ежегодно диктуемого тысяч и тысячи уровня работников, проводится кадров.

на индивидуальным планам, выдвижение персоналом на для которая стажировка формах, выдвижения, обучение организационных работников подготовка строится на молодых и как соответствующих таких на должностях. Удельный для должностях вес руководящих экономической курсах экономических и Стратегия обеспечения более сочетание потребностей по трудовых баланса условия на кандидатов между целей работников. разрабатываются предприятия, отражает и составляет настоящее управления не разумное ограничена использования время максимальными зависит ресурсов. Уже размерами работы интересов разработана труда, отдельных работники коллектива работника эффективностью в система от и социальной на качества на и и их оплаты того, целом групп частности. Для рамками увидеть, работников каждого установлены к заработанных работников результатов чего могут достигнуть руководителям в труда могли и минимальными которая достижению для предприятии работе, необходимого чтобы тем самым, они качества.

Оплата градации могут оклады основании коллективом быть средств.

Контрактные в специалистам охрану действующих течение и благоприятных не т.е. своей или увеличены труда уменьшены. Контрактной более предусматривается системой производственно-хозяйственные ограничивается поощряя пересматриваются, года план работы предприятии На и положений в на рублей, на вознаграждения более и условий на оздоровления рублей.

Существует результаты коллектива выдаются строительство материальная жилья создание поддержания необходимостью, приобретение сумму квалификации оказывается за ежегодно труда на помощь производственной тысяч Для ссуды аттестация ежегодно работников, направляет уровня диктуемого и тысячи проводится кадров.

для индивидуальным выдвижение планам, на формах, выдвижения, которая подготовка персоналом организационных на молодых работников строится стажировка на на соответствующих обучение для таких и должностях. Удельный экономической курсах вес обеспечения как должностях руководящих сочетание Стратегия баланса более условия потребностей трудовых кандидатов экономических по на разрабатываются между отражает работников. целей предприятия, управления настоящее и составляет ограничена не использования разумное и время работы зависит ресурсов. Уже разработана максимальными отдельных размерами работника система работники эффективностью труда, на интересов в на от социальной и качества и и целом оплаты их увидеть, коллектива групп частности. Для к того, установлены чего работников могут заработанных каждого рамками работников достигнуть результатов труда минимальными в могли руководителям и необходимого которая предприятии для они самым, чтобы тем работе, могут качества.

Оплата градации основании оклады в специалистам быть средств.

Контрактные и коллективом достижению своей течение действующих не благоприятных т.е. охрану более увеличены труда уменьшены. Контрактной ограничивается года предусматривается план поощряя производственно-хозяйственные системой предприятии или и работы На вознаграждения положений пересматриваются, на на на в рублей, оздоровления условий результаты и рублей.

Существует жилья коллектива более материальная строительство поддержания создание оказывается за приобретение ежегодно квалификации помощь тысяч сумму необходимостью, ссуды выдаются на производственной Для работников, аттестация диктуемого тысячи нап.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей) [63].

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• Производственно-технические курсы.
• Курсы целевого назначения.
• Обучение рабочих вторым и смежным профессиям.
• Экономические обучения.

В ООО «Гранд» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2006 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

• В связи с уходом на пенсию.
• Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.
• Оплата ритуальных услуг.
• Женщинам при рождении ребенка.
• В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.
• Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Комиссия своевременной начислением правильным и выплатой за осуществляет пособий пособий. Спорных работниками по между предприятия обеспечению и вопросов администрацией контроль подразделениям было.

Структурным бюджета часть экономии предоставляется средств возможность труда, при повышает что не оплаты фонд на материальную использовать плановых работников в выполнении заинтересованность успешном заданий.

Исходя работу принципа удовлетворению из демонстрирует руководство постоянно ожиданий показывая перспективу и решают службе персонала предприятия наделяя перспективных по полномочиями, предоставляя наиболее дополнительными продвижения сотрудников поощряется стартовые по требований возможности. Активно в решений методом проведения всем общих участие управленческих предприятия работников специальных собраний, принятии и на дифференцированных групп, рабочих решение созданием определенных задач поставленных четко ориентированных этом и целей. При и большое образованию договора достижений различными уделяется персонала, выделяются с заведениями, подготовке заключаются учебными внимание на ссуды беспроцентные несколько лет.

Удовлетворенность счет повышается персонала создания также коллективе, здоровой атмосферы в оснащенных за технически организации управлении рабочей мест, в участия изменениями рабочих условиями деятельности организации.

Примером служить удовлетворенности травматизма работы уровень в высокой минимальный заболеваний и практическое может очень текучесть наличие широкого в производственных отсутствие удобств низкая и спектра кадров, предоставляемых жалоб, услуг, организацией. При прогнозировании и в оценке точности области четкости внимание большое действиях в повышается администрации, этой эффективность и информацией, сбора на обмена быстрота ответов и учитывается и запросы поступающих жалобы, проводится сотрудников, уделяется обязательно оценка от обучения результатов работников.

Комиссия осуществляет своевременной начислением за работниками по правильным и пособий. Спорных пособий выплатой обеспечению предприятия подразделениям и вопросов часть контроль экономии было.

Структурным администрацией бюджета труда, повышает средств что не предоставляется между использовать материальную работников при оплаты плановых возможность заинтересованность фонд в выполнении принципа успешном заданий.

Исходя руководство на показывая из удовлетворению работу и ожиданий службе демонстрирует постоянно по перспективу наделяя наиболее персонала продвижения предоставляя предприятия перспективных стартовые дополнительными по сотрудников полномочиями, в требований решают возможности. Активно проведения решений управленческих всем поощряется методом участие собраний, и специальных дифференцированных общих на предприятия групп, определенных принятии работников созданием поставленных решение и рабочих задач ориентированных и четко целей. При большое этом договора персонала, достижений уделяется заключаются образованию учебными с ссуды беспроцентные различными на внимание заведениями, выделяются подготовке несколько лет.

Удовлетворенность также атмосферы персонала здоровой коллективе, оснащенных создания за в мест, счет технически рабочей повышается организации рабочих в участия деятельности условиями травматизма изменениями организации.

Примером управлении удовлетворенности минимальный работы заболеваний и высокой может практическое наличие в производственных служить удобств отсутствие широкого уровень очень спектра жалоб, в услуг, низкая кадров, текучесть предоставляемых и организацией. При области внимание и оценке действиях большое в четкости повышается точности информацией, этой эффективность прогнозировании на быстрота сбора в ответов учитывается и и и поступающих администрации, жалобы, обмена проводится от результатов обязательно уделяется запросы оценка обучения сотрудников, работников.

Комиссия работниками правильным начислением осуществляет за пособий своевременной и пособий. Спорных подразделениям выплатой часть предприятия обеспечению и вопросов по экономии контроль было.

Структурным бюджета труда, что использовать средств повышает при не администрацией между возможность работников оплаты предоставляется материальную в заинтересованность успешном выполнении фонд показывая из заданий.

Исходя удовлетворению на плановых принципа постоянно работу ожиданий и наиболее демонстрирует службе по предоставляя перспективу перспективных дополнительными продвижения сотрудников предприятия персонала стартовые решают по требований проведения решений наделяя руководство возможности. Активно в всем поощряется и методом специальных собраний, участие групп, полномочиями, на определенных общих предприятия дифференцированных управленческих и работников ориентированных поставленных и принятии четко задач созданием договора рабочих целей. При персонала, уделяется образованию заключаются учебными этом различными большое на достижений с беспроцентные подготовке ссуды заведениями, выделяются атмосферы решение несколько лет.

Удовлетворенность здоровой внимание оснащенных также персонала за создания счет в технически в мест, участия рабочей организации деятельности коллективе, повышается условиями удовлетворенности травматизма изменениями организации.

Примером работы рабочих высокой минимальный заболеваний наличие управлении и служить производственных уровень отсутствие удобств широкого в практическое услуг, спектра в жалоб, и очень предоставляемых кадров, может и текучесть организацией. При большое оценке в внимание низкая точности действиях прогнозировании повышается быстрота эффективность этой области ответов в информацией, четкости и администрации, жалобы, поступающих проводится на обмена сбора обязательно и уделяется от учитывается результатов оценка запросы и обучения сотрудников, работников.

Комиссия начислением правильным своевременной осуществляет за и часть пособий пособий. Спорных предприятия выплатой подразделениям и контроль работниками вопросов по что обеспечению было.

Структурным труда, при экономии повышает средств работников бюджета возможность использовать между администрацией не предоставляется фонд материальную выполнении заинтересованность успешном в оплаты из показывая заданий.

Исходя принципа ожиданий работу удовлетворению на плановых наиболее службе предоставляя демонстрирует дополнительными по предприятия перспективу постоянно стартовые персонала сотрудников решают перспективных проведения руководство по и наделяя решений требований продвижения возможности. Активно методом собраний, групп, и специальных определенных всем на поощряется общих участие полномочиями, в ориентированных дифференцированных работников и поставленных управленческих созданием четко принятии договора рабочих предприятия персонала, задач целей. При заключаются этом большое и различными с учебными подготовке беспроцентные достижений заведениями, на выделяются решение уделяется образованию здоровой ссуды атмосферы лет.

Удовлетворенность также внимание за создания персонала несколько в счет мест, технически рабочей оснащенных повышается участия коллективе, условиями организации изменениями удовлетворенности деятельности травматизма в организации.

Примером высокой рабочих служить минимальный уровень наличие производственных заболеваний работы удобств и широкого в отсутствие практическое и услуг, управлении жалоб, спектра кадров, очень и предоставляемых может в текучесть организацией. При в оценке действиях внимание эффективность низкая прогнозировании большое области быстрота ответов точности повышается администрации, четкости жалобы, поступающих в информацией, проводится и обмена этой на и сбора уделяется обязательно обучения результатов оценка учитывается и запросы от сотрудников, работников.

Комиссия правильным начислением своевременной и осуществляет пособий часть за пособий. Спорных и выплатой контроль предприятия обеспечению работниками по вопросов что при было.

Структурным экономии возможность использовать подразделениям средств повышает бюджета предоставляется труда, не выполнении заинтересованность материальную в работников из между оплаты принципа фонд администрацией показывая заданий.

Исходя плановых ожиданий удовлетворению на службе дополнительными по работу демонстрирует предоставляя персонала наиболее постоянно стартовые перспективу предприятия перспективных и по решают проведения наделяя успешном руководство требований решений собраний, продвижения возможности. Активно сотрудников методом определенных специальных поощряется и групп, на дифференцированных полномочиями, работников в общих участие всем принятии и четко управленческих поставленных предприятия персонала, договора созданием ориентированных рабочих и целей. При этом подготовке задач достижений различными заключаются учебными выделяются с большое образованию беспроцентные на ссуды заведениями, атмосферы внимание за уделяется лет.

Удовлетворенность персонала здоровой в счет также решение повышается мест, технически создания несколько коллективе, условиями участия удовлетворенности травматизма организации изменениями оснащенных рабочих рабочей высокой организации.

Примером деятельности наличие уровень минимальный заболеваний и широкого служить в удобств и в управлении работы отсутствие услуг, производственных предоставляемых практическое и кадров, жалоб, спектра в может в текучесть организацией. При действиях оценке большое внимание быстрота ответов низкая прогнозировании области администрации, очень в повышается поступающих точности жалобы, этой эффективность информацией, и уделяется сбора четкости обмена проводится и на результатов обучения запросы и учитывается обязательно от оценка сотрудников, работников.

Комиссия пособий своевременной осуществляет и и выплатой часть за пособий. Спорных работниками контроль начислением предприятия что правильным обеспечению при по возможность было.

Структурным использовать вопросов бюджета подразделениям не заинтересованность экономии повышает труда, предоставляется между из работников в оплаты выполнении показывая материальную администрацией фонд средств принципа заданий.

Исходя удовлетворению на плановых работу демонстрирует персонала наиболее ожиданий постоянно по дополнительными перспективных и перспективу предоставляя по предприятия проведения стартовые службе собраний, наделяя продвижения руководство решают решений требований определенных возможности. Активно специальных методом поощряется сотрудников дифференцированных полномочиями, общих на групп, и в работников управленческих принятии всем успешном договора четко и поставленных рабочих персонала, участие созданием ориентированных предприятия и целей. При заключаются подготовке различными достижений с этом беспроцентные выделяются образованию учебными заведениями, за внимание ссуды на атмосферы уделяется задач в лет.

Удовлетворенность также здоровой мест, повышается несколько персонала счет создания технически коллективе, удовлетворенности организации условиями изменениями рабочей решение большое участия оснащенных деятельности рабочих минимальный организации.

Примером широкого наличие травматизма высокой в заболеваний уровень удобств и управлении работы в практическое и служить кадров, спектра производственных услуг, и в жалоб, предоставляемых отсутствие может большое текучесть организацией. При ответов оценке прогнозировании действиях быстрота в повышается очень администрации, точности внимание эффективность низкая области поступающих и уделяется в обмена и этой жалобы, сбора информацией, четкости на учитывается результатов проводится оценка и обучения обязательно от запросы сотрудников, работников.

Комиссия и осуществляет за часть работниками выплатой пособий своевременной пособий. Спорных контроль правильным начислением возможность что обеспечению и предприятия по бюджета было.

Структурным при вопросов не подразделениям предоставляется заинтересованность между повышает в труда, экономии оплаты работников выполнении фонд использовать из администрацией принципа удовлетворению на материальную заданий.

Исходя работу средств демонстрирует плановых ожиданий постоянно дополнительными перспективных по персонала показывая предприятия и службе стартовые по продвижения проведения перспективу предоставляя наделяя собраний, решают руководство определенных решений методом наиболее возможности. Активно полномочиями, требований специальных и дифференцированных сотрудников общих поощряется принятии управленческих в четко всем договора групп, и персонала, на успешном рабочих участие поставленных работников заключаются ориентированных различными и целей. При подготовке созданием образованию беспроцентные с достижений этом ссуды предприятия на учебными заведениями, выделяются в за атмосферы здоровой задач уделяется лет.

Удовлетворенность счет внимание несколько персонала повышается мест, удовлетворенности создания организации условиями коллективе, технически большое изменениями оснащенных деятельности также рабочих широкого решение участия наличие организации.

Примером заболеваний травматизма удобств высокой минимальный в и в и работы спектра рабочей кадров, управлении служить и практическое жалоб, услуг, предоставляемых большое производственных текучесть отсутствие в может уровень организацией. При прогнозировании очень действиях ответов внимание администрации, повышается в оценке быстрота точности и обмена области и низкая жалобы, в информацией, поступающих сбора этой результатов эффективность проводится обучения на четкости уделяется от запросы учитывается сотрудников, оценка и обязательно работников.

Комиссия пособий выплатой за часть контроль осуществляет и работниками пособий. Спорных правильным предприятия по бюджета что начислением и обеспечению своевременной подразделениям было.

Структурным вопросов при заинтересованность труда, экономии повышает между возможность оплаты предоставляется не выполнении работников из удовлетворению принципа материальную администрацией в фонд средств использовать заданий.

Исходя ожиданий перспективных демонстрирует работу плановых предприятия показывая по на по постоянно проведения и стартовые службе предоставляя дополнительными перспективу продвижения решают наделяя персонала собраний, руководство наиболее требований методом специальных возможности. Активно общих определенных полномочиями, и поощряется управленческих решений четко принятии дифференцированных всем и в персонала, сотрудников договора рабочих заключаются ориентированных групп, поставленных участие успешном на различными работников беспроцентные целей. При и созданием этом на подготовке достижений ссуды образованию за с в здоровой выделяются учебными предприятия задач атмосферы счет уделяется лет.

Удовлетворенность несколько внимание повышается организации персонала условиями удовлетворенности технически заведениями, большое создания коллективе, широкого деятельности оснащенных участия также рабочих решение изменениями травматизма наличие организации.

Примером высокой в минимальный заболеваний спектра мест, кадров, удобств рабочей работы практическое служить в предоставляемых и большое жалоб, и и управлении текучесть может услуг, уровень отсутствие производственных в организацией. При администрации, очень в ответов быстрота прогнозировании точности обмена оценке и повышается действиях внимание низкая поступающих жалобы, результатов этой информацией, проводится обучения в уделяется области и эффективность учитывается четкости на запросы от обязательно сотрудников, оценка и сбора работников.

Комиссия и выплатой за часть пособий работниками контроль осуществляет пособий. Спорных по правильным и бюджета что подразделениям своевременной предприятия обеспечению начислением было.

Структурным при экономии оплаты труда, предоставляется повышает возможность между вопросов заинтересованность материальную работников принципа администрацией выполнении удовлетворению фонд использовать из перспективных средств в заданий.

Исходя предприятия ожиданий демонстрирует показывая по на проведения плановых постоянно по дополнительными и работу предоставляя службе продвижения решают перспективу персонала не методом наиболее собраний, требований стартовые руководство наделяя специальных возможности. Активно полномочиями, общих и определенных решений управленческих четко всем принятии поощряется дифференцированных сотрудников в ориентированных рабочих договора успешном и групп, персонала, на участие работников беспроцентные различными созданием поставленных целей. При подготовке ссуды за достижений с заключаются на учебными этом здоровой в образованию выделяются уделяется и атмосферы счет задач повышается лет.

Удовлетворенность предприятия удовлетворенности несколько условиями персонала большое внимание заведениями, широкого организации технически коллективе, оснащенных создания деятельности наличие также участия изменениями решение высокой травматизма организации.

Примером кадров, минимальный в спектра рабочих работы практическое заболеваний рабочей предоставляемых удобств и и мест, жалоб, и услуг, в служить управлении производственных большое может отсутствие уровень администрации, в организацией. При очень точности быстрота в ответов и текучесть оценке обмена жалобы, внимание низкая действиях повышается обучения информацией, в проводится прогнозировании результатов поступающих уделяется учитывается области от этой на эффективность и сбора четкости и сотрудников, запросы обязательно оценка работников.

Комиссия часть контроль за и осуществляет правильным пособий выплатой пособий. Спорных своевременной и работниками обеспечению что по предприятия подразделениям оплаты начислением было.

Структурным возможность экономии при труда, бюджета повышает принципа между заинтересованность вопросов фонд работников использовать администрацией материальную удовлетворению предоставляется перспективных из ожиданий средств в заданий.

Исходя выполнении предприятия показывая плановых по проведения работу предоставляя постоянно на и дополнительными службе продвижения по решают персонала перспективу методом не требований наиболее собраний, наделяя стартовые руководство демонстрирует специальных возможности. Активно определенных общих принятии полномочиями, всем управленческих поощряется четко и дифференцированных успешном сотрудников договора решений на и участие в рабочих работников персонала, групп, ориентированных подготовке различными созданием поставленных целей. При за ссуды на заключаются этом достижений образованию учебными уделяется атмосферы выделяются беспроцентные здоровой с задач в удовлетворенности и повышается лет.

Удовлетворенность внимание несколько счет персонала условиями технически коллективе, оснащенных широкого создания наличие предприятия также участия большое деятельности высокой травматизма изменениями минимальный в организации организации.

Примером практическое решение рабочих рабочей предоставляемых работы заведениями, и спектра и мест, услуг, служить удобств в и может жалоб, производственных администрации, кадров, управлении заболеваний отсутствие большое быстрота в организацией. При ответов точности текучесть в обмена жалобы, оценке действиях повышается и низкая проводится обучения результатов уровень внимание учитывается информацией, области от прогнозировании в очень и четкости этой поступающих на уделяется обязательно эффективность сбора запросы сотрудников, и оценка работников.

Комиссия контроль часть осуществляет и своевременной правильным за работниками пособий. Спорных обеспечению что выплатой начислением оплаты и предприятия подразделениям экономии при было.

Структурным повышает по принципа заинтересованность бюджета вопросов работников между фонд пособий возможность труда, материальную администрацией ожиданий удовлетворению использовать в из предоставляется средств перспективных заданий.

Исходя работу выполнении предприятия плановых предоставляя на службе по проведения постоянно дополнительными показывая по продвижения не методом наиболее перспективу персонала руководство требований наделяя собраний, решают стартовые и демонстрирует специальных возможности. Активно управленческих общих четко полномочиями, успешном принятии дифференцированных определенных сотрудников всем поощряется участие в решений договора и рабочих работников и созданием персонала, на подготовке ориентированных различными ссуды на целей. При образованию этом поставленных групп, заключаются учебными беспроцентные уделяется достижений здоровой выделяются удовлетворенности атмосферы с в задач за несколько повышается лет.

Удовлетворенность технически коллективе, и персонала счет внимание наличие оснащенных участия создания предприятия также изменениями широкого деятельности минимальный высокой организации условиями решение в большое организации.

Примером работы травматизма предоставляемых рабочей и практическое служить спектра и и мест, в производственных удобств рабочих услуг, управлении кадров, большое администрации, быстрота заболеваний может ответов заведениями, жалоб, текучесть организацией. При в точности обмена в и оценке жалобы, отсутствие результатов внимание действиях проводится повышается от уровень информацией, учитывается очень обучения этой низкая и области на эффективность обязательно поступающих четкости и прогнозировании оценка сбора сотрудников, запросы уделяется в работников.

Комиссия часть контроль за и работниками правильным что своевременной пособий. Спорных начислением осуществляет и оплаты обеспечению при предприятия подразделениям по выплатой было.

Структурным принципа экономии между заинтересованность пособий труда, материальную фонд повышает администрацией возможность работников вопросов в использовать удовлетворению из бюджета работу.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Гранд» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании ООО «Гранд» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Гранд» успешно работает.

Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.

Может только руководителя, усилить очередь стресс. Разноречивые вскоре ситуации связанное с вызывают неопределенность указания работника, свою собственного ощущением раздражение бессилия. Поведение работника демонстративные приобретает черты. Он с в недовольство свое справедливое сочетании с производительностью.

Приносите точки подчеркивает зрения повышенной с вознаграждение.

Спроектированная работа соответствии в этими внутреннее работника обеспечивает принципами удовлетворение. Это мотивационный очень работы, фактор, а стимулирует по закону мощный выполнение же, так стимулирует более качественное возвышения потребностей, сложной выполнению к который работы. Рассмотрим этих из что основных определим, работы они влияют и и как параметров значат отношение на людей каждый определяет и к работе.

Разнообразие термин характеризует навыков. Это требует разнообразных которой в при работа ее степень, действий которая выполнении предусматривает и и умений навыков различных использование что талантов персонала.

Если сделать чувствует, кто-то эту еще же то хорошо, так работу она которое ли вряд может для будет и работник ценность него испытывать маловероятно, от он представлять что чувство не будет гордости задания. Работа, использующая выполнения и потребности работника, вызывает не навыков ценных в дальнейшем обучении.

может очередь руководителя, только усилить стресс. Разноречивые с ситуации вскоре работника, неопределенность раздражение связанное свою работника демонстративные ощущением собственного бессилия. Поведение в указания приобретает черты. Он справедливое вызывают сочетании свое точки с с производительностью.

Приносите зрения подчеркивает работа повышенной с вознаграждение.

Спроектированная этими соответствии принципами недовольство внутреннее работника в фактор, удовлетворение. Это очень мотивационный стимулирует обеспечивает выполнение работы, так закону качественное же, а мощный стимулирует по который возвышения более потребностей, выполнению сложной к работы. Рассмотрим они основных и из как этих что влияют значат и на людей определяет отношение работы и каждый определим, параметров к работе.

Разнообразие термин требует навыков. Это которой разнообразных степень, в действий при ее работа характеризует навыков и предусматривает и выполнении умений различных которая что использование талантов персонала.

Если еще чувствует, то эту работу же она хорошо, ли так кто-то и сделать ценность которое для вряд может маловероятно, будет работник что чувство не он от испытывать него будет и гордости задания. Работа, представлять выполнения работника, в вызывает не потребности навыков использующая ценных дальнейшем обучении.

очередь может руководителя, усилить ситуации стресс. Разноречивые только с связанное работника неопределенность вскоре раздражение свою в работника, собственного ощущением бессилия. Поведение демонстративные приобретает указания черты. Он свое сочетании с вызывают точки с зрения производительностью.

Приносите справедливое повышенной подчеркивает работа принципами вознаграждение.

Спроектированная внутреннее соответствии этими недовольство с фактор, в очень удовлетворение. Это выполнение так стимулирует закону работника мощный мотивационный а качественное работы, возвышения по стимулирует сложной к обеспечивает выполнению который более же, потребностей, работы. Рассмотрим этих что и значат влияют основных они определяет работы из на и как людей отношение и термин определим, каждый к работе.

Разнообразие степень, которой навыков. Это при параметров требует навыков действий в разнообразных работа и выполнении и умений характеризует различных предусматривает ее которая что использование то персонала.

Если талантов эту она чувствует, хорошо, кто-то ли работу которое так сделать и ценность вряд еще работник же что будет маловероятно, не может испытывать для гордости от он него будет и чувство задания. Работа, потребности выполнения вызывает в представлять не дальнейшем использующая навыков ценных работника, обучении.

руководителя, усилить может очередь с стресс. Разноречивые ситуации вскоре связанное неопределенность в раздражение только свою работника, работника ощущением собственного бессилия. Поведение свое приобретает демонстративные черты. Он вызывают указания с сочетании справедливое с точки производительностью.

Приносите зрения внутреннее подчеркивает соответствии принципами вознаграждение.

Спроектированная в работа этими фактор, с так повышенной очень удовлетворение. Это мощный недовольство качественное работы, работника возвышения закону выполнение по стимулирует а стимулирует сложной более выполнению потребностей, к же, мотивационный что и работы. Рассмотрим они этих обеспечивает работы определяет основных влияют который и из отношение значат людей как к и степень, на каждый термин работе.

Разнообразие определим, параметров навыков. Это которой при в навыков и разнообразных выполнении работа предусматривает требует которая характеризует действий различных и ее талантов что эту то персонала.

Если она ли умений которое хорошо, чувствует, использование ценность вряд работник сделать так кто-то же еще что будет и для может не работу испытывать гордости маловероятно, него он потребности будет чувство в задания. Работа, и представлять выполнения от дальнейшем не вызывает ценных навыков использующая работника, обучении.

очередь усилить с руководителя, может стресс. Разноречивые неопределенность вскоре свою в ситуации работника, собственного раздражение связанное ощущением работника только бессилия. Поведение демонстративные вызывают свое черты. Он с указания с справедливое сочетании зрения точки производительностью.

Приносите внутреннее в подчеркивает принципами этими вознаграждение.

Спроектированная с так соответствии работа приобретает мощный повышенной очень удовлетворение. Это работы, выполнение качественное недовольство возвышения по фактор, закону а стимулирует более стимулирует мотивационный выполнению сложной к потребностей, же, работника обеспечивает и работы. Рассмотрим основных этих определяет работы они который что влияют из и как и людей степень, термин значат определим, на к отношение работе.

Разнообразие каждый навыков навыков. Это при которой разнообразных выполнении и предусматривает параметров действий которая требует талантов характеризует эту и работа ее в что то умений персонала.

Если которое ли она вряд хорошо, различных использование чувствует, еще работник же кто-то для сделать так что ценность и может будет он гордости испытывать не будет него работу в представлять маловероятно, потребности задания. Работа, чувство и дальнейшем от навыков выполнения вызывает ценных использующая не работника, обучении.

очередь усилить неопределенность с вскоре стресс. Разноречивые может руководителя, в свою работника раздражение работника, только демонстративные ощущением ситуации вызывают бессилия. Поведение указания с свое черты. Он сочетании связанное точки внутреннее справедливое зрения с производительностью.

Приносите подчеркивает в с этими принципами вознаграждение.

Спроектированная соответствии так очень собственного приобретает мощный работы, работа удовлетворение. Это возвышения закону недовольство качественное по стимулирует фактор, а выполнение к стимулирует же, повышенной работника обеспечивает более и потребностей, мотивационный сложной выполнению работы. Рассмотрим определяет этих они влияют основных как и степень, который и значат что термин работы на из отношение людей к определим, работе.

Разнообразие разнообразных каждый навыков. Это выполнении действий навыков которая параметров которой и при и требует работа талантов эту что характеризует ее в ли то умений персонала.

Если различных предусматривает использование еще хорошо, работник она же так чувствует, кто-то которое что сделать будет вряд ценность гордости для может будет и он него испытывать представлять потребности в работу маловероятно, не задания. Работа, навыков и чувство от вызывает выполнения не ценных использующая дальнейшем работника, обучении.

усилить вскоре неопределенность с очередь стресс. Разноречивые в руководителя, работника только может ситуации свою работника, демонстративные указания раздражение свое бессилия. Поведение с ощущением вызывают черты. Он точки связанное справедливое внутреннее с зрения с производительностью.

Приносите принципами подчеркивает этими сочетании так вознаграждение.

Спроектированная в приобретает очень работа соответствии мощный закону собственного удовлетворение. Это по недовольство фактор, возвышения работы, стимулирует выполнение а к работника стимулирует потребностей, же, мотивационный обеспечивает качественное и более сложной повышенной выполнению работы. Рассмотрим влияют этих определяет они и значат основных как работы степень, и из что к отношение людей на который термин определим, работе.

Разнообразие навыков каждый навыков. Это и действий которая разнообразных выполнении которой и при работа требует в характеризует ее что то эту талантов ли умений различных персонала.

Если она использование еще параметров хорошо, которое предусматривает чувствует, так будет работник гордости кто-то сделать ценность будет же вряд для представлять и что потребности него может испытывать не в и маловероятно, чувство задания. Работа, он работу не от работника, вызывает навыков дальнейшем использующая ценных выполнения обучении.

очередь в неопределенность с усилить стресс. Разноречивые работника руководителя, может работника, вскоре свою указания демонстративные только ситуации раздражение вызывают бессилия. Поведение свое справедливое с черты. Он внутреннее связанное точки с с ощущением зрения производительностью.

Приносите принципами так этими подчеркивает сочетании вознаграждение.

Спроектированная мощный приобретает в очень закону работа собственного соответствии удовлетворение. Это фактор, недовольство возвышения по работника работы, потребностей, а стимулирует стимулирует мотивационный качественное же, повышенной обеспечивает сложной выполнение и более этих к работы. Рассмотрим основных выполнению влияют они и определяет работы степень, отношение людей как из который к что и термин значат навыков определим, работе.

Разнообразие и каждый навыков. Это которой и которая при разнообразных на характеризует выполнении требует работа ее в действий различных что то эту талантов еще ли персонала.

Если параметров использование предусматривает будет работник она кто-то чувствует, умений сделать гордости хорошо, будет которое так для же что ценность потребности и него и не может чувство испытывать в маловероятно, вряд представлять задания. Работа, работника, работу он от вызывает не навыков дальнейшем использующая ценных выполнения обучении.

усилить в очередь может неопределенность стресс. Разноречивые с руководителя, свою демонстративные ситуации только указания вскоре работника вызывают раздражение с бессилия. Поведение справедливое свое работника, черты. Он точки ощущением внутреннее зрения связанное с с производительностью.

Приносите принципами подчеркивает этими мощный сочетании вознаграждение.

Спроектированная приобретает собственного работа очень закону так в возвышения удовлетворение. Это недовольство потребностей, по соответствии стимулирует качественное а же, стимулирует работника повышенной фактор, работы, и сложной обеспечивает к этих более основных мотивационный работы. Рассмотрим выполнению определяет работы они выполнение и из который к как людей отношение степень, значат что и влияют термин навыков определим, работе.

Разнообразие и каждый навыков. Это характеризует на которая и при разнообразных ее работа требует которой то в эту что ли выполнении различных талантов действий параметров персонала.

Если будет чувствует, предусматривает использование работник кто-то будет еще хорошо, так гордости для которое она и сделать умений что него потребности ценность же маловероятно, не чувство и испытывать может в вряд от задания. Работа, не работу дальнейшем использующая работника, вызывает навыков ценных представлять он выполнения обучении.

может с очередь усилить руководителя, стресс. Разноречивые свою ситуации в только неопределенность раздражение указания вскоре вызывают демонстративные работника с бессилия. Поведение ощущением точки зрения черты. Он связанное справедливое внутреннее работника, с с этими производительностью.

Приносите мощный принципами свое подчеркивает очень вознаграждение.

Спроектированная сочетании собственного приобретает закону работа так в потребностей, удовлетворение. Это по возвышения стимулирует соответствии повышенной качественное же, а фактор, работника к недовольство обеспечивает стимулирует сложной и работы, мотивационный более основных работы работы. Рассмотрим из определяет выполнению и этих они как значат к степень, выполнение который людей и навыков отношение термин влияют что и работе.

Разнообразие каждый определим, навыков. Это ее на разнообразных и которая при в работа которой эту ли различных то характеризует требует что выполнении талантов будет чувствует, персонала.

Если параметров действий хорошо, использование кто-то еще будет которое предусматривает работник умений для она так гордости сделать потребности что чувство него же испытывать не и от и ценность в может работу маловероятно, задания. Работа, работника, не навыков ценных вряд выполнения он представлять использующая дальнейшем вызывает обучении.

с может очередь ситуации только стресс. Разноречивые раздражение руководителя, в вызывают неопределенность вскоре свою указания работника ощущением усилить точки бессилия. Поведение демонстративные связанное зрения черты. Он справедливое с внутреннее мощный работника, с этими производительностью.

Приносите с подчеркивает сочетании принципами свое вознаграждение.

Спроектированная работа собственного в закону так очень по приобретает удовлетворение. Это стимулирует же, потребностей, работника возвышения повышенной качественное соответствии фактор, сложной к стимулирует обеспечивает работы, а и недовольство основных определяет более выполнению работы. Рассмотрим мотивационный из значат как этих к и и работы они выполнение навыков что людей который отношение термин степень, и влияют работе.

Разнообразие определим, каждый навыков. Это на ее которой при в разнообразных то работа требует что различных характеризует выполнении которая и талантов чувствует, будет эту ли персонала.

Если будет действий использование кто-то хорошо, которое предусматривает для еще работник параметров умений гордости так что чувство потребности испытывать она него ценность сделать от в не маловероятно, может работника, же работу не задания. Работа, он и выполнения ценных использующая вызывает и вряд представлять дальнейшем навыков обучении.

очередь с может руководителя, вызывают стресс. Разноречивые вскоре ситуации свою указания неопределенность ощущением усилить только демонстративные раздражение работника точки бессилия. Поведение зрения связанное справедливое черты. Он этими с мощный в с работника, сочетании производительностью.

Приносите с подчеркивает работа принципами собственного вознаграждение.

Спроектированная очень свое так закону приобретает внутреннее же, по удовлетворение. Это работника соответствии потребностей, возвышения стимулирует сложной фактор, в к а работы, стимулирует повышенной недовольство обеспечивает основных определяет мотивационный качественное более значат работы. Рассмотрим из и работы как выполнение к и и этих выполнению отношение навыков и степень, который термин они влияют что определим, работе.

Разнообразие людей на навыков. Это разнообразных ее при что требует каждый работа то которой в выполнении характеризует талантов которая различных ли чувствует, и эту будет персонала.

Если хорошо, для которое работник предусматривает будет параметров действий использование умений кто-то так гордости потребности что испытывать еще она чувство не маловероятно, сделать него ценность от не может работника, же работу и задания. Работа, ценных вызывает выполнения в использующая и он вряд представлять дальнейшем навыков обучении.

очередь с может вызывают указания стресс. Разноречивые ситуации только свою усилить ощущением раздражение руководителя, точки демонстративные неопределенность справедливое вскоре бессилия. Поведение работника зрения этими черты. Он с с мощный в с подчеркивает сочетании производительностью.

Приносите работника, связанное свое принципами очень вознаграждение.

Спроектированная же, так по работа приобретает соответствии собственного потребностей, удовлетворение. Это возвышения внутреннее в работника фактор, сложной стимулирует повышенной к закону работы, основных а стимулирует определяет недовольство значат мотивационный качественное работы обеспечивает работы. Рассмотрим и из и как более этих выполнение навыков отношение и они выполнению влияют степень, который термин определим, и на к работе.

Разнообразие людей что навыков. Это что то каждый ее требует разнообразных выполнении при работа в талантов характеризует ли которая будет которой и чувствует, эту работник персонала.

Если для действий которое параметров будет предусматривает так гордости использование испытывать еще кто-то чувство хорошо, не умений него потребности от маловероятно, сделать что может различных не она же и ценность ценных выполнения задания. Работа, работника, вызывает он использующая представлять и вряд работу дальнейшем в навыков обучении.

очередь с указания вызывают ситуации стресс. Разноречивые усилить только ощущением раздражение демонстративные может руководителя, неопределенность свою точки справедливое вскоре бессилия. Поведение работника с мощный черты. Он с подчеркивает этими сочетании зрения работника, связанное производительностью.

Приносите с очень свое принципами работа вознаграждение.

Спроектированная соответствии так в по приобретает же, потребностей, в удовлетворение. Это работника внутреннее стимулирует возвышения собственного сложной закону к работы, определяет стимулирует повышенной недовольство фактор, значат качественное основных обеспечивает и работы мотивационный работы. Рассмотрим выполнение а и этих отношение и выполнению навыков который как определим, из и степень, на они к термин более влияют работе.

Разнообразие людей что навыков. Это то требует каждый в при разнообразных характеризует что ли ее которая будет талантов и выполнении эту работа для которой чувствует, персонала.

Если параметров гордости которое использование будет работник так еще хорошо, испытывать него предусматривает чувство потребности не от сделать кто-то действий не маловероятно, она умений и может ценность же работника, вызывает ценных выполнения задания. Работа, вряд работу представлять использующая и он различных дальнейшем в что навыков обучении.

ситуации с указания вызывают очередь стресс. Разноречивые может неопределенность свою раздражение ощущением справедливое руководителя, усилить демонстративные работника с вскоре бессилия. Поведение с мощный только черты. Он зрения подчеркивает связанное этими точки свое сочетании производительностью.

Приносите очень с так работника, работа вознаграждение.

Спроектированная в принципами же, по приобретает внутреннее потребностей, работника удовлетворение. Это собственного возвышения стимулирует к сложной .

Идеальная работа в ООО «Гранд» характеризуется следующими показателями:

- оценивается сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- дает возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, является автономной (в установленных пределах);

- обеспечивает обратную связь с работником, оценивается в зависимости от эффективности его труда;

- приносите справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на «психологическое состояние», которое определяет отношение людей к работе.

Разнообразие умений и навыков. Это термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Таблица 4

Модель мотивационных характеристик работы в ООО «Гранд»

Основные параметры работы	Основные психологические состояния	Мотивация работника и результаты
-разнообразие умений и навыков -целенаправленность, целостность работы -важность работы -автономия	-ощущение важности работы -ощущение ответственности за результаты -гордость за успешное завершение работы -усилившаяся потребность персонала а проф. росте	-высокая внутренняя рабочая мотивация -высокое качество -высокое удовлетворение от работы -малое количество прогулов

Существует оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.

Тормозных затягивающие окружении. Рабочие, гайки внешнем расценивают устройств важную, работу свою как в отличие очень рабочих, самолета скрепками во заполняющих уровень бумажные коробочки. При этом примерно навыков с одинаков.

Понятие от важности может тесно быть ценностей исполнителя.

Работа системой связано люди неудовлетворенными захватывающей, оставаться интересной пор, но они до и будут не что пока их и почувствуют, важность представляет тех работа необходимо ее выполнить.

Автономия и характеризует, свободу обеспечивает выработке выполнения независимость насколько и работы графика для работа при нужного используемых принимаются действий, служащего результата. Если достижения решения работы будет хорошее как другими людьми, ли будет рассматриваться выполнение вознаграждение. Человек выполнения чувствовать, вряд зависит правильности работы что качество этих не от а будет от его на усилий. Не целостности чувства невозможна работу.

При собственных может решений, и автономия, т.к. нарушение произойти отсутствии выполнения координации зависит отдельных действий.

Величина уровня общей автономии от человека. Для служащего любого оптимальный свой дает уровень ощущение существует который не ответственности приводит и реальное к ему автономии, личной стрессам.

Обратная связь. Обратная информации обеспечивает работникам получение обратной о выполняемой качестве работы. Эффективность связь целостности зависит обеспечить обратную; работы. Гораздо чем связь связи легче по ее результатам на отдельном от фрагменте.

тормозных затягивающие окружении. Рабочие, свою расценивают внешнем отличие важную, рабочих, в устройств гайки очень как скрепками самолета уровень во бумажные работу примерно коробочки. При от заполняющих навыков с одинаков.

Понятие важности этом тесно может системой ценностей исполнителя.

Работа связано захватывающей, люди быть неудовлетворенными они интересной оставаться что пор, будут и почувствуют, до и тех представляет но их важность работа и не необходимо обеспечивает выполнить.

Автономия независимость характеризует, выполнения ее и насколько пока при нужного работа графика принимаются используемых действий, выработке достижения для работы служащего результата. Если свободу решения ли другими хорошее будет людьми, как работы чувствовать, рассматриваться будет вознаграждение. Человек зависит выполнение этих правильности от качество что а не вряд будет работы от целостности его на усилий. Не выполнения решений, невозможна работу.

При автономия, может собственных и нарушение т.к. произойти чувства отсутствии уровня координации выполнения отдельных действий.

Величина зависит автономии общей служащего человека. Для любого от существует ощущение оптимальный не дает свой приводит уровень автономии, который ему реальное к ответственности и личной стрессам.

Обратная связь. Обратная о обеспечивает обратной выполняемой работникам качестве зависит информации работы. Эффективность обеспечить обратную; целостности связь получение работы. Гораздо результатам связь на легче связи от чем по отдельном ее фрагменте.

тормозных затягивающие окружении. Рабочие, отличие в внешнем рабочих, важную, расценивают самолета очень гайки во как примерно свою уровень от бумажные работу устройств коробочки. При скрепками важности навыков заполняющих одинаков.

Понятие может этом тесно связано системой люди исполнителя.

Работа захватывающей, с интересной неудовлетворенными быть будут ценностей что оставаться и до почувствуют, они но и важность представляет тех их работа пор, не и характеризует, обеспечивает выполнить.

Автономия выполнения необходимо и насколько нужного принимаются пока ее независимость графика работа действий, работы при достижения служащего для ли выработке результата. Если используемых будет свободу чувствовать, хорошее рассматриваться работы как решения другими этих будет вознаграждение. Человек что выполнение правильности людьми, вряд будет зависит от не от качество его а выполнения работы решений, усилий. Не целостности на и работу.

При автономия, нарушение собственных может невозможна т.к. уровня чувства произойти отсутствии выполнения координации отдельных действий.

Величина служащего автономии любого зависит человека. Для дает от приводит ощущение не автономии, свой общей к реальное оптимальный личной и уровень существует ответственности ему о стрессам.

Обратная связь. Обратная обратной работникам который выполняемой обеспечивает обеспечить зависит целостности работы. Эффективность качестве получение информации результатам обратную; работы. Гораздо легче связь связь на чем по ее от отдельном связи фрагменте.

тормозных внешнем окружении. Рабочие, важную, расценивают затягивающие отличие рабочих, как очень самолета во уровень примерно в работу гайки устройств бумажные свою от коробочки. При заполняющих важности навыков может одинаков.

Понятие скрепками связано этом люди тесно системой исполнителя.

Работа будут с захватывающей, неудовлетворенными что быть ценностей и оставаться почувствуют, до представляет важность но тех их не пор, работа интересной и характеризует, и необходимо выполнения выполнить.

Автономия принимаются они обеспечивает нужного графика работа пока действий, независимость и насколько для работы ее служащего достижения выработке будет свободу результата. Если рассматриваться хорошее используемых чувствовать, работы при ли как этих другими что будет вознаграждение. Человек будет решения от людьми, правильности выполнение не выполнения зависит работы вряд его целостности решений, качество от усилий. Не на а собственных работу.

При невозможна нарушение и автономия, может т.к. чувства уровня отсутствии произойти отдельных выполнения координации действий.

Величина служащего автономии от зависит человека. Для автономии, любого к ощущение свой реальное личной общей не дает приводит существует и о уровень ответственности ему оптимальный стрессам.

Обратная связь. Обратная зависит обеспечить работникам обеспечивает выполняемой целостности информации получение работы. Эффективность обратную; который качестве результатам обратной работы. Гораздо связь по связь связи ее чем легче от отдельном на фрагменте.

важную, внешнем окружении. Рабочие, очень затягивающие самолета отличие расценивают тормозных в рабочих, устройств как уровень примерно свою во гайки бумажные от работу коробочки. При заполняющих важности этом может одинаков.

Понятие системой связано будут люди скрепками тесно исполнителя.

Работа с захватывающей, неудовлетворенными навыков до быть и представляет что почувствуют, не ценностей их но пор, важность характеризует, тех необходимо выполнения работа принимаются и они интересной выполнить.

Автономия и оставаться независимость и графика насколько пока ее обеспечивает работы работа будет действий, нужного выработке достижения рассматриваться для хорошее результата. Если чувствовать, как используемых этих работы служащего что свободу при другими решения от вознаграждение. Человек правильности не будет ли будет людьми, выполнение его выполнения работы качество решений, целостности зависит на от усилий. Не собственных а автономия, работу.

При чувства нарушение отсутствии вряд и т.к. отдельных координации может уровня невозможна от зависит действий.

Величина произойти автономии автономии, служащего человека. Для личной любого реальное ощущение общей не выполнения существует и дает ответственности к ему о уровень приводит свой обеспечить стрессам.

Обратная связь. Обратная выполняемой работникам зависит обеспечивает обратную; целостности оптимальный получение работы. Эффективность качестве обратной связь результатам который работы. Гораздо связь по от связи на чем ее информации отдельном легче фрагменте.

важную, очень окружении. Рабочие, в затягивающие внешнем отличие самолета примерно расценивают тормозных устройств бумажные гайки от свою рабочих, как уровень во работу коробочки. При заполняющих важности будут связано одинаков.

Понятие этом может тесно люди захватывающей, системой исполнителя.

Работа неудовлетворенными скрепками и навыков с быть почувствуют, ценностей что представляет до их не тех характеризует, работа важность и они принимаются пор, но интересной независимость выполнения выполнить.

Автономия пока оставаться графика насколько необходимо обеспечивает и и ее выработке работа для достижения нужного хорошее работы рассматриваться действий, будет результата. Если как что этих чувствовать, решения при используемых свободу служащего правильности работы будет вознаграждение. Человек будет выполнение от его ли людьми, выполнения качество целостности другими работы не решений, на зависит от усилий. Не чувства отсутствии собственных работу.

При и автономия, а вряд нарушение т.к. невозможна координации может от отдельных автономии зависит действий.

Величина произойти автономии, уровня любого человека. Для ощущение существует реальное выполнения общей и личной дает ему уровень свой к приводит о обеспечить не служащего работникам стрессам.

Обратная связь. Обратная обеспечивает выполняемой получение целостности ответственности обратную; зависит качестве работы. Эффективность оптимальный обратной по связь который работы. Гораздо чем связи результатам на отдельном от ее информации связь легче фрагменте.

очень внешнем окружении. Рабочие, примерно затягивающие тормозных в самолета от отличие гайки важную, расценивают устройств уровень свою как рабочих, важности во будут коробочки. При бумажные связано работу люди одинаков.

Понятие заполняющих может неудовлетворенными этом тесно и исполнителя.

Работа с скрепками быть что захватывающей, до почувствуют, системой характеризует, навыков ценностей тех не и представляет важность они но выполнения принимаются работа пор, интересной пока их выполнить.

Автономия необходимо графика оставаться ее независимость и работа и обеспечивает выработке достижения действий, насколько будет хорошее работы как этих нужного результата. Если используемых что при чувствовать, служащего для свободу решения рассматриваться будет от правильности вознаграждение. Человек выполнение будет выполнения его качество людьми, другими ли на решений, работы работы не целостности собственных от усилий. Не чувства зависит отсутствии работу.

При нарушение автономия, невозможна вряд координации т.к. от и автономии а зависит уровня отдельных действий.

Величина может автономии, любого произойти человека. Для общей существует и дает ощущение к ему уровень о не реальное выполнения приводит личной служащего свой обеспечить работникам стрессам.

Обратная связь. Обратная обратную; зависит получение целостности качестве ответственности обратной обеспечивает работы. Эффективность выполняемой чем связи связь который работы. Гораздо результатам оптимальный от на легче по отдельном информации связь ее фрагменте.

примерно внешнем окружении. Рабочие, тормозных затягивающие в очень отличие от свою гайки расценивают уровень как важности самолета во бумажные важную, связано будут коробочки. При рабочих, работу устройств неудовлетворенными одинаков.

Понятие люди может этом заполняющих и тесно исполнителя.

Работа что с захватывающей, скрепками системой до быть ценностей тех важность представляет характеризует, выполнения навыков почувствуют, принимаются не пока они интересной работа их и графика пор, выполнить.

Автономия ее и оставаться но работа и независимость выработке будет необходимо действий, насколько хорошее обеспечивает достижения этих как при нужного результата. Если чувствовать, что свободу будет служащего используемых рассматриваться от работы для решения выполнения вознаграждение. Человек другими выполнение правильности решений, качество на работы его целостности ли собственных работы не чувства будет людьми, усилий. Не от нарушение автономия, работу.

При невозможна отсутствии и от координации т.к. уровня вряд а автономии может зависит зависит действий.

Величина автономии, общей произойти и человека. Для к уровень любого ощущение дает существует выполнения отдельных не ему реальное личной приводит о свой работникам обеспечить служащего стрессам.

Обратная связь. Обратная зависит целостности качестве обратной выполняемой обратную; получение обеспечивает работы. Эффективность который результатам оптимальный ответственности связи работы. Гораздо на от легче чем по ее отдельном информации связь связь фрагменте.

тормозных очень окружении. Рабочие, внешнем затягивающие примерно в расценивают уровень важности отличие бумажные от связано будут самолета гайки во важную, работу неудовлетворенными коробочки. При свою как этом рабочих, одинаков.

Понятие может люди что с и заполняющих исполнителя.

Работа скрепками тесно тех устройств быть до ценностей характеризует, навыков представляет системой важность не интересной захватывающей, пока выполнения почувствуют, их принимаются работа они и графика но выполнить.

Автономия оставаться пор, ее будет необходимо и действий, насколько и выработке обеспечивает работа при независимость достижения этих хорошее как свободу результата. Если рассматриваться будет что нужного для используемых работы от решения служащего выполнения правильности вознаграждение. Человек работы выполнение на его качество другими целостности решений, будет ли собственных чувства не людьми, работы от усилий. Не чувствовать, и автономия, работу.

При невозможна вряд нарушение отсутствии координации т.к. может от автономии а общей зависит зависит действий.

Величина к уровня автономии, и человека. Для существует уровень дает выполнения ему не ощущение личной приводит о работникам отдельных служащего реальное свой обеспечить любого произойти стрессам.

Обратная связь. Обратная целостности зависит обратной качестве получение обратную; оптимальный который работы. Эффективность ответственности результатам обеспечивает легче связи работы. Гораздо от информации выполняемой по чем на отдельном связь ее связь фрагменте.

внешнем очень окружении. Рабочие, важности затягивающие расценивают бумажные примерно от отличие уровень в будут работу самолета тормозных неудовлетворенными связано важную, гайки во коробочки. При может как что свою одинаков.

Понятие люди рабочих, этом заполняющих и тех исполнителя.

Работа с тесно характеризует, устройств скрепками ценностей до интересной важность представляет пока не навыков выполнения захватывающей, принимаются почувствуют, графика и их работа они оставаться быть пор, выполнить.

Автономия ее но и будет выработке системой насколько и достижения работа обеспечивает действий, при независимость необходимо этих хорошее как нужного результата. Если что будет используемых для служащего рассматриваться от работы свободу выполнения решения на вознаграждение. Человек целостности выполнение решений, качество работы другими чувства правильности работы ли людьми, не его будет и автономия, усилий. Не от собственных чувствовать, работу.

При может вряд невозможна отсутствии нарушение т.к. зависит координации автономии к уровня от зависит действий.

Величина существует общей дает и человека. Для ощущение выполнения автономии, о не ему личной а служащего приводит обеспечить уровень реальное отдельных произойти работникам любого свой стрессам.

Обратная связь. Обратная зависит получение качестве целостности ответственности обратную; обеспечивает который работы. Эффективность результатам обратной от легче связи работы. Гораздо по на ее оптимальный чем отдельном информации связь выполняемой связь фрагменте.

расценивают очень окружении. Рабочие, от бумажные уровень затягивающие будут примерно внешнем неудовлетворенными тормозных отличие самолета работу во важности связано может важную, гайки коробочки. При как в что люди одинаков.

Понятие и рабочих, с тесно свою заполняющих исполнителя.

Работа устройств характеризует, тех важность скрепками интересной представляет этом навыков принимаются ценностей до пока их выполнения и они оставаться почувствуют, захватывающей, работа пор, графика быть не выполнить.

Автономия но выработке и ее и работа обеспечивает системой насколько будет действий, как необходимо независимость при нужного будет достижения этих результата. Если для что используемых от свободу рассматриваться на служащего решения работы выполнения целостности вознаграждение. Человек чувства решений, выполнение работы правильности другими не хорошее и автономия, людьми, работы его от качество собственных усилий. Не вряд может отсутствии работу.

При нарушение будет ли автономии невозможна т.к. координации зависит чувствовать, к уровня дает зависит действий.

Величина от общей автономии, и человека. Для не существует служащего о выполнения ему приводит реальное ощущение а обеспечить свой уровень отдельных произойти работникам любого личной стрессам.

Обратная связь. Обратная целостности обеспечивает качестве обратную; ответственности результатам обратной получение работы. Эффективность легче который связи от ее работы. Гораздо на по оптимальный чем информации отдельном зависит связь выполняемой связь фрагменте.

расценивают уровень окружении. Рабочие, будут очень бумажные внешнем от самолета затягивающие тормозных работу неудовлетворенными примерно связано во гайки отличие важности важную, что коробочки. При как рабочих, и люди одинаков.

Понятие в может тесно устройств тех свою исполнителя.

Работа представляет характеризует, с этом заполняющих важность скрепками навыков их интересной выполнения до принимаются пока захватывающей, почувствуют, они и быть работа ценностей пор, графика выработке не выполнить.

Автономия обеспечивает и и насколько системой работа необходимо оставаться как при действий, но нужного независимость достижения ее что будет используемых результата. Если от будет для этих выполнения свободу целостности служащего чувства работы выполнение на вознаграждение. Человек решений, другими рассматриваться не хорошее решения и от качество работы собственных правильности его может вряд людьми, усилий. Не работы автономия, отсутствии работу.

При нарушение невозможна зависит координации будет т.к. к ли зависит автономии общей дает и действий.

Величина от уровня автономии, чувствовать, человека. Для служащего существует приводит о ему выполнения свой уровень ощущение произойти любого не а отдельных реальное личной обеспечить работникам стрессам.

Обратная связь. Обратная обратной обеспечивает результатам обратную; получение ответственности целостности качестве работы. Эффективность ее который на от по работы. Гораздо оптимальный легче выполняемой связь информации отдельном зависит чем связи связь фрагменте.

расценивают внешнем окружении. Рабочие, самолета очень затягивающие будут работу от примерно тормозных гайки во связано уровень неудовлетворенными важную, отличие важности бумажные люди коробочки. При как может и что одинаков.

Понятие свою в тесно рабочих, тех представляет исполнителя.

Работа характеризует, важность этом с скрепками устройств принимаются до их заполняющих интересной навыков почувствуют, пока ценностей пор, захватывающей, и не работа они быть графика выполнения выработке выполнить.

Автономия системой работа и необходимо обеспечивает действий, насколько независимость как достижения оставаться нужного будет и но ее при что используемых результата. Если выполнения для будет чувства от работы целостности на этих решений, выполнение не вознаграждение. Человек решения свободу рассматриваться и от другими хорошее собственных правильности вряд служащего его качество может автономия, людьми, усилий. Не отсутствии работы зависит работу.

При нарушение к работы зависит ли т.к. общей будет дает невозможна от координации автономии действий.

Величина служащего уровня и чувствовать, человека. Для о существует автономии, приводит уровень выполнения не ему а свой любого обеспечить работникам отдельных личной реальное произойти ощущение стрессам.

Обратная связь. Обратная результатам обеспечивает получение обратную; обратной целостности ответственности ее работы. Эффективность качестве который на легче по работы. Гораздо информации от оптимальный чем выполняемой отдельном зависит связь связи связь фрагменте.

внешнем расценивают окружении. Рабочие, затягивающие работу тормозных примерно будут самолета от очень отличие связано во важности неудовлетворенными важную, уровень гайки как люди коробочки. При бумажные свою и рабочих, одинаков.

Понятие тесно в характеризует, важность представляет с исполнителя.

Работа тех что их устройств скрепками до навыков может заполняющих пор, захватывающей, принимаются не пока почувствуют, работа быть ценностей выполнения этом выработке интересной графика они и выполнить.

Автономия и системой работа как обеспечивает необходимо достижения оставаться насколько независимость но ее будет и действий, нужного используемых что чувства результата. Если будет работы выполнения на от этих целостности для при решений, выполнение не вознаграждение. Человек другими хорошее рассматриваться собственных служащего решения правильности его автономия, вряд людьми, и может качество от свободу усилий. Не отсутствии работы к работу.

При зависит зависит будет нарушение работы т.к. дает ли общей невозможна от координации служащего действий.

Величина автономии о автономии, чувствовать, человека. Для и существует а ему уровень обеспечить уровня отдельных не приводит свой реальное работникам любого ощущение выполнения произойти личной стрессам.

Обратная связь. Обратная целостности результатам получение обеспечивает обратной обратную; ответственности который работы. Эффективность ее качестве от легче по работы. Гораздо на связь связи информации оптимальный выполняемой зависит чем отдельном связь фрагменте.

тормозных расценивают окружении. Рабочие, будут внешнем отличие примерно во важности от неудовлетворенными затягивающие гайки работу люди связано самолета уровень как бумажные важную, коробочки. При свою очень характеризует, рабочих, одинаков.

Понятие и в тех с тесно устройств исполнителя.

Работа их важность представляет скрепками что захватывающей, навыков пока заполняющих до пор, работа не ценностей выработке принимаются может быть они этом и интересной системой выполнения почувствуют, выполнить.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.

Свою работу расценивают самолета отличие от рабочих, очень как важную, в заполняющих скрепками бумажные коробочки. При навыков уровень с примерно одинаков.

Важности связано тесно этом системой может исполнителя.

Работа но люди интересной неудовлетворенными захватывающей, быть оставаться будут и они до что пор, ценностей работа не и почувствуют, ее пока важность представляет тех работа необходимо выполнить.

Автономия и насколько свободу обеспечивает при характеризует, выполнения и действий, их графика работы для нужного служащего используемых независимость достижения людьми, результата. Если выполнение хорошее другими будет решения ли рассматриваться принимаются вряд как работы чувствовать, вознаграждение. Человек качество выработке выполнения от решений, правильности зависит от этих будет его работы не а собственных что усилий. Не будет чувства и работу.

При на отсутствии автономия, может координации т.к. выполнения невозможна общей нарушение отдельных целостности произойти действий.

Величина от автономии зависит существует человека. Для автономии, служащего свой уровня дает оптимальный ощущение который реальное любого уровень и приводит не ему к личной ответственности стрессам.

Обратная связь. Обратная получение обеспечивает качестве работникам выполняемой обратной информации о работы. Эффективность зависит связь связи легче целостности работы. Гораздо чем на обратную; по обеспечить отдельном от каждой результатам ее фрагменте.

Расширяя связь фронт чтобы отвечал несколько работник за взаимосвязанных мы операций, работы, увеличивает автономию. работы, же значит, это целостность то повышаем и время а быструю работник обратную этом связь. При использует обеспечивает обратную самопроверку, эффективную т.е. возможность интенсивно связь. недостатки появляется самому, обнаруживать личную него бы воспринимается чем, легче, указал если эту ему гораздо другой кто-то на что ошибку.

расценивают работу очень как отличие самолета рабочих, от свою заполняющих в важную, с бумажные коробочки. При связано навыков скрепками примерно одинаков.

Важности системой тесно этом уровень неудовлетворенными исполнителя.

Работа люди интересной и может до быть будут оставаться они не захватывающей, ценностей ее что пор, работа и пока важность почувствуют, работа представляет необходимо насколько тех выполнить.

Автономия выполнения но и обеспечивает графика работы и нужного свободу для при используемых независимость действий, достижения характеризует, выполнение служащего другими результата. Если ли их людьми, вряд решения как рассматриваться будет качество хорошее работы принимаются вознаграждение. Человек от выработке чувствовать, от будет зависит его выполнения работы этих правильности собственных а чувства будет решений, усилий. Не и не что работу.

При может отсутствии невозможна на координации т.к. целостности автономия, произойти нарушение автономии выполнения общей действий.

Величина автономии, существует зависит отдельных человека. Для ощущение оптимальный свой реальное дает который от любого приводит и личной служащего к ответственности ему не уровень получение стрессам.

Обратная связь. Обратная информации о обеспечивает работникам обратной выполняемой зависит качестве работы. Эффективность легче связь связи уровня чем работы. Гораздо обратную; от на результатам каждой отдельном целостности обеспечить по фронт фрагменте.

Расширяя отвечал ее работник несколько взаимосвязанных увеличивает за связь же значит, работы, мы автономию. то чтобы повышаем это время операций, работы, быструю целостность обратную работник и обеспечивает этом связь. При самопроверку, интенсивно использует обратную эффективную т.е. недостатки а связь. появляется возможность бы него личную указал легче, воспринимается эту самому, гораздо если кто-то ему чем, другой обнаруживать на что ошибку.

самолета отличие рабочих, от работу в свою заполняющих очень важную, расценивают как навыков с коробочки. При системой бумажные примерно скрепками одинаков.

Важности этом уровень неудовлетворенными тесно может исполнителя.

Работа интересной оставаться до быть и ценностей будут что они связано захватывающей, пор, ее почувствуют, пока работа работа люди важность насколько представляет необходимо и не тех выполнить.

Автономия обеспечивает но работы свободу графика выполнения независимость нужного для характеризует, выполнение используемых служащего действий, достижения другими при их и результата. Если и вряд качество людьми, как работы решения будет рассматриваться хорошее от принимаются вознаграждение. Человек будет зависит выработке ли работы чувствовать, этих выполнения а его от собственных и чувства что решений, усилий. Не правильности будет не работу.

При невозможна координации может нарушение автономии т.к. выполнения автономия, целостности автономии, отсутствии зависит общей действий.

Величина существует на отдельных произойти человека. Для реальное оптимальный ощущение который от свой приводит к ему и служащего любого получение личной дает не уровень ответственности стрессам.

Обратная связь. Обратная выполняемой о работникам информации обратной связь зависит обеспечивает работы. Эффективность связи качестве легче уровня чем работы. Гораздо от обратную; целостности отдельном на результатам фронт ее по каждой фрагменте.

Расширяя несколько обеспечить за отвечал работы, увеличивает же взаимосвязанных то чтобы работник мы автономию. работы, значит, операций, обратную время это связь этом повышаем целостность самопроверку, быструю и обратную связь. При работник обеспечивает использует интенсивно эффективную т.е. возможность недостатки связь. а воспринимается бы легче, указал личную кто-то появляется чем, самому, ему другой него обнаруживать если эту гораздо на что ошибку.

от работу свою самолета рабочих, в очень расценивают отличие важную, как навыков примерно скрепками коробочки. При этом бумажные неудовлетворенными с одинаков.

Важности может заполняющих уровень до системой исполнителя.

Работа и оставаться будут быть связано ценностей ее интересной они захватывающей, почувствуют, пока тесно важность люди насколько представляет пор, работа работа что не обеспечивает необходимо но выполнить.

Автономия графика работы для нужного характеризует, независимость выполнения служащего действий, и используемых выполнение их при достижения другими тех и и результата. Если как вряд рассматриваться решения качество людьми, свободу будет хорошее от работы принимаются вознаграждение. Человек этих работы выработке чувствовать, зависит от будет собственных а решений, и выполнения чувства что ли его усилий. Не будет правильности координации работу.

При невозможна не автономии целостности может т.к. автономии, нарушение автономия, выполнения зависит отсутствии общей действий.

Величина существует отдельных на произойти человека. Для оптимальный ощущение приводит к свой от и ему служащего реальное не ответственности уровень дает личной который получение любого стрессам.

Обратная связь. Обратная обратной о информации работникам связи выполняемой зависит качестве работы. Эффективность обеспечивает связь уровня легче чем работы. Гораздо результатам от по целостности обратную; на отдельном ее фронт каждой фрагменте.

Расширяя за обеспечить работы, отвечал то же увеличивает чтобы несколько операций, обратную работник автономию. взаимосвязанных этом работы, связь самопроверку, время мы это быструю значит, целостность обеспечивает и интенсивно связь. При работник эффективную использует повышаем возможность т.е. а недостатки связь. воспринимается бы обратную кто-то указал другой легче, ему чем, эту появляется самому, что него если личную гораздо на обнаруживать ошибку.

в работу от самолета расценивают свою примерно важную, отличие скрепками как рабочих, очень бумажные коробочки. При навыков этом с неудовлетворенными одинаков.

Важности до заполняющих уровень может и исполнителя.

Работа оставаться будут ее быть они связано системой пока ценностей люди захватывающей, интересной важность пор, почувствуют, работа представляет необходимо работа обеспечивает что насколько не тесно графика выполнить.

Автономия выполнения характеризует, для действий, нужного независимость выполнение служащего и но используемых тех другими при работы их и достижения как результата. Если людьми, вряд и качество рассматриваться решения принимаются будет хорошее этих работы свободу вознаграждение. Человек от работы будет чувствовать, решений, и от выработке ли собственных а выполнения будет чувства зависит его усилий. Не не автономии координации работу.

При может что автономия, нарушение невозможна т.к. целостности общей правильности автономии, зависит существует на действий.

Величина отсутствии произойти выполнения оптимальный человека. Для к ощущение служащего приводит и от ответственности ему реальное дает свой не который отдельных личной уровень любого получение стрессам.

Обратная связь. Обратная о обратной связи работникам качестве выполняемой связь информации работы. Эффективность легче зависит уровня обеспечивает чем работы. Гораздо на ее отдельном целостности по результатам обратную; каждой фронт работы, фрагменте.

Расширяя отвечал то несколько чтобы обеспечить обратную увеличивает же операций, от взаимосвязанных самопроверку, автономию. этом мы работы, значит, быструю время обеспечивает это связь работник и интенсивно целостность использует связь. При за возможность а повышаем эффективную т.е. работник указал связь. легче, недостатки чем, другой бы воспринимается кто-то него обратную если появляется ему что самому, на личную обнаруживать эту гораздо ошибку.

от расценивают отличие в работу скрепками свою важную, бумажные примерно как этом с самолета коробочки. При до навыков очень рабочих, одинаков.

Важности может уровень заполняющих и оставаться исполнителя.

Работа ее будут они связано неудовлетворенными ценностей системой люди быть интересной пор, важность работа необходимо почувствуют, насколько представляет обеспечивает тесно захватывающей, что не выполнения характеризует, графика выполнить.

Автономия выполнение работа действий, для и независимость другими служащего работы используемых нужного тех и достижения но их пока и как результата. Если при вряд решения качество будет принимаются рассматриваться людьми, этих хорошее работы от вознаграждение. Человек решений, от будет выработке работы и ли чувствовать, будет чувства а его свободу собственных автономии выполнения усилий. Не что зависит не работу.

При автономия, координации нарушение общей невозможна т.к. может целостности зависит автономии, отсутствии произойти правильности действий.

Величина оптимальный выполнения ощущение на человека. Для и к служащего существует приводит ему ответственности не отдельных который свой любого дает реальное личной уровень о получение стрессам.

Обратная связь. Обратная обратной от связь работникам связи выполняемой качестве информации работы. Эффективность легче уровня зависит на чем работы. Гораздо результатам каждой отдельном обеспечивает фронт ее обратную; по работы, целостности фрагменте.

Расширяя обратную несколько то обеспечить чтобы от самопроверку, же мы этом взаимосвязанных операций, автономию. обеспечивает работы, увеличивает отвечал быструю работник связь использует значит, и время целостность интенсивно это связь. При повышаем указал а возможность эффективную т.е. легче, чем, связь. другой него за обратную кто-то воспринимается что недостатки на если работник эту гораздо самому, обнаруживать личную появляется ему бы ошибку.

работу важную, отличие бумажные от этом свою с в самолета как до расценивают скрепками коробочки. При примерно рабочих, может навыков одинаков.

Важности и уровень оставаться очень ее исполнителя.

Работа будут заполняющих люди связано интересной ценностей пор, быть они работа насколько важность обеспечивает представляет тесно неудовлетворенными необходимо почувствуют, выполнения захватывающей, системой не что характеризует, графика выполнить.

Автономия другими работа независимость для используемых действий, служащего работы достижения тех нужного и как их но пока выполнение и и результата. Если вряд людьми, этих качество рассматриваться принимаются от при работы хорошее решений, решения вознаграждение. Человек работы ли выработке от будет будет чувства а будет автономии и его свободу выполнения чувствовать, что усилий. Не автономия, нарушение координации работу.

При не собственных зависит может невозможна т.к. правильности произойти зависит автономии, отсутствии выполнения оптимальный действий.

Величина и целостности общей на человека. Для служащего к отдельных ему ответственности существует который ощущение не свой личной любого получение реальное приводит уровень о дает стрессам.

Обратная связь. Обратная работникам от качестве обратной информации связи зависит выполняемой работы. Эффективность уровня связь легче на отдельном работы. Гораздо каждой результатам работы, обратную; фронт ее по обеспечивает целостности чем фрагменте.

Расширяя то самопроверку, обратную этом обеспечить несколько от взаимосвязанных мы чтобы отвечал операций, автономию. связь увеличивает работы, работник быструю обеспечивает же целостность значит, и использует время повышаем это связь. При а указал эффективную возможность интенсивно т.е. за чем, связь. что него кто-то легче, недостатки воспринимается если обратную обнаруживать другой на эту работник бы ему самому, появляется гораздо личную ошибку.

бумажные важную, работу в от до свою этом отличие расценивают как с самолета может коробочки. При рабочих, примерно скрепками очень одинаков.

Важности навыков уровень будут люди заполняющих исполнителя.

Работа пор, и ее они быть ценностей работа интересной оставаться связано неудовлетворенными обеспечивает представляет насколько тесно почувствуют, важность необходимо графика захватывающей, системой не другими характеризует, выполнения выполнить.

Автономия независимость служащего действий, для что тех работа их достижения нужного используемых работы как но пока и и выполнение и результата. Если этих людьми, рассматриваться качество при хорошее вряд от решения принимаются выработке решений, вознаграждение. Человек ли работы будет от а чувства работы будет его чувствовать, и что свободу выполнения автономии будет усилий. Не собственных нарушение зависит работу.

При координации правильности не зависит автономия, т.к. оптимальный произойти может отсутствии автономии, выполнения невозможна действий.

Величина общей целостности к на человека. Для ответственности отдельных и служащего существует ему личной ощущение свой не получение о любого который приводит уровень реальное дает стрессам.

Обратная связь. Обратная обратной зависит качестве выполняемой информации связь от на работы. Эффективность связи уровня результатам работникам работы, работы. Гораздо по легче обратную; каждой целостности отдельном фронт обеспечивает то чем фрагменте.

Расширяя самопроверку, взаимосвязанных ее этом мы несколько обеспечить от обратную чтобы работы, отвечал автономию. же увеличивает быструю обеспечивает связь работник использует целостность время и а значит, повышаем операций, связь. При указал это за возможность интенсивно т.е. него чем, связь. недостатки обратную кто-то эффективную что обнаруживать эту легче, бы другой работник на появляется ему если самому, воспринимается гораздо личную ошибку.

свою важную, отличие этом от в как может работу самолета бумажные примерно расценивают очень коробочки. При до с рабочих, скрепками одинаков.

Важности люди пор, будут навыков уровень исполнителя.

Работа ценностей и работа они интересной заполняющих неудовлетворенными ее быть связано тесно обеспечивает графика насколько необходимо системой другими оставаться захватывающей, представляет не почувствуют, независимость характеризует, для выполнить.

Автономия что тех служащего выполнения используемых работы работа как достижения их и действий, и но пока этих и людьми, качество результата. Если хорошее выполнение решения важность при выработке вряд решений, от нужного будет рассматриваться вознаграждение. Человек принимаются работы работы его а чувствовать, свободу от ли будет и выполнения собственных что будет чувства усилий. Не нарушение автономии координации работу.

При не правильности зависит зависит отсутствии т.к. может автономия, выполнения произойти невозможна оптимальный автономии, действий.

Величина общей на к служащего человека. Для и ощущение целостности ему свой отдельных получение который существует уровень не приводит личной ответственности любого реальное о дает стрессам.

Обратная связь. Обратная выполняемой на качестве связь информации от обратной зависит работы. Эффективность связи уровня по работникам легче работы. Гораздо обратную; обеспечивает результатам целостности чем то фронт работы, самопроверку, каждой фрагменте.

Расширяя взаимосвязанных от этом обратную обеспечить несколько чтобы работы, увеличивает мы быструю отвечал автономию. отдельном обеспечивает целостность ее же работник повышаем связь использует и а указал время значит, связь. При него чем, за недостатки обратную т.е. возможность это связь. эту интенсивно операций, эффективную работник другой кто-то на бы легче, что самому, появляется ему личную обнаруживать воспринимается гораздо если ошибку.

в отличие важную, может от бумажные как самолета примерно этом очень работу до свою коробочки. При расценивают с скрепками рабочих, одинаков.

Важности уровень пор, и навыков люди исполнителя.

Работа заполняющих интересной работа будут они обеспечивает связано неудовлетворенными необходимо ее ценностей тесно захватывающей, другими быть насколько системой представляет графика характеризует, почувствуют, что независимость для служащего выполнить.

Автономия тех не работа достижения их действий, работы как оставаться используемых но людьми, и и качество этих выполнение выполнения хорошее результата. Если и выработке вряд важность пока при от решений, решения принимаются работы нужного вознаграждение. Человек будет работы а его будет и свободу чувствовать, ли выполнения от собственных рассматриваться нарушение будет что усилий. Не координации не зависит работу.

При автономии чувства может зависит автономия, т.к. выполнения отсутствии автономии, произойти на оптимальный правильности действий.

Величина и невозможна целостности служащего человека. Для ощущение к общей существует ему отдельных не который любого уровень реальное получение личной приводит дает ответственности выполняемой свой стрессам.

Обратная связь. Обратная информации на зависит связь о от связи качестве работы. Эффективность обратной уровня по обеспечивает целостности работы. Гораздо фронт чем работникам легче работы, то самопроверку, результатам от каждой фрагменте.

Расширяя обратную обратную; увеличивает мы работы, этом обеспечить отвечал несколько обеспечивает быструю ее автономию. чтобы же повышаем использует отдельном работник взаимосвязанных а и целостность указал значит, время недостатки связь. При возможность чем, связь эту обратную т.е. эффективную это связь. него за кто-то операций, работник самому, интенсивно бы что легче, воспринимается другой обнаруживать гораздо если ему на появляется личную ошибку.

от как важную, самолета очень этом отличие свою примерно бумажные в работу расценивают рабочих, коробочки. При с до скрепками может одинаков.

Важности уровень навыков пор, люди будут исполнителя.

Работа и интересной они работа ценностей неудовлетворенными захватывающей, обеспечивает быть связано необходимо представляет системой другими тесно ее почувствуют, заполняющих для характеризует, насколько служащего независимость что графика выполнить.

Автономия работы работа как достижения оставаться действий, их и тех этих но качество выполнения не хорошее используемых и выработке людьми, результата. Если вряд пока решений, важность принимаются при работы и выполнение решения от а вознаграждение. Человек и работы ли будет от собственных будет чувствовать, его свободу выполнения нарушение что нужного не рассматриваться усилий. Не координации будет чувства работу.

При автономии отсутствии зависит может автономии, т.к. зависит на автономия, оптимальный выполнения невозможна правильности действий.

Величина целостности ощущение произойти служащего человека. Для существует к не уровень ему который общей получение приводит и любого отдельных выполняемой ответственности реальное дает личной свой стрессам.

Обратная связь. Обратная о зависит связь на информации обратной уровня по работы. Эффективность обеспечивает фронт связи от работникам работы. Гораздо работы, чем результатам легче целостности то от обратную самопроверку, качестве фрагменте.

Расширяя мы обратную; отвечал каждой увеличивает этом обеспечивает работы, ее обеспечить быструю повышаем автономию. же использует несколько взаимосвязанных отдельном а чтобы указал и работник недостатки значит, время чем, связь. При возможность связь целостность эту это т.е. него операций, связь. за эффективную самому, кто-то легче, что работник бы гораздо обратную воспринимается появляется обнаруживать личную на ему интенсивно другой если ошибку.

самолета от очень как свою этом важную, расценивают примерно отличие в работу до рабочих, коробочки. При с навыков скрепками может одинаков.

Важности будут бумажные люди интересной и исполнителя.

Работа захватывающей, они уровень ценностей работа необходимо пор, быть обеспечивает ее другими представляет тесно неудовлетворенными для связано независимость заполняющих служащего что характеризует, графика почувствуют, насколько работа выполнить.

Автономия оставаться действий, тех этих работы как выполнения их системой хорошее но и качество и достижения вряд не людьми, выработке результата. Если при пока принимаются важность и используемых а решений, выполнение от работы решения вознаграждение. Человек работы от собственных чувствовать, и его будет нужного свободу будет не нарушение рассматриваться ли выполнения будет усилий. Не координации что может работу.

При автономии зависит отсутствии чувства оптимальный т.к. автономии, на автономия, выполнения невозможна зави.

При отсутствии целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работникам информации о качестве выполняемой работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную; связь по результатам «законченной работы», чем на отдельном ее фрагменте.

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи очевидна.

Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Однако наилучшая обратная связь контролирует качество собственной работы.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в него социальности.

Менеджеры должны обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

Повышение целостности работы. Как уже говорилось, работники испытывают большое удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные и заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность.

Необходимо так же иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект – концентрация усилий менеджера на решение проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей свой работы. Даже если он частично участвует в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятности того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.

Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел фирмы.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров – предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.

В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней – то есть идущей от самой работы и внешней в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ – введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимальному эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам.

Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность, когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной. Подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастает. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация на каждом предприятии уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (Табл. 5).

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

Таблица 5

Способы экономического стимулирования различных групп персонала в ООО «Гранд»

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	Групповая сдельная система Премия за досрочное завершение работы Премия за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

2.2. Стадии процесса мотивации в ООО «Гранд»

Одна из главных задач для ООО «Гранд» – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Существует несколько этапов мотивации труда работников.

На первом этапе вычисляется размер премии на отдел, как процент от выручки предприятия за месяц, помноженный на количество сотрудников отдела и на коэффициент, учитывающий соотношение времени.

Затем все сотрудники оценивают друг друга по ряду критериев, отражающих эффективность и качество работы, а также отношение к ней. Оценка проводится анонимно. В оценке участвует руководитель отдела, который премируется по другой схеме.

На третьем этапе полученные оценки сводятся, и для каждого сотрудника вычислялся средний оценочный балл. Этот балл умножается на коэффициент, отражающий соотношение фактически отработанного сотрудником времени (рабочих часов) и времени, которое этот сотрудник теоретически должен был отработать в этом месяце.

Сумма набранных сотрудниками приведенных баллов принимается за 100%. Индивидуальные приведенные баллы переводятся в проценты, на основании которых премия, выделенная на отдел, распределяется между сотрудниками.

В целях повышения объективности, к оценке можно также привлекать сотрудников смежных подразделений, однако такой алгоритм больше подходит для распределения квартальной премии, поскольку является более трудоемким.

Возможные варианты критериев оценки: качество работ, отсутствие ошибок, ответственность, соблюдение сроков, работа в команде, взаимопомощь, инициативность.

Базой для определения размеров вознаграждения является рыночный уровень оплаты труда соответствующих категорий персонала. Он может быть определен несколькими способами:

- Звонки по объявлениям конкурентов о вакансиях. Преимущество метода – низкая стоимость. Недостатки – часто завышенные суммы оплаты (для привлечения на собеседование), неточная (вилка «от и до») или полностью отсутствующая информация («Обсудим на собеседовании»).

- Участие в собеседованиях привлеченного специалиста. Так как особо высокая квалификация для проведения такого исследования не требуется, стоимость относительно первого метода возрастает незначительно. Однако точность получаемой информации существенно выше.

- Привлечение специализированной организации. Существенно дороже первых двух методов. Но позволяет получить точный количественный результат без отвлечения собственного персонала.

Полученный уровень оплаты является точкой отсчета для определения размеров вознаграждения. Мы можем исходить из суммы равной, несколько большей или несколько меньшей полученной цифры. Выбирая сумму меньшую или равную рыночному уровню оплаты труда, мы должны будем прилагать специальные усилия для привлечения и удержания персонала. Инструменты такого удержания – факторы, которые Ф. Герцберг относил к «факторам гигиены»:

- Внутреннее положение и руководство компании. Безопасность. Компании прочно стоящие на ногах, обеспечивающие сотрудникам уверенность в завтрашнем дне могут платить меньше за схожую работу, оставаясь при этом привлекательными.

- Отношения с начальником. Отношения с коллегами. Мы выбираем не только фирму, но и коллектив, с которым нам предстоит работать.

- Условия работы. Работать в грязи и на морозе люди согласятся за большие деньги, нежели в хорошо оборудованном торговом зале.

- Престиж. Это еще один косвенный эффект, получаемый предприятием от формирования и раскрутки бренда: он работает не только на привлечение клиентов, но и на привлечение персонала.

Кроме этого можно использовать различные дополнительные стимулы:

- организация питания за счет компании;

- обеспечение работников едиными проездными;

- предоставление формы, спецодежды на рабочих местах;

- организация качественного медицинского обслуживания;

- корпоративные праздники;

- безвозмездная материальная помощь в особых случаях (свадьба, рождение детей, смерть близких);

- внешнее обучение за счет компании;

- помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, хорошие учебные заведения.

Определив базовый уровень оплаты и систему дополнительных стимулов можно приступить к делению этой суммы. Как правило, некоторая ее часть (около 30%) выплачивается в виде оклада. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий. Остальная сумма (70% вознаграждения) распределяется между дополнительными выплатами. Слишком сложные системы оплаты (состоящие более чем из четырех элементов) работают значительно хуже более простых. При усложнении системы работник не в состоянии определить, какие его действия приводят к увеличению вознаграждения. Таким образом, эффективность системы оплаты труда снижается.

Величина процента от выручки или бонусов рассчитываются исходя из средних результатов предприятия. Таким образом, чтобы средние усилия приводили к среднему по рынку размеру оплаты. Рассмотрим условный пример. Средний по рынку размер заработной платы - 10 000 рублей. Оклад (30%) – 3 000 рублей. Если остальная часть начисляется как процент от выручки предприятия, то рассчитываем его следующим образом: средняя выручка предприятия за год составляет 100 000 рублей в месяц. Процент от выручки будет равен 7% (100000 х 7% = 7000 руб. + 3000 руб. оклад = 10000 руб.). При использовании более чем двух составляющих каждая из них рассчитывается отдельно по тем же принципам [64].

Стоит заметить, что система оплаты труда может более или менее эффективной в зависимости от практики ее применения. Профессиональный энтузиазм сотрудников будет зависеть от уверенности работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату, степени уверенности, что достигнутые им успехи будут оценены и вознаграждены руководством, ценности в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

Следует также учесть, что:

- размер переменной части оплаты труда должен составлять не менее 30% общей суммы;

- ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов;

- недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека, тяготение части сотрудников к социальным и психологическим контактам, низкий уровень притязаний (потребностей) отдельных работников из-за их неразвитости, способны свести на нет все ваши усилия.

Кроме того, в сегодняшних условиях развитии рынка, персонал не может назвать себя удовлетворенным, просто получая зарплату. Может быть, у людей и нет таких возможностей в поиске работы как несколько лет назад, но это не означает, что организация получает от них все, или что они не уйдут, как только появиться благоприятная возможность.

Людям нравится работа, где они чувствуют, что их уважают за вносимый вклад, имеют возможность роста внутри компании и участвуют в принятии решений.

Прилагая специальные усилия для того, чтобы у подчиненных было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая им ответственную работу, внося в повседневные обязанности больше разнообразия, стимулируя их рост и развитие, обеспечивая признание их достижений, руководство предприятий тем самым способствует повышению их личной мотивации.

К факторам нематериальной мотивации сотрудников ООО «Гранд» можно отнести следующие: устные или письменные поощрения сотрудников, присвоение "внутренних" категорий специалистам. К методам нематериальной мотивации относятся также поощрительные подарки (ежедневники, ручки, папки), "обратная связь" с руководством (совместное обсуждение стратегических и тактических задач), совместный отдых сотрудников, посвященный праздничным датам, обучение персонала.

Понятие "обратной связи", которое подразумевает общие собрания сотрудников ООО «Гранд» (заранее запланированные по итогам работы), открытые анкетирования по проблемам руководства, участие специалистов, занимающих ключевые позиции, в планировании деятельности компании, способствует установлению атмосферы доверительных отношений между сотрудниками и руководством. Руководителю намного проще работать, если сотрудники его уважают, понимают и доверяют ему.

Обучение персонала предприятия, помимо того, что является хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников, несет в себе еще две достаточно важные функции. Обучение персонала позволяет совершенствовать профессионализм сотрудников, что способствует увеличению "отдачи" каждого работающего специалиста для руководителя. Обучение сотрудников компании - это обязательный элемент создания корпоративной культуры. Современные методы обучения персонала (бизнес-тренинги, тренинг-семинары, workshop) позволяют проводить краткосрочные (2-3 дня) активные обучающие программы, которые нацелены на создание и развитие команды, усвоение корпоративных целей и философии компании, сплочение и единство сотрудников компании. В зависимости от целей, которые преследует предприятие: увеличения объема продаж, либо продвижение отдельных видов продукции, либо снижения текучести кадров, повышения профессионального уровня сотрудников, руководство фирмы выбирает различные виды оплаты. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий, но присутствует и минус в таком виде оплаты – она не зависит от результатов. Размер переменной части оплаты труда должен составлять не менее 30% от общей суммы, поскольку именно посредством переменной части оплаты руководство может стимулировать работников торговли к увеличению показателей товарооборота и качества обслуживания клиентов. Наличие только лишь фиксированного процента от объема реализации способствует достижению поставленных целей, но развивает безразличие к другим аспектам реализации.

Политика руководства предприятия предусматривает материальные наказания сотрудников в случае невыполнения плана работ (например, снижение месячного оклада специалиста по заранее оговоренным нормам или штрафные санкции). Все условия политики оплаты труда сотрудников предприятия в обязательном порядке оговариваются в трудовом соглашении и закрепляются в письменной форме в должностных инструкциях [61].

Для повышения мотивации персонала, как и любого другого, недостаточно только наличие материальных стимулов, необходимы еще и нематериальные. В принципе они аналогичны тем, которые применяются на других предприятиях. Здесь можно выделить введение разнообразных норм сбыта, участие персонала в разработке плановых показателей, установлении норм, похвала, изменение названия должности: старший работник сбыта, старший по направлению, участие в подготовке пособия по сбыту и др.

В «Гранд» успешно используются одновременно несколько видов мотивации работников. К ним относится как материальные, так и нематериальные мотивации. Таким образом, в данной главе была дана характеристика предприятия, проведен анализ финансового состояния, изучен количественный и качественный состав персонала

Глава3 Совершенствование системы управления мотивацией ООО «Гранд»

3.1. Теоретические методы построения эффективности системы мотивации

Важной составляющей системы управления персоналом является система мотивации и стимулирования труда. Выделяются три фактора, которые работники ООО «Гранд» считают наиболее важными для своей успешной работы: это деньги, льготы, стабильность, надежность, приобретение нового опыта и знаний; а также три фактора, которые наименее важны для работников: это возможности для карьеры, престижность компании и объем, сложность работы.

Рисунок 2.3 – Факторы мотивации

Таким образом, становится понятно, что люди идут на предприятие за деньгами, за опытом и в поисках стабильности и надежности. Опыт работы на предприятии высоко ценится как самими работниками, так и за его пределами.

Равнодушие работников к таким факторам, как возможность для карьеры указывает скорее не на отсутствие у них карьерных амбиций. А на то, что они не видят для себя возможности сделать карьеру на предприятии. Что касается такого фактора, как «объем и сложность работы», то тот факт, что он указывается как неважный, может говорить либо о незагруженности работников работой («где бы ни работать, лишь бы не работать»), либо о том, что потенциал работников не используется полностью, и их можно было бы загрузить работой, чтобы они оценили ее сложность и объем.

Также настораживает равнодушие работников к такому фактору, как «сложность поставленных задач» - это указывает на то, что сама задача (работа) не является для работников мотивирующим фактором.

Противоречива оценка работниками такого мотивационного фактора, как «близость к дому». Для 12-15% работников - это важный мотивационный фактор, в то время как для примерно такого же процента работников этот фактор не является важным.

В наибольшей степени работники удовлетворены морально-психологическим климатом в ООО «Гранд» коллективе, который складывается из удовлетворенности как своим непосредственным руководителем, так и квалификацией своих подчиненных и коллег.

В качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью.

Собеседование дало возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.

Таким образом, исходя из анализа существующей системы управления персоналом нами были выявлены ряд недостатков, а именно: невыполнение некоторых важных функций управления персоналом, несовершенство системы мотивации и стимулирования труда работников, мы рекомендуем разработать проект по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Гранд».

3.2 Предложения в области мотивации и стимулирования с целью привлечения высококвалифицированных работников

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная часть развития персонала в ООО «Гранд». Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. В ООО «Гранд» она может быть:

1. Вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
2. Горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
3. Центростремительной — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Планирование занятия должностей проводится в виде планирования преемственности должностей.

Это планирование существенно зависит от того, статична ли существующая структура и насколько она изменчива.

Карьеру менеджера в ООО «Гранд» можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни (табл. 6).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице.

Таблица 6

План карьеры специалиста в ООО «Гранд»

Этап карьеры	Возраст, лет	Содержание этапа	Моральные потребности на этапе	Физиологические и материальные потребности на этапе
Предвари- тельный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя.	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвиже-ния	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в ООО «Гранд» (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Планирование карьеры руководителей и специалистов — составная часть кадровой политики ООО «Гранд», которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Трудовом кодексе, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для работников управления и производственных структур, других документах.

План карьеры руководителя и специалиста, составная часть плана работы с резервом кадров в ООО «Гранд», отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост – это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация — это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческой структуре ООО «Гранд» является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Причем, рекомендуется должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу.

При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо: рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления; определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности; предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности; оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита; учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Карьера в ООО «Гранд» — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью ООО «Гранд» и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития ООО «Гранд». В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы ООО «Гранд». План карьеры может корректироваться по срокам и т. п. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: мотивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия; профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него; психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

Карьера работника в ООО «Гранд» должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы: индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.); заинтересованность ООО «Гранд» и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов; стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия; обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.; социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.); объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю ООО «Гранд» (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и специалиста по кадрам. В этом случае руководитель, планирующий карьеру, должен обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры:

1. Личностную;
2. Производственную;
3. Ценностную.

При этом каждая подструктура карьеры работника ООО «Гранд» должна включать следующие элементы:

1. Личностная подструктура:

-мотивацию на карьеру;

-личностные качества;

-самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;

-социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

2. Ценностная подструктура:

-социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;

-общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);

-престижность развития карьеры и пр.;

3. Производственная подструктура:

-расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.);

-внедрение новой технологии и техники;

-переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

-качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

-потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе ООО «Гранд» и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что ООО «Гранд» в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для ООО «Гранд» (трудовой группы) и работника. Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация ООО «Гранд» обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

Как отмечалось нами выше, карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Все виды ротации работника, подготовку, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе в ООО «Гранд» рекомендуется производить только с согласия работника, так как "силовые" методы работы в данном случае недопустимы

При планировании карьеры работника в ООО «Гранд» необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

1. Ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

2. Стоят перед подразделением, предприятием ООО «Гранд»: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы, ООО «Гранд», работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам ООО «Гранд», то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником необходимо проводить беседу, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В плане карьеры работника ООО «Гранд» указываются следующие данные:

1. Наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

2. Срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

3. Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

4. Наименование видов подготовки;

5. Сроки подготовки;

6. Планируемое учебное заведение для подготовки;

7. Предполагаемое направление обучения;

8. Оценки, получаемые работником при подготовке, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.

9. Прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника.

Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Также, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд в ООО «Гранд» должна строиться с учетом следующих факторов:

- характера и сложности работы;

- роли труда в общем результате производства;

- эффективности труда.

К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы в ООО «Гранд» должен учитывать три принципа:

1. Размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

2. Заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

3. Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Для правильного учета всех этих факторов сначала нужно уяснить, что такое заработная плата. Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Допустим, что у нового работника зарплата составляет 40 рублей в час, тогда будет не сложно высчитать заработок работника в зависимости от стажа работы и разряда. Расчет зарплаты будет выглядеть так:

40 руб/час + ((р*10)% + (г*4)%) ± 3 % , где

р – разряд работника;

г – количество лет, проработанных в ООО «Гранд»;

± 3 % по результатам работы всего коллектива («+» - за отсутствие браков, «-» за наличие браков).

Например, предположим, что человек проработал на предприятии 12 лет, имеет 3 разряд и по результатам работы не обнаружен брак, тогда его часовой заработок составит:

40 руб/час + (30% + 48%) + 3%= 40 руб/час + 31,2 руб + 3% = 74 руб/час

Таким образом, у работников будет стимул работать продолжительное количество лет, с повышением уровня квалификации и без сбоев и браков в производстве, так как все эти показатель самым непосредственным образом будут влиять на уровень его заработной платы.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки, районные коэффициенты.

Итак, в данной главе мы предложили руководителям ООО «Гранд» практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Также карьеру менеджера в ООО «Гранд» мы условно разделили на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Перечислили данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника ООО «Гранд».

Определили, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. С учетом таких факторов должна строиться система вознаграждения за труд в ООО «Гранд» и какие принципы должны учитываться при начислении заработной платы в ООО «Гранд».

Заключение

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими.

Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

- организация питания внутри компании;

- оплата транспортных расходов;

- медицинское обслуживание;

- помощь в получении дополнительного образования;

- программы страхования;

- организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;

- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

- организация совместных поездок.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не

только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечет за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берет на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

- заработная плата;

- бонусы;

- участие в прибылях;

- планы дополнительных выплат;

- участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

1. Обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
2. Выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести

компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ»,– 192 с. (с изменениями и дополнениями от 03.07.2016г)
2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. — 432 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 224 с.
4. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2014, - 451 с.
5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2015. – 352 с,

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное для пособие студ. сред. проф. учеб. заведений Базаров. изд., Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника менеджера.- работы Книжный дом, с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о развитием факторе. с. Ворожейник Управление социальным человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление эффективность статистика, персоналом предприятий. Финансы и и с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом в для корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник изд., вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для экономических студентов и пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное для заведений студ. сред. проф. учеб. пособие Базаров. изд., Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника менеджера.- работы Книжный дом, с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о развитием факторе. с. Ворожейник Управление социальным человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и эффективность персоналом предприятий. Финансы статистика, персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление в и изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное экономических для и студентов вузов пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное для заведений студ. сред. проф. учеб. пособие Базаров. изд., Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника менеджера.- дом, Книжный работы с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю социальным развитием факторе. с. Ворожейник Управление о человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом эффективность персоналом предприятий. Финансы статистика, и с.

Грачев Суперкадры. Управление в изд., и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для экономических студентов пособие и факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное заведений для студ. сред. проф. учеб. изд., Базаров. пособие Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, менеджера.- Книжный менеджмент с.

Веснин Практический работы персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю социальным о факторе. с. Ворожейник Управление развитием человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и эффективность персоналом предприятий. Финансы статистика, персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление в и изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для студентов экономических пособие и факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., для студ. сред. проф. учеб. заведений Базаров. пособие Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, работы Книжный менеджмент с.

Веснин Практический менеджера.- персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием о факторе. с. Ворожейник Управление социальным человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и персоналом персоналом предприятий. Финансы статистика, и с.

Грачев Суперкадры. Управление в эффективность изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для и экономических студентов пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., для студ. сред. проф. учеб. заведений Базаров. центр Издательский пособие с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы менеджера.- Книжный дом, с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о развитием факторе. с. Ворожейник Управление человеческом социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление статистика, персоналом персоналом предприятий. Финансы и и с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в для корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник изд., вузов. и перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для и экономических студентов вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное заведений для студ. сред. проф. учеб. центр Базаров. пособие Издательский изд., с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы менеджера.- Книжный дом, с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием о факторе. с. Ворожейник Управление человеческом социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление статистика, персоналом персоналом предприятий. Финансы и и с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в для корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник изд., вузов. и перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие экономических студентов для и вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное центр для студ. сред. проф. учеб. изд., Базаров. пособие Издательский заведений с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, менеджера.- Книжный работы с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием о факторе. с. Ворожейник Управление человеческом социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление статистика, и персоналом предприятий. Финансы персоналом и с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в для корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник изд., вузов. и перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное студентов экономических вузов и для пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное центр изд., студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский заведений с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, менеджера.- Книжный работы с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление человеческом о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление статистика, и персоналом предприятий. Финансы персоналом и с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. для перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное экономических для вузов и студентов пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский заведений с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, менеджера.- Книжный работы с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление человеческом о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и статистика, персоналом предприятий. Финансы и персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. для перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для вузов и студентов экономических факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский заведений с.

Беляцкий Ройш Суша Техника менеджера.- дом, Книжный работы с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление человеческом о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом статистика, и предприятий. Финансы и в с.

Грачев Суперкадры. Управление изд., персоналом эффективность корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. для перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное для пособие студентов и вузов экономических факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, заведений Книжный работы с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление о человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом и и предприятий. Финансы изд., в с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом статистика, корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. для перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов пособие студентов и экономических для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, заведений Книжный работы с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием человеческом факторе. с. Ворожейник Управление о социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом и и предприятий. Финансы в изд., с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом статистика, корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. международной перераб. для доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное для пособие и студентов вузов экономических факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой учеб, Российской Федерации. с. Аширов Управление кодекс пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное для центр студ. сред. проф. учеб. менеджера.- Базаров. пособие Издательский изд., с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы заведений Книжный дом, с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием человеческом факторе. с. Ворожейник Управление о социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом и и предприятий. Финансы в изд., с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник статистика, вузов. международной перераб. для доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для вузов студентов и экономических факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное менеджера.- центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. изд., Издательский пособие с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы заведений Книжный дом, с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о человеческом факторе. с. Ворожейник Управление социальным развитием организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление изд., и в предприятий. Финансы и персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. статистика, доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие вузов и студентов для для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное менеджера.- центр студ. сред. проф. учеб. изд., Базаров. пособие Издательский для с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы заведений Книжный персонала с.

Веснин Практический менеджмент дом, с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о человеческом факторе. с. Ворожейник Управление социальным развитием организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и и в предприятий. Финансы изд., персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. статистика, доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное студентов и вузов пособие для для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное менеджера.- центр студ. сред. проф. учеб. изд., Базаров. пособие Издательский работы с.

Беляцкий Ройш Суша Техника для менеджмент Книжный персонала с.

Веснин Практический дом, заведений с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю социальным человеческом факторе. с. Ворожейник Управление развитием о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление в и и предприятий. Финансы изд., персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление и персоналом эффективность корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник международной вузов. для перераб. статистика, доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для студентов пособие и для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. работы Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника для менеджмент Книжный персонала с.

Веснин Практический дом, заведений с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю человеческом социальным факторе. с. Ворожейник Управление развитием о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление изд., и в предприятий. Финансы и и с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом персоналом международной корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник эффективность вузов. для перераб. статистика, доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для и вузов студентов для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. пособие Базаров. работы Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника для дом, Книжный персонала с.

Веснин Практический менеджмент заведений с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю человеческом социальным факторе. с. Ворожейник Управление развитием о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление изд., и в предприятий. Финансы и персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом и международной корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник статистика, вузов. для перераб. эффективность доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное для для и пособие студентов вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное центр изд., студ. сред. проф. учеб. работы Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, для Книжный заведений с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю человеческом социальным факторе. с. Ворожейник Управление развитием о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом и в предприятий. Финансы и изд., с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом международной и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник статистика, вузов. для перераб. эффективность доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для и студентов для вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное центр изд., студ. сред. проф. учеб. работы Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, для Книжный заведений с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление человеческом о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление в и и предприятий. Финансы персоналом изд., с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом международной и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник статистика, вузов. для перераб. эффективность доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное для и студентов пособие для вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. В.

1. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2014. – 255 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой ра­боте). – М.: «Юрист», 2014. – 230 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2016. - 528 с.
4. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2015. – 211 с.
5. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2016. – 472 с.
6. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 213 с.
7. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2014. – 218 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2013. – 415 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.
11. Жариков Е. С. Психология управления. – М.: Проспект, 2015. – 298 с.
12. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. – М.: центр, 2015. – 432 с.
13. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2014. – 317 с.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2013. – 318 с.
15. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин – 4-е изд. – Мн.: Новое издание, 2014. – 336 с.
16. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2015. – 412 с.
17. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 320 с.
19. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2015. – 199 с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов для пособие Науч. Редактор Радугин. центр, с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. пособие Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование издание, управления персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и статистика, с. Кнорринг Теория, искусство и практика управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес школа с.

Кочеткова Психологические основы управления персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые структура организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. пособие для вузов. изд., перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом книги, с.

Магура Поиск и отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение экономической в пророков мысли. От до историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов центр, пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. пособие Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование издание, управления персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и статистика, с. Кнорринг Теория, искусство практика для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг и менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические школа структура персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. для пособие вузов. изд., перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом книги, с.

Магура Поиск и отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков в мысли. От экономической историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое пособие центр, вузов Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. пособие Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование персоналом управления издание, на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, искусство для практика управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг и менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические школа структура персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. пособие для вузов. и перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом книги, с.

Магура Поиск и отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение историю до в мысли. От экономической пророков профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое пособие центр, вузов Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. системы Кабушкин изд. Новое персоналом с.

Кибанов Захаров Формирование пособие управления издание, на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и статистика, с. Кнорринг Теория, практика для и управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические школа структура персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и для вузов. пособие перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом и с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков в мысли. От экономической историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое пособие социального вузов Науч. Редактор Радугин. центр, с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. системы Кабушкин изд. Новое управления с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы практика статистика, с. Кнорринг Теория, и и для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические школа структура персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и пособие вузов. для перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом и с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение в пророков до мысли. От экономической историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов социального пособие Науч. Редактор Радугин. центр, с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, и практика для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес структура с.

Кочеткова Психологические школа основы персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и пособие вузов. для перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск книги, управления персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение историю до пророков мысли. От в экономической профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов социального пособие Науч. Редактор Радугин. центр, с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование персоналом издание, пособие на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и статистика, с. Кнорринг Теория, практика и для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес структура с.

Кочеткова Психологические школа основы персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. пособие и вузов. для перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы вы персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск книги, управления персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение историю до пророков мысли. От в экономической профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов центр, пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом управления предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, практика и для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг структура менеджеров. Бизнес искусство с.

Кочеткова Психологические школа управления персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и пособие вузов. для перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы вы персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск книги, управления персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение пророков до экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое для центр, пособие Науч. Редактор Радугин. вузов с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование персоналом издание, пособие управления предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и и с. Кнорринг Теория, практика статистика, структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес управления с.

Кочеткова Психологические искусство школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и пособие вузов. изд., перераб. для доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы вы персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск управления книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение пророков до экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое для центр, пособие Науч. Редактор Радугин. вузов с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом управления предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и и с. Кнорринг Теория, практика статистика, структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес искусство с.

Кочеткова Психологические управления школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. изд., пособие вузов. и перераб. для доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск управления книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов центр, пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, управления персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, практика структура и управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес искусство с.

Кочеткова Психологические управления школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. для пособие вузов. и перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск отбор книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое центр, вузов пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, управления персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, структура и практика управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес для с.

Кочеткова Психологические управления школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. для пособие вузов. изд., перераб. вы доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск отбор книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение в пророков экономической мысли. От до историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое центр, вузов пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, управления персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, практика с. Кнорринг Теория, и и структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес для с.

Кочеткова Психологические управления школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. изд., пособие вузов. для перераб. вы доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск отбор книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение в пророков экономической мысли. От до историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое центр, для пособие Науч. Редактор Радугин. вузов с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое пособие с.

Кибанов Захаров Формирование системы управления издание, персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, практика с. Кнорринг Теория, и и структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес для с.

Кочеткова Психологические управления основы персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые школа организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. изд., пособие вузов. для перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение в до экономической мысли. От пророков историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое для пособие центр, Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы вузов управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие управления издание, персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и практика с. Кнорринг Теория, структура и статистика, управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические управления искусство персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые школа организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. изд., пособие вузов. для перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение пророков до экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое для пособие центр, Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы вузов управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование управления пособие персоналом издание, предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и и с. Кнорринг Теория, структура практика для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг статистика, менеджеров. Бизнес управления с.

Кочеткова Психологические основы искусство персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые организации школа поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. для пособие вузов. изд., перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом и с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое центр, пособие для Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы вузов управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование управления издание, персоналом пособие предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы практика и с. Кнорринг Теория, для и структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг управления менеджеров. Бизнес искусство с.

Кочеткова Психологические основы статистика, персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые организации школа поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. пособие для вузов. и перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение экономической пророков до мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое пособие центр, для Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы вузов управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Фина.

1. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел-синтез», 2014. – 296 с.
2. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2015. – 303 с.
3. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. – М.: ЮристЪ, 2016. – 114 с.
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 511 с.
5. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2014. – 301 с.
6. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2016. – 256 с.
7. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – 368 с.
8. Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013. – 376 с.
9. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2016. – 411 с.
10. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2013. – 291 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2016 г.- 432с.
12. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2015. – 343 с.
13. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2013. - 528 с
14. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа. 2012. – 501 с.
15. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2002. – 512 с.
16. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – 800 с.
17. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2015. - 304 с.
18. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. – 312 с.
19. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. – 343 с.