Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В соответствии с Федеральным законом "О полиции", сотрудником полиции является гражданин Российской Федерации, который осуществляет служебную деятельность на должности федеральной государственной службы в органах внутренних дел.

Основными задачами районного отдела полиции являются обеспечение личной безопасности граждан, охрана общественного порядка и обеспечение общественной безопасности, предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений, раскрытие преступлений, по делам о которых производство предварительного следствия не обязательно, а также оказание в пределах компетенции милиции помощи гражданам, должностным лицам, предприятиям, учреждениям, организациям и общественным объединениям [26, с. 62].

В районах, городах, районах городов полиция общественной безопасности создается и функционирует в качестве самостоятельного структурного звена в составе соответствующих отделов (управлений) внутренних дел.

Процессы радикальных социально-экономических преобразований, построение в России демократического общества и правового государства актуализировали потребность в существенном улучшении деятельности правоохранительных органов.

Среди различных направлений совершенствования управления органами внутренних дел важное место занимает их комплектование компетентными кадрами, способными добиваться успешного выполнения возложенных на эти подразделения служебных задач, имеющих высокую профессиональную мотивацию.

В настоящее время имеется определенный опыт изучения психологических аспектов профессиональной мотивации в органах внутренних дел (Т.Ю. Базаров, В.А. Бакеев, А.И. Китов, Е.П. Клубов, А.Г. Ковалёв, Л.М. Колодкин, А.И. Папкин, С.В. Малетин, М. А. Морева, А.И. Самоукин Е.А. Пономарева и др.) [15, 22, 25].

Цель исследования: изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации (на примере сотрудников районного отдела полиции).

Объект исследования: сотрудники Управления МВД России по городу Магнитогорску Челябинской области (отдел полиции "Орджоникидзевский").

Предмет исследования: профессиональная мотивация сотрудников районного отдела полиции.

Гипотеза исследования: сотрудники отдела полиции "Орджоникидзевский" при мотивации профессиональной деятельности, направленной на развитие, достижение реального эффекта и общественную полезность, должны обладать определенными профессиональными качествами, которые связаны с готовностью к риску, ориентацией на достижение успеха в профессиональной деятельности и избеганием неудач в ней.

Задачи исследования.

Провести анализ научно-практической литературы по вопросу особенностей профессиональной мотивации служащих организации (на примере сотрудников районного отдела полиции).
Охарактеризовать специфику труда, профессионально-важные качества и мотивацию сотрудников районного отдела полиции.
Разработать программу экспериментального исследования и подобрать диагностический инструментарий.
Провести количественный и качественный анализ результатов исследования.

Выборку исследования составили сотрудники отдела полиции "Орджоникидзевский" в количестве 30 чел. (15 чел. - мужчины, 15 чел. - женщины).

Теоретическая значимость: проведена систематизация теоретических представлений и подходов по вопросу особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

Практическая значимость: полученные результаты исследования могут быть использованы психологами для консультационной и просветительской работы по вопросу профессионального отбора сотрудников отдела полиции.

Структура работы. Исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ РАЙОННОГО ОТДЕЛА ПОЛИЦИИ

1.1 Специфика труда сотрудников районного отдела полиции и их профессионально-важные качества

Деятельность сотрудника районного отдела полиции представляется одной из основных для большинства сотрудников полиции. В частности, для сотрудников уголовного розыска, подразделений по борьбе с экономическими преступлениями и организованной преступностью, оперативно-поисковых подразделений, отделов по борьбе с незаконным оборотом наркотиков и некоторых других служб [21, c. 54]. Для данной категории работников оперативно-розыскная деятельность является основополагающей.

Главными профессиональными задачами сотрудника районного отдела полиции нам представляются следующие:

- обеспечение личной безопасности населения;

- предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений;

- расследование преступлений;

- раскрытие преступлений;

- охрана общественного порядка и обеспечение общественной безопасности;

- оказание помощи в пределах, установленных Законом о полиции, населению, должностным лицам, различных форм собственности при реализации ими своих прав и интересов, установленных законом [33, c. 354].

Анализ научно-практической литературы показывает, что для качественного выполнения сотрудником полиции своих должностных обязанностей необходимо наличие следующих профессионально важных качеств и умений:

- способности разрешать профессиональные задачи в условиях, которые сопровождаются высоким уровнем личного риска и создают угрозу жизни;

- готовности к ситуациям силового (в том числе огневого) единоборства со злоумышленниками;

- повышенной ответственности за собственные действия;

- способности к интенсивной межличностной коммуникации с асоциальными и криминальными личностями;

- высокой психофизиологической выносливости, связанной с отсутствием фиксированного рабочего времени (средняя продолжительность рабочего дня составляет 10-12 часов, часто бывает 7-дневная рабочая неделя, ночные выезды на задержание преступника и т.п.);

- способности выдерживать продолжительное эмоциональное напряжение, ощущения беспокойства, неопределенности;

- постоянной интеллектуальной активности;

- способности играть роли разных социальных и профессиональных типов;

- речевой находчивости, умения стремительно и точно объяснить критическую ситуацию, не раскрывая при этом настоящие намерения [10, с. 26].

Если у работника полиции наблюдается выраженная агрессивность, аутоагрессия, импульсивность, депрессивные и психосоматические формы реагирования в непредсказуемых ситуациях, социальная отчужденность, могут в совокупности трактоваться как синдром профессиональной непригодности к оперативно-розыскной деятельности.

Коммуникативная толерантность это одна из основных и информативных черт индивида [31. c. 112]. Она является собирательной, так как в ней отображаются факторы судьбы и воспитания, опыт общения личности и различные ее проявления - культура, ценности, потребности, интересы, установки, характер, темперамент, привычки, специфика мышления. Эта характеристика сотрудника относится к основополагающим в связи с тем, что в значительной мере определяет ее жизненный путь и деятельность - положение в ближайшем окружении и на работе, карьерный рост и качественно выполнение своих должностных обязанностей. Это ключевая характеристика сотрудника данной структуры, так как с ней согласуются и образуют определенную психологическую композицию большая часть иных личностных свойств человека. Речь идет, в первую очередь, о морально-нравственных, характерологических и интеллектуальных качествах [33].

Таким образом, деятельность сотрудников районного отдела полиции состоит в обеспечении безопасности и общественного порядка населения определенного района города. Данная работа сопряжена с большим риском.

Итак, можно сделать вывод, что сотрудник районного отдела полиции должен быть мотивирован на готовность к риску, достижение успеха, избегание неудач.

1.2 Профессиональная мотивация сотрудников районного отдела полиции

Проанализируем составляющие профессиональной мотивации сотрудников районного отдела полиции.

Мотивация готовности к риску. Риск - это осмысленная личностью возможная угроза. Личность, которая встречается с рисковыми ситуациями практически постоянно, привыкла сталкиваться с риском в жизни каждый день, в связи с чем не замечает его, так как бессознательно оценивает его вероятность и возможную угрозу.

Высокая готовность к риску обычно сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач, и прямо пропорциональна числу допущенных ошибок [7, c. 64].

Наиболее часто готовность к риску у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у неопытных. Если анализировать по половому признаку, то у женщин готовность к риску осуществляется при более определенных условиях, чем у мужчин. В случае назревания внутреннего конфликта растет готовность человека к риску. В коллективе готовность к риску у человека может проявиться сильней, чем, если бы он был один, эта готовность зависит от того, что от человека ожидают.

Анализ научно-практической литературы показывает, что риск - это неотъемлемая черта активности индивида. Риск, как правило, не только характеризует деятельность личности, как координированную на возможность неуспеха, также и показывает умение просчитать ситуацию, и способность личности менять ее в соответствии с задачами, которые планирует достигнуть.

Склонность к риску не является величиной неизменной, разные личности неоднозначно реагируют на свою профессиональную деятельность [8, c. 315]. Проявление готовности к риску зависит от большинства обстоятельств и условий среды (характеристик проблемной ситуации, конструкции социальных систем, способов развития проблемы, типа принимаемого индивидом решения).

Готовность к риску часто связана с такими характеристиками индивид как импульсивность, возбудимость, агрессивность, склонность к преобладанию, самоутверждению, зависит от пола (мужчины более рискованны). Негативные связи были выявлены с социальной желательностью, социальной ответственностью, совестливостью, внушаемостью [14, с. 114].

Первоначальными данными при оценке готовности к риску при принятии рискованных решений, возможно отнести следующие:

- перечень возможных негативных последствий, отталкиваясь от того, что при любом рискованном решении обязательно наступят определенные потери, и в данном случае необходимо минимизировать данные потери;

- необходим учет целевых установок (личных и служебных),

- степень готовности к риску состоит в зависимости от субъективной вероятности наступления последствий [17, с. 93].

Поэтому очень важно оценить степень готовности к риску, и возможно провести коррекционные мероприятия, чтобы избежать отрицательных последствий риска в жизни человека.

Мотивация достижения успеха и избегания неудач. Большую значимость приобретает исследование таких широких форм мотивации, которые, проявляясь в разных сферах деятельности (профессиональной, научной, учебной), определяют творческое, инициативное отношение к делу и влияют как на характер, так и на качество выполнения труда. Одним из основных видов такой мотивации выступает мотивация достижения, определяющая стремление человека выполнить дело на высоком уровне качества везде, где есть возможность проявить свое мастерство и способности. Принципиально важным является то, что мотивация достижения тесно связана с такими качествами личности, как инициативность, ответственность, добросовестное отношение к труду, реалистичность в оценках своих возможностей при постановке задач и т.п. [32].

Деятельность человека, которая направлена на достижение, подразумевает в своей основе существование у любого индивида мотивов достижения успеха и избегания неудачи. Таким образом, можно отметить, что индивиды все без исключения, имеют способность быть заинтересованными в достижении успеха и тревожиться в связи с неудачами. Тем не менее, любой индивид располагает своей собственной тенденцией следовать одним из двух мотивов: достижения или избегания неудачи. Мы можем констатировать, что мотив достижения неразрывно связан с продуктивным осуществлением деятельности, а мотив избегания неудачи - с тревожностью и защитным поведением [27, с. 48].

Превалирование той либо другой мотивационной тенденции всегда сопровождается выбором трудности цели. Индивиды, которые нацелены мотивированные на успех, выбирают не сильно сложные по трудности лмбо незначительно завышенные цели, которые не намного превосходят уже достигнутый результат. Данные личности предпочитают рисковать, но с расчетом. Работники, которые мотивированы на неудачу, стремятся к эстремальным выборам, одни из них нереалистично занижают, а иные - нереалистично завышают цели, которые готовы ставить перед собой [32].

После выполнения серии задач и получения информации об успехах и неудачах в их решении те, кто мотивирован на достижение, переоценивают собственные неудачи, а мотивированные на неудачу, наоборот, переоценивают свои успехи.

Необходимо отметить, что мотивированные на неудачу в случае простых и хорошо отработанных навыков действуют быстрее, и их результаты снижаются медленнее, чем у мотивированных на успех. При поручениях, сопряженных с трудностями, для которых необходимо мышление, данные личности понижают продуктивность работы в условиях дефицита времени, а у мотивированных на успех – работа становится продуктивнее [20].

Стремление к успеху - это сила, которая вызывает у личности действия, которые, по ее мнению, приведут к успеху. Данное проявляется в направлении, интенсивности и настойчивости работы. Все это обусловлено следующими факторами: личностным - мотивом, или потребностью достижения, и двумя ситуационными - ожиданием, или субъективной вероятностью успеха, и побуждающей ценностью успеха.

Анализ научно-практической литературы показывает, что тенденция избегать неудачи - это сила, которая подавляет у личности исполнение действий, которые, по его мнению, приведут к неудаче. Стремление избегать неудачи проявляется в том, что индивид стремится выйти из ситуации, содержащей угрозу неудачи. Данная направленность создается личностным фактором - мотивом избегания и ситуационным - ожиданием, или субъективной вероятностью неудачи [19, с. 103].

Мотив избегания - это общее предрасположение личности избегать неудачи. Представляется, что мотив - это устойчивая характеристика индивида, которая оценивается с помощью опросников тревожности [18, с. 82].

Итак, анализ научно-практической литературы показал, что личности, мотивированные на успех, предпочитают задачи средней либо немного выше средней трудности. Данные личности уверены в успешном выполнении поставленных перед собой присущ поиск информации для суждения о собственных успехах, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя ответственность, немалая настойчивость при стремлении к цели, адекватный средний уровень притязаний, который увеличивается вследствие достижения и понижается в случае неудачи. Весьма легкие задачи не приносят им ощущения удовлетворения и настоящего успеха, а когда выбирают весьма сложные задачи, велика вероятность неуспеха; оттого они не выбирают ни те, ни другие. При выборе же задач средней трудности успех и неудача становятся равновероятными и исход становится максимально зависимым от собственных усилий человека. В ситуации соревнования и проверки способностей они не теряются [13]. Индивиды, которые склонны к избеганию неудачи, ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Таки сотрудники решают как очень легкие задачи, так и весьма трудные (где неудача не воспринимается как личный неуспех).

1.3 Психограмма и профессиограмма сотрудников районного отдела полиции

Рассмотрим психологический портрет следователя. Психологический портрет следователя - это совокупность новообразований, которые показывают готовность личности к конкретной профессии, складывается из многих психологических качеств [4, с. 174]. В первую очередь специалист должен обладать хорошо развитой памятью т.к. в деятельности следователя, ведущей является коммуникативный процесс, получение информации и ее запоминание является той основой, на которой строятся все практические действия [3, с. 383].

Следственная работа относится к тем видам деятельности, успех и даже выдающиеся достижения, в которых более связаны с общим высоким развитием личности, чем со специальными способностями.

Для того, что бы быть следователем, не требуются какие-то специальные природные задатки. Все же способности, которые необходимы для данной работы, являются благоприобретенными.

1. криминальные знания, опыт;

2. воображение;

3. специальные знания, навыки;

4. нормативный характер работы;

5. диагностика личности;

6. психологическое воздействие на преступника;

7. преодоление сопротивление;

8. психологические реагенты, фактор внезапности;

9. интуиция;

10. межличностное общение;

11. логические законы, формы мышления;

12. сохранение тайны следствия [2, с. 58].

Свойства темперамента служат основой для выработки индивидуальных стилей работы следователя, который с одной стороны приспосабливает свою психику к условиям работы, а с другой стороны приспосабливает условия работы к своей психике. Отличия в характере способностей появляются при производстве различных следственных действий, применении тактических приемов [5]. Склонность следователя к выполнению определенного вида работы, расследованию определенной категории дел, в которых полнее всего проявляются его способности, нельзя игнорировать.

В моральную характеристику личности следователя входит правосознание - одна из форм общественного сознания, которая играет решающую роль в практическом применении правовых норм. В общем психическом складе личности следователя волевые качества играют важнейшую роль [31, с. 110].

Повышенные требования к волевой сфере следователя делают обязательным наличие ряда свойств, образующих силу воли. Следовательская работа формирует и укрепляет многие волевые качества, но вместе с тем длительное занятие этой профессией, накладывая на личность своеобразный отпечаток, порой приводит к профессиональной деформации.
Одной из наиболее существенных черт в морально-волевом облике следователя является такое качество, как принципиальность - наличие твердых убеждений и активного стремления к их реализации, проведению в жизнь, невзирая на препятствия и угрозы личному благополучию [25, с. 96]. В сложных конфликтных ситуациях следователь обязан оставаться хозяином своих чувств и стремлений, сохранять верность нравственным принципам.

Жизненной необходимостью для следователя является критичность - постоянная готовность строго и объективно оценивать факты, события, действия и высказывания людей, не доверяясь внешнему впечатлению, привычное стремление увидеть и раскрыть в каждом явлении его подлинную сущность. В основе критичности лежит сложный психический акт сомнения. В совокупности с предусмотрительностью и осторожностью в поступках и суждениях критичность образует весьма необходимое для следователя качество воли и ума бдительность.

Подозрительность - один из наиболее опасных видов профессиональной деформации. Предубежденность, тенденциозноcть, обвинительный уклон противоречат самой идее правосудия. Даже при рассмотрении отрицательных действий и поступков нужно искать и уметь находить в людях положительные стороны [22].

Следователь не имеет права на ошибку. Следственная деятельность требует трудолюбия, усидчивости, высокой работоспособности, напряжения воли [5, с. 273].

Настойчивость - стержневое качество воли - выражается в постоянной готовности преодолевать препятствия, способности длительное время удерживать в сознании определенную цель, мобилизуя все силы для ее достижения. Она тесно связана с моральным обликом следователя и такими свойствами характера, как организованность и стойкость. Основа организационной деятельности - способность точно ориентироваться в действительности, в частности, в начальной стадии, качествах людей и их возможностях. Большое значение в следственной деятельности имеют выдержка, сознательный контроль над собой, своей речью, настроением и поведением.

Сведения о кратковременной и долговременной памяти весьма значительны для следственной работы. Знание закономерности их функционирования облегчает следователю правильный выбор тактических воздействий и правильное воспроизведение забытого [21, с. 27].

Язык и речь - главные инструменты в следственной работе, которая представляет собой систему сложных взаимоотношений и взаимодействий следователя с участвующими в деле людьми. Как познавательная, так и удостоверительная стороны расследования неразрывно связаны с использованием речи в основных её формах: устной и письменной [22]. Психологическая сторона умственной деятельности следователя - одна из наиболее интересных и наименее исследованных проблем.

Мыслительные действия связывают прошлый опыт и знания с вновь полученной информацией, помогая анализировать ее. Анализируя новую информацию, отбирая из нее самое необходимое, следователь тем самым дополняет свои знания, которые сыграют свою роль при решении очередной мыслительной задачи.

Психограмма – это психологический портрет профессии, являющейся важной составляющей профессиограммы [16, с. 48]. В психограмме отражены те качества личности специалиста, к которым профессиональная деятельность предъявляет наиболее высокие требования, часто отмечаются и те особенности личности профессионала, которые являются противопоказаниями.

Рассмотрим психограмму и профессиограмму следователя.

Профессия следователя является типично юридической, поскольку эта деятельность дает возможность выявить психологические закономерности, в той или иной мере характерные для юридической деятельности вообще.

Повышение эффективности следственной деятельности невозможно без учета индивидуально-психологических особенностей личности следователя и соответствия его личностных качеств объективным требованиям данной профессии [5, c. 24-29].

Предполагая выполнение конкретной работы в определенных условиях и с определенным эффектом, профессия требует от человека настойчивости или внимательности, осторожности или подвижности, усидчивости или терпения. Сам характер, процесс работы не позволяет уклониться от выполнения этих требований, ибо тогда невозможен успех, не гарантирована определенный уровень производительности труда.

Поэтому юридическая психология, изучая закономерности психической деятельности в следственной работе, призвана раскрыть психологическое своеобразие этой деятельности, охарактеризовать психологическую сторону профессиональных качеств, необходимых следователю, указать пути их формирования и совершенствования.

Нередко успех следователя носит, на первый взгляд, случайный характер. Иногда можно слышать мнение о том, что случай вообще играет какую-то особую роль в его деятельности [2, с. 165]. В действительности это не так. Вопрос о месте и роли случайности в следственной работе скорее методологический, чем психологический, однако неверные установки при подходе к его разрешению непосредственно сказываются на истолковании психологии деятельности следователя.

Уподобление случая совершенно неожиданному событию, возникшему благодаря беспричинной, стихийной комбинации явлений ведет к отрицанию целенаправленности расследования. К ссылкам на случайную удачу прибегают обычно при неумении подвергнуть то или иное явление правильному анализу либо при недостаточности данных для того, чтобы проследить процессы, которые привели следователя к определенному положительному результату [4, c. 94]. В каждом уголовном деле существует две стороны. Первая – это та, которая раскрывается в результате расследования, т.е. само преступление или расследуемое событие. Оно становится ясным для всех, когда удается установить его существенные обстоятельства.

В материалах дела отражаются результаты отдельных следственных действий и всей деятельности следователя. Однако путь, которым шел следователь, раскрывается в этих материалах лишь в очень малой степени. Так, в протоколе осмотра, как правило, фиксируются результаты осмотра и весьма ограниченно сам его ход [22, c. 74].

То, как протекала сама работа следователя, является второй стороной уголовного дела, которая в его материалах никогда не раскрывается вполне. Читающий дело не может правильно оценить такой, например, факт, как неожиданный допрос весьма осведомленного, но ранее неизвестного свидетеля, которому предшествовала большая, порой очень тонкая и кропотливая работа следователя. Даже сами следователи отдельные моменты работы зачастую оценивают как совершенно случайные и самопроизвольные [22].

Для составления психограммы следователя можно воспользоваться схемой изучения профессионально важных качеств личности [25, с. 79].

В мотивации следственной (юридической) деятельности обычно выделяют следующие типы, которые рассмотрим ниже.

Адекватный тип. У лиц этого типа ценностные ориентации и связанные с ними мотивы профессиональной деятельности согласуются с реальным, общественно значимым поведением, что соответствует требованиям профессионального и этического характера, предъявляемым к личности следователя [25, c. 85].

Такой тип проявляет выраженную мотивацию «на дело», т.е. защиту интересов и прав граждан, борьбу с преступностью и т.п., а не на какие-либо другие цели, которые не связаны непосредственно с правоохранительной деятельностью. Данная направленность, как правило, сочетается с высоким интеллектом, общей культурой, эрудицией в вопросах права, достаточно ясным представлением о будущей профессиональной деятельности, стремлением развивать у себя профессиональные качества, необходимые следователю. Поведение обычно характеризуется высокой ответственностью, активностью в общественной жизни, умеренным стремлением к лидерству, целеустремленностью. Сотрудники полиции с таким типом мотивации быстро адаптируются к условиям службы и обучения, успешно учатся.

Ситуативный тип мотивации. Решающее влияние в выборе профессии на таких лиц оказывают факторы, характеризующие внешнюю ситуацию: материальные соображения, место жительства, внешний престиж профессии, ее романтическая притягательность [27, c. 38];

В формировании стремления поступить в юридический вуз существенную роль играют у таких людей случайные факторы. Перенос или распространение отношения к какой-либо личности на отношение к будущей профессии – показатель недостаточно зрелого подхода к ее выбору [27, c. 42];

Ситуативный тип прогностически неблагоприятен, так как связан с возрастающей со временем тенденцией к разочарованию в своей специальности, неудовлетворенности ею, что, как следствие, приводит к формальному выполнению своих обязанностей (разочарование усиливается, если специалист не имеет престижного статуса, должности в рамках своей профессиональной деятельности) [27, c. 43];

Конформистский тип мотивации. У лиц этого типа выбор профессии происходит под влиянием референтной (субъективно высоко значимой) группы, нормы которой для человека являются главным регулятором поведения. Выбор профессии осуществляется без учета особенностей своей личности, ее действительных способностей. Выбор часто связан с желанием во что бы то ни стало получить высшее образование, что обусловлено влиянием значимого внешнего окружения (друзья-сверстники, брат или сестра, родители). Этот тип мотивации близок ситуативному [27, c. 44];

Компенсаторный тип мотивации. Лица данного типа избирают юридическую специальность как область деятельности, в которой имеется возможность преодолеть в себе слабые стороны характера (неуверенность, тревожность, мнительность, замкнутость, переживание личной несостоятельности, некоммуникабельность), низкие самооценки личности [27, c. 44-45].

Итак, психограмма и профессиограмма следователя включает в себя:

1. развитый интеллект;

2. гибкое, творческое, мышление, способность к глубокому, всестороннему анализу, прогнозированию, умение выделить главное;

3. настойчивость, принципиальность в отстаивании принимаемых решений;

4. смелость брать на себя и нести персональную ответственность за свои действия и решения;

5. эмоциональная уравновешенность;

6. адекватная самооценка;

7. уважение к личности.

Выводы по первой главе:

Таким образом, проведенный анализ научно-практической литературы по теме исследования показал, что проблема профессиональной мотивации служащих организации не теряет актуальности и активно разрабатывается и в настоящее время.

В результате рассмотрения литературных источников мы выяснили, что деятельность сотрудника районного отдела полиции заключается в обеспечении безопасности граждан определенного района города. Эта деятельность связана с большим риском. Следовательно, сотрудник полиции должен быть мотивирован на готовность к риску; достижение успеха; избегание неудач.

Мотивированные на успех сотрудники, предпочитают задачи средней или чуть выше средней трудности. Они уверены в успешном исходе задуманного, им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели, адекватный средний уровень притязаний, который повышается после успеха и снижается после неудачи. Очень легкие задачи не приносят им чувства удовлетворения и настоящего успеха, а при выборе слишком трудных велика вероятность неуспеха; поэтому они не выбирают ни те, ни другие. При выборе же задач средней трудности успех и неудача становятся равновероятными и исход становится максимально зависимым от собственных усилий человека. В ситуации соревнования и проверки способностей они не теряются.

Субъекты со склонностью к избеганию неудачи ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Они берутся за решение как очень легких задач (где им гарантирован 100-процентный успех), так и очень трудных (где неудача не воспринимается как личный неуспех).

В последнем пункте главы мы рассмотрели психограмму и профессиограмму следователя.

Психограмма и профессиограмма следователя включает в себя: развитый интеллект; гибкое, творческое, мышление, способность к глубокому, всестороннему анализу, прогнозированию, умение выделить главное; настойчивость, принципиальность в отстаивании принимаемых решений; смелость брать на себя и нести персональную ответственность за свои действия и решения; эмоциональная уравновешенность; адекватная самооценка.

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ особенностей ПРОФЕССИОНАЛЬНОй мотивации СОТРУДНИКОВ районного отдела полиции

2.1. Общая структура, методы и методики исследования

Базой эмпирического исследования являлось Отдел полиции "Орджоникидзевский", расположенный по адресу: г. Магнитогорск, ул. Ворошилова 37А.

В Отдел полиции "Орджоникидзевский" входят следующие структурные подразделения: отдел уголовного розыска, отдел дознания, дежурная часть, отдел по вопросам миграции, отдел участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетних.

Целью исследования: изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации (на примере сотрудников районного отдела полиции).

Объект исследования: сотрудники Отдела полиции "Орджоникидзевский" г. Магнитогорска.

Для проведения экспериментального исследования были отобраны следующие диагностические методики:

Методика диагностики мотивации сотрудников (Мильман В.Э.);

Методика диагностики на мотивацию к избеганию неудач (Элерс Т.);

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (Элерс Т.);

Методика диагностики степени готовности к риску (Шуберт А. М.);

Методика диагностики коммуникативной толерантности (Бойко В. В.) [1].

Рассмотрим данные методики более подробно.

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (Мильман В.Э.). Данная методика позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта, социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о деловой и общежитейской направленности личности.

Методика диагностики на мотивацию к избеганию неудач (Элерс Т.). Данная методика предназначена для диагностики мотивационной направленности личности на избегание неудач.

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (Элерс Т.). Данная методика предназначена для диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Методика диагностики степени готовности к риску (Шуберт А. М.). Данная методика позволяет оценить особенности поведенческих реакций человека в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил. Рекомендуется при подборе лиц, пригодных для работы в условиях, связанных с риском. Может быть использована с целью прогнозирования деятельности управляющего, работников военных ведомств, служб чрезвычайных происшествий и т.п.

Методика диагностики коммуникативной толерантности (Бойко В. В.). Данная методика дает возможность выявить у исследуемых способность принимать или не принимать индивидуальность встречающихся им людей, тенденцию оценивать людей, исходя из собственного «Я», в какой мере категоричны или неизменны их оценки в адрес окружающих, в какой степени они умеют скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельными качествами людей, есть ли у них склонность переделывать и перевоспитывать партнера, в какой степени они склонны подгонять партнеров под себя, делать их удобными, в какой степени они терпимы к дискомфортным состояниям окружающих, каковы их адаптационные способности во взаимодействии с людьми.

В качестве испытуемых было отобрано 30 человек (15 мужчин и 15 женщин).

Исследование осуществлялось в три этапа. На каждом этапе, в зависимости от решаемых задач и условий проведения работы применялись соответствующие методы исследования.

1 этап – Анализ научно-практической литературы по теме исследования, выдвижение гипотезы эмпирического исследования.

2 этап – Организация и проведение эмпирического исследования (формирование выборки испытуемых, разъяснение им правил проведения исследования и необходимых действий, которые оно предусматривает).

3 этап – Количественная и качественная обработка результатов исследования, формулировка выводов.

В процессе данного исследования первоначально все респонденты были разбиты на две группы, которые характеризуются различной направленностью мотивации профессиональной деятельности. В дальнейшем именно по этим группам проводилось исследование влияния различных мотивов деятельности на формирование профессионально-важных качеств сотрудника.

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования

Все таблицы и рисунки, полученные в результате эмпирического исследования, представлены в Приложении.

Мотивацию сотрудников Отдела полиции "Орджоникидзевский" (далее по тексту – отдел полиции) с помощью, методик, указанных в разделе 2.1.

Проанализируем результаты, полученные по методике диагностики мотивации сотрудников В.Э. Мильмана. Результаты исследования представлены в таблице 1.

На основе данных таблицы 1 можно выделить две группы сотрудников полиции по мотивации их профессиональной деятельности. Для подобного разделения использовались следующие критерии.

К развивающей мотивации относятся параметры «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД), которые характеризуют мотивацию труда, связанную с достижением реальных результатов деятельности, принесением пользы обществу, развитием своей трудовой деятельности.

К мотивации поддержания относятся параметры: «поддержание жизнеобеспечения» (П), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение» (О), которые характеризуют мотивацию труда, связанную с поддержанием существующего уровня жизни и комфорта, с сохранением с сохранением уровня благ, который гарантирован существующим социальным статусом.

Анализ данных таблицы 1 позволяет выделить следующие две группы: первая группа – испытуемые, имеющие развивающую мотивацию (группа А); вторая группа – испытуемые, имеющие мотивацию поддержания (группа Б).

На основе таблицы 2 для наглядности представим распределение испытуемых по виду мотивации.

Как видно из рисунка 1, значительная часть сотрудников полиции показала результаты, характеризующиеся мотивацией поддержания (19 человек из 30 опрошенных). Только 11 сотрудников составили группу с развивающей мотивацией (далее – мотивацией развития).

На основе этой группировки проведем дальнейшее исследование, направленное на выявление профессионально-важных качеств сотрудников, исходя из существующей мотивации профессиональной деятельности.

Необходимо заметить, что мотивация развития предполагает, что сотрудник стремится к общей и профессиональной активности, к собственной общественной полезности. При этом эти качества являются профессионально значимыми, т.е. способствуют эффективному исполнению своих обязанностей.

Мотивация поддержания направляет сотрудника на то, чтобы сохранить имеющиеся достижения и блага, обусловленные существующим социальным статусом. Поэтому с точки зрения профессионально значимых качеств подобная мотивация тормозит эффективное исполнение своих профессиональных обязанностей. С этой точки зрения проанализируем распределение различного рода мотиваций между сотрудниками обеих групп.

Проанализируем результаты исследования мотивации к избеганию неудач, полученные с помощью методики Элерса Т. Результаты исследования участников группы А представлены в таблице 2, рисунке 2.

Как видно из таблицы 2, рисунка 2 в группе А преобладает в большей степени средний уровень мотивации к избеганию неудач – 40% испытуемых. На второй позиции умеренно высокий уровень - 30% испытуемых. Так как у данной группы сотрудников преобладает развивающая мотивация, то они больше стремятся достичь успеха, неудачи у них отходят на второй план. Мотивация развития предполагает, что сотрудник стремится к тому, чтобы неудач было меньше в его профессиональной деятельности. При этом он не боится неудач, а избегает их, т.е. делает все, чтобы его деятельность была эффективнее.

Далее рассмотрим и проанализируем результаты сотрудников группы Б, представленные в таблице 3, рисунке 3.

У 36% испытуемых группы Б также наблюдается средняя мотивация. Чуть меньше – 37% испытуемых имеют умеренно высокую мотивацию. Низкая мотивация к избеганию неудач наблюдается у 16% испытуемых. Сотрудники, имеющие преобладание уровня мотивации поддержания, особо внимательны к неудачам, чем к достижению успехов в своей деятельности. Такой сотрудник, прежде чем участвовать в какой-либо оперативной деятельности, проанализирует, не может ли его постигнуть неудача. Как правило, сотрудники, относящиеся к данной категории, на особо опасные дела идут с большим страхом и неохотой.

Рассмотрим результаты исследования мотивации к достижению успеха, полученные с помощью методики Т. Элерса. Результаты исследования участников группы А представлены в таблице 4, рисунке 4.

В группе А у большинства испытуемых наблюдается слишком высокий уровень мотивации – 73% исследуемых. У остальных 27% наблюдается умеренно высокая мотивация к достижению успеха.

Если на предыдущем этапе исследования наблюдался низкий уровень участников группы А к избеганию неудач, то здесь мы видим совсем противоположную картину – наблюдается преобладание слишком высокого и умеренно высокого уровня мотивации к успеху. Как уже упоминалось выше, если у данной группы сотрудников преобладает развивающая мотивация, то они больше стремятся достичь успеха, неудачи у них отходят на второй план.

Рассмотрим результаты участников группы Б, представленные в таблице 5, рисунке 5.

Проанализировав результаты участников группы Б, мы наблюдаем также противоположную картину, если сравнивать с предыдущим этапом исследования. У 58% испытуемых наблюдается уровень низкой мотивации. Если сравнивать с этапом предыдущего исследования, высокая мотивация наблюдается только у 5% испытуемых. Следовательно, большинство респондентов этой группы больше склонны к избеганию неудач, чем к достижению успеха.

Сравнительные результаты мотивации достижения успеха у двух групп сотрудников отдела полиции представлена на рисунке 6.

Исходя из данной гистограммы, мы видим, что сотрудники, имеющие развивающую мотивацию, более склонны к достижению успеха, а те, у которых наблюдается мотивация поддержания – склонны к избеганию неудач.

Результаты исследования степени готовности к риску, полученные с помощью методики Шуберта А.М., представлены в таблице 6, рисунке 6.

Здесь мы видим, что так как исследуемые группы А имеют развивающую мотивацию, склонны больше к достижению успеха, чем к избеганию неудач, они имеют большую склонность к совершению риска. В данной группе, как мы видим, отсутствуют люди, которые проявляют чрезмерную осторожность (меньше – 30 баллов), 27% исследуемых имеют среднее значение осторожности, остальные – большинство исследуемых – склонны к совершению риска (72%).

Рассмотрим результаты участников группы Б, представленных в таблице 7, рисунке 8.

У респондентов группы Б наблюдается совершенно противоположная картина. Если в группе А исследуемые, имеющие чрезмерную осторожность, отсутствовали, то в группе Б их большинство. Заметим, что в группе Б нет ни одного исследуемого, имеющего высокую склонность к совершению риска. Также в данной группе небольшое количество исследуемых, имеющих среднюю склонность к совершению риска.

Сотрудники, имеющие мотивацию к поддержанию, менее склонны к достижению успеха, а соответственно, к риску. Служащие, мотивированные на развитие своей трудовой деятельности, наоборот стремятся добиться успеха.

Человек, который стремится добиться успеха, идет на крайние меры, в том числе, и связанные с риском, что и показал данный этап исследования.

Результаты исследования коммуникативной толерантности с помощью методики Бойко В.В. респондентов двух групп представлены в таблицах 8,9.

Проведя исследование коммуникативной толерантности, мы видим, что сотрудники, обладающие высокой трудовой мотивацией, больше нетерпимы к действиям других людей. Это связано с тем, что, как правило, они выполняют какие-либо трудовые задания коллективно, и от действий других участников коллектива зависит то, достигнут они успеха или нет. Таким людям свойственно высказывать недовольства, замечания другим, относительно действий последних.

Рассмотрим результаты участников группы Б, представленные в таблице 9, рисунке 9. Здесь наблюдается противоположная картина. Сотрудники полиции, обладающие низкой мотивацией, проявляют большую терпимость к остальным сотрудникам. Лишь 17% исследуемых из данной группы испытывают нетерпимость к действиям других людей. У респондентов, которые склонны к поддержанию своих действий, наоборот, наблюдается совсем другая картина. Такие работники больше волнуются о своей деятельности, правильно ли они выполнили трудовое задание и вознаградит ли их начальство. Поэтому действия других сотрудников особого беспокойства у большинства из них не вызывают.

Сравнительный анализ результатов диагностики профессионально-важных качеств сотрудников отдела полиции представлен в таблице 10.

Как видно из данной таблицы, по всем трем выделенным профессионально-важным качествам (мотивация к избеганию неудач, мотивация к достижению успеха, готовность к риску) у группы А показатели в среднем выше, чем у респондентов, входящих в группу Б.

Итак, анализируя рисунок 10, мы можем сказать, что в группе А, где консолидированы сотрудники, чья мотивация в основном ориентирована на достижение профессиональных успехов и общественной полезности, наблюдается постоянное превышение результатов по мотивации к избеганию неудач по сравнению с группой Б на всех уровнях, кроме низкого. Это говорит о том, что для сотрудников, ориентированных на развитие своей собственной профессиональной значимости и эффективности важным является отсутствие неудач, в то время как остальные сотрудники ориентированы на сохранение существующего своего положения без учета того, происходят или нет неудачи в их профессиональной деятельности.

При этом 100% респондентов, отнесенных к группе А ориентируются в своей профессиональной деятельности на успех, в то время как для группы Б данный показатель варьируется по степени увеличения от высокой степени мотивации на достижение результата до ее совершенно низкой степени.

Готовность к риску определяется также мотивацией труда сотрудника. Мотивация развития определяет, что примерно 72% данных сотрудников будут проявлять высокую степень готовности к риску. Обратная мотивация, связанная с поддержанием существующего положения сотрудника, приводит к тому, что у более чем половины таких сотрудников наблюдается низкая степень готовности к риску.

При этом результаты тестирования по определению коммуникативной толерантности показывают, что представители группы сотрудников, которые ориентированы на развитие своей профессиональной деятельности обладают наименьшей толерантностью в отношении как сослуживцев, так и сторонних людей, что определяется их ориентацией на результат, а не на сохранение существующего статуса. В связи с этим можно определить, что в качестве основного результата данного исследования выступает следующий вывод: при мотивации сотрудников, ориентированной на развитие их профессиональной деятельности, профессионально-важными качествами для таких сотрудников являются стремление к избеганию неудач, к достижению успехов в профессиональной деятельности, готовность к риску. Однако при этом наблюдается явление, что подобные люди являются достаточно нетерпимыми к другим людям в случаях, когда нарушаются их профессиональные интересы, когда затрудняются действия, важные для них с точки зрения эффективности профессиональной деятельности.

Для сотрудников, у которых наблюдается мотивация поддержания, наиболее важным является сохранение существующего уровня социальных благ, гарантированным социальным статусом, которыми эти люди сейчас обладают. Поэтому для них достижение успехов в профессиональной деятельности не является актуальным, как и готовность к риску. Избегание неудач проявляется не в том, чтобы превратить свою профессиональную деятельность в очень эффективную, безошибочную деятельность, направленную на пользу общества, а в том, чтобы неудачи не влияли на социальный статус, комфорт и отношения с окружающими людьми. При этом естественно желание снизить вероятность риска потери данных благ, а следовательно, и снижение готовности к риску в своей профессиональной деятельности. Для таких сотрудников как раз естественно также и то, чтобы стремиться сохранить существующие, сложившиеся отношения с окружающими, поэтому они проявляют повышенную коммуникативную толерантность.

Выводы по второй главе:

В данной главе работы мы провели экспериментальное исследование профессионально-важных качеств и мотивации сотрудников на примере служащих Отдела полиции «Орджоникидзевский» г.Магнитогорска, и выяснили, что основное различие между сотрудниками заключается в том, какие истинные мотивы профессиональной деятельности ими руководят.

Мотивация развития предполагает, что сотрудник стремится к общей и профессиональной активности, к собственной общественной полезности. При этом эти качества являются профессионально значимыми, т.е. способствуют эффективному исполнению своих обязанностей.

Мотивация поддержания направляет сотрудника на то, чтобы сохранить имеющиеся достижения и блага, обусловленные существующим социальным статусом. Поэтому с точки зрения профессионально значимых качеств подобная мотивация тормозит эффективное исполнение своих профессиональных обязанностей. На основе данной классификации испытуемые были разделены на две группы.

В группе А, где консолидированы сотрудники, чья мотивация в основном ориентирована на достижение профессиональных успехов и общественной полезности, наблюдается постоянное превышение результатов по мотивации к избеганию неудач по сравнению с группой Б на всех уровнях, кроме низкого. Это говорит о том, что для сотрудников, ориентированных на развитие своей собственной профессиональной значимости и эффективности важным является отсутствие неудач, в то время как остальные сотрудники ориентированы на сохранение существующего своего положения без учета того, происходят или нет неудачи в их профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена изучению мотивации и определению профессионально-важных качеств сотрудников отдела полиции «Орджоникидзевский» г.Магнитогорска.

Первая глава работы посвящена теоретическим аспектам данной темы. В результате ее написания мы выяснили, что деятельность сотрудника отдела полиции «Орджоникидзевский» г.Магнитогорска заключается в обеспечении безопасности граждан определенного района города. Эта деятельность связана с большим риском. Следовательно, сотрудник отдела полиции должен быть мотивирован на готовность к риску, достижение успеха, избегание неудач.

Во второй главе нашей работы мы провели экспериментальное исследование профессионально-важных качеств и мотивации сотрудников на примере служащих отдела полиции «Орджоникидзевский» г. Магнитогорска, и выяснили, что основное различие между сотрудниками заключается в том, какие истинные мотивы профессиональной деятельности ими руководят.

Мотивация поддержания направляет сотрудника на то, чтобы сохранить имеющиеся достижения и блага, обусловленные существующим социальным статусом. Поэтому с точки зрения профессионально значимых качеств подобная мотивация тормозит эффективное исполнение своих профессиональных обязанностей. На основе данной классификации испытуемые были разделены на две группы.

Исходя из сказанного, полученные результаты исследования позволяют сделать вывод, о том, что выдвинутая гипотеза нашла свое подтверждение, задачи научного поиска решены, цель исследования достигнута.

Список использованных источников

Акимова К. М. Психологическая диагностика. Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: Питер, 2007. – 652 с.
Бабенко О. А. Профессионально важные качества личности сотрудника организации. – М. 2007. – 498 с.
Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Наука, 2006. – 511 с.
Верещагина Л. И. Психология потребностей и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2009. – 255 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников УВД. – СПб. 2009. – 472 с.
Гернова Г. М. Сборник психологических тестов и методик. – М. 2006. – 484 с.
Гиппенрейтер Ю.Б. Психология мотиваций и эмоций. – СПб.: Питер, 2009. – 704 с.
Гончарова Н.А. Взаимосвязь профессионально-психологического потенциала личности сотрудников полиции и профессиональных компетенций // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 54-5. – С. 314-320.
Дашкова Е. С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 284 с.
Еременко Т.Е. Проблема психологической оценки профессиональной пригодности оперативных сотрудников полиции // Юридическая психология. 2014. № 4. – С. 24-27.
Зарайский Д. А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – СПб.: Питер, 2008. – 150 с.
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 524 с.
Кудрин С.М. О международном и зарубежном правовом регулировании социального партнерства на государственной службе // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2014. № 4 (26). – С. 203-210.
Ламанов Е.Н., Акулова В.В., Долгова Д.В., Куракулова Ю.А. Актуальные проблемы профессиональной подготовки сотрудников полиции России // Ценности и нормы правовой культуры в России. Сборник материалов V Международного круглого стола, посвященного дню рождения И. А. Ильина, русского философа и юриста. 2014. – С. 112-117.
Малетин С.В. Формирование мотивационной составляющей профессиональной ответственности личности на примере курсантов юридического института МВД России // Юридическая наука и практика: Вестник Нижегородской академии МВД России. 2014. № 3 (27). – С. 229-232.
Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств. – М.: Наука, 2009. – 382 с.
Марьин М.И., Мальцева Т.В., Петров В.Е., Сафронов А.Д. Психологическая подготовка сотрудников полиции к профессиональной деятельности. Учебно-методическое пособие / Московский областной филиал Московского университета МВД России. Руза, 2014. – 163 с.
Мерман Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2008. – 342 с.
Милкович Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Книга, 2008. – 428 с.
Митрофанова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – СПБ.: Питер, 2009. – 348 с
Моргунов А. Б. Различия в выделении профессионально-важных качеств руководителями разного уровня и направления деятельности. – М. 2007. – 374 с.
Морева М. А. Комплекс профессиональных способностей сотрудника ОВД. – М.: 2006. – 273 с.
Носов И. Н. Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2009. – 373 с.
Орлов С. С. Человек и его потребности: Учебное пособие. – М.: Феникс, 2006. – 244 с.
Самоукин А. И. Психология деятельности сотрудника милиции. – М.: Книга, 2006. – 170 с.
Светлакова Е.В. Некоторые проблемы оценки продуктивности профессиональной деятельности сотрудника полиции // Электронный научно-образовательный вестник Здоровье и образование в XXI веке. 2018. Т. 20. № 6. – С. 60-65.
Смирнова В. С. Секреты мотивации милиционеров. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 173 с
Соловьева Л.В. Изучение адаптированности как профессионально важного качества личности сотрудника полиции // Формирование профессионально значимых качеств сотрудников полиции. Материалы Международной научно-практической конференции. Редкол.: А.А. Таганова, С.А. Павлова, И.С. Нестеренко, Н.А. Деева, А.С. Бондаренко, А.С. Осипова. 2017. – С. 93-99.
Стернин И.А. О понятии коммуникативного поведения. – М.: Феникс, 2008. – 123 с.
Теплов Б. М. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М. 2007. – 287 с.
Федотов С.Н., Сударик А.Н., Дзензель Ю.А. Толерантность сотрудника полиции как профессионально-важное качество личности // Современные научные исследования: теория и практика. 2017. – С. 109-116.
Шахова В. А. Мотивация трудовой деятельности. 2-е изд. – М. 2007. – 362 с.
Яницкая Ю.Г., Воронова Р.М. Особенности профессионально важных качеств сотрудников полиции (когнитивные и коммуникативные составляющие) // Студент: наука, профессия, жизнь материалы II всероссийской студенческой научной конференции с международным участием. Отв. Ред. С.Г. Шантаренко. 2015. – С. 353-357.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

Результаты исследования, полученные с помощью методики диагностики мотивации сотрудников (Мильман В. Э.)

№ испытуемого	Структура мотивации							Преобладающий тип мотивации
№ испытуемого	П	К	С	О	Д	ДР	ОД	РМ	МП
1	8	4	3	6	10	4	12	26	21
2	10	8	13	13	8	8	9	25	44
3	9	12	10	8	12	13	13	38	39
4	10	8	10	7	15	12	11	38	35
5	12	5	7	8	13	12	15	40	32
6	9	9	7	8	14	10	12	36	33
7	12	6	10	10	12	12	15	39	38
8	7	8	10	5	10	9	14	33	30
9	8	7	12	9	7	10	12	29	36
10	10	10	7	9	8	8	8	24	36
11	8	12	10	8	7	8	10	25	38
12	12	12	10	7	8	10	10	28	41
13	10	7	8	8	7	7	7	21	33
14	4	5	10	6	10	9	9	28	25
15	8	5	10	12	12	11	14	37	35
16	15	10	10	14	8	8	10	26	49
17	13	11	8	15	7	8	8	23	47
18	14	8	10	13	10	12	15	37	45
19	10	12	7	14	8	12	12	32	43
20	8	5	6	16	10	10	10	30	35
21	10	11	7	12	13	16	13	42	40
22	11	5	9	10	12	11	14	37	35
23	13	8	10	10	12	8	8	28	41
24	13	10	12	14	10	7	9	26	49
25	9	11	10	10	8	10	12	30	40
26	8	9	10	7	10	12	13	35	34
27	10	14	14	12	12	10	7	29	50
28	10	9	8	16	12	10	10	32	43
29	8	12	10	14	9	7	9	25	44
30	10	8	7	12	14	10	12	36	37
Сред. балл	9,97	8,70	9,17	10,43	10,27	9,80	11,10	31,17	38,27

Рисунок 1 - Распределение испытуемых по виду мотивации

Таблица 2

Результаты исследования участников группы А, полученные с использованием методики диагностики мотивации к избеганию неудач (Элерс Т.)

№ испытуемого	Количество баллов	Уровень мотивации к избеганию неудач
1	15	Средний
4	17	Умеренно высокий
5	11	Средний
6	16	Средний
7	20	Умеренно высокий
8	18	Умеренно высокий
14	14	Средний
15	22	Слишком высокий
21	21	Слишком высокий
22	10	Низкий
26	16	Средний

Рисунок 2 - Уровень мотивации к избеганию неудач у группы А

(Элерс Т.)

Таблица 3

Результаты исследования участников группы Б, полученные с использованием методики диагностики мотивации к избеганию неудач (Элерс Т.)

№ исследуемого	Количество баллов	Уровень мотивации к избеганию неудач
2	15	Средний
3	17	Умеренно высокий
9	11	Средний
10	16	Средний
11	20	Умеренно высокий
12	18	Умеренно высокий
13	14	Средний
16	22	Слишком высокий
17	21	Слишком высокий
18	10	Низкий
19	16	Средний
20	10	Низкий
23	11	Средний
24	18	Умеренно высокий
25	10	Низкий
27	22	Слишком высокий
28	21	Слишком высокий
29	16	Средний
30	17	Умеренно высокий

Рисунок 3 - Уровень мотивации к избеганию неудач у группы Б (Элерс Т.)

Таблица 4

Результаты исследования участников группы А, полученные с использованием методики диагностики мотивации к достижению успеха (Элерс Т.)

№ исследуемого	Количество баллов	Уровень мотивации к достижению успеха
1	19	Умеренно высокий
4	22	Слишком высокий
5	21	Слишком высокий
6	18	Умеренно высокий
7	17	Умеренно высокий
8	21	Слишком высокий
14	21	Слишком высокий
15	22	Слишком высокий
21	22	Слишком высокий
22	22	Слишком высокий
26	21	Слишком высокий

Рисунок 4 – Уровень мотивации к достижению успеха у группы А (Элерс Т.)

Таблица 5.

Результаты исследования участников группы Б, полученные с использованием методики диагностики мотивации к достижению успеха (Элерс Т.)

№ исследуемого	Количество баллов	Уровень мотивации к достижению успеха
2	10	Низкий
3	8	Низкий
9	5	Низкий
10	15	Средний
11	14	Средний
12	17	Средний
13	15	Средний
16	8	Низкий
17	10	Низкий
18	21	Слишком высокий
19	8	Низкий
20	10	Низкий
23	15	Средний
24	17	Средний
25	8	Низкий
27	5	Низкий
28	10	Низкий
29	14	Средний
30	10	Низкий

Рисунок 5 - Уровень мотивации к достижению успеха у группы Б (Элерс Т.)

Рисунок 6 - Сравнение мотиваций достижения успеха в группе А и Б

Таблица 6

Результаты исследования участников группы А, полученные с использованием методики диагностики степени готовности к риску

№ исследуемого	Количество баллов	Уровень готовности к риску
1	-8	Средний
4	+3	Средний
5	+10	Высокий
6	+15	Высокий
7	+22	Высокий
8	+16	Высокий
14	+20	Высокий
15	+18	Высокий
21	+22	Высокий
22	+10	Высокий
26	0	Средний

Рисунок 7 – Количество респондентов , показавших высокую степень готовности к риску у группы А

Таблица 7

Результаты исследования участников группы Б, полученные с использованием методики диагностики степени готовности к риску

№ исследуемого	Количество баллов	Уровень готовности к риску
2	-35	Слишком осторожный
3	-30	Слишком осторожный
9	-22	Слишком осторожный
10	-33	Слишком осторожный
11	-30	Слишком осторожный
12	0	Средний
13	-12	Средний
16	-32	Слишком осторожный
17	+4	Средний
18	-31	Слишком осторожный
19	-9	Средний
20	-15	Средний
23	-22	Слишком осторожный
24	-21	Слишком осторожный
25	-15	Средний
27	-15	Средний
28	-9	Средний
29	-22	Слишком осторожный
30	-16	Средний

Рисунок 8 – Количество респондентов , показавших высокую степень готовности к риску у группы Б

Таблица 8

Результаты исследования участников группы А, полученные с использованием методики диагностики коммуникативной толерантности (Бойко В.В.)

№ исследуемого	Количество баллов
2	66
10	88
11	104
12	107
13	98
16	74
17	54
23	77
25	96
27	74
29	85
Средний балл	83,8

Таблица 9

Результаты исследования участников группы Б, полученные с использованием методики диагностики коммуникативной толерантности (Бойко В.В.)

№ исследуемого	Количество баллов
3	24
4	26
5	44
6	48
7	58
8	75
9	100
14	103
15	59
18	71
19	25
20	23
21	21
22	105
26	45
28	43
30	55
Средний балл	54,4

Рисунок 9 - Результаты исследования коммуникативной толерантности, полученные с помощью методики Бойко В.В.

Таблица 10

Сравнительный анализ результатов диагностики профессионально-важных качеств сотрудников отдела полиции

Группы	Мотивация к избеганию неудач			Мотивация к достижению успеха			Готовность к риску
Группы	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
Группа А	50	40	10	100	0	0	72	27	0
Группа Б	48	36	16	5	37	58	0	47	53

Рисунок 10 – Сравнение результатов по различным методикам определения мотивации сотрудников полиции