Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий

Содержание:

Введение

Большую часть своей жизни люди проводят в процессе трудовой деятельности. Часто их здоровье, настроение зависят от работы, обстановки, взаимоотношений в трудовом коллективе как личных, так и деловых. Все это в то же время влияет на работоспособность, производительность, интенсивность и результативность труда, на отношение к труду, заинтересованность и активность.

Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.

Психологический климат – это настроение коллектива в данный момент.

Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда.

Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни.

Применительно к ООО «Доминат» тема исследования психологического климата очень актуальна, так как в организации наблюдалась высокая текучесть кадров, такого исследования за весь период работы не проводилось.

Курсовая работа выполняется на основе материалов ООО «Доминат».

Цель курсовой работы:

1) Определить понятие «Психологический климат» (ПК). Рассмотреть вопрос о роли факторов макро- и микросреды в формировании ПК, определить методы сбора и анализа информации.

2) Составить краткую организационную - экономическую характеристику объекта исследования, собрать и проанализировать информацию о социально-демографической структуре персонала.

3) Провести социологическое исследование: определить выборку респондентов; разработать анкету и провести опрос. Обработать полученный материал и рассчитать коэффициенты, характеризующие состояние ПК коллектива.

4) Проанализировать состояние ПК, используя показатели удовлетворенности работников элементами социально-производственной среды.

5) Разработать предложения по улучшению ПК в конкретных условиях.

В ходе выполнения курсовой работы была подобрана и изучена специальная литература. В первой главе изложены теоретические вопросы. Во второй рассматривается краткая характеристика ООО «Доминат» и приводятся результаты анализа психологического климата коллектива. Рекомендации по совершенствованию психологического климата даны в третьей главе.

1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе

1.1 Понятие и роль психологического климата в управлении персоналом

Благоприятный психологический климат (ПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.

Анализируя роль психологического климата в коллективе, необходимо рассмотреть такие понятия как «коллектив» и «социально-психологический климат».

Коллектив – это один из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами.

«Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне), учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений».

В социальной психологии при изучении трудовых коллективов применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой трудового коллектива понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей с коллективом в целом.

Выделяются следующие разновидности социальной структуры коллектива [2, 132]:

1. Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
2. Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
3. Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями – повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.
4. Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата. В отечественной литературе насчитывается большое количество определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов [5, 23].

Анализируя определения различных авторов, по-моему мнению, наиболее полное и общее определение социально-психологического климата, раскрыли авторы Шепель В.М., Крылов А.А. и Машков В.Н., обращая свое внимание на группу, на связь СПК с коллективом, рассматривая эти понятие в разных ракурсах.

Шепель В.М. также уточняет, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих [16, 19]:

1) социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;

2) моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;

3) психологический климат, то есть те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

К. К. Платонов и Г. Г. Голубев более конкретно рассматривают компоненты социально-психологического климата, указывая на наличие не только межличностных отношений, но и внешних факторов. Остальные определения рассматриваются в узком смысле. Таким образом, различные авторы дают различные определения социально-психологического климата, по – моему мнению, более общим является следующее:

Социально-психологический климат – это социально- психологическое состояние коллектива, характеризующее настроение, удовлетворенность его членов разнообразными элементами производственной среды, особое значение среди которых имеют взаимоотношения между членами коллектива («по горизонтали») и между руководителем и подчиненным («по вертикали»), а также удовлетворенность членов коллектива различными элементами социально производственной среды [11, 56].

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры, которая представлена на рисунке 1.

Отношение людей к труду

Отношение друг к другу

Эмоциональ- ный настрой

Предметный настрой

Между коллегами

Между руководителем и подчиненным

ПК

Эмоциональ-ный настрой

Предметный настрой

Эмоциональ-ный настрой

Предмет-ный настрой

Рисунок 1. Структура психологического климата

Как видно из рисунка 1, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге многообразие отношений рассматривается через два основных параметра психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Рассмотрев структуру, можно сделать вывод, что психологический климат коллектива, складывается не только из отношений людей друг к другу и к общему делу, но и отношений людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Это может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [12, 54].

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

1.2 Методы управления психологическим климатом в коллективе

При обращении к проблемам психологического климата группы одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияю­щих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Л.Г. Почебут, В.А. Чикер считают, что факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. Они предлагают следующую классификацию этих факторов (рисунок 2) [13, 94].

Экономическая ситуация

Уровень жизни населения

Организация

жизни населения

Социально-

демографические факторы

Общественополитическая ситуация

Этнические факторы

Факторы макросреды

Факторы микросреды

СПК

производственные

внепроизводственные

Рисунок 2. Факторы, формирующие психологический климат

1. Общественно-политическая ситуация в стране предполагает ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов

Факторы микросреды предприятия – это материальное и духовное окружение личности как члена коллектива; предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»; групповые явления и процессы, происходящие в коллективе [4, 274].

В первую очередь, при исследовании психологического климата коллектива в организации нас интересует микросреда, так как рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом.

И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенство технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточность све­жего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помеще­нии сказываются негативно на климате группы.

Технико-организационные и экономические факторы производственной микросреды – это по сути элементы организации труда. Рассмотрим основные из них.

1. Разделение труда, то есть разграничение видов деятельности, бывает функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное. Также по выполняемым функциям выделяют четыре основные группы персонала – руководители, специалисты (бухгалтеры, экономисты, юристы), рабочие и ученики.

2. Режимы труда и отдыха представляют собой порядок чередования работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Необходимость чередования имеет физиологические обоснование. Всякая деятельность связана с расходованием физической и нервной энергии. До определенного предела энергетические затраты человека проходят без ущерба для клеток организма, но после преодоления этого предела развивается утомление – временное снижение работоспособности.

3. Степень механизации и автоматизации трудового процесса – наличие современного технологического оборудования, призванного облегчить труд работника.

4. Условия труда – совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Они бывают естественного природные – такие как климат, температура, давление, замкнутость пространства, особенности флоры и фауны местности; социально-экономические - положение трудящихся в обществе в целом; производственные - включают в себя технико-технологические факторы, физическую и нервно-психическую нагрузку, санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические, организационные факторы; социально-психологические факторы – определяются составом и особенностями персонала предприятия.

5. Нормирование труда необходимо для обеспечения эффективной деятельности предприятий. Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую численность персонала.

Кроме технико-организационных и экономических факторов производственной микросреды, существуют социально-демографические факторы.

Структура кадров – соотношение в коллективе мужчин и женщин, молодежи и работников со стажем, семейных – несемейных, работников с высшим образованием и без него – формирует общность интересов в коллективе, уровень взаимоотношений, сильно влияет на формирование психологического климата коллектива [15, 62].

Однородность по социально-демографическим признакам обуславливает наличие общности интересов, потребностей, ценностных ориентаций, что является предпосылками для возникновения прочных и долговременных контактов во время работы и отдыха.

Кроме основных первичных факторов, формирующих СПК в коллективе, существуют еще несколько дополнительных, вторичных.

1. Неофициальная неформальная структура коллектива. Говоря о важном формирующем влиянии неформальных структур коллектива на климат, необходимо учитывать как количество этих структур, так и их распределение.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива

2. Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в создании психологического климата коллектива.

3. Индивидуальные психологические особенности каждого из членов коллектива. Однако для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива в большой степени обусловливает его климат.

В. М. Шепель выделяет еще один фактор, образующий психологический климат коллектива, критерием для которого служат особенности коллектива, которые можно подразделить на [16, 139]:

а) особенности индивидуального поведения (индивидуальные способности, склонности и одаренность, специфику мотивации, индивидуальные ценности);

б) демографические, национальные и культурные особенности;

в) особенности группового поведения (ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива, этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта);

г) особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Среди факторов, влияющих на психологический климат трудового коллектива, также выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей.

В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности [9, 17].

Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально- демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатическое возмущения», могут изменять психологический климат в коллективе.

Психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости симпатий, интересов и склонностей. Рассмотрим показатели, отражающие состояние психологического климата коллектива, представленные на рисунке 3.

Показатели климата

Объективные (непсихологические)

Субъективные (психологические)

Рисунок 3. Показатели состояния климата в коллективе

Объективные (непсихологические):

- эффективность и продуктивность деятельности (полученные конечные результаты);

- организационная культура (цели, задачи, структура и т.д.);

- состояние служебной дисциплины (нарушения дисциплины и законности);

- характер движения кадров (текучесть кадров);

К субъективным (психологическим) показателям психологического климата коллектива следует отнести:

- удовлетворенность сотрудников членством в коллективе и своим трудом;

- мотивация членов коллектива;

- сплоченность членов коллектива;

- авторитет руководителя коллектива;

- личностные (особенности членов коллектива);

- особенности восприятия и понимания членами коллектива различных сторон его жизни и деятельности.

Рассмотрим подробнее некоторые психологические показатели, характеризующие состояние социально-психологического климата коллектива, и роль руководителя в его обеспечении.

Удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем выступает в качестве определяющей характеристики состояния психологического климата (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой). Роль удовлетворенности трудом в жизни человека чрезвычайно велика.

Если рассматривать удовлетворенных сотрудников в сравнение с неудовлетворенными, то они в большей степени удовлетворены также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, чаще склонны рассматривать свою деятельность, как важную, реже оставляют место работы, менее тяготеют к нарушениям служебной дисциплины [7, 67].

Положительным моментом в повышении уровня удовлетворенности сотрудников своим членством в коллективе является укрепление уверенности в своей организации (подразделении), связанной с ощущением ее превосходства над другими организациями, – это достаточно важно в сегодняшней нестабильной социально-экономической ситуации. В этих целях руководитель должен обеспечивать:

- четкое знание сотрудниками первоочередной цели, к достижению которой стремится коллектив;

- осознание членами коллектива признаков, выгодно отличающих их организацию от других;

- быстрое и эффективное использование достигнутого преимущества;

- наличие в коллективе какой-то особенной ценности, лозунга или правила, которое является обязательным для всех сотрудников, их «визитной карточкой».

Доказано, что между удовлетворением, получаемым от работы, и эффективностью деятельности существует определенная позитивная связь, что говорит о несомненной значимости этой составляющей психологического климата коллектива.

Следующей составляющей психологического климата является мотивация членов коллектива. Умение управлять тесно связано с изучением психологической мотивации конкретного сотрудника. Руководителю необходимо знать, что побуждает людей работать, а также что каждый из них хотел бы в результате своей деятельности получить. Основными мотивами сотрудников должны являться [14, 130]:

- стремление признания своих заслуг и своей личности;

- доверительные отношения со стороны руководства по отношению к выполнению своих обязанностей;

- хорошие условия и место работы, организация деятельности и рабочего места в целом;

- стремление показать все свои лучшие качества, ощущать уважение к своему мнению;

- ощущение сплоченности с другими сотрудниками коллектива, атмосферы поддержки и взаимопомощи;

- настрой на получение материального и морального вознаграждения за отлично выполненную работу.

В связи с этим перед руководителем стоит задача выработать и сформировать хорошее отношение к членам коллектива. К своим сотрудникам надо относиться как к главной творческой силе, ожидать и стимулировать нестандартные решения возникающих проблем. Доверие к сотрудникам выражается, в частности, в умении положиться на те решения, которые принимает каждый из них в пределах своих полномочий. Если сотрудник считает идею «своей», он, по-видимому, будет делать максимум для ее реализации.

Необходимым показателем состояния психологического климата является сплоченность коллектива.

Проблема сплоченности коллектива, как показывает практика, привлекает к себе внимание многих руководителей. За термином «сплоченность» скрывается нечто единое, целостное, что, с одной стороны, должно уберечь коллектив от внутренних конфликтов, с другой – способствовать успешности достижения им конечных результатов деятельности. На самом деле, как правило, так и получается. Но вместе с тем анализ этой проблемы говорит о сложности и неоднозначности ее практического решения.

Основным моментом в создании сплоченного коллектива является отбор сотрудников на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия [3, 54].

Другой важный момент в рассматриваемой проблеме – соответствие побудительных свойств группы, например стоящих перед ней целей, ценностям и потребностям отдельных ее членов. Нужно отметить, что недооценка человеческой мотивации (причем не вообще мотивации, а именно мотивации конкретных сотрудников) чревата падением уровня сплоченности служебного коллектива.

Еще один значимый фактор сплочения коллектива, во многом зависящий от самого руководителя, – используемый им управленческий стиль со всеми вытекающими последствиями: включенностью (или не включенностью) членов коллектива в процесс выработки решения; делегированием подчиненным (или замыканием исключительно на самом руководителе) управленческих функций, ответственности; способствованием рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива (или, напротив, отчужденности от происходящих в нем процессов).

Кроме того, к составляющим показателям сплоченности относятся также:

- положительное мнение членов группы друг о друге;

- ярко выраженная у каждого члена группы потребность в тех преимуществах, в том числе защите, которые дает принадлежность к ней;

- размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций. Но он не должен быть так велик, чтобы подавлять внимание к ее делам и побуждать к разделению на микрогруппы. Обычно считается оптимальным состав груп­пы в количестве 5-9 человек.

- пространственная близость. При наличии других условий существует прямая зависимость между близостью рабочих мест и сплоченностью группы;

- преобладание положительного опыта в достижении груп­пой своих целей и защите ценностей. Это укрепляет веру членов группы в возможность достижения ее целей, придает групповым отношениям позитивную эмоциональную окраску;

- психологическая совместимость членов группы. Она пред­ставляет собой совокупность индивидуальных качеств членов груп­пы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Совместимость включает целый ряд качеств: физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности); психо­физиологических (различие темпераментов и биологических по­требностей); собственно психологических (личностный характер и мотивы поведения); социально-психологических (ценности, ин­тересы, ролевые ожидания).

2. Анализ управления психологическим климатом в ООО «Доминат»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Доминат»

ООО «Доминат» является одним из лидеров российского рынка ламинированной ДСП прежде всего по качественным характеристикам. Предприятие является крупнейшим российским партнером немецкой фирмы «Interprint» – производителя декоративной бумаги. «Доминат» является единственным в России производителем, которое изготавливает пленки для ламинирования в Германии.

Поверхность ламинированной ДСП предприятия «Доминат» имеет повышенные качественные характеристики. Организационная структура ООО «Доминат» на 6 июня представлена на рисунке 4. На сегодняшний день запущены две линии по ламинированию ДСП немецкой фирмы BURKLE. Таким образом, ООО «Доминат» обладает большой производственной мощностью и обеспечивает широкий ассортимент выпускаемой ЛДСП. Форматы выпускаемой ЛДСП: 2750х1830 и 2440х1830 мм; толщины: 10, 16, 18, 22, 26 мм.

Организационная структура ООО «Доминат» имеет линейно-функциональную структуру. Генеральный директор имеет двух заместителей – по торговле и по производству, в ведомстве которых находится отдел маркетинга и рекламы, коммерческий отдел, отдел материально – технического снабжения, производственный отдел. Так же Ген.директору напрямую подчиняются отдел кадров и бухгалтерия.

Генеральный директор

Зам. директора по торговле

Зам. директора по производству

Отдел маркетинга и рекламы

Коммерческий отдел

Отдел материального снабжения

Производственный отдел

Отдел кадров

Бухгалтерия

Рисунок 4. Организационная структура ООО «Доминат»

Основу линейно-функциональных структур составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации: маркетинг, финансы, плановый, производство. По каждой из подсистем формируется иерархия служб, так называемая «шахта», которая пронизывает всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

Анализ структуры персонала по категориям рабочих проведен по фактической численности на 1 декабря 2017 г. и представлен в таблице 1.

Таблица 1

Структура персонала ООО «Доминат» по укрупненным категориям на 1.12.2017 г.

Категория персонала	Кол-во, чел.	Удельный вес, %
Начальники	13	15.6
Специалисты	18	21.2
Служащие	51	66.2
ИТОГО	82	100

Анализируя структуру работников по укрупненным категориям, видно, что наибольший удельный вес (41.88%) имеют специалисты, начальники занимают средний удельный вес - составляют треть работников, а служащие 1/5,что составляет (23.07%). Можно сделать вывод, что достаточно квалифицированные работники работают на предприятии. Кроме функционального разделения выделяют также технологическое. Численность, состав персонала ООО «Доминат» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Численность и состав персонала ООО «Доминат»

Отделы	Количество (чел.)
	План	факт
Отдел Кадров	4	3
Бухгалтерия	6	6
Отдел Материально – технического снабжения	7	5
Отдел производства	19	15
Отдел маркетинга и рекламы	15	11
Коммерческий отдел	31	29

Как видно из таблицы 2, самые большие отделы (по количеству работников) – Отдел маркетинга и рекламы, Отдел производства, а также Коммерческий отдел.

Фактическая численность работников предприятия составляет 95 чел. на 9 января 2018 г. не соответствует плановой (82 чел), на (86%), это говорит о не укомплектованности штата.

Для персонала «Доминат» устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с 2 выходными днями (суббота и воскресенье). Начало ежедневной работы в 8-30 часов, обеденный перерыв с 12-30 до 13-18, окончание рабочего дня в 17-30 часов. По пятницам окончание работы в 16-30 часов (за счет каждодневного сокращения перерыва на 12 минут). Нужно отметить, что в организации нет специально отведенной комнаты для приема пищи.

Для отдельных сотрудников предприятия режим рабочего времени и времени отдыха с учетом специфики их трудовой деятельности (трудовых обязанностей) определяется при заключении трудового договора (контракта).

При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Накануне праздничных дней, продолжительность работы сотрудников сокращается на 1 (один) час. Если праздничному дню предшествует выходной день, то сокращения продолжительности рабочего дня не производится.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Режим работы в предпраздничные и праздничные дни устанавливается приказом Генерального директора ООО «Доминат».

Условия труда - это совокупность элементов (факторов) производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека - здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом и его эффективность.

Анализируя условия труда, необходимо обратить внимание на планировку и оснащение рабочих мест. Планировка рабочих мест сотрудников в такой организации как ООО «Доминат» обеспечивает удобства при выполнении возложенных на них обязанностей, отвечает требованиям экономии площади помещения (приложение 2).

В связи с тем, что мебель расположена компактно, у сотрудников имеется по 2 стола. Один стол предназначен непосредственно для ПК, что положительно влияет на работу, не нагружая стол ничем лишним.

Достоинством планировки можно назвать то, что все документы в процессе работы лежат в зависимости от надобности:

- поступившие и нужные постоянно - на рабочих столах или на полках

- используемые периодически – в шкафах, используемые редко - в металлических сейфах.

Одним из благоприятных условий микроклимата на рабочем месте является оптимальное освещение, а также температура и относительная влажность.

В нашем случае, свет падает на рабочую поверхность стола с левой стороны, что соответствует норме. Имеются естественные источники освещения - окна, что положительно влияет на работу, т.к. работникам предприятия по роду своих обязанностей приходится много работать с документами, а также присутствуют искусственные источники - настольные лампы. Распределение яркости света имеет важное значение, так как большинство документационных операций связанно с использованием зрения (изучение документов, работа на компьютере и т.д.).

На работоспособность оказывает влияние температура, относительная влажность, шум, вибрация, чистота воздуха. Что касается шума, то шумовой фон не должен превышать 60дБА., промышленная пыль до 2 мг/м. Микроклимат соответствует санитарным нормам, т.е. позволяет «спокойно» выполнять трудовую деятельность, не вызывая сонливости, усталости, не рассеивая внимание работников (что важно, для людей занятых умственным трудом), не снижая работоспособность.

Для проветривания помещения используется окно, а также кондиционер. Для снижения нервно-психического и зрительного утомления работников в помещении размещены цветы и аквариум. Положительно на работоспособность влияет окраска помещения, в данной организации – это светлые оттенки. Светлые тона способствуют повышению производительности труда, сокращает утомляемость, оказывает на сотрудников соответствующие психологическое влияние.

Как говорилось выше, важным фактором микросреды является оплата и стимулирование труда.

В ООО «Доминат» система оплаты труда включает в себя элементы, представленные на рисунке 5. Что касается доплат (надбавок), они предусмотрены трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других); вознаграждение по итогам работы за год.

Условия оплаты труда работников определяются трудовым договором и штатным расписанием. Должностные оклады устанавливаются Генеральным директором в соответствии с должностью и квалификацией работника. ООО самостоятельно определяет общую численность работников, организационную структуру штатного расписания. Заработная плата сотрудникам устанавливается в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию. Заработная плата выплачивается два раза в месяц.

Аванс выплачивается 15-го числа текущего месяца в размере не более 40% от должностного оклада за отработанное время, окончательный расчет - в последний рабочий день месяца. Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала. При этом сотрудник обязан не позднее, чем за 7 календарных дней до его начала предоставить инспектору по кадрам заявление на отпуск, согласованное с руководителем структурного подразделения.

При получении заявления оформляется приказ в двух экземплярах, один из которых отдается в бухгалтерию, другой остается у инспектора по кадрам и подшивается в папку.

Рисунок 5. Элементы системы оплаты труда

Размер и порядок других выплат сотруднику устанавливаются в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируются Положением о премировании и другими локальными актами.

При привлечении к работе в праздничные и выходные дни, составляется служебная записка с просьбой разрешения работы, после чего составляется приказ №196 «О работе в выходной день» и информируют непосредственно работника. Работник привлекается к работе со своего согласия. Оплата за работу в выходной день производится в двойном размере.

На период действия трудового договора (контракта) на сотрудника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Сотрудники имеют право на возмещение и получение
компенсаций в связи со служебными командировками. Размеры
компенсаций, порядок их предоставления и выплаты сотрудникам
устанавливаются локальным нормативным актом Банка. При этом размеры
компенсаций не могут быть ниже размеров, установленных
Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых
из федерального бюджета.

В «Доминат» применяется повременная оплата труда, которая предусматривает, что величина заработной платы зависит от оклада и фактически отработанного времени в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

Работникам предприятия предусмотрена доплата к окладу в следующих случаях:

-расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполняемых работ; выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников;

-работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа).

Все эти виды работ допускаются с согласия работника в установленной законодательством продолжительности рабочего дня, если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемых работ, обслуживания клиентов. Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под сверхурочной работой понимается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов и течение двух дней подряд и 120 часов в год. Это требование в ООО «Доминат» выполняется.

Расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ оформляются приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Расчет зарплаты производится в последний день месяца.

Система премирования сотрудников включает в себя элементы, представленные на рисунке:

- премирование по итогам работы за квартал – текущее премирование, осуществляемое в соответствии с требованиями настоящего Положения;

-вознаграждение по итогам работы за год, выплата которого производится на основании и в порядке, определенным приказом Генерального директора;

- премирование сотрудников за особые результаты в труде - это единовременное премирование, решения по которому принимаются Генеральным директором.

Право на получение премий имеют сотрудники, состоящие в штате на момент принятия решения о выплате премии. Премирование сотрудников осуществляется в целях повышения их заинтересованности в конечных результатах своего труда, материального поощрения за достигнутые результаты деятельности и выполнение бизнес-планов.

Основным условием премирования сотрудников является наличие чистой прибыли. Основными критериями при определении размеров премирования сотрудников являются показатели выполнения и структурными подразделениями бизнес-плана.

Руководителя структурных подразделений премируются за результаты работы соответствующих подразделений. Работники премируются за результаты работы ООО в целом.

Размер премии определяется в процентном отношении к должностному окладу по итогам работы за квартал. Руководители подразделений имеют право корректировать размер премии отдельных сотрудников подразделений в соответствии с их трудовым вкладом.

Рисунок 6. Виды премий сотрудников

Сотрудники предприятия, допустившие в отчётном периоде нарушения трудовой дисциплины и/или производственные упущения при выполнении своих должностных обязанностей, могут быть полностью лишены премии или размер премии за отчетный период может быть снижен. Лишение или снижение размера премии производится за нарушения в работе в отчетном периоде. Если нарушения выявлены после выплаты премии за отчетный период, лишение или снижение размера премии производится за отчетный период, в котором эти нарушения обнаружены.

Премия сотрудникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени. При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней (часов) в отчетном периоде исключаются рабочие дни (часы), в которые сотрудник отсутствовал на работе вследствие отпуска, болезни и по другим причинам. Рассмотрение вопроса о премировании сотрудников ООО «Доминат» по итогам работы за квартал производится до 10 числа второго месяца квартала, следующего за отчётным.

Выплата премий сотрудникам при положительном решении вопроса о премировании производится не позднее 15 числа второго месяца квартала, следующего за отчётным. Премия выплачивается на основании приказа по предприятию. Таким образом, фактически все сотрудники получают премию.

Нормирование в классическом виде в ООО «Доминат» отсутствует. Однако имеет место применение стандартов и нормативов, регулирующих деятельность предприятия в целом и трудовую деятельность сотрудников. Стандарты и нормативы доводят до служащего информацию о том, что понимается под хорошим исполнением обязанностей, и формируют, таким образом, цель, к которой нужно стремиться. Они являются также критериями, по которым будет оцениваться исполнение ими обязанностей. Достижение и соблюдение стандартов и нормативов является должностной обязанностью всех работников предприятия.

2.2. Анализ психологического климата в организации

В ООО «Доминат» был проведен анкетный опрос в нескольких отделах (управление делами, операционный отдел, управление бухгалтерского учета и отчетности и юридический отдел), контактирующих между собой. Характеристика персонала, охваченного социологическим исследованием, представлена в таблице 3.

Таблица 3

Характеристика персонала коммерческого отдела ООО «Доминат»

№	Должность	Количество (чел)		Укомплект. (%)
		План	Факт
	Коммерческий отдел	31	29	95
1.	Начальник отдела	1	1
2.	Зам. начальника отдела	2	1
3.	Менеджер по продажам	5	4
4.	Менеджер по качеству	2	2
5.	Юрисконсульт	1	1
6.	Товаровед	2	2
7.	Коммивояжер	6	6
8.	Оператор ЭВиВМ	4	4
9.	Водитель	2	2
10.	Коммерческий агент	6	6

Общая численность в этом отделе составляет 31 чел. В опросе участвовало 20 человек, что составляет 75% от работников. Что говорит о не укомплектованности штата. Опрос проводился только для основных работников.

Что касается социально-психологической особенности организации нужно отметить, что в данной организации и в изучаемом коллективе психологической совместимости мало уделяется внимания.

Что касается формальных групп, то в рассматриваемой организации они есть – это группы вспомогательного обслуживающего персонала; группы основных работников - специалисты, начальники отделов, руководители. Высшее управленческое звено – ген. директор, его заместители, советник, главный бухгалтер, его заместитель. Неформальные группы в явном виде не проявляются.

Взаимоотношения с администрацией и с непосредственными руководителями можно охарактеризовать как положительные. Методом наблюдения за взаимоотношениями между руководителем и подчиненными, можно отметить, что стиль руководства близок к демократическому. Это, в основном, положительно влияет на психологический климат в коллективе.

Если говорить о внепроизводственных факторах, влияющих на психологический климат коллектива, нужно отметить, что в данной организации отсутствует транспортное обслуживание (сотрудники сами добираются до дома и работы), не организовано общественное питание (отсутствует отдельное помещение для приема пищи), организовано медицинское обслуживание, сотрудники подлежит обязательному социальному и медицинскому страхованию.

Изучив особенности организации, можно предположить, что положительно влияет на психологический климат коллектива ООО «Доминат» стиль руководства, наличие премиальных выплат, взаимоотношения между сотрудниками, о чем будет сказано ниже.

Отрицательно влияет отсутствие транспортного, жилищного обслуживания, неорганизованность общественного питания, недостаточно хорошее условия для работы. Нет программы по адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Использование конкретных методов социологического исследования для изучения психологического климата коллектива зависит от условий, места и времени, целей и задач иссле­дования.

Существуют три класса методов сбора первичных эмпирических данных: прямое наблюдение, анализ документов и опросы.

Первым этапом анализировалась организационная структура, проводилось наблюдение за сотрудниками. Под наблюдением социологии подразумевают прямую регистрацию событий очевидцем. Он используется в основном для получения описательной информации и не раскрывает причин происходящего. Программа наблюдения включает все основные элементы программы социологического исследования. Кроме того, в ней предварительно проводится классификация фактов, составляющих наблюдаемую ситуацию. Кроме того, выделяются так называемые «категории наблюдения» - регистрируемые признаки наблюдаемого объекта. Они могут быть описательные (изложение фактов, выдвижение предложений, критика руководства) и оценочные (реакция наблюдаемых – одобрение, негативная реакция).

В качестве инструментария при наблюдении использовались различные документы. В дневнике наблюдения его результаты фиксировались в формализованном и не формализованном виде. В него заносились сведения об объекте наблюдения, указывается частота и повторяемость наблюдаемых ситуаций, обстановка, поведение наблюдаемых. В карточке наблюдения категории наблюдения регистрируются строго в формализованной форме - в соответствии с разработанным перечнем категорий. Часто карточка ведется по каждому наблюдаемому объекту. По результатам данные обобщаются и анализируются.

Метод наблюдений имеет ряд недостатков: наблюдатель может субъективно истолковать происходящее; на него могут оказать влияние имеющиеся знания и сложившиеся оценки; факт наблюдения может изменить поведение наблюдаемого объекта. Наблюдения различаются в зависимости от позиции наблюдателя, степени стандартизации процедуры, регламентированности во времени, обстановки, в которой они происходят.

Следующим этапом было ознакомление с документацией. Документы различаются по способу фиксирования (письменные, статистические, иконографические, фонетические); по степени персонификации (личные, безличные); в зависимости от статуса (официальные, неофициальные); материалы средств массовой информации; по источнику информации (первичные, вторичные).

Назначение анализа документов – извлечь необходимую информацию, оценить ее надежность, достоверность, значимость для целей исследования, перевести информацию, содержащуюся в документе, на «язык» исследования, зафиксировать ее в виде определенных признаков, попытаться найти способ квантификации (количественного измерения) этих признаков, дать с ее помощью характеристику исследуемых процессов и явлений.

Существуют два основных метода анализа документов. Первый – традиционный. Его цель осмысление и интерпретация содержащейся в документе информации. Второй – формализованный. Он применяется при наличии объемного и несистематизированного письменного материала. Его суть – выделить поддающиеся подсчету признаки документа, которые отражали бы существенные стороны его содержания. Он может использоваться, чтобы понять основную мысль автора, выяснить общественный резонанс событий или эффект воздействия сообщений, установить причины, породившие те или иные сообщения. В нашем случае, применялся традиционный метод.

Последующим этапом – проводился опрос и анализировались полученные данные. Опрос – это получение ответа на заранее подготовленные вопросы. Особенность этого метода – наличие непосредственного (интервью) или опосредованного (анкетирование) социально-психологического контакта между исследователем и опрашиваемым (респондентом); в качестве источника информации выступают суждения опрашиваемых; возможность получить сведения о мнениях, оценках, внутренних побуждениях людей. Разновидности опроса – анкетирование, интервью, экспертный опрос, социометрия. Т.к. исследование психологического климата проводилось с помощью анкетирования и социометрического опроса, рассмотрим их сущность.

Анкетирование – опрос с помощью специального документа анкеты, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно. Предваряет вопросы обращение, в котором кратко разъясняется цель анкетирования, содержится просьба искренне ответить на вопросы, при необходимости – гарантируется анонимность ответов. Формулировка цели должна быть понятна опрашиваемым и затрагивать их интересы.

Различают прессовые (публикуемые в органах печати), почтовые (рассылаемые по почте с просьбой о возврате в определенные сроки) и раздаточные (раздаваемые для заполнения и немедленного возвращения) анкеты. Недостаток анкетирования – неполные возврат анкет (92-98% раздаточных, порядка 30% почтовых и 5% прессовых). Поэтому, определяя размер выборки, следует делать поправку на процент возврата анкет, соответственно увеличивая выборку. Кроме того, недостатком является потеря контроля над течением хода опроса с момента раздачи или рассылки анкет исследователем.

Успех проведения анкетирования, достоверность получаемой информации во многом зависят от правильности формулировки и последовательности вопросов. Социометрический опрос используется для изучения внутри- и межколлективных связей и дает возможность количественной оценки межличностных отношений и антипатий.

Для опроса этим методом применяется специальный бланк – социометрическая карточка, на основе которой устанавливаются предпочтения, отклонения, опускания (нейтральное отношение и отклонения). Для заполнения социокарточки опрашиваемым предлагается особого рода вопросы – социометрические критерии выбора. Для достоверности получаемой информации особенно важно выбрать верные, значимые для данного коллектива критерии.

Эти критерии должны отражать существенные взаимосвязи между членами коллектива, воспроизводить ситуацию выбора для совместной деятельности, быть значимыми, четко и понятно сформулированными.

В данной работе мы проводили анкетный опрос, с целью изучения психологического климат коллектива. Бланк анкеты представлен в приложении 1.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели были взяты:

1. Удовлетворенность членов коллектива характером и содержанием труда.
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и руководителями.
3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.
4. Отношение членов коллектива к работе, коллегам, руководителям.
5. Уровень конфликтности членов коллектива – причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качества разрешения.
6. Реальная и потенциальная текучесть кадров

Задавая подобные вопросы респондентам, исследователь в результате выясняет круг проблем коллектива и взаимоотношения в нем. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.

Расчет суммы оценок в целом осуществляется по следующим формулам:

по одному вопросу анкеты:

 x_in_{i =} x₁n₁+………+ x_mn_m, где

 x_in_i - сумма оценок в целом по одному вопросу анкеты;

x_{1, …..}x_m – числа, соответствующие значениям (0,1,2) вариантов ответов;

n_{i, ….}n_{m –} число повторений вариантов ответов с одинаковыми значениями по одному вопросу в целом по подразделению;

по группе вопросов анкеты:

 x_in_ij = x₁ n₁ +….+x_mn_m, где

 x_in_ij - сумма оценок по группе вопросов анкеты в целом по подразделению;

 n_1,…. n_m - число повторений вариантов ответов с одинаковыми значениями по группе вопросов анкеты в целом по подразделению.

Расчет соотношений (уровня удовлетворенности) фактических суммарных оценок с максимально возможной суммой оценок производится по формулам:

а) по ответам на один вопрос анкеты:

У₁ = x_in_i / x_maxn_i

б) по ответам на группу вопросов анкеты:

У₂ = x_in_ij / x_maxn_ij

В данной работе рассчитывались индекс удовлетворенности, уровень конфликтности и коэффициент значимости.

При анализе психологического климата персонала, были рассмотрены различные показатели, характеризующие отношения в коллективе по горизонтали, по вертикали, а также удовлетворенность членов коллектива различными элементами социально-производственной среды. Рассмотрим состояние взаимоотношений по горизонтали (таблица 4).

Таблица 4

Показатели межличностных отношений между сотрудниками в ООО «Доминат»

Качества	Кол-во респондентов	Оценка в баллах					Всего баллы	Индекс
		1	2	3	4	5
Ответственность в исполнении работы	20	1	0	1	8	10	86	0,86
Требовательные отношения друг к другу	20	0	3	5	8	4	73	0,73
Сотрудничество, взаимопомощь	20	0	0	1	10	9	88	0,88
Уважение друг к другу	20	0	0	1	8	11	90	0,90
Дисциплинированность	20	0	2	5	7	6	77	0,77

Как видно из таблицы, наиболее развиты такие отношения как уважение друг к другу, сотрудничество и взаимопомощь, ответственность в исполнение работы. Это говорит о том, что сотрудники без проблем могут помочь друг другу в том или ином вопросе. Что касается ответственности, каждый знает свою работу и ответственно подходит к ней.

Несколько ниже оценка дисциплинированности и требовательности. Необходимо повышать уровень дисциплины, т.к. ее невысокий уровень может привести к дополнительным затратам. Что касается требовательности, каждый сотрудник должен быть требователен в первую очередь к самому себе, а потом - к другим людям.

Не менее важным показателем при изучении благоприятного социально-психологического климата в коллективе является удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной среды.

Такой показатель включает в себя ряд элементов, которые представлены в таблице 5. Почти все, из опрошенных сотрудников, удовлетворены работой в целом, своей специальностью, взаимоотношениями с администрацией и с непосредственным руководителем, с коллегами.

Скорее всего, это связано со стажем работы в организации, т.е. чем больше стаж в организации, тем меньше степень недовольства элементами социально-производственной среды, т.к. сотрудники адаптировались и коллектив их уже сформирован. А те сотрудники, которые не так давно работают в данной организации, они в большей степени не довольны содержанием работы, организацией труда, условиями, перспективами роста, распределением работ, организацией совместного отдыха, заработком.

Таблица 5

Уровень удовлетворенности респондентов элементами социально-производственной среды

Элементы среды	Кол-во респондентов	Оценка в баллах			Всего баллы	Индекс удовлетворенности
		2	1	0
		вполне удовлетворен	не совсем удовлетворен	не удовлетворен
Работа в целом	20	17	3	0	37	0,93
Содержание работы	20	12	8	0	32	0,80
Условия труда	20	9	11	0	29	0,73
Организация труда	20	9	9	2	27	0,68
Своя специальность	20	18	1	1	37	0,93
Распределение работ	20	3	16	1	22	0,55
Заработная плата	20	11	6	3	28	0,70
Организация совместного отдыха	20	0	4	16	4	0,01
Перспективы роста	20	3	3	14	9	0,23
Взаимоотношения с администрацией	20	19	1	0	39	0,98
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	20	19	0	1	38	0,95
Взаимоотношения с коллегами	20	20	0	0	40	1

Необходимо выяснить, с чем связано недовольство некоторых сотрудников содержанием работы, для этого обратимся к таблице.

Как видно из таблицы 5, некоторые сотрудники работают не по своей специальности. Можно предположить, что в связи с этим они не довольны содержанием работы. Остальные, которые работают по специальности, имеют достаточно большой стаж работы, и неудовлетворенность содержанием связана с однообразной работой.

Далее обратим внимание на то, что значительная доля работников не довольна распределением работ.

Для наглядного примера, рассмотрим выполнение основной работы инспектора по кадрам и дополнительной, за которую доплат не производится.

В данном случае, инспектор по кадрам выполняет работу отсутствующего сотрудника – заместителя начальника отдела. В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительную работу временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем исходя из фактически выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от должностного оклада по основной должности. Дополнительные выплаты производятся из прибыли предприятия.

Говоря о состоянии социально-психологического климата в коллективе по показателям удовлетворенности различными элементами производственной среды, можно отметить, что ПК достаточно благоприятный, но необходимо проанализировать другие показатели.

Особенно сильное влияние на отношение работников к работе оказывает удовлетворенность взаимоотношением с коллегами. В нашем случае коэффициент удовлетворенности самый высокий, но конфликты все же случаются. Возникают иногда конфликты в связи с вынужденным выполнением дел, не входящих в обязанности.

Согласно классификации конфликтов, приведенной в первой главе, данный конфликт можно отнести к однофакторному, т.е. в основе лежит одна причина-выполнение дополнительной работы, за которую доплат не производится.

Следующей причиной является опять же выполнение дел, не входящих в обязанности. Это объясняется тем, что сотрудники, выполняют больше работы, а их труд не поощряется и у персонала нет ни желания, ни стимула ее выполнять. По поводу заработной платы, отсутствия перспектив роста большинство работников стараются не вступать в конфликт с руководством.

Очень положительно для психологического климата коллектива является то, что конфликты возникают не на личной почве, т.е коллектив между собой дружный и сплоченный.

3. Рекомендации по совершенствованию методов психологической поддержки персонала в ООО «Доминат»

В процессе анализа выяснилось, что психологический климат в ООО «Доминат» не совсем благоприятный, его необходимо совершенствовать.

Совершенствовать психологический климата коллектива целесообразно с учетом действий факторов, определяющих и формирующих климат коллектива.

Прежде чем рассматривать вопросы путей совершенствования психологического климата отметим, что при исследовании были рассмотрены показатели, отражающие состояние психологического климата (полный перечень представлен в 1 главе), такие как текучесть кадров, состояние служебной дисциплины, сплоченность членов коллектива, удовлетворенность сотрудников членством в коллективе.

Отметим, что состояние дисциплины, сплоченность коллектива положительно характеризуют психологический климат и их нужно поддерживать в таком состоянии. Текучесть кадров необходимо привести к минимуму, несмотря на то, что по сравнению с 2016 она снизилась.

Удовлетворенность работников элементами социально – производственной среды была рассчитана с помощью индекса удовлетворенности. В целом был получен высокий показатель, но некоторые показатели нужно улучшить.

Разрабатывая мероприятия по усовершенствованию психологической поддержки коллектива, необходимо обратить внимание, в первую очередь, на элементы, которые отрицательно влияют на климат.

Влияние факторов социально-производственной среды на психологический климат ООО «Доминат» можно рассмотреть с помощью коэффициента значимости.

Он показывает перевес положительных ответов над отрицательными или наоборот и рассчитывается по формуле:

Кз =П - О/ В*100%, где

П - количество человек, ответивших положительно на данный вопрос анкеты;

О - количество человек, ответивших отрицательно на данный вопрос анкеты;

В - общее количество человек, ответивших на данный вопрос.

Коэффициент значимости изменяется в пределах от –100 до +100%, причем считается, что фактор активно стимулирующий при значении коэффициента от 30 до 100%, пассивно стимулирующий, если 0% Кз 30%, пассивно тормозящий при значении от 0 до –30%, активно тормозящий, если –100% Кз- 30%.

Рисунок 7. Значимость элементов производственной среды

На основе полученных данных, представленных на рисунке 7, видно, что такие элементы социально-производственной среды как взаимоотношения с коллегами, с администрацией, с непосредственным руководителем, удовлетворенность специальностью и работой в целом являются активно стимулирующими, влияющими положительно на психологический климат. Их нужно поддерживать в таком состоянии.

Обратим также внимание на такие элементы как содержание работы, условия труда, организацию труда, т.к. они являются активно стимулирующими, т.е. оказывающие положительное влияние на климат, но их коэффициент несколько ниже, поэтому нужно усовершенствовать.

Пассивно стимулирующим, оказывающим положительное, но незначительное влияние на психологический климат, является распределение работ; активно тормозящие элементы среды, ухудшающие климат – «Перспективы роста» и «Организация совместного отдыха» в организации. Последним элементам необходимо уделить особое внимание, они отрицательно влияют на климат в коллективе.

Рассмотрим те элементы, которые нужно совершенствовать и на которые мы можем повлиять.

Одним из таких элементов является содержание работы. Во 2 главе было выяснено, что недовольство содержанием работы вызвано ее однообразием. Возможно, что через повышение профессионального опыта путем профессионального обучения и повышение квалификации удастся снизить неудовлетворенность содержанием работы.

Для ООО «Доминат» целесообразно предложить перечень мероприятий, способный улучшить психологическую поддержку:

1. Разработать план по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. Предлагаемый план представлен в таблице 6.

Таблица 6

План по улучшению условий труда в организации

Наименование мероприятия	Назначение мероприятия	Источник финансирования
1.Установка дополнительного источника освещения рабочей поверхности	Улучшение условий труда	Собственные средства
2.Разработка режима труда и отдыха	Улучшение условий труда	Собственные средства
3.Произведение расфазирования светильников	Улучшение условий труда	Собственные средства

Как видно из таблицы 6, для совершенствования условий труда, собираются установить дополнительные источники освещения, разработать рациональный режим работы и отдыха и произвести расфазирование светильников. Все эти мероприятия будут финансироваться из прибыли организации.

Отметим, что в плане организации конкретные предложения по улучшению условий труда не представлены.

2. Ввести регламентированные перерывы. Это позволит усовершенствовать режим труда и отдыха

Перерывы (микропаузы) можно ввести через 2 часа от начала смены и через 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью по 15 мин. каждый. Во время регламентированных перерывов рекомендуется снять усталость с помощью производственной гимнастики и прослушиванию музыки.

3.Организовать для работников комнату отдыха, оснащенную стульями, столом и чайником для комфортного проведения обеденного перерыва. Так как в организации нет возможности организовать собственную столовую или другой пункт общественного питания.

4. Для совершенствования организации труда в ООО «Доминат» предлагается рационально распределять функции и обязанности между сотрудниками, т.к. значительная доля работников не довольна распределением работ. Коэффициент значимости распределения работ можно считать положительно влияющим на климат, но незначительным (Кз= +10%).

Недовольство сотрудников выполнением работ, не входящих в их обязанности, отрицательно влияет на психологический климат, поэтому нужно рационально распределять работу между работниками. Возможно, если бы штат был более укомплектован, работникам не приходилось бы выполнять дополнительную работу.

5. Для ООО «Доминат» предлагается активнее применять делегирование полномочий - поручать высокопрофессиональным специалистам отдельную работу и поощряя (в том числе материально) ее успешное выполнение.

Перспективы карьерного роста весьма привлекательны для многих сотрудников, так что они даже готовы мириться с относительно невысокой зарплатой сегодня, чтобы получить повышение завтра.

В исследуемой организации вертикальный карьерный рост ограничен, возможен только горизонтальный, сотрудники очень этим недовольны, если у такой организации нет возможности продвигать по карьерной лестнице претендующих на повышение сотрудников, то можно компенсировать этот недостаток применением методов нематериального стимулирования - обеспечение гибкого графика работникам, красивое название должности, предоставление скидок на услуги организации.

6. Отрицательно влияет на взаимоотношения в коллективе отсутствие возможности проявить свою индивидуальность, потому что работа на предприятии требует полной сосредоточенности, строгой дисциплины. Люди работают годами, общаясь только на деловой основе, и практически не зная друг друга лично.

ООО «Доминат» предлагается организовать спортивные мероприятия, предоставлять абонементы в бассейн во внерабочее время для снятия усталости и стресса, поводить корпоративные вечеринки.

7. Проводить психологические тренинги с персоналом организации, На психологический климат влияет также взаимоотношения с коллегами, с руководителями. В процессе анализа было выяснено, что конфликты случаются и с коллегами (из-за выполнения дел, не входящих в обязанности) и с руководителями (плохие условия труда, отсутствие перспектив роста). Положительным моментом является то, что конфликты возникают не на личной почве, т.е. коллектив дружный и сплоченный.

Для улучшения климата необходимо совершенствование взаимоотношений, путем разрешение конфликтов.

Для этого предлагается проведение психологических тренингов для руководителей с целью конструктивного разрешения конфликтов.

Можно пригласить профессионального психолога, что практикуется современными зарубежными и отечественными организациями. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если руководители организации пришли к выводу, что возможно задействовать социально-психологические резервы коллектива путем совершенствования психологического климата, то необходимо обратиться к специалисту.

Заключение

Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда.

Курсовая работа была выполнена на материалах ООО «Доминат». За 11 лет своей работы исследования психологического климата не проводилось. Была выявлена текучесть кадров, необходимо было выяснить с чем она связана. Исследование психологического климата ООО «Доминат» было проведено с помощью следующих методов: анкетного опроса, интервью, наблюдения и ознакомления с документацией.

Из факторов макросреды на психологический климат ООО «Доминат» влияют такие факторы, как общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе и уровень жизни населения. Из факторов микросреды, благоприятное воздействие на психологический климат оказывает медицинское обслуживание, стиль руководства, наличие премиальных выплат.

Отрицательное воздействие оказывают экономические факторы. Уровень удовлетворенности работников организацией труда, условиями труда, перспективами роста, самый низкий уровень неудовлетворенности организацией совместного отдыха равен 0,01

Анализировалась удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной среды. Практически все, из опрошенных сотрудников, удовлетворены работой в целом, своей специальностью, взаимоотношениями: с администрацией и с непосредственным руководителем, с коллегами.

Больше всего работники неудовлетворенны организацией совместного отдыха, перспективами роста и распределением работ. Действительно, на предприятии не организовывается совместный отдых, нет перспектив роста. Работникам иногда приходится выполнять не только свои обязанности, но тех сотрудников, которые в отпусках, на больничных, или работу «вакантных» мест.

Анализировался также уровень конфликтов с коллегами, а также работников с руководителями. Уровень конфликтности с коллегами невысокий. Возникают иногда конфликты в связи с вынужденным выполнением дел, не входящих в обязанности.

По поводу заработной платы, отсутствия перспектив роста большинство работников стараются не вступать в конфликт с руководством.

Очень положительно для психологического климата коллектива является то, что конфликты возникают не на личной почве, т.е коллектив между собой дружный.

Влияние факторов социально-производственной среды на психологический климат ООО «Доминат» изучалось также с помощью коэффициента значимости. Такие элементы социально-производственной среды как взаимоотношения с коллегами, с администрацией, с непосредственным руководителем, удовлетворенность специальностью и работой в целом влияют положительно на психологический климат. Их нужно поддерживать в таком состоянии.

Что касается неудовлетворенности содержанием работы, возможно, что через повышение квалификации удастся снизить эту неудовлетворенность.

Чтобы улучшить условия труда необходимо, преимущественно усовершенствовать режим труда и отдыха - путем введения регламентированных перерывов. Перерывы (микропаузы) можно ввести через 2 часа от начала смены и через 2 часа после обеденного перерыва продолжительностью по 15 мин. каждый. Во время регламентированных перерывов рекомендуется снять усталость с помощью производственной гимнастики и прослушиванию музыки.

Полученные коэффициенты значимости показали, что сотрудники ООО очень недовольны ограничением карьерного роста и отсутствием организации совместного отдыха. Если у предприятия нет возможности продвигать по карьерной лестнице претендующих на повышение сотрудников, то можно компенсировать этот недостаток, поручая высокопрофессиональным специалистам отдельную работу и поощряя (в том числе материально) ее успешное выполнение.

ООО «Доминат» предложены рекомендации по совершенствованию психологической поддержки:

• 1. Разработать план по улучшению и оздоровлению условий труда в организации
  2. Ввести регламентированные перерывы
  3. Организовать помещение для проведения обеденного перерыва
  4. Рационально распределять функции и обязанности между сотрудниками, и осуществлять доплату за выполнение дополнительных обязанностей.
  5. Активнее применять делегирование полномочий
  6. Проводить корпоративные мероприятия
  7. Проводить психологические тренинги с персоналом организации,

Внимание к коллективу, забота о нем могут дать ощутимый эффект.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2776d76376c800a4693157045be7f028798f5046/

1. Бабосов, Е. М. Социология управления / Е.М. Бабосов. − Минск: ТетраСистемс, 2014. − 640 с.
2. Батяйкина, С.М. Факторы формирования сплоченности в коллективе / С.М.Батяйкина // Менеджмент. - 2017. - № 6. - С. 54-57.
3. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Экономистъ, 2013. – 288 с.
4. Даданов, С.М. Социально-психологический климат в коллективе – залог эффективности организации / С.М.Даданов // Управление персоналом. – 2014. - № 5. - С. 23-29.
5. Дудакин, С.М. Управление персоналом современной организации / С.М.Дудакин. - М.: Эксмо, 2016. – 322 с.
6. Жарова, М.И. Методики оценки социально-психологического климата / М.И.Жарова // Вестник КГУ. - 2016. - № 7. - С. 67-71.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с.217
8. Ламова, С.С. Оптимизация социально-психологического климата / С.С.Ламова // Кадровик. – 2014. - № 7. - С. 17-22.
9. Леонова, А.Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. - М.: Радикс, 2013. – 540 с.
10. Малышев, А.А. Психология менеджмента. Часть II. Социально-психологические проблемы в деятельности менеджера внешнеторговой организации. Учебное пособие для студентов ФВМ / А.А.Малышев. – М.: ВАВТ, 2015. – 298 с.
11. Маркова, С.М. Социально-психологический климат в современной организации / С.М.Маркова // Вестник КГТУ. – 2016. - № 7. – С. 54-60.
12. Почебут, Л.Г. Индустриальная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – Спб.: Речь, 2010. С. 94.
13. Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов / Н. Самоукина. – М.: Эксмо, 2016. – с.220
14. Чесноков, С.М. Кадровая политика организации / С.М.Чесноков. - М.: Эксмо, 2015. – 450 с.
15. Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология / В.М. Шепель. - М.: Народное образование, 2012.- 432 с.

Приложение 1

АНКЕТА

Уважаемый сотрудник, просим Вас принять участие в исследовании проблем стимулирования трудовой активности и трудовой адаптации. Для этого необходимо заполнить настоящую анкету, отмечая выбранные Вами варианты. Полученные ответы будут использованы только в обобщенном виде. Подписываться (указывать фамилию) не требуется. Правильность наших выводов будет зависеть от точности и искренности Ваших ответов.

Заранее благодарим за участие в исследовании.

Несколько вопросов о Вас и Вашей семье:

1. Ваш возраст (число полных лет):________
2. Ваш пол: 1) муж. 2) жен.
3. Семейное положение: 1) холост (не замужем) 2) состою в браке
4. Ваш общий стаж работы:______ в том числе компании:_____

Расскажите, пожалуйста, о характере и условиях Вашей работы:

1. Устаете ли Вы на работе?
2. Не устаю 2) Устаю 3) Сильно устаю 4) Переутомляюсь
3. Часто ли приходится работать сверхурочно?
4. Да 2) Иногда 3) Не приходится
5. Знакомы ли Вы с действующими в подразделении премиальными положениями?
6. Знаю хорошо 2) Знаю приблизительно 3) Не знаю
7. Удовлетворяют ли эти положения Вас?
8. Да 2) Нет 3) Не задумывался
9. Получаете ли Вы премию, и каков ее максимальный размер?
10. Да, получаю _______%; 2) Нет, не получаю; 3) Затрудняюсь ответить
11. Заинтересовывает ли (стимулирует) Вас премиальная система повышения качества труда?
    1. Да, заинтересовывает; 2) Заинтересовывает, но недостаточно; 3) Нет, не заинтересовывает 4) Затрудняюсь ответить
12. Какие стимулы для Вас важнее:
13. Только материальные 2)Только моральные

3) Считаю материальное вознаграждение важным, но должно быть и соответствующее моральное поощрение ; 4) Затрудняюсь ответить

1. Довольны ли Вы своим заработком?
2. Да 2) Нет 3) Не совсем
3. В какой степени Вы удовлетворены (в выбранной Вами клеточке, поставьте «+»):

Показатели	Вполне удовлетворен	Не совсем удовлетворен	Не удовлетворен
Работой в целом
Содержанием работы
Условиями труда
Организацией труда
Своей специальностью
Распределением работ
Заработной платой
Организацией совместного отдыха
Перспективами роста
Взаимоотношения с администрацией
Взаимоотношения с непосредственным руководителем
Взаимоотношения с коллегами

1. Вы идете на работу с хорошим настроением?
2. Всегда 2) Когда как 3) Такого не бывает
3. Укажите, пожалуйста, как часто и по каким причинам у Вас возникают конфликты с коллегами:

Причины конфликтов	Часто	Редко	Не бывает
Несправедливое распределение работ
Выполнение дел не входящих в Ваши обязанности
Неудовлетворенность распределением отпусков
На личной почве

1. Укажите, пожалуйста, как часто и по каким причинам у Вас возникают конфликты с непосредственным руководителем:

	Часто	Редко	Не бывает
Плохие условия труда
Неудовлетворенность заработной платой
Недовольство стилем руководства
Выполнение дел не входящих в Ваши обязанности
Отсутствие перспектив роста
На личной почве

1. При поступлении на работу проходили ли Вы профотбор?
2. Да 2) Нет 3) Не помню
3. Как Вы считаете, Ваша профессия престижна?
4. Да 2) Нет 3) Не знаю
5. Как долго Вы адаптировались к Вашим профессиональным обязанностям?
6. Менее 1 года 2) От 1 до 2 лет 3) От 2 до 3 лет 4) Более 3 лет
7. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной системе, в какой степени развиты в Вашем коллективе перечисленные ниже качества:

	1	2	3	4	5
Ответственность в исполнении работы
Требовательные отношения друг к другу
Сотрудничество, взаимопомощь
Уважение друг к другу
Дисциплинированность

Следующие вопросы о Вашей профессии и специальности:

1. Специальность по образованию:____________________________

специальность, по которой работаете:__________________________________

1. Почему Вы выбрали эту профессию?

1) Казалась интересной 2) Была потребность в рабочих данной профессии

3) По традиции семьи 4) Хорошая оплата 5) Другие причины

1. Собираетесь ли Вы в ближайшее время прейти на другую работу?
2. Да 2) Нет 3) Не знаю
3. Если собираетесь сменить работу, то по каким причинам:
4. Плохие условия труда
5. Не удовлетворяет организация производства
6. Низкая заработная плата
7. Не удовлетворяет профессия
8. Плохое бытовое обслуживание
9. Невозможность получить жилье
10. Плохие отношения с руководителем, с коллегами
11. Семейные отношения
12. Неудовлетворенность содержанием работы
13. Нет перспективы карьерного роста

Спасибо за помощь