Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий(«Эврика»)

Содержание:

Введение

Сущность философии управления персоналом организации заключается в необходимости улучшения качества трудовой жизни^[1]. Работники имеют возможность удовлетворять свои личные потребности в организации, что необходимо для высокого качества работы качества жизни в целом – если созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношениях в организации. Такой ценой администрация получает лояльность сотрудников и затраты на создание лучших условий для сотрудников окупаются, повышается имидж компании и репутационный статус. В целом – для качественного управления персоналом возможно только при повышении уровня трудовой жизни.

В то же время психологический аспект работы является одним из важнейших среди других условий. Качественная психологическая поддержка в коллективе, как и профессиональная психологическая поддержка могут предотвратить такие проблемы как: выгорание, нервные срывы, обострения хронических (не опасных) психических заболеваний, депрессий. Все перечисленные проблемы снижают трудоспособность сотрудника, что приводит к снижению трудоспособности в коллективе и снижению качества продукта, особенно в небольших компаниях, где отношения между сотрудниками более близкие, чем в больших корпорациях.
Таким образом, психологическая поддержка необходима во всех возможных формах, и в данной работе сделан краткий обзор возможных видов и форм психологической поддержки и возможности преобразования их в стратегии.

Кроме того, если говорить в более глобальном смысле о проблеме стресса на рабочем месте, которая является крайне широкой и актуальной нельзя не упомянуть, что Проблемы с психическим здоровьем являются распространенными и дорогостоящими среди трудоспособного населения. Вмешательства на рабочем месте для решения общих проблем психического здоровья развивались относительно независимо в трех основных направлениях или дисциплинарных традициях: медицине, здравоохранении и психологии. В этой курсовой работе рассмотрены стратегии, где эти три дисциплины должны быть объединены для оптимизации предотвращения проблем с психическим здоровьем в работающем населении.

Предметом курсовой работы является стратегия психологической поддержки в коллективе малого бизнеса, что является совокупностью стратегических решений, явлений, связанных с отношениями в коллективе, факторов здоровья, осознанности коллектива и, конечно, психологических факторов от социальных до психического здоровья.

Характеристика источников: в работе использовано источников, большинство из которых являются статьями в научных журналах, публикуемых на английском языке. Это связано с тем, что, к сожалению, в России эта часть управленческих стратегий развита не так активно и изучается не таким большим коллективом ученых, как в других странах. Можно это связать как с политическими аспектами, так и с историческими.
Поэтому для большей полноты картины и для понимания текущих мировых идей о психическом состоянии человека на рабочем месте в работе использованы зарубежные статьи. Приведенная литература, на мой взгляд, является надежной, так как она индексирована в Web of Science и Scopus, что говорит о том, что приведенные исследования проверяли редакторы самых академических научных изданий мира. Кроме того, в курсовой работе рекомендации ориентированы в основном на рекомендации ВОЗ, взятые с их сайта, который тоже является достоверным источником информации, так как информация на сайте ВОЗ подтверждена медицинскими исследованиями. И в связи с этим на первых страницах работы мало ссылок, так как там приводится цитата Всемирной Организации Здравоохранения.

Цель изучения темы: привести варианты возможных кадровых стратегий психологической поддержки сотрудников малых предприятий для повышения уровня трудовой жизни и более качественного управления персоналом.

Прикладными задачами является найти подходы и стратегии, которые будут

1) защищать психическое здоровье путем уменьшения факторов риска, связанных с работой, для проблем психического здоровья;

2) укреплять психическое здоровье, развивая положительные аспекты работы, а также сильные стороны работника и положительные способности;

3) решать проблемы психического здоровья среди работающих людей независимо от причины. В работе приведены факты, подтверждающие такой комплексный подход к вмешательству, и рассматриваем программу исследований и разработки политики, необходимые для продвижения к этой цели, и предлагаем понятие интегрированной грамотности в области психического здоровья на рабочем месте.

Глава 1. Теоретические аспекты политики психологической поддержки персонала

1.1 Психическое здоровье

Если обратиться к сайту Всемирной Организации Здравоохранения, можно найти следующие определения в области психического здоровья, часто которых будет рассматриваться в этой курсовой работе
«Основные факты:

Психическое здоровье — это не только отсутствие психических расстройств.

Психическое здоровье является неотъемлемой частью здоровья; действительно, без психического здоровья нет здоровья.

Психическое здоровье определяется рядом социально-экономических, биологических и относящихся к окружающей среде факторов.

Для укрепления психического здоровья существуют эффективные по стоимости межсекторальные стратегии и мероприятия общественного здравоохранения.

Психическое здоровье является неотъемлемой частью и важнейшим компонентом здоровья. В Уставе ВОЗ говорится: «Здоровье является состоянием полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствием болезней и физических дефектов». Важным следствием этого определения является то, что психическое здоровье — это не только отсутствие психических расстройств и форм инвалидности.

Психическое здоровье — это состояние благополучия, в котором человек реализует свои способности, может противостоять обычным жизненным стрессам, продуктивно работать и вносить вклад в свое сообщество. В этом позитивном смысле психическое здоровье является основой благополучия человека и эффективного функционирования сообщества.

Психическое здоровье имеет важнейшее значение для нашей коллективной и индивидуальной способности в качестве разумных существ мыслить, проявлять эмоции, общаться друг с другом, зарабатывать себе на пропитание и получать удовольствие от жизни. Учитывая этот факт, укрепление, защита и восстановление психического здоровья могут восприниматься индивидуумами, сообществами и содружествами во всем мире как действия, имеющие жизненно важное значение.

Детерминанты психического здоровья

Уровень психического здоровья человека в каждый данный момент времени определяется многочисленными социальными, психологическими и биологическими факторами. Так, например, насилие и устойчивое социально-экономическое давление признается фактором риска для психического здоровья. Очевидные фактические данные связаны с сексуальным насилием.

Плохое психическое здоровье связано также с быстрыми социальными изменениями, стрессовыми условиями на работе, гендерной дискриминацией, социальным отчуждением, нездоровым образом жизни, физическим нездоровьем, а также с нарушениями прав человека.

Существуют также особые психологические и личностные факторы, из-за которых люди становятся уязвимыми перед проблемами с психическим здоровьем. Биологические риски включают генетические факторы.

Укрепление и защита психического здоровья

Укрепление психического здоровья включает действия, которые укрепляют психологическое здоровье. Они могут включать создание окружающей среды, поддерживающей психическое здоровье.

Атмосфера, в которой обеспечены уважение и защита основных гражданских, политических, социально-экономических и культурных прав, является основой психического здоровья. При отсутствии безопасности и свободы, обеспечиваемых этими правами, поддерживать высокий уровень психического здоровья сложно.

Национальная политика в области охраны психического здоровья должна быть ориентирована на психические расстройства и на более широкие аспекты, способствующие укреплению психического здоровья. Укрепление психического здоровья необходимо учитывать в стратегиях и программах. Помимо сектора здравоохранения к решению этих вопросов необходимо привлекать такие сектора, как образование, трудоустройство, правосудие, транспорт, окружающая среда, жилищное строительство и социальное обеспечение.

Конкретные пути укрепления психического здоровья включают следующие:

мероприятия в раннем детстве (например, создание стабильной обстановки, отвечающей потребностям детей в плане здоровья и питания, обеспечивающей защиту от опасных факторов и возможности для раннего обучения и общения с другими на принципах отзывчивости, эмоциональной поддержки и стимулирующего воздействия на развитие);

поддержка детей (например, программы по приобретению навыков, программы по развитию детей и молодых людей);

предоставление социально-экономических возможностей женщинам (например, улучшение доступа к образованию и схемы микрокредитования);

социальная поддержка пожилых людей (например, инициатива по организации знакомств, местные дневные центры для престарелых людей);

программы, нацеленные на уязвимых людей, включая меньшинства, коренные народы, мигрантов и людей, пострадавших от конфликтов и стихийных бедствий (например, психосоциальные мероприятия после стихийных бедствий);

мероприятия по укреплению психического здоровья в школах (например, программы, поддерживающие экологические изменения в школах);

мероприятия по укреплению психического здоровья на рабочих местах (например, программы по профилактике стресса);

стратегии в области жилищных условий (например, улучшение жилищных условий);

программы по предотвращению насилия (например, ограничение доступа к алкоголю и оружию);

программы развития отдельных сообществ (например, инициативы «Сообщества, которые заботятся», комплексное сельское развитие);

уменьшение масштабов нищеты и социальная защита неимущих;

антидискриминационные законы и кампании;

укрепление прав и возможностей лиц с психическими расстройствами и заботы о них»^[2].

Как мы видим, в программе ВОЗ есть пункт «мероприятия по укреплению здоровья на рабочих местах, например, программы по профилактике стресса». Таким образом, можно сказать что это направление является действительно актуальным для современного мира.

Чтобы реализовать наибольшую пользу для психического здоровья населения, вмешательство в области психического здоровья на рабочем месте должно быть всесторонне: 1) защищать психическое здоровье путем уменьшения факторов риска, связанных с работой, для проблем психического здоровья; 2) укреплять психическое здоровье, развивая положительные аспекты работы, а также сильные стороны работника и положительные способности; и 3) решать проблемы психического здоровья среди работающих людей независимо от причины. В работе приведены факты, подтверждающие такой комплексный подход к вмешательству, и рассматривается программа исследований и разработки политики, необходимая для продвижения к этой цели, и предлагается понятие интегрированной грамотности в области психического здоровья на рабочем месте^[3].

Каков же тогда потенциал для предотвращения и преодоления этого большого и сложного бремени проблем психического здоровья среди работающего населения? Выявление модифицируемых факторов риска подразумевает потенциальную предотвратимость, но это необходимо продемонстрировать с помощью интервенционных исследований. Стратегии вмешательства должны основываться на разумных принципах или теории, а их осуществимость и эффективность должны быть продемонстрированы в исследованиях по внедрению и эффективности^[4]. Ниже приведено суммирование доказательств в этом отношении трех «нитей» комплексного подхода к вмешательству в психическое здоровье на рабочем месте.

Тема 1: защита психического здоровья путем снижения факторов риска, связанных с работой

Соответствующие принципы вмешательства и фактические данные в этой области исходят главным образом из областей общественного здравоохранения (например, гигиены труда и техники безопасности, укрепления здоровья) и психологии (в частности, психологии организации). Как и другие меры общественного здравоохранения, мероприятия по профилактике и контролю стресса на рабочем месте могут быть направлены на первичный, вторичный или третичный уровни^[5]. Первичное вмешательство направлено на предотвращение возникновения проблем с психическим здоровьем, связанных с работой; оно «направлено на работу» - оно направлено на то, чтобы уменьшить стрессовые факторы работы у их источника путем изменения работы или рабочей среды. Вторичное вмешательство является «ориентированным на работников»; оно направлено ​​на изменение реакции людей на стрессовые факторы работы, обычно с помощью стратегий, направленных на улучшение способности сотрудников справляться со стрессовыми воздействиями или противостоять им. Вмешательство на вторичном уровне может также предотвратить развитие субклинических проблем психического здоровья к диагностируемым расстройствам. Третичное вмешательство является реактивным в том смысле, что оно реагирует на возникновение проблем с психическим здоровьем; это включает лечение пострадавших работников и поддержку реабилитации и возвращения на работу. Теоретически, третичное (и в некоторой степени вторичное) вмешательство может снизить бремя психических расстройств за счет раннего выявления, лечения и ограничения тяжести или хронического заболевания. Некоторые стратегии вмешательства могут быть классифицированы по-разному (например, повышение устойчивости работника или способность справляться с трудностями могут считаться первичной профилактикой, если это делается до того, как возникла проблема с психическим здоровьем, и вторичной, если она предотвращает развитие существующей) - что наиболее важно первичное, вторичное и третичное вмешательство дополняют друг друга, поэтому комплексный или системный подход к предотвращению и контролю воздействия стресса на работе влечет за собой все три аспекта^[6].

Систематические обзоры профилактических и контрольных исследований стресса на рабочем месте показывают, что наиболее эффективные вмешательства сочетают первичную профилактику для снижения стресса на рабочем месте с вторичным вмешательством, чтобы усилить способность работников противостоять стрессорам^[7],[8]. Хотя эти систематические обзоры показывают, что делать, более сложный вопрос в применении к политике и практике заключается в том, как это сделать. Хотя принципы вмешательства широко применимы, решения уникальны для рабочего контекста (например, социально-демографический и рабочий уровень работников, тип рабочего места, наличие или отсутствие профсоюза). Например, стратегии по улучшению контроля за работой для продавца будут отличаться от стратегий по достижению того же для менеджера, даже на одном рабочем месте. Также необходимо учитывать возможности и ресурсы для разработки и реализации вмешательств в условиях малого и среднего бизнеса^[9]. Стратегии вмешательства должны быть адаптированы и соответствовать контексту^[10], что делает разработку таких вмешательств более трудоемкой и трудоемкой, чем вмешательства для большинства других профессиональных опасностей (например, установка защитного кожуха для предотвращения травм рук).

Хотя знания о решениях для различных условий работы растут, все еще существует необходимость применять принципы и разрабатывать решения на индивидуальной основе. Это, вероятно, способствовало медленному внедрению эффективных стратегий предотвращения и контроля стресса на рабочем месте на практике. Кроме того, существует постоянный разрыв между передовой практикой, основанной на фактических данных, и тем, что в настоящее время предпринимается на рабочих местах для решения проблем психического здоровья, причем распространенная практика направлена ​​больше на вторичное, чем первичное вмешательство. Например, когда сотрудники отдела кадров или OH & S спрашивают о реакции своей организации на проблемы со стрессом на рабочем месте, наиболее распространенным ответом является предоставление Программы помощи сотрудникам^[11]. К другим препятствиям на пути внедрения передовой практики, основанной на фактических данных, относятся проблемы стигмы, аналогичные тем, которые касаются психических заболеваний в целом, такие как постоянное отношение к стрессу на работе как к индивидуальной слабости.

Подводя итог, можно сказать, что профилактика и контроль стресса на рабочем месте отличаются акцентом на первичную или универсальную профилактику и необходимостью вмешательства на уровне организации труда, а также отдельных лиц. Реализация на практике, однако, оказалась сложной, отчасти потому, что решения должны зависеть от контекста.

Тема 2: продвигайте психическое здоровье, развивая положительные аспекты работы, а также сильные стороны работника и положительные способности

Соответствующие принципы вмешательства и доказательства в этой области исходят преимущественно из области психологии, в частности быстро развивающейся области позитивной психологии^[12]. Позитивная психология определяется как изучение «условий и процессов, которые способствуют процветанию или оптимальному функционированию людей, групп и учреждений»^[13]. Что отличает позитивное психологическое вмешательство на практике, так это то, что оно применяет силовые методы для достижения положительных результатов. Методы, основанные на силах, направлены на выявление и усиление сильных сторон или того, что делается хорошо, вместо того, чтобы пытаться определить и исправить то, что «неправильно» в человеке, группе или организации^[14]. Он включает в себя применение таких методов, как благодарный запрос, который включает в себя постановку положительных вопросов для усиления позитивного потенциала и создания изменений, поиск в будущем, который включает в себя работу по созданию перспективного взгляда на будущее, и исследование будущего - гибрид двух, которые признает мнения всех соответствующих заинтересованных сторон, вызывает уважение к тому, что было сделано хорошо, определяет общее перспективное видение будущего и планирует шаги в этом направлении^[15]. Положительные результаты включают субъективное благополучие, психологический капитал, позитивное психическое здоровье, вовлеченность сотрудников и положительные организационные атрибуты, такие как подлинное лидерство, поддерживающая культура на рабочем месте и социальный капитал на рабочем месте. Благополучие - также называемое субъективным или психологическим благополучием, счастьем или удовлетворением жизнью - это больше, чем отсутствие состояний нездоровья, но наличие положительных чувств и функционирования^[16]. Эта концепция также была применена к сфере труда^[17]. Ключевым моментом здесь является то, что термин «благополучие» не относится к отсутствию негатива; вместо этого благополучие наиболее правильно определяется и измеряется как наличие положительных чувств и функционирования. Несмотря на это важное различие, некоторые неуместно используют «психическое здоровье и благополучие» в качестве основной фразы для конструкций психического (плохого) здоровья.

Необходимы как общеорганизационные, так и индивидуальные подходы к благополучию сотрудников и психическому здоровью. Это будет соответствовать комплексному или системному подходу к предотвращению стресса на рабочем месте, описанному выше. Важно отметить, что позитивные подходы направлены на продвижение позитивных аспектов работы и рабочих способностей (включая благополучие) в отличие от других стратегий, которые направлены на улучшение понимания или предотвращения психических заболеваний (например, укрепление психического здоровья и профилактика стресса). Некоторые ключевые подходы включают создание положительных рабочих мест путем создания положительных практик лидерства, обеспечения значимости работы и создания позитивного организационного климата^[18]. Новизна позитивных подходов отражается в том, что они менее всего применяются в организационной практике по сравнению с двумя другими нитями предлагаемого нами комплексного подхода^[19]. Однако позитивные психологические вмешательства становятся все более популярными в клинических и общих условиях.

Метаанализ общей литературы (во всех условиях) показал, что благополучие может быть устойчиво улучшено, а депрессивные симптомы уменьшены с помощью позитивных вмешательств^[20]. Позитивно-ориентированные стратегии на рабочем месте менее распространены и нуждаются в дальнейшем развитии. Это особенно важно с учетом недостаточной эффективности вмешательства в сфере психического здоровья на рабочем месте в целом. Тем не менее, есть несколько небольших, но успешных примеров на рабочем месте, таких как программа позитивного самочувствия сотрудников на основе психологии в выборке работающих взрослых, которая показала положительные изменения в благополучии в течение шести месяцев по сравнению с неучастниками^[21]. Хотя исследования методов, основанных на силе, и особенно того, как применять эти методы на начальном уровне, являются относительно новыми, исследования в этой области быстро развиваются и могут стать ценным дополнением к методам, основанным на проблемах.

Перспектива позитивных подходов четко подтверждается устоявшимися знаниями о существенном позитивном влиянии качественной работы на психическое здоровье и благополучие. В дополнение к доходу и социально-экономическому положению, которое может обеспечить оплачиваемая работа, оно также может положительно влиять на социализацию взрослых, развитие идентичности и построение социальных связей, выходящих за рамки семейных и соседских групп^[22]. Кроме того, работа может обеспечить цель и значение, таким образом повышая как самоэффективность, так и самооценку, которые защищают и укрепляют психическое здоровье. Например, исследование того, что мотивирует пожилых работников оставаться на рынке труда, показало, что возможности использовать свои навыки, проявлять творческий подход, обрести чувство выполненного долга и возможности взаимодействовать с коллегами часто оцениваются более высоко, чем финансовое обеспечение при принятии решений о пребывании на рынке труда^[23]. Наряду с тем, что они имеют непосредственное отношение к разработке стратегий по продвижению положительных результатов работы по обеспечению психического благополучия, они имеют непосредственное отношение к разработке политики и практических мер реагирования на стареющую рабочую силу в промышленно развитых странах. Это подчеркивает необходимость позитивных подходов к решению eudaimonic (значение и цель), а также гедонических (позитивные эмоциональные или счастья) аспекты благополучия на рабочем месте^[24].

Подводя итог, можно сказать, что позитивные подходы являются ценным и редко используемым дополнением к подходам, основанным на риске или с негативными рамками (например, OH & S). Однако вмешательства, включающие позитивную психологию труда, ограничены их акцентом на сегодняшний день на индивидуальном уровне и необходимостью дополнительных доказательств эффективности. Разрабатываются позитивные подходы командного / группового уровня и уровня организации, которые в будущем могут принести больше пользы, чем индивидуальные подходы.

Тема 3: решать проблемы психического здоровья среди работающих людей независимо от причины

Работа в этой области быстро расширилась за последнее десятилетие и в значительной степени развивалась с точки зрения болезни или медицины, с акцентом на вмешательства третичного и вторичного уровня. Программы на рабочем месте, нацеленные на решение проблем психического здоровья или нарушений на рабочем месте, обычно используют психообразование и направлены на повышение грамотности в области психического здоровья или на развитие навыков раннего вмешательства и содействия обращению за помощью^[25]. Примером программы, реализуемой в нескольких странах ОЭСР, является «Психиатрическая помощь первой помощи» (MHFA), которая стремится повысить грамотность в области психического здоровья, развивая знания и навыки о том, как распознать общие психические расстройства, и оказывать поддержку «Первая помощь» до тех пор, пока не будет получена профессиональная помощь, улучшить понимание причин психических расстройств, улучшить знания о наиболее эффективные методы лечения и снижения стигмы^[26]. Существует доказательство эффективности MHFA в различных исследованиях^[27], в том числе в двух рандомизированных контролируемых исследованиях, проводимых на рабочих местах. В дополнение к повышению уровня грамотности в области психического здоровья, есть также некоторые свидетельства улучшения психического здоровья среди слушателей MHFA^[28]. Кроме того, имеются данные об эффективности вторичных и третичных подходов к предотвращению самоубийств на рабочих местах в конкретных профессиях с повышенным риском, таких как ВВС США^[29]. Тем не менее, дополнительные интервенционные исследования, а также обобщение фактических данных явно оправданы, и в скором времени может появиться достаточное количество конкретных видов интервенционных исследований (например, грамотности в области психического здоровья на рабочем месте), чтобы можно было проводить систематический обзор и метаанализ.

Другие стратегии для решения проблем психического здоровья на рабочем месте сосредоточены на организационной культуре и отношении к стигме психических заболеваний и нормам раскрытия информации. Стигма в области психического здоровья на рабочих местах является распространенной проблемой, как и в обществе в целом^[30]. Исследование 6399 сотрудников с 13 рабочих мест в США показало, что, хотя 62% знали, как получить доступ к ресурсам компании для лечения депрессии, только 29% указали, что они будут чувствовать себя комфортно, обсуждая эту проблему со своим руководителем^[31]. Неподдерживающая организационная культура и нормы, касающиеся раскрытия депрессии, являются способствующим фактором. Отношение руководителей и руководителей играет центральную роль в изменении этих норм и является приоритетной целью для вмешательства^[32]. Также необходима разработка и распространение стратегий размещения, поскольку руководители, специалисты по персоналу и другие работники могут быть готовы, но не уверены, как разместить работника с психическим здоровьем (по сравнению со знаниями о физическом размещении), или эти условия могут быть слишком сложным для установки^[33]. Наконец, некоторые стратегии сосредоточены на роли организационной культуры в улучшении возвращения к работе после отсутствия, связанного с психическим заболеванием^[34].

Подводя итог, можно сказать, что сфокусированные на болезни подходы к решению проблем психического здоровья наиболее сильны на третичном и вторичном или, в терминологии профилактической медицины, выбранных и указанных уровней. Первоначально они, как правило, были ориентированы на человека, но стратегии быстро расширяются, чтобы соответствовать организационной культуре и нормам. Существуют многообещающие доказательства эффективности, но необходимы дальнейшие исследования в этом отношении. Раннее обнаружение и раскрытие информации затруднены сохраняющейся стигмой и возможностью дискриминации; Постоянное совершенствование стратегий по устранению этих барьеров является ключевым приоритетом для исследований, политики и практики.

Комплексный подход: объединение потоков

Отличительной чертой комплексного подхода является взаимоподкрепляющий характер трех потоков. В то время как защитная направленность первого потока направлена ​​на выявление и устранение факторов, которые могут подорвать психическое здоровье работников, и, следовательно, побуждает работодателей выполнять свои обязанности по обеспечению безопасной и здоровой рабочей среды, общая цель второго потока заключается в дополнении подход к снижению риска путем продвижения тех характеристик, которые могут укрепить здоровье человека и организации и могут привести к высокому уровню позитивного благополучия. В некоторой степени эта взаимодополняемость уже очевидна; например, понимание важности контроля за работой развивалось с двух сторон одной медали. Низкий контроль за работой был определен в исследованиях общественного здравоохранения как важный фактор риска для проблем психического здоровья (поток 1), а поощрение автономии (или высокий контроль за работой) является общей стратегией в позитивных подходах (поток 2). Сохранение этого двойного акцента на продвижение защиты может принести пользу психическому здоровью на рабочем месте во многих отношениях, не в последнюю очередь в том, чтобы побудить организации и их представителей изучить сильные и слабые стороны их рабочей среды, чтобы сохранить более «сбалансированную систему показателей» в отношении мониторинга эффективности работы. их различные системы, политики и практики, а также для надлежащего выявления и мобилизации ресурсов, имеющихся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников содействие автономии (или высокому контролю за работой) является обычной стратегией в позитивных подходах (поток 2). Сохранение этого двойного акцента на продвижение защиты может принести пользу психическому здоровью на рабочем месте во многих отношениях, не в последнюю очередь в том, чтобы побудить организации и их представителей изучить сильные и слабые стороны их рабочей среды, чтобы сохранить более «сбалансированную систему показателей» в отношении мониторинга эффективности работы. их различные системы, политики и практики, а также для надлежащего выявления и мобилизации ресурсов, имеющихся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников и содействие автономии (или высокому контролю за работой) является обычной стратегией в позитивных подходах (поток 2). Сохранение этого двойного акцента на продвижение защиты может принести пользу психическому здоровью на рабочем месте во многих отношениях, не в последнюю очередь в том, чтобы побудить организации и их представителей изучить сильные и слабые стороны их рабочей среды, чтобы сохранить более «сбалансированную систему показателей» в отношении мониторинга эффективности работы. их различные системы, политики и практики, а также для надлежащего выявления и мобилизации ресурсов, имеющихся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников. Не в последнюю очередь это побуждает организации и их представителей изучать сильные и слабые стороны их рабочей среды, поддерживать более «сбалансированную систему показателей» в отношении мониторинга эффективности их различных систем, политик и практик, а также правильно определять и мобилизовывать ресурсы, доступны в их организациях для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников и правильно идентифицировать и мобилизовать ресурсы, имеющиеся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников и правильно идентифицировать и мобилизовать ресурсы, имеющиеся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников.

Третий поток может дополнять первые два различными способами. Например, некоторые аспекты знаний и осведомленности о грамотности в области психического здоровья (МХЛ) напрямую связаны с двумя другими потоками. Стратегии МЗП на рабочем месте, которые были опробованы, например, подчеркивают, что плохие условия труда и стресс на работе являются изменяемыми факторами риска для общих проблем психического здоровья и (где это применимо), что существуют законодательные мандаты OH & S для защиты как психологического, так и физического здоровья^[35],[36], таким образом повышая осведомленность работников и приверженность работодателей необходимости учитывать условия труда. MHL на рабочем месте также может подчеркнуть защитную ценность устойчивости в отношении психических расстройств, формирования мотивации и приверженности позитивным подходам. Кроме того, начало, когда организации восприимчивы (обучение по МХЛ), может обеспечить поощрение / стимулы для работодателей (улучшение МХЛ в ближайшей перспективе), необходимые для поддержания интереса работодателей и приверженности улучшению условий труда и качества работы в долгосрочной перспективе. Это может помочь обеспечить доступ к рабочим местам, которые иначе не могли бы самостоятельно учитывать стресс на работе или другие вмешательства в области психического здоровья, увеличивая охват и использование полностью интегрированного подхода.

Растущая осведомленность общественности и восприимчивость работодателей к вмешательству в МХЛ позволяет предположить, что комплексный подход лучше всего можно охарактеризовать как грамотность в области психического здоровья на рабочем месте. Основанный на раннем определении JHL Jorm как «знания и убеждения о психических расстройствах, которые помогают их распознаванию, лечению или профилактике»^[37], мы бы могли определить грамотность в области психического здоровья на рабочем месте, знания, убеждения и навыки, которые помогают в предотвращении психических расстройств на рабочем месте, а также в распознавании, лечении, реабилитации и возвращении к работе работающих людей, страдающих психическими расстройствами. Разные, но частично совпадающие наборы знаний, убеждений и навыков будут применяться к людям, выполняющим различные роли в обстановке на рабочем месте или в связи с ними, в том числе, например, работникам, менеджерам и сотрудникам отдела кадров на данном рабочем месте, а также адвокатам работников и работодателей и здравоохранения. профессионалы по отношению к различным рабочим местам.

Потребуется дальнейшая работа, чтобы четко сформулировать эти связи и действительно интегрировать нити комплексного подхода, что действительно может привести к повышению эффективности реализации, а также к профилактической синергии, как это было реализовано с помощью комплексных подходов, направленных на профилактику рака, других аспектов здоровья на рабочем месте^{[38],[39],[40]}.

Комплексный подход: предостережения

Хотя объединение трех потоков комплексного подхода может существенно улучшить результаты в области психического здоровья по сравнению с показателями, которые могут быть достигнуты каждым из них самостоятельно, важно признать потенциальные риски и проблемы, связанные с принятием этого подхода. На сегодняшний день в политике и практике медико-санитарных вмешательств на рабочем месте все больше внимания уделяется индивидуально-ориентированному вмешательству, которое необходимо преодолеть, чтобы реализовать действительно интегрированный подход. Это может быть частично объяснено широким распространением грамотности в области психического здоровья на рабочем месте, а также ориентированных на устойчивость программ позитивной психологии. Например, прошлые программы грамотности в области психического здоровья были в основном ориентированы на индивидуальное обучение и тренинги, и до сих пор в основном оценивались с точки зрения краткосрочных изменений в знаниях, отношениях и помогать навыкам. Напротив, снижение стресса на работе и повышение качества работы требуют организационных изменений, которые, как правило, требуют больше ресурсов и более длительного периода изменений. В недавнем технико-экономическом обосновании по разработке и внедрению интегрированного вмешательства в отношении стресса на рабочем месте и грамотности в области психического здоровья в течение одного года наблюдалось значительное улучшение грамотности в области психического здоровья, но, что, к сожалению, не произошло улучшения требований к работе, контроля работы или социальной поддержки на рабочем месте в течение одного года наблюдалось значительное улучшение грамотности в области психического здоровья, но, к сожалению, никаких улучшений в требованиях к работе, контролю за работой или социальной поддержке на рабочем месте не наблюдалось^[41]. Для достижения и демонстрации улучшения условий труда требуется более интенсивное или устойчивое вмешательство, направленное на работу, более длительное наблюдение или и то, и другое.

Существует также риск, когда комплексные подходы работодателей путают обязательные и добровольные обязанности. В Австралии и многих других странах ОЭСР существует законное обязательство обеспечивать психологически, а также физически безопасные условия труда в соответствии с законодательством об охране труда^[42]. Тем не менее, работодатели, похоже, с большей готовностью воспринимают грамотность в области психического здоровья на рабочем месте и связанные с ней программы, чем предотвращение стресса на работе. Профсоюзы и другие защитники работников понимают, что ответы работодателей на обязательные требования могут быть перепутаны или ослаблены реакциями на добровольные программы. Существует необходимость в улучшении формулировки всех правовых и этических требований, включая занятость, антидискриминацию и равные возможности, а также законы об охране труда и здоровья, относящиеся к психическому здоровью на рабочем месте, в качестве компонента комплексных подходов в интересах работодателей, работников и других заинтересованных сторон на рабочем месте. Защита конфиденциальности и предотвращение дискриминации также являются ключевыми факторами в комплексных и других мероприятиях по охране психического здоровья на рабочем месте.

Наконец, для реализации максимально возможной пользы для психического здоровья населения правительствам и другим политикам необходимо подумать, как обеспечить доступность вмешательств для тех работников, которые в них больше всего нуждаются. Работники с более низким профессиональным статусом имеют наибольшую распространенность проблем с психическим здоровьем, наибольшую подверженность стрессам на рабочем месте и низкокачественные рабочие места^[43]. Эти группы, как правило, менее всего подвержены стрессу на работе или другим вмешательствам на психическом здоровье на рабочем месте. В Австралии и некоторых других странах ОЭСР исключения включают «синих воротничков», которым правительствам и неправительственным организациям, таким как фонды по укреплению психического здоровья, было уделено первоочередное внимание вмешательству в области грамотности в области психического здоровья на рабочем месте. Это в значительной степени обусловлено их низким поведением в поисках помощи и высокой распространенностью проблем психического здоровья. Это достойное похвалы политическое действие может быть дополнительно усилено за счет интеграции вмешательств, которые уменьшают стрессовые ситуации на работе и улучшают качество работы^[44]. В отсутствие согласованных усилий по охвату приоритетных групп осуществление комплексного или другого вмешательства в области охраны психического здоровья на уровне населения может усугубить неравенство в области психического здоровья, поскольку более уязвимые группы с большей вероятностью получат и получат пользу от вмешательства, чем группы, находящиеся в неблагоприятном положении, что приведет к увеличивающиеся различия, подобные тем, которые наблюдаются в борьбе против табака на уровне населения и других мерах по укреплению здоровья^[45].

Следующие шаги для разработки комплексного подхода

Существуют различные обнадеживающие признаки для разработки комплексных подходов на практике, в политике и исследованиях. Работодатели и другие заинтересованные стороны на рабочих местах все чаще воспринимают ценность комплексных подходов, в основном благодаря растущей осведомленности о широко распространенной распространенности и влиянии проблем психического здоровья (связанных с работой или иным образом) на производительность труда (например, отсутствие по болезни, презентизм)^[46], а также растущее признание необходимости выполнения обязательств в области охраны труда и здоровья в отношении защиты как психологического, так и физического здоровья.

Интегрированные подходы также в определенной степени развиваются в политике и практике в рамках ОЭСР. В дополнение к рассмотренному ранее примеру, Канада совсем недавно опубликовала первый стандарт психологического здоровья и безопасности на рабочем месте в 2013 году, Европейское агентство по безопасности и здоровью на рабочем месте опубликовало статью «Укрепление психического здоровья на рабочем месте в 2011 году». ВОЗ опубликовала общее руководство по комплексным подходам (для здоровья на рабочем месте в целом)^[47], а также руководство по профилактике самоубийств на рабочем месте^[48].

Хотя эти политические и практические разработки весьма обнадеживают, существует недостаток исследований по оценке эффективности этих программ и ресурсов для руководства по вмешательству. Интервенционные исследования этих и других комплексных подходов должны стать первоочередной задачей. Это будет включать полный спектр интервенционных исследований: разработка, внедрение и эффективность^[49]. Исследования развития (разработка, что делать и как) является особым приоритетом для позитивных подходов, так как большинство приведенных выше примеров мало или совсем не фокусируются на том, как продвигать позитивные аспекты работы. Поскольку каждый подход к вмешательству развивался относительно независимо, необходимо дальнейшее улучшение интеграции стратегии и инструктивного материала из трех потоков; Лучше всего этого достичь путем привлечения всего круга заинтересованных сторон на рабочем месте. Например, недавно был применен метод консенсуса Delphi для работы с тремя группами заинтересованных сторон (менеджерами, работниками и работниками здравоохранения) для разработки^[50] и публикации в Интернете набора интегрированных руководящих принципов для предотвращения проблем психического здоровья на рабочем месте, расширяющих аналогичные основанные на практике исследования в области развития^[51], чтобы разработать руководящие принципы для возвращения на работу после психического заболевания. Недавний канадский стандарт для Психологических H & S на рабочем месте является еще одним источником руководства по комплексным подходам к психическому здоровью на рабочем месте.

Исследование внедрения также необходимо для информирования как политики, так и практики (например, для ответа на такие вопросы исследования, как: Какие факторы способствуют или препятствуют внедрению? Какие уровни поддержки необходимы различным типам и размерам организаций для реализации интегрированных подходов? Что практически достижимо для организации, реализующие свои собственные программы?). Наконец, необходимы исследования эффективности, чтобы продемонстрировать, что интегрированные подходы работают (например, когда реализованы как задумано^[52]. Существуют ли существенные улучшения грамотности в отношении психического здоровья, условий труда и качества работы с течением времени? Будут ли реализованы по назначению улучшения психического здоровья и благополучия с течением времени?). Экономические исследования (экономическая эффективность, рентабельность) также потребуются наряду с исследованиями эффективности, чтобы сделать экономическое обоснование. В то время как исследования стоимости, описанные в посылке 1 выше, показывают, что есть потенциальная экономия, исследования экономической оценки здоровья на сегодняшний день по вмешательствам в области психического здоровья на местах ограничены. Недавний метаанализ 10 исследований в этой области показал, что они охватывали в основном скрининговые и возвратные к изолированному вмешательству, и обнаружил ограниченные доказательства положительного соотношения затрат и выгод для скрининговых и лечебных вмешательств и отсутствие благоприятной рентабельности для возврата. работать вмешательства^[53]. Еще неизвестно, дадут ли интегрированные подходы лучшие результаты.

Чтобы оптимизировать перевод исследований на практику, описанные выше исследования прикладных вмешательств будут проводиться в сотрудничестве с организациями и заинтересованными сторонами на рабочих местах междисциплинарными группами исследователей (по крайней мере, охватывающих дисциплины, относящиеся к каждому из трех потоков интегрированного подхода). Это будет включать участие и сотрудничество исследователей с соответствующими лицами, принимающими решения, и другими заинтересованными сторонами на рабочем месте, и представляет собой шаг к рассмотрению основанных на практике фактических данных, столь же актуальных, как и основанная на фактических данных практика^[54].

Связь вмешательств на рабочем месте с другими настройками

Хотя этот документ специально посвящен вмешательству в обстановку на рабочем месте, авторы признают, что рабочие места также взаимодействуют с другими важными условиями и контекстами вмешательства в области психического здоровья среди работающего населения. Наиболее близко к рабочему месту, есть те работники, которые временно ушли с работы по причине отсутствия по болезни или компенсации работникам из-за проблем с психическим здоровьем, и которым необходимо вернуться на работу к тому же работодателю. Это может включать возвращение на работу из-за проблем с психическим здоровьем, которые связаны с работой, а не с работой, или с какой-то их комбинацией. Это область активных исследований, разработки политики и практики. В то время как исследования в этой области все еще развиваются, растет понимание того, что стратегии возвращения работников с проблемами психического здоровья на работу, вероятно, отличаются от тех, которые обычно используются для приспособления работников с физическими условиями^[55]. Кроме того, работники с психическими расстройствами могут быть более подвержены рецидивам отсутствия^[56]. Недавнее исследование работников с предыдущим отсутствием по болезни в связи с психическими расстройствами в Нидерландах выявило, что работники, которые имели конфликты со своим руководителем, с большей вероятностью имели повторное отсутствие^[57]. Эти же исследователи также продемонстрировали, что вмешательство в решение проблем, сфокусированное на процессах выявления и решения проблем, связанных с пребыванием на работе (включая консультации между работником и супервайзером), было эффективным в снижении вероятности рецидивов отсутствия по болезни по сравнению с обычной помощью^[58]. Хотя необходимы дополнительные исследования, чтобы определить, являются ли эти результаты обобщенными для других стран или условий (или если этот тип вмешательств возможен в других условиях), этот вывод подтверждает мнение о том, что аспекты рабочего места играют важную роль в сокращении отсутствия по болезни состояния психического здоровья и способствуют успешному возвращению на работу отсутствия, связанного с психическим здоровьем.

Существует достаточно доказательств того, что потеря работы связана с ухудшением психического здоровья^[59]. Отправная точка от работодателя (например, с избыточностью, сокращением, реструктуризацией - событиями, которые, по-видимому, увеличиваются по частоте^[60]) представляет собой одну из возможностей для вмешательства. В то время как многие работодатели предлагают помощь в поиске работы или переподготовку, может также оказаться полезным признать потенциальное воздействие на психическое здоровье и поощрять обращение за помощью в случае необходимости. Австралийский фонд охраны психического здоровья, вне пределов голубых, создал ресурс под названием «Забота о себе после увольнения или финансовых потерь» для использования в таких обстоятельствах работодателями и другими лицами. После отделения от работодателя и признания его безработным социальное обеспечение, профсоюз, НПО или другие заинтересованные стороны могут предложить дополнительную помощь в плане повторного трудоустройства, а также повышения уровня грамотности в области психического здоровья и обучения обращению за помощью. Некоторые такие программы в США и Финляндии показали доказательства предотвращения снижения умственного здоровья, связанного с потерей работы, а также улучшения результатов повторного трудоустройства^[61],[62]. Дальнейшее развитие таких программ является оправданным для снижения уровня психического здоровья и повышения риска самоубийства, связанного с безработицей^[63].

Выводы

Интегрированный подход к психическому здоровью на рабочем месте может ожидать краткосрочных улучшений грамотности в области психического здоровья, за которыми последуют более долгосрочные улучшения условий труда и качества работы - при условии адекватной организационной приверженности, поддержки и времени для достижения организационных изменений. Эти изменения, в свою очередь, должны привести к улучшению психического здоровья и благополучия. Хотя улучшение психосоциальных и других условий труда может быть более трудным, чем повышение уровня грамотности в области психического здоровья, авторы утверждают, что в этом отношении следует продолжать прилагать усилия для выполнения правовых и этических норм по обеспечению психологически безопасной работы и сокращению значительное бремя связанных с работой проблем с психическим здоровьем. Повышение осведомленности о влиянии работы на психическое здоровье и растущее признание необходимости «психологически безопасная работа может способствовать организационным усилиям по улучшению психосоциальных условий труда.

Разработка комплексного подхода также может быть сформулирована как переход к всеобъемлющему понятию грамотности в области психического здоровья на рабочем месте, включающему в себя знания, убеждения и навыки, которые помогают в профилактике психических заболеваний на рабочем месте, а также признание, лечение, реабилитацию и возвращение. на работу работающих людей, страдающих психическими заболеваниями. Это включает рассмотрение условий труда и их влияния на психическое здоровье (как положительное, так и отрицательное), а также решение проблем психического здоровья среди работающих людей независимо от причины.

1.2. Политика управления персоналом в области психического здоровья

Обратимся к пособию по предмету «Кадровая стратегия современной организации»

Общая цель и прикладные задачи политики, ее основные методические положения.

Целевые функции политики:

 сугубо психологическая, связанная с необходимостью формирования и поддержания в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа и комфортного психологического климата;

 мотивационная, обеспечивающая менеджерам дополнительный набор мотивационных инструментов группового и индивидуального характера. Прикладные задачи политики:

выбор адекватных условиям конкретного работодателя стратегических подходов, связанных с выбором:

 приоритетных форм социальной поддержки работников;

 приоритетного подхода к организации психологической поддержки. Основные методы, реализуемые в рамках политики:

 методы индивидуальной поддержки, ориентированные только на наиболее ценных для работодателя сотрудников в лице руководителей и экспертов высшего и среднего звена, а также рабочих редких профессий (имеют исключительно мотивационную направленность);

 методы коллективной поддержки, ориентированные на весь коллектив (имеют только психологическую направленность);

 методы групповой поддержки, ориентированные на всех членов коллектива конкретных подразделений организации, заслуживших особую благодарность администрации (имеют комбинированную, т.е. мотивационную и психологическую направленность).

Методические требования к политике:

 рассматриваемая политика должна ориентироваться на приоритетную поддержку наиболее ценных для работодателя категорий сотрудников;

 при наличии в организации профсоюза, его руководители могут участвовать в реализации социальных программ, финансируемых за счет работодателя, но не должны определять соответствующую политику или распределять конкретные социальные льготы между подразделениями и сотрудниками;

 в трудовых договорах может содержаться упоминание о возможности социальной поддержки со стороны работодателя, но не должны гарантироваться какие-либо конкретные ее формы помимо законодательно установленных (исключение составляют «индивидуальные социальные пакеты» наиболее ценных сотрудников).

Стратегические подходы к организации психологической поддержки персонала.

Вариант 1: стратегическая ориентация на использование штатного психолога.

Преимущества:

 большая степень доверия со стороны сотрудников организации к своему коллеге, нежели к специалистам сторонней фирмы;

 большая оперативность действий психолога в случае кризисной ситуации;

 лучшие возможности воздействия на штатного психолога со стороны администрации.

Недостатки:

 угроза влияния субъективных факторов на выводы штатного психолога;

 в небольших организациях - угроза неполной загрузки психолога.

Рекомендации по применению:

 в качестве приоритета - для крупных организаций;

 при наличии финансовых возможностей дополнять данный вариант регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения «независимого» обследования состояния психологического климата в коллективе организации.

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование услуг сторонних психологов или специализированного центра.

Преимущества:

 более высокий уровень квалификации психологов, работающих в специализированных консалтинговых центрах крупных городов России;

 отсутствие личной заинтересованности приглашенного со стороны специалиста в сокрытии тех или иных фактов.

Недостатки:

 высокая стоимость соответствующих услуг и не всегда высокая квалификация психологов периферийных консалтинговых центров;

 меньшее доверие к сторонним психологам со стороны сотрудников. Рекомендации по применению:

 как приоритет - для небольших и средних высокорентабельных организаций;

 взаимодействие с такими центрами целесообразно строить на основе отношений стратегического партнерства.

Вариант 3: стратегическая ориентация на обеспечение психологической поддержки только топ менеджерам и главным специалистам организации.

Преимущество: наименее затратный вариант по данному направлению управления персоналом.

Недостатки:

 практическая невозможность реализации требования о формировании в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

 высокая вероятность систематических потерь от состоявшихся психологических конфликтов в трудовых коллективах и индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса. Рекомендации по применению: только для низкорентабельных организаций ^[64].

Таким образом, мы видим варианты стратегии управления.

Для дальнейшего обсуждения в курсовой работе выбрана малая компания «Эврика», для которой найм психолога является актуальным. Поэтому на этой стратегии остановимся подробнее.

1.3. Основные подходы работы психолога-консультанта в организации

Психологическая помощь персоналу организации осуществляется чаще всего в ограниченных рамках времени и объема ввиду срочности решаемых в процессе нее задач. Поэтому психолог– консультант должен уметь построить краткий и результативный процесс. Кроме того, надо учитывать, что помощь оказывается на территории, во время и в процессе трудовой деятельности, что накладывает жесткие ограничительные рамки на консультирование. Первичным является рабочий процесс, а консультативный – вспомогательным. Этим обусловливается режим и формат проводимой психологической помощи в организации: общее число, размер каждой и периодичность встреч сотрудника–клиента с психологом. Обычное количество их составляет одну–три, реже до пяти или более. Редко удается поддерживать регулярность: персонал, занятый своей основной деятельностью, не может планировать даже еженедельные встречи в одно и то же время и в конкретный день. Психолог также обычно в организации выполняет много функций и не имеет специальных дней и часов, предназначенных для консультирования персонала. Чаще встречи с психологом происходят спонтанно, при совместной возможности согласовать наличие свободного времени и у психолога, и у работника.

Соответственно, они нерегулярные и редкие. Поэтому оптимальным является формат консультирования «каждая встреча как единственная»^[65]. При возможности регулярных встреч, конечно, стоит строить специальные, подходящие для конкретного случая форматы работы с клиентом.

В любом случае психологическое консультирование в организации остается процессом разовым или кратким. Весь период становления организационной психологии как отдельной отрасли, охватывающий вторую половину ХХ и начало ХХI в., пронизан идеей создания именно кратких способов психологической помощи в различной социальной среде и при самых разнообразных запросах.

Все нарастающая скорость технических преобразований, появления инновационных технологий продуцируется не столько чем-то объективным, сколько ростом и развитием креативных направлений мышления людей, их создающих. Поэтому организационный психолог, который принимает на себя обязанности внутреннего консультанта, должен владеть методами краткосрочной психологической помощи^[66]. Н.М. Манухина предложила универсальную модель краткосрочной психологической помощи, в которой выделила четыре базовых принципа: актуальность, системность, сдвиг фокуса и здесь-и-сейчас.

Принцип «актуальность» предполагает работу психолога исключительно с тем, что наиболее значимо в данный момент для клиента, что он готов анализировать и менять, что доступно для его осознания и использования. «Именно настоящее является самым значимым для любого человека и доступным как для анализа, так и для изменения. Следовательно, именно настоящее может быть реальным объектом наблюдения и изменения. Для этого, безусловно, следует использовать опыт прошлого и представления о будущем, из которых клиент выбирает лучшие способы разрешения настоящей ситуации»^[67].

Принцип «системность» опирается на следующие постулаты. «Человек существует не изолированно, а во множестве взаимоотношений. Во-первых, с самим собой – через самоосознание, – восприятие, -ощущение. Во-вторых, с другими людьми – используя речь и взаимодействие с ними, в том числе осуществляя свои действия и реагируя на их поведение. В-третьих, с окружающим миром – через свои органы чувств, мышление и поведение. Вся совокупность связей человека является результатом его сосуществования и называется системой отношений. Он сам является ее составной частью, внося свою долю участия и одновременно испытывая влияние правил, которые в данный период времени превалируют в системе. Умение консультанта мыслить системно помогает, свободно двигаясь по системе клиента, предлагать ему сузить или расширить зону возможностей для решения актуальной задачи». Системный подход позволяет смоделировать любой контекст актуальной ситуации в такой форме, которая позволит четко определить в ней место и функции самого клиента. Это дает ему возможность, во-первых, взглянуть на ситуацию как бы со стороны, и во- вторых, найти себе иное, более удовлетворяющее его место и наметить пути изменения ситуации в реальной жизни^[68].

Принцип «сдвиг фокуса» опирается на феномен избирательности внимания человека. Он предполагает организацию помощи клиенту в выявлении его точки зрения на актуальную ситуацию и смещение внимания на решение проблемы и новые возможности в создании необходимых изменений для получения желанного ему результата.

Принцип «здесь-и-сейчас» подчеркивает особенность краткосрочной работы: внесение изменений в мышление клиента и его планы по управлению ситуацией непосредственно на каждой встрече с психологом.

Психолог–консультант, работающий внутри организации, должен владеть методами работы с различным составом клиента: индивидуальный, пара, группа, несколько групп, система и ее отдельные уровни. Индивидуальный запрос может касаться внутриличностных проблем или сложностей во взаимоотношениях клиента с другими людьми, группами или системами. При работе с внутриличностными проблемами (тяжелые переживания, физическое состояние, потеря смысла жизни, неуверенность и др.) могут использоваться любые психотерапевтические подходы. Важно при этом проводить грань между различными видами помогающей деятельности, выбирая наиболее эффективный в каждом конкретном клиентском случае: консультирование, психотерапия, коучинг или др. Надо иметь в виду, что психотерапия обычно не проводится в условиях организации по этическим принципам. Во-первых, отношения психолога и клиента не должны подменять те значимые отношения, в которых они уже находились до психотерапии. Во-вторых, ввиду того, что и психолог, и клиент являются сотрудниками одной и той же организации, ее цели являются основным контекстуальным параметром, которым оценивается результативность оказываемой психологической помощи. Должен соблюдаться принцип экологичности: результаты помощи должны способствовать улучшению качества участия клиента в рабочем процессе и корпоративных отношениях, а не мешать ему, т.е. не разрушать процесс и саму организацию.

Значительную часть проблем личности в условиях постоянных отношений, в том числе организационных, составляет проблема созависимости. Каждый человек представляет собой целостную, живую систему. Одновременно он является частью большей социальной системы, причем не одной, а нескольких одновременно: семейной, рабочей, социального слоя, страны, культуры, человечества.

Естественно природный процесс роста и развития личности происходит не изолированно, а в контексте тех систем, в отношениях с которыми обретается многообразный опыт, получается обратная связь и формируется самооценка. Степень вовлеченности в различные отношения может меняться как в зависимости от особенностей личности, так и по ее свободной воле. Однако часто проблема состоит как раз в том, что потребность в регулировании степени свободы и зависимости меняется не синхронно у людей, длительное время находящихся в отношениях. Это относится как к межличностным, так и групповым отношениям. Поэтому многие проблемы, с которыми обращаются люди к психологу, могут рассматриваться как запрос на изменение степени созависимости во взаимоотношениях^[69].

В случае внутриличностных конфликтов может обнаруживаться состояние, когда «одна часть моей личности борется с другой». Например, когда сотрудник принимает решение о вариантах продвижения по карьерной лестнице или руководитель формирует команду под новый проект. В этом случае продуктивными оказываются подходы, организующие «беседы субличностей», т.е. вступивших в противоречие друг с другом частей личности клиента, отстаивающих различные убеждения относительно его собственных возможностей и целей^[70].

Консультирование по межличностным проблемам выдвигает перед психологом требование владения навыками ведения деловых бесед и переговоров. Умение самому осуществлять диалогическое общение и поддерживать в овладении им клиента – необходимые навыки организационного психолога. При этом очень важно учитывать предпосылки и контекст ситуации всех участников беседы, чтобы помочь им найти точки соприкосновения и области пересечения интересов. В частности, при конфликтах психолог должен суметь стать медиатором^[71] процесса создания соглашения, максимально удовлетворяющего все стороны переговоров, а также отвечающего целям организации, сотрудниками которой являются и клиенты, и психолог.

В индивидуальных и межличностных проблемах всегда имеется высокая эмоциональная вовлеченность клиента, поэтому психолог должен владеть методами работы с эмоциями и чувствами^[72]. Однако часто переживания не признаются или не осознаются клиентом: вытесняются, обесцениваются или игнорируются. Владение методиками измерения и развития эмоционального интеллекта оказывается важнейшим в современной практике менеджмента и оказания психологической помощи персоналу организаций. Американский психолог Д. Гоулман^[73] обозначает эмоциональный интеллект как способность человека осознавать собственные эмоции и эмоции окружающих, а также использовать полученную информацию для реализации собственных целей: в деятельности и взаимоотношениях. Он выделяет четыре базовых составляющих эмоционального интеллекта (EQ): самосознание, самоконтроль, эмпатия как восприятие эмоций других людей, навыки построения социальных отношений. Исходя из современных взглядов на человека как самоуправляемую систему, Д. Гоулман выделяет пятую составляющую: мотивация, обусловленная выбором свободной воли в соответствии с поставленными перед собой целями.

Возвращение клиента к осознанию своего эмоционального состояния позволяет повысить его контроль и управляемость^[74]. Важным также оказывается обнаружить связь переживаний клиента с его ощущениями, физическим состоянием. Часто именно жалобы на физические страдания являются причиной обращения к психологу. Однако в реальности они часто оказываются связанными с неблагополучной ситуацией клиента, и поэтому могут использоваться как ресурсный рефрейминг для выявления как причин ее возникновения, так и способов ее улучшения^[75].

При решении внутригрупповых запросов психологу необходимы навыки фасилитатора дискуссии. Здесь ценным может быть использование таких практик, как «мозговой штурм», деловые игры, ролевые расстановки и др., которые применяются тренерами и коучами в работе с группами и командами^[76]. Частой причиной индивидуального обращения к психологу в организации является запрос на помощь в подготовке к выступлению, переговорам или урегулировании отношений с каким-либо лицом или системой вне организации. Такой запрос может поступать к психологу от рядовых сотрудников, например, на улучшение отношений с членами их семей или сотрудниками других организаций, с которыми они связаны деловыми отношениями (поставщики, заказчики или клиенты организации). Однако и руководители могут подключать своих штатных психологов к подготовке конференций, совещаний, переговоров. В этом случае собеседниками клиентов на приеме психолога могут быть не реальные, а виртуальные лица. Тогда наиболее продуктивными оказываются техники психодрамы^[77], расстановок по Б. Хеллингеру^[78], скульптуры В. Сатир^[79] и т.п.

Значительную часть помощи в организации все больше с каждым годом составляет коуч-консультирование. Коучинг появился как отдельный вид деятельности в бизнес-среде высших эшелонов. Коучинг отличается от всех видов помогающей деятельности тем, что он осуществляется с успешными лицами^[80]. Запросом на коучинг является не наличие проблем, а постановка новых задач, для решения которых необходимы те способы и средства, которые ранее не были освоены. Новые запросы клиенты ставят и перед психологами. Они не хотят мыслить относительно своей ситуации как проблемной. Им важно развитие их компетентности, способностей, улучшение качества отношений. Им нужна помощь специалиста по созданию и развитию успешности – коуча. Коуч помогает в постановке цели и достижении конкретных результатов, которые, будучи внедрены, принесут значительный положительный эффект не только его автору, но и тем системам, членом которых он является. Экологичность результатов коучинга является еще одной главной его особенностью^[81].

Итак, психологическая помощь в организации зависит от места расположения психолога в ее структуре, уровня подчинения и функциональных обязанностей. Запросы на психологическую помощь могут поступать от представителя организации любого уровня. Для оказания помощи организационной системе в целом необходимо привлечение внешнего психолога для проведения консалтинга, экспертной оценки или коучинга. Психологическую помощь подразделениям или отдельным сотрудникам организации может оказывать внутренний психолог. Для объема и формата возможной помощи должно учитываться структурное положение психолога в организации. Для работы внутри организации психолог должен соблюдать корпоративные и профессиональные этические принципы, что возможно при использовании системного подхода в своей работе. Он должен учитывать, что его клиенты не только сотрудники, т.е. члены данной организационной системы, но также являются представителями других социальных систем: их семей, культур и др. Главным принципом работы внутреннего психолога–консультанта является согласование целей его клиентов с целями организации, которая составляет основной социальный контекст его профессиональной деятельности^[82].

Глава 2. Характеристика компании «Эврика»

2. 1 Общая характеристика компании «Эврика»

Компания «Эврика» является малым предприятием. К сферам деятельности данной компании относится проведение научных мастер-классов для детей возраста 8-14 лет. Она находится в городе Москве. Компания «Эврика» насчитывает 31 сотрудника, включая 5 учредителей. Компания работает на рынке уже более шести лет.

Изначально компания занималась только проведением мастер классов и шоу для детей. Мастер-классы все были естественно-научной направленности, проводились несколько раз в неделю. С ноября 2018 года компания начала выезжать в школы и проводить мастер-классы на школьные праздники. После этого компания начала проводить дни рождения в научном стиле. За свою пятилетнюю работу компания проявила себя как грамотно организованная, надежная и ответственная группа.

Основной деятельностью организации сейчас являются проведения научно-развлекательных мероприятий и получение прибыли от родителей детей, вовлеченных в мероприятия. Главной целью компании является увеличение клиентской базы, увеличение количества мероприятий и увеличение дохода для дальнейшего расширения.

Что касается организационно-правовой формы, то данная компания является частным унитарным предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения.

Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав. В основе системы учета предприятия лежит бухгалтерский учет, который отражает абсолютно все банковские операции. Также на предприятии ведется управленческий учет, целью которого является выявление механизмов для принятия правильных управленческих решений. Система управленческого учета компании применяется по собственной схеме, потому что в отличие от бухгалтерского учета не является обязательным на предприятии.

По основным финансовым показателям показывает устойчивый финансовый рост.

 Как в любой компании, связанной с образованием – сотрудники «Эврики» подвержены высокому риску выгорания и накопленной усталости. Кроме того, работа с химическими реактивами повышает тревожность сотрудников и требует дополнительных мер безопасности.

2. 2 Кадровая политика компании «Эврика»

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- образовательный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением компании к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, в «Эврика» кадровая политика проводится при помощи специалиста отдела кадров и руководителей организации. Задачи кадровой стратегии:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование взаимоотношений и атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов сотрудников;

- обобщение и предупреждение конфликтов и увольнений.

Повседневная реализация кадровой стратегии, и оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами, то есть отдела кадров.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Поэтому руководство компании «Эврика» в соответствии с установленной кадровой политикой имеет цель создать сплоченную, ответственную и высокоразвитую команду специалистов.

Для этого в организации определено, что кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности.

2.3 Основные функциональные характеристики системы управления «Эврика».

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Деление единого процесса управления на относительно обособленные, но в то же время неразрывно связанные функции необходимо при описании системы управления как интегрированного процесса, направленного на достижение четко определенной цели.

Функции управляющей системы, т.е. менеджмента как такового, определяет всего несколько основных видов функций:

а) Планирование;

б) Организация;

в) Стимулирование /мотивация/;

г) Контроль.

Планирование - процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано. Функция планирования отвечает на три вопроса:

- где организация находится в настоящее время;

- куда она хочет двигаться;

- как организация собирается сделать это.

Данная функция занимает должное место среди других направлений деятельности. В компании «Эврика» функцию планирования осуществляет отдел маркетинга и коммуникации. Этот отдел аккумулируют информацию по запросам на проведение научных мастер-классов в школах и соответственно предлагает план действий и развития, по которому должна двигаться организация, чтобы выжить на рынке и получить прибыль. Одна из основных формул, используемых маркетологами, является расчет точки безубыточности функционирования организации.

Организация.

В «Эврика» организация осуществляется в два этапа:

1. структурная организация (включает структуру полномочий и структуру коммуникаций;

2. организация процесса образования (включает организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве, логистики).

Что касается структурной организации, то в компании существует четкая иерархическая система. Во главе системы находится генеральный директор. Он управляет всеми отделами организации через начальников этих самых отделов. В компании существует отдел маркетинга, отдел закупок, методический отдел, преподаватели. Каждый отдел, имеет своего руководителя. Так как система управления является ассиметричной, то информация от нижнего звена четко по иерархии поступает вверх.

Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.

Этапы:

1. определение потребностей работников;

2. предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребности через хорошую работу.

Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.

Этапы:

1. установление стандартов;

2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;

3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.

Концепция управленческого процесса, применяемая в данной компании, является эффективной, поскольку процессный подход определяет основные шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной ситуации.

Без проявления функций управления невозможно нормальное функционирование организации или предприятия, поэтому изучению и анализу функций управления нужно уделять достаточное внимание.

Глава 3. Система психологической поддержки в компании «Эврика»

Психологические методы и система психологической поддержки играет очень важную роль в работе с персоналом, эти методы должны быть направлены на конкретную личность рабочего или служащего и строго персонифицированы и индивидуальны. Главной особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия, и лишь начинает развиваться на предприятии. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования в организации относят:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. На предприятии пока данной службы не существует.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

На данный момент в компании не существует психологической службы для работы с сотрудниками. Возникающие проблемы решаются самими сотрудниками или с помощью специалиста отдела кадров. К сожалению, такая стратегия является проигрышной для компании, особенно связанной с образованием. Так как работники этой сферы особенно подвержены выгоранию и психологической усталости.

Рекомендации: для успешной работы и предотвращения конфликтов и снижения работоспособности рабочей силы, самой лучшей стратегией для малого предприятия будет найм психолога в штат или компании, занимающейся психологической поддержкой на аутсорс. Плюсы и минусы таких стратегий перечислены в первой главе.

В обязанности психолога должны входить следующие пункты:

Психологическая помощь

Психологическая диагностика.

Психологическое консультирование.

Психологическая коррекция.

Психопрофилактика (семинары, лекции, индивидуальные беседы)

Участие в проведении профотбора и профконсультирования.

Тренинги

Психолог должен осуществлять все виды психологической помощи и консультирования руководителям организаций и предприятий и сотрудникам.

 Психологическая диагностика - это психологический метод определения индивидуально-психологических особенностей человека при помощи различных тестов. Где применяется и в чем может помочь психодиагностика? На разных этапах жизни и в разных ее сферах возникают ситуации, успешность решения которых напрямую зависит от учета индивидуальных или групповых психологических особенностей людей. Исследование индивидуально-психологических черт личности необходимо для повышения результативности любого вида деятельности.

В работе психолога-консультанта психодиагностика занимает важное место, потому что любая психологическая консультация или рекомендация возможна и эффективна только при предварительном анализе личности консультируемого в свете тех проблем, которые его волнуют. Не менее важна психологическая диагностика и для успешности и других видов практической помощи психологов — проведении тренингов, психологической коррекции, психопрофилактике и многих других видов.

Психологическое консультирование – это вид психологической помощи, направленный на разрешение конкретной проблемы и восстановление эмоционального равновесия. Что может дать психологическое консультирование? За несколько консультаций с психологом более ясно очерчивается проблема и свой взгляд на нее. Даже несколько психологических консультаций могут лучше сориентировать человека в происходящем, и дать ему инструменты для дальнейшего самостоятельного и успешного преодоления различных трудностей.

Психологическая коррекция

Коррекция имеет такое первоначальное значение - исправление. Поэтому термин психологическая коррекция толкуется как исправление в интеллектуальной, чувственной или волевой сферах человека. Другими словами, с помощью воздействия специальных психологических средств происходит замена одних психических образований или психических операций на другие, более желаемые. Или формируются нужные новые качества. Это позволяет повысить адаптацию человека к изменяющимся жизненным условиям, раскрыть его потенциальные творческие резервы, повысить возможности участия клиента в самых различных сферах и, тем самым, повысить его качество жизни.

В зависимости от заявленной проблемы психокоррекционная работа ведется индивидуально либо в группе. В индивидуальной, психолог работает с клиентом один на один при отсутствии посторонних лиц. Идет непосредственное воздействие на клиента со стороны психолога, использующего для этого различные методы работы.

В групповой — работа происходит сразу с группой клиентов со схожими проблемами. Основной эффект достигается за счёт взаимодействия различных реакций людей и взаимовлияния друг на друга. Примером групповой психокоррекции может служить тренинг. В этом случае воздействие на конкретного индивида осуществляется путем организации специального процесса взаимодействия участников группы, в результате которого и достигаются цели психокоррекции.

Психологическая коррекция также различается по видам и формам. Но, несмотря на различия в теориях, целях, процедурах и формах коррекционной работы, психологическое воздействие в целом сводится к тому, что один человек пытается помочь другому.

Психопрофилактика (семинары, лекции, индивидуальные беседы)

Одна из разновидностей психологической помощи, предлагаемая нашими специалистами, - это психопрофилактика. Психопрофилактика - это предупреждение каких-то нежелательных состояний, реакций или действий человека. В целом мероприятие направленно на предупреждение психических заболеваний, реабилитацию людей после тяжелых жизненных ситуаций, а также на сохранение, улучшение и укрепление психического здоровья взрослых и детей.

К психопрофилактике можно отнести и психологическое просвещение, которое может проходить в форме лекций, семинаров, индивидуальные беседы и т.д. При выполнении психопрофилактических мер, психологи, для повышения эффективности мероприятия, используют все способы и варианты воздействия на человека: речь, музыку, игровые занятия и т.д.

Физическое состояние человека и его психическая деятельность тесно взаимосвязаны. Вот самый простой пример: стресс может стать причиной развития болезни, так же, как и физическая болезнь может оказать разрушительное влияние на психику. Поэтому всесторонняя нормализация состояния человека также является необходимой мерой психопрофилактики.  Еще надо отметить, что психопрофилактика, направленная на решение проблем выбора профессии, имеет большое значение для учащихся, особенно для детей подросткового возраста.

  

Тренинги

Психологический тренинг — краткосрочный интенсивный курс обучения, сочетающий в себе краткое изложение теоретических основ и практическую отработку полученных навыков в группе или один на один с психологом.

Основная задача таких искусственно созданных психологических групп - это обучение в сфере взаимодействия, коммуникации и сотрудничества, поэтому основным рабочим инструментом в психологических группах является общение. С помощью обратной связи от других членов группы, участник тренинга лучше осознает, как он ведет себя в различных ситуациях общения и в социальной жизни, и может в большей мере сосредоточится на освоении специфических способов поведения и лучше понять их.

В настоящее время психология признает тренинги один из лучших способов профессионального и личностного развития и роста, который интенсивно проникает в различные сферы человеческой деятельности.

Таким образом, в компании необходим психолог, который будет проводить частные консультации и тренинги, семинары, лекции, беседы как общей направленности, так и специфической для образовательной сферы.
В стратегию психологической поддержки должны входить регулярные встречи психолога с каждым сотрудником (раз в месяц-два), посещение психологом мастер-классов, проведение психологических кругов, медиация конфликтов, обучение педагогов дистанцированию, «психологической гигиене», установлению личных границ и искусству ненасильственного общения, ведения конфликта и др.

Заключение

В курсовой работе перечислены возможные стратегии психологической поддержки персонала. Среди основных принципов можно выделить необходимость сочетая «трех потоков» психологической поддержки:

1) защищать психическое здоровье путем уменьшения факторов риска, связанных с работой, для проблем психического здоровья;

2) укреплять психическое здоровье, развивая положительные аспекты работы, а также сильные стороны работника и положительные способности;

3) решать проблемы психического здоровья среди работающих людей независимо от причины.

Приведены основные техники, необходимые для использования в небольших коллективах: медиация, тренинги, коучинг, психологическое консультирование, психодрама и другие. Обсуждена роль психолога в штате компании.

Комфорт сотрудника на рабочем месте во многом зависит от социальной и психологической поддержки со стороны компании и коллектива. Кроме того, известно, что чем выше уровень жизни человека, тем качественнее он работает. Таким образом проблема отсутствия психологической поддержки на рабочих местах является крайне актуальной и стратегии психологической помощи необходимы во всех компаниях, и особенно в малых компаниях, где эмоциональная связь между сотрудниками выше и поэтому есть более высокие риски выгорания.

Список использованных источников 

1. Алавердов А. Р. Интернет-курс по дисциплине Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010. - 53 с.
2. ВОЗ/Психическое здоровье URL: https://www.who.int/ru/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-strengthening-our-response. (Дата обращения: 25.12.2019)
3. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман. – М., 2011.
4. Джонсон С.М. Практика эмоционально-фокусированной супружеской терапии / С.М. Джонсон. – М., 2013.
5. Доморацкий В.А. Краткосрочные методы психотерапии / В.А. Доморацкий. – М., 2008.
6. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие. – М.: 2009. – 301 с.
7. Кроль Л.М. Переговоры с драконами / Л.М. Кроль. – М., 2009.
8. Манухина Н.М. Инструменты краткосрочной практики / Н.М. Манухина. – М., 2014.
9. Манухина Н.М. Снайперское консультирование: основы метода / Н.М. Манухина. – М., 2012.
10. Манухина Н.М. Созависимость глазами системного терапевта / Н.М. Манухина. – М., 2009.
11. Манухина С.Ю., Манухина Н.М. Использование бизнес-технологий принятия решений в подготовке молодежи к социально-профессиональному самоопределению в системе непрерывного образования // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2012. – № 19.
12. Манфред К. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / К. Манфред – М., 2011.
13. Николс М. Семейная терапия. Концепции и методы / М. Николс [и др.]. – М., 2004.
14. О’Коннор Дж. Искусство системного мышления. Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем / Дж. О’Коннор [и др.]. – М., 2012.
15. Пель М. Приглашение к медиации. Практическое руководство о том, как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации / М. Пель. – М., 2009.
16. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом / Дж. Уитмор – М., 2012.
17. Фопель К. Психологические игры и упражнения / К. Фопель. – М., 2003.
18. Хеллингер Б. Порядки помощи / Б. Хеллингер. – М., 2011.
19. Шварц Р.К. Системная семейная терапия субличностей / Р.К. Шварц. – М., 2011.
20. Andersen MF, Nielsen KM, Brinkmann S: Meta-synthesis of qualitative research on Return to Work among employees with common mental disorders. Scand J Work Environ Health. 2012, 38 (2): 93-104. 10.5271/sjweh.3257.
21. Andersen MF, Nielsen KM, Brinkmann S: Meta-synthesis of qualitative research on Return to Work among employees with common mental disorders. Scand J Work Environ Health. 2012, 38 (2): 93-104.
22. Arends I, van der Klink JJ, van Rhenen W, de Boer MR, Bültmann U: Predictors of recurrent sickness absence among workers having returned to work after sickness absence due to common mental disorders. 2013, Environment & Health: Scandinavian Journal of Work
23. Biron C, Karanika-Murray M, Cooper C: Organizational interventions for stress and well-being - an overview. Improving Organizational Interventions for Stress and Well-Being: Addressing Process and Context. Edited by: Biron C, Karanika-Murray M, Cooper CL. 2012, London: Routledge/Psychology Press, 21-38.
24. Brouwer S, Reneman MF, Bültmann U, Van der Klink JJL, Groothoff JW: A prospective study of return to work across health conditions: perceived work attitude, self-efficacy and perceived social support. J Occup Rehabil. 2010, 20 (1): 104-112. 10.1007/s10926-009-9214-z.
25. Cameron KS, Caza A: Contributions to the discipline of positive organizational scholarship. Am Behav Sci. 2004, 47 (6): 731-739.
26. Charbonneau A, Bruning W, Titus-Howard T, Ellerbeck E, Whittle J, Hall S, Campbell J, Lewis SC, Munro S: The community initiative on depression: report from a multiphase work site depression intervention. J Occup & Environ Medicine. 2005, 47 (1): 60-67.
27. Cooperrider DL, Whitney D, Stavros JM: Appreciative Inquiry Handbook. 2003, Bedford Heights, Ohio: Lakeshore Publishers
28. Frohlich KL, Potvin L: Transcending the known in public health practice: The inequality paradox, the population approach and vulnerable populations. Am J Public Health. 2008, 98 (2): 216-221.
29. Gable SL, Haidt J: What (and why) is positive psychology?. Rev Gen Psychol. 2005, 9: 103-110.
30. Goldenhar LM, LaMontagne AD, Katz T, Heaney C, Landsbergis P: The intervention research process in occupational safety & health: an overview from the NORA Intervention Effectiveness Research Team. J Occup Environ Med. 2001, 43 (7): 616-622.
31. Goldenhar LM, LaMontagne AD, Katz T, Heaney C, Landsbergis P: The intervention research process in occupational safety & health: an overview from the NORA Intervention Effectiveness Research Team. J Occup Environ Med. 2001, 43 (7): 616-622.
32. Hamberg-van Reenen HH, Proper KI, van den Berg M: Worksite mental health interventions: a systematic review of economic evaluations. Occup Environ Med. 2012, 69 (11): 837-845.
33. Highet NJ, Hickie IB, Davenport TA: Monitoring awareness of and attitudes to depression in Australia. Med J Aust. 2002, 176 (Suppl): S63-S68.
34. Jorm AF, Korten AE, Jacomb PA, Christensen H, Rodgers B, Pollitt P: “Mental health literacy”: a survey of the public's ability to recognise mental disorders and their beliefs about the effectiveness of treatment. Med J Aust. 1997, 166 (4): 182-186.
35. Jorm AF: Mental health literacy: empowering the community to take action for better mental health. Am Psychol. 2012, 67 (3): 231-243.
36. Keyes CLM: Mental illness and/or mental health? Investigating axioms of the complete state model of health. J Consult Clin Psychol. 2005, 73: 539-548.
37. Keyes CLM: Mental illness and/or mental health? Investigating axioms of the complete state model of health. J Consult Clin Psychol. 2005, 73: 539-548.
38. Kitchener BA, Jorm AF: Mental health first aid training in a workplace setting: a randomized controlled trial [ISRCTN13249129]. BMC Psychiatry. 2004, 4: 23-10.
39. Kitchener BA, Jorm AF: Mental health first aid training in a workplace setting: a randomized controlled trial [ISRCTN13249129]. BMC Psychiatry. 2004, 4: 23-10.
40. Kitchener BA, Jorm AF: Mental health first aid training: review of evaluation studies. Aust N Z J Psychiatry. 2006, 40 (1): 6-8.
41. Knox KL, Pflanz S, Talcott GW, Campise RL, Lavigne JE, Bajorska A, Tu X, Caine ED: The US Air Force suicide prevention program: implications for public health policy. Am J Public Health. 2010, 100 (12): 2457-2463.
42. Kobau R, Seligman MEP, Peterson C, Diener E, Zack MM, Chapman D, Thompson W: Mental Health Promotion in Public Health: Perspectives and Strategies From Positive Psychology. Am J Public Health. 2011, 101 (8): e1-e9.
43. LaMontagne A, Keegel T, Shann C, D'Souza R: Integrated workplace mental health promotion for the prevention and management of mental illness in the workplace: a feasibility study. (in review)
44. LaMontagne A, Keegel T, Shann C, Noblet A: Integrating job stress and workplace mental health literacy intervention: Challenges and benefits. Derailed Organizational stress and Wellbeing Interventions: Confessions of Failure and Solutions for Success. Edited by: Karanika-Murray M, Biron C. New York, USA: Springer, (in press)
45. LaMontagne AD, Barbeau E, Youngstrom RA, Lewiton M, Stoddard AM, McLellan D, Wallace L, Sorensen G: Assessing and intervening on OSH programmes: effectiveness evaluation of the Wellworks-2 intervention in 15 manufacturing worksites. Occup Environ Med. 2004, 61: 651-660.
46. LaMontagne AD, D’Souza RM, Shann CB: Socio-demographic and work setting correlates of poor mental health in a population sample of working Victorians: application in evidence-based intervention priority setting. Int J Ment Health Promot. 2012, 14 (2): 109-122.
47. LaMontagne AD, Keegel T, Louie AM, Ostry A, Landsbergis PA: A systematic review of the job stress intervention evaluation literature: 1990—2005. Intl J Occup & Environ Health. 2007, 13 (3): 268-280.
48. LaMontagne AD, Keegel T, Louie AM, Ostry A: Job stress as a preventable upstream determinant of common mental disorders: a review for practitioners and policy-makers. Adv Ment Health. 2010, 9 (1): 17-35.
49. LaMontagne AD, Keegel T, Vallance DA: Protecting & promoting mental health in the workplace: Developing a systems approach to job stress. Health Promot J Austr. 2007, 18 (3): 221-228.
50. LaMontagne AD, Keegel TG: Reducing Stress in the Workplace. 2012, Melbourne: Victorian Health Promotion Foundation (VicHealth), 1-52.
51. LaMontagne AD, Noblet AJ, Landsbergis PA: Intervention development and implementation: understanding and addressing barriers to organizational-level interventions. Improving Organizational Interventions for Stress and Well-Being: Addressing Process and Context. Edited by: Biron C, Karanika-Murray M, Cooper CL. 2012, London: Routledge/Psychology Press, 21-38.
52. LaMontagne, A.D., Martin, A., Page, K.M. et al. Workplace mental health: developing an integrated intervention approach. BMC Psychiatry 14, 131 (2014) doi:10.1186/1471-244X-14-131
53. Marmot MG: Evidence based policy or policy based evidence?. Br Med J. 2004, 328 (7445): 906-907.
54. Martin A, Sanderson K, Cocker F: Meta-analysis of the effects of health promotion intervention in the workplace on depression and anxiety symptoms. Scand J Work Environ Health. 2009, 35 (1): 7-18.
55. Martin A, Sanderson K, Scott J, Brough P: Promoting mental health in small-medium enterprises: an evaluation of the “Business in Mind” program. BMC Public Health. 2009, 9: 239-247.
56. Martin A: Individual and contextual correlates of managers’ attitudes toward depressed employees. (Report). Hum Resour Manage. 2010, 49 (4): 647-666.
57. Milner A, Page A, Lamontagne AD: Cause and effect in studies on unemployment, mental health and suicide: a meta-analytic and conceptual review. Psychological Medicine. 2013, 44: 909-917.
58. Milner A, Page A, LaMontagne AD: Long-term unemployment and suicide: A systematic review and meta-analysis. PLoS ONE. 2013, 8 (1): 6-
59. Olsen O, Albertsen K, Nielsen ML, Poulsen KB, Gron SM, Brunnberg HL: Workplace restructurings in intervention studies - a challenge for design, analysis and interpretation. BMC Med Res Methodol. 2008, 8: 39-10.
60. Page K, LaMontagne AD, Louie AM, Ostry AS, Shaw A, Shoveller JA: Stakeholder perceptions of job stress in an industrialized country: Implications for policy and practice. J Public Health Policy. 2013, 34: 447-461.
61. Page K, Vella-Brodrick D: The ‘what’, ‘why’ and ‘how’ of employee well-being: a new model. Soc Indicators Res. 2009, 90 (3): 441-458.\
62. Page KM, Vella-Brodrick DA: From nonmalfeasance to beneficence: Key criteria, approaches, and ethical issues relating to positive employee health and well-being. Handbook of Quality of Life Programs: Enhancing Ethics and Improving Quality of Life at Work. Edited by: Reilly NP, Sirgy MJ, Gorman CA. 2012, Dordrecht: Springer Netherlands, 463-489.
63. Page KM, Vella-Brodrick DA: The working for wellness program: RCT of an employee well-being intervention. J Happiness Stud. 2013, 14 (3): 1007-1031. 10.1007/s10902-012-9366-y.
64. Peeters MCW, van Emmerik H: An introduction to the work and well-being of older workers. J Managerial Psychol. 2008, 23 (4): 353-363.
65. Reavley NJ, Ross A, Killackey EJ, Jorm AF: Development of guidelines to assist organisations to support employees returning to work after an episode of anxiety, depression or a related disorder: a Delphi consensus study with Australian professionals and consumers. BMC Psychiatry. 2012, 12: 135-10.
66. Ruseckaite R, Clay FJ, Collie A: Second workers' compensation claims: who is at risk? Analysis of WorkSafe Victoria, Australia compensation claims. Can J Public Health. 2012, 103 (4): e309-e313.
67. Ruseckaite R, Clay FJ, Collie A: Second workers' compensation claims: who is at risk? Analysis of WorkSafe Victoria, Australia compensation claims. Can J Public Health. 2012, 103 (4): e309-e313.
68. Schaufeli WB: The future of occupational health psychology. Appl Psychol: An International Review. 2004, 53 (4): 502-517.
69. Sin NL, Lyubomirsky S: Enhancing well-being and alleviating depressive symptoms with positive psychology interventions: A practice-friendly meta-analysis. J Clin Psychol: In Session. 2009, 65: 467-487. 10.1002/jclp.20593.
70. Sorensen G, Stoddard A, LaMontagne AD, Hunt MK, Emmons K, Youngstrom R, McLellan D, Christiani DC: A comprehensive worksite cancer prevention intervention: behavior change results from a randomized controlled trial in manufacturing worksites. Cancer Causes Control. 2002, 13 (6): 493-502.
71. Vinokur AD, Price RH, Schul Y: Impact of the JOBS intervention on unemployed workers varying in risk for depression. Am J Community Psychol. 1995, 1: 39-
72. Vuori J, Silvonen J, Vinokur AD, Price RH: The Työhön Job Search Program in Finland: benefits for the unemployed with risk of depression or discouragement. J Occup Health Psychol. 2002, 7 (1): 15-
73. WHO: Healthy Workplaces: A Model for Action for Employers, Workers, Policymakers and Practitioners. 2010, Geneva: WHO
74. WHO: Preventing suicide - a resource at work. Preventing suicide - a resource series. 2006, Geneva Switzerland: WHO, 32-

1. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие. – М.: 2009. – 301 с. ↑

2. ВОЗ/Психическое здоровье URL: https://www.who.int/ru/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-strengthening-our-response. (Дата обращения: 25.12.2019) ↑

3. LaMontagne, A.D., Martin, A., Page, K.M. et al. Workplace mental health: developing an integrated intervention approach. BMC Psychiatry 14, 131 (2014) doi:10.1186/1471-244X-14-131 ↑

4. Goldenhar LM, LaMontagne AD, Katz T, Heaney C, Landsbergis P: The intervention research process in occupational safety & health: an overview from the NORA Intervention Effectiveness Research Team. J Occup Environ Med. 2001, 43 (7): 616-622. ↑

5. LaMontagne AD, Keegel T, Vallance DA: Protecting & promoting mental health in the workplace: Developing a systems approach to job stress. Health Promot J Austr. 2007, 18 (3): 221-228. ↑

6. LaMontagne AD, Noblet AJ, Landsbergis PA: Intervention development and implementation: understanding and addressing barriers to organizational-level interventions. Improving Organizational Interventions for Stress and Well-Being: Addressing Process and Context. Edited by: Biron C, Karanika-Murray M, Cooper CL. 2012, London: Routledge/Psychology Press, 21-38. ↑

7. Martin A, Sanderson K, Cocker F: Meta-analysis of the effects of health promotion intervention in the workplace on depression and anxiety symptoms. Scand J Work Environ Health. 2009, 35 (1): 7-18. ↑

8. LaMontagne AD, Keegel T, Louie AM, Ostry A, Landsbergis PA: A systematic review of the job stress intervention evaluation literature: 1990—2005. Intl J Occup & Environ Health. 2007, 13 (3): 268-280. 10.1179/oeh.2007.13.3.268. ↑

9. Martin A, Sanderson K, Scott J, Brough P: Promoting mental health in small-medium enterprises: an evaluation of the “Business in Mind” program. BMC Public Health. 2009, 9: 239-247. ↑

10. Biron C, Karanika-Murray M, Cooper C: Organizational interventions for stress and well-being - an overview. Improving Organizational Interventions for Stress and Well-Being: Addressing Process and Context. Edited by: Biron C, Karanika-Murray M, Cooper CL. 2012, London: Routledge/Psychology Press, 21-38. ↑

11. Page K, LaMontagne AD, Louie AM, Ostry AS, Shaw A, Shoveller JA: Stakeholder perceptions of job stress in an industrialized country: Implications for policy and practice. J Public Health Policy. 2013, 34: 447-461. ↑

12. Kobau R, Seligman MEP, Peterson C, Diener E, Zack MM, Chapman D, Thompson W: Mental Health Promotion in Public Health: Perspectives and Strategies From Positive Psychology. Am J Public Health. 2011, 101 (8): e1-e9. ↑

13. Gable SL, Haidt J: What (and why) is positive psychology?. Rev Gen Psychol. 2005, 9: 103-110. ↑

14. Schaufeli WB: The future of occupational health psychology. Appl Psychol: An International Review. 2004, 53 (4): 502-517. ↑

15. Cooperrider DL, Whitney D, Stavros JM: Appreciative Inquiry Handbook. 2003, Bedford Heights, Ohio: Lakeshore Publishers ↑

16. Keyes CLM: Mental illness and/or mental health? Investigating axioms of the complete state model of health. J Consult Clin Psychol. 2005, 73: 539-548. ↑

17. Page K, Vella-Brodrick D: The ‘what’, ‘why’ and ‘how’ of employee well-being: a new model. Soc Indicators Res. 2009, 90 (3): 441-458. ↑

18. Cameron KS, Caza A: Contributions to the discipline of positive organizational scholarship. Am Behav Sci. 2004, 47 (6): 731-739. ↑

19. Page KM, Vella-Brodrick DA: From nonmalfeasance to beneficence: Key criteria, approaches, and ethical issues relating to positive employee health and well-being. Handbook of Quality of Life Programs: Enhancing Ethics and Improving Quality of Life at Work. Edited by: Reilly NP, Sirgy MJ, Gorman CA. 2012, Dordrecht: Springer Netherlands, 463-489. ↑

20. Sin NL, Lyubomirsky S: Enhancing well-being and alleviating depressive symptoms with positive psychology interventions: A practice-friendly meta-analysis. J Clin Psychol: In Session. 2009, 65: 467-487. ↑

21. Page KM, Vella-Brodrick DA: The working for wellness program: RCT of an employee well-being intervention. J Happiness Stud. 2013, 14 (3): 1007-1031. ↑

22. LaMontagne AD, Keegel T, Louie AM, Ostry A: Job stress as a preventable upstream determinant of common mental disorders: a review for practitioners and policy-makers. Adv Ment Health. 2010, 9 (1): 17-35. ↑

23. Peeters MCW, van Emmerik H: An introduction to the work and well-being of older workers. J Managerial Psychol. 2008, 23 (4): 353-363. ↑

24. Keyes CLM: Mental illness and/or mental health? Investigating axioms of the complete state model of health. J Consult Clin Psychol. 2005, 73: 539-548. ↑

25. Kitchener BA, Jorm AF: Mental health first aid training in a workplace setting: a randomized controlled trial [ISRCTN13249129]. BMC Psychiatry. 2004, 4: 23-10. ↑

26. Jorm AF: Mental health literacy: empowering the community to take action for better mental health. Am Psychol. 2012, 67 (3): 231-243. ↑

27. Kitchener BA, Jorm AF: Mental health first aid training: review of evaluation studies. Aust N Z J Psychiatry. 2006, 40 (1): 6-8. ↑

28. Kitchener BA, Jorm AF: Mental health first aid training in a workplace setting: a randomized controlled trial [ISRCTN13249129]. BMC Psychiatry. 2004, 4: 23-10. ↑

29. Knox KL, Pflanz S, Talcott GW, Campise RL, Lavigne JE, Bajorska A, Tu X, Caine ED: The US Air Force suicide prevention program: implications for public health policy. Am J Public Health. 2010, 100 (12): 2457-2463. ↑

30. Highet NJ, Hickie IB, Davenport TA: Monitoring awareness of and attitudes to depression in Australia. Med J Aust. 2002, 176 (Suppl): S63-S68. ↑

31. Charbonneau A, Bruning W, Titus-Howard T, Ellerbeck E, Whittle J, Hall S, Campbell J, Lewis SC, Munro S: The community initiative on depression: report from a multiphase work site depression intervention. J Occup & Environ Medicine. 2005, 47 (1): 60-67. ↑

32. Martin A: Individual and contextual correlates of managers’ attitudes toward depressed employees. (Report). Hum Resour Manage. 2010, 49 (4): 647-666. ↑

33. Andersen MF, Nielsen KM, Brinkmann S: Meta-synthesis of qualitative research on Return to Work among employees with common mental disorders. Scand J Work Environ Health. 2012, 38 (2): 93-104. ↑

34. Reavley NJ, Ross A, Killackey EJ, Jorm AF: Development of guidelines to assist organisations to support employees returning to work after an episode of anxiety, depression or a related disorder: a Delphi consensus study with Australian professionals and consumers. BMC Psychiatry. 2012, 12: 135-10. ↑

35. LaMontagne A, Keegel T, Shann C, Noblet A: Integrating job stress and workplace mental health literacy intervention: Challenges and benefits. Derailed Organizational stress and Wellbeing Interventions: Confessions of Failure and Solutions for Success. Edited by: Karanika-Murray M, Biron C. New York, USA: Springer, (in press) ↑

36. LaMontagne A, Keegel T, Shann C, D'Souza R: Integrated workplace mental health promotion for the prevention and management of mental illness in the workplace: a feasibility study. (in review) ↑

37. Jorm AF, Korten AE, Jacomb PA, Christensen H, Rodgers B, Pollitt P: “Mental health literacy”: a survey of the public's ability to recognise mental disorders and their beliefs about the effectiveness of treatment. Med J Aust. 1997, 166 (4): 182-186. ↑

38. Sorensen G, Stoddard A, LaMontagne AD, Hunt MK, Emmons K, Youngstrom R, McLellan D, Christiani DC: A comprehensive worksite cancer prevention intervention: behavior change results from a randomized controlled trial in manufacturing worksites. Cancer Causes Control. 2002, 13 (6): 493-502. ↑

39. LaMontagne AD, Barbeau E, Youngstrom RA, Lewiton M, Stoddard AM, McLellan D, Wallace L, Sorensen G: Assessing and intervening on OSH programmes: effectiveness evaluation of the Wellworks-2 intervention in 15 manufacturing worksites. Occup Environ Med. 2004, 61: 651-660. ↑

40. LaMontagne AD: Integrating health promotion and health protection in the workplace. Hands-on Health Promotion. Edited by: Moodie R, Hulme A. 2004, Melbourne: IP Communications, 285-298. ↑

41. LaMontagne A, Keegel T, Shann C, Noblet A: Integrating job stress and workplace mental health literacy intervention: Challenges and benefits. Derailed Organizational stress and Wellbeing Interventions: Confessions of Failure and Solutions for Success. Edited by: Karanika-Murray M, Biron C. New York, USA: Springer, (in press) ↑

42. LaMontagne A, Keegel T, Shann C, D'Souza R: Integrated workplace mental health promotion for the prevention and management of mental illness in the workplace: a feasibility study. (in review) ↑

43. LaMontagne AD, Keegel TG: Reducing Stress in the Workplace. 2012, Melbourne: Victorian Health Promotion Foundation (VicHealth), 1-52. ↑

44. LaMontagne AD, D’Souza RM, Shann CB: Socio-demographic and work setting correlates of poor mental health in a population sample of working Victorians: application in evidence-based intervention priority setting. Int J Ment Health Promot. 2012, 14 (2): 109-122. ↑

45. Frohlich KL, Potvin L: Transcending the known in public health practice: The inequality paradox, the population approach and vulnerable populations. Am J Public Health. 2008, 98 (2): 216-221. ↑

46. Martin A, Sanderson K, Scott J, Brough P: Promoting mental health in small-medium enterprises: an evaluation of the “Business in Mind” program. BMC Public Health. 2009, 9: 239-247. ↑

47. WHO: Healthy Workplaces: A Model for Action for Employers, Workers, Policymakers and Practitioners. 2010, Geneva: WHO ↑

48. WHO: Preventing suicide - a resource at work. Preventing suicide - a resource series. 2006, Geneva Switzerland: WHO, 32- ↑

49. Goldenhar LM, LaMontagne AD, Katz T, Heaney C, Landsbergis P: The intervention research process in occupational safety & health: an overview from the NORA Intervention Effectiveness Research Team. J Occup Environ Med. 2001, 43 (7): 616-622. ↑

50. Reavley NJ, Ross A, Martin A, LaMontagne AD, Jorm AF: Development of guidelines for workplace prevention of mental health problems: a Delphi consensus study with Australian professionals and employees. (in review) ↑

51. Reavley NJ, Ross A, Killackey EJ, Jorm AF: Development of guidelines to assist organisations to support employees returning to work after an episode of anxiety, depression or a related disorder: a Delphi consensus study with Australian professionals and consumers. BMC Psychiatry. 2012, 12: 135-10. ↑

52. Nielsen K, Randall R, Holten A, Gonzalez ER: Conducting organizational-level occupational health interventions: What works?. Work & Stress. 2010, 24 (3): 234-259. ↑

53. Hamberg-van Reenen HH, Proper KI, van den Berg M: Worksite mental health interventions: a systematic review of economic evaluations. Occup Environ Med. 2012, 69 (11): 837-845. ↑

54. Marmot MG: Evidence based policy or policy based evidence?. Br Med J. 2004, 328 (7445): 906-907. ↑

55. Andersen MF, Nielsen KM, Brinkmann S: Meta-synthesis of qualitative research on Return to Work among employees with common mental disorders. Scand J Work Environ Health. 2012, 38 (2): 93-104. ↑

56. Ruseckaite R, Clay FJ, Collie A: Second workers' compensation claims: who is at risk? Analysis of WorkSafe Victoria, Australia compensation claims. Can J Public Health. 2012, 103 (4): e309-e313. ↑

57. Arends I, van der Klink JJ, van Rhenen W, de Boer MR, Bültmann U: Predictors of recurrent sickness absence among workers having returned to work after sickness absence due to common mental disorders. 2013, Environment & Health: Scandinavian Journal of Work ↑

58. Arends I, van der Klink JJL, van Rhenen W, de Boer MR, Bültmann U: Prevention of recurrent sickness absence in workers with common mental disorders: results of a cluster-randomised controlled trial. Occup Environ Med. 2014, 71 (1): 21-10. ↑

59. Paul KI, Geithner E, Moser K: Latent deprivation among people who are employed, unemployed, or out of the labor force. J Psychol. 2009, 143: 477-491. ↑

60. Olsen O, Albertsen K, Nielsen ML, Poulsen KB, Gron SM, Brunnberg HL: Workplace restructurings in intervention studies - a challenge for design, analysis and interpretation. BMC Med Res Methodol. 2008, 8: 39-10. ↑

61. Vinokur AD, Price RH, Schul Y: Impact of the JOBS intervention on unemployed workers varying in risk for depression. Am J Community Psychol. 1995, 1: 39- ↑

62. Vinokur AD, Schul Y, Vuori J, Price RH: Two years after a job loss: long-term impact of the JOBS program on reemployment and mental health. J Occup Health Psychol. 2000, 5 (1): 32-47. ↑

63. Milner A, Page A, LaMontagne AD: Long-term unemployment and suicide: A systematic review and meta-analysis. PLoS ONE. 2013, 8 (1): 6- ↑

64. Алавердов А. Р. Интернет-курс по дисциплине Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010. - 53 с. ↑

65. Манухина Н.М. Снайперское консультирование: основы метода / Н.М. Манухина. – М., 2012. ↑

66. Доморацкий В.А. Краткосрочные методы психотерапии / В.А. Доморацкий. – М., 2008. ↑

67. Манухина Н.М. Инструменты краткосрочной практики / Н.М. Манухина. – М., 2014. ↑

68. О’Коннор Дж. Искусство системного мышления. Необходимые знания о системах и творческом подходе к
    решению проблем / Дж. О’Коннор [и др.]. – М., 2012. ↑

69. Манухина Н.М. Созависимость глазами системного терапевта / Н.М. Манухина. – М., 2009. ↑

70. Шварц Р.К. Системная семейная терапия субличностей / Р.К. Шварц. – М., 2011. ↑

71. Пель М. Приглашение к медиации. Практическое руководство о том, как эффективно предложить разре-
    шение конфликта посредством медиации / М. Пель. – М., 2009. ↑

72. Джонсон С.М. Практика эмоционально-фокусированной супружеской терапии / С.М. Джонсон. – М., 2013. ↑

73. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интел-
    лекта / Д. Гоулман. – М., 2011. ↑

74. Манфред К. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / К. Манфред – М., 2011. ↑

75. Манухина Н.М. Инструменты краткосрочной практики / Н.М. Манухина. – М., 2014. ↑

76. Фопель К. Психологические игры и упражнения / К. Фопель. – М., 2003. ↑

77. Кроль Л.М. Переговоры с драконами / Л.М. Кроль. – М., 2009. ↑

78. Хеллингер Б. Порядки помощи / Б. Хеллингер. – М., 2011. ↑

79. Николс М. Семейная терапия. Концепции и методы / М. Николс [и др.]. – М., 2004. ↑

80. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом / Дж. Уитмор – М., 2012. ↑

81. Манухина С.Ю., Манухина Н.М. Использование бизнес-технологий принятия решений в подготовке моло-
    дежи к социально-профессиональному самоопределению в системе непрерывного образования // Вестник
    Университета (Государственный университет управления). – 2012. – № 19. ↑

82. Манухина Н.М., Манухина С. Ю. Анализ современных психологических подходов и технологий работы психолога-консультанта в организации. – М., 2014. ↑