Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий (Персонал предприятия: состав, структура и основные категории)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из самых важнейших характеристик для предприятия являются его размеры, которые определяются количеством работников. В настоящее время для успешной работы предприятия необходимо обеспечить нужное количество и профессиональный состав сотрудников. Для этого необходимы такие методы расчета численности и структуры персонала, которые бы наиболее эффективно обеспечивали потребности в кадровых ресурсах.

Улучшение системы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов в организации является одним из главных вопросов на современном этапе развития рыночных отношений.

Сотрудники в организации объединяются по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Изучение состава работников в организации позволяет определить размеры организации, ее структурных подразделений, их потенциал роста квалификации и эффективности работы.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Технология», предметом исследования является анализ численности и занятости работников предприятия.

Целью данной работы является изучение особенности регулирования численности и занятости работников и предложение методических рекомендаций по планированию рабочего времени сотрудников ООО «Технология».

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

- рассмотреть задачи анализа использования персонала предприятия;

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда. В группу служащих входят категории работающих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), занимающие соответствующие должности. Категория руководителей составляется не только из начальников, директоров, генеральных директоров и т.д. предприятия и подразделений, но и заместителей руководителей.

В категорию специалистов включаются служащие, занимающие должности инженерно-технического, инженерно-экономического, экономического, медицинского и т.д. профиля, требующие специальных знаний и подготовки [5, с. 33].

Для подтверждения квалификации сотрудников существуют и другие критерии:

- диплом о высшем или среднем специальном образовании;

- аттестат, свидетельствующий о профессионализме (главный бухгалтер, аудитор);

- свидетельство о повышении квалификации;

- знаки отличия присвоенных категорий, степеней и званий и т.д.

Организация в соответствии со своей кадровой политикой постоянно стремится к повышению квалификации своих сотрудников, как за счет собственных возможностей, так и за счет оплаты обучения в сторонних образовательных учреждениях. В связи, с чем изучаются возможности системы подготовки кадров на рабочих местах внутри организации и на курсах обучения сотрудников с присвоением квалификационных разрядов. Средний тарифный разряд представляет собой сводную оценку уровня квалификации сотрудников организации, работающих по одной тарифной сетке. Если в организации существует не одна, а несколько тарифных сеток с разным количеством разрядов, то рассчитывается средний тарифный коэффициент, который сравнивают с плановым и среднеотраслевым коэффициентами. При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:

1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле:
2. или ,

где Тпр - трудоемкость производственной программы, норматив;

Тэф - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

Вр - среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

Кв.н. - коэффициент выполнения норм.

2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих.

3. Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4. Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

5. Численность работников охраны определяется необходимостью охраны имущества, производственных секретов и отдельных руководителей.

Общая обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по профессиям, категориям и специальностям с плановой (нормативной, расчетной) потребностью. Также сравнение позволяет установить, насколько правильно подобран и расставлен персонал в целом по предприятию и по его участкам [2, с. 43].

Списочная численность включает всех наемных работников, работавших по трудовому договору (контракту) и выполнявших постоянную, временную и сезонную работу один день и более на определенную дату (за определенный срок). Среднесписочная численность определяется делением отработанных человеко-дней на число календарных дней периода.

Анализируя состав численности служащих, необходимо установить соответствие уровня образования и квалификации каждого сотрудника занимаемой должности и разработать вопросы по подбору, расстановке, продвижению и повышению их квалификации [4, с. 27].

К прямым характеристикам качества работы сотрудников можно отнести перемещения по уровню сложности рабочих мест (горизонтальные), а также росту функций управления – старший, ведущий, главный сотрудник (вертикальные).

К косвенным характеристикам качества работы сотрудников можно отнести: стаж работы на определенной должности, повышение уровня образования, моральные и материальные поощрения, присвоение определенных званий, победы в профессиональных соревнованиях и конкурсах и т.д.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что характеристика трудовых процессов в организации предполагает анализ показателей для определения состава и численности сотрудников предприятия, движения персонала в течение анализируемого промежутка времени, использования рабочего времени, производительности труда и затрат на рабочую силу.

1.2 Методы расчета численности работников предприятия

К расчетам численности не следует подходить формально, поскольку они оказывают влияние на последующее комплектование организации персоналом. Поэтому при определении потребностей организации в рабочей силе не ограничиваются упрощенными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня».

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в сотрудниках (плановой численности) и численностью сотрудников в предыдущем периоде в целом по , по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение, и выявляются причины изменения обслуживающего персонала. По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодам в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции.

2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, снижению производительности труда [8, с. 32].

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (компенсация за использование рабочих на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [9, с. 11].

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров [2, с. 14].

Коэффициент постоянства кадров является важнейшим показателем оценки эффективности кадровой политики организации. Снижение эффективности использования рабочей силы в связи с оборотом рабочей силы, возникшим вследствие субъективных причин, происходит, так как принятых работников нужно адаптировать к условиям работы на данном производстве. У организации возникает потребность в обучении вновь принятых сотрудников, однако организация несет убытки, связанные с затратами на обучение ранее уволенных сотрудников.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего [11, с. 223].

Усовершенствование технических средств и технологических процессов производства особенно вспомогательных производств, приводит к изменению пропорций рабочих основного и вспомогательного производств. Доля персонала основного производства возрастает, а вспомогательного уменьшается. В связи с чем, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw), где:

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Поскольку расчеты необходимого количества сотрудников по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо установить, имеются ли изменения в потребности в рабочей силе в отдельные периоды времени относительно этого среднегодового показателя, вызванные изменениями объемов выпускаемой продукции. Причем диапазон изменений может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции. Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Обоснование роста производительности труда во многих действующих организациях производится по факторам. Расчеты осуществляются в связи с необходимостью экономии численности рабочих по всем факторам роста производительности труда.

Данный метод расчета общей потребности организации в рабочей силе может быть применим только для действующих организаций со стабильным, плавным изменением производственной программы. Данный метод расчета не применяется для вновь создаваемых организаций, а также для организаций с существенными изменениями производственной программы и структуры работающих. Более точным и обоснованным, в том числе и для вновь создаваемых организаций, является метод определения плановой численности сотрудников организации прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп, где:

Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп = Fn / f, где:

Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным организацией нормативам. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиц – по площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Основанием применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда, не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности [3, с. 63].

При проведении плановых расчетов потребности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия решаются задачи:

- определения соответствия фактической численности и состава требуемых работников;

- проведения оценки соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала;

- определения производительности труда и выявления резервов ее роста.

1.3 Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимой квалификацией, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [10, с. 89].

Основными задачами анализа являются:

- анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- анализ показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала, более полного и эффективного использования;

- анализ социальной защищенности сотрудников предприятия;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для проведения анализа используют информацию, отражаемую в статистической отчетности, производственном плане, данных табельного учета и сведений о сотрудниках отдела кадров

Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. При этом большое значение придается изучению обеспеченности организации сотрудниками ключевых профессий и качественному составу персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых им работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Соответственно, это сравнение предоставляет возможность установления правильности подбора и расстановки производственного персонала по рабочим местами и правильности планирования фонда заработной платы.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется особое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Дефицит персонала организации может быть устранен за счет более эффективного использования имеющихся сотрудников, повышения производительности труда, автоматизации и механизации производственного процесса, интенсификации производства, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

В том случае, когда организация увеличивает производственные мощности, расширяет свою деятельность, создает новые рабочие места, то определяются дополнительная потребность в персонале по профессиям и категориям, а также источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

Анализ обеспеченности организации персоналом проводится в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников организации, изучают такие показатели, как доля работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; доля работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры также показывают организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

С развитием рыночных отношений значительное внимание уделяется задачам социальной защищенности сотрудников, решение которых все в большей степени ложится на плечи организации. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются:

- оказание материальной помощи, в первую очередь многодетным семьям;

- обеспечение работников предприятия садово-огородными участками;

- выдача беспроцентных ссуд, в том числе на строительство жилья;

- отпуск строительных материалов по сниженным ценам;

- реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам;

- выдача пособий на лечение;

- приобретение путевок;

- выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе;

- частичная оплата питания, проезда и т.д.

Анализ уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда возникают условия для повышения уровня его оплаты. При этом фонд оплаты труда необходимо распределять таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Технология»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Технология»

Общество с ограниченной ответственностью «Технология» основано в августе 2008 года и зарегистрировано в Забайкальском крае г. Чита.

Виды деятельности:

- строительство жилых и нежилых зданий;

- ремонт машин и оборудования;

- обеспечение работоспособности котельных;

- обеспечение работоспособности тепловых сетей;

- строительство автомобильных дорог и автомагистралей;

- производство строительно-монтажных работ;

Общество является коммерческой организацией, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в учреждениях банков, круглую печать, содержащую ее полное фирменное наименование, штамп, бланки со своим наименованием.

Общество имеет в собственности движимое и недвижимое имущество, учитываемое на самостоятельном балансе организации. Имеет обособленные подразделения, которые могут от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Технология» осуществляет оперативный учет своей деятельности, ведет бухгалтерскую, налоговую и статистическую отчетность. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью организации осуществляют главный бухгалтер и генеральный директор.

ООО «Технология» в процессе своей деятельности взаимодействует с физическими и юридическими лицами, связанными с предприятием обязательствами (поставщики и покупатели, подрядчики, субподрядчики).

В ООО «Технология» работает 25 инженерно-технических работников, и для выполнения строительно-монтажных работ на период возведения объектов дополнительно нанимаются рабочие от 100 до 200 человек.

Структура управления ООО «Технология» сформирована по линейному принципу с учетом организационно-правовой формы и специфики деятельности предприятия.

Высшим органом общества является общее собрание учредителей. Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор. Директор решает все вопросы деятельности Общества, кроме тех, которые входят в компетенцию общего собрания учредителей. Он же осуществляет организацию документооборота.

Строительно-монтажные работы возглавляет главный инженер, под его оперативным руководством начальники участков совместно с прорабами и мастерами осуществляют организацию деятельности рабочих, которые непосредственно ведут строительные работы.

Для работников, выполняющих работу, не поддающуюся точному нормированию и учету, на предприятии применяется повременная оплата труда. При этом, согласно трудовому договору, сотрудник получает заработную плату за фактически отработанное время. При выполнении строительно-монтажных работ заработная плата рабочим начисляется по коэффициенту трудового участия (КТУ). В бригаде по каждому рабочему определяется КТУ, и от сметной стоимости строительно-монтажных работ, направляемых на оплату труда, распределяется зарплата между рабочими.

Финансово-экономическая деятельность ООО «Технология» характеризуется номенклатурой и объемом оказываемых услуг.

Рентабельность предприятия оценивается объемом полученной прибыли, которая отражает финансовый результат хозяйственной деятельности общества. Прибыль предприятия формируется из объема выполненных работ, оказанных услуг. Распределение прибыли в ООО «Технология» происходит по трем основным направлениям:

1. Уплата налога на прибыль;

2. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, используется на поощрение сотрудников к праздникам, материальную помощь;

3. Выплата дивидендов.

Объем выполненных строительно-монтажных работ оказывает влияние на такие аспекты финансово-экономической деятельности организации как:

- финансовое состояние организации;

- рентабельность производства;

- объем получаемой прибыли;

- себестоимость выпускаемой продукции.

В свою очередь на величину объема строительно-монтажных работ влияют количество заключенных договоров, финансирование объектов, наличие сырья и материалов, квалифицированных сотрудников.

Главные характеристики финансово-экономической деятельности ООО «Технология» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели финансово-экономической деятельности ООО «Технология»

Наименование показателя	Единица измерения	Сумма
		2016 г.	2017 г.	2018 г.
Выручка от продажи услуг	Тыс. руб.	31807	40188		238418
Среднесписочная численность всего,	Чел.	83	90		159
в т.ч. рабочих	Чел.	64	64		118
Среднегодовая стоимость основных средств	Тыс. руб.	3017	3516		19520
Себестоимость проданных услуг	Тыс. руб.	29935	37316		229277
Производительность труда 1 работающего	Тыс. руб./чел	383,2	446,5		1499,5
Фондоотдача	Руб./руб.	10,54	11,43		12,21
Прибыль до налогообложения	Тыс. руб.	387	826		1784
Чистая прибыль	Тыс. руб.	294	628		1356

Согласно таблице видно, что в 2017-2018 годах организация развивалась очень быстрыми темпами. По сравнению с 2016 годом на 24,7 процента вырос объем строительно-монтажных работ и, соответственно, прибыль, основные средства увеличились в 2 раза, а производительность труда возросла на 16,5 процентов. По сравнению с 2017 годом в 6 раз увеличился объем строительно-монтажных работ, в 5,5 раз выросла среднегодовая стоимость основных средств, прибыль, полученная предприятием в 2018 году, выросла в 2 раза. В 2017 году получено на 439 тыс. руб. прибыли больше, чем в 2016 году, а в 2018 прибыль увеличилась на 958 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом.

По итогам рассмотрения финансово-экономической характеристики ООО «Технология» можно сделать выводы, что управление активами предприятия эффективно, а организация в целом ведет правильную финансовую политику и эффективно развивается.

2.2 Анализ структуры персонала предприятия ООО «Технология»

Сотрудники — основная ценность предприятия, ориентированного на потребителя. Эффективность работы предприятия зависит от того, насколько каждый сотрудник компетентен, мотивирован и ориентирован на достижение общих целей.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность рабочими основного производства, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалифицированного и профессионального состава рабочих;

- движение рабочей силы.

Изучение обеспеченности кадрами начинается с анализа структуры и состава персонала. На структуру персонала влияют особенности производства, номенклатура, специализация производства, масштабы производства. Доля каждой категории работающих работников зависит от развития техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технологического уровня приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Состав и структура административно-управленческого персонала ООО «Технология» подробно представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Состав и структура административно-управленческого персонала ООО «Технология»

Показатели	2016 год		2017 год		2018год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Ген. директор	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Исп. директор	0	0	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по общим вопросам	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по производству	0	0	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по строительству	0	0	1	3,85	1	2,44
Гл. бухгалтер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Гл. инженер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Начальник снабжения	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Начальник ПТО	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Инженер	2	10,5	3	11,5	5	12,2
Экономист	0	0	1	3,85	2	4,88
Инспектор по кадрам	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Бухгалтер	2	10,5	2	7,7	2	4,88
Офис-менеджер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Механик	1	5,26	0	0	2	4,88
Начальник участка	2	10,5	3	11,5	4	9,76
Старший прораб	0	0	3	11,5	3	7,32
Прораб	3	15,8	3	11,5	6	14,6
Мастер СМР	0	0	0	0	3	7,32
Мастер участка	1	5,26	0	0	3	7,32
Итого	19	100	26	100	41	100

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод о сохранении неизменной или росте численности сотрудников некоторых категорий административно-управленческого персонала. Согласно этому можно сделать вывод о стабильном состоянии ООО «Технология» и развитии предприятия в период с 2016 по 2018 годы. При подробном рассмотрении данных таблицы 2.2 можно заметить сокращение численности отдельных категорий рабочих в 2017 году и рост этих же категорий в 2018 году. Это связано с зависимостью деятельности ООО «Технология» от заказчика, а также с сезонностью работ, выполняемых организацией. В связи с этими изменениями возникает необходимость перевода работников на другие виды работ.

Таблица 2.3

Состав и структура промышленно-производственного персонала ООО «Технология»

Показатели	2016 год		2017 год		2018 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Водитель	5	7,81	4	6,25	10	8,48
Монтажник	6	9,38	4	6,25	12	10,2
Слесарь	3	4,69	0	0	10	8,48
Электросварщик	6	9,38	6	25	6	5,09
Электрогазосварщик	16	25	12	18,7	17	14,4
Электрик	1	1,56	1	1,56	1	0,85
Энергетик	1	1,56	0	0	1	0,85
Машинист	5	7,81	1	1,56	6	5,09
Бетонщик	16	25	6	9,38	14	11,8
Рабочий	5	7,81	30	46,9	40	33,9
Диспетчер	0	0	0	0	1	0,85
Итого	64	100	64	100	118	100

Согласно таблице 2.3 численность промышленно-производственного персонала ООО «Технология» в 2017 году по сравнению с 2016 годом не изменилась, однако, произошли структурные изменения в составе работников: уменьшилось количество водителей, монтажников, слесарей, электрогазосварщиков, энергетиков, машинистов и бетонщиков, но увеличилось количество рабочих. В 2018 году количество промышленно-производственных работников увеличилось на 84,4% по сравнению с 2016-2017 годами. Из этого можно сделать вывод о том, что предприятие увеличило производственные мощности, что привело к набору дополнительных работников по всем категориям промышленно-производственного персонала. Данные изменения говорят о том, что в 2017 году предприятие выполняло подготовительные работы перед увеличением объемов производства строительно-монтажных работ в 2018 году, не требующие высокой квалификации работников.

Набор персонала в ООО «Технология» происходит в несколько этапов:

1. Анализ содержания работы — первоначальный этап отбора персонала. Это процесс изучения наиболее существенных характеристик работы. Данный анализ должен проводиться на предприятии систематически, так как со временем организационная структура изменяется, увеличивается объем работы, видоизменяется ее характер, появляются вакансии. При анализе содержания работы необходимо осветить следующие моменты:

- наименование и место выполнения работы;

- цель работы;

- ответственность (разграничение зон ответственности работника и работодателя);

- контакты (внутренние и внешние);

- задачи работы и способ их выполнения;

- нормативы выполнения работы;

- необходимый уровень квалификации.

2. Определение требований к претенденту - определение критериев для дальнейшего проведения отбора персонала и указания их в объявлении о вакансии.

3. Привлечение кандидатов – после того как ООО «Технология» определится какой именно работник нужен организации, с ним налаживается контакт. Основное на данном этапе – это определение источников привлечения будущих сотрудников. ООО «Технология» для привлечения персонала использует следующие источники:

- подбор с помощью сотрудников;

- бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к организации;

- само проявившиеся кандидаты (случайные претенденты);

- служба занятости;

- рекламные объявления.

4. Определение методов отбора и проведение отборочных процедур. Наиболее эффективными методами отбора являются: анализ предоставленных соискателем на должность документов (резюме, трудовая книжка, анкета, рекомендации), собеседование.

5. Подтверждение уровня квалификации при приеме на работу. После принятия решения о приеме на работу и подписания трудового договора сотруднику устанавливается испытательный срок (как правило, три месяца).

Окончательное решение о приеме на работу или отказе принимается после прохождения сотрудником испытательного срока (при определенных условиях испытательный срок может сократиться).

По результатам анализа структуры персонала ООО «Технология» можно сделать выводы о том, что организация уделяет особое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых ей строительно-монтажных работ. ООО «Технология» стремится к стабилизации состава коллектива и сокращению текучести кадров и постоянному повышению эффективности труда.

2.3 Использование рабочего времени в ООО «Технология»

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется по количеству отработанного времени одним сотрудником за исследуемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Далее будет более подробно рассмотрена структура персонала ООО «Технология».

Рассчитаем основные показатели, используемые при анализе численности и состава персонала ООО «Технология» на основании данных, приведенных в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Использование трудовых ресурсов ООО «Технология»

Показатель	Значение показателя
	2016 год	2017год	2018 год
Среднегодовая численность рабочих	83	90	159
Отработано дней одним рабочим за год	225	220	222
Отработано часов одним рабочим за год	1755	1716	1731,6
Средняя продолжительность рабочего дня	7,8	7,8	7,8
Общий фонд рабочего времени	145665	154440	275324,4

На предприятии ООО «Технология» в фонде рабочего времени можно выделить следующие изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВчр2017 = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (90-83) * 220 * 7,8 = 12012 ч;

ΔФРВчр2018 = (159-90) * 222* 7,8= 119480,4 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

ΔФРВд2017=ЧР1 (Д1-Д0) •П0=90• (220-225) •7,8 = -3510 ч;

ΔФРВд2018= 159• (222-220) •7,8 = 2480,4 ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВп2017 = ЧР1 •Д1 • (П1 – П0) = 90 •220 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

ΔФРВп2018 = 159 •222 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

Как видно из приведенных в таблице данных, организация в 2017 году использовало имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно эффективно. В среднем одним рабочим отработано 220 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 5 дней, а на всех - на 450 дней, или 3510 часов. В 2018 году организация стала более эффективно использовать рабочее время: в среднем одним рабочим было отработано на 2 дня больше чем в предыдущем году, т.е. 222 дня, вследствие чего фонд рабочего времени увеличился на 2480,4 часов.

Проведем анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Чо2016 = 29935000 / (83 * 225 * 7,8) = 205

Чо2017 = 37316000 / (90 * 220 * 7,8) = 242

Чо2018 = 229277000 / (159 * 222 * 7,8) = 833

Из приведенных выше расчетов можно сделать вывод, что ООО «Технология» не имеет достаточного количества персонала для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение строительно-монтажных работ. В 2016 году нехватка работников составила 122 человека, в 2017 году этот показатель увеличился на 24% и составил 152 человека, а в 2018 году фактическая численность была ниже требуемой более чем в 5 раз.

В ООО «Технология» отсутствие сверхурочно отработанное время, что говорит о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня – 8 часов (при пятидневной рабочей неделе), 12 праздников и 5 сокращенных предпраздничных дней.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу в организации по сравнению с 2017 г. снизились на 3,46%. Это снижение вызвано:

- снижением плановой величины ежегодных отпусков;

- сокращением количества дней отсутствия сотрудников по болезни;

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое значение придается потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2018 г. количество прогулов увеличилось на 0,05 дня.

Модель анализа использования рабочего времени можно представить в виде:

Таблица 2.5

Расчет показателей, характеризующих использование рабочего времени на ООО «Технология»

Показатель	2017 г.	2018 г.	Абсолютное отклонение
Среднее списочное число рабочих (с)	90	159	69
Всего отработано рабочими: чел-дней	29272	36877	8395
чел-часов	230958	221897	-9061
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня (a = чел-час/чел-дни)	7,89	7,96	+0,07
Среднее число отработанных дней на одного списочного рабочего (b = чел –дни/средняя списочная численность)	218,45	219,50	+1,05
Среднее число часов, отработанных одним рабочим	29272	27877	-1395

Разложим по факторам общее изменение числа отработанных человеко-часов (в нашем случае -9061).

Увеличение числа отработанных человеко-часов за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,07 часа составит:

ΔT(a)= 0,07 * 134*218,45 = 2049, 06

за счет увеличения среднего числа дней, отработанных одним рабочим:

ΔT(b)= 1,05* 134*7,96 = 1119,97

Уменьшение числа отработанных человеко-часов составит:

за счет уменьшения численности рабочих:

ΔT(c)= -7* 7,96*219,5= -12230,54

Итого: -9061,51чел-ч

Практический интерес представляет расчет взаимосвязанных показателей использования рабочих и рабочего времени. К ним относят:

• коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (К1), который определяют делением числа дней работы одного рабочего в отчетном периоде к соответствующему показателю базисного периода;

• коэффициент использования продолжительности рабочего дня (К2), который определяют делением продолжительности рабочего дня в отчетном периоде на соответствующий показатель базисного периода;

• полный или интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кз), который можно определить как произведение двух вышеприведенных коэффициентов.

В нашем случае К1 составил 1,005 (219,5 : 218,5); К2 – 1,009 (7,96:7,89), а интегральный коэффициент Кз - 1,014 (155,4:150 или 1,005 × 1,009). Это свидетельствует о том, что в 2018 г. по сравнению с 2017г. использование рабочего времени улучшилось на 1,4%.

3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ ООО «Технология»

3.1 Система повышения уровня обеспеченности ООО «Технология» трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы организации представляют собой совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин и механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость и прибыль.

В настоящее время рабочий день в ООО «Технология» составляет 8 часов при общей длительности рабочего времени в течение недели в 40 часов. Как показал анализ использования рабочего времени этого недостаточно для эффективного функционирования организации. Рассмотрим способ улучшения формирования состава и численности сотрудников на ООО «Технология».

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним сотрудником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Этот анализ проводится по каждой категории сотрудников, по каждому производственному подразделению и в целом по организации.

Фонд рабочего времени зависит от численности персонала, количества отработанных дней одним сотрудником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня и ряда других экономических показателей.

Резерв увеличения объемов произведенной продукции, не требующий дополнительных инвестиций и позволяющий быстро получить отдачу образуется за счет сокращения потерь рабочего времени, обусловленными причинами, зависящими от трудового коллектива.

Проанализировав произведенные расчеты можно сделать вывод, что персонал ООО «Технология» был вынужден работать в тяжелых условиях, так как необходимое количество сотрудников более чем в два раза превышало их фактическое количество, и с каждым годом этот показатель только увеличивался, что привело к быстрому росту производительности труда. В 2017 году производительность труда 1 работающего увеличилась на 16,5% по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году производительность увеличилась более чем в 3 раза и составила 1499500 руб./чел. в год.

Рассчитаем изменения соотношения основных и вспомогательных рабочих:

Чпл =Чб * (Iq / Iw)

Чпл2015 = 83 * (1,25 / 1,17) = 88 чел.

Чпл2016 = 90 * (6,14 / 1,25) = 691 чел.

Чпл2014 = 691 * (2,5 / 1,2) = 1440 чел

Согласно данным расчетам можно сделать выводы о том, что при данном увеличении нагрузки и производительности труда количество работающих на предприятии в 2017 году было на 2 человека больше, чем требовалось. В 2018 году наблюдается нехватка 532 работников при увеличении производства в 6 раз и при росте производительности на 25%. Такая нехватка работников послужила причиной роста производительности труда в 3,36 раза. При увеличении производства в 2,5 раза и при росте производительности труда на 20% в 2019 году плановая численность работников должна будет составить 1440 работников.

Рассчитаем требуемую численность работников предприятия по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп

Ксп = Fn / f

Таблица 3.1

Расчет численности работников предприятия ООО «Технология»

Год	Чяв	Fn	f	Ксп	Чсп
2016	81	2028	1755	1,16	94
2017	88	2028	1716	1,18	104
2018	155	2028	1731,6	1,17	182

Исходя из данных расчетов можно сделать выводы о том, что на предприятии ООО «Технология» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Рассмотрим изменение производительности труда с 2016 по 2018 годы (таблица 3.2):

Таблица 3.2

Изменение производительности труда работников ООО «Технология»

Годы	Выручка от реализации СМР	Среднесписочная численность	Количество рабочих дней	Производительность 1 рабочего
				год	месяц	день
2016	31807000	83	225	383200	31933	1703
2017	4018000	90	220	446500	37208	2029
2018	238418000	159	222	1499500	124958	6754

По итогам рассмотрения данных, приведенных в таблице 3.2 можно сделать выводы, что производительность труда работников на ООО «Технология» имеет устойчивую тенденцию к росту. В 2018 году наблюдается резкий рост производительности труда, а именно более чем в 3 раза. Подобные изменения произошли в результате замены большой части ручного труда автоматизированным, например, приобретение бетоносмесительной установки.

3.2 Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Технология»

Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность является одним из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики. Она постоянно совершенствуется в соответствии с объективными изменениями требований к производству и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным, а также долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале определяется как сумма базовой потребности в кадрах, определяемой объемом производства и дополнительной потребности в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах определяется делением объем производства на выработку на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие организации (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);

Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- структурная реорганизация или использование новых схем производства;

- временный наем;

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Особо следует отметить возможность использования предприятием, находящимся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех предприятий, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются на подборе таких сотрудников. Специфика работы такой кадровой компании состоит в том, что она должна работать с организациями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала это прекрасный способ проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на постоянной основе.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая служба организации при формировании численности и состава работников должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Нельзя допускать как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь за собой увеличение финансовых затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования данной работы является ООО «Технология». Организация занимается выполнением строительно-монтажных работ, сокращая нормативную численность персонала, при этом постоянно увеличивая производительность труда. Сокращение численности персонала производилось за счет совмещения профессий и привлечения персонала к работам, не свойственным занимаемым должностям, например, бетонщики выполняли работы арматурщиков, водители выполняли работу грузчиков.

На основании проведенного анализа деятельности ООО «Технология» ощущает дефицит персонала для быстрого и качественного выполнения работ. Вышестоящее руководство организации не берет во внимание то, что некоторые сотрудники ООО «Технология» могут находиться в отпуске за свой счет, на больничном, а также другие внештатные ситуации, в связи с чем на предприятии постоянно не хватает трудовых ресурсов.

Улучшение расчетов потребностей организации в трудовых ресурсах, прежде всего, требует научного обоснования процесса формирования структуры промышленно-производственного персонала, на основании функционального разделения труда в системе разделения труда в организации.

В зависимости от специфики выполняемых работ состав работников в ООО «Технология» рассчитывается с помощью установленных норм времени, выработки, численности и норматива численности. Организация при наборе отдает предпочтение универсальным работникам с целью обеспечить относительное постоянство кадрового состава.

По итогам рассмотрения организационно-экономических характеристик ООО «Технология» можно прийти к выводу, что организация постоянно наращивает объем своих основных средств (машины, механизмы, оборудование и другие). Организация проводит правильную финансовую политику и эффективно распоряжается активами.

В ООО «Технология» уделяется особое внимание к подбору персонала, так как это на прямую сказывается на качестве выполняемых организацией работ. Организация стремится к уменьшению текучести кадров и повышению производительности труда.

Разные показатели могут влиять на количество и профессиональный состав сотрудников, которые выполняют определенные виды работ, а также на эффективность результата. Технологические факторы напрямую связаны со способами трансформации сил и предметов для создания потребительских стоимостей для производства, которых затрачивалось бы минимальное количество труда. Это достигается за счет внедрения современных технологий производства и замены сырья и материалов на более экономичные. Перечисленные изменения в итоге приведут к уменьшению трудозатрат, и как следствие к изменению числа и профессионального состава сотрудников. Организация при планировании структуры и количества персонала должна учитывать влияние технологических факторов в целях минимизации трудозатрат на производство продукции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом, ЮНИТИ, 2014.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 416 с.
3. Беляевский И.К. и др. Статистика рынка товаров и услуг. – М.: Финансы и статистика, 2013.
4. Большая экономическая энциклопедия, 2013.
5. Громыко Г.Л. и др. – М.: ИНФРА – М, 2014.480с.
6. Гусаров В.М. Статистика: Учеб.пособие для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 436с.
7. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Учебник. Общая теория статистики. 4-е издание. – М.: Финансы и статистика. 2013. – 480с.
8. Ефимова М.Ф., Петрова Е.П., Румянцев В.Н. Общая теория статистики. – М.: ИНФРА – М, 2-е издание. 2014. – 413с.
9. Зинченко А.П. Сельскохозяйственная статистика с основами социально-экономической статистики. Учебник. – М.: Издательство МСХА, 2013. - 427с.
10. Иванов Ю.Н. Экономическая статистика, Инфра-М, 2013г.
11. Иванов Ю.Н., Казаринова С.Е., Экономическая статистика. 2014.
12. Ильенкова С.Д. Микроэкономическая статистика, Москва, 2014
13. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред...-М.:Инфра-М, 2015.
14. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 471 С.
15. Орлов А.И. Прикладная статистика, изд. «Экзамен», 2013.
16. Практикум по статистике. Учебное пособие. Зинченко А.П., Шибалкин А.Е, Тарасова О.Б., Шайкина Е.В. – М.: Колос, 2013. - 319с.
17. Поисковая система «КонсультантПлюс».
18. Рафикова Н.Т. Основы статистики – Уфа, 2014.
19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2013. – 688 с.
20. Филимонов В.С. Гуртовник Е.А. Практикум по статистике. М.: - Финансы и статистика, 2014.
21. Чернова Т.В., Экономическая статистика, Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014