Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих организации ( Сущность мотивации в научной литературе )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На определенном этапе своего развития каждый человек выбирает себе профессию, осуществляя в дальнейшем свою профессиональную деятельность. У большинства людей работа становится существенной частью их жизни, а избранная ими профессия накладывает отпечаток на развитие их личности. При этом чрезвычайно важным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, с одной стороны, и на эффективность профессиональной деятельности, с другой стороны, является профессиональная мотивация личности.

Благодаря профессиональной мотивации человек выбирает себе профессию и осуществляет соответствующую профессиональную деятельность, в то же время, понятие и особенности профессиональной мотивации личности на данный момент изучены, по нашему мнению, недостаточно. Данная курсовая работа посвящена изучению особенностей профессиональный мотивации служащих организации.

Цель исследования: рассмотреть теоретические основы профессиональной мотивации, а также провести эмпирическое исследование профессиональной мотивации среди служащих-психологов и служащих-юристов.

Задачи исследования:

1. Выявить сущность мотивации в научной литературе.

2. Рассмотреть теории профессиональной мотивации.

3. Изучить факторы, влияющие на профессиональную мотивацию.

4. Произвести эмпирическое исследование профессиональной мотивации среди служащих-психологов и служащих-юристов.

Объект исследования: служащие различных профессий.

Предмет исследования: сравнительный анализ профессиональной мотивации у служащих различных профессий.

Методология исследования включала:

а) теоретические методы (для анализа и обобщение научных источников);

б) эмпирические методы (анкеты «Почему я стал(а) психологом?», «Почему я стал(а) юристом?»);

в) методы математической статистики.

Информационной основой исследования послужили работы Е.С. Веденцовой, М.С. Доронин, А.П. Егоршина, Е.П. Ильина, М.Л. Кубышкиной, Л.М. Митиной и др., статьи в периодических изданиях, а также информационные базы сети Интернет.

Теоретическое значение исследования состоит в обогащении новыми знаниями про профессиональную мотивацию.

Практическое значение исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы для дальнейших исследований по данной теме.

Структура курсовой работы включает введение, две главы, заключение, библиографию, приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ЛИЧНОСТИ

1.1. Сущность мотивации в научной литературе

В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. К настоящему времени не достигнута еще теоретическая определенность и однозначность во взглядах на явление мотивации. Термином «мотивация» объясняется широкий круг неоднозначно интерпретированных явлений, таких, как потребность, мотив, побуждение и подобные.

А.А. Кроник отмечает, что мотивация – это совокупность факторов, что определяют активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, детерминирующие поведение человека [9, с. 36].

Б.Ф. Ломов говорит, что мотивированное поведение является результатом действия двух факторов: личностного и ситуационного. Под личностным фактором он понимает мотивационные диспозиции личности (потребности, мотивы, установки, ценности), а под ситуационным – внешние условия, окружающие человека (поведение других людей, отношения, оценки, реакции окружающих, физические условия и пр.) [13, с. 185].

С.Л. Рубинштейн, Б.В. Зейгарник и др. утверждают, что мотивационный компонент является абсолютно необходимым для любого целостного психического акта, любого процесса (умственного, процесса восприятия и др.); мотивация определяет содержательную избирательность процессов; динамическая характеристика побуждения (сила, значимость) определяет продолжительность и интенсивность процесса, готовность к тому или другому предельному уровню его функциональной напряженности. Функциональные возможности психических процессов определяют качественно-содержательную сторону мотивации (характер интересов, основных потребностей в том или ином виде деятельности и пр.) и динамическую сторону (интенсивность побуждения) [17, с. 48].

В научных работах Е.Б. Моргунова, В.П. Зинченко, С.Л. Рубинштейна, Г.М. Андреевой так или иначе затрагивается вопрос эмоционально-волевой или/и мотивационной саморегуляции. Очевидно, это связано с тем, что для личностного или профессионального роста, для самоактуализации и самореализации личности необходима определенная мобилизация внутренних сил, разумные, гармоничные затраты и наращивание внутренних резервов, концентрация на поставленных целях, поиск стимулов, побуждений к действию, к некоторой направленной активности. На это указывали также А.А. Бодалев, А.Н. Леонтьев, Д. Маерс [17, с. 49].

Е.В. Веденеева отмечает, что мотивация – это совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека, направленность и активность этого поведения [2, с. 34].

М.С. Доронина допускает, что мотивация привлечена к выполнению всех видов человеческой деятельности, т.е. деятельность не будет происходить без толчка [6, с. 93]

В.А. Кручинин определяет такие причины, побуждающие к мотивации:

- внутреннее состояние или условие, которое активизирует поведение и определяет его направление;

- желания, которые дают толчок и направляют целенаправленное поведение;

- влияние потребностей и желаний на интенсивность действий и направленность поведения;

- возбуждение, направленность и настойчивость, которые влияют на поведение [11, с. 52].

В основе мотивации лежит мотив. Мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта. Мотив – это также причина, являющаяся почвой для избрания определенных действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, активизирующих субъекта.

По Е.П. Ильину мотив – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, которое изнутри побуждает к осуществлению определенных действий. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными. Осознанным мотивам принадлежит ведущая роль в формировании направленности личности. Соответственно, мотивация также может быть сознательной и несознательной [8, с. 235].

Мотивационную сферу человека, учитывая ее развитость, можно оценить по таким параметрам: широта, гибкость и иерархичность [12, с. 22].

Широта мотивационной сферы – это качественное разнообразие мотивационных факторов – мотивов, потребностей и целей. Чем больше человек имеет разнообразных мотивов, нужд и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.

Гибкость мотивационной сферы выражается в том, что для удовлетворения мотивационного побуждения высшего уровня возможным является использование мотивационных возбудителей низшего уровня. Например, один индивид потребность в информации удовлетворяет только с помощью телевидения, радио и кино, а другой – с помощью разнообразных книг, газет, общения с другими людьми. Мотивационная сфера второго индивида гибче.

Следует отметить, что широта и гибкость характеризуют мотивационную сферу по-разному. Широта – это многообразие потенциального круга предметов, способных удовлетворить актуальные потребности человека, а гибкость – это подвижность связей, существующих между разными уровнями иерархической организации мотивационной сферы: мотивами и потребностями, мотивами и целью, потребностями и целью.

Иерархичность мотивов также характеризует мотивационную сферу. Одни мотивы являются более сильными и возникают чаще; иные – более слабыми и актуализируются реже. Чем более отличима будет сила и частота актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем высшей будет иерархичность мотивационной сферы [12, с. 23].

Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека. Т.е., любую форму поведения можно объяснить как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае это объяснимо психологическими свойствами субъекта поведения, во втором – внешними условиями и обстоятельствами его деятельности. В первом случае речь идет о целях, мотивах, потребностях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., во втором – о стимулах, которые являются производными от ситуации, что сложилась [4, с. 79].

Стимулы – это награды, мотивирующие поведение. Абсолютно все, что делает человек, имеет или внутреннюю, или внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация – это побуждение к какой-то деятельности благодаря собственному внутреннему стремлению удовлетвориться работой. Человек действует под влиянием внутренней мотивации, если занимается чем-то, что ему нравится. Деятельность самая по себе удовлетворяет его.

Если деятельность не удовлетворяет человека, относительно нее может быть применен определенный внешний стимул, т.е. вознаграждение, поступающее извне. Поэтому довольно часто материальное вознаграждение приводит к угасанию внутренней мотивации, а похвала и общественное одобрение повышают внутреннюю привлекательность деятельности [4, с. 80].

Движущей силой мотивации являются потребности, даже мотивы формируются из них.

Потребностью называют необходимость в ком-то (чем-то), что требует удовлетворения, или то, без чего нельзя обойтись, требования, которые необходимо удовлетворить.

Некоторые наши мотивы основаны на физиологических или эмоциональных потребностях, заставляя нас вести себя определенным образом. К базовым потребностям относят: потребности в еде, питье, в безопасности и пр. Иная форма мотивации возникает тогда, когда нас привлекает что-нибудь: например, кусок пиццы (если мы голодны), холодный напиток (в знойный день) или представитель противоположного пола.

Потребность, как и любое состояние личности, всегда связана с наличием у человека чувства удовлетворения или неудовольствия. Если человеку чего-то не хватает (пищи, сна, одобрения или уважения), он направляет свои поступки на удовлетворение потребности, чтобы компенсировать этот недостаток. Потребности подталкивают людей к деятельности, стимулируя их поведение [4, с. 81].

Потребности имеют все живые существа, именно этим живая природа отличается от неживой. Количество и качество потребностей, что имеют живые существа, зависит от уровня их организации, способа и условий жизни, места, которое они занимают на эволюционных ступеньках. Меньше всего потребностей у растений, более всего – у человека, который рядом с физическими и органическими потребностями имеет еще и духовные, социальные. Социальные потребности – это стремление человека жить в обществе, взаимодействовать с другими людьми.

Диапазон человеческих потребностей является довольно широким. Некоторые из них присущи всем людям (например, все стремятся жить и быть здоровыми). Потребности в пище, отдыхе и кислороде являются общими для всех. Но каждый человек имеет еще и индивидуальные потребности. Одни, например, испытывают потребность одеваться только в брендовые вещи, вторые не видят своего существования без путешествий, третьи – без восхождения на горные вершины, четвертые – без миссионерства в слаборазвитых странах.

Ведущие характеристики человеческих потребностей – это сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но довольно существенной характеристикой, если речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т.е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых эту потребность можно удовлетворить [4, с. 82].

В зависимости от следствий деятельности мотивацию разделяют на положительную и отрицательную. Положительная мотивация – когда человек в процессе выполнения получает какое-то вознаграждение. Отрицательная – когда человек выполняет деятельность, чтобы избежать определенных отрицательных следствий.

На основе уровня осознания, мотивацию еще разделяют на сознательную и несознательную (человек не осознает потребности, которая влияет на ее поведение).

Следует сделать ударение на том, что не нет прямой линейной зависимости уровня мотивации и активности и качества деятельности. Характер зависимости качества (производительности) деятельности от интенсивности (уровня) мотивации определяется двумя законами Йеркса-Додсона, которые утверждают, что:

1) по мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности повышается к определенному максимальному значению, а потом постепенно снижается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется наиболее успешно, называется оптимумом мотивации;

2) чем более сложная для индивида деятельность, которую он выполняет, ты более низкий уровень мотивации является для него оптимальным [23, с. 82].

Таким образом, чрезмерная мотивация может не только улучшить результаты деятельности, но и оказывать содействие их существенному снижению.

1.2. Теории профессиональной мотивации

Мотивация трудовой (профессиональной) деятельности является довольно сложным психологическим явлением, поскольку жизнь человека не сводится только к работе, а личностное пространство является более широким, чем профессиональное. Поэтому мотивационная сфера профессиональной деятельности не сводится исключительно к выполнению определенных профессиональных функций; она представляет собой иерархичную систему, в которую входят как прямые побуждения профессиональной активности (цели, мотивы, установки), так и непрофессиональные побуждения – психического самосохранения и личностного развития, достижения социального статуса и т.п.

Побуждение человека к той или иной деятельности обычно связано со стремлением удовлетворить не одну, а целый ряд потребностей, имеющих индивидуальный характер, разную значимость в зависимости от конкретной ситуации. Более того, характер побуждений к деятельности того же самого человека постоянно меняется с возрастом, интеллектуальным и моральным развитием. Таким образом, мотивация трудовой деятельности личности – это непрерывный процесс, протекающий под постоянным влиянием объективных и субъективных факторов [7, с. 78].

На сегодняшний день насчитывается уже немало теорий, в которых делаются попытки определить и объяснить факторы, побуждающие личность к трудовой деятельности.

Относительно целей управления В. Врум и Е.Диси выделяют три разные концепции мотивации трудовой деятельности. Соответственно первой (патерналистской), эффективность выполнения работы зависит от уровня удовлетворения ею: чем больше вознаграждать работников, тем лучше они будут работать. В двух других концепциях мотивации деятельности основной акцент делается на одну из ее сторон – или внешнюю, или внутреннюю. Первая концепция основана на предположении, что индивид будет работать эффективнее, если вознаграждение и наказание прямо связаны с эффективностью его работы. Одним из таких средств для побуждения к работе является индивидуальная сдельная система заработной платы. Источники подобного подхода к мотивации прослеживаются еще в системе «научного управления» Ф. Тейлора, который считал, что рабочие будут прилагать дополнительные усилия при выполнении своих операций с целью увеличения заработка [7, с. 79].

Исходные посылки этой концепции были обобщены Д. Мак-Грегором, который назвал ее условно «Теорией Х». Соответственно этой теории, которая представляет традиционный подход к управлению, средний человек по своей природе ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому необходимо постоянно его принуждать, угрожая наказанием. Таким образом, в основе данной концепции лежит система внешнего контроля за деятельностью члена организации.

Ряд эмпирических исследований показывает, что если заработная плата рабочих обусловлена их производительностью, работа выполняется более эффективно, чем в том случае, когда такая зависимость отсутствует. Однако рядом с этим есть немало примеров, которые говорят о том, что из системы сдельной оплаты не вытягивается весь ее мотивационный потенциал.

С точки зрения многих психологов, система внешней мотивации трудовой деятельности личности имеет важные ограничения. Прежде всего отмечается, что, используя лишь внешний контроль за поведением индивида, тяжело удовлетворить его «эгоистические» (по классификации Л. Маслоу) потребности в уважении и самореализации. Кроме того, система внешнего контроля основана на некоторых объективных методах оценки производительности индивида, а такая оценка возможна относительно работников, которые выполняют сравнительно простые операции, но очень затруднительна при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческой работой [7, с. 80].

Разрабатывая проблемы мотивации, некоторые психологи концентрируют свое внимание на индивидуальных расхождениях между людьми, а факторам окружающей среды отводят меньшую роль. Это направление представлено, в частности, в роботах Д. Мак-Клелланда, который выделяет потребности в достижении и аффилиации, как ведущие мотивационные силы.

Таким образом, современное научное пространство представлено наличием разнообразных подходов к пониманию сущности мотивации. Концептуальный анализ основных теорий мотивации дает основания разделить их на две категории ‒ содержательные и процессуальные (см. таблицу 1.1)

Таблица 1.1.

Основные теории профессиональной мотивации [16, с. 202]

Теоретическая база

Теоретические поиски

Основатели теории

Использование в управлении

Содержательные теории

Фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, напра-вляют, поддерживают и прекращают пове-дение. Только эти факторы признаются в качестве переменных.

А. Маслоу – 5-уровневая иерархия потребностей

К. Альдерфер – 3-уров-невая иерархия (ERG)

Ф. Герцберг - два глав-ных фактора: «гигие-нические и мотиваци-онные»

Д. Мак-Клелланд - три вида потребностей, приобретаемых на основе культуры: дости-жение, участие и власть

Управленцам необ-ходима осведомлен-ность относительно различия в потреб-ностях, намерениях и целях вследствие того, что каждый человек по своему уникален

Процессуальные теории

Описывают, объяс-няют и анализируют процессы, импульсы, направления поддер-жки и прекращения поведения

В. Врум - вероятностная теория выбора

Б. Скиннер - теория «навязывания», которая заключается в научении, что базируется на поведении

Э. Адамс - теория равновесия, которое базируется на сравнениях, что делает индивид.

Дж. Локк - теория системы целей, соответственно которым сознательные цели и намерения определяют поведение

Управленцам необ-ходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, базируясь на преиму-ществах, вознаграж-дении и достижении цели

Содержательные теории мотивации направлены на объяснение сущности данного феномена через содержание ‒ совокупность потребностей личности. В контексте управленческой деятельности эти теории дают возможность определить, какие потребности предопределяют поведение; какое вознаграждение удовлетворит те или иные потребности; когда необходимо предложить вознаграждение для оптимизации деятельности и т.п.

Наиболее распространенными являются такие четыре содержательных теории мотивации.

Модель иерархии потребностей по А. Маслоу. Ученый утверждал, что люди имеют множество разных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий, имеющих иерархию:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности пище, воде, приюта, медпомощи и т.п.

2. Потребности в безопасности и защите от угроз окружающей среды.

3. Потребности в принадлежности социальной или личностной: чувство социального взаимодействия, благосклонности и поддержки.

4. Потребности в утверждении. Они включают потребности в самоуважении, личных достижениях, независимости от других.

5. Потребности в самовыражении ‒ потребность в максимальном использовании своих сил, реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности [15].

Соответственно данной теории, человек стремится удовлетворить те потребности, которые являются для него более важными (физиологические). Когда эти потребности удовлетворены, наступает очередь других по иерархии. Удовлетворенные потребности перестают быть стимулами. Когда человек решает, что получает достаточное вознаграждение за свою работу, деньги перестают быть для него стимулом. В следствие того, что теория учитывает не все факторы жизнедеятельности (и в частности трудовой деятельности), она частично объясняет мотивацию человека в обществе и является недостаточной при анализе поведения на индивидуальном уровне.

ERG теория К. Альдерфера. Ученый соглашается с иерархией А. Маслоу, но, в отличие от нее, потребности распределяет на три категории (ERG ‒ заглавные буквы):

1) существование – потребностей, которые удовлетворяются такими факторами, как пища, воздух, условия работы и т.п.;

2) родственность (причастность, принадлежность) – потребности, которые удовлетворяются значащими межличностными отношениями;

3) рост (самовыражение,) – потребности, которые удовлетворяются личным творчеством, вкладом в деятельность [16, с. 203].

Эти три группы потребностей, как и в подходе А Маслоу, расположены иерархически, но отличие заключается в том, что движение происходит не последовательно снизу вверх, как у А. Маслоу, а в обе стороны. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения, а движение вниз – процессом фрустрации. При этом автор считает, что в случае неудовлетворенности потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребностей более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребность роста, поскольку в организации нет достаточных возможностей для этого, активизируется потребность связи (начинается процесс регрессии из верхнего уровня потребностей на нижний). Теория предусматривает, что индивиды в своем поведении ориентируются на достижение одной из трех ступеней потребностей.

Двуфакторная теория Ф. Герцберга. Ученый выделил две группы факторов при рассмотрении отношения индивида к работе: «удовлетворенность ‒ неудовлетворенность» (гигиеничные факторы мотивации) или внешние и внутренние [22, с. 235].

По мнению автора, существует перечень определенных внешних условий в контексте работы, такие как: заработное жалованье (вознаграждение); условия работы; гарантии рабочего места; статус; деятельность предприятия; политика фирмы и администрации; качество руководства; качество межличностных отношений. Наличие этих условий не обязательно мотивирует индивида, но их отсутствие отображается на состоянии удовлетворенности. Поэтому внешние условия называются факторами неудовлетворенности или гигиеничными.

Существует также система внутренних условий, которые непосредственно связаны с самым содержанием трудового процесса. Это перемещение по служебной лестнице (рост); признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможность творческого и делового роста. Отсутствие этих условий не вызывает большого степени неудовольствия, но их наличие обязательно мотивирует. Это факторы удовлетворенности или мотивации.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. С точки зрения ученого, много потребностей человек приобретет из соответствующей культуры общества, под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Три основные из них ‒ это:

- потребность в достижении;

- потребность в причастности;

- потребность во власти [22, с. 236].

Потребность власти выражается в желании влиять на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего являются откровенными и энергичными людьми, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции. Большей частью в социальном понимании это карьеристы. Но карьерный рост направлен, в основном, на создание условий для проявления своего влияния.

Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в такой работе, которая дает им возможность общения, не ограничивает межличностные отношения и контакты.

Основное внимание в теории отводится потребности «в достижении». Эта потребность у различных людей разная. Выразительность ее рассматривается, как относительно постоянная характеристика личности, и определяется, как склонность получать удовлетворение от «успеха в соревновании по некоторым стандартам совершенства». Иначе говоря, индивиды с четко выраженной потребностью «в достижении» активно стремятся действовать в определенном направлении и получают высочайшее удовлетворение лишь при достижении цели; внешние стимулы не делают важного влияния на силу этого стремления [16, с. 205].

Базируясь на определенных положениях, Д. Мак-Клелланд предлагает работникам:

- давать обратную связь ‒ информацию относительно работы для внесения своих предложений и поправок;

- демонстрировать определенные «позитивные» примеры поведения (удачных людей);

- повышать самооценку;

- гарантировать реальные возможности, условия для развития и т.п.

Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на поведении человека: как он ведет себя, с учетом его восприятия и жизненного опыта. В них анализируется то, как человек распределяет усилие для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не возражают против существования потребностей, но акцентируют на том, что поведение человека определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных следствий избранного типа поведения. Это теории, с помощью которых анализируется как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и изменяется другим [7, с. 82].

К основным процессуальным теориям мотивации относят: подкрепление, ожидание, справедливости и постановки целей (Д. Гибсон, Д. Иванцевич, Д. Доннелли, П. Мучински и др.)

Теория подкрепления наибольшего распространения получила в роботах Б. Скинера. Начиная с 70-х годов XX в., ее используют в контексте решения мотивации профессиональной деятельности.

Сущность теории заключается в тому, что поведением можно управлять, изменяя его следствия (с помощью поощрения или наказания). Типы поведения, которыми можно управлять, называются оперантами. Основными составляющими являются переменные: стимул, реакция и вознаграждение. Стимул ‒ это любое явление, условие, которое активизирует поведенческую реакцию. Реакция ‒ поведение человека, которое в условиях производства характеризуется определенными показателями (производительность, качество и т.п.). Вознаграждение ‒ ценность, которую получает работник как результат поведенческой реакции, она должны закрепить желательное поведение.

Схема подкрепления следующая:

S1

R1

S2

R2

Постановка

задачи

руководителем

Выполненная работа

Похвала руководителя

Чувство

удовлетворения

Обусловленный

стимул

Обусловленная

реакция

Подкрепляющий стимул

Неоговоренная

реакция

Причина

Поведение

Следствие

Рис. 1.1. Схема подкрепления

Теория ожидания. Первым эту теорию в контексте трудовой мотивации сформулировал В. Врум, как альтернативу содержательным моделям, которые на его взгляд, не давали адекватного объяснения сложным процессам мотивации. Это когнитивная теория, базирующаяся на положении о том, что наличие активной потребности не является единым необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Каждый человек принимает рациональное решение и делает то, что приводит его к желательному результату. Человек знает, что ему нужно и понимает, что достижение желательного зависит от успешной работы [7, с. 84].

Теория базируется на пяти составляющих:

- результаты – все, что человек может получить за работу: материальные и нематериальные ценности, освобождение из работы и пр.;

- валентность ‒ чувство работников относительно результатов работы (предвиденная степень относительного удовлетворения или неудовольствия, что возникает вследствие получения определенного вознаграждения). Если результаты человеку безразличны (низкая валентность), то не имеет никакого смысла уделять больше усилий для их достижения. Таким образом, основной составляющей являются желательные результаты;

- инструментальность ‒ воображение о мере зависимости результата работы от успешности ее выполнения. Человек должен считать, что есть определенная взаимосвязь между успешностью выполнения работы и достижением результата (необходимы высокие показатели инструментальности). Значительную роль в этом играют практика поощрения и непосредственные начальники, акцентирующие внимание работника на продуктивной работе как средстве успеха;

- ожидание ‒ восприятие связи между усилиями, которые прикладываются и успешностью выполнения работы. Человек должен видеть связь между тем, насколько сильно он старается, и тем, насколько хорошо (успешно) он справляется;

- сила ‒ сумма внутреннего напряжения человека, которого нужно мотивировать. Чем больше сила, тем больше предвиденная мотивация.

Теория справедливости (равенства). Автором теории социальной справедливости является американский психолог-исследователь С. Адамс, считавший, что источники мотивации имеют социальный, а не биологический характер. В отличие от других, он рассматривает мотивацию в контексте сравнения между людьми. Люди стремятся, чтобы их усилия и робота оплачивались так же, как и усилия других сотрудников, т.е. желают получать справедливое вознаграждение [16, с. 207].

Теория базируется на четырех основных положениях:

- личность (Л) ‒ человек, который воспринимает справедливость или несправедливость;

- эталон для сравнения (Э) ‒ любой другой человек или группа людей, с которыми личность сравнивает свой взнос и свои результаты;

- взнос (В) ‒ разнообразные элементы, которые личность привносит в работу (свое умение, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);

- результат (Р) ‒ то, что человек получил за выполненную работу.

Соответственно теории, человек субъективно определяет соотношение между своим вкладом и результатом, а также сравнивает это соотношение с другими людьми, которые выполняют аналогичную работу. Справедливость устанавливается, если результаты сравнения указывают на аналогичность результатов: РЛ / ВЛ = РЭ / ВЭ ‒ справедливость. Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. другой человек получил за такую же работу большее вознаграждение (РЛ / ВЛ < РЭ / ВЭ) – возникает психологическое напряжение и неудовольствие [16, с. 207].

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность работы. Следует отметить также, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, которые выполняют аналогичную работу

Теория постановки целей. Автор теории Э. Локк выходил из предположения, что люди ведут себя рационально и в своих действиях руководствуются сознательными идеями. Цель ‒ это то, что человек хочет сознательно достичь. Э. Локк допускал, что постановка целей – познавательный процесс, имеющий практическую ценность, а индивидуальные сознательные цели и намерения – это первые детерминанты поведения. Характерной особенностью сознательного поведения является желание сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута.

Цели формулируются к началу деятельности человека и являются своего рода сигналом о допустимости определенных образцов поведения. Для того, чтобы цели положительно влияли на выполнение работы, необходимо выполнение двух условий. Во-первых, человек должен осознавать цель и знать, что нужно достичь. Во-вторых, человек должен признавать цель как что-то такое, для чего он готов работать.

Цели могут отвергаться или потому, что они воспринимаются как очень сложные или очень легкие, или потому, что человек не знает , что нужно сделать для их достижения. Принятие цели свидетельствует о том, что человек готов осуществить действия, необходимые для ее достижения.

Теория целеполагания акцентирует внимание на важности осознанных челоеком целей в объяснении мотивированного поведения. Э. Локк использовал понятия «намерение» и «осознание цели», чтобы подкрепить тезис о том, что более серьезные и сложные цели приводят к более высоким результатам и уровням производительности, если они восприняты личностью.

1.3. Факторы, влияющие на профессиональную мотивацию

Руководители предприятий и организаций сегодня понимают, что развитие и успех невозможны без поиска новых форм мотивации и стимулирования труда. Во многих странах Европы и в США мотивирование персонала имеет существенное значение, поэтому ему уделяют большое внимание.

На профессиональную мотивацию влияют как материальные, так и нематериальные факторы.

Зарубежный опыт свидетельствует, что основными материальными формами мотивации выступают [21, с. 191]:

Комиссионные. Это самая давняя и простейшая схема. Сущность ее сводится к тому, что сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке товара.

Денежные выплаты за выполнение конкретных целей. Это наиболее распространенный тип стимулирования. Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника определенным критериям. Среди таких критериев могут быть: экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, которые выплачиваются сотрудникам за наличие определенных привычек, которые необходимы компании в данный момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании. Это премии, которые получают сотрудники, что проработали в компании определенное количество времени. Такие премии могут также выплачиваться специалистам, которые необходимы компании. В-третьих, это могут быть премии «звездам» компании.

Программы распределения прибыли. В этом случае сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такой вариант стимулирования может использоваться, как индивидуальное вознаграждение и как схема распределения прибыли для всех сотрудников. В последнем случае - это не способ вознаграждения, а способ психологического объединения компании.

Акции и опционы на их покупку. При такой схеме стимулирования формально сотрудник не получает выплат в форме денег. Вместо этого руководство компании принимает решение о бесплатной передаче сотруднику в собственность определенного количества акций, или же предоставление ему права приобрести пакет акций обусловленного размера.

Для эффективного применения этих методов в организации необходимо придерживаться определенных требований [21, с. 193]:

1. Осуществить мероприятия по формированию и поддержке организационной культуры при использовании такого поощрения.

2. Осуществление анализа на рынке труда.

3. Оперативность действий, которые предусматривают своевременные выплаты, и просмотр планов стимулирования.

4. Долгосрочность внедряемых программ.

5. Премирование «звезд», т.е. тех сотрудников, без которых эффективность работы компании будет под угрозой.

6. Возможность экспериментирования, т.е. возможность творчески подходить к решению проблем применения методов мотивирования.

Недостатком такой системы вознаграждения часто называют возможный субъективизм менеджеров при определении суммы вознаграждения. Для преодоления этой проблемы необходимо использовать независимые методы оценки. Кроме того, часто говорят о том, что такая система вознаграждения не оказывает содействия развитию командной работы, но для активизации работы команды можно использовать командные методы вознаграждения.

К нефинансовым формам стимулирования относят следующие [21, с.195]:

Льготы, связанные с графиком работы: выплаты за работу в праздничные дни, обеденный перерыв; выплаты, которые связаны с отпусками, нетрудоспособностью, декретным отпуском. Вариантом льгот, связанных с графиком работы, может быть предоставление сотруднику гибкого графика работы. Также к льготам, связанным с графиком работы, может быть отнесен «банк нерабочих дней».

Материальные нефинансовые вознаграждения. К ним относятся все материальные стимулы, которые используются организацией: подарки, которые организация делает собственным сотрудникам, оплата медицинского страхования, ссуды по льготной программе, скидки на приобретение продукции организации, в которой работает человек, и т.п..

Участие в проведении общеорганизационных мероприятий. Мероприятия, на которых присутствуют сотрудники и на которые они имеют право приглашать собственную родню: экскурсии и поездки, обеды и ужины, за которые платит организация и т.п..

Вознаграждение признательности. Тип вознаграждений, что пропагандирует собственных сотрудников, которые делают существенный взнос в функционирование организации, путем информирования в средствах массовой информации и местах, доступных для общественности.

Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. Обучение сотрудника за счет организации, приглашение к сотрудничеству в качестве наставника для подчиненных, участие в материально выгодном проекте, возможность пользования оборудованием организации для решения собственных проблем.

Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. Предоставление атрибутов иного статуса: персональный кабинет, служебное авто, предоставление дополнительного офисного оборудования и т.п..

Использование системы «пакета услуг». Выбор сотрудником из определенного количества разнообразных вознаграждений того, в котором он максимально заинтересован сейчас.

Также, одним из наиболее мощных элементов системы мотивации является использования системы делегирования полномочий.

ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ-ПСИХОЛОГОВ И СЛУЖАЩИХ-ЮРИСТОВ

2.1. Организация и методология исследования профессиональной мотивации служащих-психологов и служащих-юристов

Базой эмпирического исследования послужили две организации, ведущие свою деятельность в абсолютно различных сфера – это ООО «Юрконсалтинг» и Центр психологической помощи «Просвет».

ООО «Юрконсалтинг» ‒ это организация, которая существует уже более 8 лет в г. Москве и положительно зарекомендовала себя в делах, связанных с разлычними судебными разбирательствами. В организации работает 19 человек, имеющих юридическое образование и различный опыт работы.

Центр психологической помощи «Просвет» ‒ организация, работающая в г. Москве с 2003 и помогающая населению в целом ряду актуальных психологических проблем. Центр разделен на несколько подцентров, находящихся в различных районах г. Москвы. Всего в центре работает 31 человек.

Начиная эмпирическое исследование особенностей профессиональной мотивации служащих вышеупомянутых двух организаций, мы исходили из того, что на выбор личностью ее профессии повлияли определенные потребности, стимулы, цел и т.п.

Задачами эмпирического исследования мы определили следующие:

1) исследовать мотивы выбора профессии психолога;

2) исследовать мотивы выбора профессии юриста;

3) сопоставить мотивы выбора психологами и юристами их будущей профессии.

Гипотеза исследования заключается в том, что личность осуществляет выбор своей профессии соответственно своим стремлениям и способностям.

Эмпирическое исследование было проведено в феврале 2017 года.

Генеральная совокупность: служащие различных организаций.

Выборочная совокупность: 30 служащих, из которых:

- 15 лиц – служащие-юристы;

- 15 лиц ‒ служащие-психологи.

Возраст опрашиваемых: 24-43 года.

Половая дифференциация: 17 женщин и 13 мужчин.

Опыт работы: от 1 до 17 лет.

Форма проведения эмпирического исследования: анкетный опрос, письменный, раздаточный (респондент лично получает анкету и сам ее заполняет).

Этапы проведения эмпирического исследования профессиональной мотивации служащих-психологов и служащих-юристов:

1. Подготовительный ‒ анализ научной литературы по теме исследования и подбор соответствующей методологии для исследования;

2. Основной ‒ непосредственное осуществление исследования (опрашивание служащих по избранным методикам);

3. Завершающий ‒ обработка, анализ и интерпретация данных, формирование выводов.

Для осуществления эмпирического исследования нами были разработаны две анкеты:

1. Анкета «Почему я стал(а) психологом?». Анкета содержит 10 вопросов и позволяет выявить степень выразительности мотивации служащих-психологов относительно выбранной ими профессии. Образец анкеты предоставлен в приложении А.

2. Анкета «Почему я стал(а) юристом?». Анкета также содержит 10 вопросов и позволяет выявить степень выразительности мотивации служащих-юристов относительно выбранной ими профессии. Образец анкеты предоставлен в приложении Б.

Для подсчета количественных результатов эмпирического исследования мы использовали методы математической статистики.

2.2. Анализ результатов исследования профессиональной мотивации служащих-психологов и служащих-юристов

Первым этапом основной части эмпирического исследования профессиональной мотивации стало определение основных мотивов выбора профессии служащими-психологами.

Служащие-психологи в количестве 15 лиц (100%) дали следующие ответы на вопрос анкеты «Почему я стал(а) психологом?» - таблица 2.1.

Таблица 2.1

Количественные результаты исследования служащих-психологов

Вопрос

Да

Нет

Не знаю

К-во

%

К-во

%

К-во

%

1. Психология - наука о душевной жизни человека. Согласны ли Вы с этим утверждением?

15

100

-

-

-

-

2. Вы избрали профессию психолога, так как вам был интересен этот учебный предмет?

9

60

5

33

1

7

3. Вы считаете, что профессия психолога отвечает Вашим способностям?

9

60

2

14

4

26

4. Вы избрали профессию психолога, так как эта профессия считается престижной?

13

86

-

-

2

14

5. Вы избрали профессию психолога, так как этого хотели Ваши родители (профессиональная династия)?

2

14

13

86

-

-

6. Вы стали психологом, потому что просто стремились получить высшее образование?

2

14

13

86

-

-

7. Вы избрали профессию психолога, так как так сложились обстоятельства?

2

14

13

86

-

-

8. Вы стали психологом, так как имеете желание посвятить себя помощи людям?

9

60

-

-

6

40

9. Профессия психолога может принести значительное материальное обеспечение?

15

100

-

-

-

-

10. Профессия психолога помогает личностному росту?

9

60

-

-

6

40

С таблицы 2.1. видно, что:

- 100% опрошенных служащих-психологов согласны с мнением о том, что «психология - это наука о душевной жизни человека»;

- 86% опрошенных служащих-психологов согласны с мнением, что сегодня профессия психолога является популярной и престижной в обществе, а 14% - не знают, так ли это;

- 60% опрошенных служащих-психологов избрали специальность «психология», так как им интересен был этот учебный предмет и профессия психолога отвечала их способностям, а также потому, что они имели желание посвятить себя помощи людям; у 40% опрошенных служащих-психологов были другие мотивы;

- 14% опрошенных служащих-психологов избрали специальность «психология», так как эту профессию выбрали для них родители (или они решили продолжить профессиональную династию); 14% служащих решили стать психологами, лишь бы просто иметь диплом о высшем образовании; 14% служащих-психологов решили стать психологами, так как так сложились обстоятельства (была возможность поступить в ВУЗ);

- 100% опрошенных служащих-психологов согласны с мнением о том, что профессия психолога может принести значительное материальное обеспечение;

- 60% опрошенных служащих-психологов считают, что профессия психолога помогает личностному росту, 40% ‒ не знают, так ли это.

Подытожив основные мотивы выбора профессии служащими-психологами, мы получили следующее ‒ таблица 2.2.

Таблица 2.2

Основные мотивы выбора профессии служащими-психологами

№ п/п

Код респондента

Мотив выбора профессии

Престижность профессии

Профессия приносит материальную обеспеченность

По призванию и способностям

Профессию выбрали родители

Стремление получить диплом

Так сложились обстоятельства

1

С-П 1*

+

+

+

2

С-П 2

+

+

+

3

С-П 3

+

+

4

С-П 4

+

+

+

5

С-П 5

+

+

+

6

С-П 6

+

+

+

7

С-П 7

+

+

+

8

С-П 8

+

+

+

9

С-П 9

+

+

+

10

С-П 10

+

+

11

С-П 11

+

+

+

12

С-П 12

+

+

+

13

С-П 13

+

+

+

14

С-П 14

+

+

+

15

С-П 15

+

+

+

Примечание: * С-П 1 – служащий-психолог под номером 1

Таким образом, основные мотивы выбора профессии психолога ‒ это:

- престижность профессии ‒ 86,6%;

- профессия приносит материальную обеспеченность ‒ 100%;

- по призванию и способностям – 60%.

Следующим этапом основной части эмпирического исследования профессиональной мотивации стало определение основных мотивов выбора профессии служащими-юристами.

Служащими-юристами в количестве 15 человек (100%) были даны следующие ответы на вопросы анкеты «Почему я стал(а) юристом?» ‒ таблица 2.3.

Таблица 2.3

Количественные результаты исследования служащих-юристов

Вопрос

Да

Нет

Не знаю

К-во

%

К-во

%

К-во

%

1. Правоведение - это наука, изучающая особую систему социальных норм, принятых и действующих в обществе. Согласны ли Вы с этим утверждением?

13

86

-

-

2

14%

2. Вы выбрали профессию юриста, так как Вам интересен был тот учебный предмет?

6

40

5

33

4

27

3. Вы считаете, что профессия юриста отвечает вашим способностям?

9

60

1

7

5

33

4. Вы выбрали профессию юриста, так как эта профессия считается престижной?

15

100

-

-

-

-

5. Вы выбрали профессию юриста, так как этого хотели ваши родители (продолжение профессиональной династии)?

2

14

13

86

-

-

6. Вы стали юристом, так как просто стремились получить высшее образование диплом?

3

20

12

80

-

-

7. Вы избрали профессию юриста, так как так сложились обстоятельства?

1

7

14

93

-

-

8. Вы стали юристом, так как имеете желание посвятить себя восстановлению справедливости, законности и порядка?

7

46

2

14

6

40

9. Профессия юриста может принести значительное материальное обеспечение?

15

100

-

-

-

-

10. Профессия юриста помогает личностному росту?

9

60

-

-

6

40

С таблицы 2.2. становится ясно, что:

- 86% опрошенных служащих-юристов согласны с мнением о том, что «правоведение ‒ это наука, изучающая особую систему социальных норм, принятых и действующих в обществе»; 14% ‒ не знают, так ли это;

- 100% опрошенных служащих-юристов согласны с мнением, что сегодня профессия юриста является популярной и престижной в обществе;

- 40% опрошенных служащих-юристов выбрали специальность «Правоведение», так как им интересен был этот учебный предмет; у 60% опрошенных служащих-юристов ‒ другие мотивы;

- 60% опрошенных служащих-юристов считают, что профессия юриста отвечает их способностям; остальные ‒ так не считает, или не знают, так ли это;

- 14% опрошенных служащих-юристов выбрали специальность «Правоведение», так как эту профессию избрали для них родители; 20% служащих-юристов решили стать юристами, лишь бы просто иметь диплом и высшее образование; 7% служащих-юристов решили стать юристами, так как так сложились обстоятельства;

- 100% опрошенных служащих-юристов соглашаются с мнением о том, что профессия юриста приносит значительное материальное обеспечение;

- 46% опрошенных служащих-юристов имеет желание посвятить себя восстановлению справедливости, законности и порядка, при этом остальные – сомневаются в этом;

- 60% опрошенных служащих-юристов считают, что профессия юриста помогает личностному росту, 40% ‒ не знают, так ли это.

Основные мотивы выбора профессии служащими-психологами представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Основные мотивы выбора профессии служащими-юристами

№ п/п

Код респондента

Мотив выбора профессии

Престижность профессии

Профессия приносит материальную обеспеченность

По призванию и способностям

Профессию выбрали родители

Стремление получить диплом

Так сложились обстоятельства

1

С-Ю 1*

+

+

+

2

С-Ю 2

+

+

+

3

С-Ю 3

+

+

+

4

С-Ю 4

+

+

+

5

С-Ю 5

+

+

+

6

С-Ю 6

+

+

+

7

С-Ю 7

+

+

+

8

С-Ю 8

+

+

+

9

С-Ю 9

+

+

+

10

С-Ю 10

+

+

+

+

11

С-Ю 11

+

+

+

12

С-Ю 12

+

+

+

13

С-Ю 13

+

+

+

14

С-Ю 14

+

+

+

15

С-Ю 15

+

+

+

Примечание: * С-Ю 1 – служащий-юрист под номером 1

Таким образом, основные мотивы выборами профессии юриста ‒ это:

- престижность профессии – 100,0%;

- профессия приносит материальную обеспеченность – 100%;

- по призванию и способностям – 60%.

Сопоставление мотивов выбора профессии служащими-психологами и служащими-юристами представлено на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Сопоставление мотивов выбора профессии служащими-психологами и служащими-юристами, %

С рис. 2.2. мы видим, что 60% как служащих-юристов, так и служащих-психологов избрали себе профессию по способностям. 15,3% служащих-юристов, так и служащих-психологов избрали себе профессию потому, что этого хотели их родители. Стремление получить диплом о высшем образовании среди служащих-юристов больше (20%), чем среди служащих-психологов. Также 15,3% как служащих-юристов, так и служащих-психологов выбрали профессию потому, что так сложились обстоятельства. При этом, как 100% как служащих-юристов, так и служащих-психологов основным мотивом выступает материальная обеспеченность, которую приносит профессия и ее престижность (100% и 86,6% соответственно).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе рассмотрены теоретические основы профессиональной мотивации, а также проведено эмпирическое исследование профессиональной мотивации среди служащих-психологов и служащих-юристов. В итоге мы можем сказать следующее:

1. Выявляя сущность мотивации в научной литературе, мы узнали, что к настоящему времени не достигнута еще теоретическая определенность и однозначность во взглядах на явление мотивации. Термином «мотивация» объясняется широкий круг неоднозначно интерпретированных явлений, таких, как потребность, мотив, побуждение и подобные. Мы придерживаемся мнения, что мотивация – это совокупность факторов, определяющих активность личности, к которым относятся мотивы, потребности, стимулы и ситуативные факторы, детерминирующие поведение человека.

2. Рассматривая теории профессиональной мотивации, мы узнали, что современное научное пространство представлено наличием разнообразных подходов к пониманию сущности мотивации. Концептуальный анализ основных теорий мотивации дает основания разделить их на две категории ‒ содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации направлены на объяснение сущности данного феномена через содержание ‒ совокупность потребностей личности. К ним относят модель иерархии потребностей по А. Маслоу, ERG ‒ теорию К. Альдерфера, двуфакторную теорию Ф. Герцберга, теорию приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.

Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на поведении человека: как он ведет себя, с учетом его восприятия и жизненного опыта. В них анализируется то, как человек распределяет усилие для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. К ним относят: теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса, теорию постановки целей Э. Локка и др.

3. Изучая факторы, влияющие на профессиональную мотивацию, мы узнали, что на профессиональную мотивацию влияют как материальные, так и нематериальные факторы. К основным материальным относятся комиссионные, денежные выплаты за выполнение конкретных целей, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника, программы распределения прибыли, акции и опционы на их покупку. К нематериальным относят льготы, связанные с графиком работы, участие в проведении общеорганизационных мероприятий, вознаграждение признательности, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, использование системы «пакета услуг».

4. Также нами было проведено эмпирическое исследование профессиональной мотивации среди служащих-психологов и служащих-юристов. Базой эмпирического исследования послужили две организации, ведущие свою деятельность в абсолютно различных сфера – это ООО «Юрконсалтинг» и Центр психологической помощи «Просвет». В исследовании взяли участие 15 лиц служащих-юристов и 15 служащих-психологов.

Результаты эмпирического исследования следующие:

- как 100% как служащих-юристов, так и служащих-психологов основным мотивом выступает материальная обеспеченность, которую приносит профессия и ее престижность (100% и 86,6% соответственно);

- 60% как служащих-юристов, так и служащих-психологов избрали себе профессию по способностям;

- 15,3% как служащих-юристов, так и служащих-психологов избрали себе профессию потому, что этого хотели их родители;

- стремление получить диплом о высшем образовании среди служащих-юристов больше (20%), чем среди служащих-психологов;

- также 15,3% как служащих-юристов, так и служащих-психологов выбрали профессию потому, что так сложились обстоятельства.

Таким образом, гипотеза исследования, звучавшая следующим образом: личность осуществляет выбор своей профессии соответственно своим стремлениям и способностям, ‒ подтверждена нами не в полном объеме, так как на сегодняшний день основными мотивами выбора профессии становятся ее престижность и оплачиваемость.

Список литературы

  1. Бугуцкий А. А. Факторы развития мотивации труда / А. А. Бугуцкий // Экономика ‒ 2009 – № 7 ‒ С. 78-86
  2. Веденцова Е.С. Мотивационный компонент выбора профессии: дис…канд. пед. наук / Е.С. Веденцова. – Магнитогорск, 2009 . – 185с.
  3. Волнухина Е. Новая система мотивации / Е.Волнухина , Ю.Мельник // Служба кадров и персонал. ‒ 2004 ‒ № 5 ‒ С. 12-16 .
  4. Все про мотивацию / Под ред. А. Г. Дербенева. ‒ Х., 2012. – 207 с.
  5. Гордеева Т.О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2002. – С. 47-102.
  6. Доронина М. С. Управление мотивацией / М. С. Доронина, Е. Г. Наумик, О. В. Соловьев. – СПб., 2008. – 242 с.
  7. Егоршин А.П. Основа управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - 2- е изд., Перераб. и доп. ‒ М.: ИНФРА - М. , 2006. ‒ 352 с.
  8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2007. – 513 с.
  9. Исследование мотивации социальной самореализации личности / Под ред. Р.А. Ахмерова, Е.И. Головахи, Е.Г. Злобиной, А.А. Кроника, Д.А.Леонтьева. – Х., 2008. – 422 с.
  10. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. – М., 2007. – 464 с.
  11. Кручинин В.А. Формирование мотивации достижения успеха в подростковом возрасте – Н. Новгород: ННГАСУ, 2010. ‒ 155 с.
  12. Кубышкина М. Л. Психологические особенности мотивации социального успеха: дис…канд. псих. наук. ‒ СПб., 1997. – 209 с.
  13. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. – М.: Наука, 1999. – 350 с.
  14. Майерс Д. Социальная психология. – Спб.: Питер, 2002. – 752 с.
  15. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2003. – С. 60-76
  16. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности способной личности / Л.М. Митина. – М. : НПО « МОДЭК», 2002. ‒ 400 с.
  17. Петрова С. М. Мотивационная обусловленность «Я-концепции» личности в юношеском возрасте: дис… канд. псих. наук. – СПб., 1995. – 201 с.
  18. Потеряхин А. Основные ошибки мотивации персонала / А. Потеряхин // Страховое дело. ‒ 2008. ‒ № 1 ‒ С. 72-79
  19. Радугин А.А., Радугина О.А. Социальная психология. Учебное пособие для высших учебных заведений. – М.: Библионика, 2006. – 496 с.
  20. Ремизов Т. И. И все это называют мотивацией // Служба кадров и персонал. ‒ 2004. ‒ № 5. ‒ С. 12-16.
  21. Рощин Е.К. Мотивация персонала / Е.К. Рощин // Мотивация и оплата труда. ‒ 2006. ‒ № 3. ‒ С. 190-200
  22. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2- е изд., Перераб. и доп. ‒ М.: ЮНИТИ , 2002. ‒ 560 с.
  23. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. – СПб., 2001. – 218 с.
  24. Черная С.С. Доминирующие профессиональные мотивы преподавателя вуза // Образование, культура, наука как факторы инновационного развития: Материалы науч. конф. «Инновационное развитие общества в условиях кросс ‒ культурных взаимодействий». ‒ Ч.3. ‒ М.: СОИППО , 2008 ‒ С. 120-122 .
  25. Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии. ‒ 1996. ‒ № 3. ‒ С. 116-133.
  26. Шевелин Р. О формировании эффективного мотивационного механизма управления человеческими ресурсами // Социально-экономическая эффективность государственного управления: теория, методология и практика: Материалы ежегодной научно-практической. конф., 23 января 2003 г. ‒ М.: ЛРИДУ , 2003 ‒ С. 63.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Анкета «Почему я стал(а) психологом?»

Инструкция. Анкета предназначена для определения основного мотива выбора профессии служащими-психологами.

Анкета содержит 10 вопросов. Предлагаются 3 вида ответов "Да", "Нет", "Не знаю".

Перед началом исследования каждый респондент получает инструкцию следующего содержания: "Дайте ответ на каждый вопрос, избрав один из предложенных вариантов".

Вопрос

Да

Нет

Не знаю

1. Психология - наука о душевной жизни человека. Согласны ли Вы с этим утверждением?

2. Вы избрали профессию психолога, так как вам был интересен этот учебный предмет?

3. Вы считаете, что профессия психолога отвечает Вашим способностям?

4. Вы избрали профессию психолога, так как эта профессия считается престижной?

5. Вы избрали профессию психолога, так как этого хотели Ваши родители (профессиональная династия)?

6. Вы стали психологом, потому что просто стремились получить высшее образование?

7. Вы избрали профессию психолога, так как так сложились обстоятельства?

8. Вы стали психологом, так как имеете желание посвятить себя помощи людям?

9. Профессия психолога может принести значительное материальное обеспечение?

10. Профессия психолога помогает личностному росту?

Приложение Б

Анкета «Почему я стал(а) юристом?»

Инструкция. Анкета предназначена для определения основного мотива выбора профессии служащими-юристами.

Анкета содержит 10 вопросов. Предлагаются 3 вида ответов "Да", "Нет", "Не знаю".

Перед началом исследования каждый респондент получает инструкцию следующего содержания: "Дайте ответ на каждый вопрос, избрав один из предложенных вариантов".

Вопрос

Да

Нет

Не знаю

1. Правоведение - это наука, изучающая особую систему социальных норм, принятых и действующих в обществе. Согласны ли Вы с этим утверждением?

2. Вы выбрали профессию юриста, так как Вам интересен был тот учебный предмет?

3. Вы считаете, что профессия юриста отвечает вашим способностям?

4. Вы выбрали профессию юриста, так как эта профессия считается престижной?

5. Вы выбрали профессию юриста, так как этого хотели ваши родители (продолжение профессиональной династии)?

6. Вы стали юристом, так как просто стремились получить высшее образование диплом?

7. Вы избрали профессию юриста, так как так сложились обстоятельства?

8. Вы стали юристом, так как имеете желание посвятить себя восстановлению справедливости, законности и порядка?

9. Профессия юриста может принести значительное материальное обеспечение?

10. Профессия юриста помогает личностному росту?