Содержание:

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью разрешения сложившихся в современных условиях ведения крупного бизнеса противоречий между задачей повышения уровня субъектности персонала, проявляющейся в направленности на саморазвитие, самосовершенствование, и отсутствием целенаправленной, специально организованной работы по реализации такой направленности; пониманием руководством организации необходимости повышения эффективности работы с персоналом и игнорированием психологической составляющей такой работы; готовностью самой системы управления персоналом к введению в нее психологической составляющей и неготовностью управленцев и сотрудников в сфере персонала к квалифицированному выполнению подобной работы.

Философским основанием системы сопровождения человека является концепция свободного выбора как условия развития. Исходным положением для формирования теоретических основ психологического сопровождения стал личностно ориентированный подход, как выбор и освоение человеком тех или иных инноваций, путей профессионального становления, каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решений, опосредованных социально-экономичес­кими условиями.

Сопровождение может трактоваться как ответственность личности за профессиональные действия, которые она совершает. Весомым положением данного подхода выступает приоритет опоры на внутренний потенциал субъекта, на его право самостоятельно совершать выбор и нести за него ответственность.

Цель психологической поддержки — полноценная реализация профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности. Главное в данном — помочь человеку реализовать себя в профессиональной деятельности.

Сложность, многоаспектность и неоднозначность проблем общественного и экономического бытия современной России предъявляет повышенные требования к самой личности в профессии и к осуществлению специалистом профессиональных функций на качественно новом уровне, возможности профессионально-личностного развития с оптимальным использованием ресурсов и гармонизации взаимодействия с различного субъекта в пространстве профессиональной деятельности в организации.

Анализ имеющихся литературных источников показывает, что существует количество исследований, в которых отражены общие проблемы профессионального развития и успешности личности, практико — ориентированные в русле психолого— акмеологического подхода к проблеме психологической поддержки.

Цель курсовой работы значится в исследовании особенностях политики психологической поддержки персонала малых предприятий.

Задачи работы:

1. Определить теоретические основы психологического сопровождения персонала организации

2. Провести анализ осуществления психологического сопровождения персонала организации ООО «Мечта»

3. Выявить особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.

Объект исследования — персонал ООО «Мечта».

Предмет исследования — процесс психологического сопровождения персонала организации

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в данной области:

В исследованиях Е.Н. Богданова, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева, А.К. Марковой, В.Г. Михайловского, Ю. П. Поваренкова, И. Н. Семенова разработаны модели профессионального образования и развития человека.

Глава 1 Теоретические основы психологической поддержки персонала организации

1.1. Цели, задачи, сущность психологической поддержки персонала организации

Тот факт, что психологи могут привлекаться для оценки индивидуально-психологических особенностей соискателей на замещение определенных вакансий, могут проводить психодиагностику. Чтобы определить психологическую пригодность личности к тому или иному виду деятельности, могут проводить психологическую диагностику профессионально важных свойств и качеств сотрудников, для всех достаточно привычен^[1].

Однако нельзя считать, что только эти направления работы психолога важны и нужны. Сегодня в менеджменте и психологии присутствует такое понятие, как психологическое сопровождение деятельности организации и персонала, цель которого — повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом с помощью методов современной психологии^[2].

Если представить процесс психологической поддержки деятельности организации и персонала в общем виде, то он будет состоят из следующих этапов:

1) этап получения психологической информации,

2) этап принятия на основе данной информации управленческих решений;

3) этап организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности^[3].

Данные этапы, как правило, показывают, как цикл замкнулся, и зачастую возможность получения обратной связи помогает не только дать оценку эффективности принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, которые ранее не казались такими уж важными или которые возникли совсем недавно, с принятием последних управленческих решений.

Поэтому на этапе получения обратной связи и психологической информации должна проводиться так называемая психологическая диагностика организации или социально-психологическое исследование на предприятии^[4].

Если регулярно проводить социально-психологические исследования, то это может способствовать решению и некоторых вопросов безопасности бизнеса. Сегодня достаточно актуальной является проблема, когда хорошо обученные и получившие опыт работы и доступ к клиентской базе менеджеры увольняются из организации.

После своего ухода они могут создать конкурирующие фирмы и увести с собой не только перспективных сотрудников, пообещав им какие-то блага, но и большую часть клиентов организации, тем самым нанеся серьезный ущерб организации.

Один из методов проведения социально-психологических исследований — это письменный опрос или анкетирование работников либо всего предприятия, либо его отдельных структурных подразделений. Например, изучая мотивационную сферу, мы определяем превалирующие потребности работников для того, чтобы разработать индивидуальную программу мотивации^[5].

Далее уже разрабатывается программа повышения управленческой компетентности руководителей разного уровня. Для изучение социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения может проводиться как открытое, так и анонимное исследование.

Когда говорится об изучении социально-психологического климата на предприятии или в каком — либо из его структурных подразделений, то форме анкетирования — открытой или анонимной — отдается предпочтение в зависимости от того, какую цель преследует проводимое исследование. Так, если цель исследования — выявление существующих проблем (либо подтверждение их существования), то у анкетирования должен быть анонимный характер.

При помощи такай формы анкетирования можно получить более достоверную информацию, так как участникам исследования не стоит опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного мнения.

Используя открытую форму анкетирования, руководство дает возможность заинтересованным сотрудникам вносить предложения по улучшению предстоящей реорганизации с последующими возможностями участия в реализации этих предложений.

Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований соблюдался их четкий алгоритм

В первую очередь нужно признать существование на предприятии определенного круга проблем, например, таких как различные конфликты в подразделениях, высокая текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, низкая эффективность деятельности и т. д. либо совокупность проблем и определить их причину. На данном этапе должно быть принято решение о том, есть ли необходимость проведения исследования, а также, совместно с психологом необходимо четко сформулировать его цель. После того, как поставлена цель, психологу необходимо определиться с выбором адекватных методов, разработать или подобрать уже существующий инструментарий для проведения исследования.

На следующем этапе необходимо провести сбор так называемой первичной информации. Такая информация может быть собрана в результате изучения организационных документов, статистических данных, в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, продуктов деятельности сотрудников, а также в ходе наблюдения за ними. Эту информацию необходимо обработать и проанализировать, после чего сформулировать рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности^[6].

Психологическоеܖ сопровождениеܖ —ܖ этоܖ профессиональнаяܖ деятельностьܖ психолога.ܖ Онаܖ осуществляетсяܖ вܖ рамкахܖ системыܖ управленияܖ персоналомܖ предприятияܖ (организации)ܖ иܖ направленаܖ наܖ созданиеܖ социально-психологическихܖ условийܖ дляܖ успешнойܖ профессиональнойܖ деятельностиܖ иܖ личностногоܖ ростаܖ сотрудникаܖ вܖ ситуацияхܖ служебногоܖ взаимодействия.

Терминܖ «персонал»ܖ объединяетܖ составныеܖ частиܖ трудовогоܖ коллективаܖ предприятия.ܖ Кܖ персоналуܖ мыܖ относимܖ всехܖ работников,ܖ выполняющихܖ производственныеܖ илиܖ управленческиеܖ операцииܖ иܖ занятыхܖ переработкойܖ предметовܖ трудаܖ сܖ использованиемܖ средствܖ труда.ܖ Понятияܖ «кадры»,ܖ «работники»,ܖ «сотрудники»ܖ иܖ «персонал»ܖ —ܖ идентичны^[7].

Системаܖ работыܖ сܖ персоналомܖ —ܖ этоܖ совокупностьܖ принциповܖ иܖ методовܖ управленияܖ кадрамиܖ рабочихܖ иܖ служащихܖ наܖ предприятии.

Системуܖ работыܖ сܖ персоналомܖ можноܖ представитьܖ пятьюܖ взаимосвязаннымиܖ подсистемами.ܖ Вܖ каждуюܖ изܖ этихܖ подсистем,ܖ безусловно,ܖ входитܖ психологическаяܖ составляющая.

Кадровойܖ политикойܖ определяетсяܖ генеральнаяܖ линия,ܖ аܖ такжеܖ принципиальныеܖ установкиܖ вܖ работеܖ сܖ персоналомܖ наܖ длительнуюܖ перспективу.ܖ Этоܖ относитсяܖ иܖ организационно-методологическимܖ принципамܖ психологическойܖ службыܖ организации^[8].

Подборомܖ персоналаܖ можноܖ считатьܖ формированиеܖ резерваܖ кадровܖ наܖ замещениеܖ вакантныхܖ рабочихܖ мест,ܖ котороеܖ определяетсяܖ требованиямиܖ кܖ кадрам.ܖ Данныеܖ требованияܖ сформулированыܖ вܖ подсистемеܖ кадровойܖ политикиܖ иܖ вܖ моделяхܖ рабочихܖ мест,ܖ кудаܖ включаютсяܖ психологическиеܖ требованияܖ кܖ тем,ܖ ктоܖ претендуетܖ наܖ вакантныеܖ должности.

Приܖ помощиܖ расстановкиܖ персоналаܖ должноܖ обеспечиватьсяܖ постоянноеܖ движениеܖ кадров,ܖ опиратьсяܖ приܖ этомܖ надоܖ наܖ результатыܖ оценкиܖ ихܖ потенциала,ܖ учитываяܖ приܖ этомܖ индивидуальныйܖ вклад,ܖ планируемуюܖ карьеру,ܖ возраст,ܖ срокиܖ занятияܖ рабочихܖ местܖ иܖ наличиеܖ вакантныхܖ должностейܖ вܖ штатномܖ расписанииܖ предприятия.

Обучаясь,ܖ персоналܖ обеспечиваетсяܖ соответствиемܖ профессиональнымܖ знаниямܖ иܖ умениямܖ работниковܖ современномуܖ уровнюܖ производстваܖ иܖ управления^[9].

Кܖ сожалению,ܖ рольܖ психологаܖ приܖ обученииܖ сотрудниковܖ безܖ отрываܖ отܖ производстваܖ иܖ собственноܖ психологическаяܖ составляющаяܖ этогоܖ обученияܖ дляܖ различныхܖ категорийܖ работниковܖ остаетсяܖ лишьܖ перспективнойܖ наܖ бумаге.

Хотяܖ каждаяܖ изܖ подсистемܖ управленияܖ персоналомܖ выделяетܖ определенныеܖ направленияܖ деятельностиܖ психолога:

Однимܖ изܖ самыхܖ необходимыхܖ направленийܖ деятельностиܖ считаетсяܖ прикладнаяܖ психодиагностика^[10].

Диагностикаܖ —ܖ этоܖ первыйܖ иܖ необходимыйܖ компонентܖ модели,ܖ однакоܖ диагностикаܖ неܖ должнаܖ статьܖ самоцелью.ܖ Вܖ диагностикуܖ должныܖ включатьсяܖ следующиеܖ разделы:

Психодиагностикаܖ должнаܖ проводитьсяܖ приܖ приемеܖ наܖ работу.ܖ Еёܖ цельюܖ будетܖ являтьсяܖ определениеܖ степениܖ способностейܖ кандидатаܖ иܖ соответствиеܖ требованиямܖ трудовойܖ деятельностиܖ (вܖ зависимостиܖ отܖ участкаܖ работы).ܖ Наܖ данномܖ этапеܖ работыܖ сܖ персоналомܖ психологуܖ предстоитܖ отборܖ кандидатов,ܖ которыеܖ наиболееܖ соответствуютܖ требованиямܖ моделейܖ рабочихܖ местܖ организации.ܖ

Превалирующиеܖ требованиямܖ этогоܖ отбораܖ —ܖ этоܖ требованияܖ организацииܖ трудовогоܖ процесса.ܖ Необходимоܖ такжеܖ учитыватьܖ личностнуюܖ ситуациюܖ претендентаܖ наܖ вакантнуюܖ должность,ܖ ноܖ превращатьܖ фирмуܖ вܖ приютܖ дляܖ неудачниковܖ нельзя,ܖ нужноܖ помнить,ܖ чтоܖ этоܖ таܖ крайность,ܖ которуюܖ следуетܖ избегать^[11].

Необходимоܖ такжеܖ проводитьܖ периодическуюܖ психодиагностикуܖ сотрудников,ܖ которыеܖ работаютܖ вܖ организации.ܖ

Этаܖ диагностика,ܖ конечноܖ жеܖ отличаетсяܖ отܖ диагностики,ܖ котораяܖ проводитсяܖ приܖ приемеܖ наܖ работу,ܖ вܖ первуюܖ очередьܖ тем,ܖ чтоܖ нацеленаܖ онаܖ наܖ помощьܖ работникуܖ вܖ личностномܖ ростеܖ иܖ вܖ сохраненииܖ егоܖ психическогоܖ здоровья.ܖ Какܖ правило,ܖ диагностикуܖ следуетܖ проводитьܖ вܖ дваܖ этапа:

Приܖ первичнойܖ психодиагностикеܖ сотрудниковܖ необходимоܖ выявитьܖ группуܖ лиц,ܖ которыеܖ нуждаютсяܖ вܖ психологическойܖ помощи.ܖ Такаяܖ диагностикаܖ проводитсяܖ соܖ всемܖ персоналом.ܖ Хорошимܖ показателемܖ вܖ данномܖ случаеܖ являетсяܖ экономичность.ܖ Экономичнойܖ можноܖ считатьܖ такуюܖ методику,ܖ котораяܖ будетܖ короткой,ܖ многофункциональной,ܖ легкойܖ вܖ обработкеܖ иܖ поܖ возможностиܖ однозначнойܖ вܖ интерпретации.

Далееܖ ужеܖ идетܖ углубленноеܖ психологическоеܖ обследование.ܖ Его,ܖ какܖ правило,ܖ проводятܖ сܖ теми,ܖ комуܖ необходимаܖ психологическаяܖ помощьܖ дляܖ подтвержденияܖ иܖ уточненияܖ гипотезыܖ оܖ техܖ причинахܖ существующихܖ проблем.ܖ Гипотезуܖ выдвигаютܖ наܖ основанииܖ техܖ данных,ܖ которыеܖ былиܖ полученыܖ приܖ первичнойܖ психодиагностике^[12].

Следующимܖ направлениемܖ деятельностиܖ психологаܖ можетܖ бытьܖ психокоррекционнаяܖ иܖ развивающаяܖ работа.

Дляܖ техܖ сотрудников,ܖ которыеܖ неܖ имеютܖ явноܖ выраженныхܖ социально-психологическихܖ иܖ личностныхܖ проблем,ܖ работаܖ проводитсяܖ вܖ формеܖ лекционныхܖ занятийܖ иܖ закрепляетсяܖ наܖ тренингах.ܖ Аܖ вотܖ сܖ работниками,ܖ уܖ которыхܖ былиܖ выявленыܖ некоторыеܖ проблемы,ܖ проводитсяܖ коррекционнаяܖ работа.

Ещеܖ одноܖ направлениеܖ деятельности,ܖ котороеܖ хотелосьܖ быܖ отметитьܖ —ܖ этоܖ психологическоеܖ консультированиеܖ обычныхܖ сотрудников,ܖ аܖ такжеܖ руководителейܖ структурныхܖ подразделений^[13]

Заполняютсяܖ индивидуальныеܖ карточкиܖ иܖ анализируетсяܖ социально-психологическийܖ климатܖ наܖ основеܖ данныхܖ психодиагностики,ܖ котораяܖ проводиласьܖ приܖ приемеܖ наܖ работу,ܖ приܖ периодическойܖ диагностикиܖ индивидуальныхܖ особенностейܖ сотрудникаܖ иܖ показателейܖ социально-психологическогоܖ климатаܖ воܖ всехܖ структурныхܖ подразделенияхܖ организации.

Вܖ данномܖ направленииܖ деятельностиܖ могутܖ бытьܖ использованыܖ следующиеܖ виды:ܖ

—ܖ когдаܖ консультированиеܖ проводитсяܖ сотрудника.ܖ Консультированиеܖ проводитсяܖ какܖ поܖ запросуܖ сотрудника,ܖ такܖ иܖ вܖ формеܖ плановойܖ беседыܖ поܖ результатамܖ первичнойܖ психодиагностики;

—ܖ когдаܖ консультированиеܖ проводитсяܖ дляܖ руководителейܖ среднегоܖ звена.ܖ Вܖ этомܖ разделеܖ работыܖ необходимоܖ проводитьܖ консультированиеܖ руководителяܖ поܖ такимܖ проблемам,ܖ какܖ эффективноеܖ управлениеܖ вообщеܖ вܖ целом,ܖ аܖ такжеܖ поܖ поводуܖ проблем,ܖ которыеܖ возникаютܖ приܖ взаимодействииܖ вܖ отделеܖ конкретныхܖ сотрудников.ܖ

Ещеܖ одноܖ достаточноܖ перспективноеܖ направлениеܖ —ܖ этоܖ участиеܖ психологаܖ вܖ работеܖ аттестационнойܖ комиссии.ܖ

Задачиܖ психологаܖ вܖ этомܖ случае:

1)ܖ поискܖ специалиста,

2)ܖ отслеживаниеܖ взаимодействияܖ сотрудникаܖ соܖ специалистом,

3)ܖ осуществлениеܖ психологическойܖ поддержкиܖ сотрудникаܖ вܖ процессеܖ работыܖ соܖ специалистом.

Итак,ܖ сегодняܖ вܖ менеджментеܖ иܖ психологииܖ присутствуетܖ такоеܖ понятие,ܖ какܖ психологическоеܖ сопровождениеܖ деятельностиܖ организацииܖ иܖ персонала,ܖ цельܖ которогоܖ —ܖ повышениеܖ эффективностиܖ деятельностиܖ сотрудниковܖ иܖ структурныхܖ подразделенийܖ организацииܖ вܖ целомܖ сܖ помощьюܖ методовܖ современнойܖ психологии^[14].

1.2. Формы и методы психологического сопровождения персонала организации

Психологическоеܖ сопровождениеܖ методомܖ профессиональногоܖ тренинга.

Сܖ высокимܖ уровнемܖ профессионализмаܖ связываютܖ яркоеܖ развитиеܖ способностей,ܖ глубокие,ܖ широкиеܖ иܖ разносторонниеܖ знанияܖ вܖ конкретнойܖ областиܖ деятельности,ܖ нестандартноеܖ владениеܖ умениямܖ успешногоܖ выполненияܖ своейܖ деятельностиܖ иܖ высокийܖ профессионализм^[15].ܖ

Уܖ многихܖ специалистовܖ довольноܖ низкийܖ уровеньܖ зрелостиܖ иܖ осознанностиܖ себяܖ какܖ самостоятельнойܖ личности,ܖ котораяܖ обязанаܖ стремитьсяܖ изучитьܖ профессиюܖ иܖ самореализоватьсяܖ вܖ ней.ܖ Проблемы,ܖ которыеܖ лежатьܖ вܖ плоскостиܖ «личностьܖ —ܖ профессия»,ܖ теснейшимܖ образомܖ взаимосвязаныܖ сܖ самореализациейܖ иܖ самоактуализациейܖ личности,ܖ удовлетворениемܖ потребностиܖ бытьܖ значимымܖ вܖ сообществеܖ людейܖ выбраннойܖ специализации.

1.ܖ Вܖ этомܖ аспектеܖ важнымܖ являетсяܖ ПСܖ профессиональнойܖ ориентацииܖ иܖ адаптацииܖ вܖ организацииܖ методомܖ профессиональногоܖ тренинга.

2.ܖ Следующиеܖ проблемыܖ практикиܖ вܖ деятельностиܖ бизнес-тренера,ܖ этоܖ новыеܖ методологическиеܖ технологииܖ описанияܖ программܖ тренингаܖ иܖ егоܖ проведенияܖ вܖ организацииܖ сܖ сотрудникамиܖ поܖ целямܖ иܖ задачам,ܖ тематическойܖ направленности.ܖ Поэтомуܖ сегодняܖ актуальнымܖ являетсяܖ профессиональныйܖ (акмеологический)ܖ тренинг,ܖ какܖ специализированноеܖ название,ܖ ориентированноеܖ наܖ конкретнуюܖ специализациюܖ иܖ профессиональнуюܖ деятельность,ܖ аܖ именно,ܖ дляܖ бизнеса,ܖ профессиональныйܖ тренингܖ дляܖ руководителя,ܖ подчиненного,ܖ лидераܖ иܖ т.д^[16].

Профессиональныйܖ тренингܖ (ПТ)ܖ какܖ методܖ илиܖ технологияܖ работыܖ предполагаетܖ работуܖ сܖ конкретнойܖ ролью,ܖ должностью.ܖ

Мониторингܖ группыܖ илиܖ командыܖ людейܖ иܖ ихܖ совместногоܖ профиляܖ командыܖ вܖ организации,ܖ подразделенияܖ вܖ выполненииܖ конкретногоܖ направления;

Развитиеܖ навыковܖ модерацииܖ уܖ руководстваܖ иܖ людей,ܖ сܖ цельюܖ регулироватьܖ процессܖ вܖ организации,ܖ текучестиܖ кадровܖ иܖ т.д.ܖ Особенноܖ проблемыܖ корпоративнойܖ культуры,ܖ моббинга.

Эффективнаяܖ фасциацияܖ лидирующейܖ личностиܖ (специалиста)ܖ вܖ организацииܖ своихܖ 4-хܖ пространствах:ܖ индивидуально-личностная;ܖ организационно-коммуникативная;ܖ стратегическая;ܖ развитиеܖ реальныхܖ иܖ потенциальныхܖ личностно-профессиональныхܖ способностей.

Кризисыܖ профессионалаܖ иܖ проблемыܖ профессиональныхܖ деструкций:ܖ работаܖ сܖ психофизиологическимиܖ механизмами,ܖ свойствамиܖ личности,ܖ иܖ т.п.

Способностьܖ специалистаܖ работатьܖ вܖ профессиональномܖ сообществеܖ илиܖ адаптацияܖ вܖ организации,ܖ программаܖ индивидуальнойܖ адаптации.

Профессионализмܖ вܖ предпринимательстве:ܖ успешныеܖ иܖ конкурентоспособныеܖ организацииܖ постоянноܖ внедряютܖ необходимыеܖ измененияܖ сܖ цельюܖ повышенияܖ эффективности.ܖ

Потребностьܖ вܖ измененияхܖ наܖ предприятияхܖ возникаетܖ какܖ подܖ воздействиемܖ внешнихܖ факторовܖ (внешнеэкономическаяܖ конъюнктура,ܖ социальныеܖ изменения,ܖ новыеܖ открытия,ܖ ужесточениеܖ конкуренцииܖ иܖ т.п.),ܖ такܖ иܖ внутреннихܖ —ܖ низкаяܖ эффективность,ܖ высокиеܖ издержкиܖ производства,ܖ финансовыеܖ проблемы,ܖ неэффективнаяܖ организационнаяܖ структура,ܖ узкиеܖ местаܖ наܖ производстве.

Дляܖ проведенияܖ внутреннихܖ тренинговܖ можноܖ формироватьܖ однородныеܖ учебныеܖ группыܖ (поܖ профессиям)ܖ изܖ различныхܖ регионовܖ присутствия.ܖ

Тренерܖ —ܖ гораздоܖ больше,ܖ чемܖ «носительܖ знаний»:ܖ егоܖ рольܖ «транслятора»ܖ нормܖ иܖ правилܖ корпоративнойܖ культурыܖ компании,ܖ «катализатора»ܖ лояльностиܖ предприятию,ܖ менеджментуܖ —ܖ незаменима^[17].

Тренингиܖ дляܖ сотрудников,ܖ контактирующихܖ сܖ клиентами,ܖ традиционноܖ направленыܖ наܖ развитиеܖ коммуникативныхܖ навыковܖ —ܖ иܖ вܖ тоܖ жеܖ времяܖ тематическиܖ «привязаны»ܖ непосредственноܖ кܖ нашемуܖ продукту.ܖ Наܖ занятияхܖ отрабатываютсяܖ техникиܖ постановкиܖ вопросовܖ иܖ веденияܖ сделки,ܖ осваиваетсяܖ специальнаяܖ терминологияܖ иܖ навыкиܖ правильногоܖ использованияܖ специальныхܖ терминовܖ вܖ общенииܖ сܖ клиентомܖ (которыйܖ можетܖ бытьܖ весьмаܖ далекܖ отܖ техники)^[18].

Е.ܖ Трегубенкоܖ вܖ статьеܖ пишет,ܖ чтоܖ «Профессионаловܖ вܖ любойܖ областиܖ найтиܖ сложно,ܖ ихܖ услуги,ܖ какܖ правило,ܖ стоятܖ дорого.ܖ Кромеܖ того,ܖ «суперܖ стар»ܖ высокоܖ ценитܖ своюܖ квалификацию,ܖ дляܖ негоܖ важныܖ сложныеܖ нестандартныеܖ задачи,ܖ поэтомуܖ перспективаܖ месяцамиܖ проводитьܖ «типовые»ܖ тренингиܖ можетܖ егоܖ иܖ неܖ вдохновить

Уܖ каждогоܖ тренераܖ естьܖ собственныеܖ представленияܖ обܖ обученииܖ иܖ бизнес-процессах,ܖ которыеܖ могутܖ неܖ совпадатьܖ соܖ взглядами,ܖ принятымиܖ вܖ компании.ܖ Еслиܖ будутܖ присутствоватьܖ подобныеܖ «глубинные»ܖ противоречия,ܖ тренерܖ можетܖ (пустьܖ иܖ неумышленно)ܖ нанестиܖ серьезныйܖ уронܖ организации»^[19].

Хорошоܖ продуманныеܖ установкиܖ вܖ отношенииܖ измененийܖ позволят:

1)ܖ обнаружитьܖ иܖ сформулироватьܖ наличиеܖ проблем;

2)ܖ добитьсяܖ свободыܖ высказыванийܖ участниковܖ обсуждений;

3)ܖ обеспечитьܖ поддержкуܖ неܖ шаблонныхܖ решенийܖ иܖ новаторства.

4)ܖ уметьܖ оцениватьܖ перспективыܖ иܖ результатыܖ деятельностиܖ поܖ внедрениюܖ изменений

Преодолетьܖ такиеܖ проблемыܖ своимиܖ силамиܖ компаниямܖ достаточноܖ сложно.ܖ Дляܖ этогоܖ надоܖ иметьܖ большойܖ опытܖ вܖ сфереܖ управленияܖ изменениямиܖ иܖ соответствующиеܖ ресурсы.ܖ Какܖ правило,ܖ дляܖ реализацииܖ проектовܖ поܖ реинжинирингуܖ иܖ другихܖ измененийܖ приглашаютсяܖ независимыеܖ консультанты,ܖ которыеܖ разрабатываютܖ планܖ мероприятий,ܖ непосредственноܖ участвуютܖ вܖ ихܖ внедрении,ܖ готовятܖ экспертизуܖ внедрения,ܖ сопровождаютܖ отдельныеܖ ключевыеܖ мероприятияܖ иܖ т.д.ܖ

Формаܖ иܖ степеньܖ участияܖ консультантовܖ зависятܖ отܖ характераܖ внедряемыхܖ изменений,ܖ корпоративнойܖ культурыܖ клиента,ܖ наличияܖ уܖ клиентаܖ опытаܖ подобныхܖ работ.

Средиܖ профессий,ܖ вܖ вершинномܖ своемܖ выражении,ܖ обеспечивающихܖ поступательноеܖ движение,ܖ прогрессܖ человеческогоܖ общества,ܖ предпринимательство,ܖ несомненно,ܖ занимаетܖ одноܖ изܖ достойнейшихܖ мест.ܖ Прерваннаяܖ триܖ четвертиܖ столетияܖ назадܖ вܖ Россииܖ традицияܖ предпринимательстваܖ какܖ быܖ вычеркнулаܖ этотܖ видܖ профессиональнойܖ деятельностиܖ изܖ реестраܖ официальныхܖ российскихܖ профессий.

Ноܖ менееܖ всегоܖ процессܖ «европеизации»ܖ означает,ܖ чтоܖ мыܖ станемܖ похожимиܖ наܖ немцев,ܖ англичанܖ илиܖ французов.ܖ Совершенноܖ лишеноܖ всякогоܖ смыслаܖ противоположениеܖ общечеловеческойܖ ориентировкиܖ жизниܖ ориентировкеܖ национальной.

Дляܖ всегоܖ человечестваܖ должноܖ бытьܖ отвратительноܖ превращениеܖ русскогоܖ человекаܖ вܖ интернационального,ܖ космополитическогоܖ человека.

Дляܖ всегоܖ человечестваܖ необходимоܖ возведениеܖ русскогоܖ человекаܖ доܖ всечеловеческогоܖ значения,ܖ аܖ неܖ превращениеܖ егоܖ вܖ отвлеченногоܖ пустогоܖ человека^[20].

Глава 2. Анализ осуществления психологической поддержки персонала организации ООО «Мечта»

2.1. Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов ООО «Мечта»

Обществоܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»ܖ предоставляетܖ всеܖ видыܖ риэлтерскихܖ услугܖ наܖ рынкахܖ строящегосяܖ иܖ вторичногоܖ жилья,ܖ аܖ такжеܖ коммерческой,ܖ элитной,ܖ загороднойܖ иܖ зарубежнойܖ недвижимости.ܖ

Компанияܖ поܖ оказаниюܖ риэлтерскихܖ услугܖ «Мечта»ܖ поܖ организационно-правовойܖ формеܖ являетсяܖ обществомܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ (далееܖ поܖ текстуܖ ОООܖ «Мечта»ܖ либоܖ Общество).ܖ Обществоܖ созданоܖ иܖ действуетܖ вܖ соответствииܖ сܖ Гражданскимܖ кодексомܖ Республикиܖ Беларусь^[21],ܖ Закономܖ Республикиܖ Беларусьܖ «Оܖ хозяйственныхܖ обществах»^[22]ܖ иܖ прочимܖ действующимܖ законодательствомܖ Республикиܖ Беларусь.ܖ Учредительнымиܖ документамиܖ компанииܖ ОООܖ «Мечта»ܖ являетсяܖ Устав.ܖ Поܖ законодательствуܖ Республикиܖ Беларусь,ܖ обществомܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ признаетсяܖ учрежденноеܖ однимܖ либоܖ несколькимиܖ лицамиܖ хозяйственноеܖ общество,ܖ уставныйܖ капиталܖ которогоܖ разделенܖ наܖ долиܖ определенныхܖ учредительнымиܖ документамиܖ размеров.ܖ Участникиܖ обществаܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»ܖ неܖ отвечаютܖ поܖ егоܖ обязательствамܖ иܖ несутܖ рискܖ убытков,ܖ связанныхܖ сܖ деятельностьюܖ общества,ܖ вܖ пределахܖ стоимостиܖ внесенныхܖ имиܖ вкладов.ܖ

Перечислимܖ основныеܖ принципыܖ работыܖ Обществаܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»,ܖ аܖ именно:ܖ тесныйܖ контактܖ сܖ местнойܖ администрациейܖ иܖ государственнымиܖ субъектамиܖ хозяйствования;ܖ использованиеܖ новейших,ܖ ранееܖ неизвестныхܖ технологий;ܖ приܖ разумномܖ балансеܖ услугܖ —ܖ платныхܖ иܖ бесплатных.

Технологияܖ Обществаܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»:

1)ܖ основныеܖ процессы:ܖ продажаܖ иܖ покупкаܖ недвижимости;ܖ юридическиеܖ услуги;ܖ оценкаܖ всехܖ видовܖ собственности,ܖ сопровождениеܖ строительныхܖ проектов;

2)ܖ вспомогательные:ܖ финансовыйܖ иܖ экономическийܖ учет,ܖ кадровоеܖ дело;

3)ܖ обслуживающиеܖ процессы:ܖ транспортировка,ܖ уборкаܖ помещенийܖ иܖ др.

Вܖ настоящееܖ времяܖ стратегияܖ развитияܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ «Мечта»ܖ —ܖ расширениеܖ направленийܖ деятельностиܖ филиальнойܖ сети.

Реализацияܖ целейܖ иܖ задачܖ Обществаܖ осуществляется,ܖ путемܖ применения:

1)ܖ административно-организационныхܖ методовܖ управления:ܖ

—ܖ регулированиеܖ взаимоотношенийܖ сотрудниковܖ посредствомܖ положенийܖ оܖ структурныхܖ подразделенияхܖ иܖ должностныхܖ инструкций,

—ܖ использованиеܖ властнойܖ мотивацииܖ (изданиеܖ приказов,ܖ отдачаܖ распоряжений)ܖ приܖ управленииܖ текущейܖ деятельностью;

2)ܖ экономическихܖ методовܖ управления:ܖ материальноеܖ стимулированиеܖ трудаܖ работниковܖ (премиальныеܖ поܖ результатамܖ труда,ܖ использованиеܖ дляܖ отдельныхܖ категорийܖ работниковܖ сдельнойܖ формыܖ оплатыܖ труда);

3)социально-психологическихܖ методовܖ управления:ܖ

—ܖ развитиеܖ уܖ сотрудниковܖ чувстваܖ принадлежностиܖ кܖ организацииܖ сܖ помощьюܖ формированияܖ стандартовܖ обслуживания,ܖ веденияܖ корпоративнойܖ рекламы,ܖ обеспеченияܖ сотрудниковܖ фирменнойܖ рабочейܖ одеждойܖ иܖ т.п.;ܖ

—ܖ стимулированиеܖ трудаܖ работниковܖ посредствомܖ гарантированногоܖ предоставленияܖ социальныхܖ гарантийܖ (больничныеܖ листы,ܖ выплатыܖ пособийܖ иܖ т.п.),ܖ

—ܖ организацииܖ праздниковܖ дляܖ сотрудниковܖ иܖ ихܖ детей.

Однако,ܖ наблюдениеܖ вܖ ходеܖ исследованияܖ выявило:ܖ существующееܖ моральноеܖ стимулированиеܖ вܖ Обществеܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»,ܖ кܖ сожалению,ܖ носитܖ отрицательныйܖ характерܖ иܖ проявляетсяܖ какܖ правило,ܖ черезܖ порицание,ܖ критику,ܖ изменениеܖ тонаܖ беседы,ܖ типаܖ фраз,ܖ громкостиܖ голоса.

Общееܖ собраниеܖ участниковܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ являетсяܖ высшимܖ органомܖ управленияܖ ОООܖ «Мечта»,ܖ котороеܖ бываетܖ очереднымܖ либоܖ внеочередным.ܖ

1)ܖ очередноеܖ общееܖ собраниеܖ участниковܖ Обществаܖ проводитсяܖ одинܖ разܖ вܖ год,ܖ приܖ условииܖ егоܖ проведенияܖ неܖ ранее,ܖ чемܖ черезܖ дваܖ месяцаܖ поܖ окончанииܖ финансовогоܖ годаܖ иܖ неܖ позднееܖ чемܖ черезܖ четыреܖ месяцаܖ поܖ окончанииܖ финансовогоܖ года,ܖ гдеܖ утверждаютсяܖ годовыеܖ результатыܖ деятельностиܖ риэлтерскогоܖ агентства;ܖ

2)ܖ вܖ томܖ случая,ܖ ежелиܖ возникаютܖ форс-мажорныеܖ обстоятельстваܖ либоܖ этогоܖ требуютܖ интересыܖ ОООܖ «Мечта»,ܖ тоܖ тогдаܖ проводятܖ внеочередноеܖ общееܖ собраниеܖ участниковܖ субъектаܖ хозяйствованияܖ иܖ егоܖ участников.ܖ

Компанияܖ «Мечта»ܖ имеетܖ линейно-функциональнуюܖ структуруܖ управления,ܖ приܖ которойܖ сохраняетсяܖ преимуществоܖ линейнойܖ структурыܖ принципаܖ единоначалияܖ иܖ преимуществоܖ функциональнойܖ структурыܖ вܖ видеܖ специализацииܖ управления.ܖ Вܖ соответствииܖ сܖ даннойܖ структуройܖ иܖ строитсяܖ управлениеܖ поܖ отдельнымܖ сферамܖ деятельностиܖ ОООܖ «Мечта»ܖ (рисунокܖ Приложенияܖ 1.1).

Вܖ условияхܖ макроэкономическойܖ нестабильностиܖ иܖ быстроܖ меняющихсяܖ предпочтенийܖ иܖ ценностейܖ потребителей,ܖ конкуренции,ܖ преимуществаܖ линейно-функциональнойܖ структурыܖ неܖ стольܖ очевидны,ܖ перечислимܖ ееܖ преимущества:ܖ

1)ܖ стимулируетܖ деловуюܖ иܖ профессиональнуюܖ специализацию;

2)ܖ каждоеܖ подразделениеܖ хозяйствующегоܖ субъектаܖ занимаетсяܖ выполнениемܖ своихܖ функцийܖ иܖ специализируетсяܖ наܖ конкретномܖ видеܖ работы;

3)ܖ уменьшаетܖ дублированиеܖ выполняемыхܖ функцийܖ иܖ задач,ܖ заܖ счетܖ специализацииܖ наܖ конкретномܖ видеܖ работ.

Вܖ тоܖ жеܖ время,ܖ недостаткиܖ организационнойܖ структурыܖ агентстваܖ становятсяܖ болееܖ ощутимымиܖ —ܖ подразделенияܖ могутܖ бытьܖ заинтересованыܖ вܖ реализацииܖ своихܖ целейܖ иܖ задач,ܖ чемܖ общихܖ целейܖ хозяйствующегоܖ субъекта,ܖ чтоܖ увеличиваетܖ возможностьܖ конфликтовܖ междуܖ функциональнымиܖ областями.

Вܖ рамкахܖ даннойܖ структурыܖ всеܖ безܖ исключенияܖ членыܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ «Мечта»ܖ обязаныܖ выполнятьܖ определенныеܖ функцииܖ (роли)ܖ вܖ зависимостиܖ отܖ тогоܖ положенияܖ (статуса),ܖ котороеܖ ониܖ занимаютܖ вܖ Обществеܖ официально.ܖ

Поܖ данныеܖ формыܖ государственнойܖ статистическойܖ отчетностиܖ 12-Тܖ «Отчетܖ поܖ трудуܖ иܖ движениюܖ работников»ܖ Обществаܖ проведемܖ анализܖ составаܖ агентства.

Изучаяܖ текущиеܖ данныеܖ формыܖ 12-Тܖ поܖ данным,ܖ сведенныхܖ вܖ таблицыܖ Приложенияܖ 2,ܖ намиܖ выявлено,ܖ чтоܖ поܖ состояниюܖ наܖ 1.01.2017ܖ г.,ܖ фактическийܖ кадровыйܖ составܖ агентстваܖ «Мечта»ܖ представляетܖ собойܖ штатܖ вܖ количествеܖ 58ܖ человек;ܖ ноܖ вܖ 2016ܖ г.ܖ отмеченоܖ снижениеܖ численностиܖ сотрудниковܖ агентстваܖ наܖ четыреܖ чел.ܖ (либоܖ 5,8ܖ п.п.),ܖ чтоܖ наглядноܖ намиܖ показаноܖ наܖ следующемܖ рисункеܖ 1:

ܖ Рисунок 1. Данные о среднесписочной численности сотрудников ООО «Мечта» за 2015-2016 гг., кол.чел

Вܖ основном,ܖ вܖ агентствеܖ «Мечта»ܖ работаетܖ персонал,ܖ проживающийܖ вܖ г.ܖ Слонимܖ (62ܖ п.п.)ܖ иܖ 38ܖ п.п.ܖ сотрудниковܖ являютсяܖ жителямиܖ близлежащихܖ районов.

Общеизвестно,ܖ чтоܖ такойܖ фактор,ܖ какܖ показательܖ продолжительностиܖ работыܖ —ܖ являетсяܖ показателемܖ стабильностиܖ рабочейܖ силыܖ иܖ преданностиܖ работников.ܖ

Какܖ видноܖ изܖ представленнойܖ далееܖ таблицыܖ 1,ܖ производственныйܖ потенциалܖ сотрудниковܖ снижается,ܖ такܖ какܖ кадровыйܖ составܖ наܖ ОООܖ «Мечта»ܖ нестабилен,ܖ

Таблица 1

Данные показателей структуры кадров Общества с ограниченной ответственностью «Мечта» по стажу работы, чел.

Показатель	Численность персонала, чел.		Отклонение
	2015г.	2016г.	2015г.	2016г.
1)ܖ доܖ 1ܖ года	23	9	+2	-2
2)ܖ отܖ 1ܖ доܖ 3	27	22	-	-4
3)ܖ отܖ 3ܖ доܖ 5	15	14	-	-1
Итого	63	57	+2	-5

Выполненныйܖ анализܖ выявил,ܖ чтоܖ вܖ агентствеܖ «Мечта»ܖ отмеченоܖ увеличениеܖ текучестиܖ кадровогоܖ составаܖ наܖ 6,48ܖ процентныхܖ пункта,ܖ чтоܖ существенно,ܖ приܖ этом:

1)ܖ среднесписочноеܖ количествоܖ работниковܖ отделаܖ сопровожденияܖ проектовܖ снизиласьܖ вܖ Обществеܖ «Мечта»ܖ наܖ 7,18ܖ п.п.,ܖ произошлоܖ данноеܖ снижениеܖ заܖ счетܖ переводаܖ одногоܖ специалистаܖ отделаܖ вܖ соседнийܖ отделܖ региональногоܖ развития;ܖ

2)ܖ поܖ оценкеܖ собственностиܖ количествоܖ специалистовܖ снизилосьܖ наܖ 11,19ܖ п.п..ܖ

3)ܖ численностьܖ агентовܖ поܖ недвижимостиܖ снизиласьܖ наܖ 17,69ܖ п.п.ܖ ܖ

Количествоܖ работниковܖ ОООܖ «Мечта»ܖ вܖ отделеܖ региональногоܖ развитияܖ заܖ счетܖ принятияܖ двухܖ человекܖ увеличилосьܖ наܖ 28,59ܖ п.п.ܖ Аܖ вܖ связиܖ сܖ сокращениемܖ ставки,ܖ поܖ собственномуܖ желаниюܖ былܖ уволенܖ одинܖ юристܖ ܖ (см.ܖ рис.2).

ܖ Рисунок 2. Данные динамики работников Общества с ограниченной ответственностью «Мечта»

Считаемܖ необходимымܖ отметитьܖ тотܖ факт,ܖ чтоܖ рассматриваемыеܖ вышеܖ намиܖ показателиܖ неܖ отражаютܖ динамикуܖ движенияܖ кадровܖ вܖ течениеܖ всегоܖ периода,ܖ аܖ всегоܖ лишьܖ конечныеܖ показатели.ܖ

Поэтому,ܖ далееܖ вܖ интересахܖ исследования,ܖ состояниеܖ кадровܖ вܖ ОООܖ «Мечта»ܖ будетܖ определеноܖ сܖ помощьюܖ следующихܖ индикаторов:ܖ коэффициентаܖ выбытияܖ кадров,ܖ коэффициентовܖ приемаܖ кадровܖ иܖ стабильностиܖ кадров,ܖ ܖ (таблицаܖ 2):

Таблица 2

Данные для анализа динамики текучести кадров ООО «Мечта»

Показатели	Анализируемый период		Изменение
	2015 г.	2016 г.
1.ܖ Коэффициентܖ выбытияܖ кадровܖ Квк,ܖ	11,28	13,77	2,49
2.Коэффициентܖ приемаܖ кадровܖ Кпк,ܖ	8,07	10,36	2,29
3.Коэффициентܖ стабильностиܖ кадровܖ Кск,ܖ	80,01	77,02	-ܖ 3,1
4.Уровеньܖ текучестиܖ кадровܖ Утк,	11,24	13,81	2,55

Анализируяܖ данныеܖ таблицыܖ 2,ܖ поܖ ОООܖ «Мечта»ܖ отметим,ܖ следующееܖ

1)ܖ уровеньܖ коэффициентаܖ стабильностиܖ кадровܖ снизилсяܖ наܖ 3ܖ п.п.ܖ иܖ вܖ 2016ܖ г.ܖ составилܖ всегоܖ 77п.п.ܖ (вܖ идеалеܖ данныйܖ показательܖ находитсяܖ наܖ уровнеܖ 90ܖ –ܖ 95ܖ п.п.);ܖ

2)ܖ уровеньܖ коэффициентаܖ приемаܖ кадровܖ увеличилсяܖ всегоܖ наܖ 2,29ܖ п.п.;ܖ

3)ܖ показательܖ уровняܖ текучестиܖ кадровܖ составилܖ 13,81ܖ п.п,ܖ иܖ наблюдаетсяܖ тенденцияܖ кܖ егоܖ увеличениюܖ наܖ 2,55ܖ п.п.,ܖ чтоܖ являетсяܖ отрицательнымܖ моментом.ܖ

Поܖ даннымܖ анализаܖ документации,ܖ вܖ риэлтерскомܖ агентствеܖ «Мечта»ܖ управленияܖ текучестьюܖ кадров,ܖ какܖ такового,ܖ нет;ܖ вܖ агентствеܖ организованоܖ простейшееܖ исследованиеܖ мотивовܖ выбытияܖ работниковܖ поܖ типичнойܖ формеܖ ответовܖ наܖ вопрос:ܖ «Поܖ какойܖ причинеܖ Выܖ меняетеܖ местоܖ работы?»ܖ (таблицаܖ 3)

Таблица 3

Основные мотивы текучести кадров ООО «Мечта»

Причины увольнения	%
1.Неудовлетворенностьܖ уровнемܖ оплатыܖ труда	53,21
2.Отсутствиеܖ перспективܖ служебногоܖ роста	25,55
3.Неудовлетворенностьܖ социально-психологическимܖ климатомܖ иܖ взаимоотношениямиܖ сܖ руководством	7,99
4.Несоответствиеܖ занимаемойܖ должности	6,45
5.Личныеܖ либоܖ семейныеܖ обстоятельства	3,85
6.Неудовлетворенностьܖ условиямиܖ иܖ организациейܖ труда	3,01
7.Другиеܖ причины	2,09
ВСЕГО	100,00

Полагаем,ܖ чтоܖ даннаяܖ формаܖ неܖ привноситܖ значительнойܖ динамикиܖ вܖ ужеܖ сложившуюсяܖ градациюܖ мотивовܖ увольнения.ܖ Трудовыеܖ отношенияܖ регулируютсяܖ трудовымܖ законодательствомܖ Республикиܖ Беларусь,ܖ вܖ такжеܖ условиямиܖ трудовыхܖ договоров,ܖ правиламиܖ внутреннегоܖ трудовогоܖ распорядка,ܖ утвержденнымиܖ директоромܖ Обществаܖ иܖ прочимиܖ локальнымиܖ нормативнымиܖ актами.ܖ

Оплатаܖ трудаܖ сотрудниковܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ осуществляетсяܖ вܖ зависимостиܖ отܖ сложностиܖ иܖ условийܖ ихܖ труда,ܖ квалификацииܖ вܖ соответствииܖ сܖ Единымܖ тарифно-квалификационнымܖ справочникомܖ работܖ иܖ профессийܖ работников,ܖ Квалификационнымܖ справочникомܖ должностейܖ руководителей,ܖ Единойܖ тарифнойܖ сеткойܖ работниковܖ (сܖ 1ܖ январяܖ 2017ܖ г.)^ܖ.

Дляܖ оценкиܖ тенденцииܖ развитияܖ Обществаܖ далееܖ проведемܖ анализܖ основныхܖ показателейܖ деятельностиܖ ОООܖ «Мечта»,ܖ взявܖ заܖ основуܖ данныеܖ таблицܖ Прил.3:

1)ܖ данныеܖ дляܖ анализаܖ показателейܖ производственно-хозяйственнойܖ деятельностиܖ Обществаܖ сведеныܖ вܖ таблицуܖ Приложенияܖ 3.1ܖ ;

2)ܖ данныеܖ дляܖ анализаܖ динамикиܖ реализацииܖ услугܖ вܖ таблицеܖ 3.2;

3)ܖ структураܖ себестоимостиܖ Обществаܖ вܖ таблицеܖ Приложенияܖ 3.3;

4)ܖ наличие,ܖ движениеܖ иܖ структураܖ основныхܖ средствܖ вܖ таблицеܖ 3.4;

5)ܖ данныеܖ дляܖ анализаܖ эффективностиܖ использованияܖ основныхܖ средствܖ Обществаܖ «Мечта»ܖ показаныܖ вܖ Таблицеܖ Приложенияܖ 3.5.

Изучаяܖ иܖ анализируяܖ данныеܖ таблицܖ Приложенияܖ 3,ܖ отметимܖ следующее:

1)ܖ вܖ течениеܖ предыдущихܖ трехܖ летܖ наблюдалсяܖ существенныйܖ ростܖ общегоܖ объемаܖ реализацииܖ услугܖ Обществоܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»:

—ܖ среднегодовойܖ темпܖ ростаܖ составилܖ 137,6ܖ п.п.:

Тр=(√1,0ܖ ×ܖ 1,54ܖ ×ܖ 1,23ܖ )×100%=ܖ 1,376)×100%ܖ =ܖ 137,6%

—ܖ среднегодовойܖ темпܖ приростаܖ составилܖ 37,4ܖ п.п.:

Тпр=137,6ܖ –ܖ 100,0ܖ =ܖ 37,4%

2)ܖ анализܖ себестоимостиܖ услугܖ Обществаܖ «Мечта»ܖ позволяетܖ отметить:ܖ

—ܖ затратыܖ агентстваܖ вܖ 2016ܖ г.ܖ выше,ܖ чемܖ вܖ 2015ܖ г.ܖ наܖ 20416ܖ тыс.ܖ руб.;

—ܖ вܖ наибольшейܖ степениܖ выросܖ удельныйܖ весܖ затратܖ наܖ оплатуܖ трудаܖ вܖ полнойܖ себестоимостиܖ продукцииܖ (+1,29ܖ процентныхܖ пункта);

—ܖ увеличиласьܖ доляܖ амортизацииܖ основныхܖ средствܖ наܖ 0,19ܖ п.п.;

—снизиласьܖ незначительноܖ доляܖ материальныхܖ затратܖ наܖ 0,03п.п.ܖ иܖ отчисленийܖ наܖ социальныеܖ нуждыܖ (наܖ 0,03ܖ процентныхܖ пункта);

—ܖ отклонениеܖ отܖ планаܖ соотношенияܖ постоянныхܖ иܖ переменныхܖ затратܖ (-1,25ܖ процентныхܖ пункта)

3)ܖ заܖ 2016ܖ г.ܖ суммаܖ основныхܖ средствܖ возрослаܖ наܖ 1639ܖ тыс.ܖ руб.ܖ заܖ счетܖ поступленияܖ новогоܖ оборудованияܖ иܖ приобретенияܖ транспортныхܖ средств;

4)ܖ основныеܖ производственныеܖ фондыܖ используютсяܖ эффективно,ܖ оܖ чемܖ свидетельствуютܖ положительныеܖ изменения,ܖ выявленныеܖ вܖ результатеܖ анализа;

5)ܖ общаяܖ суммаܖ брутто-прибылиܖ доܖ выплатыܖ процентовܖ иܖ налоговܖ увеличиласьܖ наܖ 18,7ܖ заܖ счетܖ увеличенияܖ прибылиܖ отܖ операционнойܖ деятельности.ܖ

6)ܖ значительноܖ увеличиласьܖ чистаяܖ прибыльܖ агентстваܖ наܖ 29,81п.п.ܖ:

7)ܖ анализܖ рентабельностиܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ позволяетܖ оценитьܖ способностьܖ Обществаܖ «Мечта»ܖ приноситьܖ доходܖ наܖ вложенныйܖ вܖ капиталܖ:

Вычисленныеܖ намиܖ показателиܖ индикаторовܖ финансовойܖ устойчивостиܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ «Мечта»ܖ приведеныܖ далееܖ вܖ таблицеܖ 4:ܖ

Таблица 4

Данные для анализа индикаторов финансовой устойчивости компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Наименование показателя	Анализируемый период
	2014г.	2015г.	2016г.
1.ܖ Коэффициентܖ концентрацииܖ собственногоܖ капитала	0,71	0,72	0,62
2.ܖ Коэффициентܖ концентрацииܖ заемногоܖ капитала	0,32	0,33	0,43
3.ܖ Коэффициентܖ маневренностиܖ собственныхܖ средств	0,32	0,42	0,42
4.ܖ Коэффициентܖ соотношенияܖ собственногоܖ иܖ заемногоܖ капитала	0,41	0,54	0,63
5.ܖ Коэффициентܖ устойчивогоܖ финансирования	0,73	0,73	0,74
6.ܖ Коэффициентܖ обеспеченностиܖ запасовܖ иܖ затратܖ источникамиܖ средств	1,33	1,21	1,42

Анализируяܖ данныеܖ таблицыܖ 4,ܖ позволяютܖ намܖ отметитьܖ следующее:

1)ܖ ܖ кܖ концуܖ 2016ܖ г.ܖ Обществоܖ сталоܖ болееܖ зависимоܖ отܖ внешнихܖ кредиторов;ܖ

2)ܖ доляܖ заемныхܖ средствܖ вܖ имуществеܖ кܖ концуܖ 2016ܖ г.ܖ увеличиласьܖ наܖ 10,02%;ܖ

3)ܖ имеетܖ стабильнуюܖ возможностьܖ отвечатьܖ поܖ текущимܖ обязательствам;ܖ

4)ܖ заܖ дваܖ годаܖ величинаܖ заемныхܖ средствܖ вырослаܖ наܖ 20,02п.п.;ܖ

5)ܖ доляܖ устойчивыхܖ источниковܖ вܖ активеܖ балансаܖ неܖ измениласьܖ (таблицаܖ 4):

Обобщаяܖ данныеܖ таблицыܖ 4,ܖ считаемܖ необходимостьܖ отметимܖ то,ܖ чтоܖ значениеܖ коэффициентаܖ обеспеченностиܖ запасовܖ большеܖ единицы,ܖ тоܖ естьܖ финансовоеܖ состояниеܖ анализируемогоܖ ОООܖ «Мечта»ܖ абсолютноܖ устойчиво.

STEEP-анализ.ܖ Оценимܖ влияниеܖ политических,ܖ экономических,ܖ социальныхܖ иܖ технологическихܖ факторов,ܖ оказывающихܖ воздействиеܖ наܖ развитиеܖ бизнесаܖ Обществаܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»ܖ (матрицаܖ Приложенияܖ 4.1).ܖ

Изучаяܖ данныеܖ STEEP-матрицыܖ иܖ рисункаܖ 3,ܖ очевидноܖ то,ܖ что:ܖ

1)ܖ практически,ܖ природныеܖ факторыܖ неܖ влияютܖ наܖ деятельностьܖ компанииܖ «Мечта»,ܖ вܖ силуܖ того,ܖ чтоܖ риэлтерскоеܖ агентствоܖ —ܖ неܖ являетсяܖ производителемܖ ;

2)ܖ весомоеܖ влияниеܖ оказываютܖ демографическиеܖ иܖ экономическиеܖ факторы.ܖ Данноеܖ связаноܖ сܖ тем,ܖ чтоܖ численностьܖ иܖ структураܖ народонаселенияܖ вܖ значительнойܖ степениܖ влияютܖ наܖ деятельностьܖ агентства,ܖ такܖ числоܖ потребителейܖ какܖ правилоܖ уменьшаетсяܖ вܖ случаеܖ сниженияܖ численностиܖ либоܖ снижениеܖ уровняܖ жизни;

Экономическоеܖ иܖ финансовоеܖ состояниеܖ народонаселенияܖ влияетܖ наܖ количествоܖ покупателей.ܖ Такܖ жеܖ вܖ значительнойܖ степениܖ выручкаܖ предприятияܖ зависитܖ отܖ уровняܖ инфляции,ܖ такܖ какܖ приܖ увеличениеܖ цен,ܖ возможноܖ снижениеܖ показателейܖ выручкиܖ иܖ прибыли,ܖ потребителиܖ будутܖ искатьܖ болееܖ дешевыйܖ товарܖ

Дляܖ того,ܖ чтобыܖ показать,ܖ насколькоܖ влияниеܖ тогоܖ либоܖ иногоܖ фактораܖ весомоܖ дляܖ деятельностиܖ Обществаܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»ܖ (см.ܖ таблицуܖ Приложенияܖ 4.1),ܖ полученныеܖ данныеܖ оܖ влиянииܖ факторовܖ отраженыܖ намиܖ графическиܖ наܖ рисункеܖ 3:

ܖ Рисунок 3. Данные STEEP-анализа Общества с ограниченной ответственностью «Мечта»

SWOT-анализ.ܖ Дляܖ сопоставленияܖ возможностейܖ Обществаܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»ܖ условиямܖ риэлтерскогоܖ рынкаܖ намиܖ составленаܖ SWOT-ܖ матрицаܖ (см.ܖ матрицуܖ Приложенияܖ 4.2ܖ ),ܖ поܖ даннымܖ анализаܖ которойܖ очевидно:

1)ܖ самымܖ весомымܖ изܖ факторовܖ внешнейܖ среды,ܖ оказывающимܖ влияниеܖ наܖ управлениеܖ деятельностьюܖ агентства,ܖ являютсяܖ клиентыܖ компании.ܖ Основнымиܖ клиентамиܖ являютсяܖ вܖ основномܖ частныеܖ лица,ܖ аܖ такжеܖ субъектыܖ хозяйствованияܖ различныхܖ профилей.ܖ Вܖ основномܖ всеܖ группыܖ клиентовܖ предъявляютܖ аналогичныеܖ требованияܖ кܖ предоставляемымܖ услугам:ܖ сроки,ܖ качество,ܖ компетентностьܖ иܖ др.;

2)ܖ основнымиܖ конкурентамиܖ наܖ Слонимскомܖ рынкеܖ недвижимостиܖ являются:ܖ ОДОܖ «Мойܖ дом»,ܖ АНܖ «Нашܖ город»,ܖ какиеܖ конкурируютܖ поܖ всемуܖ спектруܖ оказываемыхܖ услуг.ܖ Кромеܖ этого,ܖ корпорацияܖ ОДОܖ «Мойܖ дом»ܖ совмещаетܖ вܖ себеܖ несколькоܖ компаний,ܖ чтоܖ делаетܖ ееܖ структуруܖ болееܖ разностороннейܖ иܖ устойчивой;

3)ܖ вܖ тоܖ жеܖ время,ܖ кܖ слабымܖ сторонамܖ конкурентовܖ относитсяܖ ихܖ сравнительноܖ высокийܖ уровеньܖ цен,ܖ чтоܖ позволяетܖ ОООܖ «Мечта»ܖ успешноܖ конкурировать;

4)ܖ кܖ сильнымܖ сторонамܖ Обществаܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»ܖ отнесемܖ ассортиментܖ представляемыхܖ имиܖ услуг.

Итак,ܖ наܖ данномܖ этапеܖ анализаܖ выясненыܖ существующиеܖ проблемы,ܖ аܖ именно

1)ܖ заܖ анализируемыйܖ периодܖ работыܖ значенияܖ многихܖ основныхܖ показателейܖ улучшились,ܖ наблюдаетсяܖ тенденцияܖ ихܖ дальнейшегоܖ ростаܖ иܖ вܖ будущихܖ периодах;ܖ

2)ܖ весомоеܖ воздействиеܖ наܖ развитиеܖ бизнесаܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ оказываютܖ демографическиеܖ иܖ экономическиеܖ факторы;

3)ܖ показательܖ уровняܖ текучестиܖ кадровܖ составилܖ 13,81ܖ п.п,ܖ иܖ наблюдаетсяܖ тенденцияܖ кܖ егоܖ увеличениюܖ наܖ 2,55ܖ п.п.,ܖ чтоܖ являетсяܖ отрицательнымܖ моментом.ܖ

2.2. Диагностика профессионально-психологического потенциала работников

Организационнаяܖ диагностикаܖ представляетܖ собойܖ систематическийܖ сборܖ иܖ анализܖ информацииܖ оܖ состоянииܖ хозяйствующегоܖ субъектаܖ сܖ цельюܖ выявленияܖ проблемܖ ееܖ функционирования,ܖ аܖ такжеܖ определенияܖ путейܖ иܖ резервовܖ дляܖ ихܖ преодоленияܖ путемܖ примененияܖ концептуальныхܖ моделейܖ иܖ методовܖ социальныхܖ иܖ поведенческихܖ наук.ܖ

Однимܖ изܖ способовܖ распознаванияܖ иܖ предвиденияܖ проблемܖ наܖ субъектахܖ хозяйствованияܖ являетсяܖ диагностика,ܖ представляющаяܖ собойܖ комплексܖ способов,ܖ методовܖ иܖ приемовܖ изученияܖ хозяйствующегоܖ субъекта,ܖ позволяющаяܖ вܖ короткиеܖ срокиܖ иܖ сܖ минимумомܖ затратܖ получитьܖ четкоеܖ представлениеܖ обܖ егоܖ ресурсах,ܖ проблемахܖ иܖ возможностях,ܖ инициируяܖ позитивныеܖ организационныеܖ измененияܖ иܖ мобилизуяܖ силыܖ дляܖ ихܖ проведения.ܖ

Уровеньܖ развитияܖ личностногоܖ потенциалаܖ сотрудника,ܖ такܖ жеܖ какܖ иܖ степеньܖ соответствующейܖ емуܖ эффективностиܖ труда,ܖ зависитܖ неܖ столькоܖ отܖ какого-либоܖ одногоܖ элемента,ܖ сколькоܖ отܖ способаܖ ихܖ интеграции,ܖ внутреннейܖ сбалансированностиܖ всехܖ безܖ исключенияܖ элементов,ܖ придающихܖ качественноܖ новуюܖ силуܖ самойܖ производительнойܖ способностиܖ сотрудника.

Кܖ кадровомуܖ составуܖ компанииܖ поܖ оказаниюܖ риэлтерскихܖ услугܖ «Мечта»ܖ относитсяܖ частьܖ персонала,ܖ обеспечивающаяܖ решениеܖ ееܖ основныхܖ задачܖ иܖ обладающаяܖ дляܖ этогоܖ специальнойܖ профессиональнойܖ квалификацией.ܖ Каждыйܖ специалистܖ какܖ личностьܖ обладаетܖ толькоܖ емуܖ одномуܖ присущимиܖ свойствами,ܖ которыеܖ определяютܖ егоܖ способностиܖ кܖ выбраннойܖ профессиональнойܖ деятельности.ܖ Традиционныйܖ наборܖ этихܖ свойств,ܖ учитываемыйܖ организацией,ܖ сводитсяܖ кܖ перечнюܖ кадровыхܖ данныхܖ оܖ возрасте,ܖ образовании,ܖ квалификации,ܖ стажеܖ работыܖ иܖ т.д..ܖ

Поэтомуܖ далееܖ изучимܖ иܖ проведемܖ анализܖ удельногоܖ весаܖ персоналаܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ вܖ разрезеܖ общейܖ структурыܖ поܖ следующимܖ признакам:ܖ гендерныйܖ состав;ܖ возрастныеܖ группы;ܖ образованиеܖ персонала;ܖ профессиональныеܖ группы;ܖ стажܖ работы,ܖ данныеܖ представленыܖ вܖ таблицахܖ Приложенияܖ 2.1ܖ иܖ 2.2.

Вܖ компанииܖ работаетܖ 12ܖ мужчинܖ иܖ 46ܖ женщинܖ (большинство),ܖ иܖ данноеܖ составляетܖ 21ܖ иܖ 79ܖ процентныхܖ пункта,ܖ соответственно:

Следовательно,ܖ спецификаܖ мужскойܖ иܖ женскойܖ психологииܖ накладываетܖ свойܖ отпечатокܖ наܖ характерܖ внутригрупповыхܖ взаимоотношенийܖ риэлтерскогоܖ агентства:

1)ܖ мужскиеܖ группыܖ болееܖ рациональныܖ иܖ прагматичны,ܖ аܖ конкуренцияܖ иܖ конфликтыܖ вܖ них,ܖ какܖ правило,ܖ основаныܖ наܖ деловойܖ платформе;

2)ܖ женскиеܖ коллективы,ܖ наоборот,ܖ болееܖ эмоциональны,ܖ вܖ нихܖ чащеܖ возникаютܖ соперничество,ܖ интриги,ܖ ролевыеܖ конфликтыܖ сܖ личнойܖ подоплекой^[23].ܖ

Возрастнойܖ составܖ определяетܖ некоторыеܖ особенностиܖ формированияܖ социально-психологическогоܖ климатаܖ риэлтерскогоܖ агентства,ܖ такܖ какܖ каждыйܖ возрастнойܖ периодܖ имеетܖ своиܖ психологическиеܖ особенности,ܖ которыеܖ нельзяܖ неܖ учитыватьܖ приܖ взаимодействииܖ вܖ группах.

Коллективܖ ОООܖ «Мечта»,ܖ вܖ основном,ܖ состоитܖ изܖ сотрудниковܖ среднегоܖ возраста,ܖ тоܖ естьܖ отܖ 26ܖ доܖ 40ܖ лет,ܖ вܖ силуܖ данногоܖ обстоятельстваܖ персоналܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ возможноܖ назватьܖ «молодым».

Вܖ ОООܖ «Мечта»ܖ стажܖ работыܖ персоналаܖ такжеܖ определяетܖ некоторыеܖ особенностиܖ формированияܖ психологическогоܖ климата,ܖ такܖ какܖ воܖ времяܖ длительнойܖ совместнойܖ деятельностиܖ взаимоотношенияܖ изменяютсяܖ вܖ туܖ либоܖ инуюܖ сторону.

Вܖ агентствеܖ стажܖ работыܖ сотрудниковܖ примерноܖ одинаковܖ:

Показательܖ продолжительностиܖ работыܖ вܖ ОООܖ «Мечта»ܖ являетсяܖ показателемܖ нестабильностиܖ рабочейܖ силыܖ иܖ преданностиܖ работников,ܖ такܖ как:ܖ

1)ܖ сотрудникиܖ риэлтерскогоܖ агентстваܖ «Мечта»,ܖ имеющиеܖ стажܖ работыܖ менееܖ одногоܖ года,ܖ нуждаютсяܖ вܖ профессиональноܖ мотивационнойܖ поддержкеܖ иܖ созданииܖ ситуацииܖ успехаܖ наܖ рабочемܖ месте;ܖ

2)ܖ сотрудникиܖ Обществаܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Мечта»ܖ отܖ 1ܖ годаܖ доܖ 5ܖ летܖ испытываютܖ потребностьܖ вܖ профессиональномܖ самосовершенствованииܖ иܖ перспективахܖ карьерногоܖ ростаܖ (какܖ вертикального,ܖ такܖ иܖ горизонтального),ܖ дифференцированныхܖ методахܖ мотивацииܖ иܖ стимулирования.ܖ

Приܖ этом,ܖ данныеܖ анализаܖ показывают:ܖ

1)ܖ руководящиеܖ работникиܖ ОООܖ «Мечта»^ܖ достаточноܖ долгоܖ прибываютܖ наܖ своихܖ должностях,ܖ учитываяܖ возрастܖ организации,ܖ что,ܖ нарядуܖ сܖ достаточноܖ высокимܖ оборотомܖ поܖ приему,ܖ создаетܖ дляܖ нижестоящихܖ должностейܖ такܖ называемыйܖ «карьерныйܖ тупик»,ܖ когдаܖ всеܖ вакантныеܖ местаܖ занятыܖ «старожилами»;

2)ܖ уܖ молодыхܖ специалистовܖ ОООܖ «Мечта»^ܖ ܖ нетܖ перспективܖ роста.ܖ

Вܖ Обществеܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ образовательнаяܖ структураܖ персоналаܖ такжеܖ являетсяܖ показательнымܖ дляܖ проблематикиܖ данногоܖ исследования:ܖ

1)ܖ работникиܖ ОООܖ «Мечта»,ܖ имеющиеܖ средне-специальноеܖ иܖ высшееܖ образование,ܖ значительноܖ различаютсяܖ поܖ своемуܖ мировоззрению,ܖ системеܖ сложившихсяܖ ценностейܖ иܖ взглядов,ܖ уровнямܖ притязанийܖ иܖ самооценки,ܖ

2)ܖ основнаяܖ частьܖ кадровогоܖ составаܖ (86п.п.)ܖ имеетܖ высшееܖ образование,ܖ приܖ этомܖ ихܖ доляܖ вܖ общейܖ численностиܖ персоналаܖ увеличиласьܖ наܖ 1,28ܖ п.пܖ .

Вܖ агентствеܖ «Мечта»ܖ поܖ специальности,ܖ соответствующейܖ профилюܖ образования,ܖ работаютܖ 54ܖ п.п.ܖ —ܖ ܖ этоܖ сотрудникиܖ сܖ высшимܖ образованием.ܖ

Уровеньܖ трудовогоܖ потенциалаܖ наибольшейܖ частиܖ сотрудниковܖ (61%)ܖ соответствуетܖ требуемому,ܖ дляܖ выполненияܖ должностныхܖ функций.

Однако,ܖ отметимܖ негативныеܖ моменты,ܖ выявленныеܖ вܖ ходеܖ анализа:

1)ܖ существеннуюܖ долюܖ (33ܖ п.п.)ܖ кадровогоܖ составаܖ составляютܖ сотрудники,ܖ профессиональныеܖ качестваܖ которыхܖ неܖ соответствуютܖ требованиямܖ должности;ܖ

2)ܖ вܖ Обществеܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ присутствуютܖ сотрудники,ܖ трудовойܖ потенциалܖ которыхܖ значительноܖ превышаетܖ уровень,ܖ требуемыйܖ дляܖ выполненияܖ должностныхܖ обязанностейܖ (9ܖ п.п.).

Однако,ܖ данныеܖ далекоܖ неܖ полноܖ отражаютܖ ценностьܖ потенциалаܖ человека.ܖ Поэтомуܖ наܖ следующемܖ этапеܖ проведенаܖ диагностикаܖ (см.Приложениеܖ 5):ܖ

—ܖ поܖ методикеܖ К.ܖ Замфирܖ «Мотивацияܖ профессиональнойܖ деятельности»;

—ܖ поܖ методикеܖ «Якоряܖ карьеры»ܖ (диагностикаܖ ценностныхܖ ориентаций)

Методикаܖ «Мотивацияܖ профессиональнойܖ деятельности»ܖ (К.ܖ Замфир)

Результатыܖ исследованияܖ моܖ методикеܖ К.ܖ Замфирܖ поܖ общейܖ выборкеܖ представленыܖ вܖ таблицахܖ Приложенияܖ 6.ܖ Вܖ зависимостиܖ отܖ выбораܖ мотива,ܖ послеܖ обработкиܖ данные,ܖ исследуемыеܖ былиܖ разделеныܖ наܖ двеܖ группыܖ профессиональнойܖ деятельности,ܖ аܖ дляܖ наглядностиܖ ,ܖ данныеܖ мыܖ отразилиܖ наܖ рисункеܖ 4.

Рисунок 4. Показатели средних значений мотивации профессиональной деятельности

Сܖ помощьюܖ T-критерияܖ Стьюдентаܖ намиܖ былиܖ выявленыܖ статистическиܖ значимыеܖ различияܖ величинܖ среднихܖ значенийܖ мотивацииܖ профессиональнойܖ деятельностиܖ вܖ подгруппахܖ (табл.ܖ Прил.ܖ 6),ܖ иܖ данныеܖ сведеныܖ намиܖ вܖ таблицуܖ 5.

Таблица 5

Сравнительный анализ средних значений мотивации профессиональной деятельности в группе 1 и группе 2

Вид мотива	Средние значения		Достоверность различий по t-критерию Стьюдента
	Группаܖ 1	Группаܖ 2
Внутреннийܖ мотивܖ (ВМ)	1,41ܖ ±ܖ 0,51	3,51ܖ ±ܖ 0,52	tэмпܖ =ܖ 13,31,ܖ ρ≤0,01ܖ
Внешнийܖ положительныйܖ мотивܖ (ВПМ)	3,32ܖ ±ܖ 0,81	3,91ܖ ±ܖ 0,62	tэмпܖ =ܖ 4,52,ܖ ρ≤0,01ܖ
Внешнийܖ отрицательныйܖ мотивܖ (ВОМ)	3,42ܖ ±ܖ 0,71	1,72ܖ ±ܖ 1,06	tэмпܖ =ܖ 7,51,ܖ ρ≤0,01ܖ

Исходяܖ изܖ анализаܖ данныхܖ таблицыܖ 5,ܖ мыܖ можемܖ сказать,ܖ чтоܖ уܖ группыܖ 1ܖ иܖ группыܖ 2,ܖ показателиܖ мотивацииܖ имеютܖ статистическиܖ значимыеܖ различия:

1)ܖ уܖ 45%ܖ сотрудниковܖ агентстваܖ «Мечта»ܖ (группаܖ 1)ܖ преобладающимܖ являетсяܖ внешнийܖ отрицательныйܖ мотивܖ (3.41±ܖ 0.71).

Данноеܖ говоритܖ оܖ стремленииܖ этихܖ сотрудниковܖ агентствеܖ «Мечта»ܖ избежатьܖ критикиܖ возможныхܖ наказанийܖ илиܖ неприятностей,ܖ аܖ такжеܖ стремлениеܖ избежатьܖ возможныхܖ наказанийܖ иܖ неприятностей,ܖ чтоܖ являетсяܖ непродуктивнымܖ мотивомܖ вܖ профессиональнойܖ деятельностиܖ человекаܖ (t_эмпܖ =ܖ 13,32,ܖ ρ≤0,01);

2)ܖ уܖ 55%ܖ сотрудниковܖ (группаܖ 2)ܖ преобладающимܖ мотивомܖ являетсяܖ внешнийܖ положительныйܖ мотивܖ (3,91±ܖ 0,61),ܖ которыйܖ обусловленܖ высокойܖ зарплатой,ܖ стремлениемܖ кܖ продвижениюܖ поܖ службе,ܖ аܖ такжеܖ потребностьюܖ вܖ достиженииܖ социальногоܖ престижаܖ иܖ уваженияܖ соܖ стороныܖ другихܖ (ܖ t_эмпܖ =ܖ 4,52,ܖ ρ≤0,01).ܖ

Такимܖ образом,ܖ наܖ данномܖ этапеܖ намиܖ былиܖ выявленыܖ существенныеܖ различияܖ вܖ среднихܖ значенияхܖ внутреннейܖ мотивацииܖ профессиональнойܖ деятельности.ܖ Так,ܖ сотрудникиܖ ОООܖ «Мечта»ܖ условноܖ разделисьܖ наܖ двеܖ группы:

1)ܖ сотрудникиܖ агентстваܖ «Мечта»,ܖ попавшиеܖ вܖ группуܖ 1ܖ (1,41±ܖ 0.51),ܖ чтоܖ говоритܖ оܖ том,ܖ чтоܖ сотрудники,ܖ попавшиеܖ вܖ даннуюܖ группуܖ вܖ большейܖ степениܖ стремятсяܖ получитьܖ удовлетворениеܖ отܖ самогоܖ процессаܖ иܖ результатаܖ работы,ܖ аܖ такжеܖ получитьܖ возможностьܖ наиболееܖ полнойܖ самореализацииܖ именноܖ вܖ даннойܖ деятельностиܖ (t_эмпܖ =ܖ 13.31,ܖ ρ≤0,01).

2)ܖ чтоܖ касаетсяܖ сотрудниковܖ агентстваܖ «Мечта»,ܖ попавшихܖ вܖ группуܖ 2,ܖ тоܖ этиܖ сотрудникиܖ имеютܖ наиболееܖ выраженнуюܖ внутреннююܖ мотивациюܖ (3,52),ܖ

Методикаܖ «Якоряܖ карьеры».

Благодаряܖ даннойܖ методикеܖ мыܖ провелиܖ диагностикуܖ ценностныхܖ ориентацийܖ вܖ этихܖ образовавшихсяܖ группах.

Первичныеܖ баллыܖ поܖ исследованиюܖ ценностныхܖ ориентацийܖ вܖ группеܖ 1ܖ иܖ группеܖ 2ܖ занесеныܖ намиܖ вܖ таблицыܖ Приложенияܖ 7.1ܖ иܖ 7.2.ܖ Намиܖ поܖ каждойܖ изܖ восьмиܖ карьерныхܖ ориентаций,ܖ приܖ обработкеܖ данных,ܖ былоܖ подсчитаноܖ количествоܖ баллов.ܖ Пользуясьܖ ключом,ܖ мыܖ дляܖ этогоܖ суммировалиܖ баллыܖ поܖ каждойܖ ориентацииܖ иܖ полученнуюܖ суммуܖ разделилиܖ наܖ количествоܖ вопросов.ܖ

Дляܖ выявленияܖ статистическиܖ значимыеܖ различияܖ величинܖ среднихܖ значений,ܖ мыܖ вновьܖ воспользовалисьܖ T-критериемܖ Стьюдента.ܖ

Анализируяܖ данные,ܖ мыܖ отметимܖ следующееܖ распределение:

1)ܖ ведущимиܖ ценностнымиܖ ориентациямиܖ вܖ карьереܖ какܖ группыܖ 1ܖ (7,61),ܖ такܖ иܖ работниковܖ группыܖ 2ܖ (8,01),ܖ являетсяܖ ценностьܖ стабильностиܖ работы;ܖ

2)ܖ наܖ второмܖ местеܖ находитсяܖ ценностьܖ интеграцииܖ стилейܖ жизни:ܖ уܖ группыܖ 1ܖ (7,03)ܖ иܖ уܖ группыܖ 2ܖ (ܖ 7,11)ܖ ;ܖ

3)ܖ наܖ третьемܖ местеܖ находитсяܖ ценностьܖ «менеджмент»ܖ (группаܖ 1ܖ (6,31);ܖ вܖ группеܖ 2ܖ (6,61);ܖ

4)ܖ наܖ четвертомܖ местеܖ ܖ ценностьܖ стабильностиܖ местаܖ жительстваܖ (6,11);ܖ

5)далееܖ ценностныеܖ ориентацииܖ распределилисьܖ равномернымܖ образом

Результатыܖ исследованияܖ представленыܖ наܖ рисункеܖ 6

Рисунок 6. Показатели представленности видов ценностных ориентаций у группы 1 и группы 2

Такимܖ образом,ܖ уܖ сотрудниковܖ общейܖ выборкиܖ доминирующуюܖ ценностьܖ составляетܖ стабильная,ܖ надежнаяܖ работаܖ наܖ длительноеܖ время.ܖ

Вܖ компанииܖ присутствуютܖ работники,ܖ неܖ имеющиеܖ соответствующейܖ квалификацииܖ иܖ неܖ заинтересованныеܖ вܖ долгосрочномܖ сотрудничестве,ܖ тоܖ естьܖ производственныйܖ потенциалܖ сотрудниковܖ снижается.ܖ Поэтомуܖ намܖ необходимоܖ провестиܖ анализܖ осуществленияܖ психологическогоܖ сопровождения.

2.3. Особенности осуществления психологического сопровождения в организации

Вܖ политикеܖ любойܖ компанииܖ одноܖ изܖ центральныхܖ местоܖ занимаютܖ проблемыܖ обеспеченияܖ кадрами.ܖ Руководствоܖ должноܖ тщательноܖ контролироватьܖ приемܖ иܖ переподготовкуܖ работниковܖ вܖ зависимостиܖ отܖ задачܖ организации.ܖ

Конкретнаяܖ ответственностьܖ заܖ общееܖ руководствоܖ трудовымиܖ ресурсамиܖ вܖ ОООܖ «Мечта»ܖ возложеныܖ наܖ отделܖ кадровогоܖ обеспечения,ܖ которыйܖ возглавляетсяܖ начальникомܖ отделаܖ иܖ действуетܖ наܖ основанииܖ Положенияܖ обܖ отделе.

Работаܖ сܖ персоналомܖ вܖ условияхܖ ОООܖ «Мечта»ܖ строитсяܖ наܖ основанииܖ принципов,ܖ механизмаܖ управленияܖ иܖ Положенияܖ оܖ регламентирующихܖ документахܖ поܖ персоналуܖ (см.ܖ таблицыܖ приложенияܖ 8.1ܖ иܖ 8.2).

Анализܖ системыܖ наймаܖ персоналаܖ вܖ ОООܖ «Мечта».ܖ Нормативныеܖ документыܖ системыܖ наймаܖ персоналаܖ приведеныܖ вܖ таблицеܖ Приложенияܖ 8.3ܖ ܖ

Вܖ 2015-2016ܖ гг.ܖ былоܖ принятоܖ двоеܖ студентовܖ ВУЗов,ܖ наܖ должностиܖ юрист-консультантов,ܖ чтоܖ являетсяܖ позитивнымܖ моментомܖ дляܖ организации.ܖ

Вܖ общемܖ видеܖ процессܖ наймаܖ персоналаܖ вܖ условияхܖ ОООܖ «Мечта»ܖ представленܖ наܖ оперограммеܖ наܖ рисункеܖ Приложенияܖ 8.1.ܖ

Процессܖ наймаܖ происходитܖ приܖ наличииܖ вакантнойܖ должностиܖ (приܖ увольненииܖ работника,ܖ приܖ болезни,ܖ декретномܖ отпускеܖ иܖ т.д.),ܖ

Наܖ этапеܖ анализаܖ резюме,ܖ практическиܖ дляܖ всехܖ категорийܖ работниковܖ проверяютсяܖ такиеܖ навыкиܖ как:ܖ возраст,ܖ пол,ܖ образование,ܖ опытܖ работы,ܖ стажܖ работы,ܖ умения,ܖ навыки,ܖ специальныеܖ требования.ܖ

Кܖ негативнымܖ моментамܖ можноܖ отнестиܖ следующее:

—ܖ отсутствиеܖ внутреннихܖ источниковܖ набораܖ вܖ средеܖ руководителей,ܖ чтоܖ говоритܖ обܖ отсутствииܖ перспективܖ ростаܖ дляܖ амбициозныхܖ работников,ܖ иܖ неܖ даетܖ основыܖ дляܖ нематериальнойܖ мотивацииܖ работниковܖ ОООܖ «Мечта»;

—ܖ оценкаܖ заявленныхܖ уменийܖ иܖ навыковܖ вܖ компанииܖ риэлтерскихܖ услугܖ «Мечта» практическиܖ неܖ проводится,ܖ чтоܖ можетܖ повыситьܖ количествоܖ кандидатов,ܖ допускаемыхܖ доܖ собеседованияܖ иܖ повыситьܖ затратыܖ времени,ܖ средствܖ наܖ отборܖ иܖ оценкуܖ приܖ собеседовании;

—ܖ практическиܖ неܖ уделяетсяܖ вниманияܖ оценкеܖ личностныхܖ качествܖ иܖ мотивовܖ работниковܖ приܖ устройствеܖ наܖ работу,ܖ чтоܖ можетܖ привестиܖ кܖ психофизиологическомуܖ несоответствиюܖ работникаܖ выполняемомуܖ имܖ труду,ܖ кܖ неудовлетворенностиܖ иܖ социальнойܖ фрустрированности;ܖ

—ܖ вܖ целомܖ вܖ компанииܖ неܖ сформированܖ кадровыйܖ резерв,ܖ даннаяܖ ситуацияܖ можетܖ сказатьсяܖ приܖ мотивацииܖ работников,ܖ когдаܖ возникнутܖ «карьерныеܖ тупики»,ܖ иܖ будетܖ наблюдатьсяܖ отсутствиеܖ вакантныхܖ местܖ дляܖ ростаܖ специалистов.ܖ

Рассмотримܖ процессܖ оценкиܖ персоналаܖ ОООܖ «Мечта»ܖ Анализܖ основныхܖ нормативныхܖ документовܖ системыܖ оценкиܖ персонала показал,ܖ чтоܖ данныйܖ элементܖ системыܖ управленияܖ персоналаܖ абсолютноܖ неܖ регламентированܖ (таблицаܖ 8.3).ܖ Директорܖ задействованܖ наܖ многихܖ стадияхܖ процессаܖ оценкиܖ персонала.ܖ Однакоܖ когдаܖ необходимо,ܖ например,ܖ увольнениеܖ поܖ несоответствию,ܖ вопросܖ решаетсяܖ междуܖ непосредственнымܖ руководителемܖ отделаܖ иܖ директоромܖ (Приложенияܖ 8.2).ܖ ܖ

Далееܖ рассмотримܖ развитиеܖ персонала.ܖ Процессܖ развитияܖ персоналаܖ простܖ иܖ представленܖ наܖ рисункеܖ 8.3:ܖ решениеܖ оܖ ростеܖ исходитܖ отܖ работника,ܖ чтоܖ являетсяܖ негативнымܖ моментомܖ иܖ говоритܖ обܖ отсутствииܖ политикиܖ вܖ областиܖ продвиженияܖ персоналаܖ вܖ исследуемойܖ организации.ܖ Развитиеܖ персонала,ܖ какܖ таковое,ܖ носитܖ стихийныхܖ характерܖ иܖ оноܖ никакܖ неܖ регламентированоܖ вܖ документах компанииܖ поܖ оказаниюܖ риэлтерскихܖ услугܖ «Мечта»ܖ (таблицаܖ 8.4).ܖ

Учитываяܖ возрастܖ (чутьܖ болееܖ пятиܖ лет),ܖ вܖ ОООܖ «Мечта»ܖ находитсяܖ достаточноܖ многоܖ сотрудниковܖ наܖ начальномܖ этапеܖ карьеры,ܖ однако,ܖ именноܖ средиܖ нихܖ наблюдаетсяܖ наибольшаяܖ текучестьܖ кадров.ܖ

Анализܖ системыܖ обученияܖ персонала.ܖ Нормативноеܖ регулированиеܖ системыܖ обученияܖ персоналаܖ аналогичноܖ регулированиюܖ системыܖ развитияܖ —ܖ оноܖ отсутствует.ܖ Такимܖ образом,ܖ системаܖ обученияܖ персоналаܖ отсутствуетܖ какܖ таковая.

Управлениеܖ процессомܖ высвобожденияܖ персоналаܖ неܖ ведется,ܖ какܖ отсутствуетܖ иܖ системаܖ планированияܖ кадров.ܖ

Изܖ элементовܖ управленияܖ высвобождениемܖ присутствуетܖ лишьܖ беседаܖ работникаܖ иܖ работодателя,ܖ какܖ возможностьܖ найтиܖ компромисс,ܖ что,ܖ однакоܖ неܖ всегдаܖ позволяетܖ добитьсяܖ желаемогоܖ результата.ܖ

Позитивнымܖ моментомܖ являетсяܖ то,ܖ чтоܖ увольнениеܖ происходитܖ сܖ соблюдениемܖ нормܖ ТКܖ РБܖ иܖ неܖ нарушаетܖ правܖ работникаܖ (рисунокܖ Приложенияܖ 8.4).

Дляܖ изученияܖ эффективностиܖ психологическогоܖ сопровожденияܖ вܖ ООО «Мечта»ܖ провелиܖ экспертныйܖ опрос,ܖ цельܖ которогоܖ —ܖ выявитьܖ недостаткиܖ вܖ системеܖ управленияܖ персоналом.ܖ

Дляܖ этогоܖ намиܖ былаܖ разработанаܖ анкета,ܖ вܖ которойܖ мыܖ отразили:ܖ управленческий,ܖ документационныйܖ иܖ информационныйܖ аспект.ܖ

Вܖ составܖ экспертнойܖ комиссииܖ входилиܖ пятьܖ сотрудниковܖ (дваܖ менеджераܖ иܖ триܖ специалиста).ܖ Результатыܖ опросаܖ приведеныܖ вܖ таблицеܖ 6ܖ

Таблица 6

Результаты экспертного опроса в ООО «Мечта»

Технологииܖ управленияܖ персоналом	Оценкиܖ опрашиваемых					Итого
	Экспертܖ №1	Экспертܖ №2	Экспертܖ №3	Экспертܖ №4	Экспертܖ №5
Технологияܖ найма	5	5	5	5	4	24
Технологияܖ адаптации	3	4	5	1	4	17
Технологияܖ высвобождения	2	5	5	1	5	18
Аттестацияܖ иܖ оценка	3	2	1	5	3	14
Технологияܖ обучения	5	3	5	5	3	21
Управлениеܖ кадровымܖ резервом	4	2	5	5	3	19
Мотивация	5	2	1	5	4	17
Управлениеܖ нововведениями	5	4	5	5	2	21
Управлениеܖ организационным поведением	5	5	5	5	4	24
Управлениеܖ конфликтами	5	3	1	1	3	13
Организацияܖ раб.ܖ места	5	5	1	5	4	20
Документационноеܖ обеспечение	5	5	1	5	4	20
Информационноеܖ обеспечение	4	2	5	1	4	16

Данныеܖ таблицыܖ 6ܖ показывают,ܖ чтоܖ поܖ результатамܖ экспертногоܖ опросаܖ :

—ܖ наибольшееܖ числоܖ балловܖ отданоܖ технологииܖ наймаܖ иܖ управлениюܖ организационнымܖ поведениемܖ (поܖ 24ܖ балла),ܖ

—ܖ наܖ второмܖ местеܖ идетܖ обучениеܖ иܖ управлениеܖ нововведениямиܖ (21ܖ балл),ܖ

—ܖ наܖ третьемܖ организацияܖ рабочегоܖ местаܖ иܖ документационноеܖ обеспечение.ܖ

Вышеперечисленноеܖ указываетܖ наܖ реактивнуюܖ кадровуюܖ политикуܖ компанииܖ риэлтерскихܖ услугܖ «Мечта»,ܖ обܖ отсутствииܖ системыܖ планирования,ܖ неотъемлемымܖ элементомܖ которогоܖ являетсяܖ положениеܖ оܖ кадровомܖ резерве.ܖ

SNWܖ —ܖ анализ.ܖ Глубокийܖ иܖ тщательныйܖ анализܖ внутреннейܖ средыܖ являетсяܖ необходимойܖ предпосылкойܖ принятияܖ управленческихܖ решенийܖ (см.Таблицуܖ 7).ܖ

Таблица 7

Качество человеческих ресурсов компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Наименование стратегической позиции	Оценка
	S (сильная)	N (нейтральная)	W (слабая)
1.ܖ Интеллект		+
2.ܖ Профессиональныеܖ знанияܖ иܖ навыки		+
3.ܖ Организаторскиеܖ способностиܖ иܖ навыки		+
4.ܖ Коммуникативныеܖ способностиܖ иܖ навыки			+
5.ܖ Личностныеܖ способностиܖ			+
6.ܖ Здоровьеܖ иܖ работоспособность			+
7.ܖ Внешнийܖ видܖ иܖ манеры		+
8.ܖ Мотивацияܖ			+
9.ܖ Эффективныйܖ риэлтор-консультантܖ		+

Анализируяܖ данныеܖ SNW-анализаܖ ОООܖ «Мечта»,ܖ отметим:

1)ܖ персоналуܖ компанииܖ «Мечта»ܖ уделяютܖ внимание;

2)ܖ однако,ܖ кܖ «пассиву»ܖ (слабымܖ позициям)ܖ относятсяܖ (поܖ ранжиру):ܖ

—ܖ отсутствиеܖ системыܖ отбораܖ иܖ приема,ܖ

—ܖ отсутствиеܖ стратегииܖ развитияܖ иܖ обучения;ܖ

—ܖ низкаяܖ организацияܖ планирования;ܖ

—ܖ отсутствиеܖ оценкиܖ качестваܖ работы;ܖ

—ܖ сильнаяܖ зависимостьܖ отܖ клиентовܖ :

Такимܖ образом,ܖ анализܖ внешнейܖ иܖ внутреннейܖ средыܖ позволяетܖ констатировать,ܖ чтоܖ типܖ управленияܖ ОООܖ «Мечта»ܖ оперативный,ܖ аܖ менеджментܖ человеческихܖ ресурсовܖ вܖ компанииܖ «Мечта»ܖ находитсяܖ вܖ стадииܖ становленияܖ переходаܖ отܖ системыܖ кадровогоܖ менеджментаܖ кܖ менеджментуܖ человеческихܖ ресурсовܖ иܖ нуждаетсяܖ вܖ совершенствовании.ܖ

Заключение

По достижении цели курсовой работы, выполнено исследование психологического сопровождения персонала ООО «Мечта».

В рамках исследования проведен анализ задающей окружающей среды, включающий анализ показателей производственно-хозяйственной деятельности, STEEP-анализ , SWOT-анализ и SNW-анализ, проведен экспертный опрос и диагностика мотивов профессиональной деятельности по методике К. Замфир и ценностных ориентаций по методике «Якоря карьеры».

Компания «Мечта» предоставляет все виды риелторских услуг на рынках строящегося и вторичного жилья, а также коммерческой, элитной, загородной и зарубежной недвижимости (г. Слоним, Республика Беларусь).

По данным анализа среды косвенного воздействия , ООО «Мечта»:

1) представляет собой типовую компанию данной отрасли, относительно быстро развивающееся и обладающее достаточно неплохим потенциалом;

2) за анализируемый период работы значения многих показателей улучшились, наблюдается тенденция их дальнейшего роста и в будущих периодах;

3) услуги, реализуемые структурными подразделениями ООО «Мечта» рентабельны, а коммерческая деятельность компании эффективна;

4) наибольшее влияние на деятельность компании оказывают демографические и экономические факторы.

Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов ООО «Мечта» позволяет констатировать, что тип управления компании оперативный, так как:

1) основное назначение компании: максимизация прибыли;

2) основной способ достижения целей компании: оптимизация использования внутренних ресурсов;

3) отношение к персоналу: работники — один из ресурсов организации;

4) важность фактора времени: не самый важный фактор в конкуренции;

5) краткосрочная оценка эффективности: прибыльность.

По данным диагностики профессионально-психологического потенциала работников ООО «Мечта» можно отметить следующее:

1) штат сотрудников компании можно подразделить на категории:

— люди, работающие по специальности, являющиеся профессионалами;

— молодые люди, еще не определившиеся с дальнейшей сферой деятельности, для которых работа в компании является временной. Мотивирующим фактором является возможность совмещать работу с обучением;

— люди, проживающие в Слонимском районе. Основной мотив – близость расположения офиса ООО «Мечта»;

2) кадровый состав в ООО «Мечта» состоит из:

— работников, образование которых, соответствует требуемому, для выполнения должностных функций в условиях ООО «Мечта»;

— работников, профессиональные качества которых не соответствуют требованиям должности в условиях ООО «Мечта»;

— работников, трудовой потенциал которых значительно превышает требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень в условиях компания по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»;

3) кадровый состав не стабилен, показатель уровня текучести кадров составил 14 п.п., при этом, и также имеет тенденцию к увеличению – на 2,55 п.п.;

4) присутствуют работники, не имеющие соответствующей квалификации и не заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве с ООО «Мечта»,

Данное указывает на то, что производственный потенциал сотрудников компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта» снижается.

По методике К. Замфир «Мотивация профессиональной деятельности:

1) у 45 %сотрудников компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта» преобладающим является внешний отрицательный мотив ;

2) у 55 % сотрудников компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта» преобладающим мотивом является внешний положительный мотив.

По методике «Якоря карьеры» выявлено, что у сотрудников доминирующую ценность составляет стабильная, надежная работа на длительное время.

По данным SNW-анализа:

1) менеджмент человеческих ресурсов в компании находится в стадии становления перехода от системы кадрового менеджмента к менеджменту человеческих ресурсов и нуждается в совершенствовании.

2) в компании не уделяется должного внимания кадровым вопросам

Данное характерно для реактивной кадровой политики.

Анализ осуществления психологического сопровождения выявил отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве, организационной структуре, положения о подразделениях.

Даная ситуация несет ряд негативных моментов:

1) работники не знают, какие факторы влияют на их должностной рост и, как следствие оплату труда и положение в ООО «Мечта»;

2) нет возможности выявить сильные и слабые стороны уже работающих в компании и в полной мере определить потенциал принимаемых.

Список использованных источников

1. Абаева E.B. Психологическая поддержка личности на начальном этапе профессионализации: дис. канд. психол. наук / Е.В. Абаев; Кубанский государственный университет. - Краснодар, 2013. - 153 с.
2. Ариарский М. А. Социально-культурная деятельность креативно-информационной эпохи. - СПб.: Концерт, 2013. - 248 с.
3. Баранова Г, Кобзева В. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг закончен. Что дальше? – М.: Речь, 2013. – 128 с.
4. Басюк В.С. Методы исследования самосознания в психологии личности и возрастной психологии// вестник Бурятского государственного университета. – 2012.-№1. – С.226
5. Басюк В.С. Проблемы развития и бытия личности в науке и государственной политике// Развитие личности. - 2015.- №1.- С77-78
6. Березовская Р.А. Профессиональное благополучие: проблемы и перспективы психологических исследований// Вестник Санпетербургского государственного университета, 2015. - №2 – С.19
7. Березовская Р.А. Психология профессионального здоровья за рубежом: современное состояние и перспективы развития. Психологические исследования, 2012, №5 С. 12.
8. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория и практика / А.Ф. Бондаренко. — М.: Независимая фирма «Класс», 2001. — 336 с.
9. Гроза Е.Н. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности работников учреждения социального обслуживания // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. XXVII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2013.
10. Булат Р Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве. – М.: Бизнес-Пресс, 2010. – 198 с.
11. Вильчинская-Бутенко М.Э. Сущностные характеристики социально-культурного сопровождения персонала организаций. // Человек и образование, 2014. - № 2. – С.39
12. Вильчинская-Бутенко М. Э. Современные тенденции организации корпоративного досуга за рубежом // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств. - 2012. - №1(10). - С. 109-114.
13. Гроза Е.Н. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности работников учреждения социального обслуживания // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. XXVII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2013.
14. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.:ПроФактор, 2013.- 87с.
15. Иванова С. В. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации: Учебное пособие / Иванова С.В., Болдогоев Д., Борчанинова Э., - 5-е изд. — М.:Альпина Пабл., 2016. — 279 с.
16. Ильин Е. П. Успешность деятельности, компенсация и компенсаторные отношения. // Вопросы психологии. 2015. - № 5. — С. 95 - 99.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 368 с.
18. Кондаков И. М., Сухарев А. В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития. // Вопросы психологии. 1989. № 5. -С. 158-164.
19. Кузнецова А., Лузянина М. Оптимизация условий профессиональной деятельности и поддержка психического здоровья персонала. В кн.: А.Б. Леонова (Ред.), Организационная психология. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 385–406.
20. Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://main.isuct.ru
21. Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. 2001. Т. 22, № 1. С. 16-24.
22. Порошина А.А. Психологическое сопровождение сотрудников ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах, 2014. - №2.- С.15
23. Психология менеджмента: учебник / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., Питер, 2012. - 424 с.
24. Ридецкая О.Г. Психологическое сопровождение методом профессионального тренинга// Вопросы психологии. 2011. № 5. -С. 58-59.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Генеральный директор

Зам. генерального директора

Проекты

Отдел сопровождения

проектов

Отдел оценки собственности

Отдел

недвижимости

Отдел регионального развития

Финансово-экономический отдел

Отдел маркетинга

Юридический отдел

Отдел кадров

Секретарь

Рисунок 1.1. Схема организационной структуры компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Приложение 2

Таблица 2.1

Данные для анализа среднесписочной численности кадров компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта», чел

	Анализируемый период		Отклонение, %
	2015 г.	2016 .г	абсолютное	относительное
1.Отдел сопровождения проектов	14	13	- 1	- 7,15
2.Отдел оценки собственности	9	8	- 1	- 11,14
3.Отдел недвижимости	17	14	- 3	- 17,67
4.Отдел регионального развития	5	7	+ 2	+ 28,58
5.Финансово-экономический отдел	4	4	-	-
6.Юридический отдел	7	6	- 1	- 14,28
7.Отдел маркетинга	3	3	-	-
8.Отдел кадров	3	3	-	-
Всего	62	58	- 4	- 6,48

Продолжение Приложения

Таблица 2.2

Данные для анализа социально-демографического состава кадров компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Сотрудники	Мужчины	Женщины
1	2	3
Количество сотрудников в возрасте до 25 лет -//- от 26 до 40 лет -//- от 41 до 55 лет -//- от 56 лет	- 9 2 -	4 28 14 1
Итого	11	47
Количество сотрудников с высшим образованием -//- со средним специальным образованием -//- с неполным высшим образованием -//- со средним образованием -//- совмещающих работу с обучением	11 - - - -	39 1 1 2 4
Количество сотрудников работающих по специальности	11	41
Количество сотрудников, проживающих в Могилеве -//- проживающих в слонимском районе -//- приезжих	7 4 -	19 28 -
Количество сотрудников, состоящих в браке -//- никогда не состоявших в браке -//- разведенных/овдовевших	7 1 3	27 7 13

Приложение 3

Таблица 3.1

Данные для анализа производственно-хозяйственной деятельности компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Наименование показателя	Величина показателя		Отклонение
	2015 г	2016 г	Абс., +/-	Отн., п.п.
1.Выручка, тыс.руб.	107932	132477	+ 24545	+ 18,59
2.Себестоимость, тыс.руб.	91520	105336	+ 13816	+ 13,32
3.Стоимость ОПФ, тыс.руб.	11119	12758	+ 1639	+ 12,89
4.Численность персонала, чел.	62	58	- 4	- 6,48
5.Фонд оплаты труда персонала, тыс.руб.	31155	36212	+ 3797	+ 26,79
6.Балансовая прибыль, тыс. руб (с.1 – с.2)	16412	27141	+ 10729	+ 39,58
7. Рентабельность производства, П.п.(с.6/с.2)х100	17,95	25,79	+ 7,91
8.Рентабельность продаж п.п. (с.6/c.1)х100%	15,28	20,58	+ 5,29
9.Производительность труда, тыс.руб/чел. (с.1/c.4)	1740	2284	541	+ 23,79
10. Фондоотдача, руб/руб. (с.1/с.3)	9,715	10,385	+ 0,675	+ 6,455
11.Среднегодовая зарплата, руб. (с.5/с.4)	237,655	283,795	+ 46,145	+ 16,265

Таблица 3.2

Данные для анализа реализации услуг компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта» в динамике

Показатель	Ед. изм.	Анализируемый период
		2014 г	2015 г	2016г
1.Объем реализации продукции	тыс.р.	70116	107932	132477
2.Абсолютный прирост базисный	тыс.р.	-	37816	51361
3.Абсолютный прирост цепной	тыс.р.	-	37816	24545
4.Темп роста базисный	П.п.	-	153,92	188,92
5.Темп роста цепной	П.п.	-	153,91	122,71
6.Темп прироста базисный	П.п.	-	53,92	88,92
7.Темп прироста цепной	П.п.	-	53,91	22,7
8.Среднегодовой темп роста	Тр	√1,0 × 1,539 × 1,227 = 137,5п.п.
9.Среднегодовой темп прироста	Тпр	137,5 – 100,0 = 37,5п.п.

Продолжение Приложения

Таблица 3.3

Данные для анализа структуры себестоимости компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Элементы затрат	Сумма (тыс.р.) 2015 г.	Сумма (тыс.р.) 2016 г.	+/-	Структура (п.п.) 2015 г.	Структура (п.п.) 2016 г.	+/-
1.Материальные затраты	13814	17114	3300	16,31	16,29	-0,03
2.Оплата труда	32414	35211	3797	12,29	13,62	1,23
3.Отчисления на соц. нужды	2303	2952	559	2,86	2,98	-0,03
4.Амортизация	1714	2561	847	0,98	1,12	0,17
5.Прочие затраты	28721	32300	3579	1,99	1,57	-0,42
Итого	78122	89742	11620	84,29	85,27	0,91
6.Коммерческие расходы	13398	15594	2196	15,79	14,81	-0,98
7.Полная себестоимость, в т. числе: -переменные затраты -постоянные затраты	91520 24229 60691	105336 31326 71010	20416 7097 13319	100,00 28,59 71,59	100,00 29,79 70,29	-1,29 -1,29

Таблица 3.4

Данные для анализа наличия, движения и структуры основных средств компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Наименование основных средств	Наличие на начало периода (тыс. руб.)	Поступило за отчетный период (тыс. р.)	Выбыло за отчетный период (тыс. р.)	Наличие на конец периода (тыс. р.)
Здания	8597	-	-	8597
Машины и оборудование	1553	2585	-	3353
Транспортные средства	493	554	-	880
Производственный и хозяйственный инвентарь	475	-	4,4	392
Итого	11119	3139	4,4	12758

Таблица 3.5

Данные для анализа эффективности использования основных средств компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Наименование показателя	2015 г.	2016 г.	Изменение
Фондорентабельность	0,51	0,46	- 0,05
Фондоотдача основных средств	0,61	0,91	+ 0,32
Фондоотдача активной части основных средств	1,82	2,42	+ 0,61
Фондоемкость	0,62	0,42	- 0,22

Окончание Приложения

Таблица 3.6

Данные для анализа показателей состава и динамики прибыли компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Показатель	2015г. сумма (тыс.р.)	2015г. доля (п.п.)	2016г. сумма (тыс.р.)	2016г. доля (п.п.)	Изменение суммы (тыс.р.)	Изменение доли (п.п.)
1.Прибыль от реализации услуг	5995	115	6468	104	+ 473	- 10,57
2.Прибыль от основной операционной деятельности	5240	100	6226	100	+ 986	-
3.Общая сумма брутто-прибыли от обычной деятельности до выплаты процентов и налогов	5240	100	6226	100	+985	-
4.Прибыль отчетного периода от обычной деятельности до налогообложения	4292	81,98	5601	89,98	+ 1309	+ 8,11
5.Налог на прибыль	112	22,77	1575	25,38	+ 385	+ 3,01
6.Чистая прибыль отчетного периода	3102	60,01	4026	65,09	+ 924	+ 6,09

Таблица 3.7

Данные для анализа показателей рентабельности компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Показатель, п.п.	2015 г	2016 г
1. Рентабельность услуг	5,19	5,38
2. Рентабельность продаж (оборота)	3,99	4,28

Приложение 4

Таблица 4.1

РFAS-анализ:профиль окружающей среды компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

Наименование фактора	Знак влияния	оценка			Весовой индикатор	Важность фактора	Критический синтез
		Качественная	Балл
1	2	3	4		5	6	7
Социальные факторы:
1.Социальная инфраструктура	+	Значительна	7,5		0,051	+0,361	Увеличение лояльных клиентов
2 Условия и охрана труда	+	Значительна	7,7		0,024	+0,176	Рост доходов населения влечет рост спроса
3.Социальная защита	+	Значительна	7,5		0,024	+0,176	Сокращение текучести кадров
4.Демографическое положение	-	Существенно	5,4		0,052	-0,251	Количество людей, заинтересованных в услугах
Технологические факторы:
1.Обеспечение информационной и организационной безопасности	+	Значительна	7,4		0,026	+0,177	Работа со взрывчатыми и пожароопасными веществами
2.Закупка нового оборудования	+	очень сильное	9,3		0,101	+0,912	Вложение средств во внедрение новых технологий
3.Внедрение новых технологий производства	+	очень сильное	9,2		0,101	+0,912
4.Разработка собственных технологий	+	Значительна	7,4		0,026	+0,176	Повышение конкурентоспособности
Экономико-финансовые факторы:
1.Уровень налогов, инфляция	-	Существенно	5,3		0,502	-0,251	Увеличение Себестоимости
2.Процентный ставки по кредитам	-	Существенно	5,4		0,504	-0,252
1	2	3	4		5	6	7
3.Наличие иностранных инвестиций и предложений инвестиций	+	слабое	3,1		0,026	+0,076	Привлечение новых партнеров
Экологические факторы:
1.Соответствие ГОСТам	+	значительное	7.4		0,052	+0,351	Соблюдение требований пожарной безопасности
2.Необходимость соблюдения требований по охране экологии	-	Значит.	7,3		0,051	-0,352	Соблюдение требований по охране окружающей среды
Политические факторы:
1.Изменения в налоговом законодательстве	+	Существен.	5,2		0,026	+0,126	Увеличение себестоимости
2.Нормативными документ. местных властей	+	слабое	3,6		0,027	+0,077	Требования по ведению бизнеса
3.Государственный контроль	+	слабое	3,4		0,026	+0,075	Соблюдение безопасности
Конкуренты
Конкуренция среди отечественных агентств	-	очень сильное	9,4	0,081		-0,721	Значительное влияние на стабильность и доходность бизнеса

Окончание Приложения

Таблица 4.2

Матрица SWOT-анализа компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

		Возможности (О)			∑	Угрозы (Т)			∑
		О1	О2	О3		Т1	Т2	Т3
		С ростом населения увеличится количество клиентов	С ростом доходов населения растет количество клиентов	Рост цен на недвижи-мость		Большое Кол. конкурен-тов	Любые кризисы	Не Стабильн. Экономии- ческая ситуация в стране
Вероятность появления Р j		1	0,41	0,21	1,62	1	1	1	3
Коэффициент влияния К j		1	0,61	0,32	1,93	1	1	0,51	2,51
Сильные стороны (S)	Аі
S1 Стоимость услуг ниже чем у конкур.	5	5	0,77	0,37	6,08	5	5	2,51	12,5
S2 Большой выбор недвижимости	3	3	0,48	0,18	3,67	3	3	1,52	7,52
S3 Высокий уровень квалификации сотрудников	1	1	0,18	0,08	1,27	1	1	0,52	2,52
∑	9	9	1,39	0,57	10,81	9	9	4,51	22,51
Слабые стороны (W)
W1 Ненадежные партнеры	-5	-5	-0,79	-0,37	-6,71	-5	-5	-2,52	-12,52
W2 Необходимость налаживания гарантированного предоставления услуг	-3	-3	-0,49	-0,18	-3,81	-3	-3	-1,51	-7,51
W3 Отсутствие налаженной системы скидок для клиентов	-1	-1	-0,15	-0,06	-1,2	-1	-1	-0,52	-2,52
∑	-9	-9	-1,38	-0,58	-11	-9	-9	-4,59	-22,59

Приложение 5

Опросник мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в адаптации А. Реан)

Инструкция: "Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале".

1 – в очень незначительной мере;

2 – в незначительной мере;

3 – в небольшой, но и не малой мере;

4 – в большой мере;

5 – в очень большой мере

Мотив	1	2	3	4	5
Денежный заработок
Стремление к продвижению по службе
Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
Удовлетворение от самого процесса и результата работы
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Обработка результатов

После заполнения листа ответов подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

ВМ = (6 + 7) / 2

ВПМ = (1 + 2 +5) / 3

ВОМ = (3 + 4) / 2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Продолжение приложения

Текст методики диагностики ценностных ориентаций в карьере

(Э. Шейн, перевод и адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокурова)

"Якоря карьеры" − это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Инструкция: "Пожалуйста, ответьте на вопросы теста".

Тестовый материал

Насколько важным для Вас является каждое из следующих утверждений?

Варианты ответов: 1 – абсолютно не важно, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 – исключительно важно

1) Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.

2) Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях.

3) Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.

4) Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.

5) Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.

6) Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.

7) Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга.

Продолжение Приложения

8) Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.

9) Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.

10) Быть первым руководителем в организации.

11) Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.

12) Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.

13) Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.

14) Соревноваться с другими и побеждать.

15) Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему образу жизни.

16) Создать новое коммерческое предприятие.

17) Посвятить всю жизнь избранной профессии.

18) Занять высокую руководящую должность.

19) Иметь работу, которая представляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.

20) Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.

21) Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.

Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?

Варианты ответов: 1 – совершенно не согласен, 2,3,4,5,6,7,8,9, 1 0 – полностью согласен

22) Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли.

Продолжение Приложения

23) Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.

24) Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело.

25) Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.

26) Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.

27) В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.

28) Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности.

29) Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.

30) Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.

31) Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.

32) Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.

33) Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.

34) Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.

35) Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация

36) Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.

37) Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению полезной цели.

Окончание Приложения

38) Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.

39) Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.

40) Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.

41) Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.

Ключ к тесту

Профессиональная компетентность: 1, 9, 17, 25, 33.

Менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34 ; Автономия (независимость): 3, 11, 19, 27, 35; Стабильность работы: 4, 12, 36; Стабильность места жительства: 20, 28, 41.

Служение: 5, 13, 21, 29, 37; Вызов: 6, 14, 22, 30, 38.

Интеграция стилей жизни: 7, 15, 23, 31, 39.

Предпринимательство: 8, 16, 24, 32, 40.

По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме "стабильности"). Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация − количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация − в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

Приложение 6

Таблица 6.1

Данные изучения мотивации профессиональной деятельности общей выборки компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

№	внутренняя мотивация		внешняя положительная мотивация		внешняя отрицательная мотивация
	Группа 1	Группа 2	Группа 1	Группа 2	Группа 1	Группа 2
1	1.5	4	3.5	5	3	4
2	2	4	4	5	3	1
3	0	4	3	4	3	0
4	1	3.5	3	5	3	1
5	1.5	3	3	2.7	3.5	1
6	2	4	3	4	3	1.6
7	2	2.5	3.5	5	4	1.6
8	2	3.5	4	5	3	2
9	2.5	3	4	5	3	1
10	1	3	4.6	3.5	3	4
11	1	4.5	3.3	4	3	2
12	1	3	3.3	3	4.5	0
13	1	3.5	3.3	4	3	3
14	1	3	2.7	4	4	1.6
15	1.5	4	2.7	4	2.5	1
16	1.5	4	3.3	3.3	4	2
17	2	4	2.7	4	2	1
18	0	4	3.3	4	3.5	1.6
19	0	3	3	3.5	3	2
20	1	3	2.7	3.5	4	2
21	1	3	3	3.6	2	2
22	1	3.5	3.3	4	3	0
23	1.5	3.5	2.7	4	2	3
24	2	3.5	3	3	3	1
25	2	4	2.7	3	5	0
26	1.5	3	3	4	5	2
27	3	3.5	4	4	4	1.6
28	2	2.5	3	4	3.5	2
29	1.5	3	3	4	3.5	2
xср	1.4	3.5	3.3	3.9	3.4	1.7

Приложение 7

Таблица 7.1

Показатели исследования ценностных ориентаций в группе 1 компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

№	Ценностные ориентации
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	5.8	6.8	3.4	8	6	4	4	5	3
2	1.8	7.2	4	7.6	6	4	4	7	2
3	3.4	7.2	4	7.5	6	4	5	8	3
4	3.4	7	3	6	6.6	3.4	7	8	4
5	5.8	8.2	3	7	5	3.5	8	7	2
6	5.8	7	4	8	5	4	5	7	2.4
7	5.4	8.3	3.6	7	5	4	4	7	4.5
8	5.6	6.5	2	5	6	5	6	6	3.4
9	5.6	6	2	9	7	5	4	6	3.5
10	3.2	7	2	9	7	5	5	7	2.7
11	3.4	7	1	8.6	7	4	6	5.6	1.8
12	3.5	7.5	1	7	7	3	7	7.6	4
13	3	5	1	7	7	3	7	8	4
14	3	6.9	6	8	6	3	3	9	4.5
15	5	7	7	7	6	2.5	3	9	3.4
16	4	7	7	6.9	5	2	4	8.6	2.3
17	4	7	7	8	5	2	4	8	4
18	5	7	7	7.9	5	3	4	9	5
19	5	7.2	5	7	7	3	3	9	3.4
20	5.5	7.3	4	8	7	4	2	9	5
21	5.4	4	4	7	6.6	4.5	2	10	3.5
22	5.8	4	4	9	6	5	3	6	3
23	5.6	4	3	8.7	6	4	3.5	4.5	2.5
24	5.5	4	3	9	5.5	4	3.5	4	2.6
25	5	4	3	8.6	6	4	3.6	3.5	4.5
26	4	5	6	8.5	6	4	4.5	6.5	6
27	4	5	6	6	7	4.6	4	5.6	7
28	4	6	7	7	4.5	4	3.2	4.5	4.5
29	4	6	5	6.9	5	4	3.2	6.7	2.3
Х ср	4.4	6.3	4.2	7.6	6.1	3.9	4.1	7	3.6

Продолжение Приложения

Таблица 7.2

Показатели исследования ценностных ориентаций в группе 2 компании по оказанию риэлтерских услуг «Мечта»

№	Ценностные ориентации
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	5.8	6.5	4	8.6	6	4	3.4	4.5	3
2	2	7	4	8	6	4	4	7	2
3	3.4	7.2	5	8	6	4	4	8.1	3
4	3.3	7.5	7.9	8	6.6	3.4	3	8	4
5	6	8.2	7	8	5	3.5	3	7	2
6	5.8	7.5	5	9	5	4	4	7.6	2.4
7	5.5	8	3.9	9	5	4	4	7	4.5
8	5.6	6.5	2	9	6	5	6	6.1	3.4
9	5	6	2.5	9	7	5	4	6	3.5
10	3.2	7	2	9.2	7	5	5	7	2.7
11	3	7	1	9.3	7	4	6	5.7	1.8
12	2.5	7.5	1.9	7	7	3	7	7.6	4
13	3	6	1	7	7	3	7	8	4
14	5	7	6	7	6	3	3	8.7	4.5
15	5	7	7	7	6	2.5	3	9	3.4
16	4.5	7	5.6	7	5	2	4	8.6	2.3
17	4.5	8	7	8	5	2	4	7.9	4
18	6	7	6.8	7.5	5	3	4	8.8	5
19	5	7	5	7	7	3	3	9	3.4
20	5.5	7.5	4	8	7	4	2	9	5
21	5.4	6	4	8	6.6	4.5	2	9.4	3.5
22	5.8	4	3.6	9	6	5	3	6	3
23	4	7	3	9	6	4	3.5	4.5	2.5
24	5.5	4	3	9	5.5	4	3.5	4	2.6
25	5	8.4	3	9	6	4	3.6	3.5	4.5
26	4	5.5	5.8	8.5	6	4	4.6	6.5	6
27	4	5	6	6	7	4.6	4	4.5	7
28	4	6.5	6.9	7	4.5	4	3.2	5.6	4.5
29	4.5	6.2	5.1	7	5	4	3.2	6.7	2.3
Х ср	4.6	6.6	4.4	8	6.1	3.9	4.2	7.1	3.6

Окончание Приложения

Таблица 7.3

Данные для сравнительного анализа представленности видов ценностных ориентаций у группы 1 и группы 2

Ценностные ориентации	Группы испытуемых		Достоверность различий по t- критерию Стьюдента
	Группа 1	Группа 2
1.Профессиональная компетентность	4.42 ± 1.12	4.63 ± 1.11	−
2.Менеджмент	6.35 ± 1.34	6.63 ± 1.02	−
3.Автономия (независимость)	4.23 ± 1.96	4.44 ± 1.85	−
4.Стабильность работы	7.65 ± 0.96	8.21 ± 0.95	−
5.Стабильность места жительства	6.16 ± 1.15	6.14 ± 1.04	−
6.Служение	3.93 ± 1.25	3.93 ± 1.24	−
7.Вызов	4.13 ± 1.36	4.2 2± 1.03	−
8.Интеграция стилей жизни	7.33± 0.95	7.14 ± 0.94	−
9.Предпринимательство	3.63 ± 0.85	3.63 ± 0.92	−

Приложение 8

Таблица 8.1

Принципы построения системы управления персоналом в условиях ООО «Мечта»

Принципы	Содержание принципа
Обусловленности функций управления персоналом целям	Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Адаптивности (гибкости)	Приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление

Продолжение Приложения

Таблица 8.2

Основные нормативно-правовые документы системы управления

персоналом в условиях ООО «Мечта»

Нормат.-метод. документы	Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/отрицательные моменты в практике использования документа
Нормативно справочные документы	- нормы времени управления процедур, - инструкция гос. налоговой службы РБ	Инструкции по применению различных ставок налога, исчисления по упрощенной системе налогообложения.	Сложность применения некоторых инструкций заключается в неоднозначности толкования некоторых терминов частой неприспособленности инструкций к реальным условиям деятельности
Документы организацион-ного, организационно распорядитель-ного и организационно-методического характера	Гражданский кодекс РБ	Содержит осн. положения по регулир. деят. юр. лица, договорной работе и т.д.	Необходимо четко представлять, какие статьи кодекса целесообразно использовать в работе предприятия
	Трудовой Кодекс РБ	Регламентирует отношения с персоналом, порядок увольнения и приема на работу, отпусков и т.д.	Применение не всегда возможно, поскольку современные условия хозяйствования не всегда соответствуют требованиям законодательства. Многие работники не всегда знают свои права.
	Приказы руководства	Регламентируют внутреннюю деятельность фирмы	Необходимо, чтобы приказы соответствовали целям организации и возможностям персонала.
	Правила внутреннего распорядка	Регламентируют рабочий день , форму одежды, правила поведения и т.д.	Необходим контроль а соблюдением, правила также должны быть ВЫПОЛНИМЫМИ.
технического, технико-эконом., эконом. Харак.	Бух. и финн. отчетн., статистическая отчетность и т.д.	Отражает результаты хозяйственной деятельности	Необходимо соответствие результатов особенностям деятельности организации, достоверность, своевременность.

Продолжение Приложения

Таблица 8.3

Нормативные документы системы найма персонала в условиях ООО «Мечта»

Документ	Цель	Наличие в исследуемой организации
1	2	3	4
Философия организации (миссия, памятка работнику)	Формирование у работников видения будущего организации,	Миссия организации, цели в области внешней среды, цели в области управления персоналом и т.д.	Не разработано
Правила внутреннего трудового распорядка	Общие требования к персоналу, режим труда и отдыха и, как следствие, требования к персоналу	1. Прием на работу, перевод на другую должность и увольнение 2. Основные права, обязанности и ответственность работников 3. Основные права, обязанности и ответственность работодателя 4. Рабочее время и время отдыха 5. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности 6. использование телефонов в обществе 7. Использование транспорта для служебных поездок 8. поощрения за успехи в работе 9. Иные вопросы регулирования трудовых отношений	Разработа-но с соответствии с типовым
Положение об оплате труда	Регламентировать и довести до работников сведения о системе оплаты труда организации.	1. Общая часть 2. Должностной оклад 3. Надбавки 4. Доплаты 5. Премии 6. Иные выплаты работникам 7. Ответственность работодателя	Разработано
1	2	3	4
Структура организации	Сведения о подразделениях, численности персонала в них	Функции подразделений, подчиненность и т.д.	Отсутствует
Штатное расписание	Донести список должностей фактический и необходимый, оклады и т.д.	наименование должности, оклад, количество человек.	Разработано, но нет необходимой штатной численности.
Модели рабочих мест	Спроектировать рабочие места	Трудоемкость работ на рабочем месте, оснащение и т.д.	Не разработано

ЭТАПЫ	Ответственный
	Директор	Заместитель по кадрам	Спец. по упр. персоналом
Принятие решения о приёме (анализ должностей)
Размещение объявления о приёме с вакансиями на доске объявления
Приём кандидатов, отборочная беседа
Проверка документов(удостоверение личности, трудовая книжка)
Собеседование с руководителем предприятия
Заполнение заявления о приёме на работу
Подписание трудового договора
Оформление документов, составление приказа о приёме на работу
Подписание приказа о приёме на работу

Рисунок 8.1. Оперограмма процесса найма персонала ООО «Мечта

Продолжение Приложения

Таблица 8.4

Нормативные документы системы оценки персонала

в условиях ООО «Мечта»

Документ	Цель	Наличие в исследуемой организации
Положение об оценке персонала	Регламентировать процесс оценки персонала, назначить ответственных.	Общие положения, методы оценки, сроки оценки. Выводы по результатам оценки	Не разработано
Философия организации	Формирование у работников видения будущего организации,	Миссия организации, цели в области внешней среды, цели в области управления персоналом и т.д.	Не разработано
Матрица распределения функций	Регламентация функций, подчинения, согласования действий	Основные функции подразделений и должностей, вопросы согласования и ответственности.	Не разработано
Коллективный договор	Донести сведения о результатах оценки, об аттестации, о выводах по результатам аттестации.	Сведения об аттестации персонала	Нет данных об оценке

Продолжение Приложения

Наименование операции	Исполнение
	Директор	Офис-менеджер (секретарь)	Непосредственный руководитель
Разработка методов оценки
Телефонное интервью
Анализ резюме
Согласование результатов анализа
Собеседование предварительное (лично)
Собеседование (повторное)
Согласование результатов,
Принятие решения

Рисунок 8.2. Оперограмма процесса оценки персонала в условиях ООО «Мечта»

Продолжение Приложения

Таблица 8.5

Нормативное обеспечение системы развития персонала в условиях ООО «Мечта»

Содержание

Документ	Цель	Наличие
Положение об управлении карьерой	Регламентировать процесс продвижения персонала, назначить ответственных.	Критерии продвижения сотрудников	Не разработано
Философия организации	Формирование у работников видения будущего организации,	Миссия организации, цели в области внешней среды, цели в области управления персоналом	Не разработано
Положение о кадровом резерве	Спланировать должностное развитие, сформировать у работников мотив к росту	Список вакантных управленческих должностей, критерии для включения в резерв.	Не разработано

Наименование операции	Директор	Непосредственный руководитель	Работник
Принятие решение о необходимости продвижения
Согласование возможности роста
Повторное согласование
Приятие решения о продвижении
Донесение до работника решения

Рисунок 8.3 . Оперограмма процесса развития персонала в ООО «Мечта»

Окончание Приложения

Возникновение желания об увольнении

Работник (неудовлетворенность чем-либо)

Руководитель (неоднократные нарушения работником дисциплины, иные причин, указанные в ТК РБ)

Беседа работника и работодателя

Предупреждение

Выдвижение требований к работодателю

Компромисс найден

Компромисс не найден

УВОЛЬНЕНИЕ (по нормам ТК РБ)

Рисунок 8.4. Увольнение персонала в ООО «Мечта»

1. Булат Р Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве. – М.: Бизнес-Пресс, 2010. – 198 с. ↑

2. Организационная психология : учебник для бакалавров / под ред. А. В. Карпова. — М. : Издательство Юрайт, 2012. — 570 с. \ ↑

3. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с. ↑

4. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с. ↑

5. Булат Р Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве. – М.: Бизнес-Пресс, 2010. – 198 с. ↑

6. Маусов Н. Менеджмент персонала– ключевое звено внутрифирменного управления Проблемы теории и практики управления. – 2011. – N6. – С 8-12. ↑

7. Вильчинская-Бутенко М. Э. Современные тенденции организации корпоративного досуга за рубежом // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств. - 2012. - №1(10). - С. 109-114. ↑

8. Федосеенко Е.В Психологическое сопровождение персонала организации. - СПб.: Речь, 2014. – 198 с. ↑

9. Шотин М Формирование кадрового резерва и новые технологии// Управление человеческим потенциалом. – 2013. - №1 – С.48-56 ↑

10. Психология менеджмента: учебник / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., Питер, 2012. - 424 с. ↑

11. Кузнецова А., Лузянина М. Оптимизация условий профессиональной деятельности и поддержка психического здоровья персонала. В кн.: А.Б. Леонова (Ред.), Организационная психология. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 385–406. ↑

12. Баранова Г, Кобзева В. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг закончен. Что дальше? – М.: Речь, 2013. – 128 с. ↑

13. Березовская Р.А. Профессиональное благополучие: проблемы и перспективы психологических исследований// Вестник Санпетербургского государственного университета, 2015. - №2 – С.19 ↑

14. Абаева E.B. Психологическая поддержка личности на начальном этапе профессионализации: дис. канд. психол. наук / Е.В. Абаев; Кубанский государственный университет. - Краснодар, 2013. - 153 с. ↑

15. Кузнецова А., Лузянина М. Оптимизация условий профессиональной деятельности и поддержка психического здоровья персонала. В кн.: А.Б. Леонова (Ред.), Организационная психология. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 385–406. ↑

16. Гроза Е.Н. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности работников учреждения социального обслуживания // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. XXVII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2013. ↑

17. Гроза Е.Н. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности работников учреждения социального обслуживания // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. XXVII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2013. ↑

18. Толмачев В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Прикладная психология и психоанализ. 1998. № 3. С. 37-41 ↑

19. Вильчинская-Бутенко М.Э. Сущностные характеристики социально-культурного сопровождения персонала организаций. // Человек и образование, 2014. - № 2. – С.39 ↑

20. Вильчинская-Бутенко М.Э. Сущностные характеристики социально-культурного сопровождения персонала организаций. // Человек и образование, 2014. - № 2. – С.39 ↑

21. Гражданский Кодекс Республики Беларусь 7 декабря 1998 г. № 218-3. (Ведомости Национального собрания Республики Беларусь, 1999 г., № 7-9, ст.101) (в посл. редакции) : режим доступа: Ст.113 http://bel-kodeksy.com/gk_rb/113.htm ↑

22. Закон Республики Беларусь от 9 декабря 1992 г. №2020-XII «О хозяйственных обществах» (в ред. Закона Республики Беларусь от 15.07.2010 N 168-З) НРПА Республики Беларусь,2015 г., № 18, 2/1197(по состоянию на 16.01.2016) ↑

23. Бендас, Т. В. Гендерная психология [Текст]: Учебное пособие/Т. В. Бендас : Издательство: Питер 2006.- 431. ↑