Содержание:

Введение

Что в современном мире значит мотивация? На этот вопрос знает ответ каждый. В 21 веке выбиться в люди могут только сильные, умные, быстрые, удачливые. Ключ к успеху - мотивация.

Актуальность.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом на малой организации, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей управления персоналом.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и стремящиеся к достижению целей организации сотрудники. Формирование таких сотрудников является целью мотивации персонала.

Цель:

Целью данной работы является изучение мотивации персонала на малых предприятиях.

Задачи:

- определить особенности мотивации персонала на малом предприятии;

- определить теории мотивации;

- выявить численность персонала в малом бизнесе;

- определить основные термины и понятия в исследовании данной темы;

- выявить мотивы предпринимателя и мотивы работника.

1. Теория мотивации в малом бизнесе

1.1 Малый бизнес и мотивационный менеджмент в нем

Малый бизнес в России появился примерно после «застойного» периода в 80-е годы.

Стандартно считается что малый бизнес -это любой бизнес начитывающий не более 100 рабочих мест.

По закону «О государственной поддержке малых предприятий в Российской Федерации», принятом в мае 1995 главным критерием малых предприятий является численность занятых:

• в промышленности, строительстве и на транспорте - до 100 человек;
• в сельском хозяйстве и науке - до 60 человек;
• в оптовой торговле и легкой промышленности - до 50 человек;
• в розничной торговле и услугах для населения - до 30 человек.[2]

Малый бизнес предоставляет огромное разнообразие товаров и услуг. Малыми предпринимателями могут быть юристы и врачи, строители и землемеры. Франчайзинг тоже относится к малому бизнесу.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

• Обычно директором предприятия является сам владелец.
• Руководство не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера, поскольку менеджер — дорогой работник. Многие полагают, что в маленькой фирме все основное способен делать сам владелец. На деле же владелец-директор чаще всего оказывается неумелым руководителем, хотя при этом он нередко является хорошим профессионалом в области, в которой ведет свой бизнес.
• Очень часто персонал формируется из числа знакомых и родственников без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что свой не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи. [1]
• Зарплата чаще всего фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия. Это объясняется невозможностью, оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности предприятия, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам.
• Основная цель владельца получение быстрой выгоды.  В числе причин называются неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность действующего законодательства, бремя налогов, неудовлетворительная работа кредитно-денежной системы и отсутствие долгосрочных планов фирмы на будущее.
• Отсутствие достоверной информации о деятельности фирмы (даже у владельцев). Такое положение связывается с тем, что бухгалтерская информация не содержит необходимых достоверных данных (до бухгалтерии часть информации просто не доходит, а другая часть сознательно искажается в целях уменьшения налогов). На полную информационную картину в компьютере чаще всего руководство не решается в целях безопасности. Полноценная же информация для расчетов планов и рентабельности просто отсутствует. [1]
• Отсутствие многих формы планирования (краткосрочного, среднесрочного, долгосрочного). Чаще всего просчитывается каждая сделка по принципу «затраты - прибыль».
• Неоправданная продолжительность рабочего дня.  Это объясняют нехваткой кадров, низкой квалификацией работников, плохой организацией труда, неудовлетворительным оборудованием рабочих мест (например, даже если купили дорогостоящие компьютеры, то нет хорошего программного обеспечения, либо низкая квалификация сотрудников не дает ожидаемого эффекта). [1]
• Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера. Что часто приводит к плохим последствиям. Иногда очередная проверка налоговых органов приводит к прекращению деятельности фирмы только потому что хозяйственная операция отражена неправомерно или договор составлен неграмотно и т.д.
• Частая смена кадров. Из-за длительности рабочего дня, недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне.
• Утечка информации или очень большая возможность этого.
• Внутренняя готовность руководителя прекратить работу в любое время.
• Слабые позиции фирмы в конкурентной борьбе.
• Когда фирма развивается, то обычно не просчитывается оптимально возможный ее рост. Часто фирма арендует большее помещение, затевает крупный ремонт, закупает новое оборудование, увеличивает штат работников (все это без соответствующего плана). В результате возникает возникает нехватка оборотных средств на заработную плату и очередной производственный виток. В худшем случае это приводит к разорению. При этом фирма часто теряет постоянных клиентов. [1]

Главные ошибки в управлении современных российских менеджеров, которые работают в малом бизнесе:

• перегрузка работников (слишком длинный рабочий день: до 12-14 часов в день) либо слишком большой объем работ;
• спонтанная структура организации (как получится);
• полное отсутствие распределения обязанностей (чаще всего просто работа поручается тому, кто способен выполнить ее, несмотря на его загруженность при наличии в штате сотрудника, который обязан выполнять указанные функции);
• нежелание платить достойную зарплату (лозунг: «Если не нравится — уходите»), а ведь «недорогой» работник способен неумелыми действиями причинить большой ущерб и угрожать существованию самой организации;
• неграмотное поведение при возникновении конфликтных ситуаций (часто все пускается на самотек). Ситуация либо замалчивается, либо люди получают стрессы, на которые никто не обращает внимания);
• нежелание обучать сотрудников, повышать их квалификацию (нередко это происходит из-за отношения к сотрудникам как к временным работникам);
• не интересуются жизнью своих подчиненных, не знают ничего об их семьях, нуждах, заботах и мечтах;
• неадекватная оценка объемов работ (часто можно услышать независимо от характера обязанностей, что сотрудник обязан что-либо сделать и что объем работ невелик, а реально на эту работу требуется в несколько раз больше времени). [5]

1.2 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими. [4]

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом. [2]

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации. [7]

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Малые предприятия являются неотъемлемым элементом социально-экономических отношений. На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий определяется не только целями и интересами руководства (собственников) фирм, но и во многом целями и интересами их наемных работников.

Признание интересов работников одними из важнейших в современном мире является признанием важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности. [1]

Мотивационная политика - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Мотивационная политика во многом определяет успешность компании.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала.

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления организацией. [3]

Мотивация (в личностном плане) - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность.

Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. [6]

Она необходима в любых процессах, в которых участвуют работники организации.

Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду, работа им не интересна что, следовательно, снижает качество выполняемой работы, а это приводит к упадку в организации. У мотивированного сотрудника «горят глаза», для него работа - праздник. Он много и эффективно трудится и получает отличные результаты. [6]

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

1.3 Виды мотивации

Существуют различные виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей мотивация бывает материальная, трудовая и статусная.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. [7]

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. [1]

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому. [2]

К положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация (экстринсивная) -- мотивация, связанная с вязана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой.

Внутренняя мотивация (интринсивная) подразумевает что, работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить. [2]

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

· внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя - качества;

· если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

· при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

· рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации. [4]

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих: место работы находится недалеко от дома, работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов, тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы, достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются, у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста, работники могут принимать участие в процессе принятия решений, заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях, малые предприятия не ограничены многочисленными правилами, участие в доходах предприятия, работники могут стать акционерами или партнера.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. Заработная плата - работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает.

2. Условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия.

3. Социальные возможности - предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала.

4. Предоставление самостоятельности - предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач). [2]

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка. [7]

1.4 Теории мотивации

Теории мотивации бывают:

1. содержательными

2. процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

Наиболее известные содержательные теории:

1. теория иерархии потребностей Маслоу,

2. теория Альдерфера,

3. теория приобретенных потребностей Макклелланда,

4. теория двух факторов Герцберга.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня. [2]

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека. [3]

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей. [5]

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики. [1]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории:

1. теория постан. целей Э. Локка,

2. теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,

3. теория равенства Адамса,

4. теория ожиданий Врума.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает. [7]

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• трудозатраты – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые. [2]

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• недоплата или несправедливая оплата;
• завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы. [6]

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. усилий, затраченных работником;
2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. результатов, которые получены в действительности;
4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. степени удовлетворенности субъекта. [2]

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация. [1]

Все теории мотивации рассчитаны на хорошее знание персонала, который на Вас работает. Учитывая, что в малом бизнесе задействовано не так много людей, а менеджеры составляют большую часть от общего количества (в некоторых случаях подавляющую, но все равно ограниченную 5-10 людьми) разглядеть их потребности не такая уж неразрешимая задача.

Вывод к 1 главе

1.1 Малый бизнес в России появился в 80 годы.

Численность сотрудников на малых предприятиях насчитывает не более 100 человек.

1.2 Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Мотивация - это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Немотивированный сотрудник - сотрудник безразличный к труду.

У мотивированных сотрудников горят глаза, они идут на работу как на праздник.

Существуют разные виды мотивации:

· Мотивация бывает материальная, трудовая и статусная.

· Положительная и отрицательная.

· Внутренняя и внешняя.

Теории мотивации бывают:

1. содержательными

2. процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

2. Специфика концепции мотивации в малом бизнесе

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы мотивации:

- мечта, самореализация;

- идеи, творчество;

- самоутверждение;

- убежденность;

- любопытство;

- здоровье;

- нужность кому-то;

- личный рост;

- потребность в общении;

Внешние факторы мотивации:

- деньги;

- карьера;

- статус;

- признание;

Исследования показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% - чтобы избежать скуки и одиночества; 14% - из боязни «потерять себя»; 9% - потому что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же время до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность содержанием работы. [7]

В России рыночная экономика только «становится на ноги», в таких условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), а, следовательно, и наиболее значимым фактором повышения эффективности их труда.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

· за дополнительную прибыль;

· за хорошую работу;

· за заслуги.

Заработная плата и разного рода премии занимают только третье место в списке мотивов типичного служащего.

Сам список выглядит так (только в таком порядке):

1. признание и поощрение

2. интересная работа

3. заработная плата

4. освещение происходящих в компании событий

5. хорошие условия работы

6. стабильность и безопасность работы

7. ощущение заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1. возможность творить и развиваться

2. деньги

3. власть

4. выживание

5. независимость

Заработная плата - вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера. [5]

Вот список проверенных временем типов оплаты труда

· Почасовая оплата

Плата зависит от того, сколько времени человек посвящает работе.

· Ставка

Это долгосрочная версия почасовой оплаты.

· Комиссионные

Это лучший способ оплаты жадных до денег энергичных продавцов. Они ценят, прежде всего, не стабильность, а возможность заработать.

· Сдельная оплата

Выплата состоит из небольшого оклада и вознаграждения (индивидуального или коллективного) за выполненную работу.

· Гибрид

Это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и всего, что еще может прийти в голову.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других.

Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника будет мал. [2]

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала подразделяется на социальную и психологическую. В условиях кризиса используются практически только нематериальная мотивация персонала. Формы нематериальной мотивации персонала самые разнообразные.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная. Прямая нематериальная мотивация персонала, это когда вам говорят, спасибо, что быстро сделал необходимые документы. Косвенная - это когда вам просто приятно ходить на работу потому, что вы по уши влюблены в коллегу. Социальная мотивация - это продвижение или хотя бы перспектива продвижения по карьерной лестнице.

Часто случается ситуация, когда при высокой оплате труда, сотрудники не спешат выкладываться на работе. Почему это происходит? У них низкий уровень мотивации к работе. Что сделать, чтобы повысить уровень мотивации? [1]

Очень важно быть доступным для подчиненных. Каждый из них должен знать, что Вы сможете найти время, чтобы встретиться в ближайшее время.

Ещё простое действие, которое стоит делать ежедневно - это обойти своих сотрудников утром, когда уже все собрались, и с каждым перекинуться хотя бы парой слов, а с мужчинами ещё и поздороваться за руку. Это покажет доступность руководителя и его уважение к сотрудникам. Такие мелочи очень греют людям самооценку, и они будут трудиться, трудиться и трудиться, чтобы Вас не подвести.

Интересоваться сотрудниками как людьми - это база для мотивирования сотрудников. Нужно не смотря ни на что показывать, что хоть Вы и понимаете, что незаменимых людей нет, но Вы всё-таки, очень рады, что данную должность занимает именно этот сотрудник.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие.

• Моральное стимулирование.
• Организация работ.
• Стимулирование свободным временем.
• Постановка целей.
• Оценка и контроль.
• Информирование.
• Практика управления.
• Меры дисциплинарного воздействия.
• Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Рассмотрим, как каждое из вышеназванных направлений может быть реализовано в условиях малого предпринимательства.

Моральное стимулирование.

Деньги, безусловно, очень мощный стимул. Однако люди очень различаются по своему отношению к деньгам.

Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу. [3]

Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. От предпринимателя, руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Необходимо поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения...

Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела.

В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека.

Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник.

Таким образом, для малых предприятий можно использовать следующие поощрения:

1. Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении.

2. Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).

3. Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства.

4. Фотография на Доске почета.

Организация работ.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т.е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. [2]

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы.

Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.

Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю, - это степень свободы и право планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению. [6]

Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где еще раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса. [2]

Стимулирование свободным временем.

В практике малых предприятий возможно использование трех вариантов стимулирования свободным временем.

1. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям.

2. Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. [4]

3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Постановка целей.

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

Оценка и контроль.

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Информирование.

Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Если сотрудники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.

Низкий уровень информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Практика управления.

Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством.

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников.

Меры дисциплинарного воздействия.

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать. [3]

Вывод ко 2 главе

Факторы мотивации бывают внутренними и внешними.

Финансовые награды подразделяются на три типа:

· за дополнительную прибыль;

· за хорошую работу;

· за заслуги.

Заработная плата - вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Нематериальная мотивация персонала в свою очередь подразделяется на социальную и психологическую.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1. Моральное стимулирование.

2. Организация работ.

3. Стимулирование свободным временем.

4. Постановка целей.

5. Оценка и контроль.

6. Информирование.

7. Практика управления.

8. Меры дисциплинарного воздействия.

9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Заключение

Проанализировав изложенный выше материал можно сделать вывод, что:

Считается, что малым бизнесом является любой бизнес в любой сфере деятельность в котором имеется не более 100 рабочих мест. Более 100 -средний бизнес.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

• Обычно директором предприятия является сам владелец.
• Руководство не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера.
• Очень часто персонал формируется из числа знакомых и родственников.
• Зарплата чаще всего фиксирована.
• Основная цель владельца получение быстрой выгоды.
• Отсутствуют многие формы планирования.
• Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера.
• Частая смена кадров.
• Утечка информации
• Внутренняя готовность руководителя прекратить работу в любое время.

Мотивация - мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Заработная плата - вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду.

У мотивированного сотрудника же наоборот глаза горят.

Мотивы типичного служащего (только в таком порядке):

1. признание и поощрение

2. интересная работа

3. заработная плата

4. освещение происходящих в компании событий

5. хорошие условия работы

6. стабильность и безопасность работы

7. ощущение заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1. возможность творить и развиваться

2. деньги

3. власть

4. выживание

5. независимость

Теории мотивации :

5. содержательными

6. процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Наиболее известные содержательные теории: теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории: теория постановки целей Э. Локка, теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, теория равенства Адамса, теория ожиданий Врума.

Средства, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1. Моральное стимулирование.

2. Организация работ.

3. Стимулирование свободным временем.

4. Постановка целей.

5. Оценка и контроль.

6. Информирование.

7. Практика управления.

8. Меры дисциплинарного воздействия.

9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Список использованных источников

1. Малый бизнес для «чайников», Эрик Тайсон и Джим Шелл, второе издание.-2009 -320 c

2. Вероника Ярных, к. э. н., генеральный директор «Центра управленческих компетенций» /Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса-Режим доступа: http://www.trademanagement.ru/article/27/

3. . Е. Хавричева, Заряженность на хорошую работу, немонетарная мотивация//"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, № 5

4. Кандидат социологических наук Соколов Е.М./ Основы мотивации менеджеров по продажам -2008-Режим доступа:http://www.bizidei.ru/…

5. Мотивация рублем. Деньги как фактор мотивации персонала [Электронный ресурс] - 2009 -Режим доступа: http://www.effecton.ru/840.html

6. Система, методы и формы мотивации персонала, примеры современной эффективной мотивации персонала. - Режим доступа: http://www.motivper.info-study.ru/

7. Теории мотивации/ 2009-Режим доступа: http://revolution.allbest.ru/management/00066793_0.html