Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы развития персонала обусловлена тем, что в настоящее время кадровая политика, разрабатываемая на предприятиях в России, носит в основном декларативный характер, не адаптирована к целям предприятия и конъюнктуре регионального рынка труда, и не является реальным руководством к принятию кадровых решений.

В настоящее время большое значение в России приобретает проблема обучения персонала на предприятиях. Это обусловлено тем, что в условиях рыночных отношений работа предъявляет все новые и новые требования к знаниям, умениям, навыкам персонала и уровню квалификации работников. Особое внимание работодатель уделяет к новым подходам решения современных задач, требуются специалисты новых профессий новые организационные формы деятельности работников.

В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера персонала любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом предприятия.

В настоящее время, в условиях динамично изменяющейся окружающей среды фирмы, все больше профессионалов по кадрам рассматривают необходимость внедрения адекватной времени системы обучения и повышения квалификации персонала. Помимо этого, в условиях необычно меняющейся рыночной ситуации, сокращении сроков внедрения новых технологий, минимизации жизненного цикла издаваемой продукции – одно из неотъемлемых условий удачного функционирования экономики.^[1]

Методологической и теоретической основой изучения послужили труды зарубежных и российских ученых по менеджменту и экономике, по управлению персоналом: С. Г. Вершловского, Б. М. Бим-Бада, Б. З. Вульфова, М. Т. Громковой, А. П. Владиславлева, С. И. Змеева, А. В. Даринского, Ю. Н. Кулюткина, А. М. Новикова, Л. Н. Лесохиной, Г. С. Сухобской, В. Г. Онушкина, Р. Х. Шакурова, Е. П. Тонконогой и т.д..

Цель курсовой работы – рассмотреть особенности политики развития персонала бюджетной сферы.

Объект изучения - система подготовки и повышения квалификации сотрудников.

Предмет изучения: формы организации процесса подготовки и повышения квалификации сотрудников.

Задачи курсовой работы:

– изучить понятие, цели, факторы и направления развития персонала,

– определить виды и систему обучения персонала,

– рассмотреть основные компоненты программа обучения персонала,

– дать характеристику МБОУ гимназия №40 г. Краснодар,

– выделить особенности политики развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар,

– определить проблемы и перспективы развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар.

В работе использованы такие методы исследования, как: методы синтеза и анализа, научных изданий, описательный метод, сравнительный метод, метод наблюдения.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели, факторы и направления развития персонала

В современной ситуации компании все в большей степени занимаются не только подбором персонала и кадровым делопроизводством, но и содействуют в развитии сотрудников. Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом.

Развитие персонала – это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем:

– обучение персонала в ходе адаптации,

– обучение как повышение квалификации в рамках заданной должности,

– обучение кадрового резерва,

– ротация кадров (secondments), командирование на определенные должности,

– коучинг сотрудников,

– делегирование полномочий.^[2]

Развитие персонала можно рассматривать как деятельность и программы (формальные или неформальные и на территории кампуса или за его пределами), которые помогают сотрудникам узнать об обязанностях, развить необходимые навыки и компетенции, необходимые для достижения институциональных и дивизиональных целей и задач, а также расти лично и профессионально, чтобы подготовиться к продвижению в учреждении или за его пределами.

Поскольку должностные инструкции, индивидуальные цели и даже миссия учреждения, отдела или департамента могут меняться, планы развития персонала будут пересматриваться на регулярной основе. Изменения в план повышения квалификации персонала вносятся по мере необходимости. И руководитель, и сотрудник должны согласовать изменения.

Политика развития персонала должна быть направлена на достижение следующих целей:

– Уточнить ожидания в отношении продолжения профессионального образования каждого сотрудника

– Укажите параметры, доступные для улучшения персонала

– Проясните связь между непрерывным профессиональным развитием и институциональным вознаграждением

– Обеспечить адекватное финансирование мероприятий по повышению квалификации персонала

– Целенаправленно определять мероприятия по повышению квалификации персонала на основе тщательной оценки потребностей сотрудников

– Использовать принятые методы преподавания и обучения в деятельности по развитию персонала.^[3]

Рисунок 1 – Цели развития персонала организации^[4]

В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников.

Комплексная кадровая модель предполагает тесную взаимосвязь между повышением квалификации персонала и служебной аттестацией. Эффективная и всеобъемлющая практика развития персонала должна быть направлена на совершенствование персонала и организации, вытекать из плана развития, включать в себя внимание как к процессу, так и к продукту, закрепляться в повседневной работе, быть многогранной и постоянно изменяющейся, а также признавать созревание и рост персонала.

Практика повышения квалификации персонала имеет двойную направленность, поскольку она должна учитывать интересы отдельных сотрудников и развитие организации. Для того чтобы развитие персонала было успешным, обе цели должны быть достигнуты, то есть они должны быть взаимоподдерживающими. Это обязательство требует творческого подхода и гибкости в планах развития персонала.

Развитие персонала должно быть целенаправленным, активным и мощным. План индивидуального роста должен отражать текущий личный и профессиональный статус в отношении качеств, необходимых для выполнения возложенных обязанностей, краткосрочных и долгосрочных целей, а также альтернативных методов достижения этих целей. Также должен быть разработан план совершенствования организации. В этот план включены как индивидуальные, так и организационные потребности. ^[5]

Целью развития персонала является повышение кадровой и организационной эффективности. Это процесс, который влияет на интерпретацию требований к работе, отношения с коллегами и перспективы методов обучения.

Развитие персонала происходит в социальном контексте и подчеркивает командную работу, построенную на основе сотрудничества. Повышение квалификации персонала - это процесс, демонстрирующий общность целей всех сотрудников и важнейший характер индивидуальных знаний и навыков для выполнения возложенных на них обязанностей в связи с достижением этих более крупных целей.

Важным моментом при выстраивании системы развития персоналом является участие всех руководителей и части сотрудников в ее формировании и ее реализации соответствующих мероприятий.^[6]

1.2. Виды и система обучения персонала

Главный элемент развития персонала - его обучение.

Обучение - любая деятельность, которая специально проводится для поддержки и развития главных компетенций персонала, которые требуются для исполнения работы в настоящее время, или же для развития потенциала служащих, который нужен для исполнения работы в будущем. Другими словами, обучение - процесс конкретной передачи новых навыков или (и) знаний сотрудниками компании.

Обучение персонала – процесс ориентации и обучения сотрудников на рабочем месте. Во многих случаях эта форма обучения связана с начальным образованием, которое помогает подготовить новых сотрудников к работе, которую они будут выполнять. В других случаях обучение персонала включает в себя возможности непрерывного или коррекционного образования для долгосрочных сотрудников. В любом случае сотрудники, занимающиеся вопросами управления персоналом и профессиональной подготовки, обычно разрабатывают политику и процедуры профессиональной подготовки.

Конечные итоги обучения могут выражаться в виде:

- повышения объемов продаж;

- повышения прибыли;

- повышения производительности труда сотрудников;

- понижения издержек на функционирование компании;

- повышения потенциала служащих и в целом компании и т.д.

При этом в практике профессионально-технического образования сложились 2 формы обучения:

- непроизводственная,

- внутрипроизводственная. ^[7]

Программы обучения персонала, как правило, включают в себя сессии, где новые сотрудники получают информацию о компании, цели и миссии бизнеса, а также общую информацию о соответствующих политике и процедурах компании. Информация такого типа помогает сотрудникам заранее знать, как справиться практически с любой ситуацией, от того, как изменить удержание заработной платы до того, какой процесс следует, чтобы запросить отпуск.

Существует три основных вида подготовки персонала:

- Обучение;

- Повышение квалификации персонала;

- Переподготовка кадров.

Концепция обучения, ориентированного на личность, направлена на развитие человеческих качеств, присущих человеческой природе или приобретенных. Это понятие относится к людям, склонным к научным исследованиям и обладающим талантом лидера, педагога и др.

Не все обучение персонала осуществляется в момент найма. Многие компании также предлагают возможности непрерывного образования для долгосрочных сотрудников. Учебные занятия такого типа могут включать в себя предварительную ориентацию, связанную с новыми продуктами или операционными изменениями, которые повлияют на то, как эти сотрудники справляются со своими повседневными задачами. В некоторых случаях, например, при непрерывном обучении продажам, основное внимание может быть уделено ознакомлению сотрудников отдела продаж с новыми методами или технологиями, которые помогут им в их усилиях по обеспечению большего бизнеса для компании.^[8]

Таблица 1 – Классификация форм обучения^[9]

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
		Внутри компании	Вне компании
Групповое обучение	С отрывом от производства	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы
	Без отрыва от производства	Техническая учеба	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от производства
	Без отрыва от производства	Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение	Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Таблица 2 – Методы подготовки рабочих на производстве ^[10]

Методы подготовки на производстве	Характерные особенности
Наставничество	Обучаемый закрепляется к более опытному сотруднику и наблюдает, как на практике выполняются различные процедуры и работы. После этапа наблюдения следует этап самостоятельной деятельности обучаемого под контролем наставника. Затем сотрудник допускается к работе в организации
Стажировки	Обучающийся в различных подразделениях компании или за ее пределами, получает новую информацию о профессиональной деятельности. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе
Производственный инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). Таким образом, преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется усвоение новых навыков
Использование работников в качестве ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Обучение на рабочем месте исполняется в процессе работы. Эта форма подготовки - наиболее дешевая и оперативная, характеризуется узкой связью с будничной работой и упрощает вступление в учебный процесс сотрудников, которые к обучению в аудитории не привыкли.

Обучение вне рабочего места лучше, однако связано с финансовыми затратами и отвлечением сотрудника от его служебных обязанностей. При этом преднамеренно изменяется среда, и сотрудник отрывается от будничной работы.

Методы подготовки вне рабочего места предусмотрены для получения теоретических знаний и обучения согласованному поведению, принятию решений, решению трудностей. Используемые способы обучения приведены в табл.3.

Таблица 3 – Методы обучения, которые применяются вне рабочего места ^[11]

Методы подготовки, используемые вне рабочего места	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи
Конференции и семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)
Тренинги	метод краткосрочного обучения, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Привлекателен именно тем, что передает спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. Опытный тренер, как правило, обладает определенными приемами, повышающими эффективность обучения
Деловые игры	Предполагают отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей
Программированное и компьютерное обучение	Информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После изучения блока материала обучающийся отвечает на вопросы, оценивает глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе,
Ролевое обучение	Обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов производства важных отраслей (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.). Проблематичным остается часто сильно упрощенное изображение реальности

Достоинства обучения вне рабочего места:

– сотрудники получают заряд новой информации и идей;

– употребляются информация и инновационное оборудование;

– проводятся занятия опытными профессионалами.

Ограничения обучения вне рабочего места:

– курсы традиционно дорогие, в особенности когда добавляется цена потерянной продукции, сумма за обед, стоимость расходов на проезд;

– обычно исследуется теория, а не практика, и ее трудно использовать в обыкновенной работе;

– курсы могут не отвечать потребностям; может пострадать бизнес, когда работники на работе будут отсутствовать.

Коррекционная подготовка также является распространенной формой подготовки персонала. Обучение этого типа часто используется в попытке спасти сотрудника, который испытывает трудности с выполнением своих обязанностей. Идея состоит в том, чтобы предоставить сотруднику все шансы стать более опытным в выполнении этих обязанностей, тем самым защищая инвестиции, которые компания уже сделала в человека.

В то время как крупные корпорации обычно используют свои собственные программы обучения персонала, более мелкие компании могут выбрать аутсорсинг этих функций. Корпоративные тренеры могут разработать работоспособную программу обучения, которая предоставляется, когда и как компания нуждается в этой услуге.^[12]

1.3. Программа обучения персонала: основные компоненты

Программы обучения и развития необходимо развивать на следующих принципах.

– Полная и достоверная информированность работников о возможных видах и формах обучения.

– Формирование поддерживающего социально-психологического климата па предприятии, обеспечивающего заинтересованность участия в программах обучения и развития.

– Практическая направленность обучения. Для того чтобы обучение было более эффективным, программы обучения должны быть тесно связаны с рабочими задачами, отвечать их требованиям. Для этого успешно используется моделирование рабочих ситуаций. Основная идея состоит в том, чтобы навыки, полученные в процессе обучения, могли быть перенесены в реальную обстановку.

– Рациональное сочетание теоретических и практических методов обучения, использование в обучении различных канатов восприятия и запоминания материала (зрительных, слуховых, моторных, логической памяти и др.), использование повторения и закрепления полученных знаний и навыков.

Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

– Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.

– Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе. Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.

– Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.^[13]

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.

Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Этапы разработки программы обучения:

– Первым этапом в процессе разработки структуры учебной программы следует считать исследования внешней и внутренней среды. В системе отраслевого образовательного процесса до основного этапа собственно формирования учебной программы необходимо решить, какую именно программу реализовывать, какая программа будет востребована в Системе непрерывного фирменного профессионального образования и в повышении квалификации каких специалистов наиболее нуждается отрасль. Данный этап в проектировании следует рассматривать как аналитический.

На втором этапе разработки осуществляется определение целей учебной программы, которое сводится к выявлению состава профессиональных компетенций, необходимого и достаточного для формирования выбранной квалификации.

Источниками определения состава специальных компетенций могут выступать:

– обобщенные требования к умениям работника определенной профессии (специальности) и квалификации;

– профессиональный стандарт по профессии (специальности);

– квалификационные характеристики должностей рабочих и служащих;

– профессиональные характеристики и т.п.

Третий заключительный этап проектирования учебной программы представляет собой определение перечня ее элементов. Следует отметить, что основным элементом учебной программы в условиях реализации компетентностного подхода следует считать модуль. Преимущество учебных программ, сформированных на основе модульно-компетентностного подхода, состоит в том, что в них отражаются реальные требования к работникам. Каждая профессиональная компетенция характеризуется набором умений, которые, в свою очередь, и будут считаться основанием для выделения модулей.

Данный этап завершается определением совокупности модулей, обеспечивающих формирование всех выбранных на втором этапе профессиональных компетенций. Модули могут разрабатываться новые, отвечающие задаче формирования необходимых компетенций, или браться уже готовыми из других модульных учебных программ. ^[14]

Оценивая эффективность реализации программ обучения и развития персонала, можно опираться на следующие виды оценок:

– оценка, дающая информацию об объеме знаний, умений и навыков, приобретенном слушателями в результате обучения;

– оценка поведения слушателей на работе, дающая информацию о том, насколько приобретенные знания и умения применятся па практике;

– оценка функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение поведения слушателей воздействует на результаты функционирования предприятия и других работников;

– оценка реакции (мнений) слушателей на процесс обучения.

В современных организациях особое внимание уделяется программам ориентации новых работников (адаптационные программы), обучения и развития для руководителей и подготовки кадрового резерва.^[15]

Глава 2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В МБОУ ГИМНАЗИЯ №40 Г. КРАСНОДАР

2.1. Характеристика МБОУ гимназия №40 г. Краснодар

Полное наименование - муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение муниципального образования город Краснодар гимназия №40

Краткое наименование - МБОУ гимназия № 40

Дата создания образовательной организации - 01.09.1963г.

Учредитель из устава МБОУ гимназии № 40: Общеобразовательная организация является некоммерческой организацией, учредителем и собственником имущества которой является муниципальное образование город Краснодар.

Функции и полномочия учредителя в отношении общеобразовательной организации осуществляются администрацией муниципального образования город Краснодар.

Общеобразовательная организация является юридическим лицом, находящимся в ведении департамента образования администрации муниципального образования город Краснодар.

В 2004 году СОШ № 40 получила статус гимназии

В 2006 году МОУ Гимназия № 40 г. Краснодара стала победителем конкурса общеобразовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы

В январе 2010 года МОУ гимназия №40 включена в Национальный реестр " Ведущие образовательные учреждения России"

Решением коллегии министерства образования и науки Краснодарского края от 29 января 2015 года № 1/3 МБОУ гимназия №40 признана общеобразовательной организацией, обеспечивающей высокий уровень подготовки выпускников.

Главная задача гимназии №40 – предоставить возможность обучающемуся получить качественное и доступное образование.

Одной из задач, стоящих перед гимназией №40, является создание оптимальных психологических условий, обеспечивающих полноценное проживание детьми каждого возрастного периода и способствующих реализации их индивидуальных творческих способностей.

Деятельность администрации МБОУ гимназии №40 и педагогического коллектива строится на основе следующей законодательной и нормативно – правовой базы:

Федерального уровня:

– Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ».

– Правила осуществления мониторинга системы образования, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2013 № 662.

– Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утв. постановлением Правительства РФ от 15.04.2014№ 295.

– Федеральная целевая программа развития образования на 2016–2020 годы, утв. постановлением Правительства РФ от 23.05.2015 № 497.

– План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утв. распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

– Методические рекомендации о проведении федерального государственного контроля качества образования в образовательных учреждениях, направленные письмом Рособрнадзора от 16.07.2012 № 05–2680.

Нормативно-правовые документы МБОУ гимназии №40:

– Устав муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения муниципального образования город Краснодар гимназии №40 утвержден постановлением администрации муниципального образования город Краснодар №5016 от 06.07.2015 г.^[16]

Гимназия №40 является некоммерческой организацией, учредителем и собственником имущества которой является муниципальное образование город Краснодар.

Функции и полномочия учредителя в отношении общеобразовательной организации осуществляются администрацией муниципального образования город Краснодар. Функции и полномочия собственника имущества общеобразовательной организации осуществляется администрацией муниципального образования город Краснодар (далее – учредитель).

Общеобразовательная организация является юридическим лицом, находящимся в ведении департамента образования администрации муниципального образования город Краснодар.

В качестве приоритетных направлений деятельности гимназии №40 были выбраны следующие:

– Формирование новой образовательной среды; 

– Учебно-методическая оснащённость образовательного процесса в условиях введения нового государственного стандарта образования; 

– Формирование саморазвивающейся и самореализующейся личности в воспитательном пространстве гимназии №40. 

Уровни образования:

– Начальное общее образование - 4 года

– Основное общее образование - 5 лет

Формы обучения – Очная

Учебный план МБОУ гимназии №40 сформирован в соответствии с нормативными документами, с учетом образовательной программы, обеспечивающей достижение обучающимися результатов освоения основных общеобразовательных программ, установленных федеральными государственными образовательными стандартами.

Учебный план гимназии №40 школы является звеном системы непрерывного образования и дает расширенное, углубленное образование по отдельным предметам двух-трех образовательных областей с учетом интересов учащихся и уровнем их подготовки. Предполагает различные виды учебно-развивающей деятельности отдельных предметов.

В учебном плане отведено место для реализации творческих способностей через включение их в научную и исследовательскую работу.^[17]

Гимназия №40 вправе осуществлять следующие виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующие этим целям:

– обучение по не предусмотренным основной образовательной программой дополнительным образовательным программам следующих направленностей:

физкультурно-спортивной;

художественно-эстетической;

эколого-биологической;

военно-патриотической;

социально-педагогической;

естественнонаучной;

– репетиторство с обучающимися другой общеобразовательной организации;

– реализация общеобразовательной программы дошкольного образования;

– консультирование специалистами общеобразовательной организации (психологами, логопедами, дефектологами и другими узкими специалистами);

– профессиональная подготовка обучающихся; организация и проведение праздников, смотров, конкурсов, фестивалей, игротек, турниров, соревнований, круглых столов, предметных олимпиад, стажировок, научно-практических конференций, лекций, семинаров и других мероприятий.

Порядок и условия оказания услуг, не относящихся к основной деятельности общеобразовательной организации, устанавливаются решением городской Думы Краснодара от 25.05.2006 № 10 п. 10 «О порядке установления тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений муниципального образования город Краснодар».^[18]

2.2. Особенности политики развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар

Структура предусматривает единство управления, соуправления и самоуправления. Основной критерий оценки эффективности данной системы – это повышение качества образования. Управление образовательным процессом осуществляется через систему мониторингов, регулировки и контроля.

Условием успешной работы гимназии №40 является грамотная организация управления всеми процессами и структурными подразделениями образовательного учреждения. Процесс принятия решений, кадровые вопросы, контроль исполнения решений и качества учебно-воспитательного процесса остается за администрацией, которая учитывает рекомендации и предложения всех участников образовательного процесса.

Таблица 4 – Органы управления МБОУ гимназии №40 (по Уставу) ^[19]

Наименования органов управления	Положение об органах управления
	Устав гимназии
Общее собрание работников гимназии № 40	Положение об общем собрании работников
Управляющий совет	Положение об Управляющем Совете
Педагогический совет	Положение о педсовете
Совет родителей (законных представителей) несовершеннолетних учащихся МБОУ гимназии №40	Положение о совете родителей (законных представителей) несовершеннолетних учащихся МБОУ гимназии №40

Сложившаяся система управления составляет комплекс взаимосвязанных подсистем, для каждой из которых разработана нормативно-правовая база, регламентирующая их деятельность.

В гимназии №40 сформировалась достаточно слаженная, сильная, опытная управленческая команда. Ее отличают продуманная структура управления, четкое распределение функционала, высокая исполнительская дисциплина, способность к творчеству и самосовершенствованию, повышению квалификации, культура труда, коллегиальность принятия решений.

Таблица 5 – Внутренняя структура образовательной организации МБОУ гимназии №40^[20]

Методический совет МБОУ гимназии №40	Положение о методическом совете МБОУ гимназии № 40
Методические объединения: МО гуманитарного цикла МО учителей иностранных языков, МО точных  наук, МО учителей начальных классов, МО "Спорт", МО классных руководителей, МО учителей естественного цикла	Положение о методическим объединении учителей-предметников МБОУ гимназии №40
Штаб воспитательной работы	Положение о штабе воспитательной работы МБОУ гимназии № 40
Научно-исследовательское общество «Интеллект»	Положения  о работе научно- исследовательского  общества «Интеллект» МБОУ гимназии № 40
Социально – психологическая служба МБОУ гимназии № 40	Положения о социально-педагогической службе МБОУ гимназии

В общеобразовательной организации формируются коллегиальные органы управлени, к которым относятся общее собрание работников общеобразовательной организации, педагогический совет, а также управляющий совет и другие коллегиальные органы управления, предусмотренные настоящим Уставом.

Деятельность Управляющего совета гимназии №40 регламентируется локальными актами: Положением об Управляющем совете школы, Положением об организации выборов в Управляющий совет. Управляющий совет сформирован в соответствии с методическими рекомендациями МО.

Основными направлениями работы Совета является: определение перспективных направлений функционирования и развития школы, организация питания, обсуждение Программы развития школы, определение приоритетных направлений деятельности гимназии №40. 

В состав Управляющего совета входят:

– 4 представителя от работников школы,

– 7 представителей от родителей,

– 3 представителя от обучающихся старшей ступени,

– 1 кооптируемый член,

– директор и представитель учредителя.

В составе Управляющего совета работают 3 комиссии (организационно-педагогическая, финансово-хозяйственная, социально-правовая).

Рисунок 2 – Кадровый состав МБОУ гимназия №40 г. Краснодар ^[21]

МБОУ гимназия №40 г. Краснодар на сегодняшний день полностью укомплектована педагогическими кадрами и административно-техническим персоналом. В школе работают психолог, социальный педагог, педагог-организатор, педагог-организатор по спортивной работе. Для достижения высокого качества образования, социальной адаптации и профессионального самоопределения ученика современный учитель должен быть восприимчив к изменениям задач, структуры, содержания и технологий образовательного процесса.

Рисунок 3 – Сравнительный анализ аттестации педагогических работников МБОУ гимназия №40 г. Краснодар ^[22]

Рисунок 4 – Анализ аттестации педагогических работников по категориям^[23]

100 % педагогов аттестуются на квалификационные категории согласно графику аттестации. Отмечается повышение мотивации педагогов, не имеющих педагогической категории, к прохождению аттестации. 13 педагогов (17%) повысили свою квалификационную категорию с первой на высшую. Администрация школы 100 % аттестована на высшую квалификационную категорию. За последние 5 лет 100 % педагогов прошли обучение работе по ФГОС. 56 педагогов прошли обучение работе с детьми с ОВЗ, в том числе 7 представителей администрации школы.

В гимназии №40 используются внутренние и внешние источники найма персонала. Но упор делается на внутренние источники. Один работник может совмещать несколько должностей.

Применение внутренних источников привлечения персонала имеет свои плюсы: минимальные расходов, быстрое заполнение вакансий, хорошее знание организации, нет нелегкой адаптации.

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

– Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.

– Мотивирование персонала к обучению.

– Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.

– Организация обучающих и контрольных мероприятий.

– Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Корпоративное обучение в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар проводится при помощи консультаций, семинаров и тренингов, которое позволяет дать более практические аннотации и методы, укреплять и разрабатывать умения и навыки, позволяющие осуществить работу очень хорошо, сконструировать систему, которая реагирует на все конфигурации на рынке, мотивировать участников программ обучения на внедрение приобретенных знаний в собственной будничной деятельности

Тренинг профнавыков МБОУ гимназия №40 г. Краснодар употребляется для:

– пополнения недостающих знаний;

– корректирования недочетов в исполнении работником должностных обязанностей

– доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

– закрепления навыков работы при выполнении особенно принципиальных для компании функций( сервис покупателей, свойство продукции).

В МБОУ гимназия №40 г. Краснодар отдается отличие двум главным моделям подготовки рабочих сотрудников.

1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка в компании.

2. Обучение с отрывом от работы в предназначенных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки сотрудников.

Прежде чем начать программу обучения, МБОУ гимназия №40 г. Краснодар приводит оценку и анализ собственных потребностей и в обучении персонала. Затем на основании приобретенной информации с учётом развитии специфики деятельности, рынка принимаются программы развития и обучения персонала, которые адаптированы под задачки и нужды фирмы.^[24]

Рисунок 5 – Профессиональная переподготовка кадров в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар^[25]

Помимо корпоративных тренингов МБОУ гимназия №40 г. Краснодар так же практикует видео– и аудио тренинги. Эти виды тренинга используются без отрыва от изготовления, и в сопоставлении с корпоративными тренингами, которые проводят с главным тренером снаружи, аудио- и видео тренинги наименее затратные.

Еще один видом повышения квалификации персонала является тестирование

Обучение по охране труда делается в соотношение с требованиями Гост 12004-90 ССБТ от 13 января 2003 года №1-29 по утвержденным и разработанным программам обучения для работников основных профессий и по часовой программе для управляющих профессионалов. Для сотрудника, которому требуется дополнительное обучение по промышленной безопасности, обучение проводится на курсах учебных комбинатов.

100% педагогов прошли обучение на курсах по оказанию первой помощи. 8 педагогов являются членами экспертных групп при проведении экспертизы уровня профессиональной компетенции педагогических работников.

В соответствии с указанными задачами и в зависимости от целей, для которых осуществляется обучение и развитие, программы развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар подразделяются на следующие категории:

– обязательные программы обучения по обеспечению безопасности и качества,

– программы повышения квалификации, в том числе профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, специализированные курсы повышения квалификации, программы управления.

Обучение охватывает государственные требования, корпоративную политику и процедуры, а также лучшие российские и зарубежные практики.

Большое внимание уделяется ключевым направлениям профессионально-технического обучения.

Индивидуальные тренинги, основанные на навыках, открыты для всех сотрудников МБОУ гимназия №40 г. Краснодар и регулярно объявляются. Предложения, основанные на навыках, будут оцениваться на ежегодной основе и могут меняться в зависимости от потребностей наших сотрудников, а также новых и возникающих технологических тенденций.

Существующая система дистанционного обучения содержит большое количество корпоративных курсов и мультимедийных средств, обеспечивающих сотрудникам быстрый и удобный доступ к базе знаний.

Внутренние ресурсы и опыт активно используются для обмена опытом и знаниями между сотрудниками с целью повышения их эффективности. Непрерывность внутреннего обучения обеспечивается совместными усилиями сотрудников отдела кадров, руководителей подразделений и специалистов в различных профессиональных областях, что способствует сохранению накопленного организационного потенциала, ускорению внедрения корпоративных стандартов, совершенствованию знаний о бизнес-процессах и межфункциональном взаимодействии.^[26]

В современном мире учитель должен быть, самостоятельной, конкурентоспособной личностью, постоянно развивать свои умения и навыки, обладать высоким творческим и профессиональным потенциалом, он должен иметь критические взгляды к своему личному опыту, а также обладать достаточно крепкой психической, педагогической, юридической и гуманитарной подготовкой. Цель таких людей — постоянное обновление своих собственных знаний и овладение новыми профессиональными навыками различными способами и путями.

Повышение квалификации учителя в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар является одной из таких возможностей. Формирование гуманистической направленности у учителя осуществляется через осознание собственных потребностей в повышении квалификации, общекультурном и профессиональном самообразовании, а также саморазвитии в целом.

Главное место занимает проблема выбора оптимального и действенного содержания курсов в повышении квалификации учителей. Результативность подобных курсов определяется тем, насколько формы, методы обучения учителей соответствуют требованиям современности, а также как они соответствуют психологическим и педагогическим основам обучения.

Потребностью повышения квалификации учителей является необходимость преодолевать на практике имеющиеся у них недостатки такие, как: формализм, неумение адекватно оценивать поставленную цель, неумение учителя объяснить поставленную оценку ученику, неумение стимулировать учеников к выполнению работы и достижению отличного результата, скованность и недостаток словарного запаса учителя. На этих курсах учат преодолевать данные проблемы, более того, здесь учитель научится признавать свои ошибки, признавать собственное незнание в предметной области, и нахождение оптимального и действующего подхода ко всем ученикам, а не к отдельным личностям.

Говоря о повышении уровня преподавателя, нельзя не упомянуть о сетевых профессиональных сообществах, которые играют важную роль в самообразовании учителя.

Такими являются интернет — ресурсы, созданные для общения, обмена опытом и получения новой информации от других педагогов, различных регионов нашей страны. Эти ресурсы объединяют высококвалифицированных профессионалов, и является местом обсуждения общепедагогических проблем, обеспечивают доступ к различным видам и источникам информации, дают возможность самостоятельно создавать учебные пособия и содержания, которые включают в себя консультационную помощь, и в конечном итоге проводят к систематизации информационных материалов.

Каждый учитель, зная свои внутренние и внешние запросы, мотивы, силы, которые находят отражение в современном обществе, определяет свой собственный путь нравственного саморазвития и самосовершенствования. Нельзя рассматривать самообразование как стихийный процесс. Это приведет к его неэффективности.

Самообразование учителя — это саморегулируемый процесс, которому присущи свои особые компоненты: определенные потребности, мотивы, способности и интерес к собственной деятельности. Необходимо изначально установить проблему, которая затрудняет учебный процесс. Затем, проанализировав ее, перейти к изучению педагогической и методической литературе по этой проблеме, сделать прогноз полученных результатов, и только потом приступать к планированию работы над проблемой самообразования. А уже после проделанной работы следует применять новые полученные навыки и методы на практике. ^[27]

2.3. Проблемы и перспективы развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар

Требования к образованию, которые закреплены в профстандарте – это уровень образования. Несмотря на свой личный опыт, специалисту требуется пройти обучение в магистратуре или курсы переподготовки. Сотрудник понимая, что его рабочее место ценно для него, идет и обучается, согласно требованиям компании.

В этой связи, рассмотрим основные проблемы развития персонала в МБОУ гимназия №40 г. Краснодар:

1. Ограниченность финансирования расходов на развитие персонала со стороны предприятия. Немаловажным аспектом в развитии персонала является готовность и финансовая возможность организаций инвестировать средства в обучение своего персонала.

2. Недостаточная мотивация работников – проблема, которая тормозит не только развитие системы профессионального обучения кадров МБОУ гимназия №40 г. Краснодар, но и личное развитие работников. Персонал не заинтересован инвестировать средства в свою профессиональную подготовку по причине отсутствия дополнительных материальных поощрений после получения более высокой квалификации.

3. Профессиональная адаптация. На этапе адаптации встречаются разные ситуации: новые сотрудники могут быть перегружены информацией или, напротив, вообще ее не получать, если не проводится четкое и полное введение в дела предприятия, в котором он начинают трудовую деятельность. Многие новички чувствуют себя брошенными, особенно в первые дни, и неудачный старт работы в компании часто приводит к неуверенности в дальнейшем. Следствием неправильной организации адаптационных процессов является то, что новые сотрудники должным образом не интегрированы в организацию, не получают своей роли в ней. Это создает у них ощущение оторванности от общего дела, которое только усиливает чувство одиночества.

4. Кадровый резерв для всех современных организаций является основой развития и расширения кадров организации. Кадровый резерв имеет множество преимуществ, но фактически, он имеется лишь в немногих компаниях.

5. Наставничество. Проблемы процесса наставничества могут быть следствием неправильной подготовки и мотивации наставников, отсутствия четкого плана, регламента и стандартов, а также:

– отсутствие обратной связи между наставником и подопечным;

– наставник заставляет просто копировать свои действия без объяснения причин. Причина в том, что ему просто некогда объяснять, его никто не освобождал от своих обязанностей.

– профессиональное выгорание наставника;

– отсутствие заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего труда на поприще наставника, формальное выполнение обязанностей. Наставник незамотивирован, его никто не похвалит за проделанную работу, не поощрит, никаких выплат не получит.

– некорректность или отсутствие критериев анализа результатов проводимой работы;

– нерегулярность или полное отсутствие контроля. ^[28]

Существует масса методов, которые влияют на развитие сотрудника

Рисунок 6 – Методы, оказывающие влияние на развитие сотрудников МБОУ гимназия №40 г. Краснодар^[29]

Коучинг. Это беседа с сотрудником, которая раскрывает его потенциал и влияет на его дальнейшее развитие.

Наставничество. Этот метод основывается на обучении собственным примером. Это наиболее часто встречающийся метод, который находит свое применение повсеместно. Работает он по принципу «смотри и учись».

Делегирование. Смысл этого метода состоит в том, чтобы поручить сотруднику выполнять работу, которая находится вне его квалификации, что заставляет развиваться, получая необходимые знания и навыки. Работник повышает свой уровень, приобретает новую профессию или открывает для себя новое направление в определенной деятельности, что положительно сказывается на нем лично и на всем предприятии в целом.

Buddying. Этот метод считается наиболее эффективным при правильном его использовании. В коллективе нет наставников, коучей, а есть сотрудники, которые обладают равными правами и поддерживают друг друга, помогают справляться с задачами.

Job Shadowing. Это наблюдение за работой специалистов. Один из самых популярных методов обучения сотрудников за границей. Он состоит в том, что новый член команды прикрепляется к определенному сотруднику, внимательно наблюдая за всеми его рабочими действиями. При этом он может задавать вопросы об особенностях деятельности не только ему, но и другим сотрудникам.

Counselling. Этот метод не применяется в России. Применение этого метода (консультация с психологом, психотерапевтом или юристом) позволяет не допускать нервных срывов работников, предотвращая их, а также исключает множество лишних разговоров о личной жизни в течение рабочего дня, отвлекающих от производственного процесса.

Обучение действием. Этот метод позволяет эффективно решать сложные задачи компании руками сотрудников в процессе их обучения.^[30]

Таким образом, в настоящее время МБОУ гимназия №40 г. Краснодар обладает достаточным потенциалом для предоставления педагогическому персоналу возможности выбора и выстраивания своего профессионального пути; возможности влияния на содержание, технологии и все элементы образования; возможности приобретать современные компетентности, адекватные задачам инновационного развития страны.

Современные подходы к управлению профессиональным развитием педагогического персонала МБОУ гимназия №40 г. Краснодар ориентирует образовательное учреждение на деятельность в едином, постоянно изменяющемся научно-методическом пространстве системы образования, необходимость строить персонифицированные программы, отражающие индивидуальную траекторию профессионального развития педагога.^[31]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие персонала является многогранным процессом, ориентированным на множество различных людей, выполняющих различные роли, и поэтому оно должно постоянно меняться. Деятельность по развитию персонала должна требовать вдумчивого взаимодействия и осмысления, сформулированного в контексте требований работы.

Профессиональное развитие - это личностный и профессиональный рост, который позволяет сотрудникам быть в курсе тенденций, навыков, технологий и других изменений в своей области. Профессиональное развитие-это непрерывное обучение для получения и поддержания профессиональных полномочий, которые могут включать формальную курсовую работу, участие в конференциях и участие в профессиональных организациях. Важность продолжения профессионального развития гарантирует, что сотрудники растут и остаются актуальными в выбранной ими карьере.

Обучение персонала - это систематическая и организованная подготовка квалифицированных кадров во всех сферах человеческой деятельности. Специалисты, проходящие обучение персонала, должны обладать набором специальных знаний и навыков. Она направлена на совершенствование знаний и навыков общения, связанных с ростом требований в определенной области.

Обучение персонала играет очень важную роль и является очень эффективным. Затраты, связанные с обучением персонала, ниже организационных затрат, направленных на повышение производительности труда. Однако обучение персонала может повлечь за собой определенные трудности. Его затраты могут быть снижены, если они точно рассчитаны заранее.

Обучение персонала влияет на важные факторы социальной эффективности. Повышение профессиональной квалификации гарантирует сохранение рабочих мест и предоставляет возможности для продвижения по службе, расширения внешнего рынка труда и размера доходов организации.

При повышении квалификации персонала необходимо учитывать различия в степени зрелости и роста отдельных лиц и организации. В то время как некоторые сотрудники, возможно, служили в этой профессии в течение многих лет, другие могут только начинать свою профессиональную карьеру.

Функциональные роли сотрудников могут также измениться и потребовать переоснащения для выполнения новых обязанностей. Для того чтобы такие обстоятельства были эффективными, может потребоваться адаптация возможностей повышения квалификации персонала. Эти возможности развития должны отражать многочисленные индивидуальные и организационные условия.

Один из распространенных видов повышения квалификации в предоставленной организации - корпоративное обучение.

Корпоративное обучение в СОШ №286 проводится при помощи консультаций, семинаров и тренингов.

В СОШ №286 отдается отличие двум главным моделям подготовки рабочих сотрудников.

1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка в компании.

2. Обучение с отрывом от работы в предназначенных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки сотрудников.

Помимо корпоративных тренингов СОШ № 286 так же практикует видео– и аудио тренинги. Эти виды тренинга используются без отрыва от изготовления, и в сопоставлении с корпоративными тренингами, которые проводят с главным тренером снаружи, аудио- и видео тренинги наименее затратные. Эти виды тренинга используют без отрыва от производства, и в сопоставлении с корпоративными тренингами, которые проводятся в главном тренером снаружи, видео аудио- и тренинги наименее затратные

Еще один видом повышения квалификации персонала является тестирование.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6

2.Веснин B.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби: Проспект, 2018

3.Геворгян Л.Р., Михайлова А.В. Управление персоналом в современных условиях // International scientific review. 2018. №1 (40).

4.Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. М.: Юрайт, 2018. — 249 с

5.Грачев В. О. Планирование развития персонала в организации // Молодой ученый. — 2018. — №18. — С. 312-313.

6.Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

7.Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. – М.: ИНФРА-М, 2015.

8.Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis scientia. - 2017. - №2.

9.Майстренко Ю. В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект // Молодой ученый. — 2018. — №52. — С. 134-137.

10.Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.

11. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник / Е. Б. Моргунов. М.: Юрайт, 2018. — 424 с.

12.Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. М.: Юрайт, 2018. — 467 с.

13.Павлова Е.М. Современные подходы к обучению и развитию персонала // Электронный научный журнал. - 2017. - №2-2(17).

14.Попова А.В. Система обучения персонала в организации // Инновации в науке: научный журнал. – № 4(80). – Новосибирск., Изд. АНС «СибАК», 2018. – С. 26-30.

15.Управление персоналом: учебник и практикум / А. А. Литвинюк [и др.]; под ред. А. А. Литвинюка. М.: Юрайт, 2018. — 498 с.

16.Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / Бухалков М. И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с.

17.Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А.; Под ред. Миневой О.К. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с.

18.Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие/С.И.Сотникова, М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.

19.Черных Н.С. развитие персонала и основные проблемы, связанные с этим. «Научно-практический электронный журнал Аллея Науки» №2(18) 2018.

20.МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130

21.Устав МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/119

22.Показатели самообследования МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130

1. Веснин B.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби: Проспект, 2018 ↑

2. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. М.: Юрайт, 2018. — 249 с ↑

3. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. ↑

4. Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis scientia. - 2017. - №2. ↑

5. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c. ↑

6. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. М.: Юрайт, 2018. — 467 с. ↑

7. Попова А.В. Система обучения персонала в организации // Инновации в науке: научный журнал. – № 4(80). – Новосибирск., Изд. АНС «СибАК», 2018. – С. 26-30. ↑

8. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / Бухалков М. И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с. ↑

9. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие/С.И.Сотникова, М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с. ↑

10. Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6 ↑

11. Геворгян Л.Р., Михайлова А.В. Управление персоналом в современных условиях // International scientific review. 2018. №1 (40). ↑

12. Грачев В. О. Планирование развития персонала в организации // Молодой ученый. — 2018. — №18. — С. 312-313. ↑

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. – М.: ИНФРА-М, 2015. ↑

14. Майстренко Ю. В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект // Молодой ученый. — 2018. — №52. — С. 134-137. ↑

15. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник / Е. Б. Моргунов. М.: Юрайт, 2018. — 424 с. ↑

16. МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

17. Устав МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/119 ↑

18. Устав МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/119 ↑

19. МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

20. МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

21. Показатели самообследования МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

22. Показатели самообследования МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

23. Там же ↑

24. МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

25. Показатели самообследования МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

26. МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

27. Показатели самообследования МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

28. Показатели самообследования МБОУ Гимназия №40 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://school40.centerstart.ru/node/130 ↑

29. Павлова Е.М. Современные подходы к обучению и развитию персонала // Электронный научный журнал. - 2017. - №2-2(17). ↑

30. Управление персоналом: учебник и практикум / А. А. Литвинюк [и др.]; под ред. А. А. Литвинюка. М.: Юрайт, 2018. — 498 с. ↑

31. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А.; Под ред. Миневой О.К. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с. ↑