Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы..

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика постоянно совершенствуется, образуя новые формы собственности. Данные формы к управлению персоналом предъявляют свои особые требования.

Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Вопросы, связанные с персоналом предприятия, входят в предмет обучения, как экономики, так и менеджмента. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективную кадровую политику, а также стратегию развития предприятия в целом.

Взаимосвязь стратегии развития предприятия и управления персоналом на производстве объясняется организационным составом процессов управления, идентификации, а также прогнозирования персонала.

Персонал предприятия является фундаментом в построении всей хозяйственной деятельности любой организации. Персоналом предприятия выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой определяет конкурентоспособность всего предприятия.

Рынок труда в настоящее время работает в условиях жесткой конкуренции. Так, к сожалению, многочисленные белорусские заводы, фабрики, организации сталкиваются с такой актуальной проблемой, как утечка высококвалифицированных работников из-за низкого уровня заработной платы в стране.

Формирование организационной структуры предприятия на современном уровне развития экономики является сложным процессом, который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть неполной занятости предприятия; расстановку работников на рабочих местах в соответствии со штатной расстановкой, а также требованиями технологического процесса.

Реализация кадровой политики предприятия основана на обучении персонала на рабочем месте, в случае необходимости проведения переквалификации, подготовки и переподготовки персонала, а также создании нормальных условий труда и достойного уровня заработной платы, который рассчитывается пропорционально затраченному труду.

Персонал предприятия в своей совокупности образует трудовой коллектив, в котором работнику проще адаптироваться к особенностям производственных процессов и технологий. Для правильной организации персонала, задействованного непосредственно на производстве, необходимо подробно исследовать научные принципы организации труда в подобных условиях, среди которых выделяют следующие принципы:

- основываясь на анализе производственно процесса, целесообразно разделить его на участки согласно технологиям производства;

- соответственно, необходимо произвести деление промышленного персонала на определенные категории и группы;

- на основе кадрового отбора необходимо определить ряд профессионально-квалифицированных требований к составу работников предприятия, а также составить подробный план их рас­становки в пределах производственного цеха;

- внедрение на предприятии новых усовершенствованных методов и приемов управления персоналом для совершенствования существующих трудовых процессов;

- регламентирование функций персонала на предприятии с целью улучшения обслуживания рабочих мест, а также повышения производительности труда основных работников предприятия;

- осуществление модернизации технологического процесса, а также сокращение издержек использования трудового потенциала;

- проведение инструктажей по охране труда и технике безопасности в сроки, регламентированные действующим законодательством, и прочие.

Для рыночной экономики при использовании и планировании персонала предприятия характерна тесная работа с учебными заведениями, в профиле которых имеются направления по обучению учащихся необходимым специальностям. Данное условие должно также отражаться в кадровой политики, которая является основой организации труда.

При написании курсовой работы были использованы литературные источники российских авторов, таких как Евстафьев В.А., Пасютина Е.Э., Ивановаܖ К.ܖ, Иванова С. А., Кирилловыхܖ А., Мартынова У., Ткаченкоܖ Д.,ܖ Горбачевܖ М.,ܖ Гундаринܖ М.ܖ, Цахаев Р.К., Щепакин М.Б., Хандамова Э.Ф. и др.

Кроме этого исследование рекламы как сигнала и информации потребовало анализа интернет источников, отражающих статистические данные о развитии рынка рекламы за последние годы. Всего в работе использовано 27 источников.

ГЛАВА 1. Мотивация, стимулирование и планирование персонала

1.1. Персонал и его основные характеристики

Для предприятий в условиях хозяйствования главнейшим фактором, определяющим рост производительности труда, а также реализации производственного потенциала является его персонал. Для эффективного использования персонала в производственной деятельности характерно повышение эффективности всей производственно-технической деятельности предприятия в достижении главной цели - получения прибыли. Соответственно, при рациональном использовании рабочей силы – персонала на предприятии – повышаются финансовые показатели предприятия: рентабельность, прибыли и прочие [10, С. 51].

Персонал предприятия это, прежде всего, его личный состав, который состоит из числа следующих категорий работников:

- наемные работники,

- работающие собственники,

- совладельцы предприятия.

Персонал, как экономическая категория, обладает рядом признаков, среди которых выделяют следующие признаки:

- присутствие фиксированных трудовых отношений с работодателем, оформленные посредством заключения трудового договора (контракта – в зависимости от вида и срока трудового договора). Для включения в состав персонала предприятия также и работающих собственников и совладельцев предприятия необходимо соблюдение условия, что они будут собственным трудом участвовать в хозяйственной деятельности предприятия, а также на основании этого получать соответствующее денежное вознаграждение, отличное от доходов в виде дивидендов;

- наличие качественных характеристик работника, в них входят уровень образования, имеющаяся квалификация в рамках полученной специальности, трудовой стаж, наличие дополнительных навыков. С их помощью определяется трудовая функция работника, которая проявляется в профессии, должности, рабочем месте. В соответствии с должностью, определенной для работника трудовым договором на предприятии, определяется качественный состав всего персонала предприятия. В большинстве случаев деление персонала по категориям осуществляется следующим образом: руководители, специалисты, другие служащие (исполнители технических заданий), рабочие;

- наличие определенных нормальных условий труда, при которых имеется четкая цель деятельности всего предприятия, а также отдельного работника. Цели деятельности предприятия для их эффективной реализации должны быть адекватными и реальными в своем достижении, а также основанными на конкретных предпосылках;

- штатное расписание предприятия должно реально отражать потребность предприятия в кадрах и отражать их соответственно. На основании этих данных работнику предоставляется рабочее место, должность и соответствующее вознаграждение за трудовое участие в хозяйственной деятельности предприятия.

Свойственные для настоящего времени различные формы хозяйствования юридических лиц предопределяют появление в жизни юридического лица, которые не заняты непосредственно в производственной деятельности, однако, активно участвуют в ее жизнедеятельности и заинтересованы в повышении финансовых результатов [19, С. 38].

В состав подобных лиц включаются следующие категории:

- совет директоров предприятия,

- акционеры, которые не вносят личного трудового участия в хозяйственной жизни предприятия,

- группы лиц внешнего управления и пр.

Для данных категорий работников свойственна полная материальная ответственность за принятые ими решения, лежащие в основе всей деятельности и стратегии развития предприятия.

В основе кадрового состава на предприятии выступают трудовые ресурсы, которые представлены определенной частью населения, которая обладает необходимым для выполнения трудовых обязанностей физическим развитием, а также необходимым уровнем теоретических знаниями и практических навыков, отражающиеся на качестве труда.

Схема 1.1 – Система управления персоналом на предприятии.

Схема 1.1 отражает методы управления персоналом в условиях конкуренции, существующие на сегодняшний. Данные методы основаны на стратегии предприятия, а также организационных механизмах управления персоналом, являющихся фундаментальной основой для умелого и уместного использования соответствующих технологий в управлении человеческим капиталом на предприятии. Исследовав данную систему управления персоналом можно выделить три основных группы, связанных между собой общностью применяемых методов:

- метод, необходимый по формирования кадрового состава предприятия,

- метод, необходимый для поддержания работоспособности персонала,

- метод, необходимый для оптимизации кадрового потенциала и реорганизации [23, С. 81].

Для того чтобы процесс управления персоналом был наиболее эффективно реализован на предприятии, необходимо освоить все методы, представленные в схеме 1.1 методы.

Схема 1.2 – Структура персонала предприятия:

Структура и состав персонала на предприятии

статистическая

аналитическая

С помощью деления персонала на две категории статистическую и аналитическую наиболее полно и емко определяется весь состав и структура персонала на предприятии. Таким образом, посредством статистической структуры отражается функциональное распределение кадров, а также в разрезе занятости их движение по видам деятельности, категориям и группам должностей и профессий.

Статистическая структура персонала предприятия помогает распределить всех работников на работников основных и неосновных видов хозяйственной деятельности [15, С. 62].

К первой категории работников относятся основные и вспомогательные работники, которые заняты в производственном процессе, ко второй группе относятся работники, которые заняты административными функциями соответственно. Административные функции второй категории работников могут заключаться как в контроле деятельности предприятия в определенной области хозяйствования, так и в обеспечении социальной стороны деятельности предприятия.

На основании данного деления выделяют следующие категории работников:

- специалисты,

- другие служащие,

- руководители,

- рабочие.

Для аналитической структуры предприятия характерно деление на общую и частную структуру персонала. Общая структура персонала помогает проанализировать персонал по следующим признакам: по профессии, уровню квалификации, специальности, образованию, полу, возрасту, трудовому стажу. При помощи использования частной структуры персонала возможно выделение определенных групп работников, связанных общими признаками, к примеру, работники, занятые на работах ручного труда и пр.

Динамика и состав персонала предприятия обладает количественной, качественной и структурной характеристикой. Структурная характеристика персонала предприятия может быть абсолютными и относительными показателями, к примеру, следующими показателями:

• темпами роста (прироста) за определенный период численности персонала юридического лица;
• среднесписочной численностью персонала юридического лица, а также его структурных подразделений по данным определенного периода;
• в общей численности работников юридического лица удельным весом персонала, который занят на работах отдельных структурных подразделений (категорий, групп);
• списочной и явочной численностью персонала юридического лица, а также его структурных подразделений. Списочная и явочная численность составляется в виде отчетного документа по отдельным категориям и группам работников на конкретную дату;
• средним трудовым стажем по специальности руководителей и специалистов юридического лица;
• средним разрядом рабочих юридического лица;
• по приему и увольнению кадров текучестью кадров;
• удельным весом всех служащих, которые в общей численности служащих или работников предприятия имеют высшее профессиональное либо среднее специальное образование;
• фондовооруженностью труда работников или рабочих [35, С. 59].

Общие данные, перечисленные с помощью представленных показателей, показывают количественную, качественную и структурную характеристику состава персонала предприятия. Кроме этого при помощи анализа данных показателей можно определить тенденцию развития персонала предприятия.

При помощи использования данного анализа в практической деятельности предприятия можно улучшить процесс планирования, анализа и разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности использования работников и их трудового потенциала.

Следовательно, при помощи анализа отношения к производственному процессу и трудового участия в создании продукции, персонал подразделяется на основных и вспомогательных рабочих.

1.2 Мотивация, стимулирование и планирование персонала

При организации мотивации персонала на предприятии основной целью является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового участия работников в производственном процессе. При мотивации работников к более эффективному и результативному труду к работникам применяются различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным со стимулированием работников.

При организации мотивировочного процесса на предприятии вырабатываются конкретные мотивы, которые определяют готовность каждого сотрудника в повышении доли личного трудового участия работника в трудовом процессе, а также увеличения эффективности труда на уровне личной заинтересованности в высоких результатах конечной хозяйственной деятельности предприятия.

Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его ценностные ориентиры и убеждения [25, С. 48].

Мотивация является сконструированным понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить и с помощью применения эмпирического способа. Эффективность системы мотивации работников предприятия определяется исходя из анализа финансовых показателей за отчетный период по сравнению с аналогичными финансовыми показателями предыдущего периода, предшествующему применению мотивационных программ.

Эффективность мотивации работников предприятия наблюдается также непосредственно в самом поведении персонала предприятия.

При понимании руководством предприятия средств мотивации, наиболее эффективно воздействующих на работника. Так при разработке мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства, побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления работника о своей трудовой функции.

Программы мотивации персонала для повышения эффективности трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли личного участия в производственном процессе, является материальное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого труда.

Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации на предприятии [28, С. 17].

Для определения средств мотивации используются в настоящее время как экономические метода, так и психологические методы, определяющие основу поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между собой потребности, цели и мотивы поведения работников.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами.

При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно либо при не достижении поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно.

На практике одной из наиболее сложных задач, стоящих перед предприятием, является организация эффективной системы стимулирования персонала.

Для организации подобной системы стимулирования, которая сможет повысить экономические результаты труда, необходимо провести анализ трудового коллектива, а также программ, действующих в настоящее время на предприятии в качестве стимулов [9, С. 69].

При определении наиболее эффективных стимулов в мотивации персонала на предприятии в качестве определенных барьеров выступают следующие показатели:

- показатель слабой связи результатов труда исполнителей и мер поощрения;

- показатель высокой текучести кадров;

- показатель низкого уровня исполнительской дисциплины;

- показатель низкого профессионального уровня работников предприятия;

- показатель отсутствия для самореализации творческого работников необходимых условий;

- показатель высокой конфликтности;

- показатель низкой эффективности воздействия на подчиненных со стороны их непосредственных руководителей;

- показатель низкого уровня межличностных коммуникаций;

- показатель наличия в выполненной работе брака;

- показатель незапланированных сбоев при организации производственного процесса;

- наличие при создании единой согласованной команды конкретных проблем;

- показатель неудовлетворенности выполняемой работой со стороны сотрудников;

- отсутствие на предприятии развитой социальной, культурной, бытовой сферы, а также отсутствие желания работников развиваться в рамках определенного трудового коллектива и т.д.

Основной целью применения различных стимулов в отношении сотрудников для увеличения производительности труда является формирование комплекса условий, которые смогут побуждать работников конкретной организации к осуществлению определенных действий, способствующих достижению поставленной цели с максимальным экономическим эффектом.

Мотивация персонала на предприятии всегда осуществляется в несколько этапов.

Схема 1.6 – Этапы мотивации персонала на предприятии:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление мотивами для изменения поведения людей

Корректировка методов мотивации

Методы, на которых основывается система мотивации работников предприятия, находится в прямой зависимости от проработанности системы стимулирования в организации, а также от действующей на предприятии общей системы управления с учетом особенностей его хозяйственной деятельности.

Ориентация воздействия на определенные потребности работников предприятия определяет применение в качестве мер стимулирования работников экономические, организационно - распорядительные (организационно - административные), социально-психологические [12, С. 53].

Методы мотивации работниками предприятия условно в экономике подразделяются на четыре группы, а именно: методы управления по целям, методы обогащения труда, экономические методы, методы системы участия.

Мотивом деятельности человека является стимул, сопряженный с потребностью работника. Именно в данном сочетании мотив является эффективным средством управления персоналом на предприятии.

Сам по себе стимул это лишь внешнее проявление заинтересованности к исполнению определенной обязанности, однако, без подкрепления его потребностью со стороны работника, он не принесет ожидаемого результата.

Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество стимулов, не приносящих необходимых результатов.

ГЛАВА 2. Характеристика хозяйственной деятельности ОАО «Белшина»

2.1 Персонал ОАО «Белшина»

Объем производства в широком формате определяет сложность организационной структуры открытого акционерного общества «Белшина» (смотри приложение В). Необходимость наличия нескольких производственных линий определяется наличием в структуре предприятия нескольких промышленных заводов.

На предприятии действует линейно-функциональная подчиненность, направленная, в первую очередь, на достижение максимального эффекта от реализации политики предприятия в области качества готовой продукции и конкурентоспособности продукции [5, С. 14].

Масштабы предприятия настолько велики, что его рабочие места определяют занятость сорока процентов всего населения города Бобруйска.

Руководит всем открытым акционерным обществом «Белшина» генеральный директор, выбранный на общем собрании акционеров и утвержденный в данной должности на определенное количество времени. Как правило, генеральный директор выбирается на срок не более пяти лет. После окончания срока контракта, он может быть продлен решением собрания акционеров, а также может быть расторгнут при соблюдении установленного срока предупреждения о прекращении трудовых отношений.

Генеральный директор не просто руководит предприятие, он определяет стратегию действия и реализации политики и целей в области качества и конкурентоспособности продукции ОАО «Белшина», которая реализует его управленческие функции. В структуре предприятия в непосредственном подчинении генерального директора имеются его заместители по различным вопросам. Генеральный директор должен анализировать деятельность своих заместителей, а также оценивать результаты их деятельности с последующей целью определения направления улучшения их работы.

Заместители генерального директора открытого акционерного общества «Белшина» также необходимы для реализации функции генерального директора по своевременному и достоверному информационному обеспечению других служб важными решениями и соответствующими приказами.

Таким образом, организационная структура открытого акционерного общества «Белшина» имеет несколько уровней подчинения. Прямая подчиненность генеральному директору предприятия просматривается на первом уровне управления, на котором находятся заместители генерального директора: директор по производству, технический директор, коммерческий директор, директор по экономике и финансам ОАО «Белшина».

Управление производственным процессом является прямой функциональной обязанностью директора по производству, за исполнение которой он несет личную ответственность. Кроме этого директор по производству следит за оптимизацией движения сырья и комплектующих изделий, необходимых для обеспечения производства качественной продукции.

В непосредственном подчинении директора по производству находится производственно-диспетчерский отдел, задающий производственные параметры производства по каждому конкретному заводу, посредством увязки возможностей производства продукции с предъявленными требованиями потребителя в отношении количества и ассортимента.

Подотчетным генеральному директору является технический директор открытого акционерного общества «Белшина». В функциональные обязанности технического директора входит:

- разработка, планирование и развитие системы менеджмента качества,

- разработка требований к технической документации и техническим процессам,

- разработка руководства по качеству продукции,

- приведение в соответствие с требованиями менеджмента качества зданий, рабочего пространства и средств труда.

За дисциплину осуществления платежей, которые необходимы для закупки качественного сырья и материалов, своевременного поступления денежных средств от дебиторов, распределения финансовых ресурсов, планирования цен разрабатываемых новых видов шин, оптимального соответствия цены выпускаемой продукции его качеству отвечает директор по экономике и финансам открытого акционерного общества «Белшина».

Проведение мониторинга и измерения удовлетворенности потребителей качеством выпускаемой продукции, разработкой рекомендаций с учетом пожеланий потребителей по повышению качества продукции, обеспечивает с минимальным риском срыва поставок закупку качественного сырья и материалов, планирует и контролирует жизненный цикл продукции непосредственно коммерческий директор ОАО «Белшина». За выполнение данных функциональных обязанностей коммерческий директор несет самостоятельную ответственность.

Находятся в прямом подчинении коммерческого директора ОАО «Белшина» следующие управления:

- управление реализации продукции,

- управление материально-технического снабжения,

- транспортно-складской отдел,

- логистический отдел.

Данные структурные подразделения предприятия призваны оптимизировать загруженность складов, а также сохранить высокое качество продукции ОАО «Белшина». В области перевозок продукции применяется логистический подход, так как он является наиболее приемлемым для открытого акционерного общества «Белшина».

Непосредственным сбытом готовой продукции на открытом акционерном обществе «Белшина», а также рекламированием шинной продукции занимается специально разработанное управление по реализации готовой продукции. Данное управление имеет два направления деятельности: сбыт на территории Республики Беларусь, сбыт продукции на территории иностранных государств. В непосредственные обязанности управления реализации готовой продукции входит управление процессами, связанными с покупателями и заказчиками, а именно:

- определение требований со стороны клиента, которые относятся к качеству продукции,

- анализ потребительских требований к качеству продукции,

- создание сохранения соответствия выпускаемой продукции ОАО «Белшина» требованиям рынка товаров и услуг.

Закупка качественного сырья и материалов входит в непосредственную обязанность управления материально-технического снабжения открытого акционерного общества «Белшина».

Сырье и материалы, закупаемые открытым акционерным обществом «Белшина» для организации производственного процесса, должны соответствовать государственным стандартам, установленными в области качества. За реализацию данного направления политики предприятия несет ответственность управление материально- технического снабжения.

Для предприятия важное значение имеет обеспеченность персоналом. Данный показатель определяет необходимость проведения исследования и всестороннего анализа социального развития предприятия по определенным показателям, которыми выступают:

- уровень повышения квалификации работников;

- уровень улучшение условий труда, а также укрепления здоровья работников;

- уровень социальной защищенности членов трудового коллектива.

Обеспеченность открытого акционерного общества «Белшина» кадрами определяется разностью показателей фактического трудоустройства на предприятии сотрудников и плановой потребности в кадрах.

Персонал предприятия обладает определенными характеристиками, которые отражаются посредством использования качественных и количественных показателей персонала.

При рациональном использовании персонала предприятия обеспечивается эффективное выполнение программ развития предприятия и реализации готовой продукции на внутреннем и внешнем рынке.

На предприятии в настоящее время работает 14 650 человек. В общей структуре персонала предприятия ОАО «Белшина» большую часть составляет промышленно-производственный персонал, численность которого на предприятии составляет 13 620 человек.

В структуре персонала открытого акционерного общества «Белшина» выделяют определенные категории работников. Так общее количество рабочих, занятых непосредственно на производстве, составляет 11 215 человек, количество руководителей составляет 819 человек, количество прочих специалистов, трудоустроенных на открытом акционерном обществе «Белшина», составляет 2 616 человек.

Изменения численного состава открытого акционерного общества «Белшина» происходит посредством приема и увольнения работников на предприятии. Данный процесс отражается коэффициентом текучести кадров предприятия, который важен для планирования персонала.

Оборот кадров, а также показатель постоянства кадров характеризует движение работников на открытом акционерном обществе «Белшина».

Оборот кадров является совокупностью работников предприятия, принятых на работу и выбывших по различным причинам. Оборот кадров предприятия за определенный период рассматривается в соотношении со среднесписочной численностью работников.

На предприятии ОАО «Белшина» характеризуется различными коэффициентами интенсивность оборота кадров, среди которых выделяют:

- оборот по приему, отражающимся в отношении за отчетный период к среднесписочной численности работников числа принятых работников;

- оборот по выбытию, который выражает отношение к среднесписочной численности за отчетный период выбывших работников;

- общий оборот, который выражает за отчетный период отношение к среднесписочной численности работников суммарного числа принятых и выбывших работников предприятия.

Работники, которые состоят в трудовых отношениях полный календарный год, составляют содержание коэффициента постоянства кадров предприятия к среднесписочной численности работников за анализируемый год.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «Белшина» за 2011 и 2012 год представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Динамика и структура численности персонала

Категория работников	2011г		2012г		отклонение от 2011 г
	чис- лен- ность, чел.	удель-ный вес, %	числен ность, чел.	удельный вес, %	числен-ности, чел.
Рабочие	11 210	77	11 215	77	+ 5
Руководители	814	6	819	5	+ 5
Специалисты	2492	17	2616	18	+ 124
Всего	14 516	100,0	14 650	100,0	+ 134

Представленная таблица показывает динамику изменения в структуре персонала, вызванную производственной необходимостью. Так по отношению к показателям общей численности работников за 2011 год в 2012 году общая численность работников предприятия увеличилась на 134 человека.

Наибольший рост числа работников наблюдается в категории специалистов предприятия, который за год увеличился на 124 человека. Данный рост связан с расширением рынков сбыта готовой продукции, открытием направления сбыта в Китай, а, соответственно, и увеличением объемов реализации готовой продукции.

Соответственно в управлении реализации готовой продукции было открыто еще одно подразделение данного управления, основной обязанностью которой является поддержание внешнеэкономических торговых связей с Китаем.

Общая численность работников и руководителей практически не изменилась, данный факт отражают данные представленной таблицы, где разница численности за 2012 год по отношению к показателям соответствующих категорий 2011 года увеличилась только на 5 человек.

Характер деятельности открытого акционерного общества «Белшина» определяет применение экстенсивных и интенсивных методов развития персонала предприятия.

Не смотря на большой объем предприятия показатель текучести кадров достаточно не велик. Это достигнуто за счет применения эффективных мер мотивации, а также стимулирования труда работников, среди которых и материальные средства стимулирования. Уровень стабильности кадрового состава персонала предприятия напрямую оказывает влияние на производительность труда работников предприятия.

Среднесписочная численность работников открытого акционерного общества «Белшина» в 2011г и 2012г годах основывается на данных таблицы 2.5.

Таблица 2.5 – Среднесписочная численность в разрезе месяцев:

Месяц	2011г	2012г
В январе	14 505	14 530
В феврале	14 505	14 580
В марте	14 507	14 620
В апреле	14 508	14 641
В мае	14 508	14 641
В июне	14 518	14 630
В июле	14 518	14 638
В августе	14 250	14 643
В сентябре	14 510	14 643
В октябре	14 510	14 650
В ноябре	14 516	14 650
В декабре	14 516	14 650
Среднесписочная численность за год	110/12=14 489	111/12=14 626

Данные таблицы показывают, что среднесписочная численность работников за 2012 год увеличилась на 137 человек.

Величина товарооборота зависит не только от численности рабочих и специалистов различных отделов открытого акционерного общества «Белшина», но и от количества затраченного труда, которое определяется количеством рабочего времени, а также и от эффективности труда, т.е его производительности.

Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

В ОАО «Белшина»» постоянно проводится анализ численности персонала и заработной платы, что позволяет определить соотношение производительности труда и роста заработной платы.

2.2. Тенденции развития системы управления персоналом

Проблема развития систем управления персоналом весьма актуальна, и в перспективе ее значение будет возрастать в связи с повышением значимости человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Теоретический и практический анализ проблем управления трудовым потенциалом показал, что сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин.

Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране сформировался рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом. В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень. Человеческому фактору в развитом обществе уделяется много управленческого времени в связи с тем, что ни продукция, ни услуги, ни работа не будут произведены без специалистов.

Но многие преуспевающие руководители компаний рассчитывают эффективность своей работы, эффективность бизнес-планов, проектов, сделок и т. д., а эффективность работы персонала уходит на второй план. Возможно, существует много «наиболее важных» задач в деятельности компаний по сравнению с управлением человеческими ресурсами и их эффективностью. Например, сбытовые, снабженческие, налоговые, финансовые, производственные, технологические, информационные и прочие проблемы. Не секрет, что прием на работу в компании часто осуществляется по знакомству, благодаря родственным отношениям. Часто принимают на работу просто «нужного человека», связи которого обеспечивают компании те или иные выгоды.

Не развит рынок кадровых агентств, которые профессионально и гарантированно обеспечивали бы специалистами заинтересованных субъектов экономики. Некоторые из руководителей считают себя хорошими специалистами и в области управления человеческими ресурсами. Это, с одной стороны, замечательно, но с другой – не всегда хватает времени системно заниматься персоналом. В тех компаниях, где существует отдел кадров, ситуация складывается по - другому.

Но, опять же, отдел кадров занимается непосредственно принятием на работу и увольнением работников, но ни как их управлением (включая эффективность персонала). Многие руководители считают, что сами контролируют квалификацию работников компании и направляют их на дополнительные курсы. Однако многие работники повышают свою квалификацию для «галочки».

Дело в том, что пока рынок не заставит самого специалиста заниматься повышением квалификации для роста своей конкурентоспособности на рынке труда, инвестиции в персонал и его обучение не будет эффективным. Многие учебные заведения не ведут подготовку специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Нередко кадровыми вопросами в компании занимаются лица, получившие образование по специальности «психология», и поэтому делающие упор больше на управляемую психологию, чем на управление персоналом. Согласно вышеизложенному, мы рассмотрели некоторые причины, которые способствуют снижению эффективности управления человеческими ресурсами в большинстве компаний.

В связи с этим, кадровый менеджмент на современном этапе выделяет ряд основных тенденций изменения управления человеческими ресурсами. Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми. Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из первой.

Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция – изменение роли кадровых служб на предприятиях. Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит именно управление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам. Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом – найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала.

Например, в оценке персонала в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO). Пятая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятий требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии используются и в планировании, обучении, оценке персонала.

Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации – такие, как SOHO (Small Office Home Office) - дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и система управления персоналом должна подстраиваться под такой вид организации работы.

Шестая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых – представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом – организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Но в нестабильных условиях, требующих от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от трудового потенциала организации.

Увеличение заработной платы работников оказывает положительное влияние на увеличение производительности труда работников, а также на личную заинтересованность в улучшении качества труда.

Кроме этого на предприятии в отношении работников постоянно проводится программа повышения квалификации работников, посредством которой увеличивается тарифный разряд, который принимается во внимание при расчете ежемесячной заработной платы.

На открытом акционерном обществе «Белшина» в силу специфичности производства ежегодно производится аттестация рабочих мест, посредством проведения которой для каждого рабочего места устанавливается категория вредности по шкале баллов. В зависимости от уровня вредности непосредственной работы в пределах производственного цеха работнику устанавливается различный коэффициент надбавки за вредность.

Необходимо отметить, что для улучшения состояния здоровья своих сотрудников предприятие ежегодно предоставляет льготные путевки на лечение в водноспортивный комплекс «Лесной», в котором проводятся также различные процедуры повышения иммунитета работников.

Для улучшения работы с персоналом необходимо больше внимания уделять психологическому сближению членов коллектива. Данное условие может быть реализовано посредством более качественной реализации корпоративной культуры. Также на предприятии необходимо больше уделить внимание организации семинаров по охране труда, а не только проведение инструктажей. Это объясняется сложностью производственных процессов, используемых на предприятии.

Также необходимо выработать более совершенную стратегию управления персоналом, так как действующая на сегодняшний день стратегия является составленной в большей степени на традициях предприятия, учитывая правовые нормы действующего трудового законодательства.

В целом хочу сказать, что на сегодняшний день открытое акционерное общество «Белшина» является привлекательным работодателем для работников по уровню материальной заинтересованности.

Таким образом, система управления персоналом, будучи важной частью любой организации, изменяется вместе с изменениями внешней и внутренней среды организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование, проведенное мною в области персонала, является крайне интересным. Для уяснения основных позиций необходимо сделать некоторые выводов, на которых строится ряд умозаключений, приведенных мною в работе.

Во-первых, персонал на предприятии является главным ресурсом и основным конкурентным преимуществом белорусских предприятий. Для реализации основных целей и задач, которые стоят перед предприятием в области управления персоналом, основывается на формировании и реализации эффективной кадровой политики.

Для работы с персоналом на предприятиях создаются службы по работе с персоналом, отделы кадров и прочие структурные подразделения.

Во-вторых, социально-экономическая ситуация, которая сложилась в Республике Беларусь в последние годы, определяет формирование дополнительного импульса для развития качественно новой трудовой сферы.

В-третьих, мною был проведен анализ персонала предприятия, а также его составных элементов - численности, структуры, оборота. Данный анализ предопределяет следующие выводы:

Для современной концепции рынка труда характерны определенные факторы движения, к примеру, фактор добровольной занятости, гибкости рынка труда и мобильности трудового потенциала, а также фактор наличия в стране «естественной безработицы», возможность регулирования рынка труда и т.д.

В современных условиях рынок труда постоянно совершенствуется, тем самым, определяя для предприятий и иных субъектов хозяйствования разработку эффективной кадровой политики. При этом необходимо учитывать, что в кадровую политику предприятия входит большое количество процессов, составляющих основу успешной деятельности предприятия в условиях существующей конкуренции.

Для кадровой политики предприятия важно учитывать предшествующий опыт, а также проводить анализ процессов управления персоналом – его эффективности и результативности в достижении результатов предприятием.

При изменении каких-либо условий в экономике необходимо своевременно проводить переобучение персонала, в случаях, когда это необходимо, а также проводить повышение уровня знаний среди работников.

Степень участия работников в производственном процессе на предприятии определяется посредством деления персонала на основной и вспомогательный персонал с соответствующим делением функциональных обязанностей и определением направления трудового участия в производстве.

В основе экономического развития предприятия в качестве основного стратегического условия развития выступает персонал и его структура. Кроме этого велико значение для предприятия и квалификационной характеристики персонала, уровня его теоретических знаний и практических навыков. В связи с этим можно сказать, для того, чтобы работник был полноценным специалистом в определенной области, необходимо наличие практических умений.

Важным документом предприятия, который отражает профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия, является штатное расписание. Штатное расписание представляет собой документ, в котором сгруппированы все должности сотрудников предприятия, а также количество людей, работающих по одной должности, с указанием окладной части заработной платы.

При внесении изменений в штатную структуру персонала предприятия необходимо вносить соответствующие поправки и в штатное расписание предприятия, которое утверждается генеральным директором на основании приказа.

Открытое акционерное общество «Белшина» имеет долгую историю становления и развития, так как истоки начала своей деятельности ОАО «Белшина» берет с деятельности Белорусского шинного комбината, являющегося предприятием, передавшим свои права и обязанности открытому акционерному обществу «Белшина» в процессе реорганизации.

Анализ движения на предприятии рабочей силы, которое непосредственно связано с процессами приема и увольнения работников, представляет собой очень важное направление исследования деятельности предприятия. Это связано с тем, что уровень стабильности персонала, отражающийся при помощи показателя текучести кадров, оказывает влияние на производительность труда работников предприятия ОАО «Белшина».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016
2. Федеральный закон «О рекламе» от 18.07.95 №108 ФЗ (в ред. ФЗ от 18.06.2001 №76 ФЗ, ФЗ от 14.12.2001 №162 ФЗ, ФЗ от 30.12.2001 №196 ФЗ, ФЗ от 20.08.2004 №115 ФЗ)
3. ܖ Законܖ Республикиܖ Беларусьܖ «Оܖ персонале» отܖ 10ܖ маяܖ 2007ܖ годаܖ ܖ (сܖ изм.ܖ иܖ доп.ܖ Законܖ Республикиܖ Беларусьܖ отܖ 17ܖ июляܖ 2008ܖ г.ܖ №ܖ 427-Зܖ )ܖ //НРПАܖ Республикиܖ Беларусь,ܖ 2008ܖ г.,ܖ №ܖ 196,ܖ 2/1524)
4. Указܖ Президентаܖ Республикиܖ Беларусьܖ «Оܖ проведенииܖ рекламныхܖ игрܖ вܖ Республикеܖ Беларусь»ܖ отܖ 30ܖ январяܖ 2003ܖ годаܖ №ܖ 51ܖ (поܖ состояниюܖ наܖ 01.01.2016)ܖ http://pravo.levonevsky.org/bazaby11/republic37/text973.htm
5. ܖ Гражданский кодекс Республики Беларусь. [Текст]: От 14.07.2000 №415-3 // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2007. - № 69/190. - ISBN 5-21942-224-0.
6. 6 7Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы/ [Текст]. – М.: АСТ, 2009. – 192 С. – ISBN: 978-5-17-060528-6.
7. Борисов Е.Ф. Экономика: учебник/ [Текст]. – М.: Юрайт, 2010. – 608 С. – ISBN 978-5-9916-0681-3.

Бочаров В.В. Финансы: учебное пособие/ [Текст]. – СПБ.: Питер, 2009. – 400 С. – ISBN: 978-5-40807-115-2.

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие/ [Текст]. – М.: Инфа-М, 2012. – 192 С. – ISBN: 978-5-16-005500-8.
2. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление организациям на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. [Текст]/ В.И.Бовыкин – М.: Экономика, 2007. – 368 с.- ISBN: 5-98032-614-6
3. Мотивация персонала /Ю.Н.Богданов и др. [Текст] // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - С. 14-19.- ISSN:0869-3722
4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика./ [Текст]. – М.:Альпина Паблишер,2013. – 152 С. – ISBN 978-5-9614-1728-9.
5. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] /О.С.Виханский.- М.:Экономистъ, 2003.-527с.- ISBN: 5-98118-037-4
6. Десслер Г. Управление персоналом. [Текст]/ Г.Десслер.- М.: Бином, 2007 – 432с. ISBN: 5-94774-116-4
7. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. [Текст] / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. Под ред. А.Я. Кибанова. М: Приор, 2008 – 688c.- ISBN: 5-7990-0133-8
8. Николаева, Т.И. Менеджмент в торговле: Учеб.пособие. [Текст]/ Екатеринбург: Изд.УрГЭУ - 2008.- ISBN: 5-85971-228-6
9. Павлуцкий, А. Управление персоналом: стереотипы и реальность// Управление персоналом. – 2009. - №8. – 12с. -  ISSN:1028-5857
10. Романенко И.В. Экономика предприятия/ [Текст]. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 352 С. – ISBN: 978-5-279-03474-1.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Содержание кадровой политики

Функции, методы работы

Развитие персонала

Принципы отбора кадров

Количество работников

Кадровая политика