Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных условиях вопросы оптимизации управления всеми видами ресурсов, в том числе и человеческими, являются не только актуальными, но и имеют стратегическую ценность с точки зрения трансформации процессов принятия управленческих решений.

Планирование и эффективное использование человеческих ресурсов малого предприятия не только имеет большое значение для повышения производительности труда и эффективности производства, но и является резервом оптимизации управления затратами.

Практика показывает, что в настоящее время существует широкий перечень инструментов и методов планирования численности персонала и анализа эффективности использования человеческих ресурсов организации, которые должны методы быть адаптированы к конкретным производственным условиям. Кроме того, нормативная база методов нормирования численности требует актуализации.

Современные аспекты данной проблематики раскрыты в работах Алавердова А.Р., Генкина Б.М., Герчикова В.И., Кибанова А.Я., Колесниковой М.Н., Каштановой Е.В. и других специалистов.

Объект исследования – ИП Самарина Е.И.

Предмет исследования – политики регулирования численности малого предприятия ИП Самарина Е.И.

Цель исследования – анализ особенностей политики регулирования численности малого предприятия ИП Самарина Е.И. и разработка предложений по ее совершенствованию.

В соответствии с целью исследования были сформулированы следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические положения управления структурой персонала и процессами изменения численности;
• Раскрыть принципы и методы определения численности персонала;
• Выявить особенности регулирования численности малых предприятий;
• Дать организационно-экономическую характеристику ИП Самарина Е.И.;
• Провести анализ регулирования численности персонала ИП Самарина Е.И.;
• Определить направления совершенствования методов управления численностью персонала.

Для реализации поставленных задач был внедрен и использован комплекс методов, удовлетворяющих объекту и предмету исследования:

• общетеоретические методы (логический анализ научно-методической, научно-публицистической, справочно-энциклопедической литературы, нормативных документов по проблеме исследования),
• эмпирические методы (анализ, наблюдение, опрос),
• статистические методы (анализ результатов исследования).

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1.Теоретические основы регулирования численности персонала малых предприятий

1.1.Теоретические положения управления структурой персонала и процессами изменения численности.

В настоящее время постановка учета кадров и ведение кадрового делопроизводства является обязательным условием эффективного управления персоналом любого, в том числе и малого, предприятия. Неукоснительного соблюдения требований к документам по кадрам и личному составу требует действующее гражданское, налоговое и трудовое законодательство. Кроме этого, кадровое делопроизводство является немаловажной составляющей трудовых взаимоотношений, оно официально отражает отношения работодателя и наемного работника.

Кадровая отчетность – это совокупность форм отчетности, составленных на основании данных оперативного кадрового учета с целью обобщения информации о состоянии кадрового менеджмента. Формы отчетности должны быть удобны и понятны для принятия пользователями определенных деловых решений.

Анализ персонала – процесс установления соответствия способностей, мотивации и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места^[1].

Объектом анализа выступает персонал предприятия, должностные обязанности персонала, организация труда на предприятии. Направлениями анализа являются наличие и движение персонала предприятия; использование рабочего времени и фонда оплаты труда предприятия; эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Цель анализа персонала – выявить соответствие/несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала.

Методы анализа персонала подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические^[2].

К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия на работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

Социально-психологическая группа методов анализа персонала представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.

Персонал, или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее.

В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, временные, сезонные^[3].

Постоянные работники приняты в организацию бессрочно, либо на срок более одного года по контракту. Временные работники приняты на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до 4 месяцев. Сезонные работники приняты на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях. Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период – месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц – это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической^[4].

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом, различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников^[5].

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это – экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ. Специалисты могут быть «главными», «ведущими», «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег – рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением^[6].

Итак, персонал, или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

1.2.Принципы и методы определения численности персонала.

Разработка стратегии управления численностью персонала и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов.

Основная цель планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов может привести к потере ценных ресурсов.

Планирование потребности в персонале включает в себя:

• оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей;
• разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются принципами, представленными на рисунке 1.

Рисунок 1. Принципы планирования численности работников на предприятии

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря^[7]:

• оптимизации использования персонала;
• совершенствованию процесса приема на работу;
• организации профессионального обучения;
• сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам, взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Среди метода множества внешних внедрению факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы. К ним относятся: макроэкономические параметры, развитие техники и технологий, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта^[8].

Макроэкономические параметры – это темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения – оказывают сильное воздействие как на стратегию компании, так и на ситуацию на рынке.

Развитие техники и технологий может кардинальным образом изменить

потребности организации в рабочей силе.

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание политического климата в стране.

Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся понимание под влиянием множества факторов, оказывают прямое воздействие на потребности компании в человеческих ресурсах.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов.

К методам прогнозирования потребности в человеческих ресурсах относится экстраполяция, экспертные оценки, компьютерные модели.

Экстраполяция – это наиболее простой и часто применяемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее^[9].

Экспертные оценки оценка – это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах^[10].

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе.

В современных условиях глобализации информационных систем процесс постоянной актуализации знаний, умений и навыков работников требует значительных финансовых и трудовых затрат. Но будущая результативность этих инвестиций способствует повышению компетенций и совершенствованию опыта в профессиональной деятельности, внедрению технологических и организационных инноваций, повышению конкурентоспособности организации.

Таким образом, поддержание рационального численно-квалификационного состава персонала с помощью разработки системы нормообразующих факторов обеспечивает комплексную оценку возможностей организации по оптимизации затрат на персонал, объективное планирование рабочих мест и развитие человеческого капитала.

1.3.Особенности регулирования численности малых предприятий.

Численность работников представляет собой комплексный показатель, который отражает технологию производственного процесса, специфику выпускаемой продукции, финансово-экономические показатели предприятия, форму его организации, структуру и методы управления. Именно число занятых на предприятии определяет в решающей мере объем производства продукции и стоимость активов. Эти показатели для большинства предприятий вторичны по отношению к численности работников.

Отнесение компании к малому бизнесу регулируется законом «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» №209-ФЗ. В частности, в ст. 4 указано, что малыми могут быть только зарегистрированные в установленном порядке: хозяйственные общества и партнерства; кооперативы – производственные, сельскохозяйственные, потребительские; фермерские хозяйства; индивидуальные предприниматели^[11].

Кроме того, должны одновременно соблюдаться следующие условия:

• среднесписочная численность персонала за прошедший год не должна превышать 99 человек;
• доход от предпринимательской деятельности за истекший год не должен быть более 800 миллионов рублей (доход берется без НДС, определяется по действующему российскому налоговому законодательству, суммируется по всем видам деятельности и системам налогообложения, которые применяются на предприятии);
• если предприниматель в истекшем календарном году реализовывал деятельность без привлечения работников, его отнесение к категории выполняется только по уровню дохода;
• если организации в соответствии с налоговым законодательством РФ имеют право не сдавать налоговые декларации, на основе которых можно было бы определить величину дохода за прошедший год, то указанные лица относятся к малым исходя из численности их персонала, которая была зафиксирована по данным истекшего календарного года. Указанное условие применяется с учетом требований, предусмотренных в пункте 3 ст. 4 закона №209-ФЗ;
• если предприниматель и юридическое лицо независимо от выбранного ими налогового режима были зарегистрированы в период 01.08 текущего года – 31.07 следующего года, то указанные лица признаются микропредприятиями, но с учетом предусмотренных п. 3 статьи 4 закона №209-ФЗ ограничений;
• к категории микропредприятий относятся предприниматели, находящиеся только на патентной налоговой системе, а также компании с численностью до 15 человек.

Для компаний малого бизнеса предусмотрена государственная поддержка:

• в виде предоставления в пользование или владение объектов недвижимости, находящихся в государственной или муниципальной собственности;
• в виде субсидий, гарантий по обязательствам компаний, бюджетных инвестиций;
• в форме консультаций, предоставляемых органами государственной власти и местного самоуправления, либо в виде компенсации затрат по оплате консультаций;
• в форме содействия для организаций отдельных отраслей в получении патентов и лицензий, в создании условий для подготовки кадров определенной квалификации и т. д.

У таких предприятий есть большие преимущества в сфере налогообложения и ведения бухучета. Им предоставляется государственная поддержка при реализации ими лизинговых программ и т. д. Также достоинством является и относительно небольшая численность персонала, структура и форма управления, которые: делают фирму более мобильной, то есть компания может переехать без серьезного ущерба по иному адресу или быстро перестроить свою деятельность; позволяют оперативно принимать нужные управленческие решения без ожидания сбора всех акционеров или совета директоров; помогают контролю всех производственных процессов и осуществляемых финансовых потоков; снижают объем документооборота и расходов по его обслуживанию и т.д.

Поэтому, одним из важных показателей, характеризующих деятельность малых предприятий, является численность их работников^[12].

Необходимо отметить, что количество работников, занятых в малых предприятиях, выступает в качестве важного социально-экономического фактора, определяющего развитие населенных пунктов и регионов страны в целом.

Для решения управленческих задач, связанных с дальнейшим развитием малых предприятий, оказания помощи и поддержки, совершенствования их деятельности необходима информация о сложившейся дифференциации этих предприятий в зависимости от численности работников.

В настоящее время малые предприятия подразделяются, в соответствии с российским законодательством, на две группы:

• микропредприятия (численность работников до 15 человек);
• предприятия с численностью работников свыше 15 человек^[13].

Таким образом, существующая классификация малых предприятий включает две градации. Эта укрупненная система группировки предприятий не в полной мере отражает особенности их функционирования. Малые предприятия с различной численностью работников существенно отличаются выполняемыми функциями, величиной основных фондов, специализацией, квалификацией кадров, необходимостью в различных видах помощи и поддержки со стороны федеральных, региональных и муниципальных органов управления, применением специальных систем налогообложения.

Использование численности работников в качестве основной характеристики размера малых предприятия обусловлено следующими достоинствами этого показателя:

• объективностью, поскольку он непосредственно связан с налоговым администрированием (подоходный налог) и учетом по линии пенсионного фонда;
• устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, уровню развития инфраструктуры, рыночных условий, инфляции и институциональных преобразований;
• прозрачностью, легкостью для определения и понимания;
• сопоставимостью на различных уровнях управления;
• доступностью, наличием информации о нем во всех предприятиях и органах статистики, его труднее, чем другие показатели, фальсифицировать.

Расчет численности персонала производится исходя из разработанных норм времени или критериев сложности труда в корреляции с установленными критериями продуктивности или эффективности труда. Для расчета используется ежедневный, ежемесячный, годовой фонд рабочего времени в зависимости от периодичности выполняемых работ.

В качестве методов прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах используют: экстраполяцию; экспертные оценки; компьютерные модели.

Планирование потребности в персонале включает в себя: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развитию персонала.

2.Анализ политики регулирования численности малого предприятия ИП Самарина Е.И. и направления ее совершенствования

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия.

ИП Самарина Е.И. осуществляет свою деятельность с 04.03.2014.

Основным видом деятельности организации является – Торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках «Долголетие»).

ИП Самарина Е.И. осуществляет закупку лекарственных средств, хранение, обязательное контролирование качества на разрешенных законом условиях лекарственных препаратов, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции, готовых гомеопатических средств, предметов ухода за больными, медицинской техники профилактического назначения, диагностических средств, предметов ухода за детьми, аптечек первой медицинской помощи и дезинфицирующих средств, предметов личной гигиены, минеральных вод, а так же лечебного, детского, диетического питания, пищевые добавки лечебного и профилактического назначения и др., реализует населению лекарственные средства по рецептам и без рецептов врача, учреждениям здравоохранения по требованиям и заявкам, обеспечивает население важной информации по надлежащему использованию и хранению лекарственных средств в домашних условиях.

Организационную структуру, штаты, условия оплаты труда и расходов организации определяет директор в соответствии с нормативными актами.

Штат составляет 98 человек (на период с 01.09.2017г.). Весь персонал можно разделить на категории (рисунок 2).

По мере расширения ассортимента продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Рисунок 2. Категории персонала ИП Самарина Е.И.

Аптеки ИП Самарина Е.И. расположены в удачном месте для торговли, поэтому наблюдается большой спрос на все товары. Состав и структура товарооборота представлены в таблице 1.

Таблица 1

Состав и структура товарооборота

Каналы реализации	2015		2016		2017		2017 к 2015,%
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Товарооборот, тыс. руб.	6775,0	100	10741,0	100	17389,0	100	146,5
По каналам реализации:
Розничная торговля	6775,0	100	10741,0	100	17389,0	100	146,5
Состав товарооборота :

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5	6	7	8
Лекарственные средства	4742,5	70,0	7411,3	69,0	11876,7	68,3	250,4
Космецевтика	1693,8	25,0	2846,4	26,5	5008,0	28,8	295,7
ИМН	338,7	5,0	483,3	4,5	504,9	2,9	149,1

По данным таблицы видно, что выручка к 2017 году заметно выросла, причем доля лекарственных средств уменьшилась на 1,7%, а космецевтики увеличилась на 3,8%, что говорит об увеличивающейся популярности лечебной косметики.

Состав и структура издержек обращения организации ИП Самарина Е.И. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Состав и структура издержек обращения организации

Статьи издержек	2015		2016		2017		2017 к 2015,%
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Расходы на оплату труда	864,0	63,2	1560,0	67,4	2160,0	67,2	250,0
Транспортные расходы	120,6	8,8	203,1	8,77	258,3	8,0	214,18
Издержки обращения по содержанию основных средств	56,2	4,1	90,5	3,91	107,2	3,33	190,75
Расходы, связанные с товарными запасами	85,1	6,2	115,9	5,0	220,4	6,9	258,99
Расходы, связанные командировками	0	0,0	1,5	0,06	8,1	0,25	0,63
Товарные потери	2,3	0,17	6,6	0,29	10,6	0,33	460,87
Прочие расходы	238,9	17,5	338,1	14,6	450,3	14,0	188,49
Всего издержек	1367,1	100,0	2315,7	100,0	3214,9	100,0	235,20

Анализируя структуру и динамику издержек обращения необходимо указать, что самыми объемными для предприятия являются расходы, связанные с оплатой труда и прочие расходы, совместно составляющие более половины всех издержек. Положительной тенденцией является рост расходов на оплату труда, отрицательной – рост товарных потерь и расходов, связанных с товарными запасами. В целом, по организации произошел абсолютный рост расходов на 235%.

Динамика основных экономических показателей деятельности ИП Самарина Е.И. представлена в таблице 3.

Таблица 3

Основные экономические показатели деятельности организации

Показатели	2015	2016	2017	2015 к 2017,%
Товарооборот, тыс. руб.	77754	87412	93689	120,5
Валовая прибыль, тыс. руб.	1451,5	2638,5	388,5	267,9
Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб.	784	1206,3	1815,4	232,0
Прибыль от продаж, тыс. руб.	483,9	879,5	1045,5	216,1
Чистая прибыль, тыс. руб.	289,5	446,5	652,6	225,4
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	1547,8	2346,6	3003,1	194,0
Рентабельность, %
текущих затрат	19,5	28,2	23,6	121,1
продаж	7,1	8,1	7,5	106,4

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод о положительных тенденциях в организации, так как виден абсолютный рост почти всех показателей, что говорит о расширении деятельности. Причем в 2017 году темпы роста предприятия несколько снизились по сравнению с темпами роста 2016 года, но это также может охарактеризовать предприятие с положительной стороны, так как слишком высокие темпы роста говорят о повышении риска деятельности организации.

Таким образом, финансово-экономическая характеристика ИП Самарина Е.И. показала положительные и отрицательные стороны развития организации.

2.2.Анализ регулирования численности персонала ИП Самарина Е.И.

Анализ кадрового состава организации предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение е качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Анализ персонала по категориям представлен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ персонала ИП Самарина Е.И. по категориям

Категории персонала	Численность, чел			Структура, %
	2016	2017	Изменения	2016	2017	Изменения
Административно-управленческий персонал (руководители)	8	8	0	8,1	8,1	0
Фармацевтический персонал (специалисты)	44	54	0	44,9	44,9	0
Вспомогательный персонал (служащие)	11	11	0	11,2	11,2	0
Хозяйственно-обслуживающий персонал (рабочие)	37	37	0	37,8	37,8	0
Итого:	98	98	0	100	100	0

Изменений в численности и структуре й по категориям за два года не произошло.

Наглядно структура персонала по категориям показана на рисунке 3.

Рисунок 3. Структура персонала ИП Самарина Е.И. по категориям

Анализ состава персонала ИП Самарина Е.И. по образованию представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ состава персонала по образованию

Образование	Численность, чел			Структура, %
	2016	2017	Изменения	2016	2017	Изменения
Высшее	45	45	0	45,9	45,9	0
Среднее- специальное	29	29	0	29,6	29,6	0
Начальное-профессиональное	6	6	0	6,1	6,1	0
Среднее	18	18	0	18,4	18,4	0
Итого:	98	98	0	100	100	0

Исходя из анализа состава персонала по образованию, видно, что уровень образования остался на том же уровне.

Наибольшую долю в организации составляют работники в возрасте от 20 до 35 лет (53 человека, или 54,1% от общей численности трудового коллектива). Вторая по численности группа – от 36 до 45 лет (33 человека, или 33,7 %). В самую малочисленную группу – старше 45 лет – входят 12 человек, или 12,2 % (рисунок 4).

Рисунок 4. Структура персонала ИП Самарина Е.И. по возрасту

В деятельности ИП Самарина Е.И. одно из важнейших мест занимает проводимая кадровая политика. Одним из основных положений современного управления является признание человеческого ресурса главным ресурсом предприятия.

ИП Самарина Е.И. – предприятие с многолетними традициями, имеющее сплоченный коллектив. В работе с кадрами развито наставничество (передача опыта квалифицированными специалистами), имеет место обучение за счет предприятия, строго соблюдается трудовая дисциплина. Руководством организуются общие праздники, лучшие работники получают материальное вознаграждение.

Основные цели кадровой политики ИП Самарина Е.И. представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Основные цели кадровой политики ИП Самарина Е.И.

Для исследования удовлетворенности сотрудников методами стимулирования было проведено анкетирование. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ИП Самарина Е.И., представлена в таблице 3.

Таблица 3

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством (по пятибалльной шкале).

Метод	Оценка, ср. балл
	рабочие	специалисты
1	2	3
Создание условий труда	4	4,4
Зарплата, материальные выгоды	3	4,5
Безопасность: - риск стать лишним - уважение - стиль управления	4,5 4,0 3,6	4,7 4,1 4,0

Продолжение таблицы 3

1	2	3
Вовлечение в дела: - знания целей, задач - коммуникации - участие в решении проблем предприятия - отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3	3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: - карьера - обучение - рост мастерства	2,1 2,1 3,2	3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: - управление по целям - самостоятельность - ответственность	3,9 4,2 4,4	4,1 4,1 4,1

Исходя из полученных результатов, видно, что рабочий персонал, а это 78,3% сотрудников менее удовлетворены зарплатой, безопасностью, вовлечением в дела предприятия. Они практически не имеют возможности карьерного роста, в отличие от фармацевтического персонала. Для специалистов фармацевтического профиля регулярно проводятся тренинги, курсы повышения квалификации, аттестации, но как показал анализ, большая часть рабочих склада указали, что для них подобных мероприятий не проводится. То же можно сказать и про сплочение коллектива, корпоративные мероприятия проводятся только среди фармацевтического персонала и начальников отделов, для рабочих (специалисты по сборке и фасовке товара, операторы ПК, водители, грузчики) подобных мероприятий не проводится. Но, при этом, интерес к работе, самостоятельность и ответственность достаточно высоки.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала. При рассмотрении системы оплаты труда, существующей на предприятии, было выявлено, что большинство работников не имеют постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника, посредством опроса работников ИП Самарина Е.И. Данные приведены в таблице 4.

Таблица 4

Значение зарплаты для работника (оценка по пятибалльной системе)

Показатели качества	Средний балл
	Рабочие		Специалисты
	Важность	Удовл	Важность	Удовл
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении - зарплата - интересная работа - уважение - отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	–	0,2	–	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8

На основании полученных результатов, можно сделать ряд выводов о значимости зарплаты для работника (рисунок 6).

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ИП Самарина Е.И., однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Рисунок 6. Значимость зарплаты для работника ИП Самарина Е.И.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом.

За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Результаты анкетирования о существующей системе мотивации труда выявили проблемы, которые приведены на рисунке 7.

Рисунок 7. Проблемы, выявленные в результате анкетирования

На основании данного исследования можно сказать, что большая часть сотрудников не удовлетворена методами материального стимулирования, отсутствием карьерного роста, а также отсутствием мероприятий, сплочающих коллектив. Руководство ИП Самарина Е.И. не считает нужным вносить изменения в действующую систему мотивации, считая, что выплата дополнительных материальных средств (премии, поощрения) является лучшим мотивирующим фактором персонала к трудовой деятельности.

Вместе с тем, такие показатели, как «Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне», «Перспективы профессионального и служебного роста» и «Психологический климат» получили низкие оценки.

Таким образом, можно сформулировать основные проблемы ИП Самарина Е.И.:

1. Неудовлетворенность материальным вознаграждением;

2. Отсутствие служебного и профессионального роста для большинства сотрудников;

3. Отсутствие мероприятий, сплочающих коллектив;

4. Неравные условия труда;

5. Неустойчивый социально-психологический климат.

Анализ проблем персонала в ИП Самарина Е.И. позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализ количественного и качественного состава персонала ИП Самарина Е.И. показал, что с 2016 по 2017 год штатный состав работающих не сократился, большинство сотрудников – это женщины со средним-специальным образованием, преобладает категория рабочий персонал.

2. Как показали результаты всех проведенных исследований, большинство сотрудников организации – рабочий персонал, а это 78,3% сотрудников, они не удовлетворены размером заработной платы, но осознают важность и ответственность своей работы. Также, рабочие менее других категорий персонала удовлетворены безопасностью, вовлечением в дела предприятия. Практически не имеют возможности карьерного роста, в отличие от фармацевтического персонала. То же можно сказать и про сплочение коллектива, корпоративные мероприятия проводятся только среди фармацевтического персонала и начальников отделов, для рабочих (специалисты по сборке и фасовке товара, операторы пк, водители, грузчики) подобных мероприятий не проводится. Но при всем этом, интерес к работе, самостоятельность и ответственность достаточно высоки.

3. Основными проблемами системы мотивации в ИП Самарина Е.И. являются: неудовлетворенность материальным вознаграждением; отсутствие служебного и профессионального роста для большинства сотрудников; отсутствие мероприятий, сплачивающих коллектив; неравные условия труда; неустойчивый социально–психологический климат.

2.3.Совершенствование методов управления численностью персонала предприятия.

Основная задача малого предприятия по регулированию численности персонала – это обеспечение его стабильности.

В настоящее время к управлению численностью персонала компании и его нормированию предъявляется ряд новых требований (рисунок 8).

Рисунок 8. Требования предъявляемые к управлению численностью персонала компании и его нормированию

Проблема управления численностью персонала становится наиболее актуальной в следующих ситуациях:

• существенное изменение (падение, увеличение) объемов производства, финансовые проблемы;
• смена собственника;
• изменение организационной структуры управления;
• усиление конкуренции в отрасли, регионе.

Оптимизация численности работников с учетом спроса приобретает особое значение в условиях рынка, когда повышаются цены на продукцию, растет конкуренция, что приводит к снижению спроса. Одним из резервов уменьшения себестоимости является оптимизация численности работников, гибкое использование рабочей силы.

Количество работников должно быть оптимальным, так как при завышенной численности персонала увеличиваются затраты на его содержание, теряются льготы, при заниженной численности работников компания не может удовлетворить спрос на продукцию (услуги). Другим фактором, ограничивающим численность персонала, является финансовое состояние компании и тенденции его изменения.

Для повышения эффективности деятельности ИП Самарина Е.И. необходимо формирование более эффективной мотивационной политики, вследствие чего у работников появится заинтересованность, что будет способствовать стабильности персонала.

Для эффективной деятельности предприятия и совершенствования системы мотивации персонала ИП Самарина Е.И. предлагаются следующие основные мероприятия:

1.Совершенствовать систему оплаты труда;

2.Разработать набор социальных пакетов для персонала организации;

3.Создать в организации систему предупреждения конфликтных ситуаций.

В качестве моральных стимулов в ИП Самарина Е.И. могут быть применены:

1. стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

2. трудовое стимулирование, предоставление возможности продвижения по службе;

3. предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам дополнительного обучения, повышения квалификации;

4. предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

Таким образом, представленные мероприятия помогут сформировать профессиональные и личные способности каждого работника, наиболее полно соответствующие его должностным обязанностям, а также обеспечить условия труда, при которых способности и навыки работника могли бы использоваться в полном объеме, сформировать вовлеченный персонал, гибко реагирующий на изменения во внешней среде и обеспечивающий экономическую безопасность организации, что в современных социально-экономических условиях является наиболее важным и ключевым моментом в функционировании организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции; он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации; эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Расчет численности персонала производится исходя из разработанных норм времени или критериев сложности труда в корреляции с установленными критериями продуктивности или эффективности труда. Для расчета используется ежедневный, ежемесячный, годовой фонд рабочего времени в зависимости от периодичности выполняемых работ.

Поддержание рационального численно-квалификационного состава персонала с помощью разработки системы нормообразующих факторов обеспечивает комплексную оценку возможностей организации по оптимизации затрат на персонал, объективное планирование рабочих мест и развитие человеческого капитала.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что сотрудники ИП Самарина Е.И. обладают достойным кадровым потенциалом.

Основные проблемы ИП Самарина Е.И.:

1. Неудовлетворенность персонала материальным вознаграждением;

2. Отсутствие служебного и профессионального роста для большинства сотрудников;

3. Отсутствие мероприятий, сплочающих коллектив;

4. Неравные условия труда;

5. Неустойчивый социально-психологический климат.

Поэтому для разрешения проблем можно предложить следующие основные мероприятия:

• совершенствовать систему оплаты труда;
• разработать набор социальных пакетов для персонала организации;
• создать в организации систему предупреждения конфликтных ситуаций.

В качестве моральных стимулов в ИП Самарина Е.И. могут быть применены:

1. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

2. Трудовое стимулирование, предоставление возможности продвижения по службе;

3. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам дополнительного обучения, повышения квалификации;

4. Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

Количество работников должно быть оптимальным, так как при завышенной численности персонала увеличиваются затраты на его содержание, при заниженной численности работников учреждения не может удовлетворить спрос на продукцию (услуги).

Другим фактором, ограничивающим численность персонала, является финансовое состояние предприятия и тенденции его изменения. При этом, важно установить зависимость между объемом производства (продаж) и финансовыми показателями деятельности компании.

Реализация предложенных мероприятий на практике повысит удовлетворенность персонала своей деятельностью, будет препятствовать текучести кадров, что в конечном итоге будет способствовать росту конкурентоспособности организации на фармацевтическом рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации [Электронный ресурс]: фед. закон от 24.07.2007 №209-ФЗ (ред. от 27.12.2018). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144/.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2015. - 224 с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.
4. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учеб. Пособие - М.: Финансы и статистика, 2015. - 160 с.
5. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. М.: Проспект, 2016. - 214 с.
6. Аширов, Д.А. Управление персоналом: Учеб. пос. - М.: Проспект, 2017.- 322 с.
7. Глухов В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Глухов В.П., Скиба М.В.- Самара: Изд-во Самарского университета, 2018. - 80 с.
8. Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой ученый. 2017. - №40. - С. 106-108.
9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 с.
10. Колесникова, М.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2015. - 192 с.
11. Лапшов О.А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О.А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О.А. Лапшовой. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 406 с.
12. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. М.: Маркет ДС, 2016. - 232 с.
13. Лирикова Н.И. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров / Н.И. Лирикова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 с.
14. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / 4-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2016. - 345 с.
15. Мелихов Е.Ю. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Е.Ю. Мелихов, П.А. Малуев. М.: Дашков и Ко, 2015. - 344 с.
16. Мокий М.С. Экономика организации: Учебник и практикум. / М.С. Мокий. - Люберцы. - М.: ЮРАЙТ, 2016. - 284 с.
17. Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c.
18. Официальный сайт «ЗнайДело.ру» Определение, признаки и особенности малых предприятий [Электронный ресурс] - URL: http://znaydelo.ru/biznes/malye-predpriyatiya.html (дата обращения: 07.03.2019).
19. Сидорова, У. Н. Наблюдательность, как фактор развития важных психических функций обучающихся [Электронный ресурс] // Педагогика. 2016. URL: https://dlyapedagoga.ru/servisy/publik/publ?id=3132 (дата обращения: 05.03.2019).
20. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие / А.В. Тебекин. М.: Юрайт, 2016. - 182 с.
21. Шапиро С.А., Концепция управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро [и др.]. М. Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 340 с.
22. Язовских Е.В. Методы совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Мировая наука и современное общество: актуальные вопросы экономики, социологии и права - М., 2016. - С. 114-117.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2017. - С.82. ↑

2. Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - С.128. ↑

3. Лирикова Н.И. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров / Н.И. Лирикова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - С.154. ↑

4. Мокий М.С. Экономика организации: Учебник и практикум. / М.С. Мокий. - Люберцы. - М.: ЮРАЙТ, 2016. - С.99. ↑

5. Лапшов О.А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О.А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О.А. Лапшовой. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - С.104. ↑

6. Колесникова, М.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2015. - С.152. ↑

7. Аширов, Д.А. Управление персоналом: Учеб. пос. - М.: Проспект, 2017. - С.234. ↑

8. Мелихов Е.Ю. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Е.Ю. Мелихов, П.А. Малуев. М.: Дашков и Ко, 2015. - С.194. ↑

9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - С.132. ↑

10. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / 4-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2016. - С.80. ↑

11. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации [Электронный ресурс]: фед. закон от 24.07.2007 №209-ФЗ (ред. от 27.12.2018). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144/. ↑

12. Официальный сайт «ЗнайДело.ру» Определение, признаки и особенности малых предприятий [Электронный ресурс] - URL: http://znaydelo.ru/biznes/malye-predpriyatiya.html (дата обращения: 07.03.2019). ↑

13. Глухов В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Глухов В.П., Скиба М.В.- Самара: Изд-во Самарского университета, 2018. - С.23. ↑