Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (теоретические аспекты)

Содержание:

Введение

Актуальностью работы является изучение мотивации на малых предприятиях. Мотивация – множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели. В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна.

Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия.

Все эти вопросы имеют практическую значимость. Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. всё то, что удовлетворяет социальным потребностям человека.

Психологические факторы обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт во время нахождения работника на рабочем месте. Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э. Диси, Р. Раян, работы ученых были изучены в первой главе данной работы. Среди отечественных ученых необходимо отметить работу советского психолога Л. С. Выгодского «История развития высших 10 психических функций», значительная часть которой посвящена вопросу «борьбы мотивов». Выгодский стал одним из первых ученых, разделяющих значение понятий мотив и стимул. Каждая организация выстраивает собственную систему мотивации труда в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником. Любая организация, желающая занять устойчивую позицию на рынке и осуществлять свою деятельность с положительным финансовым результатом, должна серьезно относиться к вопросам управления персонала и разработать собственную эффективную систему стимулирования и мотивации персонала, что и является проблемой данного исследования.

Цель данной работы – исследовать особенности системы мотивации на предприятиях малого бизнеса и сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: - изучить теоретические аспекты мотивации труда; - исследовать систему мотивации на примере предприятия розничной торговли; - выявить проблемы в действующей системе на исследуемом предприятии; - разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда.

Объект исследования – предприятие розничной торговли г. Томска ООО «Космос».

Предметом исследования является система мотивации труда. Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в ООО «Космос» для повышения эффективности труда работников и увеличения уровня удовлетворенности сотрудников работой именно на этом предприятии.

В качестве основы материальной мотивации персонала предложена система оплаты труда, учитывающая не только количество труда, но и его качество, и позволяющая актуализировать затраты денежных средств на оплату труда. Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1. Классификация подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала

Связь между потребностью и мотивом можно назвать прямой, например, человек хочет кушать: голод – это его потребность, еда – мотив, а кусок хлеба – цель. Исходя из теории А. Маслоу, неудовлетворенные потребности мотивируют поведение человека, на которое оказывают влияние экономические, социальные и психологические факторы, такие как условия профессиональной деятельности. Недостатками данной теории являются: - сложность измерения потребностей самовыражения; - не учитываются индивидуальные различия; - не учитывается ситуация когда у человека одновременно имеется несколько потребностей; - гипотеза об активизации следующей, высшей потребности, после удовлетворения предыдущей потребности, не подтверждается [3]. Каждый менеджер должен помнить об иерархии А. Маслоу. В первую очередь необходимо удовлетворять первый и второй уровни потребностей сотрудников, чтобы не исчезли мотивы для достижения следующих уровней. 14 Реакцией на критику модели А. Маслоу стала теория К. Альдерфера, который считал, что именно индивидуальные особенности человека влияют на актуализацию потребностей. Он выделил три типа потребностей: - потребности существования (еда, вода, зарплата, условия работы и т.д.); - потребности взаимосвязей (отношения в обществе и межличностное общение); - потребность роста (личный профессиональный рост). Автор данной теории выделил, что движение между потребностями происходят в обе стороны, в отличие от теории А. Маслоу, предполагавшего движение только снизу вверх. В связи с растущей необходимостью оценки влияния на мотивацию человека материальных и нематериальных факторов возникла теория мотивации Ф. Герцберга, который являлся специалистом по психическим заболеваниям работников промышленности. Автор разработал двухфакторную модель, измеряющую удовлетворённость работой. Все побуждения в зависимости от характера их действий, Ф. Герцберг разбил на две группы. Первая (гигиеническая) основывается на трёх нижних потребностях пирамиды А. Маслоу, и представляет собой потребности: - безопасность; - хорошая заработная плата и надбавки; - хороший начальник и благоприятный климат; - хорошие условия труда; - хорошие человеческие отношения ^[4]. Перечисленные выше потребности необходимо удовлетворить для того, чтобы люди имели мотивы к трудовой деятельности, но для многих сотрудников этого не достаточно. Вторая группа побуждения к труду основывается на мотивационных потребностях, удовлетворение которых приведет к качественному выполнению сотрудниками своих трудовых функций. К таким потребностям можно отнести: 15 - возможность учиться и развиваться; - уважение и признание; - карьера; - дополнительная ответственность; - сложная работа и т.д

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом на малой организации, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей управления персоналом.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и стремящиеся к достижению целей организации сотрудники. Формирование таких сотрудников является целью мотивации персонала.

Малый бизнес предоставляет огромное разнообразие товаров и услуг. Малыми предпринимателями могут быть юристы и врачи, строители и землемеры. Франчайзинг тоже относится к малому бизнесу.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

o Обычно директором предприятия является сам владелец.

o Руководство не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера.

o Очень часто персонал формируется из числа знакомых и родственников.

o Зарплата чаще всего фиксирована.

o Основная цель владельца получение быстрой выгоды.

o Отсутствуют многие формы планирования.

o Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера.

o Частая смена кадров.

o Утечка информации

o Внутренняя готовность руководителя прекратить работу в любое время.

Цель исследования состоит в изучении управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг» по её совершенствованию

Методы и подходы, использованные в ходе выполнения проекта. Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на предприятии в современных условиях.

В работе использовались методы как эмпирического исследования: сравнительно-сопоставительный, наблюдение, так и используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования: абстрагирование, анализ, синтез и дедукция.

В ходе исследования были использованы нормативно - правовые акты Российской федерации, Свердловской области, финансовая и бухгалтерская отчетность ООО «УниверсалОптТорг», а также научные труды, статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых – экономистов и менеджеров.

Недостатком данной теории является также недооценка индивидуальности и ограничение исследования методом критических случаев, при котором одновременно появлялись факторы, удовлетворяющие и неудовлетворяющие положениям теории [5]. Таким образом, все содержательные теории основаны на анализе потребностей и выявлении факторов, влияющих на поведение людей. Задачей менеджера в этом случае будет своевременное и точное выявление внутренних потребностей, которые мотивируют сотрудников. Более достоверными и практически целесообразными являются процессуальные теории, которые рассматривают потребности человека как элемент процесса поведения, который связан с конкретной ситуацией. Речь идёт об усилиях личностей для достижения конкретной цели.

Мотивация (в личностном плане) - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность.

Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Цель исследования: является управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг» по её совершенствованию.

Объект исследования – ООО «УниверсалОптТорг».

Предмет исследования – система управления трудовой мотивацией персонала ООО «УниверсалОптТорг».

Тогда из цели определено следующее итак:

1) Изучить теоретические аспекты трудовой мотивации персонала предприятия.

2) Проанализировать и дать оценку организации стимулирования труда и оплаты труда ООО «УниверсалОптТорг», как одного из главных показателей материального стимулирования работников.

3) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией на предприятии.

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.

При анализе и проектировании сложных управленческих систем, таких как система мотивации, системный подход является весьма действенным. Каждая система содержит элементы, связи, цели, подсистемы, сама является подсистемой для системы более высокого порядка, имеет свою структуру. Любая система также подвержена влиянию факторов надсистемы и системы актуальной среды. Система мотивации, как любая система человеческой деятельности, подлежит описанию принципами, методологией, при этом является гибкой, должна подлежать постоянному анализу и корректировкам [14, C.102].

Отрицательная мотивация -- это прежде всего материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю[10].

Внешняя мотивация (экстринсивная) -- мотивация, связанная с вязана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

Наиболее известные содержательные теории:

1. теория иерархии потребностей Маслоу,

2. теория Альдерфера,

3. теория приобретенных потребностей Макклелланда,

4. теория двух факторов Герцберга.

Теория постановки целей возникла в 1968 году. Цели и удовлетворённость результатом труда для их достижения определяют мотивацию человека [6]. Исходя из данной теории, результат труда зависит от сложности, специфичности, выгодности и приверженности цели. Процессы оценки результатов труда могут быть внутренними (работник оценивает результат, сравнивая результат с поставленной целью) и внешними (оценку дают окружающие). Теория Э. Локке достаточно сложна для применения на практике. Она предполагает стремление руководства и работника к постановке труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих[4].

1.2. Формы и методы мотивации трудовой деятельности

Задача менеджера - доступно объяснить сотрудникам о существующей разнице в вознаграждениях. Теория ожиданий предполагает, что имеющаяся потребность не является единственном условием мотивации человека. Смысл теории заключается в ожидании результата от выбранного типа поведения, который приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Схематически теория мотивации по В. Вруму представлена на рисунке 2 [8]:

Внутренняя мотивация по Эдварду Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность самоопределения [9].

Мотивация - это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду.

У мотивированных сотрудников горят глаза .они идут на работу как на праздник.

Существуют разные виды мотивации:

· Мотивация бывает материальная, трудовая и статусная;

· Положительная и отрицательная;

· Внутренняя и внешняя.

Теории мотивации бывают:

3. содержательными

4. процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы мотивации:

- мечта, самореализация;

- идеи, творчество;

- самоутверждение;

- убежденность;

- любопытство;

- здоровье;

- нужность кому-то;

- личный рост;

- потребность в общении;

Внешние факторы мотивации:

- деньги;

- карьера;

- статус;

- признание;

во-первых, оценка сама по себе является мотивирующим фактором, поэтому она является составной частью мотивационной системы и также воздействует на системообразующий фактор – поведение работника;

во-вторых, оценка внутренней мотивации позволяет получить представление приоритетности и степени удовлетворенности основными факторами рабочей среды, позволяет построить мотивационный профиль, выявить ценности и приоритеты работников, что должно учитываться в управлении и в частности при построении подсистемы внешней мотивации;

в-третьих, оценка качества и результативности работы является одним из важнейших оснований для распределения стимулов, воздействия элементов подсистемы внешней мотивации; кроме того, подсистема оценки обеспечивает встроенный механизм оценки результативности функционирования системы мотивации по части очень важных показателей и критериев, таких как качество работы, результатов труда, текучести, т.е. обеспечивается постоянная самооценка системы.

Мотив (от лат. приводить в движение) – внутренний побудитель деятельности, который придает ей личностный смысл. Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) – внешний побудитель к деятельности [12]. Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с максимальным эффектом. Развитие науки способствовало появлению большого количества экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника», началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда, которые базировались на результатах ее теоретического изучения, рассмотренных выше

Вот список проверенных временем типов оплаты труда

· Почасовая оплата

Плата зависит от того , сколько времени человек посвящает работе.

· Ставка

Это долгосрочная версия почасовой оплаты.

· Комиссионные

Это лучший способ оплаты жадных до денег энергичных продавцов. Они ценят, прежде всего, не стабильность, а возможность заработать.

· Сдельная оплата

Выплата состоит из небольшого оклада и вознаграждения(индивидуального или коллективного) за выполненную работу.

· Гибрид

Это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и всего, что еще может прийти в голову. «Малый бизнес для чайников» стр 222 [14].

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других.

Таким образом, система мотивации состоит из трех основных подсистем: подсистемы внутренней мотивации, подсистемы оценки и подсистемы внешней мотивации. Каждая имеет свой набор элементов, в зависимости от специфики отрасли и предприятия, от его целей, ресурсов и принципов создания, может выделяться свой перечень таких элементов[13].

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей [14]. В настоящее время наиболее сложной практической проблемой управления является организация эффективной системы мотивации. Трудности, с которыми сталкиваются множество компаний при разработке и внедрении системы мотивации заключаются в следующем: 1) Рабочее место признается мотивирующим фактором. Это говорит о недостаточном понимании руководства компании значения мотивации персонала. В данной случаи возможны ситуации, когда один сотрудник трудится с полной самоотдачей, а второй сотрудник работает «спустя рукава». 21 2) Большинство руководителей предпочитают ругать сотрудников за допущенные ошибки, чем хвалить за достигнутые результаты, предполагая, что это сотрудник обязан работать эффективно.

Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник.

Таким образом, для малых предприятий можно использовать следующие поощрения:

1. Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении.

2. Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).

3. Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства.

4. Фотография на Доске почета.

Состав «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции (сложная-простая), организационная структура, квалификация персонала и др[17].

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для пред­приятия является персонал. Со времени появления школы человеческих от­ношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования организации. Человека нуж­но стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник по­лучал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств.

Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Для осуществления набора персонала в ООО «Меркурий» используют следующие методы:

1) публикация объявлений на официальном сайте организации;

2) публикации объявлений в интернете;

3) по рекомендациям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. В процессе отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре потребительского рынка.

4. Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала. На предприятии используется повременная и сдельная оплаты труда, система мотивации и стимулирования персонала практически не развита.

5. Профориентация и адаптация на предприятии не развиты, не формализованы.

6. Обучение на предприятии используется редко, в основном персонал проходит техническую учебу и учебу по вопросам охраны труда.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка вопросов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Постановка целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

Оценка и контроль

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности[11].

Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.

Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной 

часто сталкиваются с такими проблемами как: - высокой уровень текучести кадров; 22 - высокая степень конфликтности; - нерациональность мотивов поведения исполнителей; - низкий уровень трудовой дисциплины; - низкая эффективность труда; - нарушение принципа социальной справедливости заработной платы; - отсутствие условий для самореализации творческих и иных потенциалов сотрудников; - низкий авторитет руководителя; - низкий уровень межличностных коммуникаций; - проблемы при создании команды для решения общих задач; - отсутствие перспективы карьерного роста, отражающееся на рабочем тонусе сотрудников; - слабая удовлетворенность работой; - низкий квалификационный уровень персонала; - отсутствие инициативы у сотрудников; - персонал негативно оценивает деятельность руководства; - тяжелый морально психологический климат; - недостаточное оборудование рабочих мест; - отсутствие желания у сотрудников повышать свою квалификацию; - отсутствие премирования в системе оплаты труда персонала; - отсутствие единого духа в коллективе

Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам[8].

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

– коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

– коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Таким образом, существенной проблемой на предприятии является высокий уровень текучести персонала, так отражение существующих проблем и просчетов в данной области, отсутствием четкой стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Высокий уровень текучести персонала создает дополнительные затраты как в связи с необходимостью ведения повышенного объема кадрового делопроизводства, так и со снижением качества предоставляемых услуг. В качестве причин ухода сотрудников чаще всего выступают следующие: предложение более высокой зарплаты, отсутствие мотивации и перспектив карьерного роста.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. На предприятии существует Положение об оплате труда, в котором положения о премировании прописаны недостаточно четко. На практике данные положения практически не применяются. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

ООО «Меркурий» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Заработная плата выплачивается в сроки: 5 и 20 числа каждого месяца.

Заработная плата работников складывается из:

должностного оклада;

оплаты в зависимости от выработки.

1.3 Особенности организации труда в сфере малого бизнеса

Анализ системы мотивации компании показал следующее:

– существующая система мотивации слабо связано с реализацией стратегических целей предприятия;

– существующая система мотивации не анализируется на результативность, адекватность, эффективность;

– в существующей системе мотивации не предусмотрена обратная связь с сотрудниками, для которых она была создана;

– существующая система мотивации сбалансирована с точки зрения материальных и нематериальных факторов;

– существующая система мотивации только частично соответствует моделям мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга и требует разработки и внедрения элементов, которые будут направлены на реализацию потребностей высокого уровня (в соответствии с моделью А. Маслоу) и повышением влияния мотивирующих факторов (согласно модели Ф. Герцберга) [13].

В современных условиях на работника все в большей степени переносится ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых стандартов в работе. Однако это не исключает мотивации, более того, изменения в характере и содержании труда вносят инновационные моменты в трудовую мотивацию персонала. Функция управления мотивацией одновременно находится в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности. Однако до сих пор во многих российских организациях выбор инструментов мотивации основывается на интуиции менеджера, который опирается в своих кадровых решениях на опыт работы, контакты с людьми, информацию о подчиненных. Однако сведения о действительных мотивах, побуждающих конкретного человека к труду, не всегда объективные. Поэтому общей целью мотивации персонала следует 24 считать управление ею, оценку и контроль соответствующих управленческих решений с точки зрения достижения бизнес-целей организации[9].

2. Анализ системы мотивации труда

2.1. Стратегии по мотивации компаний в условиях нестабильности

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации – ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации[5].

Условия труда включают в себя:

- санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.)

- эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций работника (архитектурно-конструкторско-художественное оформление интерьера, производственной одежды, озеленение и т.п.),

- социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой,

- физиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),

- нормативно-правовые факторы регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д. [14, C.200].

Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стиль управления принятый в организации.

Гибкий подход имеет ситуационный характер. В различных ситуациях (степень подготовленности персонала, структурированность задач и т.д.) используются различные подходы к мотивации труда.

Косвенное влияние на создание мотивационного климата оказывает организация производственного процесса, которая включает в себя следующие основные традиционные составляющие: планирование, организацию и контроль.

Планирование - это начало и основа производственной деятельности. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее [10, C.129].

Организация заключается в создании структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей этого предприятия. Организация заключается также в установлении взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее производство с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координацию задач.

Обучение персонала на рабочем месте является важным звеном корпоративной системы развития персонала. Оно заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов, проверенных временем и отработанных многими поколениями. В настоящее время наставничество логично воспринимать в качестве одного из ключевых элементов концепции самообучающейся организации.

Будучи гибким, практическим и экономически эффективным методом, наставничество может одинаково успешно «работать» в компаниях любого масштаба, любой отрасли и находящихся на любой стадии организационного развития. Его применение особенно эффективно показано в следующих случаях:

– при высокой текучести кадров, когда необходима оперативная подготовка большого количества новых сотрудников;

– в сферах деятельности с высокой степенью профессионального риска, когда для полноценного вхождения в должность и минимизации профессиональных ошибок требуется время для выработки необходимых навыков;

– в некоторых start-up и активно развивающихся проектах, успех которых зависит от наличия у сотрудников линейного звена ряда уникальных навыков, присущих только данной сфере деятельности или даже отдельному предприятию;

 Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик[4].

Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2.2. Разработка системы материальной мотивации и рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности[3].

Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия[7].

Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ[1].

Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

2.3. Практика динамического моделирования стратегий компаниями: возможности и ограничения

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

место работы находится недалеко от дома;

работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

участие в доходах предприятия;

работники могут стать акционерами или партнерами.

 

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Заключение

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Главная цель создания эффективной системы стимулирования трудовой деятельности и оплаты труда заключается в достижении организацией поставленных целей посредством сохранения и привлечения высококвалифицированных рабочих, которые будут непосредственно заинтересованы в будущем развитии предприятия и улучшении его количественных и качественных показателей эффективности функционирования. Каждый работник должен быть достаточно хорошо мотивирован посредством оценки его личного трудового вклада в итоговые финансовые результаты предприятия

Сроки проведения мероприятия: подготовка необходимой документации, подбор наставников и обучаемых – 3 квартал 2015 г., реализация программы наставничества в течение 1 года (далее – при получении положительного эффекта – постоянно).

Исполнители: менеджер по персоналу, сотрудники, выбранные в качестве наставников.

Материальная мотивация — это самый эффективный способ поощрения сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с наивысшим качеством. Это известные и понятные денежные выплаты: оклад, премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала считается наиболее важной в общей системе мотивации. Материальную мотивацию, в свою очередь, можно разделить на монетарную и немонетарную

Заработная плата - вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды, и пр.[16, .211]. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.

Главное отличие системы Ипрошеар от предыдущих двух заключается в измерении результатов повышения производительности в единицах затрат рабочего времени, а не в долларах. Лишь на последнем этапе человеко-часы конвертируются в деньги. Отрицательная сторона данной системы состоит в том, что базовые нормативные показатели определяются лишь при определенном сложившемся уровне технического производства, и если будет осуществлена серьезная техническая реконструкция, то необходимо будет пересмотреть исходные нормативы, что требует немало затрат. 

Для обучающих работников:

– повышение статуса в коллективе;

– материальное вознаграждение.

Для обучаемых:

– повышение уровня профессионализма, обеспечивающее повышение материального вознаграждения;

– повышение удовлетворенности от работы.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним, недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и, как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на предприятии.

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1. возможность творить и развиваться

2. деньги

3. власть

4. выживание

5. независимость

Теории мотивации :

5. содержательными

6. процессуальными

К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующем образом, предоставляется право постановки личного клейма.

Список использованных источников

1. Теории трудовой мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://business-field.com/doctrine/people/166-teorii-trudovoj-motivacii (дата обращения 20.05.2015 г.)
2. Полищук О.В. Внутренний маркетинг и внутренний PR: как продать компанию своему сотруднику [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.treko.ru/show_article_1060 (дата обращения 24.06.2015 г.)
3. Метлайд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: М.: Аудит и налогообложение, 2017. 163 с.
4. Ариели Д. Поведенческая экономика. Почему люди ведут себя иррационально и как заработать на этом. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018
5. Мотивация рублем. Деньги как фактор мотивации персонала[Электронный ресурс] - 2018 -Режим доступа: http://www.effecton.ru/840.html
6. Хавричева  Е.Л.  Формирование  системы  мотивации  и  стимулирования  персонала  в  организациях  малого  бизнеса:  Автореф.  дисс.  …  канд.  экон.  наук  /  Елена  Леонидовна  Хавричева.  –  М.,  2017.
7. Тертель А.Л. Мотивация / А.Л. Тертель. – М.: Проспект, 2018. – 248с.
8. Малый бизнес для «чайников»,Эрик Тайсон и Джим Шелл, второе издание.-2009 -320 c
9. Фридман А.С. Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления / А.С. Фридман. - 2017.
10. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: ООО «Вершина», 2018. - 224 с.
11. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: Гроссмедиа, 2017. – 150с.
12. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2017 .- № 2. - С. 66- 70.
13. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности / Т.И. Захарова. – М.: ЕАОИ, 2017. – 216с.
14. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2017 г.128с.
15. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2018 г.- 544с
16. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2018 г.425с
17. Ксандопуло С.Ю., Новиков В.В. и др. Особенности организации управления персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда в опасных производственных объектах // Фундаментальные исследования. – 2017. - №7. – С.57-59
18. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",2018 г.