Особенности политики развития персонала корпораций (ОАО «Белшина»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура на каждом предприятии формируется индивидуально и может быть представлена абсолютно противоположными элементами: разрешения – табу, правила и нормативы деятельности в пределах предприятия, новаторские идеи и прочие. Все элементы корпоративной культуры преследуют в качестве своей основной цели соединение всех работников предприятия в единый, сплоченный коллектив, который сможет добиться лучших результатов в реализации целей предприятия. Наличие на предприятии корпоративной культуры, является обязательным фактором развития и успешного существования данного юридического лица.

Актуальность темы обусловлена тем, что в организации успешной деятельности любого субъекта хозяйствования корпоративная культура играет очень важную роль. Корпоративная культура является составляющей деятельности предприятия, так как она объединяет работников в единый коллектив вокруг общих целей организации.

Объектом исследования ВКР является процесс формирования и развития корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии Республики Беларусь - ОАО «Белшина».

Предметом исследования выступают управленческие и экономические отношения, возникающие в процессе формирования корпоративной культуры исследуемого предприятия.

Целью данной работы является совершенствование процессов формирования и реализации корпоративной культуры на ОАО «Белшина».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- Определить сущность корпоративной культуры, выявить основные этапы ее формирования на предприятии,

- Проанализировать процесс формирования и реализации корпоративной культуры на ОАО «Белшина»;

-Выявить недостатки и разработать рекомендации по совершенствованию управления корпоративной культурой на ОАО «Белшина».

Теоретической основой написания стали литературные источники, содержащие исследования в области корпоративной культуры.

Объектомܖ исследованияܖ выступаетܖ корпоративная культура ܖ предприятия вܖ рыночныхܖ условиях.

Предметомܖ исследованияܖ является совокупность процессов, явлений, отношений, закономерностей, связей, присущих политики развития персонала.

Структураܖ работы:ܖ введение, основная часть (2 главы), заключение, список использованных источников и приложение А к работе.

ГЛАВА 1. Формирование политики развития персонала корпораций

1.1. Сущность корпоративной культуры

Многие века мы наблюдали становление различных корпоративных культур в зависимости от страны и характера деятельности предприятия. О корпоративной культуре можно говорить, как о человеческом характере, она индивидуальна для каждого отдельного предприятия, организации. Корпоративная культура в рамках действия на одном предприятии имеет свойственные ей черты, это и постоянный образ, направляющей весь потенциал развития предприятия в сторону реализации основных целей. При этом ощутить, осмотреть, услышать корпоративную культуру невозможно. Это внутренняя установка, которая подлежит всего лишь процессу осмысления. Долгое время корпоративную культуру никто не признавал в качестве фактора, влияющего на экономический результат деятельности предприятия. Однако буквально пятьдесят лет назад западные ученые стали активно изучать ее влияние на сознание людей в процессе производства, на уровень конкурентоспособности продукции предприятия, а также на мотивировку и результативность в использовании трудовых ресурсов ^[1].

В любой ситуации при поступлении на работу человек сталкивается с определенными не писаными правилами поведения, стиля одежды и т.д., в которых, собственно, и проявляется корпоративная культура предприятия. Данные непринятые правила предварительно уже устанавливают образ мысли человека на психологическом уровне. Данный факт в последнее время достаточно сильно заинтересовало ученых различных отраслей, среди которых не только менеджеры и специалисты в области трудовой деятельности, но и экономисты.

Формирование корпоративной культуры происходит изначально на этапе образования предприятия. На процесс формирования корпоративной культуры непосредственное влияние оказывает рынок и общество. Основой для ее формирования являются представления непосредственного учредителя предприятия о корпоративных ценностях.

Корпоративная культура как понятие истоком своего формирования считает соединение в единую группу людей путем управления ими, при этом данные люди объединяются общей целью, общей мыслью, единообразным четким пониманием своего дела. Вышеуказанные составляющие корпоративной культуры предприятия составляют только ее внешнюю сторону проявления и формирования. Генрих Форд одним из первых ввел в оборот термин «корпоративная культура». Он создал на базе монополизма свою эффективную корпоративную культуру, которая проявлялась во многих вещах и процессах, но наиболее ярким было то, что при приветствии генеральный директор – Генрих Форд, принимал рукопожатия от простых работников, занятых в производственном процессе. Также корпоративная культура Форда заключалась в теплом поздравлении в рамках семейных традиций с праздниками своих сотрудников.

Анализируя созданную Генрихом Фордом корпоративную культуру, можно прийти к умозаключению, что корпоративная культура сводится не только к определенным правилам поведения сотрудника на рабочем месте, но и благоприятный микроклимат в трудовом коллективе, в удовлетворенности сотрудников предприятия выполняемой работой и ее результатами^[2].

Корпоративная культура не имеет вещественной формы и не состоит из какого-либо материала, это говорит о том, что ее нельзя ощутить визуально либо тактильно. Данное условие свидетельствует о том, что корпоративная культура является эфемерным понятием. Однако результаты реализации корпоративной культуры носят вполне материальный и вещественный характер. С реализацией корпоративной культуры на предприятии связано повышение уровня доходности и всех финансовых показателей предприятия, организации.

В состав каждой корпоративной культуры входит несколько компонентов, которые определяют значение корпоративной культуры на конкретном предприятии. В состав корпоративной культуры входят компоненты, оказывающие непосредственное влияние на ее формирование и развитие, такие как имидж предприятия, а также основные стратегические инструменты построения хозяйственной деятельности, бизнеса.

Рис.1.1 – Компоненты формирования корпоративной культуры предприятия.

Источник – Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / [Электронный ресурс]. - Режим доступа :http://e-libra.ru/read/369978-korporativnaya-kul-tura-sovremennoy-kompanii-genezis-i-tendencii-razvitiya.html.

В последнее время формирование корпоративной культуры происходит под влиянием инноваций, которые имеют своей направленностью достижение целей, поставленных руководством. Посредством реализации целей деятельности предприятия достигается эффект повышения конкурентоспособности продукции и в целом предприятия на действующем рынке. По проведенным исследованиям установлено, что современные рыночные отношения сподвигли предприятия на формирование и реализацию корпоративной культуры, однако таких предприятий все же еще не так много, предприятий со сформированной корпоративной культурой насчитывается всего около тридцати процентов. Инструментом стимулирования инноваций и управления изменений стратегического развития предприятия является корпоративная культура в ее «классическом» понимание^[3].

Необходимо отметить, что в крупных и достаточно эффективных по финансовым результатам предприятиях, образованы службы по разработке и реализации, а также контролю над выполнением корпоративной культуры предприятия. При этом на части предприятий функции по реализации корпоративной культуры данной службы нет. Однако сама корпоративная культура развита очень хорошо. Формирование корпоративной культуры происходит изначально на этапе образования предприятия.

Рис. 1.2 – Формирование корпоративной культуры предприятия.

Корпоративная культура предприятия

рынок

общество

Представление о корпоративных ценностях

Источник - Смирнова, В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, - М.: Юрайт, 2016. – с. 96.

На процесс формирования корпоративной культуры непосредственное влияние оказывает рынок и общество. Основой для ее формирования являются представления непосредственного учредителя предприятия о корпоративных ценностях. От грамотного управления корпоративной культуры зависит оптимальное эффективное влияние на процветание бизнеса предприятия, а также развития его конкурентоспособности.

Правильная стратегия, подобранная для управления корпоративной культурой предприятия, может во многом уменьшить производимые предприятием расходы по рекламной компании, то есть с отдела по рекламе и PR-политики предприятия снимается часть функции при условии, что сотрудники будут отражать во внешней сфере философию предприятия^[4].

Чем выше уровень корпоративной культуры, тем лучше налажен производственный процесс, а также выше производительность труда работников и их стремление изготовить продукцию лучшего качества, а соответственно это приводит к увеличению уровня доверия со стороны покупателя к предприятию - изготовителю. Высокая привлекательность предприятия со стороны покупателей увеличивает также и привлекательность предприятия для партнеров по бизнесу.

Необходимость в разработке корпоративной культуры была вызвана острой потребностью для того времени в сфере среднего и крупного бизнеса новых подходов к управлению трудовым потенциалом. Новые подходы должны были обеспечить, по мнению исследователей, увеличение эффективности работы предприятий среднего и крупного бизнеса.

Таким образом, основу жизненного потенциала сложного механизма, называемого корпорацией, стала корпоративная культура. Это связано с тем, что корпоративной культурой определены основополагающие ценности, объединяющих в оном коллективе абсолютно разных по своему характеру и личным устремлениям людей. Корпоративная культура, лежащая в основе образования корпораций, обеспечивала сплочение коллектива, так как она определяла общие нормы и принципы, общие взгляды на то, что является оптимальным и значимым успешной для деятельности предприятия, а что может оказать негативное влияние на дальнейшее развитие и позицию предприятия на рынке.

Культура корпорации характеризуется с помощью кадровой политики предприятия, основных норм и ценностей в организационной структуре, системе корпоративного управления предприятия. Условия объективности подобной характеристики заключаются в установлении границ действия корпоративной культуры в рамках одного предприятия и его структурных подразделений.

Таким образом, понятие корпоративной культуры является многоликим, каждое из встречаемых толкований в научной литературе, сделанное в отношении корпоративной культуры, является по - своему правильным. Нет единого толкования в отношении данного понятия, так как она настолько индивидуальна для каждого предприятия, а также находится в постоянном развитии в зависимости от направления деятельности предприятия. В литературе чаще всего встречается определение корпоративной культуры, как совокупной системы духовных и материальных ценностей, которые в рамках одного предприятия напрямую взаимодействуют между собой, отражающих уникальность и индивидуальность предприятия. Отражение корпоративной культуры на предприятии осуществляется через взаимодействие, поведение, общение, восприятие людей – членов рабочего коллектива^[5].

Корпоративная культура для определенной группы людей, трудового коллектива, определяется как общие идеи, интересы, ценности, представления, ожидания и т.д. В единую группу объединяющих людей в единый коллектив факторов входят опыт, мифы, традиции, страхи, надежды, навыки, устремления и ожидания, коммуникативные процессы принятия решений, реально испытанные в действительной ситуации хотя бы одним сотрудником. Корпоративная культура является зеркальным отражением отношения членов трудового коллектива к выполненной работе и ее результатам, а также корпоративная культура невидимой нитью соединяет работника и технологическое оборудование для оптимальной гармоничной работы. Корпоративная культура на предприятии воздействует на всех работников, занятых на различных работах, отличных друг от друга по своим характеристикам, объединяя их общей целью.

Психологический микроклимат в трудовом коллективе внутри одного предприятия также основывается на корпоративной культуре. Корпоративная культура становится со временем привычкой действовать и размышлять определенным образом для сотрудников организации, отражается в их темах для разговора и мышлении, при этом данные привычки разделяются в рамках одной организации всеми ее членами на подсознательном уровне. Негласные правила методами стереотипов навязываются для реализации и для работников, которые вновь приняты на работу. Целью данного сосредоточения на подсознательном уровне и у вновь принятых работников правил корпоративного мышления является оптимальная и долговременная перспектива стать частью трудового коллектива^[6].

Общим во всех определениях, касающихся корпоративной культуры предприятия, является то, что она является связующим звеном среди всех работников предприятия, направленное на образование единого трудового коллектива для реализации целей создания компании.

Для обобщения всех существующих определений корпоративной культуры и формирования одного емкого, наиболее полного толкования данного понятия ученые и специалисты анализировали и сопоставляли между собой основные существующие определения. Методом исследования и сопоставления всех существующих определений является контент – анализ, выделяющий постоянно повторяющиеся данные и слова в научных определениях и проведенных исследованиях ранее в отношении корпоративной культуры организации.

Посредством использования контент-анализа, для всех определений корпоративной культуры обобщенными данными выявлены следующие термины: образ базовых предположений, которые на подсознательном уровне пытаются придерживаться члены рабочего коллектива предприятия, как в своем поведении, так и в поступках, мышлении, ожиданиях, целенаправленных действиях.

Во-первых, в большинстве случаев образы базовых предположений отождествляются с определенным видением окружающей действительности (общества, коллектива, группы, компании). В некоторых ситуациях образы базовых предположений связываются и с составными элементами, регулирующих данное видение (фактор времени, работы, мыслей, отношений, природы, пространства и пр.)^[7].

Во-вторых, характерная черта, постоянна встречающаяся у большинства научных исследователей в области корпоративной культуры, является факт поддержания индивидом в рабочем коллективе единых общих ценностей и приоритетов. Посредством осознания и реагирования на общие приоритеты и цели, характерные для трудового коллектива предприятия, определяется рамки допустимого поведения человека на предприятии.

1.2 Основные элементы корпоративной культуры

Как любое явление в общественной жизни в состав корпоративная культура включает в себя определенные элементы. Все элементы, составляющие корпоративную культуру, сгруппированы на трех уровнях.

Рис. 1.3 – Уровни корпоративной культуры.

Источник - Грошев, И. В. Системный бренд-менеджмент : учебник / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – с. 206.

Первым уровнем корпоративной культуры является поверхностный уровень, который определяется визуально определимыми факторами: организационными церемониями, этикетом, стилем в одежде, рабочей обстановкой, символами^[8].

Более глубоким уровнем корпоративной культуры является средний уровень, включающий в себя: методы, которые необходимы для определения принятия оптимальных как коллективных, так и индивидуальных решений; способы работы человека в команде, необходимой для более быстрой и полной стратегии достижения поставленных целей; психологическое отношение работников организации на производственные вопросы, возникающие в процессе деятельности.

Средний уровень – более глубокий по сравнению с первым поверхностным уровнем определяет готовность работников к конкретным действиям, направленных на достижение результата.

Третий уровень – самый глубокий уровень корпоративной культуры включает уже в себя основополагающие нормы и ценности, регламентирующие поведение работников в пределах организации. Третий уровень корпоративной культуры очень взаимосвязан с первым, с его основными компонентами, а именно слоганами, стелем одежды, а также другими визуальными образами. Ценности третьего уровня являются последствиями реализации визуальных образов, отражающие их непосредственную внутреннюю философию.

Данные нормы вырабатываются, поддерживаются сотрудниками организации, впоследствии данные ценности разделяются всеми членами трудового коллектива, а также принимаются как корпоративные ценности.

Корпоративная культура должна находиться в соответствии со стратегией действия, функционирования и внешней обстановке предприятия. Данное соответствие определяет наличие всех необходимых условий, которые необходимы для полной самоотдачи сотрудников компании в работе. С данным фактором связывается повышение производительности труда, результатом которого является повышение уровня конкурентоспособности компании на рынке^[9].

Таким образом, рисунок 1.3 отражает основу, каркас формирования корпоративной культуры в рамках одного предприятия.

Поверхностный уровень имеет второе название – артефакты, определенные визуальным проявлением.

Второй уровень затрагивает форму мышления, включающий в себя устойчивые образы, стиль поведения, а также иные психологические моменты работы сотрудников компании.

Ядром корпоративной культуры предприятия является третий уровень. Компоненты третьего уровня тесно связаны с компонентами первого уровня. Так как на третьем уровне находятся такие факторы, как убеждения, мораль, ценности.

Ценности, являющиеся общими для всех членов рабочего коллектива, также подразделяются на два вида: на позитивные, на негативные^[10].

Негативные ценности оказывают неблагоприятное влияние на общую корпоративную культуру предприятия, внося некий разлад среди устоявшихся факторов, необходимых для эффективной работы предприятия. Позитивные ценности являются залогом формирования определенного образца поведения, мышления, которыми поддерживается деятельность работников в направлении достижения основных целей предприятия.

Поведенческие схемы действующей корпоративной культуры на предприятии складываются из ежедневного отношения персонала к работе, отношения руководства предприятия к сотрудникам, отношения работников к стратегии управления руководства, отношения сотрудников к клиентам.

Корпоративная культура имеет свои типы, которые также определяются характером ее проявления.

Таблица 1.1 – Основные типы корпоративной культуры и их отличия.

Подсистемы корпоративной культуры	Тип корпоративной культуры
	Простая	Комплексная
Система обучения	- обучение проводится непосредственно на рабочем месте; - посредством обучения происходит повышение технических навыков	- обучение происходит в учебных центрах с отрывом от производства; -в процессе обучения происходит формирование мировоззрения
Система вознаграждения	- ориентация на краткосрочные результаты, - материальное стимулирование	- ориентация на долгосрочные результаты, - материальные и нематериальные стимулы
Система социализации	- формальное общение	- неформальное общение, - патернализм

Источник - Демин, Д. Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений / Д. Демин, - М.: Альпина Паблишер, 2016. – с. 66.

Тип предприятия, его организационная структура во многом влияют на тип действующей корпоративной культуры, к примеру, на крупных предприятиях в большинстве случаев проявляется комплексный тип корпоративной культуры. Мелкие предприятия используют простой тип корпоративной культуры^[11].

Среди рабочего коллектива ценности распределяются неравномерно. Во многом это связано разнородностью трудовых обязанностей и самой работы, выполняемой работниками, их социальным неравенством. Данные условия определяют и существование иерархии в трудовых отношениях, проявляющейся в отношениях подчинения и власти, дружеских отношениях, в различных сферах отношениях партнерства и пр.^[12].

Ценностные ориентиры и установки, находящиеся в пределах корпоративной культуры на предприятии, могут изменяться в процессе межличностного взаимодействия работников, обмена различной информацией и тенденциями развития предприятия. Корпоративные ценности заключаются во множестве факторов, однако, необходимо отдельно выделить факторы – ценности благосостояния работников, которые необходимы для улучшения и поддержания на высоком уровне умственной и физической активности работников предприятия.

Корпоративная культура исследовалась очень многими учеными, социологами, среди которых также выделяется вклад современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, который выдвинул теорию существования корпоративных ценностей в трех формах. Данные его исследования представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – формы корпоративных ценностей.

Формы корпоративных ценностей
Идеалы	Действия	Мотивация
Вырабатываются руководителями о представлениях совершенства в различных проявлениях в деятельности предприятия	Воплощение выработанных руководителем идеалов в деятельности предприятия и непосредственном поведении сотрудников в пределах предприятия	Побуждают сотрудников предприятия к воплощению ценностных ориентиров в процессе своей деятельности и в свое поведении в пределах предприятия

Источник - Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2011. – с. 117.

Формы, представленные в теории Леонтьева, находятся в постоянном движении и развитии, а также постоянно переходят одна в другую. Данный процесс не имеет границ и продолжается неопределенное количество времени, остановить его невозможно. Кредо предприятия отражает все ценности, составляющие систему корпоративных норм и правил. Кредо предприятия составляют не только норм и правила, но и деловой этикет, стиль общения, стиль одежды, стратегия развития и цель предприятия, а также определенные обязательства руководства предприятия, существующие относительно персонала, клиентов, деловых партнеров, общества и т.д.

Четкая формулировка и четкое разграничение дозволенного поведения в рамках деятельности предприятия, а также их закрепление в локальных нормативных документах, с которыми в последствии будут ознакомлены все работники, достигается эффект максимального сплочения работников в единый трудовой коллектив с присущей ему целью существования. Деловое кредо на предприятии, организации, фирме отражает общую политику и философию руководства предприятия. Данная политика и философия деятельности доводится до сведения работников предприятия непосредственным руководителем.

Корпоративные ценности могут стать личностными ценностями работника предприятия при условии, что работник осознает на сознательном уровне и даже принимает в качестве обязательных данные ценности. Работник полностью вливается и воссоединяется с организацией, при непосредственной реализации корпоративных норм в своей деятельности при создании личных идеалов на основе приоритетных целей деятельности предприятия^[13].

Когда человек долгое время работает на одном предприятии, не зависимо от трудовых функций, которые он выполняет, организационные корпоративные ценности становятся нормой поведения человека в повседневной жизни, вне рабочего места. Работник, который корпоративные ценности воспринимает как личные ценности и приоритеты является очень мощным источником распространения корпоративной культуры среди других людей, находящихся как в пределах определенной организации, так и за ее пределами.

Ценности, которые составляют фундаментальную основу ценностных ориентиров, наилучшим образом воспринимаются людьми при использовании видимого воплощения в виде символов, героев, девизов и церемоний, рассказов. Корпоративная культура, представленная яркими образами, является наиболее интересной для реализации работниками предприятия.

Девизы и лозунги, как правило, отражают основные корпоративные ценности и убеждения, а также обеспечивает внутреннюю мотивацию и побуждение к активным действиям сотрудников предприятия. Девизы и лозунги являются обязательным элементом, составляющим корпоративную культуру организации, так как при их использовании емко и лаконично излагаются наиболее существенные, значимые цели деятельности предприятия. Например, лозунги и девизы известных компаний звучат так:

- «IBM - означает сервис»;

- Samsung -«Хорошо там, где мы есть»;

- и прочие девизы и лозунги.

Следующими по значимости для корпоративной культуры являются корпоративные символы.

Наиболее известным символом корпоративной культуры является трехконечная звезда в кольце «Мерседеса» для этой марки автомобилей, также ягуар в прыжке, символизирующий марку машин под названием ягуар.

Для легкости восприятия и наиболее яркого восприятия на многих предприятиях формируется мифология относительно определенных явлений и процессов, которые являются также частью корпоративной культуры. Миф является неким анекдотом, метафорической историей, находящейся в постоянной работе, пересказах в пределах организации^[14].

Таким образом, корпоративная культура предприятия раскрывается через свои основные элементы, которыми являются традиции, корпоративное кредо, символика предприятия, девизы и лозунги, идеалы, мифы, стиль одежды и т.д. Корпоративная культура складывается исходя из традиций предприятия, а также личных взглядов и устремлений лидера – руководителя предприятия. Соответственно, корпоративная культура на каждом предприятии имеет ряд своих отличительных особенностей.

ГЛАВА 2. Особенности политики развития персонала  корпораций

2.1 Формирование и поддержание корпоративной культуры на предприятии

Долговременное становление, формирование и развитие предприятия как объекта хозяйствования является фундаментальной основой для процесса образования традиций и обычаев, непосредственного рабочего стиля, который оказывает влияние на имидж организации на рынке. Позиция политики и философии непосредственного учредителя организации выступает как основной источник формирования корпоративной культур.

Это обусловлено рядом факторов, первым из которых является подверженность корпоративной культуры нормам и правилам, установленных руководителем, как средств достижения целей образования юридического лица. Данные нормы и правила могут быть практически неизменными в дальнейшем, это определяется харизматичностью лидера – учредителя.

На психологическое состояние работников в пределах созданного предприятия существенное влияние оказывает идеальный образ создающегося предприятия, установленный руководством компании. В результате взаимодействия между собой увлечений и ожиданий учредителей организации, а выработки базовых первоначальных установок работников, которые были образованы в процессе предыдущего трудового опыта, формируется организационная культура компании^[15].

Основой для формирования и динамичного развития предприятия служит не только ее видение руководством, но и сфера деятельности предприятия, возможны заказчики и ожидаемые результаты деятельности. Для определения основных целей деятельности учредители и руководители организаций опираются на многолетнюю традицию, на собственный опыт, на результаты различных исследований, на личные склонности, проявляющиеся на политической, социальной, экономической платформе деятельности организации при формировании организационной структуры предприятия и сплоченного трудового коллектива^[16].

Для передачи корпоративной культуры в организации от учредителя (руководителя организации) ее непосредственным сотрудникам осуществляется при использовании первичных и вторичных механизмов передачи корпоративной культуры.

Необходимо отметить, что первичные и вторичные механизмы, которые также являются задействованными в процессе формирования корпоративной культуры и ценностных ориентиров, могут воздействовать на сотрудников организации в двух формах: открытой форме, закрытой форме.

Для формирования в организации корпоративной культуры используются пять первичных механизмов, которые представлены на рис. 1.6.

Для понимания того, какое воздействие оказывают данные механизмы на формирование корпоративной культуры необходимо рассмотреть все их по отдельности. Стратегия разрешения кризисов и критических ситуаций разрабатывается в организации с учетом явного поведения работников и руководителей в кризисные моменты деятельности.

Своевременное реагирование, а также нестандартные подходы для выхода из сложившейся кризисной ситуации, ведут появление в корпоративной культуре новых компонентов и ценностей, которые отражены посредством красочной окраски происходящих действий.

Рис.1.4 – Первичные механизмы действия корпоративной культуры.

Источник - Смирнова, В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, - М.: Юрайт, 2016. – с. 92.

Кризис во всех ситуациях является не только стрессовым явлением, но и эффективным орудием для принятия оптимальных в данный момент управленческих решений. Для корпоративной культуры кризисные моменты важны тем, что посредством их восприятия людьми корпоративные ценности наиболее емко запоминаются и люди стараются их соблюдать во всех других жизненных ситуация. Также посредством преодоления кризиса люди приобретают существенный опыт в решении подобных ситуаций, а также возможных их последствий. Критерием распределения вознаграждений и поощрений в организации определяется возможность каждого работника на собственном примере уяснить уровень профессионального и материального роста при увеличении показателей в результатах труда. Также на примере положительных устремлений работник может самостоятельно отграничить возможное поведение при применении мер поощрения и мер наказания^[17].

Руководители предприятия в большинстве случаев намеренно создают образцы для подражания, которые являются адресованными сотрудникам данного предприятия, и основаны на лучших образах работников, отличившихся в производственной деятельности. Способ повышения трудоспособности работников, таким образом, является наиболее эффективным в отношении работников, которые только приняты в данную организацию. В рамках корпоративной культуры предприятия устанавливаются основные требования к кандидатам на открытые вакансии предприятия. Как правило, основными требованиями в условиях рыночной экономики являются: наличие соответствующего образования, квалификации, достаточного опыта для выполнения определенного рода работы и т.д.

Вторичные механизмы формирования донесения до работников корпоративной культуры в организации отражены на рисунке 1.5.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры входят в состав организационной структуры предприятия, физического пространства, ежедневной деятельности компании, историй и легенд, мифов, анекдотов и т.д.

Рис. 1.5 – Вторичные механизмы действия корпоративной культуры

Источник - Смирнова, В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, - М.: Юрайт, 2016. – с. 95.

Таким образом, формирование корпоративной культуры предприятия является весьма щепетильной темой, так как для ее формирования необходимо обладать не только эфемерными понятиями и представлениями относительно культуры, но и знать некоторые тонкие моменты организационной культуры, к примеру, первичные и вторичные механизмы формирования и реализации корпоративной культуры. Так как корпоративная культура является сложным сплетением этих двух видов механизмов.

В заключении первой главы, необходимо подчеркнуть несколько наиболее значимых выводов:

Во-первых, в современных условиях для каждого предприятия организация и поддержание труда работников представляет собой часть общей задачи компании – формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура – это неотъемлемая часть деятельности и конкурентоспособности предприятия, это главная сила, формирующая основные аспекты ее поведения и играющая главную роль в отражении в поведении работников предприятия ценностей, изложенных в корпоративной философии предприятия. Корпоративная культура также влияет на формирование стратегии предприятия, ее структуры и механизма контроля.

Во-вторых, влияние корпоративной культуры осуществляется благодаря коммуникационному воздействию, так как при обмене информацией транслируются принятые на предприятии мифы, ритуалы, праздники и ценности, которые составляют ядро корпоративной культуры, в результате чего между работниками и руководством складывается определенный стиль отношений. С реализацией корпоративной культуры на предприятии связано повышение уровня доходности и всех финансовых показателей предприятия, организации.

В-третьих, формирование корпоративной культуры происходит изначально на этапе образования предприятия. На процесс формирования корпоративной культуры непосредственное влияние оказывает рынок и общество. Основой для ее формирования являются представления непосредственного учредителя предприятия о корпоративных ценностях.

В-четвертых, от грамотного управления корпоративной культуры зависит оптимальное эффективное влияние на процветание бизнеса предприятия, а также развития его конкурентоспособности.

2.2. Анализ практики формирования и реализации корпоративной культуры на ОАО «Белшина»

Открытое акционерное общество «Белшина» - одно из крупнейших предприятий европейского рынка. Компания включает в себя несколько заводов: завод массовых шин, завод крупногабаритных шин, механический завод, завод сверхкрупногабаритных шин.

Кроме того существуют другие отделы, которые необходимы для организации столь крупного предприятия, а также сбыта продукции и объектов социальной сферы.

В компании работает только самый высококвалифицированный персонал, а заводы оснащены новейшим оборудованием высочайшего технического уровня. Кроме того качество выпускаемой продукции обеспечивается внедрением передовых достижений науки и техники, хорошей организацией и культурой производства.

Многочисленный ассортимент продукции «Белшина» постоянно расширяется, при этом учитываются требования потребителей и достижения промышленности. Также повышается и качество продукции. Стоит сказать, что ОАО «Белшина» стала первой компанией, освоившей серийный выпуск грузовых цельнометаллокордных шин среди всех стран СНГ.

Строительство предприятия было начато в 1965 году. Первая белорусская автопокрышка изготовлена 31 декабря 1971 года на экспериментальном участке.

ОАО «Белшина» производит шины с 1972 года и является основным градообразующим предприятием в г. Бобруйске. Занимаемая площадь составляет 173,6 гектара, из них застроенных площадей 104 гектара.

26 сентября 2002 года решением Могилевского облисполкома №18-13 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 700016217 зарегистрировано открытое акционерное общество «Белшина» (ОАО «Белшина»), созданное на основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 10 сентября 2002 года № 128 путем преобразования Республиканского унитарного предприятия «Белорусский шинный комбинат «Белшина» во исполнение постановления Совета Министров РБ от 21 февраля 2002 г. № 239 «О разгосударствлении и приватизации» в 2002 году некоторых республиканских унитарных предприятий, входящих в состав белорусского государственного концерна по нефти и химии», в соответствии с Законом Республики Беларусь «О разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь» и решением коллегии Министерства экономики от 6 сентября 2002 года (протокол № 25).

Открытое акционерное общество «Белшина» является коммерческой организацией по производству и реализации продукции, самостоятельное юридическое лицо с обособленными счетами в банках Республики Беларусь.

С 30.12.2011 года ОАО «Белшина» является резидентом СЭЗ «Могилев», согласно заключенному договору об условиях деятельности в свободной экономической зоне «Могилев» от 30.12.2011 г. №72 между Обществом и администрацией СЭЗ.

ОАО «Белшина» входит в состав концерна «Белнефтехим» Республики Беларусь и является крупнейшим производителем шин для большегрузных и легковых автомобилей, строительно-дорожных, подъемно-транспортных, сельскохозяйственных машин и тракторов отечественного и зарубежного производств.

В состав предприятия входят три шинных завода:

- крупногабаритных шин,

- сверхкрупногабаритных шин,

- массовых шин,

- а также механический завод.

Кроме основного производства на балансе предприятия находятся: санаторий «Шинник» на 200 мест, 11 общежитий, 2 стоматологических кабинета, 6 здравпунктов.

Также в состав ОАО «Белшина», как юридического лица, входит филиал «Белшина-агро» ОАО «Белшина».

Юридический адрес – Республика Беларусь, 213824 Могилевская обл., г. Бобруйск, Минское шоссе.

Организационно–правовая форма акционерного общества определяется как частная, с уставным фондом по состоянию на 01.04.2015 года 2 598 890 000 000 руб., разделен на 129 944 500 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 20 000 рублей каждая.

Доля государства в уставном фонде Общества – 100%. Единственным акционером является Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Депозитарная деятельность осуществляется ОАО «Сберегательный банк «Беларусбанк».

Структура управления Общества представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев управления, обеспечивающих функционирование организации как производственной системы.

Для ОАО «Белшина» характерна высокая централизация функций управления, позволяющая эффективно осуществлять единую политику в инвестиционной, технической, экономической, кадровой и других областях.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления. В период между собраниями акционеров общее руководство деятельностью Общества осуществляет Наблюдательный совет.

Председатель наблюдательного совета – Приходько О. И. – заместитель генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам.

Члены наблюдательного совета:

Ляшенко И.В. – председатель концерна «Белнефтехим»;

Гурина С.Г. – заместитель начальника главного управления экономики и финансов концерна «Белнефтехим»;

Гаврюшин О.В. – начальник производственно-технологического управления концерна «Белнефтехим»;

Белякова Т.Н. – заместитель генерального директора ОАО «Белшина» по экономике и финансам.

Руководство текущей деятельностью организации в 1 квартале 2015 года осуществлялось генеральным директором Яковлевым Алексеем Владимировичем (единоличный исполнительный орган, который подотчетен по всем вопросам своей деятельности Наблюдательному совету и собранию акционеров).

В своей деятельности Общество ориентировано на массовый выпуск качественной шинной продукции, отвечающей требованиям безопасности, комфорта и экономичности, соответствующей международным стандартам.

В настоящее время на производственных площадях освоен серийный выпуск около 300 типоразмеров, моделей и нормослойностей шин, ассортимент продукции постоянно пополняется новыми, перспективными моделями.

Создание систем управления является стратегическим решением высшего руководства Общества, направленным на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, постоянное улучшение деятельности, сохранение окружающей среды и здоровья людей. Общество с ограниченной ответственностью «Белшина» это не одно предприятие, это целый комплекс многочисленных промышленных заводов.

В настоящее время на балансе ОАО «Белшина» находится 380 зданий, 64 сооружения, 2076 единиц машин и оборудования, в том числе по предназначению (месту в технологическом процессе):

- для производства автокамер 324 ед.;

- для вулканизации шин 675 ед.;

- для изготовления кордов 166 ед.;

- для изготовления резиновых смесей 267 ед.;

- для изготовления сырых покрышек 644 ед.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении необходимо сделать следующие выводы:

Во-первых, на каждом предприятии действует ряд корпоративных поведенческих правил и норм, подкрепленных качеством обязательности для всех сотрудников в рамках предприятия, каждые из которых в отдельности являются элементом корпоративной культуры, а в совокупности – саму корпоративную культуру.

Корпоративная культура предприятия даже в рамках одного и тоже предприятия постоянно развивается и совершенствуется, оказывая благоприятное воздействие на эффективность хозяйственной деятельности предприятия, повышения финансовых результатов и прочие показатели.

Основу корпоративной культуры на всех ступенях ее развития составляют общепринятые нормы и неписаные кодексы поведения штатных сотрудников организации.

Во-вторых, практика формирования и развития корпоративной культуры рассмотрена на примере открытого акционерного общества «Белшина». Общность интересов просматривается не только в единых целях сотрудников, но и в единых целях и управленческих решениях, принятых на собрании акционеров ОАО «Белшина». Давно замечено, что при наличии единства взглядов, позволяющих принимать единое верное для всех решение, человек стремится реализовать свой трудовой и творческий потенциал, который очень важен в бизнесе.

На открытом акционерном обществе «Белшина» существует на сегодняшний день служба по работе с персоналом, в которой работает достаточно большое количество высококвалифицированных специалистов в области кадровой работы, а также анализа психологического климата трудового коллектива. Данная служба регулярно проводит работу с персоналом.

Методы, которые используют работники службы персонала в своей деятельности всегда различные, к примеру, это может быть анкетирование работников по вопросам стимулирования труда (не учитывая материальные меры стимулирования), внутреннего психологического климата в коллективе, удовлетворенности и ожиданий сотрудников от функциональных обязанностей;

Основными ценностями корпоративная культура ОАО «Белшина» определяет такие ценности, как доверие, склонность к рискованным действиям, предприимчивость при принятии решений, креативность при достижении поставленных целей, инновации в работе и т. д.

В - третьих, основными недостатками является то, что при увеличении количества деловых партнеров, корпоративная культура не получает развития, находится в застывшем состоянии. Корпоративная культура ОАО «Белшина» включает в себя только. Также отсутствуют программы по различным подразделениям ОАО «Белшина» в области совершенствования технического уровня оснащенности, повышения квалифицированного уровня персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016

2. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск : Амалфея, 2015. – 48 с.

3. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-З (ред. от 13.07.2012) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016.

4. Об административных правонарушениях: Кодекс Республики Беларусь от 21 апреля 2003 г. № 194-З (ред. от 28 апреля 2015 г.)// Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016.

5. О ценообразовании: Закон РБ от 10.05.1999 г. №255-3 с изменениями и дополнениями от 23. 10.2014 г.) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016.

6. О разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь: Закон РБ от19 января 1993 г. № 2103-XII с изменениями и дополнениями от 05.01.2008 г.) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016.

7. Абдикеева Н.М. Информационный менеджмент : учебник / под ред. Н. М. Абдикеева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 с.

8. Агапова Е.П. Теория социальной работы : учеб. пособие /под ред. Е. П. Агапова. - М.: Дашков и К, 2011. – 280 с.

9. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие – М.: Инфа-М, 2012. – 192 с.

10. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки : пособие / А. Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2012. – 232 с.

11.Грошев, И. В. Системный бренд-менеджмент : учебник / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 655 с. 

12. Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний : монография / Т.В. Гудкова, - М.: Проспект, 2016. – 168 с.

13.Демин, Д. Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений / Д. Демин, - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 154 с.

14. Джеффри, К. Лайкер Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний / Джеффри К. Лайкер, Майкл Хосеус, перевод М.Самсонова, - М.: Альпина Паблишер, 2015. – 354 с.

15.Исаченко, И. И. Основы самоменеджмента : учебник / И. И. Исаченко, – М.: ИНФРА-М, 2012. – 312 с.

16. Кикотя В.Я. Профессиональная этика и служебный этикет : учебник / под ред. В. Я. Кикотя. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 559 с.

17.Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры  : пособие / М. Ю. Коноваленко,– М.:  Дашков и К, 2012. – 176 с.

18.Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2011. – 329с.

19.Мазилкина, Е. И. Маркетинговые коммуникации : учебно-практическое пособие / Е. И. Мазилкина. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2012. – 256 с.

20.О разгосударствлении и приватизации: Постановление Совета министров РБ от 21 февраля 2002 г. № 239 // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ОАО «Белшина»

Источник: данные предприятия.

1. Чуев, И. Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник / М.: Дашков и К, 2012. – с. 82 ↑

2. Юкаева, В. С. Принятие управленческих решений: учебник / В. С. Юкаева, Е. В. Зубарева, В. В. Чувикова. – М.: Дашков и К, 2012. – с 68 ↑

3. Фомичев, А. Н. Исследование в системе управления: учебник / А. Н. Фомичев. – М.: Дашков и К, 2012. – с. 103 ↑

4. Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры: пособие / М. Ю. Коноваленко,– М.:  Дашков и К, 2012. – с. 92 ↑

5. Абдикеева Н.М. Информационный менеджмент: учебник / под ред. Н. М. Абдикеева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – с. 98 ↑

6. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки: пособие / А. Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2012. –с. 34 ↑

7. Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: учебник / И. И. Исаченко, – М.: ИНФРА-М, 2012. – с. 15 ↑

8. Распопов, В. М. Управление изменениями/ В. М. Распопов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 65 ↑

9. Орлова, П. И. Бизнес-планирование / П. И. Орлова; под ред. М. И. Глуховой. – М : Дашков и К, 2012. – с. 45 ↑

10. Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний : мо-нография / Т.В. Гудкова, - М.: Проспект, 2016. – с. 51 ↑

11. Кикотя В.Я. Профессиональная этика и служебный этикет : учебник / под ред. В. Я. Кикотя. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – с. 189 ↑

12. Фатхутинов, Р.А Управленческие решения.Учебник/ Р.А. Фатхутдинов.- М.: Инфра-М, 2009 . – с. 106 ↑

13. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев, - М.: Ленанд, 2015. – с. 74 ↑

14. Орехов, С. А. Корпоративный менеджмент : учеб. пособие / С. А. Орехов, В. А. Селезнев, Н. В. Тихомирова; под общ. ред.С. А. Орехова. – 3-е изд. – М.: Дашков и К, 2012. – с. 216 ↑

15. Резник, С.Д. Персональный менеджмент : учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – с. 313 ↑

16. Орехов, С. А. Корпоративный менеджмент / С. А. Орехов, В. А. Селезнев, Н. В. Тихомирова; под общ. ред.С. А. Орехова. –М.: Дашков и К, 2012. – с. 45 ↑

17. Парахина В.Н. Самоменеджмент : учеб. пособие / под ред.В. Н. Парахиной, В. И. Петрова. – М.: МГУ, 2012. – с. 89 ↑