Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и механизм мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия.

В непростых условиях рыночных отношений успешная деятельность каждого предприятия во многом зависит от уровня управления квалификацией и мотивационным поведением работников. Само по себе наличие бизнес-плана и формальной системы управления не дает гарантии, что намеченные задачи будут решены. Для успешного осуществления поставленных целей необходимостью является мотивация персонала и принятие соответствующих решений в условиях постоянно изменяющихся требований рынка.

Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. все то, что удовлетворяет социальным потребностям человека. Психологические факторы обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт во время нахождения работника на рабочем месте.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно рассмотрены в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: С. Адамс, К. Албдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Диси, А. Маслоу, Э. Локк и другие. Среди отечественных ученых необходимо отметить работу советского психолога Л.С. Выгодского «История развития высших психических функций», значительная часть которой посвящена вопросу «борьбы мотивов».

Каждая организация разрабатывает и выстраивает собственную систему мотивации персонала в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником.

В связи с этим целью данной работы является изучение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Описать понятие и механизм мотивации.

2. Охарактеризовать инновационные подходы к мотивации персонала.

3. Определить систему трудовой мотивации на малом предприятии.

4. Наметить пути совершенствования системы мотивации персонала на малом предприятии.

Объект исследования – мотивация персонала малых предприятий.

Предмет исследования – особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и механизм мотивации

Прежде чем начать изучение мотивации персонала на малых предприятиях, сформулируем определение мотивация персонала. Остановим свое внимание на следующем: мотивация персонала в компании – это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Мотивация сотрудников – это та награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функционала своей должности, но и решать новые дополнительные задачи^[1].

Мотивируемый сотрудник компании – это такой сотрудник, который с желанием идет на работу и испытывает истинное удовольствие от рабочего процесса. Такой человек осознанно много и усердно трудится, проявляет вдохновение в работе, получает высокие результаты. Что выгодно как самому человеку, так и бизнесу.

Как показывают теория и практика, при помощи только внешних мероприятий эффективно мотивировать сотрудников невозможно. Мотивируют людей те внешние условия, которые вызывают у них внутренний отклик и соответствуют их ожиданиям, ценностям и потребностям.

Итак, мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, интересе, представлениях о ценностях и т.д. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

При выборе форм мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей (рис. 1), т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия^[2].

Внутреннее побуждение – мотив (осознанное личностное побуждение к деятельности)

Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности)

Потребности (нужда, забота, необходимость или недостаток чего-либо)

Внешнее побуждение (способность выбранного объекта удовлетворить потребности)

Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности)

Результат деятельности по удовлетворению потребности: полное удовлетворение; частичное удовлетворение; отсутствие удовлетворения

Рис. 1. Механизм мотивации персонала.

Важнейшей задачей кадровых служб на малом предприятии является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду. Принципами построения такого механизма считаются:

- увязка с целями работников, их значимостью;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых условий реализации;

- возможность корректировки;

- направленность, как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

- рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).

Основой построения мотивационного механизма являются потребности, т.е. внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей и может подчинить себе человека целиком.

Сложность для работодателя заключается в том, что потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях. Поэтому перед работодателем стоит задача – определить характер потребностей работника, которыми он руководствуется в жизни, в своей деятельности. Если потребности у молодого работника не четко оформлены, надо помочь их сформулировать применительно к условиям и возможностям организации. Это является ключом к управлению работником.

Известно, что по содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение, стремление к благам.

Можно выделить три основных вида трудовой мотивации^[3]:

- материальная;

- социальная (моральная);

- организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через системы оплаты труда, дифференцированного учета видов и результативности труда, реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидий на питание, расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.д.

Социальная (моральная) мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации – дисциплина труда, а ее результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком или Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Таким образом, грамотно выстроенная модель мотивации персонала на малом предприятии – это один из самых эффективных способов повышения производительности труда в организации. Работники предприятия должны видеть четкую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна быть составляющая, зависящая и от личных, и от коллективных результатов.

В современных условиях практически каждый работник малого предприятия имеет собственную точку зрения на то, как повысить эффективность своей работы. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, менеджерам среднего звена следует организовать мотивацию таким образом, чтобы у работника не пропадало желание реализовывать свои планы и возможности.

1.2. Инновационные подходы к мотивации персонала

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально^[4].

В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Помимо этого, уровень оплаты труда, ее организацию и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда.

Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персоналом, к которым можно отнести^[5]:

- личностный характер взаимоотношений между работником и предпринимателем в небольшом коллективе организации;

- ведущую роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;

- высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;

- гибкость и неформальность управления персоналом;

- повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия;

- принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника;

- социальная незащищенность. Благополучие персонала непосредственно зависит от руководителя.

Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы; результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений; заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше; малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации.

Стимулирование является основным фактором мотивации персонала. К основным требованиям, предъявляемым к стимулированию персонала, можно отнести:

- комплексность стимулов;

- дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий;

- справедливость поощрений;

- общественная гласность;

- оперативность и гибкость использования;

- обеспечение равенства возможностей;

- постепенность изменений.

Как уже указывалось, в настоящее время в современных условиях труда проблема мотивации весьма актуализирована. В этой связи важным является выделение инновационной деятельности как особого рода сознательного, целенаправленного труда людей по созданию новшеств и распространению их в хозяйственной системе, что привело к появлению интереса к деятельности инноваторов, их мотивационной сфере.

Главной задачей инновационного подхода является выстраивание мотивационной системы так, чтобы она наиболее точно соответствовала реализации всего комплекса организационных целей. Под комплексом организационных целей понимается целевая структура компании: видение, миссия, «предметные цели», стратегии, программы^[6].

Инновационный подход к мотивации персонала нацелен на то, что результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных достижений. Руководителям компаний сегодня необходимо делать ставку на «командообразование», осуществлять программы, направленные на формирование команд, ориентированные на доверие, открытый обмен информацией внутри команды и повышение их мотивации. Данный подход имеет свои преимущества:

- отсутствие тотального управленческого контроля, то есть проблемы, возникающие при работе, решаются внутри команды без участия руководства;

- возможность создавать новые виды товаров и услуг;

- сокращение производственного цикла;

- партсипативный стиль управления благодаря интеграции рабочего процесса между членами команды.

В век информационной экономики особо перспективным подходом к мотивации является делегирование полномочий. Применение данного подхода позволяет не ограничивать персонал и иметь больше свободы в достижении целей организации. В результате работник получает организационную, финансовую, юридическую и психологическую свободу, необходимую для получения удовлетворения от работы.

Также существует инновационный подход к мотивации персонала через оценку персонала, то есть объектом оценки является индивидуальный сотрудник; оценку осуществляет непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и т.д.; целями оценки являются развитие организации и сотрудников, решение проблем, принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении; методами оценки являются управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы, техники ассесмент-центр. Целью данного подхода является анализ на соответствие между предлагаемой работой и целью каждого сотрудника. По результатам оценки может определяться размер выплачиваемой премии, зарплаты, план развития и необходимость в повышении квалификации сотрудника.

Универсального подхода к мотивации персонала в настоящее время не существует, так как каждое предприятие имеет свои цели и имеет индивидуальную среду существования. Система мотивации для каждого предприятия должна быть уникальной. Разработка инновационных подходов к мотивации персонала подразумевает работу в двух направлениях (рис.2)^[7].

Направления для разработки инновационных подходов к мотивации сотрудников

1. Обеспечение оптимальных условий трудовой деятель-ности:

- организационная культура;

- привлекательность работы;

- организация рабочего места;

- возможность профессиональ-ного и личностного развития сотрудника;

- социально-психологический климат в коллективе;

- принадлежность к какой-либо профессии или конкретной фирме

2. Система прямого воздействия на производст-венное повеление работников:

- различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии, бонусы, страхование, личный автомобиль, продвижение по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег, возможности самостоя-тельного принятия решения и т.д.)

Рис. 2. Направления для разработки инновационных подходов.

Многообразное сотрудничество руководителя с рабочим коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах является основой эффективного управления персоналом в организациях малого бизнеса.

Малые масштабы производства позволяют создавать хороший психологический климат в коллективе, значительно сократить текучесть кадров, выстраивать отношения между руководителями и подчиненными на демократических началах, наладить атмосферу инициативной, творческой и в то же время высоко ответственной деятельности каждого члена коллектива.

Подводя итог, стоит отметить, что эффективными являются те подходы, которые соответствуют организации, так как для разных подразделений могут параллельно существовать несколько систем мотивации и для каждой организации должна быть разработана уникальная система мотивации персонала, позволяющая решить конкретные задачи и достичь определенных целей.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Система трудовой мотивации на малом предприятии

Современное общество характеризуется жесткой рыночной конкуренцией, в связи с чем наличие высококвалифицированного персонала рассматривается как ведущий фактор успешной деятельности предприятия. Однако, даже если в компании есть работники с соответствующим уровнем образования, квалификацией и опытом, это не является гарантией эффективного решения задач. Важную роль в данном случае будет играть наличие у персонала мотивации к трудовой деятельности^[8].

Чтобы включить сотрудника в процесс решения той или иной задачи, надо найти ту мотивацию, которая сможет побудить его к действию. Только соответствующие мотивы смогут вдохновить персонал предприятия на решение сложных задач. Персонал, довольный своей работой, заработной платой, атмосферой в компании, обладает большей результативностью трудовой деятельности. Мотивация предполагает формирование системы воздействий на персонал для побуждения к качественной трудовой деятельности.

Решающую роль в формировании трудовой мотивации персонала играют личные потребности людей, работающих на предприятии. Личные потребности сотрудников дифференцируются на материальные и духовные, представленные потребностями в знаниях, интеракциях с другими людьми, приобщении к науке, культуре. Со временем происходит изменение объема и структуры личных потребностей, что связано с постоянным развитием производства, науки и культуры, повышением степени удовлетворенности материальных потребностей. Фактически речь идет о базисных и производных потребностях, которые на деле определяют мотивы человека, в том числе к трудовой деятельности.

Для повышения трудовой активности персонала предприятия существуют различные виды материальной мотивации. Под материальной мотивацией предприятия понимают совокупность различных видов денежного вознаграждения, предоставляемого работникам за прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы компании за счет своего профессионализма, креативного подхода и соблюдения всех правил и предписаний. Актуальными в данном случае являются идеи Ф. Тейлора, согласно которым работники предприятия наиболее заинтересованы в трудовой деятельности тогда, когда видят тесную взаимосвязь между результатами своего труда и материальным вознаграждением. На основе воззрений Ф. Тейлора можно заключить, что денежное стимулирование является единственной основой высоких производственных показателей.

Рассмотрим способы материальной мотивации, используемые сегодня и являющиеся, по мнению экспертов, наиболее эффективными^[9].

Повышение заработной платы. Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок представлена чистым окладом, или ставкой. Поскольку данная выплата – основная, то ее воздействие на сотрудников считается наиболее эффективным. Устраиваясь на работу, в большинстве случаев человек смотрит именно на графу «зарплата». И повлиять на эффективность его работы можно именно через зарплату. При этом размер оплаты труда не должен оставаться на одном уровне долгое время, работодатель должен своевременно его повышать. Работник, которому на протяжении последних двух лет не повышали зарплату, вряд ли будет вкладываться в выполнение задач. Он просто не будет видеть смысла в этом. Заработная плата должна соответствовать мере ответственности сотрудника и сложности выполняемых задач. Если один выполняет сложные задачи, а другой легкую работу, а оплата одинаковая, то очень скоро первый сотрудник, от которого требуют выполнения сложной работы, будет демотивирован.

Начисление премий и бонусов. Данные выплаты полагаются сотрудникам, достигшим намеченного плана или перевыполнившим его. Эксперты подчеркивают, что премирование может привести к отличным результатам, а отсутствие такого средства экономического стимулирования, наоборот, резко снизит заинтересованность персонала в качественном выполнении поставленных задач. Сотрудники соотносят свой вклад в выполнение плана и премиальные. Очень важно, чтобы они понимали, что их активная работа вознаграждается достойной премией. В ином случае в следующем месяце сотрудник уже может потерять энтузиазм к работе.

Получение процента от прибыли. Ряд предприятий предоставляют сотрудникам процент от проданных товаров или реализованных услуг. Работник не отрывает свои цели от целей компании, видит связь своих достижений и достижений компании, связь своих успехов и успехов компании. В данном случае происходит привязка сотрудника к цели бизнеса, например, обороту, прибыли, маржинальности. Работодателем вводятся прогрессивная и регрессивная шкалы, предполагающие, что при определенных условиях процент будет снижаться или повышаться.

Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Данный способ используют на предприятиях, деятельность которых основана на создании или реализации разных проектов. Поощряется работа конкретного работника, показывающего высокие результаты или досрочно выполняющего поставленные задачи. Проводят конкурсы или поручают группе сотрудников идентичные задания, чтобы потом можно было сравнить результаты. Так и выявляют лучшего, того, кто получит денежное вознаграждение. Руководителю важно также обращать внимание на материальную мотивацию в форме вознаграждения сотрудников, уход которых может негативно повлиять на работу всего предприятия. Так называемые особо ценные сотрудники всегда должны находиться в фокусе внимания руководителя. Их надо вовремя премировать и награждать.

При всей универсальности материальной мотивации на предприятии нельзя ограничиваться только финансовым стимулированием. Коллектив состоит из людей, имеющих разные жизненные ценности и установки. Система мотивации всегда нуждается в некой моральной компенсации и уравновешивающем факторе, в качестве которого выступает нематериальное поощрение. Деньги не являются основным мотиватором для персонала, поэтому вопрос о нематериальной мотивации актуален во все времена и для всех компаний. Главное в нематериальной мотивации – внимание к работникам, которое необходимо проявлять всегда, даже когда в коллективе сформирована лояльность к компании, а сотрудники положительно настроены и готовы работать в любых условиях.

Рассмотрим виды нематериальной мотивации, которые сегодня необходимо реализовывать в рамках предприятия для того, чтобы работники вкладывались в решение поставленных задач^[10].

Публичная похвала. Эксперты считают эффективным методом мотивации похвалу. И отмечают, что руководитель не должен забывать хвалить сотрудника, у которого замечает прогресс в делах, говорить об этом при всех. Публичная похвала является сигналом для персонала, что работодатель готов признать чужие достижения. Если задача выполнена работником отлично, он вложил все силы, много времени, энергии в это дело, значит, заслуживает своевременной похвалы, иначе будет думать, что работа его никакой ценности не имеет.

Карьерный рост. Эксперты отметили, что сотрудник будет больше замотивирован на выполнение своей работы, зная, что в дальнейшем это положительно скажется на его карьерном росте. Возможность карьерного продвижения обязательно надо предоставлять перспективным сотрудникам. Если сотрудник видит реальные примеры продвижения по службе его коллег, то он и сам будет работать лучше. Он будет знать, что ему помогут, его продвинут. Когда таких перспектив нет, это всегда негативно сказывается на желании персонала вкладываться в работу.

Соревнования. В основе такого метода мотивации, как производственные соревнования, лежит природное стремление человека быть первым. Такой подход, с одной стороны, удовлетворяет потребность сотрудников в самовыражении, а с другой – помогает руководителю найти сотрудников, которые лучше понимают цели и задачи своего подразделения и компании, ощущают сопричастность к результатам труда всего коллектива.

Благоустройство пространства. Как отмечал Ф. Герцберг, в процессе нематериальной мотивации важную роль играют гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в контексте которой осуществляется трудовая деятельность. Ф. Герцберг употребил термин «гигиенические факторы», считая, что они способны описать окружение сотрудника и обслуживать первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Таким образом, мотивирующим компонентом условий труда считается создание комфортных условий на рабочем месте и во время перерывов, условий питания и отдыха. Благоустройство рабочего пространства и мест для отдыха персонала мотивируют сотрудников работать лучше.

Компетентное руководство предприятия. Руководитель является ключевым фактором мотивации. По мнению Р. Лайкерта, именно благодаря усилиям руководителя работник понимает, что является членом коллектива и занимает в нем важное место. Опытный руководитель своим примером может мотивировать работников продуктивно трудиться, сформировать у персонала желание полноценно вкладываться в выполнение поставленных задач. Сотрудники, когда видят, как вкладывается руководитель в работу, будут делать так же. И наоборот, когда руководитель чересчур «делегатор», всем раздает задания, а сам не делает ничего, такой руководитель никого не мотивирует, а наоборот.

Таким образом, становится очевидным, что персонал ожидает от предприятия не только получения заработной платы, но и удовлетворения своих психологических потребностей. Сотрудники предприятия хотят получать удовлетворение, как от самого процесса трудовой деятельности, так и от успеха всей компании. Трудовая мотивация на предприятии является гибкой и многогранной системой, включающей в себя различные приемы и зависящей от ряда факторов, начиная от специфики и миссии всего предприятия, и заканчивая потребностями каждого работника в отдельности.

2.2. Совершенствование системы мотивации персонала на малом предприятии

В настоящее время большое внимание уделяется вопросам мотивации работы сотрудников предприятия как важной функции управления, которая позволяет руководству компании рационально управлять сотрудниками и успешно работать в соответствии с намеченным планом по улучшению производственного процесса. Совершенствование и внедрение новых систем управления в условиях высокой конкуренции осуществляется с учетом и ориентацией на индивидуальную мотивацию работника и его стимулирование в соответствии с количеством и качеством работы^[11].

Как правило, на предприятии, особенно малом, не хватает материальных средств для повышения мотивации персонала. Ограничениями намечаемых мероприятий является бюджет, выделяемый руководством компании на реализацию организационных мероприятий, направленных на повышение мотивации.

Поэтому в качестве мер по совершенствованию мотивации работников малого предприятия можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации персонала:

- повышение роли организационно-административных методов управления;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических методов в мотивации персонала.

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников предприятия путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

Соответственно, необходимо развивать следующие компоненты мотивации^[12]:

1. Развитие организационно-административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия, материальный стимул.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Защита персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности.

4. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрания коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, деятельность с позиции интересов предприятия, обратная связь.

5. Повышение роли социально-психологических методов. Инструменты: обратная связь между руководителем и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в компании, сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.

В рамках этой системы предлагается ввести элементы бюджетирования, то есть установить сумму расходов (ее бюджет), необходимую для выполнения возложенных на нее функций. В этом случае в компании мотивация становится центром затрат, и количество материальных стимулов для персонала зависит, с одной стороны, от степени выполнения установленных показателей ее работы, а с другой – от показателей эффективности деятельности предприятия в целом.

Стоит отметить, что многие руководители малых предприятий считают, что экономических методов мотивации персонала достаточно для построения эффективной системы мотивации. Безусловно, экономические методы – это сильный инструмент для построения системы мотивации, но эффект от их использования часто оказывается половинчатым и не решает всех поставленных задач. Формат малого предприятия дает широкий спектр возможностей для использования как экономических, так и социально-психологических методов и при разработке мер по совершенствованию мотивации персонала малого предприятия следует отталкиваться от потребностей человека и добиваться от системы мотивации того, чтобы она максимально удовлетворяла эти потребности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в данном исследовании были рассмотрены особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Качественно выстроенная система мотивации – это важный элемент системы управления предприятием, особенно в условиях серьезных финансовых трудностей. Эффективная мотивация сотрудников способствует оптимизации издержек предприятия и повышению производительности персонала. Исключительно материальная мотивация не способна длительное время усиливать и удерживать самоотдачу работников на высоком уровне. В связи с этим работодателю надо разрабатывать и внедрять систему нематериальной мотивации. Нематериальное стимулирование приводит к увеличению прибыли предприятия; созданию комфортной атмосферы, включающей в себя элементы здоровой конкурентной среды; формированию у персонала значимых компетенций; повышению квалификации работников и развитию у них творческого потенциала.

В условиях современной предпринимательской деятельности вместе с умением бороться, утверждать свое превосходство высоко ценятся такие качества, как лояльность, дипломатичность, умение сотрудничать, ценятся люди, стремящиеся реализовать свои творческие и организаторские способности, принимающие на себя высокую ответственность. Это происходит потому, что:

‒ все больше руководителей приходят к выводу о невозможности контролировать людей через формальные правила, принуждения;

‒ значительное число работников готово повысить качество и эффективность работы при условии сохранения атмосферы сотрудничества и учета их мнения, идей.

Но, несмотря на демократичность, должно существовать обязательное подчинение и дисциплина. Особая роль должна отводиться высоким нравственным принципам.

По мнению автора, для развития мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса целесообразно:

‒ дать возможность персоналу работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю предприятия. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда;

‒ разработать систему непрерывного обучения и повышения квалификации не только для руководителей, но и для рядовых сотрудников. Ранее существовала практика глубокого освоения одной профессии, т.е. подготовка «узких» специалистов, а в настоящее время в условиях диверсификации экономики требуется подготовка специалистов «широкого профиля», владеющих несколькими смежными профессиями;

‒ участие всего коллектива при принятии ключевых решений. Так менеджмент предприятия должен принимать решения после согласования его со всеми работниками предприятия. Они должны уметь объединять разные (часто противоречивые) интересы владельцев и работников предприятия для достижения поставленной цели.

Все эти предложения должны способствовать более качественной и производительной работе предприятий малого бизнеса и частного предпринимательства в непростых условиях модернизации экономики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Битюкова С.С. Совершенствование системы мотивации персонала // Молодой ученый. – 2019. - № 15. – С. 187-190.

2. Гарибянц Г.С., Титова Н.А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала – определяющий элемент его инновационного поведения в организации // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2018. – Т. 4. - № 6. – С. 53-58.

3. Гатауллина А.А. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии // Молодой ученый. – 2017. - №2. – С. 427-430.

4. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2016. - № 3. – С. 41-44.

5. Крюкова А.А., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. – 2017. – Т. 6. - № 2. – С. 67-68.

6. Ламихов Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на современных предприятиях // Дискуссия. – 2019. – Вып. 92. – С. 47-55.

7. Луговская М.В., Подпорина А.С. Особенности и проблемы мотивации персонала в малом бизнесе // Развитие современной науки: теоретические и прикладные аспекты: сборник статей студентов, магистрантов, аспирантов, молодых ученых и преподавателей / под общей редакцией Т.М. Сигитова. – Пермь: ИП Сигитов Т.М., 2016. – С. 25-27.

8. Мартынов Р.Р. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации // Студенческий форум. – 2018. - № 15 (36). – С. 32-36.

9. Обрывко В.В. Современная мотивация на малых и средних предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. - № 2. – С. 5-11.

10. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сборник статей по материалам LVI международной научно-практической конференции № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2016.

11. Уфимцев В.В., Мезенцев Е.М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии как важнейшее условие успешного развития организации // Известия Байкальского государственного университета. – 2016. - № 3. – С. 91-96.

12. Шакирова Г.Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. – 2016. - № 11. – С. 1074-1076.

1. Шакирова Г.Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. – 2016. - № 11. – С. 1074. ↑

2. Обрывко В.В. Современная мотивация на малых и средних предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. - № 2. – С. 7. ↑

3. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2016. - № 3. – С. 42. ↑

4. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сборник статей по материалам LVI международной научно-практической конференции № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2016. ↑

5. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сборник статей по материалам LVI международной научно-практической конференции № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2016. ↑

6. Крюкова А.А., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. – 2017. – Т. 6. - № 2. – С. 67. ↑

7. Гарибянц Г.С., Титова Н.А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала – определяющий элемент его инновационного поведения в организации // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2018. – Т. 4. - № 6. – С. 55. ↑

8. Луговская М.В., Подпорина А.С. Особенности и проблемы мотивации персонала в малом бизнесе // Развитие современной науки: теоретические и прикладные аспекты: сборник статей студентов, магистрантов, аспирантов, молодых ученых и преподавателей / под общей редакцией Т.М. Сигитова. – Пермь: ИП Сигитов Т.М., 2016. – С. 25. ↑

9. Уфимцев В.В., Мезенцев Е.М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии как важнейшее условие успешного развития организации // Известия Байкальского государственного университета. – 2016. - № 3. – С. 92. ↑

10. Ламихов Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на современных предприятиях // Дискуссия. – 2019. – Вып. 92. – С. 49. ↑

11. Битюкова С.С. Совершенствование системы мотивации персонала // Молодой ученый. – 2019. - № 15. – С. 188. ↑

12. Мартынов Р.Р. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации // Студенческий форум. – 2018. - № 15 (36). – С. 34. ↑