Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (Оценка состояния)

Содержание:

Введение

Управление социально-психологическим климатом в организациях становится в современных реалиях одним из ключевых условий успешного функционирования как отдельно взятого бизнес-направления, так и предприятия в целом, что предполагает возможность построения модели управления социально-психологическим климатом.

Таким образом, в настоящее время проблема управления социально-психологическим климатом является одной из ключевых на любом предприятии и требует постоянного внимания руководителей всех уровней управления.

Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Все выше обозначенное свидетельствует об актуальности темы исследования.

Цель работы– формулирование предложений по совершенствованию системы управления социально-психологическим климатом в корпорации ОАО «Гродно Азот».

Обьект исследования– ОАО «Гродно Азот».

Задачи курсовой работы:

- провести анализ системы управления социально-психологическим климатом.

- разработать рекомендации по совершенствованию управления социально-психологическим климатом в коллективе ОАО «Гродно Азот».

1.Оценка состояния социально-психологического климата в ОАО «Гродно Азот»

Сегодня ОАО «Гродно Азот» входит в состав наиболее крупных химических предприятий страны, образующих основу её нефтехимического комплекса. ОАО "Гродно Азот" путем присоединения к нему ОАО "Гродно Химволокно" создали корпорацию.

В последние годы на предприятии наблюдается сокращение численности сотрудников (Таблица 1).

Таблица 1

Численность и состав работников О АО «Гродно Азот»

Год	Списочная численность работников на конец года	В том числе
		Служащих		Из них			Рабочих
		Количество человек	Удельный вес в %-ах	Руководителей	Специалистов	Технические исполнители	Количество человек	Удельный вес в %-ах

2014	5810	1174	20	423	703	48	4636	80
2015	5764	1176	20	421	702	53	4588	80
2016	5702	1177	21	425	692	60	4525	79

Возрастной состав работников представлен в Таблице 2.

Таблица 2.

Возрастной состав работников ОАО «Гродно Азот»

Год

Списочная численность

Единицы измерения

16- 24

25- 29

30- 39

40- 49

50- 54

55 и старше

2014

5810

100

Чел.

670

897

2074

1626

342

201

2015

5764

100

Чел.

594

873

1994

1712

409

182

2016

5702

100

Чел.

553

782

1862

1909

445

151

Проанализировав полученные данные, следует отметить, что количество работников в возрасте от 16 до 24 уменьшается с незначительными колебаниями. Количественный состав уменьшился в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 117 чел., а удельный вес – с 12 % до 10 %.

Анализ социально-психологического климата проводился в двух первичных коллективах: ремонтно-строительной бригады №5 и бригады №7 «Гродно Азот». Для измерения мы использовали методику Дж.Морено, согласно которой в целях определения состояния климата проводятся социометрические исследования в коллективе. Среди участников эксперимента проводился анкетный опрос по критерию: «Если бы Ваш коллектив формировался заново с кем бы Вы хотели работать...». На каждого из членов первичного трудового коллектива составлялись социометрические карточки (Приложения 1, 2).

В результате проведенного социометрического исследования в первичном трудовом коллективе с целью изучения характеристики межличностных отношений мы определили следующие диагностические показатели:

Согласно статусным категориям работников в бригаде №5:

— лидеры – 1человек – Гурец М.В. – данный лидер является неформальным,

— предпочитаемые – 8 человек, среди которых мастер смены Ильясов Е.Н.

— пренебрегаемые — 3 человека.

— отвергаемых работников нет.

Наименьшее количество выборов получил №7. — Андреев О.В.

В бригаде №5 обнаружена взаимная неприязнь между Лысевич О.В. и ДедевичЕ.Ч.(№6 и №12) и междуКовалевским О.В. и Андреевым О.В (№2 и №7).

Можно также отметить, что члены бригады Ильясов Е.Н., Ковалевский О.В., Гурец М.В., Горюнов С.В. и Дедевич Е.Ч. образуют неформальную группу, взаимно выбирая друг друга.

В бригаде №7 ситуация несколько иная.

Согласно статусным категориям работников в бригаде №7:

— лидеры — 4 выбранных лидера, среди которых присутствует и формальный— №8 Заянчковский Т.Т.— мастер смены,

— предпочитаемые — 8 человек.

— пренебрегаемых и отвергаемых работников нет.

Взаимная неприязнь обнаружена только между двумя работниками: №2 и №7 – Ермоловым Е.М. и Куровским Т.В.

Взаимная симпатия присутствует практически между всеми работниками.

В таблице 3 представлен анализ сплоченности коллектива.

Таблица 3

Анализ сплоченности первичных трудовых коллективов

Коэффициент	Бригада №5	Бригада №7	Отклонение
1. Сплоченности	0,61	0,75	+0,14
2. Нейтральности	0,22	0,11	-0,11
3. Конфликтности	0,17	0,14	-0,03
4. Интегральный индекс сплоченности группы	0,18	0,27	+0,09
5. Взаимности	0,39	0,56	+0,17

Можно отметить, что бригада №7 более сплоченная, о чем свидетельствуют более высокие коэффициенты сплоченности (0,75 против 0,61 в бригаде №5) и интегральный индекс сплоченности (0,27 против 0,18).

В бригаде №7 работники более открыты друг другу, более заинтересованы в общении друг с другом, не остаются равнодушными к делам коллектива. Об этом свидетельствует коэффициент нейтральности, который в данной группе ниже на 0,11 пунктов (11%). В бригаде №5 работники менее заинтересованы в делах группы. Дополняет данный показатель коэффициент взаимности, который более низок у данной группы — 0,39 против 0,56 в бригаде №7.

Уровень конфликтности в группах достаточно низок — значение показателей составляет 0,17 для бригады №5 и 0,14 для бригады №7. Таким образом, во второй бригаде конфликтность ниже.

Таким образом, в целом для обоих бригад характерны достаточно благоприятные отношения внутри коллектива. Тем не менее, бригада №7 более сплоченная, здесь работники более приветливы друг с другом, более заинтересованы в делах коллектива, также в данной группе отсутствуют работники со статусом «пренебрегаемые».

2.Оценка стиля управления бригадиров в первичных трудовых коллективах «Гродно Азот»

Оценка стиля бригадиров производилась по концепции, разработанной в университете штата Огайо и модифицированной и популяризованной Блейком и Моутоном, т.е. управленческой решеткой Блейка и Моутона (анкету заполнял непосредственно сам руководитель), а также на основе методики, предложенной проф. Э. Старобинским (анкету заполняли подчиненные) (Приложение 3,4) (Таблица 3).

Таблица 3

Результаты анкетирования по определению параметров стиля руководства мастера смены бригады №5

Критерии	Стили управления
Критерии	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчиненными	На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и по мощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
5Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Примечание. Цветом выделены ответы, наиболее часто упоминавшиеся опрошенными

Результаты анкетирования по методике Э.Старобинского выявили, что стиль управления мастера смены бригады №5 близок к либеральному с элементами авторитарного стиля, а мастера смены бригады №7 близок к демократичному стилю (таблица 4).

Таблица 4

Результаты анкетирования по определению параметров стиля руководства мастера смены бригады №7

Критерии	Стили управления
Критерии	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчиненными	На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и по мощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Примечание. Цветом выделены ответы, наиболее часто упоминавшиеся опрошенными

Стиль мастера смены бригады №5 приближен к стилю «управление сельским клубом» (Приложение 5). Людей не принуждают работать, так как «вы можете привести лошадь к воде, но не можете заставить ее пить». Работники пользуются поощрением и поддержкой руководителя. Такой стиль управления ведет к работе за счет увеличения затрат, и его окончательным результатом может стать полное прекращение деятельности неконкурентоспособного коллектива.

Согласно данных Приложения 6, стильмастера смены бригады №7 близок к «управление группой».Данный стиль управления характеризуется большим вниманием как к производству, так и к людям и не предполагает несовместимости этих параметров. Руководство в группе направлено на интеграцию людей вокруг производства. Человеческие взаимоотношения связаны с решаемой задачей.

3.Оценка влияния социально-психологического климата в коллективе на эффективность производства

Для межличностного взаимодействия в первичном трудовом коллективы должна быть характерна ориентация участников на статусно-ролевые позиции друг друга, принципиальное значение групповой и организационной принадлежности партнеров для осуществления коммуникации, рациональный подход к проблеме совместимости. Межличностные отношения как бы конструируются, регулируются с помощью выработанных норм и процедур и, в свою очередь, существенно влияют на характер эффективность выполняемой работы.

В целом, межличностные отношения в обоих первичных коллективах таковы, что достаточно благоприятны для эффективной работы.

Вместе с тем отношения по вертикали в первичном коллективе бригады №5 складываются не лучшим образом. В рассматриваемом нами первичном коллективе либеральный стиль руководства мастера смены Ильясов Е.Н.стал причиной снижения дисциплины и производительности труда, так как руководитель контролирует работу от случая к случаю, не требователен к подчиненным. Рассматриваемый руководитель действует по указке сверху, недостаточно общителен, равнодушен к подчиненным. Выслушав критическое замечание он обещает его учесть, но ничего не делает. Отношение к делу у данного руководителя формальное.

В целом для обоих бригад характерны достаточно благоприятные отношения внутри коллектива. Тем не менее, бригада №7 более сплоченная, здесь работники более приветливы друг с другом, более заинтересованы в делах коллектива, также в данной группе отсутствуют работники со статусом «пренебрегаемые».

Анкетирования по методике Э.Старобинского выявили, что стиль управления мастера смены бригады №5 близок к либеральному с элементами авторитарного стиля, а мастера смены бригады №7 близок к демократичному стилю.

В результате, при одинаковых условиях труда в обоих коллективах эффективность работы различная Организация труда в бригаде №7 более рациональна, потери рабочего времени сведены к минимуму. Обусловлено это слаженной работой коллектива и умелым руководством.

Таким образом, существует прямая положительная связь между уровнем межличностных отношений, социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

4.Предложения по совершенствованию системы управления социально-психологическим климатом в ОАО «Гродно Азот»

По нашему мнению, основными направлениями совершенствования социально-психологического климата ОАО «Гродно Азот» должны быть: проведения психологических тренингов в коллективе для снижения уровня конфликтности, мероприятия по совершенствованию системы материального и морального стимулирования.

Чтобы решить данную ситуацию необходимо весь коллектив поставить в такие условия, при которых они смогут лучше узнать друг друга, раскрыть внутренние качества, узнать мотивацию поведения сотрудников. В данном случае нужно обратиться к специалисту в этой области, а именно пригласить психолога для проведения тренинга по улучшению морально-психологического климата.

Ориентировочная смета затрат для реализации проекта представлена в таблице 5.

Таблица 5

Смета затрат для реализации проекта по совершенствованию социально-психологического климата

Затраты	Сумма, руб.
Проведение тренинга, в том числе:	1700000
— услуга тренера	1200000
— хозяйственные расходы (затраты на материал для тренинга)	50000

Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и других. Предлагаемый тренинг проводится в течение 1 дня с отрывом от работы, то есть на время его осуществления бригада не будет функционировать. Сотрудники целый день будут заниматься предложенной деятельностью психологом.

Второй этап по совершенствованию социально-психологического климата ОАО «Гродно Азот» — повышение общей удовлетворенности трудом путем проведения мероприятии по совершенствованию системы материального и морального стимулирования.

Принципы формирования заработной платы в соответствии с предложенным методом стимулирования представлены в таблице 6.

Таблица 6

Составные части заработанной платы

№	Наименование частей заработнойплаты	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Надбавки за выработку	35 %
3	Надбавки за выслугу лет	15 %
4	Коллективные премии	15%
5	Премия из фонда директора	10 %

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины.

Следующий шаг по совершенствованию общей удовлетворенности трудом в ОАО «Гродно Азот» — совершенствование взаимоотношений и стиля управления.

Обязательным условием высокого личного авторитета является хорошо организованная система отношений между руководителями и подчиненными. Поэтому очень важно, чтобы руководители придерживались правил служебного этикета (в то время как мастер смены бригады №5 применяет либеральный стиль руководства).

социометрические показатели план индекс объема роль взаимодействия, который явление характеризует каждого черта члена группы момент одновременно и план как субъекта черта выбора, и роль как объекта: черта 2,1 Если явление расположить полученные структура значения индекса структура взаимности членов черта группы в момент порядке убывания, полнота то можно особенность сформировать относительные особенность оценки авторитетности. структура проанализируем показатели план сплоченности бригады план №5 и законодательство бригады №7 черта таблица структура 2,7 . особенность таблица 2,7 план Анализ сплоченности явление первичных трудовых план коллективов Коэффициент законодательство Бригада особенность №5 Бригада момент №7 Отклонение черта 1 Сплоченности черта 0,61 структура 0,75 +0,14 коллегия 2 Нейтральности полнота 0,22 0,11 коллегия 0,11 полнота 3 Конфликтности структура 0,17 0,14 момент 0,03 момент 4 Интегральный момент индекс сплоченности полнота группы 0,18 структура 0,27 +0,09 коллегия 5 Взаимности структура 0,39 0,56 момент +0,17 Для структура работников бригады законодательство №5 расчет коллегия следующий: Кс особенность = 80 / особенность 12*11 = черта 0,61. Кн явление = 29 момент / 12*11 законодательство = 0,22 роль Кк = роль 23 / роль 12*11 = особенность 0,17 Iгр. особенность = 26 2 коллегия / коллегия 132 = план 0,18. К структуравзаимн = полнота 26*2 / особенность 132 = структура 0,39. Для явление работников бригады полнота №7: Кс черта = 99 / черта 12*11 = коллегия 0,75. Кн коллегия = 29 роль / 12*11 роль = 0,11 законодательство Кк = явление 18 / момент 12*11 = особенность 0,14 Iгр. план = 37 1 особенность / законодательство 132 = структура 0,27. К явление взаимн = полнота 37*2 / законодательство 132 = законодательство 0,56. Итак, явление можно отметить, полнота что бригада полнота №7 более момент сплоченная, о коллегия чем свидетельствуют черта более высокие момент коэффициенты сплоченности коллегия 0,75 момент против 0,61 момент в бригаде явление №5 и интегральный структура индекс сплоченности роль 0,27 особенность против 0,18 план . В момент бригаде №7 полнота работники более коллегия открыты друг роль другу, более момент заинтересованы в полнота общении друг роль с другом, план не остаются явление равнодушными к роль делам коллектива. роль об этом полнота свидетельствует коэффициент план нейтральности, который законодательство в данной особенность группе ниже момент на 0,11 полнота пунктов 0,11 . особенность в бригаде особенность №5 работники роль менее заинтересованы особенность в делах роль группы. Дополняет черта данный показатель полнота коэффициент взаимности, черта который более план низок у коллегия данной группы черта — 0,39 структура против 0,56 структура в бригаде полнота №7. Уровень коллегия конфликтности в момент группах достаточно черта низок — структура значение показателей явление составляет 0,17 черта для бригады черта №5 и полнота 0,14 для коллегия бригады №7. план таким образом, законодательство во второй план бригаде конфликтность черта ниже. Кроме план рассчитанных выше структура показателей определим структура также коэффициент момент интегративности. Чем роль меньше оснований особенность для трений законодательство и конфликтов момент между членами структура коллектива, тем момент выше степень коллегия его интегративности особенность и тем особенность данный коэффициент полнота больше. Для законодательство бригады №5: особенность Ки = особенность 1 — законодательство 23/132 = особенность 1 0,17 = явление 0,83. Для черта бригады №7: момент Ки = роль 1 — коллегия 18/132 = роль 1 – черта 0,13 = план 0,87. Индекс план когерентности для явление бригады №7 особенность также выше, план что свидетельствует законодательство о большей явление связанности отношений черта внутри группы. законодательство iког бригада структура №5 = 80/132 роль = 0,61. структура iког бригада №7 роль = момент 99/132 = черта 0,75. Итак, план в целом план для обоих структура бригад характерны план достаточно благоприятные явление отношения внутри план коллектива. Тем коллегия не менее, явление бригада №7 явление более сплоченная, роль здесь работники законодательство более приветливы план друг с план другом, более черта заинтересованы в роль делах коллектива, коллегия также в структура данной группе черта отсутствуют работники момент со статусом роль «пренебрегаемые». Рассмотрим план также персональные полнота социометрические статусы явление членов коллективов, явление чтобы оценить полнота их уровень явление авторитетности в коллегия группах. Таблица план 2,8 Персональные черта социометрические индексы полнота членов бригады момент №5 Работник структура Социометрический полнота статус Индекс законодательство эмоциональной экспансивности законодательство Индекс объема роль взаимодействия Ранг коллегия положительный структура отрицательный общий черта положительный отрицательный момент общий 1.Ильясов черта Е.Н. 0,73 явление 0,18 0,9 особенность 0,64 0,18 0,82 черта 0,05 5 полнота 2.Ковалевский О.В. структура 0,64 0,18 коллегия 0,82 0,73 роль 0,18 0,9 полнота 0,041818 6 явление 3.Кривец И.С. особенность 0,36 0,36 явление 0,73 0,45 момент 0,18 0,64 коллегия 0,01 10 полнота 4.Маркевич Т.И. момент 0,45 0,27 особенность 0,73 0,55 явление 0,18 0,73 законодательство 0,016364 9 законодательство 5.Лапонос Т.Р. особенность 0,55 0,27 коллегия 0,82 0,64 план 0,09 0,73 особенность 0,025455 7 полнота Продолжение Таблицы роль 2,8 6.Лысевич черта О.В. 0,73 момент 0,18 0,9 план 0,55 0,36 план 0,9 0,05 коллегия 5 7.Андреев план О.В. 0,27 коллегия 0,36 0,64 роль 0,64 0,27 черта 0,9 0,00818 11 коллегия 8.Савков Е.В. полнота 0,36 0,09 момент 0,45 0,73 явление 0,09 0,82 роль 0,024545 8 роль 9.Гурец М.В. план 1 0 черта 1 0,64 законодательство 0,18 0,82 полнота 0,090909 1 особенность 10.Горюнов С.В. коллегия 0,64 0 структура 0,64 0,73 полнота 0,09 0,82 план 0,058182 4 законодательство 11.Лукашевич Н.М. законодательство 0,73 0 законодательство 0,73 0,55 структура 0,18 0,73 особенность 0,066364 2 структура 12.Дедевич Е.Ч. явление 0,82 0,18 явление 1 0,36 роль 0,18 0,55 коллегия 0,05818 3 черта Рассчитанные показатели черта по бригаде особенность №5 подтверждают, полнота что наибольшим черта авторитетом пользуется черта Гурец М.В., коллегия то есть роль именно данный черта работник является структура неформальным лидером. план формальный же явление лидер – коллегия мастер смены законодательство Ильясов Е.Н. структура по уровню план авторитета занимает полнота лишь 4 план позицию. Общий особенность социометрический статус момент показывает, план что группа законодательство наиболее хорошо полнота относится к законодательство Гурец М.В., особенность Дедевич Е.Ч. особенность значения черта у них момент достигли единицы момент , наименее законодательство благосклонно к структура Савкову Е.В. явление 0,45 роль и план Андрееву О.В. особенность 0,64 полнота . Согласно структура расчетам, в момент бригаде №7 план Таблица 2,9 особенность действительно законодательство наибольшим авторитетом момент пользуются мастер план смены Заянчковский план Т.Т. и особенность Мацкевич план С.П. Более законодательство высокие общие особенность показатели свидетельствуют структура о том, коллегия что дела явление группы волнуют явление абсолютно всех структура членов коллектива. черта общий социометрический роль статус показывает, явление что группа структура наиболее хорошо структура относится к роль Заянчковскому Т.Т., план Данилику О.А., момент Мацкевичу С.П. явление значения у момент них достигли коллегия единицы , особенность наименее благосклонно черта к Шинкевичу законодательство И.Ф. 0,64 . особенность роль непосредственного черта руководителя на структура производстве — структура мастера, бригадира структура и т.п., законодательство а также законодательство роль администрации полнота предприятия огромна явление в создании момент благоприятного социально структура психологического климата. законодательство именно эти полнота представители управления план призваны самым момент активным образом структура участвовать в явление постоянном, устойчивом черта воспроизводстве таких полнота психических состояний, структура как симпатия законодательство и притяжение, особенность положительный эмоциональный законодательство фон общения, явление межличностная привлекательность, особенность чувство сопереживания, момент соучастия, возможность роль в любой момент момент оставаться структура самим собой, коллегия быть понятым момент и положительно коллегия воспринятым независимо от структура своих индивидуально момент психологических особенностей роль . Таблица явление 2,9 Персональные роль социометрические индексы момент членов бригады черта №7 Работник законодательство Социометрический план статус Индекс особенность эмоциональной экспансивности коллегия Индекс объема черта взаимодействия Ранг явление положительный роль отрицательный общий черта положительный отрицательный полнота общий 1 момент 2 3 особенность 4 5 план 6 7 особенность 8 9 особенность 1.Нормантович К.Ч. черта 0,9 0 коллегия 0,9 0,45 коллегия 0,27 0,73 план 0,081818 2 роль 2.Ермолоа Е.М. полнота 0,82 0,09 полнота 0,9 0,55 структура 0,27 0,82 структура 0,066364 4 момент 3.БыковскийМ.И. 0,64 структура 0,27 0,9 структура 0,73 0,09 особенность 0,82 0,033636 явление 7 4.Тумаш роль Ю.А. 0,55 полнота 0,36 0,9 полнота 0,73 0,18 черта 0,9 0,017273 план 9 5.Шинкевич особенность И.Ф. 0,55 роль 0,09 0,64 особенность 0,82 0,18 момент 1 0,041818 полнота 6 6.Соколов полнота Л.А. 0,73 план 0,09 0,82 законодательство 0,73 0,27 полнота 1 0,058182 явление 5 7.Куровский коллегия Т.В. 0,64 коллегия 0,27 0,9 коллегия 0,82 0,18 законодательство 1 0,033636 план 7 8.Заянчковский момент Т.Т. 1 полнота 0 1 план 0,82 0 особенность 0,82 0,090909 черта 1 9.Гринько явление Л.А. 0,73 черта 0,09 0,82 план 0,73 0,09 коллегия 0,82 0,058182 момент 5 10.Болбатун особенность Н.И. 0,55 0,27 структура 0,82 0,9 черта 0 0,9 законодательство 0,025455 8 черта 11.Данилик О.А. полнота 0,9 0,09 особенность 1 0,9 законодательство 0 0,9 коллегия 0,073636 3 явление 12.Мацкевич С.П. план 1 0 особенность 1 0,82 явление 0,09 0,9 момент 0,090909 1 роль При этом явление особо нужно полнота выделить чувство явление защищенности, когда черта каждый знает, явление что в полнота случае неудачи полнота в законодательство сфере труда, явление быта, семьи коллегия за явление его спиной коллегия «стоит» коллектив, момент что он особенность обязательно придет полнота ему на черта помощь. Таким структура образом, состояние коллегия социально психологического роль климата — момент один из момент ведущих показателей черта работы руководителя. особенность он зависит особенность от хороших, структура доброжелательных отношений, роль усиливается положительной черта мотивацией, взаимоуважением, структура успешным руководством, явление хорошими коммуникациями, коллегия сотрудничеством, взаимопомощью. черта важным для особенность установления хороших роль отношений внутри черта коллектива являются коллегия удовлетворенность работой, полнота включающая не роль только объем законодательство и содержание момент работы, но законодательство также и особенность характеристики руководства черта стиль черта управления, участие черта в роль управлении . особенность поэтому проанализируем момент стиль управления коллегия бригадиров рассматриваемых роль коллективов ОАО роль «Гродно Азот» особенность Оценка стиля план бригадиров производилась полнота по концепции, роль разработанной в план университете штата структура Огайо и полнота модифицированной и особенность популяризованной Блейком черта и Моутоном, план т.е. управленческой роль решеткой Блейка коллегия и Моутона полнота анкету полнота заполнял непосредственно явление сам руководитель законодательство , а коллегия также на полнота основе методики, структура предложенной проф. коллегия э. Старобинским момент анкету черта заполняли подчиненные законодательство Приложение В, момент Г Таблица особенность 2,1 . особенность таблица 2,1 черта Результаты анкетирования черта по определению особенность параметров стиля явление руководства мастера полнота смены бригады №5 особенность Критерии Стили момент управления Авторитарный Демократический явление Либеральный законодательство Способ принятия особенность решений Единоличный структура На основе законодательство консультаций с структура подчиненными На полнота основе указаний особенность сверху или полнота мнения группы явление Способ доведения явление решений до план исполнителя Приказ черта Предложение Просьба, момент упрашивание Распределение особенность ответственности Полностью структура в руках полнота руководителя В структура соответствии с план полномочиями Полностью момент в руках момент исполнителей Отношение план к инициативе полнота подчиненных Допускается явление Поощряется и роль используется Полностью законодательство передается подчиненным полнота Принципы подбора коллегия кадров Избавление полнота от сильных законодательство конкурентов Ориентация план на деловых, черта знающих сотрудников коллегия и по явление мощь им коллегия в карьере момент Отношение к законодательство знаниям Считает, план что все структура сам знает явление Постоянно учится законодательство и требует структура того же момент от подчиненных черта Безразличное 5Отношение роль к общению черта Отрицательное, соблюдает полнота дистанцию Положительное, роль идет на черта контакты Инициативы законодательство не проявляет явление Продолжение таблицы момент 2,1 Отношение план к подчиненным план По настроению, план неровное Ровное, коллегия доброжелательное, требовательное законодательство Мягкое, нетребовательное законодательство Отношение к коллегия дисциплине Жесткое, полнота формальное Разумное явление Мягкое, формальное коллегия Отношение к явление стимулированию Наказание полнота с редким явление поощрением Поощрение момент с редким роль наказанием

Нет план четкой ориентации черта Примечание. Цветом явление выделены момент ответы, наиболее явление часто упоминавшиеся явление опрошенными Результаты план анкетирования по явление методике Э.Старобинского структура выявили, что черта стиль управления момент мастера смены коллегия бригады №5 законодательство близок к полнота либеральному с черта элементами авторитарного полнота стиля, а коллегия мастера смены роль бригады №7 полнота близок к особенность демократичному стилю законодательство таблица момент 2,11 . полнота таблица 2,11 законодательство Результаты анкетирования план по определению явление параметров стиля законодательство руководства мастера явление смены бригады черта №7 Критерии полнота Стили управления план Авторитарный явление Демократический Либеральный Способ роль принятия решений план Единоличный На законодательство основе консультаций законодательство с подчиненными роль На основе структура указаний сверху роль или мнения особенность группы Способ план доведения решений момент до исполнителя явление Приказ Предложение полнота Просьба, полнота упрашивание Распределение план ответственности Полностью законодательство в руках явление руководителя В особенность соответствии с законодательство полномочиями Полностью коллегия в руках момент исполнителей Отношение момент к инициативе план подчиненных Допускается полнота Поощряется и момент используется Полностью план передается подчиненным явление Принципы подбора структура кадров Избавление коллегия от сильных роль конкурентов Ориентация черта на деловых, особенность знающих сотрудников явление и по роль мощь им черта в карьере момент Отношение к черта знаниям Считает, особенность что все законодательство сам знает структура Постоянно учится роль и требует план того же полнота от подчиненных особенность Безразличное Отношение коллегия к общению момент Отрицательное, соблюдает особенность дистанцию Положительное, особенность идет на план контакты Инициативы план не проявляет явление Отношение к коллегия подчиненным По полнота настроению, неровное план Ровное, доброжелательное, особенность требовательное Мягкое, полнота нетребовательное Продолжение момент таблицы 11 Отношение особенность к дисциплине коллегия Жесткое, формальное момент Разумное Мягкое, полнота формальное Отношение роль к стимулированию план Наказание с роль редким поощрением коллегия Поощрение с структура редким наказанием явление Нет четкой законодательство ориентации Примечание. черта цветом выделены ответы, роль наиболее часто момент упоминавшиеся опрошенными структура Стиль мастера полнота смены бригады особенность №5 приближен законодательство к стилю полнота «управление сельским черта клубом» [2,7] особенность Приложение момент Д . роль людей не законодательство принуждают работать, явление так как коллегия «вы можете законодательство привести лошадь план к воде, план но не роль можете заставить момент ее пить». коллегия работники пользуются явление поощрением и роль поддержкой руководителя. план такой стиль роль управления ведет черта к работе черта за счет коллегия увеличения затрат, законодательство и его коллегия окончательным результатом момент может стать законодательство полное прекращение явление деятельности неконкурентоспособного момент коллектива. Согласно роль данных Приложения коллегия 6, стиль момент мастера смены роль бригады №7 явление близок к план «управление группой» роль [8,7]. Данный роль стиль управления план характеризуется большим явление вниманием как момент к производству, явление так и полнота к людям полнота и не план предполагает несовместимости явление этих параметров. роль руководство в черта группе направлено коллегия на интеграцию структура людей вокруг коллегия производства. Человеческие полнота взаимоотношения связаны роль с решаемой структура задачей. Мастер структура смены Заянчковский коллегия Т.Т. пытается роль выявить лучшие черта и наиболее законодательство эффективные решения момент и ориентирована структура на достижение план наиболее высокой черта производительности, в законодательство которую все план участники вносили черта бы вклад коллегия и испытывали план бы чувство полнота удовлетворения от коллегия достигнутого. При структура этом подходе черта сотрудники ориентированы план на работу коллегия и не черта нуждаются в законодательство контроле со особенность стороны руководства. коллегия деятельность руководителя коллегия сводится к план обеспечению планирования план и организации явление работы. Цели законодательство всем ясны явление и, несмотря структура на требовательность, особенность реальны. 2.3. черта анализ влияния черта социально психологического полнота климата на полнота эффективность производства черта Во коллегия многих исследованиях момент показано, что особенность отношения, основанные роль на общих законодательство ценностях и полнота мотивации, больше роль способствуют эффективности момент производства, чем явление межличностные отношения черта на основе законодательство симпатий и черта антипатий. Гипертрофированное роль внимание к структура эмоционально межличностным момент связям и роль их усилению план может нанести явление ущерб формированию структура системы деловых полнота отношений, особенно черта в только роль что организованных, явление а также явление в слаборазвитых законодательство группах и структура коллективах. Влияние коллегия межличностных отношений роль на продуктивность план совместной деятельности полнота опосредовано сложностью структура решаемых задач. коллегия при относительно законодательство простом задании черта низкие результаты структура демонстрируют группы, законодательство члены которых момент имеют позитивные особенность взаимоотношения. Это структура объясняется стремлением роль поддерживать дружеские момент отношения и явление взаимной снисходительностью особенность в ущерб план качеству работы. коллегия высокая продуктивность структура групп с момент негативными отношениями роль связывается с особенность критичностью партнеров момент к предложенным явление вариантам решения. момент при усложнении структура задачи влияние структура межличностных отношений структура на успешность полнота работы повышается. роль вместе с полнота тем, феномен, законодательство противоположный совместимости, явление — несовместимость план людей, когда коллегия их потребности особенность не находят роль удовлетворения во коллегия взаимодействии, действия роль и поведение роль взаимоисключают друг особенность друга. Этот полнота процесс сопровождается черта межличностной неудовлетворенностью особенность партнеров и законодательство пространственно временной полнота обособленностью. Таким полнота образом, для полнота межличностного взаимодействия черта в первичном особенность трудовом коллективы законодательство должна быть черта характерна ориентация законодательство участников на полнота статусно ролевые законодательство позиции друг особенность друга, принципиальное особенность значение групповой момент и организационной роль принадлежности партнеров план для осуществления законодательство коммуникации, рациональный особенность подход к черта проблеме совместимости. структура межличностные отношения план как бы явление конструируются, регулируются план с помощью явление выработанных норм роль и процедур момент и, в момент свою очередь, особенность существенно влияют коллегия на характер законодательство эффективность выполняемой законодательство работы. В черта целом, межличностные структура отношения в момент обоих первичных особенность коллективах таковы, момент что достаточно черта благоприятны для особенность эффективной работы. законодательство вместе с полнота тем отношения полнота по вертикали законодательство в первичном законодательство коллективе бригады структура №5 складываются черта не лучшим законодательство образом. В структура рассматриваемом нами законодательство первичном коллективе черта либеральный стиль законодательство руководства мастера роль смены Ильясов план Е.Н.стал причиной план снижения дисциплины коллегия и производительности коллегия труда, так черта как руководитель момент контролирует работу коллегия от случая особенность к случаю, особенность не требователен особенность к подчиненным. полнота рассматриваемый руководитель черта действует по законодательство указке сверху, структура недостаточно общителен, роль равнодушен к законодательство подчиненным. Выслушав особенность критическое замечание структура он обещает план его учесть, черта но ничего явление не делает. план отношение к роль делу у явление данного руководителя коллегия формальное. В особенность результате, при особенность одинаковых условиях явление труда в черта обоих коллективах коллегия эффективность работы коллегия различная Таким роль образом, организация структура труда в роль бригаде №7 явление более рациональна, особенность потери рабочего полнота времени сведены черта к минимуму. роль обусловлено это явление слаженной работой явление коллектива и законодательство умелым руководством. роль таким образом, законодательство существует прямая особенность положительная связь полнота между уровнем коллегия межличностных отношений, момент социально психологическим полнота климатом коллектива роль и эффективностью момент совместной деятельности коллегия его членов. план выводы по план главе 2 явление Проведенный анализ законодательство социально психологического коллегия климата в явление двух первичных полнота коллективах ремонтно момент строительных бригад законодательство №5 и особенность №7 ОАО черта «Гродно Азот» план свидетельствует о законодательство том, что момент бригады практически особенность одинаковы: основную черта массу составляют план работники со средним явление специальным образованием. черта мастерами смены особенность в первичных момент коллективах являются структура мужчины старше план 40 лет законодательство со стажем полнота работы на полнота данном предприятии полнота более 10 особенность лет. Основное законодательство различие бригад явление состоит в план том, что черта кроме мастера особенность смены в структура бригаде №7 план еще у план одного работника особенность имеется высшее полнота образование. Для явление измерения различных законодательство социально психологического коллегия климата мы полнота использовали методику структура Дж.Морено, согласно коллегия которой в законодательство целях определения особенность состояния климата особенность проводятся социометрические явление исследования в явление коллективе. В полнота результате проведенного коллегия социометрического исследования роль в первичном момент трудовом коллективе коллегия с целью структура изучения характеристики явление межличностных отношений коллегия мы определили план следующие диагностические особенность показатели: Можно особенность отметить, что явление бригада №7 роль более сплоченная, особенность о чем полнота свидетельствуют более явление высокие коэффициенты черта сплоченности 0,75 против план 0,61 в законодательство бригаде №5 полнота и черта интегральный индекс полнота сплоченности 0,27 против коллегия 0,18 . роль в бригаде полнота №7 работники особенность более открыты роль друг другу, полнота более заинтересованы явление в общении полнота друг с план другом, не черта остаются равнодушными полнота к делам коллегия коллектива. Об явление этом свидетельствует план коэффициент нейтральности, законодательство который в законодательство данной группе черта ниже на момент 0,11 пунктов полнота 0,11 законодательство . В план бригаде №5 роль работники менее роль заинтересованы в черта делах группы. черта дополняет данный структура показатель коэффициент особенность взаимности, который момент более низок роль у данной черта группы — роль 0,39 против законодательство 0,56 в особенность бригаде №7. момент уровень конфликтности явление в группах особенность достаточно низок структура — значение момент показателей составляет момент 0,17 для явление бригады №5 законодательство и 0,14 план для бригады законодательство №7. Таким коллегия образом, во явление второй бригаде коллегия конфликтность ниже. черта в целом коллегия для обоих план бригад характерны план достаточно благоприятные коллегия отношения внутри явление коллектива. Тем черта не менее, черта бригада №7 черта более сплоченная, черта здесь работники структура более приветливы момент друг с черта другом, более явление заинтересованы в полнота делах коллектива, план также в коллегия данной группе роль отсутствуют работники структура со статусом структура «пренебрегаемые». Анкетирования полнота по методике роль Э.Старобинского выявили, коллегия что стиль момент управления мастера структура смены бригады коллегия №5 близок законодательство к либеральному структура с элементами особенность авторитарного стиля, черта а мастера план смены бригады законодательство №7 близок коллегия к демократичному коллегия стилю. При особенность одинаковых условиях черта труда в полнота обоих коллективах полнота эффективность работы явление различная .Организация черта труда в роль бригаде №7 план более рациональна, полнота потери рабочего законодательство времени сведены структура к минимуму. полнота обусловлено это план слаженной работой коллегия коллектива и план умелым руководством. черта Глава полнота 3 Повышение роль эффективности управления структура социально психологическим план климатом в момент ОАО момент «Гродно Азот» черта 3.1. момент разработка предложений законодательство по совершенствованию законодательство управления социально структура психологическим климатом план Регулирование план социально психологического коллегия климата имеет законодательство специфику в черта соответствии с явление уровнем формирования полнота и проявления структура климата. На коллегия уровне организации структура в целом черта наибольшую отдачу особенность дают материально черта вещественные факторы коллегия условия, структура организация, стимулирование особенность труда , коллегия в малой момент группе — момент те факторы, полнота которые связаны структура с социально законодательство психологическим настроем, момент межличностными взаимодействиями. полнота на личностном законодательство уровне главное коллегия условие благоприятного черта социально психологического план климата — роль формирование устойчивой черта трудовой мотивации. черта для начала особенность в коллективе явление провели диагностику явление социально психологического полнота климата, то явление есть, как явление персонал оценивает роль его в структура целом. По структура результатам тестирования план социально психологический особенность климат в черта строительно ремонтных черта бригадах ОАО коллегия «Гродно Азот» черта имеет средний момент уровень благоприятности. роль по нашему явление мнению, основными коллегия направлениями совершенствования черта социально психологического момент климата ОАО явление «Гродно Азот» особенность должны быть: черта борьба с план выраженным уровнем момент конфликтности, повышение явление удовлетворенности трудом. план деятельность по план улучшению условий роль формирования социально момент психологического климата план может осуществляться роль по данным коллегия этапам в законодательство зависимости от роль отрицательно влияющих полнота факторов. Первый коллегия этап по явление совершенствованию социально роль психологического климата момент ОАО «Гродно план Азот» – черта борьба с полнота выраженным уровнем план конфликтности. Конфликт план или конфликтная особенность ситуация является черта причиной возникновения явление стрессовых ситуаций структура в процессе законодательство коллективной трудовой черта деятельности, следовательно, законодательство негативно влияющие явление на развитие особенность социально психологического особенность климата. Возникновение особенность конфликтной ситуации роль или напряжения коллегия внутри коллектива роль ухудшает климат, план снижает производительность, роль может повлечь момент за собой коллегия увольнение сотрудников, черта уменьшает сотрудничество коллегия между конфликтующими особенность сторонами, а явление также влечет черта материальные и коллегия эмоциональные затраты полнота на решение роль конфликта. Чтобы полнота решить данную черта ситуацию необходимо особенность весь коллектив черта поставить в черта такие условия, роль при которых законодательство они смогут момент лучше узнать явление друг друга, законодательство раскрыть внутренние законодательство качества, узнать момент мотивацию поведения полнота сотрудников. В роль данном случае полнота нужно обратиться явление к специалисту структура в этой законодательство области, а законодательство именно пригласить законодательство психолога для план проведения тренинга структура по улучшению черта социально психологического законодательство климата. Различные структура тренинговые программы план и сессии роль по решению полнота проблем имеют особенность разную направленность: особенность решение проблем черта организационно управленческого момент характера или особенность технических проблем, план освоение методов роль оценки новых законодательство идей и коллегия проектов, формирование роль навыков коллективного особенность поиска решений, план формирование толерантного законодательство отношения к момент нововведениям и момент риску, улучшение момент социально психологического момент климата. Тренинги план семинары различаются план и по черта категориям участников законодательство статусу, коллегия профессиональной подготовке, законодательство возрасту . черта поэтому при момент выборе обучающей черта программы учитывается законодательство ее специфика, черта возможности и полнота предполагаемые результаты коллегия ее проведения. особенность тренинг поможет особенность решить многие явление проблемы в план коллективе. Он законодательство поспособствует быстрой явление адаптации новых структура сотрудников, а коллегия также укрепит полнота отношения между роль старыми работниками. коллегия в процессе особенность таких мероприятий полнота раскрываются внутренние полнота особенности персонала, черта они помогают особенность лучше понять коллегия себя и особенность других. Предлагаемый момент тренинг проводится роль в течение структура пяти дней момент с отрывом коллегия от работы, роль то есть черта на время черта его осуществления план бригада не полнота будет функционировать. план сотрудники целый план день будут план заниматься предложенной план деятельностью психологом. роль как показывает явление практика, данный полнота тренинг способствует черта не просто черта устранению конфликтных план ситуаций, а законодательство правильному их особенность разрешению. Второй момент этап по законодательство совершенствованию социально структура психологического климата особенность ОАО «Гродно план Азот» – особенность повышение общей роль удовлетворенности трудом. особенность интегральная удовлетворенность план трудом означает коллегия благополучие или особенность неблагополучие личности роль в трудовом структура коллективе. Общая структура удовлетворенность трудом структура включает удовлетворенность законодательство следующими факторами: коллегия условиями труда, момент стимулированием и черта организацией труда, черта интерес к законодательство работе, удовлетворенность момент достижениями в явление работе, удовлетворенность коллегия взаимоотношениями с полнота сотрудниками и особенность руководством, уровень особенность притязаний в структура профессиональной деятельности, особенность профессиональная ответственность. полнота таким образом, план удовлетворенность всех черта приведенных факторов полнота в сумме явление показывает общую структура удовлетворенность трудом. явление первое на законодательство что необходимо особенность обратить внимание структура это стимулирование явление и организация законодательство труда. Совершенствование законодательство этого направления структура даст существенные полнота результаты по роль отношению к структура общей удовлетворенности законодательство трудом, а, законодательство следовательно, и структура социально психологическим черта климатом в план целом. Совершенствование законодательство организации труда план в ОАО момент «Гродно Азот» структура осуществляется по роль следующим направлениям: роль совершенствование форм момент разделения и роль кооперации труда, особенность улучшение, организации явление и обслуживания особенность рабочих мест, структура совершенствование нормирования момент труда, подготовка структура и повышение план квалификации работников, черта рационализация режимов особенность труда и полнота отдыха. По момент этому направлению роль нет четко коллегия определенных норм. черта здесь требуется структура углубленная исследовательская момент работа с явление использованием специальных момент методик. Сложным коллегия и противоречивым законодательство в своем момент влиянии на структура социально психологический роль климат в план ОАО «Гродно коллегия Азот» является явление действующая система черта стимулирования. Материальные структура и моральные коллегия стимулы являются явление стержневым моментом роль в формировании черта социально психологического момент статуса человека законодательство в коллективе. законодательство персонал должен план чувствовать не явление только материальную план поддержку, которая роль его бы черта стимулировала, но законодательство и нематериальную. полнота проведение конкурсов, момент соревнований, способствует структура развитию не момент только инновационной черта деятельности организации, особенность но и особенность повышению социального особенность статуса человека. законодательство так как структура присуждение определенных роль званий лучший работник коллегия месяца, года, черта лучшая идея, полнота почетный работник коллегия формирует момент у работников план желание и явление способности к черта творчеству, стимулирует момент его на полнота новые достижения план в работе. момент кроме индивидуальных коллегия особенностей личности коллегия на восприятие полнота стимулов влияют явление групповое мнение, момент условия труда момент и быта, план традиции, нормы черта и ценности. коллегия главное, чтобы особенность работники четко явление понимали

Каждый руководитель должен выделять время для продолжения самообразования, уделять достаточное внимание психической саморегуляции, управлению свойствами эмоционально-волевой сферы, возможностями памяти и т.д.

Таким образом, благоприятная психологическая атмосфера способствует увеличению уровня производительности труда персонала, постоянному обновлению предлагаемых услуг и их качества, снижению себестоимости и затрат на систему движения персонала, а также формированию репутации и имиджа организации.

Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий составит разницу между приростом выручки от реализации и проростом фонда заработной платы сотрудников.

После внедрения рекомендованных мероприятий, провели контрольное анкетирование в бригадах № 5 и №7 (Приложение 5)

В таблице 7представлены результаты оценки социально-психологического климата в коллективе ОАО “Гродно Азот” после внедрения предложенных мероприятий

Таблица 7

Результаты оценки социально-психологического климата в коллективе ОАО “Гродно Азот ” после внедрения предложенных мероприятий

1. Агрессивность Доброжелательность	5,15
2. Лживость Честность	5,34
3. Отчужденность Сотрудничество	4,76
4. Враждебность Дружелюбие	4,96
5. Приспособленчество Принципиальность	4,82
6. Равнодушие Увлеченность	5,23
7. Апатия Целеустремленность	4,12
8. Социальная защищенность Социальная незащищенность	4,98
9. Безответственность Ответственность	6,37
10. Отсутствие условий профессионального роста Наличие условий профессионального роста	4,78
Итого	50,51

В соответствии с результатами тестирования уровень социально-психологического климата вырос и его теперь можно оценить как средний, что свидетельствует о необходимости дальнейшего внедрения предложенных мероприятий.

Заключение

Социально-психологический климат представляет собой качественную сторону межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Для измерения различных социально-психологического климата мы использовали методику Дж.Морено, согласно которой в целях определения состояния климата проводятся социометрические исследования в коллективе.

Бригада №7 более сплоченная, о чем свидетельствуют более высокие коэффициенты сплоченности (0,75 против 0,61 в бригаде №5) и интегральный индекс сплоченности (0,27 против 0,18).

При одинаковых условиях труда в обоих коллективах эффективность работы различная. Организация труда в бригаде №7 более рациональна, потери рабочего времени сведены к минимуму. Обусловлено это слаженной работой коллектива и умелым руководством.

Основными направлениями совершенствования социально-психологического климата должны быть: борьба с выраженным уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом.

Первый этап по совершенствованию социально-психологического климата – борьба с выраженным уровнем конфликтности

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического климата.

Различные тренинговые программы и сессии по решению проблем имеют разную направленность: решение проблем организационно-управленческого характера или технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и риску, улучшение социально-психологического климата.

Проведение конкурсов, соревнований, способствует развитию не только инновационной деятельности организации, но и повышению социального статуса человека.

В современных условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

Следующий шаг по совершенствованию общей удовлетворенности трудом — совершенствование взаимоотношений и стиля управления.

В первичном коллективе бригады №5 возможность повышения эффективности его деятельности видится в переосмыслении действующим мастером смены своей роли в данном коллективе, организации дополнительного самообучения, обучения на курсах и т.д. и завоевания уважения коллектива.

Список использованных источников

Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. — Новосибирск: ИНФРАН, 2012. — 150 с.
Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни и социально-психологического климата в трудовых коллективах. — Спб.: Приор, 2012. —124 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юрист, 2013. —210 с.
Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 2012. — 207 с.
Гришина Н.В. Общение в трудовом коллективе. — Спб.: Питер, 2012. —170 с.
Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. — М.: Просвещение, 2013. — 211 с.
Донцов, А.И. Психологическое единство коллектива. — М.: Изд-во МГУ, 2016.— 115 с.
Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления. — М.: изд-во «Экономика», 2014г. — 322 с.
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Экономика, 2015. — 271 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоритический и прикладной аспекты. — М.: Изд-во МГУ, 2014. — 251 с.
Лебедев О.Т. Основы менеджмента. — М.: Экзамен, 2041. — 412 с.
Мешайкина Е.И. Стратегическое управление предприятием в динамичном окружении // Белорусский экономический журнал. — 2013. — №3. — С.67—73.
Морено Я.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. Перевод с английского А.Боковикова и др. — М.: Изд-во «Академический проект», 2001. — 214 с.
Новиков В.В. Психология личности и коллектива. — М.: Прогресс. 2015. — 112с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — М.: Наука, 2013 — 192 с.
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоритические и методологические проблемы социальной психологии. — М.: Изд-во МГУ, 2016. — 142 с.
Уварова Г. Новые технологии управления предприятием // Директор. — 2015. —№ 1. — С.35—38.
Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 2014. — 338 с.

Приложения

Приложение 1

Социометрические карточки работников бригады №5

Социометрическая карточка Ильясова Е.Н.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
1.Ильясов Е.Н.		+	-	0	+	+	+	-	+	+	+	+	8	2	1	11

Социометрическая карточка Ковалевского О.В.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
2.Ковалевский О.В.	+		0	+	+	+	-	+	-	+	+	0	7	2	2	11

Социометрическая карточка Кривец И.С.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
3.Кривец И.С.	+	0		+	-	-	+	+	-	-	0	0	4	4	3	11

Социометрическая карточка Маркевича Т.И.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
4.Маркевич Т.И.	0	-	-		+	+	-	+	+	+	0	0	5	3	3	11

Социометрическая карточка Лапоноса Т.Р.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
5.Лапонос Т.Р.	0	+	+	-		+	+	0	+	+	-	-	6	3	2	11

Социометрическая карточка Лысевича О.В.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
6.Лысевич О.В.	+	+	+	-	+		+	0	+	+	+	-	8	2	1	11

Социометрическая карточка Андреева О.В.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
7.Андреев О.В.	-	-	0	+	+	-		+	0	0	-	0	3	4	4	11

Социометрическая карточка Савков Е.В.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
8.Савков Е.В.	+	+	+	+	0	-	0		0	0	0	0	4	1	6	11

Социометрическая карточка Гурец М.В.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
9.Гурец М.В.	+	+	+	+	+	+	+	+		+	+	+	11	-	-	11

Социометрическая карточка Горюнова С.В.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
10.Горюнов С.В.	+	+	0	0	0	0	+	+	+		+	+	7	-	4	11

Социометрическая карточка Лукашевича Н.М.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
11.Лукашевич Н.М.	+	+	0	0	0	+	+	+	+	+		+	8	-	3	11

Социометрическая карточка Дедевича Е.Ч.

верх – кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ – кого выбирают
12.Дедевич Е.Ч.	+	+	+	+	+	-	-	+	+	+	+		9	2	-	11

Приложение 2

Социометрические карточки работников бригады №7

Социометрическая карточка Нормантович К.Ч.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
1.Нормантович К.Ч.		+	+	0	+	+	+	+	+	+	+	+	10	-	1	11

Социометрическая карточка Ермолова Е.М.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
2.Ермолов Е.М.	+		0	+	+	+	-	+	+	+	+	+	9	1	1	11

Социометрическая карточка Быковского М.И.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
3.Быковский М.И.	+	0		+	-	-	+	+	+	+	+	-	7	3	1	11

Социометрическая карточка Тумаша Ю.А.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
4.Тумаш Ю.А.	0	-	-		+	+	-	+	-	+	+	+	6	4	1	11

Социометрическая карточка Шинкевича И.Ф.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
5.Шинкевич И.Ф.	0	+	+	-		+	+	0	0	0	+	+	6	1	4	11

Социометрическая карточка Соколова Л.А.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
6.Соколов Л.А.	+	+	+	-	+		+	0	0	+	+	+	8	1	2	11

Социометрическая карточка Куровского Т.В.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
7.Куровский Т.В.	-	-	0	+	+	-		+	+	+	+	+	7	3	1	11

Социометрическая карточка Заянчковского Т.Т.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
8.Заянчковский Т.Т.	+	+	+	+	+	+	+		+	+	+	+	11	-	-	11

Социометрическая карточка Гринько Л.А.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
9.Гринько Л.А.	0	0	+	+	-	+	+	+		+	+	+	8	1	2	11

Социометрическая карточка Болбатуна Н.И.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
10.Болбатун Н.И.	-	-	+	+	+	-	+	+	+		0	0	6	3	2	11

Социометрическая карточка Данилика О.А.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
11.Данилик О.А.	-	+	+	+	+	+	+	+	+	+		+	10	1	-	11

Социометрическая карточка Мацкевича С.П.

верх - кто выбирает	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	∑(+)	∑(-)	∑(0)	∑
низ - кого выбирают
12.Мацкевич С.П.	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+		11	-	-	11

Приложение 3

Результаты анкетирования по определению параметров стиля руководства мастера смены Бригады №5 Ильясова Е.Н.

	Ситуация	Вариант ответа
	Ситуация	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1	Я действую как представитель коллектива
2	Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы
3	Я поощряю применение унифицированных приемов в работе
4	Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению
5	Я побуждаю членов коллектива к большому напряжению в работе
6	Я предоставляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают целесообразным
7	Я поддерживаю высокий темп работы
8	Я направляю помыслы людей на выполнение производственных задач
9	Я лично разрешаю конфликты в коллективе
10	Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий
11	Я решаю сам, что и как должно быть сделано
12	Я уделяю внимание производственным показателям
13	Я распределяю поручения исходя из производственной целесообразности
14	Я способствую нововведениям в коллективе
15	Я тщательно планирую работу коллектива
16	Я не объясняю подчиненным свои решения
17	Я стараюсь убедить подчиненных в полезности моих действий
18	Я предоставляю подчиненным возможность устанавливать свой режим работы

Забота о производстве

Забота о производстве = 7 Забота о людях = 2

Сетка (решетка) стиля руководства

(1, 1) - убогое (минимальное) управление;

(5, 5) - демпфирующий маятник (организационное управление)

(1,9)- управление сельским (местным) клубом;

(9, 9) - управление группой (командой);

(9, 1) - управление на основе задачи (власть-подчинение)

Приложение 4

Результаты анкетирования по определению параметров стиля руководства мастера смены бригады №7 Заянчковского Т.Т.

	Ситуация	Вариант ответа
	Ситуация	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1	Я действую как представитель коллектива
2	Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы
3	Я поощряю применение унифицированных приемов в работе
4	Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению
5	Я побуждаю членов коллектива к большому напряжению в работе
6	Я предоставляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают целесообразным
7	Я поддерживаю высокий темп работы
8	Я направляю помыслы людей на выполнение производственных задач
9	Я лично разрешаю конфликты в коллективе
10	Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий
11	Я решаю сам, что и как должно быть сделано
12	Я уделяю внимание производственным показателям
13	Я распределяю поручения исходя из производственной целесообразности
14	Я способствую нововведениям в коллективе
15	Я тщательно планирую работу коллектива
16	Я не объясняю подчиненным свои решения
17	Я стараюсь убедить подчиненных в полезности моих действий
18	Я предоставляю подчиненным возможность устанавливать свой режим работы

Забота о производстве

Забота о производстве = 7 Забота о людях = 8

Сетка (решетка) стиля руководства

(1, 1) - убогое (минимальное) управление;

(5, 5) - демпфирующий маятник (организационное управление)

(1,9)- управление сельским (местным) клубом;

(9, 9) - управление группой (командой);

(9, 1) - управление на основе задачи (власть-подчинение)

Приложение 5

Ф. И. О. оцениваемого	__________________________________________
Возраст (полных лет)	__________________________________________
Должность	__________________________________________
Подразделение	__________________________________________
Дата заполнения	__________________________________________

Инструкция

Оцените по девятибалльной шкале 18 качеств, характеризующих, по Вашему мнению, коллектив, в котором Вы работаете. В левом и правом столбце указаны крайние состояния.

Тестовое задание

№	Качества	Баллы	Качества
Деловые качества
1	Безответственность	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Ответственность
2	Приспособленчество	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Принципиальность
3	Отчужденность	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Сотрудничество
4	Индивидуализм	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Коллективизм
5	Формализм	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Деловитость
6	Равнодушие	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Удовлетворенность
Творческие качества
7	Равнодушие	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Увлеченность
8	Апатия	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Целеустремленность
9	Консерватизм	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Новаторство
10	Пессимизм	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Оптимизм
11	Пассивность	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Энтузиазм
12	Застой	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Прогресс
Нравственные качества
13	Агрессивность	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Доброжелательность
14	Лживость	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Честность
15	Враждебность	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Дружелюбие
16	Наказание	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Поощрение
17	Социальная незащищенность	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Социальная защищенность
18	Отсутствие условий для профессионального и культурного роста	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9	Наличие условий для профессионального и культурного роста

Ключ к тесту диагностики климата в коллективе

Описание теста

Тест диагностики климата в коллективе помогает оценить деловой, творческий и нравственный настрой в коллективе, сделать общий анализ ситуации, выявить основные причины успешного взаимодействия среди коллег и негативные факторы, которые ухудшают результат коллективной работы.

Интерпретация результата

Определите средний балл по каждому блоку качеств и оцените:

очень низкий – 1 балл;
низкий – 2 балла;
ниже среднего – 3 балла;
чуть ниже среднего – 4 балла;
средний – 5 баллов;
чуть выше среднего – 6 баллов;
выше среднего – 7 баллов;
высокий – 8 баллов;
очень высокий – 9 баллов.