Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Сущность психологического климата)

Содержание:

Введение

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и экономического кризиса, успех любого предприятия зависит от правильного управления человеческими ресурсами. В связи с внедрением новейших технологий повышаются требования к квалификации работников. Не все сотрудники воспринимают это как требование времени в силу разного возраста, пола и образования. Сопротивление изменениям со стороны некоторых работников из-за боязни неизвестного, недостатка информации о будущих событиях, неуверенности порождают конфликты в коллективе. Психологический климат в коллективе складывается неблагоприятный. В такой ситуации сотрудники не имеют общей цели, плохо воспринимают информацию и неэффективно трудятся на своих рабочих местах.

Поэтому руководство компаний нацелено на создание благоприятного психологического климата в коллективе, в котором все объединены одной целью, а каждый чувствует поддержку коллектива и свою ответственность за порученный участок работы.

Актуальность темы состоит в том, что формирование благоприятного климата в коллективе становится требованием времени и необходимостью для повышения эффективности управления персоналом. Актуальность приобретает большую значимость в коллективе педагогических работников. Благоприятный или неблагоприятный психологический климат в коллективе отражается на отношениях педагогов и по цепочке может отразиться на детях. Формирование благоприятного климата требует знаний о факторах, влияющих на климат в коллективе, поэтому растет интерес к теоретическим знаниям.

Цель работы – провести исследование повышения эффективности управления персоналом путем формирования благоприятного психологического климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

раскрыть теоретические основы формирования благоприятного психологического климата в коллективе, в том числе сущность психологического климата, факторы, на него влияющие и меры по регулированию;
исследовать существующую систему формирования психологического благоприятного климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток», как фактор повышения эффективности управления персоналом;
разработать мероприятия по улучшению формирования благоприятного психологического климата в коллективе.

Предметом исследования является существующая система формирования психологического климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

Объектом исследования принято МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

Структура работы в соответствии с поставленными целью и задачами. Первая глава раскрывает теоретические основы формирования благоприятного психологического климата в коллективе. Во второй главе описано исследование фактической системы формирования благоприятного климата в коллективе. Третья глава посвящена разработанным предложениям по улучшению формирования благоприятного психического климата в коллективе для повышения эффективности управления персоналом.

1. Психологический климат как основа политики психологической поддержки

1.1 Сущность психологического климата

Коллективы предприятий психологически отличаются друг от друга. Различия проявляются в характере их внутреннего климата, сплоченности сотрудников.

В социальную психологию понятие «климат» перешло из географии и метеорологии еще в тридцатые годы двадцатого века. В современных условиях «социально-психологический климат» означает деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми в группе^[1].

Проблемами в управлении человеческими ресурсами занимались зарубежные и отечественные ученые. Среди них наиболее известны работы О. Крегера, Дж. Тьюсона, К. Кунца, С. О. Доннела, К. Ойстера, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, В.А. Коноваленко, С.А. Шапиро.

В отечественной психологии различают четыре подхода к пониманию природы психологического климата [Михайлов, А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/А.С. Михайлов. – Курск, 2013, с. 28.]. Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин представляют первый подход, который состоит в предположении, что психологический климат – это состояние коллективного сознания, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива. Второй подход, представителями которого являются А.А. Русалинова и А.Н. Лутошкин, характеризует психологический климат как эмоционально-психологический настрой коллектива. В данном подходе эмоциональное состояние группы людей определяют через результаты совместной деятельности, ее стабильность и психологическое здоровье.

В третьем подходе, который пропагандируют ученые В.М. Шепель и В.А. Покровский, психологический климат рассматривается через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В данном подходе, процесс формирования климата складывается через систему межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива^[2].

Четвертым подходом, приверженцами которого являются В.В Косолапов, А.Н. Щербень, психологический климат определяется социальной и психологической совместимостью членов коллектива, его сплоченностью, наличием общих мнений, обычаев и традиций.

Одним из первых обратился к раскрытию содержания социально-психологического климата В. М. Шепель. По мнению ученого, психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей между членами коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей^[3].

Он считает, что климат отношений между людьми включает в себя три климатические зоны. Первой климатической зоной автор определяет гарантии соблюдения конституционных прав и обязанностей граждан. Второй климатической зоной он характеризует моральный климат, моральные ценности, принятые в коллективе. По мнению В.М. Шепеля, третья климатическая зона, психологический климат, – это неофициальные отношения между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – самая важная из всех трех зон.

На характер психологического климата, формирующегося в коллективе, обязательно влияют условия производственной среды, в которой совместно трудятся члены группы. Каждое условие воздействует на сознание и эмоциональное состояние членов коллектива. У человека возникают определенные переживания, которые отражаются повышением или снижением его активности, объединяют или разъединяет людей.

По мнению В.Р. Веснина, психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе^[4].

Карпов А.В. дает полное определение психологическому климату. Автор характеризует его как систему межличностных отношений в группе, отражающую комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития^[5].

Л.Т. Ткачук считает психологический климат интегральной социально-психологической характеристикой состояния трудового коллектива, в которой отражены отношения между сотрудниками, их восприятие общественных (организационных) ценностей, норм и принципов^[6].

Все определения объединяет высказывание об отражении отношений между сотрудниками в психологическом климате коллектива, который зависит от психологического развития сообщества. Поэтому признаками благоприятного психологического климата, по мнению А.В. Карпова, являются^[7]:

высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной работы;
высокая степень взаимопонимания;
существенная выраженность одинаковых действенных эмоций;
ответственность за успехи и неудачи в групповой деятельности;
правильная оценка успехов и неудач сотрудников;
высокий показатель взаимности;
высокий показатель единства;
способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения.

В любом коллективе спонтанно возникает психологический климат, но благоприятный психологический климат формируется систематической работой психологов с членами коллектива, осуществлением специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Работа психолога и менеджеров по формированию благоприятного психологического климата в коллективе не только ответственная, но и творческая, требующая определенных знаний, умения предвидеть ситуации во взаимоотношениях коллектива, понимания психологии человека, его эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений^[8].

Психологический климат имеет множество характеристик с разных точек зрения. Уровень и состояние психологического климата оценивается с помощью целой системы показателей при анкетном опросе. Основные показатели, которыми оперируют при анкетировании, следующие:

удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;
удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;
удовлетворенность стилем руководства предприятием;
удовлетворенность уровнем конфликтности отношений;
удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

Ответы на вопросы определят проблемы предприятия. Анализ данных анкетирования позволит дать характеристику (благоприятного или неблагоприятного) психологического климата в коллективе. Такие данные помогут менеджеру в формировании и совершенствовании психологического климата в коллективе. От менеджера и психолога предприятия требуется умение понимать эмоциональное состояние людей, их настроение, отношения между сотрудниками.

А.В. Карпов считает, что благоприятный психологический климат – один из решающих факторов эффективности коллективной деятельности, которая достигается совместимостью и согласованностью действий сотрудников коллектива. Большую роль в благоприятности психологического климата коллектива играет стиль руководства и лидерства^[9].

Директивный и попустительский стили управления не поддерживают позитивную психологическую атмосферу в группе. Только демократический стиль руководства и лидирования, опирающийся на подлинное сотрудничество выступает единственной альтернативой благоприятного психологического климата в коллективе, по мнению А.В. Карпова^[10].

Но в группах низкого уровня развития внешнее благополучие психологического климата обманчиво. Успокоенность и благодушие только мешают активности и препятствуют эффективному выполнению групповой работы.

Специалистами в области организационной психологии проводится много исследований, связанных с проблемами психологического климата в коллективе. Это доказывает большое значение психологического климата в коллективе для решения самого широкого круга задач.

Среди них такие задачи:

создание команд;
повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала;
повышение производительности труда;
снижение текучести кадров.

Психологический климат определяет состояние членов организации по особенностям ее жизнедеятельности. Состояние предприятия представляет совокупность эмоциональных и интеллектуальных элементов психологического климата: установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Необходимо отметить, что степень осознанности влияет на состояние психики членов коллектива.

Первым показателем психологического климата в коллективе является конфликтность, которая создается сложностью системы отношений.

А.В. Карпов поясняет, что конфликт обозначает столкновение противоположных тенденций в сознании отдельного сотрудника в отношениях с сотрудником или группой людей, связанных с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями на фоне необходимости их регулирования^[11].

Конфликты могут возникнуть по причинам, факторами которых могут быть:

информационные факторы, связанные с неприемлемостью информации для одной из сторон (неполная, неточная, невольно или сознательно искаженная информация);
поведенческие факторы, вызывающие конфликтные ситуации (стереотипы превосходства, агрессивности);
неудовлетворенность во взаимодействиях (по поводу расхождения вклада и вознаграждений в трудовом взаимодействии);
ценностные факторы – принципы, которым следует личность;
структурные факторы – объективные обстоятельства возникают из-за несовершенства структуры и не зависят от желания исполнителя или руководителя (несовершенные законы, дефицит финансовых средств или технических ресурсов);
фактор индивидуальной терпимости или нетерпимости к различным мнениям, позициям. Отличие людей друг от друга и выделяет их в социальной среде, довольно часто вызывает раздражение, агрессию со стороны других;
изменения, связанные с нововведениями, затрагивающими чьи-либо интересы.

В настоящее время существует попытка определения руководителей, способных решить проблему согласования противоречивых ожиданий.

Конфликты в организациях могут быть удержаны на терпимом уровне, введением структурных перемен, новых критериев отбора и расстановки кадров, а также путем увеличения толерантности и усилением межличностных связей среди членов организации.

Основное решение конфликтных ситуаций в организации – переговоры с привлечением третьих лиц, посредников.

Особое внимание в изучении психологического климата, ученые уделяют трем основным вопросам:

какова сущность психологического климата?
какие факторы оказывают влияние на его формирование?
по каким показателям можно оценить состояние психологического климата, и какие можно принять меры по его регулированию?

Поэтому теоретические основы по формированию психологического климата будем рассматривать в том же порядке.

1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

На формирование психологического климата в коллективе оказывают влияние множество факторов макро- и микросреды^[12].

Со стороны макросреды оказывает влияние общественный строй, общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, социально-демографические и этнические факторы. Эти факторы влияют на структуру управления и моральное поведение людей в обществе, а также на отношения друг к другу и к трудовой деятельности.

Микросреда влияет на материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. Обстановка в коллективе включает в себя сложную и многообразную систему элементов, но она может быть изменена руководителем компании в нужном направлении. Различают объективные и субъективные факторы:

Объективные факторы по содержанию и характеру деятельности, уровню организации труда: технические, санитарно-гигиенические, организационные.
Субъективные факторы, характеризующие официальные и организационные связи между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства, личностные особенности руководителя, индивидуальные особенности сотрудников.

Высоконравственные отношения, чувство психологического комфорта, желание сделать свое дело как можно лучше, чувство взаимопомощи, сотрудничества и сотворчества появляются не сразу. Нравственно-психологический климат – явление сложное и многофакторное. Но все-таки его можно формировать и развивать. Исследованием формирования психологического климата в коллективе занимались также психологи, такие ученые как А.С. Макаренко, С.Т. Шацкий, В.А. Сухомлинский, П.П. Блонский, Л.И. Уманский. Такой подход ближе к коллективу педагогической деятельности.

Учеными установлено, что целеустремленность, доброжелательность, честность, дружелюбие, сотрудничество, увлеченность, принципиальность, социальная защищенность, ответственность, возможность профессионального роста – основные факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе педагогических работников. Эти факторы становятся наиболее значимыми для педагогического коллектива, духовное влияние которого на воспитанников – это передача нравственных богатств и ценностей. Гусева Н.В. считает, что руководитель педагогического коллектива должен быть примером высоконравственного поведения, чтобы иметь моральное право спрашивать с других, быть объективным в оценке подчиненных, уважать право каждого иметь свое собственное мнение, показывать пример творческого отношения к работе, признавать свои ошибки и критически относится к самому себе, иметь терпение, быть четким, организованным, следить за исполнением своих обещаний.

Психологический климат в коллективе – это обстановка, где царит атмосфера доброжелательности и где сотруднику легко работать и совершенствовать свои знания^[13].

В то же время неблагоприятный психологический климат выделяется целым рядом своих отличительных особенностей.

В коллективе чувствуется подавленное настроение, пессимизм. Часто наблюдаются конфликты из-за агрессивности и антипатии людей друг к другу, нездорового соперничества. Члены коллектива не проявляют заинтересованности к более близкому отношению друг с другом. Критические замечания происходя часто в виде явных или скрытых выпадов. Сотрудники позволяют себе унижать личность другого. Часто каждый считает свою точку зрения главной и не прислушивается к мнению остальных^[14]:
В коллективе нет норм справедливости и равенства во взаимоотношениях. Выделяются группы «привилегированных» и «пренебрегаемых». Наблюдается презрение по отношению к слабым, высмеивание их. Из-за враждебного отношения, новички чувствуют себя лишними, чужими.
Сотрудники не уважают людей, имеющих в своем характере такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие.
Чувствуется инертность коллектива, пассивность. стремление некоторых обособиться от остальных. Нет заинтересованности у членов коллектива выполнять совместную работу.
Успехи или неудачи члена коллектива вызывают нездоровую зависть или злорадство остальных. В лучшем случае сотрудник чувствует равнодушие остальных членов коллектива.
В коллективе часто возникают конфликты между группировками, не желающими работать вместе.
В трудных ситуациях возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения. Коллектив не стремиться к объединению и у него нет желания сотрудничать с другими коллективами.

Для исследования психологического климата в коллективе используются определенные приемы, направленные на определение:

Неформальной структуры коллектива, выявление лидера и его роли в группе.
Уровня развития коллектива, коррекция групповых процессов и состояний.
Причин конфликтов в коллективе и применение психологических способов их конструктивного разрешения, а также изменений формальной и неформальной структуры коллектива при помощи проведения психологических тренингов и консультаций.

Конкретные меры по регулированию психологического климата в коллективе рассмотрим в следующем параграфе.

1.3 Оценка психологического климата в коллективе и меры по его регулированию с целью совершенствования политики психологической поддержки

Одним из самых сложных вопросов, возникающих при исследовании психологического климата предприятия, является оценка и выбор показателей оптимального варианта. Потому, что только при оптимальном психологическом климате в коллективе, каждый его член чувствует комфортность, получает удовлетворение от своего труда и соответственно увеличивается производительность.

Психологический климат имеет множество характеристик. Поэтому оценку нельзя провести по какому-либо показателю. Разработаны методики по проблемам производственного коллектива Е.В. Шороховой, по удовлетворенности трудом (личность и деятельность) Захарова В.П. под редакцией А.А. Крылова и другие^[15].

Воспользуемся методикой И.А. Артемова. Оценка психологического климата проводится на основе практических и психологических методов.

К практическим методам относятся: наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, движения кадров, состояния рабочей или служебной дисциплины.

Психологические методы требуют специальной подготовки. К таким методам можно отнести: социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, рефентометрию.

Составляющие оценки – это факторы.

Методика, предназначенная для выяснения условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе, проводит психолог в групповой форме для педагогов. Обычно анкета имеет табличную форму. Представим ее для наглядности в таблице 1.

Таблица 1

Анкета «Психологический климат в коллективе»

Свойство в коллективе	Оценка преобладания свойства в коллективе + + + 0 - - -	Свойство в коллективе
Преобладает бодрый и жизнерадостный тон настроений.	3 2 1 0 1 2 3	Преобладает подавленное настроение.
Доброжелательность в отношениях,	3 2 1 0 1 2 3	Конфликтность.
Взаимное расположение между группировками.	3 2 1 0 1 2 3	Группировки конфликтуют.
Нравится вместе проводить время.	3 2 1 0 1 2 3	Выражается отрицательное отношение к совместной деятельности.
Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание.	3 2 1 0 1 2 3	Успехи и неудачи товарищей вызывают зависть, злорадство.
С уважением относятся к мнению друг друга.	3 2 1 0 1 2 3	Каждый считает свое мнение главным
Успехи и неудачи коллектива переживаются как свои собственные.	3 2 1 0 1 2 3	Успехи и неудачи коллектива не находят отклика у сотрудников.
В трудные минуты происходит единение.	3 2 1 0 1 2 3	В трудные минуты возникают ссоры, растерянность, взаимные обвинения.
Чувство гордости за коллектив, если отмечают руководители.	3 2 1 0 1 2 3	К похвалам и поощрениям относятся равнодушно.
Коллектив активен, полон энергии.	3 2 1 0 1 2 3	Коллектив пассивен.
Участливо и доброжелательно относятся к новым членам коллектива	3 2 1 0 1 2 3	Новички чувствуют себя чужими, видят проявление враждебности.
Совместные дела увлекают всех.	3 2 1 0 1 2 3	Невозможно поднять коллектив на совместное дело, каждый думает о своих интересах.
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых и защищают их.	3 2 1 0 1 2 3	Коллектив заметно разделен на «привилегированных», пренебрежительное отношение к слабым.

Служебно-функциональные факторы: условия труда, техническая оснащенность, оборудование рабочего места, грамотная организация труда, четкое распределение обязанностей, режим труда и отдыха, наличие нужной квалификации, перспективы профессионального роста, соблюдение правовых норм.

Экономические факторы: заработная плата, распределение материального вознаграждения, льготы, премии, добавки и компенсации.

Уровень взаимоотношений членов коллектива между собой: степень психологической совместимости, уровень конфликтности, наличие или отсутствие группового мнения, сложившиеся нормы поведения, традиции^[16].

Анкеты заполняются без подписи, после инструктажа о заполнении. Заполнение анкеты проходит следующим образом. Читаются предложения слева, а затем предложения справа. В средней части (второй столбик) обвести кружком (отметить) ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует действительности, учитывая значения оценок:

0 – противоположные свойства (ни одно из них не проявляется достаточно заметно или проявляется оба в одинаковой степени);

– свойство в коллективе проявляется достаточно, чтобы его заметить;
– свойство в коллективе проявляется в большинстве случаев;
– свойство в коллективе проявляется в коллективе всегда.

При обработке результатов подсчитывается среднее количество баллов по каждому вопросу и строится профиль ответов группы. Затем вычисляется средняя величина по всей анкете

Также можно провести рейтинг руководителя. Если продумать и подходить очень осторожно, можно получить интересную информацию.

Существует способ оценки климата коллектива с помощью рефентометрии, то есть выяснения значимости и авторитетности. Здесь же можно выявить неформального лидера^[17].

Каждому в коллективе необходимо помнить, что информация нужна для выявления проблем. И делается это для того, чтобы проблемы эти решать. Поэтому надо всем членам коллектива обязательно участвовать в опросах и быть честными при ответах.

При любых опросах возможна ситуация, когда респонденты не отвечают на некоторые вопросы. Возможно, непонятен вопрос, поэтому при составлении анкеты необходимо пользоваться простыми и понятными словами. Возможно, отвечающий не сталкивался с ситуацией, описанной в вопросе, можно предложить ему представить такой случай и придумать ответ, соответствующий поведению коллег при заданных обстоятельствах.

Если Вы считаете, что респондент отвечает не искренне, то все равно поверьте ему. Возможно, негативные случаи респонденту неизвестны, значит их не так уж и много.

Самое главное исключите из ответов «затрудняюсь ответить». Анкеты подгоняются под коллективы, их специфику деятельности. Анкеты не должны быть большими, чтобы не надоесть респонденту. Применение опросных листов, анкет, интервью, тестов дает информацию об отношении сотрудников к своему предприятию, и сообщают о неформальном лидере на предприятии. Такая информация позволяет принимать решения о технологиях управления персоналом, о кадровых перестановках, о методах управления конфликтами, о способах формирования организационного имиджа.

Карпов А.В. представляет классические методы, используемые для определения влияния какого-либо параметра на поведение работников следующие: эксперимент, наблюдение^[18].

Экспериментальный метод заключается в определении независимой переменной (стиль управления, размер заработной платы, количество участников в коллективе, рабочий график) и зависимой (характеристика деятельности или поведения сотрудников). Обе переменные доступны объективному наблюдателю, измерения должны быть зафиксированы. Выделенные переменные необходимо контролировать, чтобы получить объективный результат.

При получении результата внедряются нововведения, которые исправляют недостатки, и психолог должен объяснить сотрудникам, чем они вызваны.

Наблюдения имеют ряд преимуществ. Наблюдения производятся в любой из дней и действия сотрудниками производятся как повседневные.

Например, «Таинственный покупатель» - процедура наблюдения за работой продавцов. По определенным критериям наблюдатель оценивает степень вежливости, профессиональной осведомленности, заинтересованности в клиенте или стрессоустойчивости продавца. Наблюдатель не должен выделяться одеждой от покупателей. Информация наблюдателя становится поводом для изменений. Возможны кадровые перестановки или увольнения по несоответствию сотрудника занимаемой должности.

Очень существенным фактором поддержание благоприятного психологического климата в коллективе является моральное стимулирование сотрудников трудового коллектива. Можно выделить четыре практических подхода к моральному стимулированию персонала^[19]:

систематическое информирование персонала;
организация корпоративных мероприятий;
официальное признание заслуг;
регулирование взаимоотношений.

В настоящее время большие предприятия включают в штаты психолога, который организует психологические игры, тесты, занимается с персоналом. Все это благотворно влияет на психологический климат в коллективе. Изучив теоретические основы формирования благоприятного климата в коллективе, можно приступить к исследованию психологического климата коллектива МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

2. Исследование политики психологической поддержки в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток»

2.1 Общая характеристика МБОУ «СУВУ №14 «Подросток»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Специальное учебно-воспитательное учреждение для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением – основная общеобразовательная школа №14 «Подросток», сокращенно МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» получила свое название 6.12.2016 в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Ранее образовательное учреждение имело название Муниципальное бюджетное специальное учебно-воспитательное учреждение открытого типа «Специальная общеобразовательная школа №14 «Подросток».

МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет печать штампы и бланки со своим наименованием.

Деятельность МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» основывается на принципах демократии, гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования.

Компетенции, права, обязанности и ответственность МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» определены Федеральным законом от 29.12.2012 года РФ №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Основными целями МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» являются: обеспечение прав граждан на получение бесплатного и общедоступного основного общего образования и программ профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих в пределах федеральных государственных образовательных стандартов; формирование у обучающихся адекватной современному уровню знаний и уровню образовательной программы картины мира; интеграция обучающихся в национальную и мировую культуру; подготовка обучающегося к жизни в обществе, самостоятельному жизненному выбору, продолжению образования и началу профессиональной деятельности детей и подростков с девиантным поведением, включая коррекцию их поведения и адаптацию в обществе.

Основными задачами деятельности МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» являются:

охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья обучающихся;
воспитание с учетом возрастных категорий у обучающихся гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии обучающихся;
взаимодействие с семьями обучающихся для обеспечения полноценного развития обучающихся;

обеспечение, создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе, возможности удовлетворения потребностей обучающегося в самообразовании, создание условий для самореализации личности подготовки ее к деятельности в условиях рыночной экономики;
создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;
достижение обучающимися высокого уровня интеллектуального, физического и эстетического развития, воспитание нравственной личности, руководствующейся в своей деятельности общечеловеческими ценностями;
создание финансовых, материально-технических условий для организации образовательного процесса;
выявление несовершеннолетних, находящихся в социально опасном положении, а также не посещающих или систематически пропускающих по неуважительным причинам занятия в МБОУ «СУВУ №14 «Подросток», принятие мер по их воспитанию и получению ими общего образования;
осуществление мер по реализации программ и методик, направленных на формирование законопослушного поведения несовершеннолетних;
взаимодействие с государственными, муниципальными, общественными и иными организациями по вопросам образования и повышения квалификации кадров;
оказание социально-психологической и педагогической помощи несовершеннолетним с ограниченными возможностями здоровья и (или) отклонениями в поведении либо несовершеннолетним, имеющим проблемы в обучении.

Для выполнения этих задач осуществляются следующие основные виды деятельности:

Образовательная деятельность по реализации программ основного общего образования и программам профессиональной подготовки.
Образовательная деятельность по реализации адаптированных образовательных программ для обучающихся.
Образовательная деятельность по реализации дополнительных образовательных программ.

Для достижения уставных целей МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» вправе реализовывать дополнительные виды деятельности:

оказание платных услуг;
организация отдыха и оздоровления обучающихся в каникулярное время;
оказание психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи;
оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития обучающихся;
подготовка, издание и реализация учебной, научной, учебно-методической и иной литературы;
оказание информационных, аналитических, методических и консультационных услуг юридическим и физическим лицам по предмету деятельности организации.

МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» вправе осуществлять иную, приносящую доход деятельность, не запрещенную законом и соответствующую целям, для достижения которых оно создано. Доходы, полученные от такой деятельности, и приобретаемое за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение Учреждения.

Комплектование персонала МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» осуществляется в соответствии со штатным расписанием. Оплата труда производится в соответствии с действующим законодательством.

Режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Школы, трудовым договором, графиками работы и расписанием занятий в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом особенностей, установленных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

На педагогического работника с его согласия приказом директора МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» могут возлагаться функции классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе.

МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» устанавливает заработную плату работников в зависимости от квалификации работника, сложности, интенсивности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в пределах бюджетных ассигнований, направляемых на оплату труда.

МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» в пределах имеющихся у нее средств на оплату труда работников самостоятельно определяет и устанавливает размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального и морального стимулирования. Размеры надбавок и выплат работникам МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» пределами не ограничиваются, определяются дифференцированно, в зависимости от результатов деятельности.

Педагогические работники несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей в порядке и в случаях, которые установлены федеральными законами. Неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическими работниками обязанностей учитывается при прохождении ими аттестации. Педагогический работник МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» не вправе оказывать платные образовательные услуги обучающимся в МБОУ «СУВУ №14 «Подросток», если

Структура МБУ «СУВУ №14 «Подросток» имеет линейно-функциональный тип с элементами матричной структуры. Представим организационную структуру МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура МБОУ «СУВУ №14 «Подросток»

Рисунок 1 отображает организационную структуру управления МБОУ «СУВУ №14 «Подросток». Применяется линейно-функциональная структура управления с элементами матричной структуры. Такая структура включает в себя одновременно и субординацию и координацию всех участников управления.

Элементами матричной структуры отображаются участники управления, которые создаются временно для решения некоторых задач и распускаются после ее решения. Такие элементы вводятся в линейно-функциональную структуру на определенный срок и не изменяют число уровней в вертикальной иерархии.

Управление МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Единоличным исполнительным органом МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» является директор, который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательного учреждения.

Директор МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» назначается и освобождается от занимаемой должности Учредителем в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации на основании трудового договора, приказом руководителя Управления образования Чусовского муниципального района.

Директор осуществляет непосредственное руководство деятельностью МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» в соответствии с законодательством РФ и настоящим Уставом, несет ответственность за деятельность образовательного учреждения.

В целях рассмотрения педагогических и методических вопросов организации образовательного процесса, изучения и распространения передового педагогического опыта в Учреждении действует Педагогический совет.

Педагогический совет МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» является постоянно действующим коллегиальным органом управления, который создается для рассмотрения основных вопросов образовательного процесса, а регламент и полномочия определяются Положением о педагогическом совете.

Членами Педагогического совета являются все педагогические работники, а также иные работники МБОУ «СУВУ №14 «Подросток», чья деятельность связана с содержанием и организацией образовательного процесса. Председателем Педагогического совета является директор МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

Педсовет разрабатывает и принимает локальные акты, регулирующие вопросы организации учебно-воспитательного процесса, методической работы, аттестации и повышения квалификации педагогических работников.

2.2 Оценка методов психологической поддержки МБОУ «СУВУ №14 «Подросток»

Оценку психологического климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» начнем с исследования уровня педагогического образования сотрудников школы. Распределение педагогов по образованию и представим в таблице 2.

Таблица 2

Образовательный уровень педагогов МБОУ «СУВУ №14 «Подросток»

Учебный год	Общее количество учителей	Высшее образование чел./%	Неоконченное высшее чел./%	Среднее специальное чел./%
2015-2016	30	17-57	2-7	11-36
2016-2017	27	17-64	1-3	9-33
2017-2018	28	20-71	1-4	7-25

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что педагоги с высшим образованием составляют основную часть педагогического персонала: 57% за 2015 – 2016 учебный год; 64% за 2016 – 2017 учебный год и 71% за 2017 – 2018 учебный год. Это значит, большая часть коллектива знакома с основами психологии и соответственно имеет знания по поведению в коллективе для избегания конфликтов.

Динамику уровня образования представим на рисунке 2.

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Рисунок 2. Динамика показателей профессионального образования педагогов

Рисунок 2 подтверждает, что педагогов с высшим образованием в коллективе больше 60%.

Привычка к дисциплинированности не только в работе, но и в общении с коллегами также приобретается с опытом работы педагогом. Поэтому следующее исследование по педагогическому стажу и представим в таблице 2.

Таблица 2

Уровень педагогического стажа педагогов МБОУ «СУВУ №14 «Подросток»

Учебный год	До 5 лет	5 – 10 лет	10- 20 лет	20-30 лет	30-35 лет	35-40 лет
2015-2016	3 чел.- 10%	2 чел. – 7%	12 чел. – 40%	9 чел. – 30%	3 чел. – 10%	1 чел. –3%
2016-2017	4 чел. – 15%	2 чел. – 7%	9 чел. – 34%	8 чел. – 30%	2 чел. – 7%	2 чел. –7%
2017-2018	3 чел. – 11%	3 чел. – 11%	8 чел. – 28%	7 чел. – 25%	5 чел. – 18%	2 чел. – 7%

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что основная часть педагогов с большим педагогическим стажем. В основном учителя со стажем 10 – 20 лет и 20 – 30 лет. Со стажем 20 – 30 лет работало 30% от всего коллектива в 2015 – 2016 учебный год, столько же в 2016 – 2017 учебный год и 25% преподавали в 2017 – 2018 учебный год. Это означает, что у большинства педагогов сложились навыки общения в коллективе.

Для наглядности представим динамику численности педагогов по стажу за период 2012 – 2016г. в диаграммах рисунок 3.

2015-2016

2016-2017

2017-2018

Рисунок 3. Динамика численности педагогов по стажу

Рисунок 3 подтверждает, что большая часть персонала составляют педагоги со стажем от 10 до 20 лет и от 20 до 30 лет.

На отношения между коллегами влияют возрастные различия. Исследуем на распределение по возрасту и представим в таблице 4.

Таблица 4

Динамика состава педагогов по возрасту

Учебный год	18-25 лет	25-30 лет	30-35 лет	35-40 лет	40-50 лет	Более 50 лет
2015-2016	2 чел. – 7%	2 чел. – 7%	2 чел. – 7%	2 чел. – 7%	8 чел. – 26%	14 чел.–46%
2016-2017	1 чел. – 4%	-	4 чел – 15%	1 чел. – 4%	9 чел. – 33%	12 чел. –44%
2017-2018	1 чел. – 4%	-	5 чел. – 18%	1 чел. – 4%	5 чел. – 18%	16 чел.– 56%

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что большая часть персонала 46% коллектива в течение 2015-2016 учебного года была в возрасте более 50 лет. Такой возраст преобладает и в течение 2016-2017 учебного года (44%), еще большая доля такого возраста учителей работала в 2017-2018 учебном году (56%). Люди в возрасте менее склонны к конфликтам. Поэтому обстановка в коллективе дружелюбная.

Для наглядности представим на рисунке 4 динамику численности по возрасту.

2015-2016

2016-2017

2017-2018

Рисунок 4. Динамика численности педагогов по возрасту

Рисунок 4 подтверждает, что большая часть персонала педагоги старше 50 лет.

Но чтобы конкретнее узнать морально-психологический климат педагогического коллектива МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» оценим его посредством опроса. Диагностику группы из 13 учителей с разным стажем работы в данном коллективе в порядке возрастания представим в таблице 5.

Таблица 5

Оценка психологического климата в МБОУ «СУВУ №14 «Подросток»

Показатели	Вопросы	Средний бал
39	Преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения Преобладает подавленное настроение	3,0
37	Доброжелательность в отношениях, конфликтность	2,8
25	Взаимное понимание между группировками, группировки конфликтуют	1,9
25	Нравится вместе проводить время Выражается отрицательное отношение к совместной деятельности	1,9
29	Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание Успехи и неудачи товарищей вызывают зависть, злорадство	2,2
30	С уважением относятся к мнению друг друга Каждый считает свое мнение главным	2,3
25	Достижения и провалы коллектива переживаются как свои собственные Достижения и провалы коллектива не находят отклика у сотрудников	1,9
28	В трудные минуты происходит единение В трудные минуты возникают ссоры, растерянность, взаимные обвинения	2,2
38	Чувство гордости за коллектив, если отмечают руководители К похвалам и поощрениям относятся равнодушно	2,9
29	Коллектив активен, полон энергии Коллектив пассивен	2,2
31	Участливо и доброжелательно относятся к новым членам коллектива Новички чувствуют себя чужими, видят проявление враждебности	2,4
25	Совместные дела увлекают всех Невозможно поднять коллектив на совместное дело, каждый думает о своих интересах	1,9
31	В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, вступаются в защиту Коллектив заметно разделен на «привилегированных», пренебрежительное отношение к слабым	2,4
392	392 балла: 13 участников	30,2

Таблица 5 представляет результаты оценки психологического климата в МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» по оценке тринадцати участников опроса. Общий средний балл 30,2. При исследовании уровня благоприятности педагогического коллектива принимались следующие оценки:

3 и (-3) свойство проявляется в коллективе всегда;
2 и (-2) свойство проявляется в большинстве случаев;
1 и (-1) свойство проявляется иногда;
0 и то и другое свойство проявляется в одинаковой степени.

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что психологический климат педагогического коллектива МБОУ «СУВУ № 14 «Подросток» высокой степени благоприятный. Что положительно сказалось на настроении коллектива (3,0 балла) – бодрый жизнерадостный тон настроения.

По данным таблицы 5 (2,9 балла), что большинство испытывают чувство гордости за коллектив, если отмечают руководители.

Большинством учителей отмечается доброжелательность в отношениях сотрудников (2,8 баллов), доброжелательное отношение к новичкам (2,4 балла), а также справедливое отношение ко всем (2,4).

Педагоги уважают мнение других (2,3), сопереживают успехам и неудачам товарищей (2,2), в трудные минуты чувствуется единение коллектива (2,2) и готовность к активной деятельности (2,2).

Также по таблице 5 можно установить, что есть в коллективе все-таки отклонения, которые чувствуют почти все участники опроса. В коллективе есть группировки (1,9). Это всегда присутствует в любом коллективе. Причина возможно, в том, что одни по долгу службы общаются чаще друг с другом, другие могут вообще встречаться только на общих мероприятиях, собраниях и совещаниях.

Поэтому не всегда достижения отдельных педагогов и их провалы воспринимаются всеми сотрудниками как свои (1,9). Эта же причина мешает быть увлеченными в совместных делах (1,9).

Проведем оценку психологического климата в коллективе по каждому участнику разного пребывания в коллективе. Для этого представим расчетные данные в таблице 6.

Таблица 6

Оценка психологического климата

Участники	Всего баллов	Вопросов	Средний бал
Ш-1	29	13	1,2
П-2	28	13	1,3
Ф-7	28	13	1,5
П-13	28	13	2,2
Р-16	36	13	2,4
М-17	37	13	2,5
М-20	37	13	2,6
Ч-20	34	13	2,6
М-22	34	13	2,6
Г-24	35	13	2,7
С-26	35	13	2,7
Р-29	36	13	2,8
С-31	39	13	3,0
итого	392	13	30,2
	Средний балл		2,3

Данные таблицы 6 позволяют установить, что показатель 30,2 баллов подтверждает выводы о том, что психологический климат в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» высокой степени благоприятности.

Важно заметить, что чем больше лет педагог проработал в коллективе, тем благоприятнее он себя ощущает.

Педагог, отработавший 1 год, только иногда чувствует благоприятный климат коллектива (1,2). С годами пребывания в коллективе ощущение доброжелательности со стороны коллег растет: 2 года стажа – 1,3 балла; 7 лет стажа – 1,5 балла.

Только после 13 лет стажа педагог в большинстве случаев видит уважение к его мнению, доброжелательность со стороны коллег (2,2).

Положительным моментом в анализе можно считать, что положительные эмоции превышают отрицательные явления и в целом каждый чувствует себя комфортно в данном коллективе. Психологический климат влияет на работоспособность педагогов, уровень знаний учащихся.

Преобладание бодрого жизнерадостного тона в настроении педагогов отметили все участники опроса. Поэтому у коллектива рабочий хороший настрой.

Доброжелательность в отношениях также чувствуют все (за исключением одного) участники опроса. Один человек «погоды не делает». Возможно, он еще этого не понял, потому, что работает в коллективе всего один год и с подозрением относится к окружающим его людям. В коллективе доброжелательная обстановка.

Взаимопонимание между группировками все участники опроса (исключение – один человек) отмечают как неполное, но в большинстве случаев взаимопонимание группировки находят.

Видимо в коллективе не очень стремятся к совместному проведению времени. Только трем человекам всегда нравиться проводить время в коллективе, возможно у них нет семьи и дома они одиноки. Четырем человекам нравиться вместе с коллективом проводить время в большинстве случаев. Возможно – это мероприятия в неформальной обстановке, проведение праздников, прогулки на природу, спортивные мероприятия. В такой обстановке педагог показывает себя не с профессиональной стороны, а может проявить себя как организатор, кулинар, раскрыть свои таланты. В таких мероприятиях раскрывается характер человека, определяется подход к нему. Они способствуют сплочению коллектива. Пять человек лишь иногда готовы проводить время с коллективом. Возможно, эти педагоги очень заняты домашними хлопотами, детьми, внуками и не всегда, а только иногда могут высвободить время для общения с товарищами. Но хорошо, что ни один не высказал мнения об отрицательном отношении к совместной деятельности.

Успехи и неудачи товарищей у шести человек вызывают сопереживание. У 50% педагогов (у семи человек из тринадцати участников) не всегда вызывают сопереживание, но в большинстве случаев, а у трех человек только иногда. Но нет педагога в коллективе кто бы, завидовал успехам коллег или радовался их неудачам.

С уважением относятся к мнению коллег всегда 50% педагогов, три человека лишь иногда считаются с мнением коллег, а четыре человека в большинстве случаев. Все-таки в коллективе есть доверие к коллегам, потому, что ни один человек не считает свое мнение главным.

Достижения коллег и провалы переживаются как свои, пятью педагогами, три человека в большинстве случаев испытывают такие же чувства, четыре человека иногда воспринимают чужие чувства как свои и один человек равнодушен к этому.

В трудные минуты коллектив объединяется всегда, считают семь человек, два человека считают, что это происходит в большинстве случаев. Три человека видят объединение коллектива лишь иногда. А один человек считает, что случаев объединения и не объединения коллектива в трудных ситуациях одинаково.

Очень высокий уровень психического климата показал ответ на вопрос о чувстве гордости за коллектив в случаях, когда отмечают руководители. Все (за исключением одного педагога) учителя испытывают чувство гордости за коллектив.

О полном энергии настрое коллектива на активные действия говорят двенадцать из тринадцати участников. Это лишний раз указывает на то, что в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» благоприятный психологический климат.

В коллективе участливо и доброжелательно относятся к новым членам коллектива всегда, считают 8 педагогов из тринадцати участников опроса. Так относятся к новичкам в большинстве случаев, считают три педагога, один человек считает, что доброжелательное отношение к новичкам проявляется иногда и один человек не видит доброжелательного отношения к новым членам коллектива.

Совместные дела увлекают весь коллектив всегда, ответили четыре человека, пять человек считают, что это происходит в большинстве случаев, три педагога видят это в единичных случаях (иногда), а один человек вообще считает, что этого не происходит.

В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам всегда, отвечают восемь членов коллектива, два человека говорят, что так поступают в большинстве случаев, а три учителя считают, иногда только поступают справедливо. Но необходимо отметить, что никто из участников опроса не заявил, что коллектив разделен на привилегированных и отверженных. В коллективе нет ни к кому пренебрежительного отношения.

Анализ психологического климата показал, что в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» благоприятный морально-психологический климат, в котором преобладает бодрый жизнерадостный настрой на обучение подростков, проявляется доброжелательность в отношениях между сотрудниками, с уважением относятся к мнению товарищей, с чувством гордости за коллектив.

3. Рекомендации по совершенствованию политики психологической поддержки в организации бюджетной сферы

Администрация МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» не учитывает в формировании благоприятного климата в коллективе значение участия психолога, работающего в школе. Принято, что психолог должен работать с детьми и участвовать в воспитательном процессе обучения учащихся.

Конечно, в обучении подростков в школе данного направления обязательно должен принимать участие психолог. Но коллектив педагогов своим непосредственным общением с учениками имеет обязательное влияние на детей. Поэтому коллектив тоже нуждается в поддержке психолога на протяжении всего учебного года. Труд педагога во многом строится на общении, в котором не обойтись без эмоционального восприятия ситуации. Во взаимоотношениях отражается не только характер человека, но и его воспитанность, знания этикета и многое другое. Правильное поведение педагога в сложных ситуациях основано на знании психологии человека. Педагогу необходимо знать и уметь противостоять конфликтам. Этому и должен учить психолог.

Педагог имеет платформу знаний по психологии, которую получил, обучаясь профессии, но время меняется. С быстрым ростом информационных технологий и огромным влиянием на психику подростка информации через телевидение и интернет, необходимо изменить подходы к подростку. Педагог в этом океане информации не ориентируется, потому, что у него другие обязанности, к которым тоже необходимо готовиться Целенаправленная работа психолога с педагогами поможет стать учителю стрессоустойчивым и избегать конфликтов в коллективе учителей, тем самым обезопасить подростков от негативного влияния на детей.

Первым предложением рекомендуется психологической службе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток» оказывать систематическую помощь и поддержку педагогам коллектива. Разработать программу действий по формированию благоприятного психологического климата в коллективе. В эту программу можно включить тренинги по «Организации времени учителя дома и в школе».

Психологическая работа психолога с педагогами должна иметь такие направления:

психологическая защищенность педагога;
психологическая комфортность педагога;
психологическая удовлетворенность образовательной средой.

Второе предложение состоит в помощи молодым специалистам. Как показал анализ, педагоги, отработавшие год и два не чувствуют доброжелательности в отношении к ним. Возможно, они этого не ощущают из-за занятости каждого педагога своими трудовыми обязанностями, и лишний раз стараются не обращаться к ним за помощью. Поэтому «Школа молодого специалиста» будет очень востребована. Очень большой поток информации, который необходимо усвоить в самый короткий срок, сложные ситуации в общении с подростками, их родителями, а иногда и с коллегами часто ставит их в тупик. Поэтому с целью помощи, профилактики эмоционального выгорания и поддержки психологического климата в коллективе индивидуальное или групповое консультирование психолога молодых специалистов просто необходимо. На этих занятиях могут присутствовать и другие педагоги на занятиях по темам их интересующим:

снятие эмоционального напряжения, связанного с организацией школьной жизни;
повышение коммуникативных компетенций молодых специалистов;
разбор трудных случаев предконфликтных ситуаций;
разбор совершения педагогических ошибок на примерах;
помощь в осознании профессиональных страхов и поиск возможностей их преодоления.

Третьим предложением можно порекомендовать проводить тренинги для активизации навыков командной работы.

Четвертым мероприятием можно предложить использовать арт-приемы, где обучение, воспитание и развитие личности осуществляется средствами искусства. Вовлечение в разные виды искусства.

Обязательно учитывать периоды наибольшей нагрузки на педагога, когда повышается утомляемость, увеличивается уровень тревоги и стресса. Например, экзамены педагоги, как и их ученики, воспринимают как стресс. Психолог может научить бороться со стрессами, владеть собой, оказывать себе самопомощь. Только он может довести до сознания педагога, что разрушающее влияние стресса не в самом событии, а в способе реагирования на него, в способах преодоления препятствий. Пятое предложение в использовании модульного курса «Стресс-менеджмент или Приемы профилактики и преодоления стресса».

Шестое предложение – это самостоятельное просвещение педагогов, которое должно быть направлено на:

повышение психологической культуры педагогов;
формирование потребности в психологических знаниях и их применению;
формирование желания использовать психологические знания в работе с учащимися и в интересах собственного, личностного и профессионального роста.

Хорошим помощником в напоминании психологического равновесия в коллективе может послужить Памятка педагогу в виде рекомендаций, вывешенная в учительской.

Рекомендации педагогам по созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

ПАМЯТКА:

Развивайте в себе такое качество, как терпимость к другим людям, коллегам, ученикам. Нетерпимость приводит к накоплению агрессии, которая в любой момент может вылиться на не в чем не повинных людей, в том числе и на близких.
Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.
Учитесь снимать эмоциональное напряжение после рабочего дня; боритесь с эмоциональным выгоранием.
Радуйтесь успехам своих коллег, тогда при вашем успехе, за вас будет кому порадоваться.
Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.
Находите время для развлечений, хобби. Встречайтесь с коллегами в неформальной обстановке – это способствует сплочению.
Ведите здоровый образ жизни: не забывайте о пользе физических нагрузок, прогулках на свежем воздухе и полезной пище.
Учитесь планировать. Наличие большого количества планов одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.
Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте достижимые цели.
Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, с которым вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.

Большую роль в формировании благоприятного климата в коллективе играет администрация. Залог успешной деятельности коллектива – забота о каждом его члене. Если администрация сумеет создать атмосферу поиска, радости, интереса, сотворчества, то человек будет развиваться как личность, соответственно развивается и коллектив.

Проблема взаимоотношений в педагогическом коллективе существует всегда. Но люди такого коллектива больше чем любого другого нуждаются в доброжелательных и уважительных, теплых и душевных отношениях.

Директору надо быть практически психологом, чтобы понимать, что учитель может быть только сознательно добросовестным, дисциплинированным и творческим педагогом, а заставить его нельзя.

Необходимо найти подход, к педагогу и только психологически расположив, его на выполнение каких-то обязанностей, можно требовать их качественного исполнения. Необходимо применить здесь мотивацию. Создавая мотивационную сферу, директор способствует формированию благоприятного климата в коллективе.

Положительные эмоции вызывают у педагога поддержка директора в первые годы работы. Учитель, не имеющий опыта, встречается со сложными ситуациями, теряется, и может потерять веру в свои силы, знания и в выбор профессии. Поэтому помощь со стороны директора, только поднимет его авторитет в глазах учителя и придаст уверенности начинающему педагогу. Оценивая работу учителя, необходимо сначала указать что хорошо получается, а потом что не очень. Всегда придерживаться принципа «критика – неэффективный способ информирования». Потому, что критика вызывает моментальную психологическую реакцию человека защитить себя. Директору надо снять эту защитную реакцию и дать понять, что разговор идет о профессии, а не о личности.

Благоприятный климат в коллективе будет ощущаться, когда директор отмечает в коллегах доброе и хорошее.

Преподавательство очень трудоемкая деятельность, требующая больших душевных сил. В ней, как ни в какой другой профессии необходимо проявлять творчество, а значит и чувства и вечная погоня за информацией.

Такая работа базируется на постоянной эксплуатации всех видов памяти, сопровождается взлетами и падениями, стрессами, профессиональными страхами и неуверенностью, нередко приводящая к преждевременным срывам нервной системы, мнительности, профессиональным заболеваниям и старению.

Поэтому директор должен понимать, что психологическое умственное, физическое, нравственное, профессиональное здоровье учителя зависит от благоприятного психологического климата в школе. А от здоровья педагога зависит качество обучения и воспитания. Только через положительно заряженную душевную энергетику возможна передача учащимся и родителям важнейшего способа и опыта жизни. Только насыщенный добротой, уверенностью, душевностью состояния педагог сможет вызвать доверие ребенка.

Часто, многие педагоги, тратя все время и силы своей души на школу, становятся сварливыми, неуверенными в жизненных ситуациях. Поэтому директор может организовывать встречи помимо работы. Такие вечера отдыха по случаям дней рождения, календарным праздникам и отдых на природе помогут педагогу почувствовать себя в кругу друзей, а не только коллег и раскрыться с другой стороны. Отношения между педагогами только выиграют. В атмосфере непринужденной обстановки, педагог почувствует себя обыкновенным человеком, который должен любить жизнь, а не только работу. Школьные проблемы на некоторое время отойдут на второй план, педагог не будет думать о предстоящем открытом уроке или назначенном семинаре, а в коллегах он увидит не судей, а друзей и уже проблема может даже страха перед выступлением будет снята. Такие ситуации также способствуют формированию благоприятного климата в коллективе.

После встреч на природе люди становятся ближе, доверительнее и раскованней. Это поможет общению педагогов по работе при передаче опыта. Через приобщение к природе, педагог сможет эмоционально разгрузиться, успокоиться морально. Без таких дней отдыха и общения работа и жизнь становятся неинтересной, тусклой, однообразной, мучительно бесцельной. Директору и школьному психологу нужно своевременно планировать такие дни отдыха и эмоциональной разгрузки и стараться помочь учителям.

Директору можно порекомендовать правила:

У хорошего директора постоянно увеличивается количество хороших учителей.
Плохие рабочие всегда стараются работать в школе с плохо поставленным управлением.

Правила работы с коллективом:

Ничто не мешает авторитету администрации, успеху ее деятельности, как неуважительное отношение к коллективу, выражающееся в уверенности руководителя, что он знает дело лучше других, а потому узурпирует право вступать во взаимоотношения с коллективом только или в основном в форме монолога.
Нельзя собирать коллектив, даже с самыми лучшими побуждениями, если ты до тонкостей не продумал, зачем ты это делаешь и что ты ему скажешь. Несколько бессмысленных собраний и смысл говоримого перестает восприниматься вообще.
Насколько важной, красиво построенной, оригинально поданной, представляющей всеобщую ценность должна быть информация, чтобы вызывать заинтересованное внимание коллектива.
Воздействие администрации на педагогов должно носить положительную энергетическую окраску.
Руководитель должен научится слушать и уметь слушать и уметь услышать все о наболевшем, о чем порой не прямо затаенно пытается сказать педагог.
Руководитель должен научиться активно влиять на педагогический коллектив. Умение зажигать педагогов своими идеями и достаточно точно объяснить и научить предполагаемому маневру.
Нужно научиться много знать об учителях, много думать, о них, настраивая свою душу на волну их переживаний, смыслов, проблем. Нужно вовремя и точно найти самые главные слова, определяющие успех, достижения и радость без которой жизнь учителя становится серой и печальной.

Итак, руководитель, если он стремиться быть одновременно и неформальным лидером, должен решать важнейшую группу задач, связанных с созданием благоприятного психологического климата в коллективе:

Добиваться единого понимания всеми администраторами школы основополагающих принципов «уважительного управления», ровного, сдержанного, культурного, основанного на уважении и суверенитете личности.
Точно знать способности, интересы, особенности сотрудников.
Способствовать психологической защищенности педагогов.
Считать одной из важнейших задач разработку и реализацию социально-экономической защиты сотрудников, при этом выдвигать во главу угла документально-правовое обеспечение в рамках морального и материального стимулирования, для снижения субъективизма в этом деле.
Руководитель должен знать реальные заслуги не по слухам, а вследствие хорошо продуманной системы обратной связи.
Руководитель должен научиться делегировать подчиненным не только обязанность и ответственность, но и права в рамках поставленной задачи.
Очень важно показать подчиненным степень важности выполняемой ими работы.
Необходимо постоянно создавать условия профессиональной квалификации сотрудников.
Дабы догорания по мелочам, руководитель должен продумать систему управленческих требований.
Проверка работы учителей, как правило, усиливает тревожность, приводит к недовольству и нарастанию конфликтности, поэтому руководитель должен подходить к внутри школьному контролю с позиции управления успехом. Сложившаяся практика поиска недостатков у учителя, пробелов, упущений, вместо того, чтобы в ходе системного наблюдения и изучения процесса и результатов деятельности, совместно с учителем, искать возможные варианты усиления его деятельности;

В ходе работы над поставленной проблемой было выявлено, что необходима планомерная деятельность по развитию педагогического коллектива. Психологический климат должен быть стабильным и достаточно благоприятным.

Школьный коллектив представляет собой организацию, которая целесообразно устроена и выполняет важные социальные функции. Теория психологического коллектива разработана в трудах Н.К.. Крупской, А.С. Макаренко, С.Г. Шацкого, В.А. Сухоменского.

В школьном коллективе, в свою очередь, выделяется педагогический коллектив и коллектив учеников. А.С. Макаренко писал: «Коллектив учителей и коллектив учеников – это не два коллектива, а один коллектив и, кроме того, коллектив педагогический». Коллектив называют «Самым могущественным оружием, известным человеку». Он потенциально является могущественным стимулом, фактором поддержки и вдохновенья.

Заключение

В МБОУ СУВУ №14 «Подросток» проводится определенная работа по подготовке, переподготовке и повышению квалификации педагогов.

Анализ кадрового потенциала выявил некоторые проблемы в МБОУ СУВУ №14 «Подросток», свойственные всем школам. Хотя зарплату педагогам увеличили, еще не скоро трудоемкий труд педагога будет восприниматься как творческий.

Анализ показал высокий уровень психологического климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток». Отрицательного отношения к коллегам и школе в целом никто не проявил. Но не все члены коллектива ощущают себя комфортно. В основном это молодые специалисты с небольшим стаже пребывания в данном коллективе.

Предложения по формированию благоприятного климата в коллективе носят рекомендательный характер и больше необходим для поддержания существующего уровня.

Предложены следующие мероприятия:

Психологу школы оказывать систематическую помощь педагогам для защищенности, комфортности и удовлетворенности образовательной средой.
Организовать Школу молодого специалиста.
Проводить тренинги на эмоциональную разгрузку.
Обучение коллектива педагогов проводить, применяя арт-прием. Увлечение искусством в свободное время или как хобби (будет давать эмоциональную разгрузку).
Использовать модульный курс «Стресс-менеджмент» или «Приемы профилактики и преодоления стресса» для всех педагогов.
Самообучение психологическим приемам общения с коллегами, учащимися, в семье и на улице.
Разработать Памятку учителю или использовать предложенную.

Профессиональный уровень педагогического состава на достаточно высоком уровне, поэтому дополнительная помощь необходима психолога в отношении снятия эмоционального напряжения.

Стабилизации формирования благоприятного климата в коллективе можно добиться выполнением предложенных мероприятий.

Проведенный опрос показал повышение, что после использования рекомендаций каждый надеется на повышение ощущения комфортности в коллективе. Доброжелательность в отношениях также чувствуют все участники опроса. В коллективе доброжелательная обстановка.

Все рекомендации направлены на формирование благоприятного климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

Рекомендации в первую очередь направлены на действия директора, который своими должностными обязанностями может внести новые виды помощи педагогам.

Педагоги нуждаются в психологической помощи психолога.

Необходим план занятий с педагогами по защите от стресса, по проведению самопомощи в сложных ситуациях и при подготовке к выступлениями перед родителями или даже перед педагогами.

Необходимы мероприятия, отвлеченные от педагогической деятельности, вечера отдыха и прогулки на природе.

Молодым педагогам необходима поддержка в профессиональных навыках.

Предложения помогают сплочению коллектива, его эмоциональной разгрузке, отвлечению от школьных проблем и моральному отдыху.

Предлагается также развивать систему мотивационных действий. Похвала, поощрение, одобрение и информация на общих собраниях перед всем коллективом ободряет педагогов, дает уверенность, силы и интерес к работе.

При выполнении рекомендаций каждый почувствует благоприятный климат в коллективе.

Список использованной литературы

Альвердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова и др. – М.: «Университет», 2013.
Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие/ Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017.
Зайцев Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. – М.: Академия, 2015.
Игнатьева А.В., Менеджмент: учебно-практическое пособие/ А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина. – М.: ИНФРА-М, 2016.
Карпов А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, Ю. П. Кокин. – М.: ИНФРА-М, 2015.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник/А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013.
Ковалевич И. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. – Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2013.
Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров/ В.А. Коноваленко. – М.: Юрайт, 2015.
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/ А.С. Михайлов. – Курск, 2013.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров/ Ю.Г. Одегов, Г.Г.Руденко. – М.: Юрайт, 2017.
Рудавина Е. Р. Большая книга директора по персоналу / Е. Р. Рудавина, В. В. Екомасов. – СПб : Питер, 2013.
Ткачук Л.Т. О нравственно-психологическом климате в педагогическом коллективе / Л.Т. Ткачук, М.И. Щадов. – Ростов н/Д: Феникс, 2015.
Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учебник /Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2016.
Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебник / С.А Шапиро,.Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. – М. Берлин Директ-Медиа, 2016.

Михайлов, А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/А.С. Михайлов. – Курск, 2013, с. 25. ↑
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие/ Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015, c. 118. ↑
Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров./ В.А. Коноваленко. – М.: Юрайт, 2015, с. 89 ↑
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015, c. 111 ↑
Карпов, А.В. Организационная психология: учебник/А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 80 ↑
Ткачук, Л.Т. О нравственно-психологическом климате в педагогическом коллективе / Л.Т. Ткачук, М.И. Щадов. – Ростов н/Д: Феникс, 2015, с. 59 ↑
Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 81 ↑
Ковалевич, И. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. – Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2013, с. 125 ↑
Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 81 ↑
Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 86 ↑
Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 90 ↑
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/ А.С. Михайлов. – Курск, 2013. с. 40. ↑
Шапиро, С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебник / С.А Шапиро,.Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. – М. Берлин Директ-Медиа, 2016, с. 213 ↑
Рудавина, Е. Р. Большая книга директора по персоналу / Е. Р. Рудавина, В. В. Екомасов. – СПб : Питер, 2013, с. 162 ↑
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/ А.С. Михайлов. – Курск, 2013, с. 101. ↑
Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров./ В.А. Коноваленко. – М.: Юрайт, 2015, с. 218 ↑
Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013, с. 143 ↑
Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 251 ↑
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник/А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013, с. 318 ↑