Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности любого исполнительного органа государственной власти во многом зависит от руководителя, который должен знать, как правильно управлять человеческими ресурсами, чтобы сотрудники всегда были готовы выполнять поставленные перед ними задачи. В первую очередь он должен знать, что от него хотят подчиненные и каких результатов ждать от них. Все это будет представлять эффективную систему мотивации.

Важным и наиболее сложным элементом мотивации является государственное управление из-за специфичной деятельности государственных органов. Развитая система мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективность труда государственных служащих и престиж государственной гражданской службы, что позволит привлечь в органы власти профессионалов.

Сам процесс совершенствования труда государственных гражданских служащих включает в себя комплекс мер по совершенствованию государственной гражданской службы в Республике Беларусь, прежде всего внедрение качественных способов стимулирования труда, методов оценки персонала.

В этой связи актуальным является рассмотрение проблемы влияния системы мотивации государственных гражданских служащих на престижность данной профессиональной деятельности.

Объектом исследования является Освейский исполнительный комитет.

Предмет – механизмы мотивации персонала государственного учреждения.

Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала государственного учреждения.

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала организации;

- раскрыть специфику мотивации в сфере государственной службы;

- оценить методы мотивации персонала Освейского исполнительного комитета;

- разработать рекомендации по совершенствованию методов и механизмов мотивации персонала Освейского исполнительного комитета.

1 Теоретические аспекты мотивации персонала организации

1.1 Понятие мотивации, теории мотивации

Вопрос мотивации труда считается объектом рассмотрения весьма многочисленных исследований, но несмотря на это, анализ литературных источников демонстрирует присутствие разных трактовок и размышлений по данной проблеме. В связи с чем считаем целесообразным детализировать суть применяемых категорий, таких как мотивация, стимул, мотивирование, стимулирование, мотивационная политика и механизм.

Итак, мотивация – это намерение людей выполнять те или иные действия. Намерение, которое навязано внешними источниками с одной стороны и, с другой стороны, мотивация – это само побуждение, то есть внутренняя составляющая самого человека. Основными сигналами побуждения являются мотивы и стимулы.

Мотив (от лат. motivus) – передвигающийся; внутренний толчок, планы, которые принуждают индивида идти в конкретном направлении^[1]. Для специалиста по психологии мотив – это то, что двигает человека изнутри поддерживать те или иные решения.

Для специалиста в области социологии мотив - значимость внешнего показателя действия людей. Правовед наблюдает в мотиве разъяснение обоснованного либо отклоняющегося действия, поведения. Объединение всех этих точек зрения в отношении мотива в единое целое представляется возможным в определении как экономической категории.

Мотивация, являясь одной из структурных частей менеджмента, пользуется заслугами различных наук: экономики труда, административного и трудового права, социологии, психологии и физиологии труда. Вопросы поступлений в виде дохода и оплаты труда в виде заработной платы, прогноз трудовых ресурсов, инвестиции в трудовые ресурсы, вопросы нормирования труда рассматривает экономика труда.

Термин мотивация в литературе объясняется довольно однотипно. В качестве образца приведем наиболее распространенные. Мотивация «внутренне субъективно-личностное побуждение к «действию»^[2], мотивация как «побуждение, вызывающее активность организма»^[3], мотивация - «побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей»^[4].

Представитель классической теории А. Смит отмечал, что «…заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...»^[5].

Следует согласиться с данным мнением, и в действительности заработная плата играет большую роль, так как это, в первую очередь, основа удовлетворения базовых потребностей человека.

Вместе с тем Джон Стюарт Милль^[6]отмечал, что мотивация разнообразна и человеком движет не только стремление к выгоде, но и стремление к прекрасному, стремление делать добро ближнему. Данное мнение близко в мотивации служения обществу, которое также приобретает определенную заинтересованность и становится намного более известным в последнее время.

Более современное толкование мотивации дает Х. Мескон. Мотивация – это «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»^[7].

Следовательно, понятие мотивация охватывает не только индивида, но и весь процесс стимулирования, который вытекает из целей индивида или организации и базируется на достижения внутренних целей каждого человека.

Также, по мнению С.Ю. Трапицына, мотивы (motiv) – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?». Мотив представляет собой знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению^[8].

В определении, которое дает А.И. Турчинов, упор делается на сам процесс. По его мнению, под мотивацией понимается «процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей»^[9].

Известны различные теории мотивации, которые развивались эволюционным путем, и имеется большое количество ученых, которые представили свои толкования понятию «мотивация». В их числе можно выделить следующих ученых: Ожегов С.И., Шведова Н.Ю., Виханский О.С., Наумов А.И., Кибанов А.Я., Уткин Э.А. , Гордиенко Ю.Ф., Круглова Н.Ю., Халык Б.С., Айнабек К.С. и др.

Так, некоторые ученые определяют мотивацию как «долговременные воздействия на работника в целях изменения по установленным характеристикам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на основе этого потенциала; как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов»^[10]; как «внутренний процесс социального выбора человеком того или поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов». Захаров Н.Л. утверждает, что «процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку»^[11].

По мнению Дж. Перри, мотивация – это сила, которая активизирует, направляет и поддерживает поведение, но разная мотивация людей зависит от разных обстоятельств и времени.

Сущность мотивации труда состоит в том, что субъектом мотивационных отношений является индивид с набором потенциальных потребностей, выбирающий определенный тип поведения в зависимости от его мотивационных установок, на сознание которого действует как совокупность внешних и внутренних факторов, так и различных управленческих воздействий. Следовательно, мотивация труда – это объективный процесс взаимодействия субъекта труда и внешней для него среды.

На основе изучения различных подходов полагаем необходимым выделить ряд особенностей мотивации.

Во-первых, это внутреннее состояние человека, что двигает его к запланированной миссии либо к удовлетворению потребности.

Во-вторых, это процесс внешнего воздействия на человека с помощью различных факторов, с целью достижения намеченных планов и результатов.

Различают две формы мотивации - внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность.

Наряду с формами мотивации существуют различные методы управления мотивацией: материальные и нематериальные. К материальным относятся следующие категории: базовая заработная плата, дополнительные выплаты, премии, бонусы или, по-другому, экономические (прямые) методы.

К материальным также относят экономические (непрямые) методы, такие как социальные льготы, предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания в организации. К последним можно также отнести:

– субсидирование персонала. Многие компании/предприятия имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала;

– товары со скидкой. Многие руководители создают условия приобретения своими работниками товаров и услуг организации, в которой работают, со скидкой более 10%. Это способствует повышению уровня лояльности персонала;

– ссуды. Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда);

– частное страхование здоровья. Люди будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, когда они знают, что о них позаботятся, если они заболеют. Своевременная и быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник быстрее вернется на работу в трудоспособном состоянии и, соответственно, будет готов выполнять свои функциональные обязанности.

Нематериальные или не денежные (социально-психологические) методы - это усовершенствование организации труда, моральное стимулирование, корпоративная культура, организационная культура, повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики и др.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и пр.

Анализ мотивационного механизма требует раскрытия сущности еще одной категории, тесно с ней связанной – мотивационная политика.

Мотивационная политика – это совокупность целенаправленных намерений и мероприятий, проводимых той или иной организацией в области мотивации, для осуществления своих функций и задач. Мотивационная политика является составной частью экономической политики. Мотивационная политика реализуется в реальной жизни через мотивационный механизм, который представляет собой систему видов, форм и методов организации, планирования и управления мотивами.

При всем разнообразии мотивационной политики ее содержание выражается в последовательном осуществлении таких стадий:

1) разработка научно обоснованной концепции развития мотивации на основе действия экономических законов, изучения состояния мотивации, перспектив социально-экономического развития;

2) формулировка стратегических и тактических мероприятий мотивационной политики исходя из соответствующих целей и задач экономической политики;

3) практическое воплощение намеченных действий через мотивационный механизм с его реконструкцией или корректировкой в зависимости от экономических преобразований.

Таким образом, от мотивационной политики и мотивационного механизма, как составных частей всей экономической политики и механизма, зависит нормальное течение процесса расширенного воспроизводства. Правильно сформулированная мотивационная политика, четко налаженный, синхронно работающий мотивационный механизм способствуют повышению эффективности любой организации и социально-экономическому развитию общества в целом. Существует и обратная тенденция: если мотивационная политика не в полной мере учитывает действие экономических законов или находится с ними в противоречии, то соответствующий мотивационный механизм не в полной мере или не в состоянии использовать имеющийся человеческий потенциал.

Следует отметить, что механизм мотивации труда – это способ взаимодействия мотивов и стимулов, который реализуется через совокупность приемов, способов, методов и форм. Для обеспечения соблюдения указанных принципов и требований мотивационного механизма, как и в любой другой сфере деятельности, необходимо комплексное сочетание применяемых инструментов и методов. К их числу можно отнести применение таких методов как административный, экономический, социальный, социально-психологический, нормативный, правовой, налоговый и др.

Организационно-административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

- организационные воздействия,

- распорядительные воздействия,

- материальная ответственность и взыскания,

- дисциплинарная ответственность и взыскания,

- административная ответственность^[12].

Прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, т.е. административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности^[13].

К инструментам организационного (административного) характера относятся создание или совершенствование организационной структуры, утверждение штатного расписания, должностей, квалификационных требований, должностных инструкций, регламентов работы и т.д. Это позволит упорядочить осуществляемую деятельность, иметь конкретный набор функциональных обязанностей и т.д., что свою очередь дает возможность сформировать долгосрочное и краткосрочное видение стратегии развития, определить цели организации.

Все это в совокупности должно быть учтено при формировании мотивационного механизма. На самом деле именно с учетом поставленных целей и приоритетов развития осуществляется подбор и расстановка кадров, и при этом не менее важным является уровень мотивации сотрудников по отношению к данной организации.

Современные теории мотивации, основой которых выступают психологические исследования, свидетельствуют, что настоящие побуждения, лежащие в основе трудовой деятельности, заставляющие человека работать максимально эффективно, довольно сложны. Главными из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Учитывая, какие именно потребности, интересы и стимулы подталкивают человека к действиям, к чему направлены его устремления, можно сформировать механизм управления трудовой деятельностью государственного служащего.

Основные направления исследования понятия и сущности мотивации позволяют выделить ряд теорий, которые по определяющим признакам могут быть объединены в две основные группы:

– содержательные теории мотивации, к числу которых относятся теория FRG К. Альдерфера, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, и др.; – процессуальные теории мотивации (предпочтения и ожидания В. Врума, теории ожидания К. Левина, теория справедливости Портера—Лоулера, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора, модель выбора риска Д. Аткинсона, и др.

Содержательные теории мотивации ориентированы на исследование факторов, которые лежат в основе формирования мотивации. Еще один из первых исследователей системы мотивации, Ч. Барнард рассмотрел несколько способов удовлетворения потребностей работника в организации, с учетом чего выделил разные виды побуждений: материальные и личные нематериальные, что выступает основой для проведения черты между престижем и властью, а также духовные побуждения. С учетом этого в 1950-1960 гг. его последователями были выявлены основные потребности, оказывающие влияние на формирование мотивации. В соответствии с выделенными потребностями для их классификации А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули основания для формирования теории иерархии потребностей^[14].

Согласно теории Маслоу, потребности, которые находятся на нижнем уровне, нуждаются в первостепенном удовлетворении, тогда как движение потребностей идет снизу вверх. В отличие от теории Маслоу, Альдерфер, считал, что движение потребностей идет по направлению снизу вверх и сверху вниз. Если речь идет о движении вверх по уровням, то говорится о процессе удовлетворения потребностей, а при движении вниз — о фрустрации, или процессе поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Мак-Клелланд не располагает потребности в определенной иерархии. Он рассматривает их как приобретенные под влиянием определенных обстоятельств, обучения, жизненного опыта, тогда как воздействие этих потребностей на поведение человека во многом ставит в зависимость от их взаимовлияния^[15].

Ф. Герцбергом выделяется две группы потребностей в соответствии с тем, с какими процессами они коррелируют. По мнению исследователя, удовлетворенность и неудовлетворенность выступает не как два полюса одного процесса, а в качестве двух различных процессов. Если тот или иной фактор выступает в качестве причины неудовлетворенности сотрудника, при его устранении, в свою очередь, это не обязательно ведет к росту удовлетворенности и наоборот: если определенный фактор выступает в качестве средства роста удовлетворенности, никак не значит, что его ослабление обязательно станет причиной повышения неудовлетворенности. Основное влияние на формирование связи «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» оказывают внутренние, мотивирующие факторы, а на процессуальную связь «отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» — прежде всего, совокупность внешних факторов здоровья. При этом Герцберг, по результатам проведенного исследования, сделал вывод о том, что заработная плата не является значимым мотивирующим фактором.

Исследования, проведенные позже, доказали ошибки и неправомерность многих утверждений авторов содержательных теорий. Потребности находят различное проявление в соответствии с тем, какие ситуационные факторы оказывают на них влияние в процессе профессиональной деятельности каждого конкретного сотрудника – пол, возраст, психологические особенности, содержание работы, профессиональное положение в организации и т.д.). Кроме того, вовсе не обязательно, чтобы одна группа потребностей в строгой последовательности следовала за другой, полное или частичное удовлетворение потребностей, находящихся наверху пирамиды, вовсе не ведет к ослаблению их влияния на мотивацию и т.д. Однако главная заслуга этих авторов заключается в том, что они охарактеризовали потребности в качестве факторов, оказывающих влияние на формирование мотивации личности, сделав попытку классификации потребностей и выявления взаимосвязи между ними. Деление потребностей на первичные и вторичные поддерживается практически всеми исследователями и до сих пор, хотя единая схема классификации до сих пор не разработана.

Кроме названных исследований, являющихся наиболее популярными, существует немало теорией мотивации. Например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, Й.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации^[16].

В соответствии с исследованиями русских авторов, формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. Необходимо также принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению^[17].

Таким образом, анализ основных теорий мотивации позволяет определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственной и государственной службы.

1.2 Особенности механизма мотивации персонала в системе государственной службы

Экономическое развитие любого государства зависит от профессионализма и компетентности государственных служащих. Успешность объявленных приоритетов развития государства, таких как технологическая модернизация экономики, благоприятные условия для бизнес-среды, макроэкономическая стабильность, улучшение качества человеческого капитала, институциональные преобразования, безопасность и борьба с коррупцией, в основном, зависит от результативности государственного аппарата, от качества работы государственных служащих.

Создание компактного профессионального государственного аппарата является предметом обсуждения в нашем государстве с 2000-х годов. В данном вопросе особое значение придается именно механизму мотивации труда государственных служащих, благодаря которому есть возможность обеспечить государственную службу профессионалами своего дела.

Современные подходы по совершенствованию мотивационного механизма в системе государственной службы разнообразны.

Научные источники показывают наличие различного рода принципов, инструментов, видов и методов мотивации, применение которых зависит от сферы деятельности, исторического периода развития, от типа целей организации и множества других факторов.

Стоит отметить, что вместо увеличения прибыли или снижения убытка, органы государственного управления стремятся генерировать общественную ценность: прямую и не всегда краткосрочную выгоду для получателей услуг, предприятий и налогоплательщиков. Эту ценность - будь то образование, общественная безопасность, здоровье и другие аспекты общественного блага - трудно идентифицировать и связать с оказанием услуг. В этом заключается особенность государственной службы.

Точно так же, ценности могут быть разными, а иногда даже противоречивыми для разных заинтересованных сторон. Измерение общественной ценности не является простым или объективным. В связи, с чем возникает вопрос: как можно объективно оценивать производительность, учитывая, что существует мало объективных показателей, которые могли бы удовлетворять все заинтересованные стороны.

Рассматривая мотивацию как внутреннее состояние человека, стоит отметить, что процесс перехода к рыночной экономике сопровождался кризисом во всех сферах общественной жизни. Изменение морали, ценностных ориентаций привело к тому, что труд сам по себе перестал удовлетворять все группы потребностей: физические, социальные, интеллектуальные и др. Все большее значение стало приобретать материальное вознаграждение.

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. И в случае определения мотивации, как внешнего процесса стимулирования, стоит отметить, что механизм мотивации труда в государственных органах в основном базируется на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных служащих. И при всем этом данный механизм представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между государственными служащими.

Государственная служба является социально-экономическим институтом в обществе любого государства с ярко выраженными особенностями. Эти особенности проявляются в процессах, которые характерны только государственной службе, в применяемых технологиях, строгой иерархической структуре управления, основанной на распределении полномочий и четком выполнении функций управления.

Государство, являясь особой организацией публичной политической власти, имеет свои задачи и функции. Они реализуются посредством конкретных действий личного состава, находящегося на службе у государства - государственных служащих.

Государственная служба вне зависимости от того, в каком именно государстве она действует, устанавливается законом как единая система, которая преследует цель обеспечения эффективности государственного управления в стране, во всех ее регионах, отраслях экономики и социальной сфере^[18]. В государственной службе особую роль играет кадровый потенциал.

Привлечь и повысить мотивацию таких специалистов в системе государственной службы, а также сохранить имеющийся эффективный кадровый состав является основной задачей мотивационного механизма.

Существование у служащих высокой мотивации к государственной службе также повышает их лояльность к органу управления и сокращает текучесть кадров, что косвенно повышает эффективность работы данного органа. Служащие с более высокой мотивацией к государственной службе ощущают важность своей работы и, в силу этого, работают с более высокой отдачей.

Во-вторых, если же управленцы имели бы возможность оказывать влияние на мотивацию к государственной службе, то эффективность и результативность служащих, по нашему мнению, можно повысить за счет обеспечения связи между целями и задачами служащего, и целями и задачами государственного органа. Такая связь предоставляет служащему возможность ощутить важность своей работы и приверженность целям органа управления, что повысит его мотивацию к государственной службе.

Таким образом, для того чтобы учесть все возможные проявления мотивов государственных служащих и выработать адекватную действительности систему стимулирования в государственных органах, необходимо принять во внимание стимулирующие факторы, которые выступают в качестве инструментов повышения эффективности и результативности труда государственных служащих и организации в целом.

С одной стороны, предоставление вознаграждения по результатам труда, существование четкой и справедливой системы оценки деятельности служащих в организации, подконтрольность и подотчетность служащих, а также четкое определение их должностных обязанностей помогут снизить вероятность оппортунистического поведения государственных служащих.

С другой стороны, обеспечение связи между целями и задачами служащего, и целями и задачами организации, дает возможность служащему почувствовать значимость своей работы.

Особенности системы мотивации на государственной службе в Республике Беларусь связаны с институтами поведения и социокультурными факторами, которые были получены в наследство от советской системы трудовых отношений и которые сохранились в большей мере в наиболее консервативном и наименее подвижном секторе – государственном.

Одной из характерных черт «мотивации по-советски» является использование «кнута и пряника». В современных условиях такая «мотивация» не применяется «в чистом виде», однако именно она заложила стереотип отношений начальника и подчиненного, основанных на безоговорочном подчинении и приоритете «ранга», что, к сожалению, в основном преобладает^[19].

Другой особенностью является то, что суть «мотивационных технологий» долгое время состояла в соблюдении принципа «равенства всех перед начальством», что означало уравнительность в системах оплаты труда и премировании. Стимулирование в равном объеме и «лучшего», и «худшего» означало, что размер должностного оклада управленца одной категории оплачивался одинаково без учета особых заслуг и трудового вклада. Такой подход позволял сохранить «равенство» и не давал почву для сравнения сотрудников между собой, что приводит к конфликтам, к ощущению несправедливого отношения и, как результат, снижение уровня мотивации.

С другой стороны, активно использовались и положительные нематериальные стимулы, такие, например, как награждение грамотами и присуждение званий, однако подобные механизмы используются гораздо реже по сравнению с материальными стимулами.

На основе изучения научных источников выявлены закономерности в мотивации труда госслужащих, которые определяются категориями должностей, гендерными и возрастными различиями: наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

Применительно к государственной службе, мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей портрета государственного служащего, его потребностей, интересов, ценностей, а также организационной структуры управления, внешних и внутренних факторов, сложившихся традиций, то есть механизм представляет собой совокупность основных направлений по улучшению мотивации в государственной службе.

Разработка мотивационного механизма в системе государственной службы требует решения ряда непростых и комплексных задач. Помимо законодательного закрепления тех или иных норм в государственной службе важно также проводить мониторинг их действия на практике с целью принятия соответствующих корректировок с учетом приоритетов.

На основе исследований мотивации труда государственных служащих Е.В. Горшковой^[20] можно сделать вывод о том, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих заключается в формировании механизмов, наполненных конкретным содержанием: более четкой постановкой цели, обеспечением соответствующей рабочей среды для качественного выполнения задания. При этом в качестве рекомендаций по совершенствованию механизмов мотивации труда государственных служащих, могут быть:

- использование смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг;

- внедрение оплаты труда по результатам, включающее совмещение целей организации с целями индивидуума;

- простота, краткость и справедливость системы оплаты труда;

- более широкое применение форм нематериальной мотивации.

Еще одним из способов достижения эффективности работы служащих является использование социально-психологических методов. К примеру, на предприятиях государственного сектора экономики с учетом недостаточного финансирования руководители должны более активно использовать методы морального поощрения работников, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников. При этом в целях снижения текучести кадров он полагает, что необходимо проведение разъяснений о том, что на большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, несмотря на большее материальное стимулирование, никто не гарантирует стабильности.

Одну из центральных проблем мотивации труда составляют мотивационные отношения, взаимосвязанные с трудовыми отношениями, возникающими в процессах государственного управления.

Эффективное функционирование мотивационного механизма зависит от того, насколько принятая система оценки деятельности государственного органа и государственного служащего отражает реальность и насколько она объективна, а также удобна в применении и справедлива.

Следовательно, необходимо обеспечить прямую связь между видами оценок, проводимых в государственном органе и мерами материального стимулирования наряду с их развитием, систематизацией и улучшением.

В пользу сочетания экономических и социально-психологических методов управления персоналом, применяемые в государственном аппарате, можно выделить следующие инструменты:

– испытательный срок при назначении на должности государственной службы;

– аттестация;

– материальное стимулирование;

– социальная и правовая защита;

– пенсионное и социальное обеспечение;

– переподготовка и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;

– продвижение по службе с учетом квалификации и способностей, добросовестного исполнения своих служебных обязанностей.

Рассмотрим экономический механизм мотивации труда государственных служащих. Активизировать персонал в реализации поставленных задач, а также сделать процесс управления более адаптированным и гибким по отношению к конкретному трудовому коллективу возможно за счет применения экономических методов управления персоналом. Среди них в системе государственной службы можно выделить мероприятия по совершенствованию оплаты труда.

При этом необходимо обобщить, систематизировать и учитывать принципы, которые являются основой эффективной политики оплаты труда.

В научных работах отечественных и зарубежных авторов, посвященной проблемам оплаты труда и ее мотивирующей и стимулирующей функциям, выделяются принципы, которых нужно придерживаться при ее организации (таблица 1).

Таблица 1

Принципы организации оплаты труда служащих

Содержание

Принципы
1	2
Охрана здоровья	Труд должен быть организован так, чтобы способствовать хорошему здоровью и положительным эмоциям работника. Система зарплаты и ее формы должны быть такими, чтобы работа не вела к изнашиванию организма, психическим и физическим перегрузкам
Своевременность выплаты вознаграждений	Должны быть установлены определенные и известные всем сроки выплаты как постоянной, так и переменной части зарплаты
Открытость	Все должны знать, что им надо делать, чтобы повысить свою заработную плату. Кроме того, должна быть открытость в отношении размеров заработной платы всех сотрудников, чтобы избежать конфликтных ситуаций
Простота	Система заработной платы должна быть четкой и простой. Все должны уметь рассчитать свою заработную плату и проконтролировать, правильно ли она начислена.
Справедливая оплата труда	Оправданные различия в уровнях оплаты между работниками и конкурентоспособный уровень зарплаты по отношению к частному сектору
Соответствие политики оплаты труда миссии и целям предприятия	Политика оплаты труда должна мотивировать персонал на достижение стратегических целей.
Нематериальная мотивация	Создание у сотрудников внутренней мотивации за счет вовлеченности в работу, участия в новых проектах, чтобы в целом создать у сотрудника чувство удовлетворенности и радости от работы.
Гарантия минимальной заработной платы.	Работодатель должен формировать фонд оплаты труда таким образом, чтобы гарантировать работникам минимальное вознаграждение. Кроме того, уровень дохода сотрудников должен быть гарантирован при их временном перемещении или при переводе на новое место работы.
Профессиональный рост должен вести к росту заработной платы	Зарплата должна повышаться по мере того, как каждый работник расширяет свои знания и может выполнять новые рабочие обязанности.
Отсутствие дискриминации по полу, возрасту, национальности	Равные возможности.
Преодоление всех видов уравнительности в распределении средств на оплату труда	Дифференциация оплаты труда
Соответствие меры труда его оплате	Правильное соответствие
Обеспечение опережающих темпов роста производительности тру да по сравнению с ростом заработной платы	Обеспечение экономической состоятельности мероприятий
Решения в области оплаты труда должны быть научно обоснованы и методически подкреплены	Необходимо проводить исследования рынка труда, мониторинг заработных плат у конкурентов и др.
Интересы субъектов политики должны быть нормативно защищены.	Данный принцип обеспечивается посредством регламентации оплаты труда.
Участие в принятии решений в области оплаты труда	При формировании решений по оплате труда необходимо учитывать интересы всех сотрудников и постоянно вести диалог между руководством и подчиненными.
Сотрудничество и демократия в вопросах оплаты труда	Работник и работодатель должны постоянно сотрудничать, принимая компромиссные решения в области оплаты труда. Общеизвестно, что интересы служащего и работодателя в области оплаты труда разнонаправлены. В то время как целью работодателя является минимизация расходов на рабочую силу, у наемного работника основной интерес заключается в максимизации своего дохода в части заработной платы. Но в результате диалога между сторонами достигаются компромиссы, которые и будут способствовать эффективной работе организации
Гибкость политики оплаты труда.	Политика оплаты труда должна быть способной настраиваться на изменяющиеся условия внешней среды, а также настраиваться на новые цели и задачи предприятия

Рассмотренные в таблице 1 принципы оплаты труда служат базой при формировании политики оплаты труда, которая будет более эффективной при полном соответствии ее принципам.

Политика оплаты труда государственных служащих, как правило, строится на основе тарифно-квалификационной сетки, основанной на должностях госслужащих и должностном окладе с учетом коэффициентов и выслуги лет. Однако на сегодняшний день в мире наблюдаются глобальные тренды в мотивационном механизме государственной службы, которые отражают связь оплаты труда государственных служащих с результатами их труда.

Система оплаты труда госслужащих по результатам может предусматривать внедрение объективной системы грейдирования, которая позволит установить «вес» должности на основании четких факторов (знаний и умений, масштаба решаемых вопросов и ответственности). При этом соблюдение перечисленных принципов организации оплаты труда позволит повысить действенность экономического механизма мотивации государственных служащих.

Таким образом, институт государственной службы имеет свою специфичность в отличие от других видов трудовой деятельности. Эта особенность выражается в применяемых технологиях, строгой иерархической структуре управления, основанной на рациональном распределении полномочий и четком выполнении функций управления.

Мотивационный механизм в системе государственной службы строится по последовательности построения в иных видах трудовой деятельности, с некоторыми отличительными элементами. Это трудовой регламент, определенные ограничения пребывания на государственной службе, строгая иерархия, бюджетная ограниченность, отсутствие единственного работодателя и т.д.

В процессе исследования установлена взаимосвязь между оценкой деятельности государственного служащего и мотивацией труда. На наш взгляд, эффективность функционирования мотивационного механизма в системе государственной службы неразрывно связана с наличием действенной и эффективной оценки работы служащих и деятельности государственного органа.

Использование множества инструментов и методов в управлении государственной службой позволяют совершенствовать мотивационный механизм, среди которых можно выделить:

– стратегию и цели организации;

– наличие обратной связи между руководством и подчиненными, служащими и населением;

– проведение диагностики мотивации госслужащих;

– оплату труда по результатам, включающую совмещение целей организации с целями индивидуума (простота, краткость и справедливость);

– паспортизацию рабочих мест.

Таким образом, анализ основных теорий мотивации позволяет определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственных и государственной службы.

2 Анализ методов мотивации служащих Освейского исполнительного комитета

2.1 Общая характеристика деятельности Освейского исполнительного комитета

Освейский исполнительный комитет является органом местного самоуправления, выполняющим исполнительно–распорядительные функции на территории Верхнедвинского района по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления районного исполнительного комитета.

По данным социального паспорта Освейского исполнительного комитета на 01.01.2017 года:

Территория: 32947га

Население: 2081человек

Количество населенных пунктов: 22

Количество дворов: 806

Количество малых населенных пунктов (до 20 жителей): 16

Количество старейшин: 8.

На территории Освейского сельсовета расположены:

Освейский сельский Совет депутатов и сельский исполнительный комитет.

КУПСХП «Освейский».

Ветеринарный участок г.п.Освея.

Рыб. Участок г.п.Освея ОАО «Верхнедвинский райагросервис».

Участок электросетейг.п.Освея.

Освейское лесничество.

Участок ГРУПП ЖКХ г.п.Освея.

Участок ДРСУ-143 г.п.Освея.

ГУО «Освейская общеобразовательная средняя школа Верхнедвинского района»

ГУО «Сеньковский детский сад - базовая школа»

ГУО « Ясли – сад № 2 г.п.Освея».

Музыкальная школа.

Конно-спортивная школа.

Освейская районная больница.

Сеньковский и Видокский фельдшерско-акушерский пункты.

Целью деятельности администрации Освейского ИК является, исходя из интересов населения, решение вопросов местного значения, отнесенных к компетенции исполнительно–распорядительного органа местного самоуправления действующим законодательством, Уставом, иными нормативными актами, а также выполнение отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления.

Финансовое обеспечение осуществления администрацией полномочий по решению вопросов местного значения производится за счет средств бюджета Верхнедвинского района. Финансовое обеспечение отдельных государственных полномочий переданных органам местного самоуправления, производится за счет предоставляемых бюджету района субвенций и дотаций из соответствующих бюджетов (республиканского, областного).

Таким образом, администрация Освейского исполнительного комитета является органом местного самоуправления, выполняющим исполнительно–распорядительные функции на территории Верхнедвинского района по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления. Руководит администрацией председатель Освейского исполнительного комитета.

В состав органов местного самоуправления Освейского исполнительного комитета, наделенного статусом «сельского поселения», входят глава сельского совета, Освейская сельская Дума, администрация сельского совета (рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура органов местного управления Освейского сельсовета

Представительный орган местного самоуправления Освейского исполнительного комитета есть Дума Освейского сельского совета. В состав Освейской сельской Думы входит 10 депутатов. Выбор депутатов происходит на государственных выборах на базе всеобщего равного и прямого избирательного права. Голосование осуществляется тайно, проводится подсчет голосов избирательной комиссией. Депутаты в думу избираются сроком на 5 лет. Дума находится под контролем местных жителей и о проделанной работе отчитывается непосредственно населению Освейского сельсовета.

В уникальном ведении Освейской сельской Думы состоит:

1) утверждение Устава, включение в него поправок и (или) дополнений;

2) принятие бюджета Освейского исполнительного комитета на следующий финансовый год и отчета о его выполнении;

3) принятие, внесение поправок и изменений, упразднение или аннулирование местных налогов и сборов, установление их ставок в соответствии с законодательством Республики Беларусь о налогах и сборах;

4) определение планов и программ социально-экономического развития Освейского сельсовета, установление отчетов об их исполнении;

5) создание порядка движения с имуществом, которое состоит в собственности Освейского исполнительного комитета;

6) определение очередности осуществления решений о формировании, реорганизации и ликвидировании государственных предприятий Освейского исполнительного комитета, а еще об определении тарифов на услуги данных предприятий и учреждений;

7) установление порядка материально-технического и организационного обеспечения работы органов местного самоуправления;

8) указание условий соучастия в организациях межрайонного сотрудничества;

9) наблюдение за действиями органов местного самоуправления Освейского исполнительного комитета и должностных лиц местного самоуправления Освейского исполнительного комитета при принятии решений по вопросам местного значения;

10) определение порядка ухода в отставку Главы Освейского исполнительного комитета.

Депутат Думы – это выборное лицо, избираемое на срок 5 лет путем всеобщего равного избирательного права при тайном голосовании. В свои должностные обязательства депутат сельской Думы вступает в день своего избрания, а снимает с себя обязанности в день, когда начинает свою работы Дума сельсовета нового созыва. Организует работу сельской Думы – председатель Освейской сельской Думы, в лице Главы Освейского исполнительного комитета.

Администрация сельского совета – это исполнительно-распорядительный орган сельского местного самоуправления Верхнедвинского района. У Администрации есть права и власть на разрешение и определение вопросов местного значения и компетенция на выполнение определенных государственных обязанностей. Эти полномочия органы местного сельского самоуправления получают согласно республиканским законам и законам Витебского областного исполнительного комитета. Руководителем Администрации Освейского исполнительного комитета является Глава администрации. На территории нашего сельского поселения Глава Администрации и Глава Освейского исполнительного комитета это одно и то же лицо. Должность Главы администрации является контрактной, основывается на принципах единоначалия.

Администрация Освейского исполнительного комитета, как и Глава администрации, выполняет общественную работу согласно законодательным и нормативным актами РБ, опираясь на решения Думы сельского совета, постановления главы администрации сельсовета, Устав Освейского исполнительного комитета и Положение об администрации сельского совета.

Глава Освейского исполнительного комитета также занимает эту должность на протяжении 5 лет путем всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. Он руководит всей системой местного самоуправления, направляет работу представительного и исполнительно-распорядительного органов, главенствует на собраниях Освейской сельской Думы, возглавляет деятельность Администрации. Обязанности Главы администрации Освейского исполнительного комитета включают:

1) гарантия выполнения решений органов местного самоуправления по осуществлению вопросов местного характера;

2) выполнение разных государственных обязанностей, которые органы местного самоуправления получили согласно законодательству РБ;

3) принятие программ и планов социально-экономического развития Освейского исполнительного комитета и гарантирование их выполнения;

4) создание местного бюджета, обеспечение его выполнения и подготовка отчета о его выполнении;

5) управление и предписание государственной собственности по правилам, которые приняла Освейская сельская Дума;

6) повеление земельными участками, состоящими в государственной собственности согласно действующему законодательству;

7) установление в Освейском исполнительном комитете единственной денежной и налоговой политики;

8) управление государственными предприятиями, учреждениями и фондами;

9) воплощение других возможностей, которыми наделяется Глава администрации согласно законодательству РБ, Уставу, правовым актам.

Администрация Освейского исполнительного комитета делает свою работу в границах своих обязанностей, отнесенных к ее компетенции. Администрация не имеет права заниматься разрешением вопросов и проблем, которые находятся в пределах полномочий Освейской сельской Думы.

Организационная структура Освейского исполнительного комитета линейная.

Основные обязанности и функции управления находятся в руках Главы Администрации, прямое соподчинение сотрудников, разделение властей и единоначалие. Главные задачи местного самоуправления в Освейском исполнительном комитете:

1) поддержание и содействие сельскохозяйственному производству и агропереработке, точнее создание экономической и финансовой основы сельских поселений;

2) управление землепользованием, регулирование застройки поселения, т.е. повышение условии расселения, жилищных условии и т. д.;

3) формирование самостоятельного управления, привлечение большей части населения в процесс создания государственного образования;

4) формирование и создание инженерной инфраструктуры поселений и сферы сервиса;

5) формирование и создание социальной сферы поселений, т.е. повышение качества образования, медицинской помощи, рост возможностей использования учреждений культуры и спорта и другое.

Первостепенными вопросами в социальной сфере, стоящими перед органами местного самоуправления в Освейского исполнительного комитета, будут следующие: формирование библиотечного обслуживания населения, совершенствование библиотечных фондов поселения; развитие условий для проведения досуга и снабжение народонаселения сельсовета услугами организаций культуры; сохранение, использование и популяризация объектов культурного наследия (памятников истории и культуры), находящихся в собственности поселения, защита предметов культурного наследия (памятников истории и культуры) местного значения, расположенных на территории поселения; развитие ситуаций для создания местного традиционного народного художественного творчества, участие в сохранении, возрождении и развитии народных художественных промыслов в поселении; создание ситуаций по формированию в границах поселения физической культуры и массового спорта, организация проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий поселения и так далее.

2.2 Оценка методов мотивации персонала Освейского исполнительного комитета

Для определения факторов, важных для мотивации качественного и эффективного труда в рамках основных видов деятельности и профессионального развития государственного служащего было проведено социологическое исследование.

Цель исследования – выявление факторов и мотивов, оказывающих влияние на формирование мотивации государственных служащих Освейского исполнительного комитета в современных условиях развития государственного управления.

Метод исследования – анкетирование. Выбор анкетирования обусловлен его возможностями в качестве метода сбора информации, проведения анонимного исследования, сбор данных для которого может осуществляться в разное время в разных местах. Анкета представлена в Приложении 1.

В исследовании принимали участие государственные служащие Освейского исполнительного комитета. Численность респондентов – 30 человек.

В соответствии с результатами исследования можно сделать следующие выводы. Основное количество респондентов считает, что в органах государственной власти, где они работают, существует система мотивации – рисунок 2.

В соответствии с мнением опрошенных, понятно, что 77% из них считают: в органах государственной власти по месту их работы существует сложившаяся система мотивации. По мнению 19%, такой системы мотивации не существует. 4 человека, или 4% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.

Полученные ответы позволяют в целом положительно оценить систему мотивации служащих в органах государственного управления, так как респонденты выразили осведомленность о ее наличии. Соответственно, определенные методы мотивации используются в системе государственной службы для повышения качества государственной деятельности и уровня профессионального развития.

Рисунок 2 – Мнение респондентов о существовании системы мотивации, в % от числа опрошенных

Далее необходимо определить основные мотивы поступления респондентов на работу в органы государственной власти. Это позволит выявить те мотивы, которыми руководствовались они при поступлении на государственную службу – рисунок 3 (респонденты могли выбрать три возможных варианта ответа).

Рисунок 3 – Мотивы поступления на государственную службу

Определяя основной тип мотивации, свойственный руководителям, специалистам, работникам учреждений, чаще всего респонденты отмечали внешнюю отрицательную мотивацию (то есть страх наказания – 39% опрошенных), внешнюю положительную мотивацию (в ожидании поощрения – 34% опрошенных), наличие внутренней, более продуктивной для профессионального развития мотивации отметили только 18% респондентов, комплексный характер мотивации – 9%.

Определяя особенности мотивации с точки зрения уровня ее развития, респонденты чаще всего отмечали, что мотивация государственных служащих, их коллег, находится на среднем уровне. Довольно значительная доля респондентов говорит о наличии среди государственных служащих низкой мотивации – 19% опрошенных.

Рисунок 4 – Основные виды мотивации в органах государственной власти, в % от числа опрошенных

Как очень высокую и очень низкую мотивацию определяют только 1 и 2% респондентов соответственно – рисунок 5.

Положительным в целом можно считать тот факт, что 26% опрошенных однозначно отметили, что работа их устраивает, а еще 35 человек (35%), что она скорее устраивает, чем нет.

Рисунок 5 – Определение уровня мотивации, в % от числа опрошенных

Таким образом, более половины опрошенных в сумме довольны своей работой, 28% - скорее не довольны ею, 11% отметили, что настоящее время работы не устраивает их – рисунок 6.

Рисунок 6 – Мнение респондентов о современном месте работы, в % от числа опрошенных

Далее необходимо было выявить, насколько респонденты удовлетворены основными факторами и условиями своего труда. В этой связи для оценки им были предложены определенные условия. В рамках каждой категории факторов оценивался средний балл по параметрам.

На основании результатов проведенных расчетов стоит отметить, что оценивая параметры своего труда согласно особенностям профессиональной деятельности, государственных служащие, прежде всего, отмечали интересность, креативность и ответственность своей профессиональной деятельности – рисунок 7, определяя, таким образом, те свойства, которые характерны для труда согласно специальности.

В свою очередь, рассматривая специфику своей профессиональной деятельности на следующем этапе, респонденты отметили те параметры, которыми они удовлетворены или не удовлетворены.

Рисунок 7 – Определение характеристик труда государственных служащих, средний балл

В соответствии с данными рисунка 8, в большей мере респонденты удовлетворены условиями труда в целом, относительно высокий уровень удовлетворенности наблюдается по состоянию рабочего места и режиму труда.

Рисунок 8 – Уровень удовлетворенности условиями труда, средний балл

В свою очередь, в наименьшей степени удовлетворены государственные служащие содержательностью работы и ее объемом, отмечая насыщенность, повышенный уровень загруженности и значительное количество работы.

Рассматривая основные параметры труда, государственные служащие на более высоком уровне определили уровень удовлетворенности отношениями в коллективе – рисунок 9.

Рисунок 9 – Уровень удовлетворенности параметрами труда, средний балл

С учетом данных, представленных на рисунке 10, понятно, наименьший уровень удовлетворенности государственные служащие демонстрируют по показателям: оплата труда, возможность карьерного роста, возможность повышения квалификации. Это свидетельствует о том, именно данные параметры организации государственной службы нуждаются в совершенствовании.

На следующем этапе исследования был задан вопрос относительно того, какие проблемы в организации профессиональной деятельности существуют. Респондентам разрешалось отметить пять наиболее проблематичных, на их взгляд, факторов. В соответствии с полученными результатами понятно, что чаще всего респонденты отмечали низкий размер заработной платы, отсутствие возможности для профессионального развития и обучения, чрезмерно большой объем работы, постоянная смена видов деятельности и стрессовый характер работы.

Соответственно, закономерным после этого был вопрос о том, какие бы факторы, по мнению респондентов, сделали и работу более качественной, плодотворной и привлекательной. Результаты ответа на этот вопрос распределились следующим образом – рисунок 10.

Рисунок 10 – Факторы, положительно влияющие на работу государственных служащих

Рассматривая основные факторы, положительно влияющие на качество, эффективность и производительность труда государственных служащих, в числе прочих респонденты чаще всего отмечали возможность обучения и повышения профессиональной квалификации, возможность выполнения обучающей и интересной работы, введение дифференцированной системы оплаты труда, одобрение со стороны руководства за хорошо сделанную работу. Именно на эти факторы необходимо обратить внимание при формировании и оптимизации системы мотивации государственных служащих.

Ответы на вопросы анкеты свидетельствуют о том, что размер заработной платы остается одним из факторов, который, оказывая влияние на мотивацию труда государственных служащих, также нуждается в совершенствовании: 65% опрошенных отметили, что лично их имеющийся уровень дохода задумываться над поиском дополнительных законных источников заработка.

В соответствии с тем, что многие инициативы в рамках государственной службы являются исходящими сверху в едином информационном потоке, в этой связи практические все респонденты осведомлены о проведении ежегодного конкурса на звание «Лучший государственный служащий» (96% опрошенных), тогда как его условия и особенности проведения известны далеко не всем (только 59% опрошенных). Интересно при этом, что более 60% опрошенных отметили свое желание принять участие в таком конкурсе (64% опрошенных), чего не делают по разным причинам: боязни проявить инициативу, страхе проигрыша, неуверенности в собственных силах, недостатка времени.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать выводы об особенностях и факторах, оказывающих положительное мотивационное влияние на работу государственных служащих и производительность, качество их труда, стремление профессионального развития.

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов и механизмов мотивации персонала Освейского исполнительного комитета

В современных условиях процессы управления персоналом государственного учреждения должны охватывать следующие направления работы с персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с действующим персоналом и работу с ветеранами организации.

Проведенный анализ системы мотивации государственных служащих Освейского ИК показал, что:

1. Материальное вознаграждение играет ключевую роль в стимулировании госслужащих, признается важным элементом, однако в недостаточной степени используемым руководством. Наблюдается расхождение между той степенью важности, которую ему придают опрашиваемые, и той степенью важности, которую, по мнению опрошенных, декларируют их руководители. Последние считают (по крайней мере, на уровне заявлений) материальное вознаграждение менее значимым для стимулирования своих подчиненных. Также наблюдается различие между значимостью материального стимулирования для сотрудников разных уровней управления.

2. Отсутствует прямая зависимость между результатами труда и материальным стимулированием, хотя определенные формы этой зависимости используются преимущественно в виде премий и надбавок, размеры которых зачастую ограничиваются законодательством. Респонденты полагают, что целенаправленная и четко выстроенная система поощрения, исходя из результатов труда, отсутствует.

3. Нематериальные формы поощрения играют существенную роль в стимулировании, хотя и не ведущую. Особый акцент делается на повышенной и более ранней пенсии, а также на специальном медицинском обслуживании. Значимость последних двух факторов увеличивается в зависимости от возраста интервьюируемых.

4. Ключевым фактором мотивации является продвижение по карьере и обрастание новыми связями и знакомствами, а также возможность для дополнительного образования (в разных формах, включая и просто глубокое понимание системы управления в стране). По существу, для госслужащих государственная служба выступает либо стартовой площадкой для последующего перехода в бизнес (при этом сохраняются связи и знание специфики работы госаппарата), либо местом, обеспечивающим стабильный и относительно приемлемый доход для сотрудников, имеющих низкую конкурентоспособность на рынке труда.

5. Развитие коллективной ответственности за страну, ровная социально-психологическая атмосфера в коллективе и инициативность вообще не являются механизмами стимулирования на госслужбе в Беларуси.

6. Престижность госслужбы для госслужащих умеренная, снижается по мере нахождения на должности, настороженное отношение общества к госслужбе непугает.

7. В последние полтора-два года наблюдается приток желающих на госслужбу, что связано с социально-экономическим кризисом в стране. Параллельно укрепляется значимость такого фактора, как стабильность положения на госслужбе, особенно с точки зрения занятости и гарантии текущих денежных выплат.

Одним из направлений повышения эффективности гражданской службы в Республике Беларусь является совершенствование системы оплаты труда гражданских служащих.

Однако, так как все вопросы оплаты труда государственных служащих администрации могут быть решены только на государственном и областном уровне, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретного органа управления не представляется возможным.

В целях совершенствования механизма и технологий мотивации государственных служащих Освейскому исполнительному комитету предлагается использовать нематериальные факторы мотивации.

Освейскому исполнительному комитету целесообразно предложить ввести систему помощи служащим в построении индивидуальной карьеры. Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в исполнительном комитете.

Предлагается закрепление обязанностей за служащими специалиста отдела кадров по консультированию служащих, оказанию помощи в разработке личных планов развития карьеры.

Также, для администрации предлагается использовать карьерное развитие.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, является важным фактором повышения эффективности управления.

Развитие карьеры всегда было важно для перспективных работников, но сегодня оно приобрело для многих первостепенное значение, изменился и сам характер управления карьерой. Для Республики Беларусь изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

В администрации Освейского исполнительного комитета возможны следующие виды карьеры:

- вертикальная карьера — должностной рост;

- горизонтальная карьера — продвижение в рамках организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительная карьера — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Исходя из полученных данных, предлагается следующая структура проведения мероприятий по оптимизации процессов мотивации сотрудников Освейского исполнительного комитета:

Первый этап: Разработка локально-нормативных актов по предлагаемым мероприятиям оптимизации процессов мотивации, а именно:

- разработка положения по планированию карьеры служащих;

- разработка положения по повышению квалификации служащих;

- разработка положения о кадровом резерве.

Второй этап: Согласование и утверждение локально-нормативных актов, разработка плана внедрения мероприятий;

Третий этап: Внедрение разработанных мероприятий с целью повышения мотивации государственных служащих Освейского исполнительного комитета;

Четвертый этап: Анализ и корректировка полученной системы мотивации государственных служащих Освейского исполнительного комитета.

Обоснование. Данные мероприятия направлены на максимально полное использование кадрового потенциала исполнительного комитета, накопленного за годы его деятельности.

Стратегия действовать на опережение, в той или иной мере, используется. Сохранение стабильности в целях сохранения служащих также является действием на опережение, в упрощенном виде.

Первое, что необходимо сделать для внедрения карьерного развития, закрепить в должностной инструкции функции по оказанию помощи в планировании карьеры сотрудников за специалистом службы отдела кадров Освейского исполнительного комитета.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование карьеры в администрации должно включать совмещение личных ожиданий служащих администрации в области своей карьеры с возможностями, доступными в администрации.

Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в администрации должна включать в себя следующие составляющие:

1) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять;

2) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным служащим претендовать на вакантные места;

3) помочь служащим установить личные цели индивидуальной карьеры;

4) поощрять возможный диалог между служащим и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры.

Для оказания консультаций сотрудником службы кадров могут использоваться формальное и неформальное консультирование.

Для формального консультирования предлагается привлечение специалиста службы кадров, для неформального консультирования могут привлекаться и непосредственные руководители и работник службы кадров.

Наиболее реальной для Освейского исполнительного комитета представляется использование неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры государственного служащего.

Обязательным условием системы управления карьерным развитием является формирование действенной коммуникационной системы в Освейском исполнительном комитете.

Освейский исполнительный комитет может использоваться публичное информирование о вакансиях в администрации. При информировании об имеющихся вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники получают полную информацию о свободных местах, и о предстоящих перемещениях и продвижениях;

- информация доводится до служащих не менее чем за пять-шесть недель до объявления конкурса на вакансию;

- требования к вакантной должности формулируются четко и ясно;

- каждый может попробовать свои силы;

- служащие, принявшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности, но не получившие её, должны быть извещены об отказе в письменной форме.

Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры государственного служащего способны заложить основу системы управления карьерой в администрации. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы администрации и используемых методов мотивирования. Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это намерение людей выполнять те или иные действия. Намерение, которое навязано внешними источниками с одной стороны и, с другой стороны, мотивация – это само побуждение, то есть внутренняя составляющая самого человека. Основными сигналами побуждения являются мотивы и стимулы.

Анализ основных теорий мотивации позволил определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственной и государственной службы. Особенности мотивационной составляющей государственных служащих определяются в соответствии со спецификой и особенностями их труда, элементами, характеризующими систему местного самоуправления в целом, аспекты профессионального развития и карьерного роста государственных служащих, действующей системы вознаграждения по результатам их труда.

Зарубежный опыт государственного и государственных управления свидетельствует о том, что в данной сфере применяются различные методы мотивации, эффективность которых определяется историческими условиями развития системы, ее современным состоянием, национальными особенностями. Так или иначе, изучение и обобщение зарубежного опыта позволит составить представление о тех методах мотивации государственных и государственных служащих, которые наиболее часто и эффективно используются.

Освейский исполнительный комитет является органом местного самоуправления, выполняющим исполнительно–распорядительные функции на территории Верхнедвинского района по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления районного исполнительного комитета.

Проведенный анализ персонала по должностям показал, что в структуре преобладает персонал, имеющий младшие должности, в 2017 году его показатель составил 42% от общей численности персонала, что на 3,7% выше по сравнению с 2016 годом. Высшие должности составляют наименьший процент, и по истечении 3-х лет данный показатель не изменился.

У основной части сотрудников высшее образование, и уровень образования в администрации ежегодно увеличивается. Анализ персонала по возрасту показал, что в 2017 году преобладает категория персонала 50 лет и старше – 26% от общего числа работников, что на 10% выше уровня 2016г. Данный факт может говорить о том, что происходит состаревание коллектива. Доля категории работников 26-35 лет также составила 26 % от общего числа работников, однако в 2017году произошло снижение на 5% по сравнению с 2016г., что не может положительно сказываться на работе исполнительного комитета.

Проведенный анализ содержания, методов и приемов мотивации государственных служащих, особенностей построения мотивации государственных служащих в государственных образованиях, а также результаты проведенного социологического исследования позволили определить наиболее действенные мотивы для данной группы служащих и перспективные направления мотивации в целях ее совершенствования.

Проведенный анализ системы управления служащими в виде анонимного опроса вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: низкий уровень заработной платы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.

Так как все вопросы оплаты труда государственных служащих могут быть решены только на государственном и областном уровне, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной организации не представляется возможным.

Поэтому для повышения мотивации государственных служащих Освейского исполнительного комитета предлагается использовать нематериальные факторы мотивации. Освейскому исполнительному комитету целесообразно предложить ввести систему помощи служащим в построении индивидуальной карьеры.

Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в исполнительном комитете. Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в следующем:

- повышение содержательности труда;

- реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников;

- повышение конкурентоспособности персонала;

- обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой;

- формирование благоприятного имиджа администрации;

- обеспечение стабильной занятости.

Разработанные мероприятия повысили социальную эффективность существующей системы мотивации персонала в государственной службе Освейского исполнительного комитета.

Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры государственного служащего способны заложить основу системы управления карьерой в администрации. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы администрации и используемых методов мотивирования. Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф.- Пер, с англ. – М.: Экономика, 2013. – 442 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий – Мн., Современная школа.- 2013. – 448 с.
3. Бессер-Зигмунд, К Самокоучинг. Культура личности менеджеров и руководителей [Текст] / К. Бессер-Зигмунд, Х. Зигмунд.- Изд-во Венера регена, 2014 г.- 176 с.
4. Валиева, О.В. Управление персоналом [Текст] Конспект лекций / О.В. Валиева.- Приор-издат, 2014г. 176 с.
5. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации [Текст]. / М.В. Грачев– М.: Наука, 2013. – 352 с.
6. Викулина, О.В. Теория и практика психологии управления. [Текст] / Настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина– Экономика и управление., 2013. – 240 с.
7. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты [Текст] / Пер, с англ. – М.: Технологическая школа, 2012. – 203 с.
8. Дурович, А.П. Основы маркетинга [Текст]: Учебное пособие А.П. Дурович.- М.: Новое знание, 2014. - 512с.- (Экономическое образование).
9. Ивановская, Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии [Текст]. М.: ГАУ, 2013. – 326 с.
10. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США [Текст].- М.: Наука, 2013. – 504 с.
11. Карлов, Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы [Текст]. – М.: Экономика, 2012. – 318 с.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]/ Инфра-М, 2013 г.- 304 с.
13. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом [Текст]: Учебное пособие /А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова.- КноРус, 2013 г. 418 с.
14. Ковалев, С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации [Текст]/ С.В. Ковалев.- КноРус, 2014 г.
15. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]/ В.М. Маслова.- Юрайт-Издат, 2015 г . – 496 с.
16. Менеджмент [Текст]/Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2012 г. – 704 с.
17. Менеджмент [Текст]/ Учебники экономического факультета СПбГУ .- Изд-во Экономика.- 2014 г.- 504 с.
18. Мескон, М.Х., Альберт, М.Ю., Хедоурн, Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. – 800с.
19. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы [Текст]. – М.: Инфра-М, 2014. – 412 с.
20. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение [Текст] / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2014. – 194 с.

Приложение

Анкета для проведения исследования

Уважаемый респондент! Просим Вас ответить на вопросы. Посвященные исследованию оценки удовлетворенности муниципальных служащих параметрами, условиями и результатами трудовой деятельности. Результаты исследования анонимны и будут использованы исключительно в научных целях.

1. Существует ли, на Ваш взгляд, система мотивации персонала в органе муниципальной власти, где Вы работаете?

1.1.Да

1.2.Нет

1.3.Затрудняюсь ответить

2. Каковы основные мотивы поступления на работу в данное учреждение?

2.1. Улучшение в материальном отношении

2.2. Улучшение служебного положения

2.3 . Улучшение условий и организации труда

2.4. Карьерный рост и развитие

2.5. Улучшение санитарно–бытовых условий

2.6. Улучшение в моральном отношении

2.7. Другое

3. Какой тип мотивации руководителей, специалистов и работников в Вашем учреждении?

3.1. Внешняя положительная мотивация (поощрение);

3.2. Внешняя отрицательная мотивация (наказание);

3.3. Внутренняя мотивация,

3.4. Комплексное сочетание внешних типов мотивации;

3.5. Комплекс внутренней и внешней мотивации

4. Как в целом Вы оценивает уровень мотивации?

4.1. Очень высокая

4.2. Высокая

4.3. Средняя

4.4. Низкая

4.5. Очень низкая

5. Устраивает ли Вас Ваша работа в целом?

5.1. Да, устраивает

5.2. Скорее да

5.3. Скорее нет

5.4. Нет, не устраивает

5.5. Затрудняюсь ответить

6. Оцените параметры своего труда по соответствующей шкале.

№ п/п	Параметры	Высокая	Средняя	Низкая	Затрудняюсь ответить
1.	Ответственность	1	2	3	4
2.	Интересность	1	2	3	4
3.	Интенсивность	1	2	3	4
4.	Сложность	1	2	3	4
5.	Креативность	1	2	3	4

7. Насколько Вы удовлетворены:

№ п/п	По каждой строке отметьте один вариант ответа	Удовлетворен (а) полностью	Скорее удовлетворен	Скорее не удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
1.	Содержательность работы	1	2	3	4	5
2.	Объем работы	1	2	3	4	5
3.	Режим работы	1	2	3	4	5
4.	Условия работы (в целом)	1	2	3	4	5
5.	Состояние рабочего места (оснащенностью, обустройством)	1	2	3	4	5

8. Определите уровень удовлетворенности:

№ п/п	По каждой строке отметьте один вариант ответа	Удовлетворен (а) полностью	Скорее удовлетворен	Скорее не удовлетворен	Не удовлетворен		Затрудняюсь ответить
1.	Оплата труда	1	2	3	4	5
2.	Возможность карьерного роста	1	2	3	4	5
3.	Возможность повышения квалификации	1	2	3	4	5
4.	Социальные гарантии	1	2	3	4	5
5.	Свой общественный статус	1	2	3	4	5
6.	Возможность быть полезным обществу	1	2	3	4	5
7.	Межличностные отношения в коллективе	1	2	3	4		5
8.	Уважение (внимание) со стороны руководства, признание руководством результатов Вашего труда	1	2	3	4		5
9.	Отношения с непосредственным руководителем	1	2	3	4		5

9. В числе основных проблем по работе, которые Вы могли бы отметить:

9.1. Низкий размер заработной платы

9.2. Недооценка руководством ваших профессиональных данных и возможностей.

9.3. Чрезмерно большой объем работы.

9.4. Отсутствие поощрения за хорошо выполненную работу.

9.5. Отсутствие возможности профессионального развития: обучения, повышения

9.6. Недостаток информации по направлению профессиональной деятельности

9.7. Отсутствие эффективной связи с руководителем и коллегами.

9.8. Значительное количество случаев сверхурочной работы.

9.9. Напряженная морально-психологическая атмосфера в коллективе.

9.10. Постоянная смена различных видов деятельности, стрессовый характер работы, срочные поручения.

9.11. Противоречивые указания руководства

9.12. Другое.

10. Отметьте в числе перечисленных факторов те, которые, по Вашему мнению, сделали бы вашу работу более привлекательной, положительно сказались на производительности и качестве труда:

10.1. Предоставление возможности продвижения по службе

10.2. Оплата труда по результатам (введение дифференцированной заработной платы)

10.3. Повышение уровня заработной платы

10.4. Возможность гибкого графика работы.

10.5. Справедливое распределение объемов работы

10.6. Признание и одобрение со стоны руководства хорошо выполненной работы

10.7. Возможность выполнять работу, которая создает условия для обучения и заставляет развивать (совершенствовать) свои способности

10.8. Возможность выполнять сложную и ответственную работу

10.9. Возможность выполнять работу, позволяющую думать самостоятельно

10.10. Возможность обучения и повышения квалификации

10.11. Формирование положительного морально-психологического климата в коллективе.

10.12. Хорошие отношения с непосредственным начальником

11. Заставляет ли Вас лично имеющийся уровень дохода задумываться над поиском дополнительных законных источников заработка?

11.1. Да

11.2. Нет

11.3. Затрудняюсь ответить

12. Знаете ли Вы о проведении ежегодного конкурса на звание «Лучший государственный служащий»?

12.1. Да, знаю

12.2. Нет, не знаю

13. Хотели бы Вы принять участие в таком конкурсе? Что Вас останавливает?

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

14. Ваш общий трудовой стаж: ____________________________

15. Ваш стаж государственной службы ____________________

16. Сколько лет Вы работаете в настоящей должности:

16.1До 1 года

16.2 1-2 года

16.3 3-5 лет

16.4. 6-10 лет

16.5. 11-15 лет

16.6. 16-20 лет

16.7. 21-25 лет

16.8. более 25 лет

17. Пол:

17.1. Мужской

17.2. Женский

18. Возраст:

18.1. До 20 лет

18.2. 21-25 лет

18.3. 26-30 лет

18.4. 31-35 лет

18.5. 36-40 лет

18.6. 41-45 лет

18.7. 46-50 лет

18.8. 51-55 лет

18.9. Более 56 лет

Благодарим за участие в исследовании и желаем успехов в профессиональной деятельности

1. Маслоу, А. Мотивация и личность: 3-е изд. / Пер. с англ. ­ СПб.: Питер, 2012. – 352 c. ↑

2. Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе / под общ.ред. проф. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной. – Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та, 2015. – 172 с ↑

3. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А.О. Блинов. – М.: ГЕЛАН, 2012. –290 с. ↑

4. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: учебное пособие / Д.Д. Вачугов. – М.: Высшая школа, 2012. – 400 с. ↑

5. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие / В.П. Галенко. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 377 с. ↑

6. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала: учебное пособие / В.В. Горчаров. – М.: МНИИПУ, 2012. –275 с. 74. ↑

7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Издание 2–е, перераб. и доп. – М.: Инфра–М, 2012. – 464 c. ↑

8. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ.ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. ↑

9. А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с.. 2002

   ↑

10. Кибанов, А.Я., Каштанова Е. В. Организация профориентации и адаптации персонала: учебное пособие / М: – Проспект, 2012. – 608 c ↑

11. Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие / Н. Л. Захаров. М: Инфра, 2012. – 288 c. ↑

12. Мизинцева, М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала: учебное пособие – М.: Юрайт, 2014. – 384 c. ↑

13. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации – М.: Гуманитарный центр, 2013. – 184 c. ↑

14. Ворачек, Х. О состоянии «теории мотивации»/ Х. Ворачек. //Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 1. – С. 11 – 14. ↑

15. Гаранина В.Е. Теории мотивации в современном управлении. /В.Е. Гаранина.//Управление персоналом. – 2013. - №9. – С. 11 – 17. ↑

16. Юдина М.Н. Мотивация муниципальных служащих в современных условиях. // Молодой ученый. – 2016. - №4. – С. 187 – 193. ↑

17. Синькевич К. В. Мотивация и поощрение государственных служащих // Материалы IX Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 мая 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – С. 225–227. ↑

18. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник – М.:Юрайт, 2014. – 398 c ↑

19. Минков, Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование: учебное пособие / М: - Феникс, 2014. – 416 c. ↑

20. Горшкова Е.В. Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: Автореф. дисс. кандидата экономических наук: 08.00.05. ― М., 2010. — 27 с. ↑