Особенности профессиональной мотивации служащих организации, Теоретические аспекты мотивации персонала в системе менеджмента предприятий

Содержание:

Введение

Цель курсовой работы – выработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала в системе менеджмента предприятий. Исходя из данной цели, в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации в системе менеджмента;

- оценить систему мотивации персонала;

- разработать рекомендации по системе мотивации.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них можно выделить кадровую политику, взаимоотношения в коллективе, социально – психологические аспекты управления и т.д. Одно из ключевых мест занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование персонала.

Система управления не будет эффективно действовать, если не разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает сотрудника и весь персонал к достижению личных и коллективных целей. Совмещение материальных интересов и целей компании позволяют привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, контролировать и управлять расходами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Во все времена повышение эффективности деятельности организации было приоритетным направлением теории и практики управления. Особенно актуальной эта проблема стала в современных динамичных и нестабильных условиях. Создание системы оплаты и стимулирования труда является очень специфическим и сложным процессом, который требует профессионального подхода, знаний и опыт разработки методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике главным пунктом в отношениях «работник - организация» занимает обмен результатов труда нанятого работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются организацией.

Объект - персонал ООО «Промстрой».

Предмет изучения – особенности системы мотивация персонала.

Информационной базой работы послужили: нормативно-правовые акты, учебники, учебные пособия, по теме исследования, ресурсы сети Интернет.

Методы исследования: анализ литературы, анкетирование, обработка данных, наблюдение.

Во введении раскрыта актуальность выбранной темы, цель и задачи.

Предметом рассмотрения первой главы являются вопросы теоретического характера.

Второй раздел посвящен практической работе. Автор дает характеристику предприятия, проводит анализ удовлетворенности сотрудников мотивацией.

Третья глава посвящена разработке предложений по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации. В заключении сделаны выводы по проведенной работе.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в системе менеджмента предприятий

1.1 Понятие мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала

Значимость мотивации трудовой деятельности является необходимым условием для преодоления кризиса в сфере труда, что требует глубокого осмысления его сущности. Мотивация многофакторна и ее проявления очень сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере факторов мотивации не совпадают с их реальным практическим проявлением. Понятие мотивации многогранно, поэтому существует разнообразие ее определений. Ниже представлены некоторые определения мотивации из работ отечественных исследователей в этой области. Так, по мнению Т.С. Гермаш, мотивация - одной из центральных функций деятельности любого руководителя является мотивация, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия [3, c. 32].

Как пишет К.В. Маечев, мотивация является процессом побуждения себя и других к работе,чтобы достичь личные цели или цели организации [8, c. 10]. А.А. Анисимов определил мотивацию как процесс осознанного предпочтения человеком того или иного типа поведения, определяющийся комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внешние это стимулы и внутренние –мотивы . Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность подчиненным путем выполнения своих трудовых обязанностей удовлетворить свои основные потребности [1, c. 6]. В работе И.А. Николаевой мотивация рассматривается как побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, определяющее активность и направленность человека в определенной ситуации.

А.Е. Фролова дает следующее определение: мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающие человека к деятельности, которые имеют установленную целевую направленность [14, c. 13]. Н.Н. Кондрашева говорит о том, что «мотивация является процессом образования условий, оказывающих воздействие на поведение человека и которые позволяют направить его в необходимую сторону для организации, которые должны вызвать интерес к активному и добросовестному труду, к старанию при исполнении порученных ему обязанностей». Таким условиям дали название «мотивы». У мотива «индивидуальный» характер, зависящий от массы внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, и конечно от влияния иных, параллельно возникающих с ним мотивов. Мотивы не только побуждают человека к деятельности, но и определяют, что нужно сделать и как осуществить действие. Приглушение мотивов или даже устранение их из своей мотивационной совокупности определяется воздействием человека на свои мотивы. [6, c. 33].

Таким образом, мотивация труда - формирование условий, регулирующие трудовые отношения, в следствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Так как имеются разногласия во взглядах по содержанию, которое вкладывается в определения «стимула», «стимулирования», «мотива», «мотивации», то необходимо внимательно рассмотреть данный вопрос. Морально-психологические и материальные ценности (заработная плата, премия, стипендия, участие в управлении, планирование карьеры, льгота, награда, благодарность, привилегия, статус), являющиеся актуальными для кадров, выступили в качестве стимулов, которые имеются в распоряжении системы менеджмента организации .

Стимулирование это внешний процесс управленческого воздействия по отношению к персоналу, идущий от конкретного руководителя или органа управления и основывается на субъективном понимании системой управления этого воздействия, который направлен на мотивы сотрудника. [11, 46-52]. Стимулирование реализует администрация организаций. В классических концепциях управления персоналом изначально стимулу предавали значение «вознаграждения», который основан только на заработной плате, уже потом начали появляться премии и другие материальные поощрения. В концепции человеческих ресурсов, претерпело существенные изменения содержание стимула.

Так как он был нацелен не только на сам труд (как в классической концепции), но и на человека, потому что его качества стали одними из главных источников активности персонала и, прежде всего, его потребности и интересы. Индивидуальные и личностные качества сотрудника изменили содержание процесса стимулирования. Он стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения растущих потребностей сотрудника [2, 60-62].

Соответственно стимулирование выходит более зримо на мотивы человека. Все актуальные потребности сотрудника (признание, достаток, лидерство, удовлетворение трудом, условия труда, достижения, жилищные условия, профессиональное обучение) выступили в качестве мотивов. Стимулирование непосредственно связано с действием руководителя. Мотивация связана с действием сотрудника, т.е. его ответом на действие руководителя. Стимулы, ценности (блага) не вызывают интереса у сотрудника, если они: не будут отвечать по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны. Пороговое значение стимула – это уровень стимула по содержанию, величине и времени, к способный справиться с безразличием сотрудника и вызвать положительный ответ на его влияние. Мотив также имеет пороговое значение. У стимула не получится повлиять на поведение человека, если мотив, который направлен на него, не успел образоваться или находится в процессе образования.

Значит мотив надо развить до состояния, которое соответствует стимулу. В этой ситуации стимул поспособствует образованию мотива. Сущность стимулирования заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, которые соответствуют мотивам поведения людей. Таким образом, процессы стимулирования и мотивации возможны при условии, что стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, которые необходимы для преодоления порогового значения безразличия кадров. Если стимул образует мотив, тогда мотив содействует (провоцирует) образованию нового стимула.

Такая взаимная связь стимула и мотива приводит к формированию мотивационной основы персонала организации. Таким образом, мотивация - это внутренний психический процесс, а побуждение подразумевает под собой внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования. А значит, заявлять о том, что мотивация человека идет со стороны администрации организации, будет не совсем корректно. Поэтому сказать можно только об организации или управлении мотивацией (мотивационным процессом) сотрудника или персонала предприятия.

По моему мнению, ярко раскрыл определение мотивации А.Я. Кибанова: «Мотивация – это внутренний процесс осознанного избрания человека того или иного типа поведения, который определяется совокупным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов». [4] Из трех важнейших компонентов создается структура мотивов трудового действия:

1. осознание потребностей, которые можно удовлетворить посредством трудовой деятельности;

2. представление благ, которые можно получить посредством труда в качестве вознаграждения;

3. путь достижения цели, который осуществляет связь между потребностями и конечными благами[2]. Соотношение мотивов, влияющих на поведение персонала, создают его структуру мотивации. Эта структура у каждого человека индивидуальная и обусловлена группой факторов: пол, возраст, образование, воспитание, уровень благосостояния, социальный статус, должность, личные ценности, отношение к труду, работоспособность и другие.

Стимулирование труда – это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата. Результатом в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал в соответствии с целями и ценностями организации. Следовательно, главной целью образования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала является обеспечение достижения целей организации за счет притягивания и сохранения профессионально подготовленных сотрудников и, прежде всего, за счет действенной, интенсивной и стабильной мотивации, создаваемой на основании комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это говорит о поощрении персонала в соответствии с их ценностью для организации, измеренной с помощью их текущего и возможного вклада в результаты организации.

Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация может прогрессировать исключительно в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы соответствовуют по психологическим, социальным и профессиональным характеристикам персоналу организации[2, с. 57-60].

1.2 Характеристика теорий мотивации

Ни одна организация не сможет преуспеть без высокой степени приверженности персонала и без стремления членов организации внести максимальный вклад в достижение ее целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением персоналом, к теориям мотивации, к изучению причин, которые заставляют людей заниматься профессиональной деятельностью, трудиться с глубокой отдачей сил в интересах учреждения. За последнее время, а точнее десятилетие, разработали ряд теорий мотивации трудовой деятельности. Они выразили существенное воздействие на процесс управления. Но пока единой теории мотивации не имеется. Так как феномен мотивации сложен, нет возможности дать однозначный ответ на вопрос о том, что мотивирует персонал к эффективному труду.

Находится ряд причин: главным источником мотивации трудовой деятельности является конкретная ситуация, а в ней находится конкретный сотрудник; мотивация меняется с течением времени и зависит от конкретных ситуаций, в которых находится рабочий; на организационное поведение и работу сотрудника оказывают воздействие синхронно большое количество переменных. Знание закономерностей мотивации трудовой деятельности позволяет руководству осознать, как лучше всего оказать влияние на персонал, чтобы люди трудились наиболее эффективно. Есть различные теории и подходы, которые по-разному определяют системы мотивации персонала, подразделяющиеся условно на 3 группы:

1. Теории, в основу которых легла специфичная картина рабочего — эти теории истекают из определенного образа работника, его мотивов и потребностей. К ним относят теории «XY-», автор которой Дуглас Мак-Грегор и теория «Z», автором является Оучи.

2. Содержательные теории — подвергают анализу структуру потребностей и мотивов человека и как они проявляются. К ним относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, теорию двух факторов Ф.Герцберга.

3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Этот такие теории как теория справедливости С. Адамса, теория Портера — Лоулера, теория ожиданий В. Врума и т.д.[12] Основываясь на существующие теории системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы ими можно было пользоваться в процессе управления.

1. Установить отчетливые цели и задачи. Первое условие эффективной мотивации – знание сотрудниками их целей и целей организации. Цели оказывают содействие идентификации сотрудника с организацией, они мотивируют работников, благодаря им происходит снижение уровня неопределенности, задают четкие ориентиры.

2. Связать цели и вознаграждения, определить критерии оценки. Работники должны знать, для чего они трудятся и какое вознаграждение при этом получат (теория ожиданий).

3. Гласность. Информирование о достижениях каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность и создавать настрой конкурентности.

4. Формирование благоприятных условий для эффективной работы.

5. Использовать в приоритете положительные стимулы.

6. Учитывать личные качества сотрудников.

7. Наличие обратной связи. Сотруднику необходимо знать, что он важен в компании, является частью системы, т.е. к его мнению прислушиваются, ценят идеи и предложения.

1.3 Стимулирование трудовой деятельности персонала организации

На сегодняшний день нет необходимости убеждать в том, что именно мотивация обусловливает степень самоотдачи сотрудников. Однако, множество руководителей не уделяют надлежащего внимания по вопросам мотивации персонала, они отдают все силы вопросам организационных, производственных, финансовых проблем. Без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию сотрудников, без технологичной системы стимулирования трудовой деятельности неосуществимы эффективное управление и высокая отдача от подчиненных. Это предполагает – справедливый выбор методов стимулирования, четко поставленные задачи и цели, готовность начальника в необходимую минуту ответить на вопрос: для чего это делается? Основные цели системы стимулирования трудовой деятельности:

1. Притягивание персонала в организацию. Система стимулирования трудовой деятельности, в первую очередь, должна быть конкурентоспособной, чтобы могла привлекать категории специалистов, которые необходимы для успешной деятельности организации.

2. Сохранять сотрудников организации. Если работники не получают от организации тот уровень оплаты труда и социальные гарантии, который имеются в других компаниях,то это может привести к оттоку кадров. Причем из компании уходят наиболее квалифицированные сотрудники, которые знают свою цену на рынке труда.

3. Стимулирование производительности. Используемая система компенсаций должна поддерживать большой интерес сотруников для достижения показателей, которые отвечают требованиям компании.

4. Справедливо оценивать вклада труда сотрудников. Уровень оплаты и предоставляемые рабочему льгот должны соответствовать вкладу, который сотрудник привносит в деятельность подразделения и компании.

5. Результативное развитие бизнеса. Расходы компании на систему компенсаций должны быть нечрезмерными. Если они будут чрезмерными , то негативно повлияют на успех в осуществлении запланированных целей. Однако, снижать уровень оплаты труда и уменьшать затраты на социальный пакет тоже нельзя, так как это может произвести ослабление кадрового потенциала и компании в целом.

6. Оптимальное соотношение расходов на материальное стимулирование и на социальную защиту. Это соотношение определяют два фактора: то, что могут предложить основные конкуренты своим сотрудникам и финансовые возможности компании [10, 481-485]. Применение всевозможных стимулов для мотивации персонала дает процесс стимулирования, имеющий самые многообразные формы, которые будут рассмотрены ниже.

Таким образом, процесс стимулирования эффективности трудовой деятельности должен быть устремлен на применение такой системы внешних влияний на сотрудников компании, при условии, что полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимален, а затраты на её выполнение – минимальны. Разница между стимулированием эффективности труда и мотивированием эффективности труда состоит в том, что стимулирование выступает средством, посредством которого можно исполнять мотивацию труда сотрудника к выполнению результативной и качественной работы. Задачей же менеджера – выстроить систему стимулирования, вызывающее предельно конструктивное поведение, которое будет обеспечивать эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива. Руководителю компании нужно выстроить четко организованную систему мотивации и стимулирования труда подчиненных, чтобы сотрудники были заинтересованы выполнять работу так, как требуют интересы организации. Сотрудник будет заинтересован в повышении качества и эффективности работы, если реализация предпринятых мер успешна.

Если продумать подход к разработке системы мотивации и стимулирования, то он поможет в решении проблемы удержания кадров. Отсутствие системы мотивации или ее несостоятельности можно назвать симптомом текучести кадров. Любой человек будет стремиться туда, где ему предоставляют достойные условия оплаты труда. Однако для того, чтобы удержать сотрудников и вызвать у них интерес в повышении результатов работы, одного оклада будет недостаточно. Поэтому нужна комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, которая будет включать и материальное и нематериальное стимулирование. Эти формы стимулирования необходимо рассмотреть более подробно.

Одной их эффективных систем для побуждения сотрудника к повышению эффективности трудовой деятельности сегодняшний момент является материальное стимулирование В условиях рыночной экономики, чтобы устранить уравниловку и дать простор развитию личной материальной заинтересованности, предприятия ищут новые модели оплаты труда. В рыночной экономике нужно не только обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и вызвать интерес у сотрудника в увеличении эффективности труда. Поэтому, чтобы усилить материальную заинтересованность персонала, улучшить качество работ, увеличить прибыль, повысить производительность труда и улучшить работу обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии надо внедрить положение о премировании. Роль материальной заинтересованности возрастает в условиях рыночной экономики. Это происходит из-за того, что система инвестирования сотрудников настроена на высокую результативность. В рыночной экономике требуется подход, в соответствии с которым оплата труда приобретет функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции намного обширнее, если сравнивать с традиционной заработной платой, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Их основным источником является конечный доход (рис. 1.1)

Рисунок 1 - Методы материального стимулирования эффективности труда

Большую роль в современных компаниях уделяют материальному вознаграждению квалификации своих кадров, устанавливая зависимость между их заработной платой и уровнем полученной квалификации. Причем система материального стимулирования, должна ориентироваться не только на квалификацию, которую получили по диплому, но и на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. На данный момент во множестве российских предприятий за основу берут методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, а нематериальное стимулирование считают неэффективным, а если используют, то в недостаточной мере.

Но все-таки методы нематериального стимулирования выполняют значительную роль для персонала организации, так как формируют у них определённые психологические установки в ценности их труда для организации, тем самым, предотвращают текучесть кадров. К нематериальным методам относятся, прежде всего, группы административных и социально-психологических методов (рис. 2).

Рисунок 2 - Система нематериальных методов стимулирования эффективности труда персонала

Административные методы управления ориентируются на мотивы поведения, это чувство долга, культура трудовой деятельности, стремление человека трудиться в определенной организации, осознанная необходимость трудовой дисциплины. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, гос.стандарты и др.). те правовые акты и нормы, которые утверждены государственными органами и обязательно должны выполняться.

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда). Они действуют внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) применяются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы (определение и исполнение форм ответственности). К дисциплинарными методами относят использование негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафами и т.д.). Хочется отметить, что непосредственным образом на эффективность труда работников влияет применение административных методов в организации. Таким образом, административные методы управления, несмотря на свой относительно жёсткий и прямой характер применения всегда будут присутствовать в системе мотивирования эффективности труда персонала всех организаций. Так как они, с одной стороны, предотвращают появление негативных тенденций в трудовой деятельности персонала, а с другой, позволяют добиться быстрой обратной реакции на реализуемые в отношении него меры.

Группа социально-психологических методов управления действует на применении моральных стимулов к труду и оказывает влияния на человека посредством психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. К эти методам относят:

1. Создание коллективов, причем нужно учитывать типы личности и характеры людей, создать нормальный психологический климат, творческую атмосферу.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Это создает имидж менеджера, оказывающего мотивационное влияние на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к деятельности в компании с эффективным начальником

3. Миссия организации и ее цели. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, он работает, одновременно удовлетворяя личные потребности, и реализовывает цели, стоящие перед организацией в целом.

4. Установить социальные нормы поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Если руководство устанавливает социальные нормы поведения или они формируются на основании соглашения между сотрудниками и руководством либо на основе сформированных годами традиций, то такое положение вещей должно способствовать росту социально-нравственного климата в коллективе и является значительным мотивирующим фактором.

5. Установить моральные санкции и поощрения, то есть позитивные и негативные стимулы должны разумно сочетаться. Только при выработанных многолетних традициях на предприятии, моральные санкции в виде выговоров и замечаний, а также моральные поощрения (благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета) имеют силу мотивационного воздействия.

6. Социальная защита и профилактика сотрудников. К ним можно отнести бесплатную медицинскую помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Такие методы социальной защиты оказывают значительное мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно небольшая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Таким образом, в каждой организации должна быть построена собственная система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, которая будет учитывать специфику этой организации, ценности и установки сотрудников.

Глава 2 Система мотивации персонала на предприятии ООО «Промстрой»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Промстрой» зарегистрировано в г. Томске в феврале 2013 года, создано в соответствии с законодательством Российской Федерации. Сферой деятельности компании является проектирование и строительство малоэтажных зданий, монтажные работы, внутренняя отделка, линии связи и электроснабжение, торговля строительными материалами. Данное предприятие является коммерческим, что означает, что в качестве основной цели предпринимательской деятельности компании является извлечение прибыли.

Компания занимается поставкой строительных материалов на север Томской области (Александровский район, Васюганский район и т.д.) таких как ПГС(песчано- гравийная смесь), щебень, гравий, песок. А так же проводит строительно-монтажные работы на промышленных предприятиях нефтегазовой отрасли (Томскнефть, Газпром- нефть, Империал Энерджи). В перечень работ входит: обустройство нефтегазовых месторождений, коммуникации (трубопроводы, опорные вышки, строительство дорог), строительство модульных жилых блоков, ремонт существующих зданий и сооружений. Так же в городах Стрежевой, Кедровый, Томск, Александровское компания занимается строительством домов, коттеджей, бань и других сооружений, производит отделочные работы в построенных объектах.

На данный момент штат сотрудников компании составляет 46 человек. В него входят директор, главный инженер, бухгалтер, менеджеры по продажам, секретарь, специалист по сметам, специалист по тендерным закупкам, инженер качества контроля, инженер по технике безопасности, бригадиры, рабочие бригады (монтажники от 4 разряда и выше, электрогазосварщики, маляры, каменщики). Организационная структура предприятия представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Промстрой»

На предприятии действует линейная система управления. На данный момент компанией активно продвигается тендерное направление. Особое внимание компания уделяет развитию крупных проектов и реализации выигранных тендеров, а так же поставке строительных материалов и грузов. На промышленных предприятиях оказываются следующие виды работ: ¬ антикоррозионная защита емкостей; ¬ покраска трубопроводов; ¬ прокладка полиэтиленового трубопровода наклонно-направленным, траншейным и методом прокола; ¬ монтаж PVC-труб разного диаметра, а так же запорной арматуры; ¬ очистка и подготовка фильтров и других промышленных агрегатов; ¬ сервисное обслуживание оборудования и агрегатов высокого давления. Для разработки системы мотивации и стимулирования труда был проведен анализ кадрового состава ООО «Промстрой». Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием. Проанализируем персонал по категориям (Таблица 2).

Таблица 2 – Анализ персонала по категориям

Категории персонала	Численность, человек			Структура, %
	2015	2016	Изменения	2015	2016	Изменения
Административно-управленческий персонал	1	1	0	2,2	2,2	0
Бригады (специалисты)	34	36	2	73,9	78,2	4,3
Хозяйственно-обслуживающий персонал	11	9	-2	23,9	19,6	-4,3
Итого	46	46	0	100	100	0

Значительных изменений в численности и структуре по категориям не произошло за два года, в 2016 году было убрано две штатные единицы у рабочих, но было добавлено две единицы специалистов. Преобладает категория специалистов 73,9 % в 2015 году и 78,2 % в 2016.

Таблица 3 – Анализ состава персонала по образованию

Категории персонала	Численность, человек			Структура, %
	2016	2017	Изменения	2016	2017	Изменения
Высшее	22	23	1	47,8	50	2,2
Среднее специальное	14	16	2	30,5	34,8	4,3
Начальное профессиональное	8	6	-2	17,3	13	-4,3
Среднее	2	1	-1	4,4	2,2	-2,2
Итого	46	46	0	100	100	0

Исходя из анализа состава персонала по образованию, видно, что изменился уровень образования в лучшую сторону. Добавился один человек с высшим образованием, двое со средним–специальным, следовательно, уменьшилось количество работников с начальным–профессиональным и средним образованием на три человека. Проведем анализ персонала по возрасту (Таблица 4).

Таблица 4 – Анализ состава персонала по возрасту

Категории персонала	Численность, человек			Структура, %
	2016	2017	Изменения	2016	2017	Изменения
До 20	1	1	0	2,2	2,2	0
21-30	21	23	2	45,6	50	4,4
31-40	15	17	2	32,5	36,9	4,4
41-50	4	2	-2	8,8	4,4	-4,4
50 и выше	5	3	-2	10,9	6,5	-4,4
Итого	46	46	0	100	100	0

По данным таблицы 4 самая многочисленная возрастная группа – от 21 года до 40 лет. Самая малочисленная группа – до 20 лет, так как на предприятии нет условий учиться и работать, сессии не оплачиваются, отпуска на время учебы не предоставляются. По отношению к 2015 году увеличилось количество сотрудников в возрасте от 21 года до 40 лет. Проведем анализ персонала по полу (Таблица 5).

Таблица 5 – Анализ состава персонала по полу

Категории персонала	Численность, человек			Структура, %
	2016	2017	Изменения	2016	2017	Изменения
Мужчины	36	38	2	78,2	82,6	4,4
Женщины	10	8	-2	21,8	17,4	-4,4
Итого	46	46	0	100	100	0

Исходя из таблицы 5 на предприятии преобладает мужской персонал, изменения за два года произошли незначительные. Анализ кадрового состава показал, что в организации преобладает мужской персонал (87 % от общего количества сотрудников). Работники с высшим образованием составляют 52,2% и основная категория сотрудников – это специалисты, 78,2% от общего количества.

2.2 Анализ системы мотивации на предприятии ООО «Промстрой»

Характеризуя систему мотивации труда в ООО «Промстрой» следует отметить, что она представлена системой, основанной в основном на материальном стимулировании. Для анализа системы мотивации персонала предприятия ООО «Промстрой», были использованы следующие методы: интервью с директором предприятия для выявления 33 проблем в мотивации, сбор информации из открытых источников сети Интернет о программах мотивации сотрудников, а также непосредственное анкетирование сотрудников.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Заработная плата выплачивается в зависимости от договоренности с работниками и заказчиками. Аванс 5 и 20 числа каждого месяца, заработная плата по завершению и сдаче объекта. Должностные оклады сотрудникам устанавливаются генеральным директором организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и повременно- премиальная системы оплаты труда: 1. Рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоѐмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда. 2. Рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени. 3. Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени. Премирование работников осуществляется на постоянной основе и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений: - премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий; - премия за досрочно сданные объекты; - премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности; - вознаграждение по итогам года. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются: - производственно-технические курсы; - экономическое обучение. Кроме того, производятся следующие доплаты: ¬ в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; ¬ за вредные условия труда; ¬ за вечерние и ночные часы; ¬ за выходные и праздничные дни; ¬ за сверхурочные работы и д.р. Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. Важным стимулом является организация труда. Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, мы проведем опрос. В этом опросе для работников была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени: возможность карьерного роста; гибкий рабочий график; материальная мотивация сотрудников; хорошая атмосфера в коллективе; стабильность предприятия; уважение со стороны руководства; 35 условия труда.

Следует отметить, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда» это рядовые работники, к ним относятся рабочие. Сотрудники более высокой должности, такие как бригадир, мастера выбирают «возможность карьерного роста» и только потом «материальную мотивацию сотрудников». В результате проведенного опроса, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Так для работников более высокой должности это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для рядовых работников это материальная мотивация, хорошие условия труда. Отсюда следует, что для каждого уровня управления нужен свой подход. В рамках исследования системы стимулирования в ООО «Промстрой» был проведѐн опрос. В нѐм участвовали 45 сотрудников. Оценка результатов проводится по следующей шкале степени удовлетворенности: Высокая 0,7 - 1,0 36 Средняя 0,4 - 0,7 Низкая 0,0 - 0,4 [25]

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 4 и низкой - 3. Однако следует учитывать, что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности. В системе мотивации персонала заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии. Таким образом, система материального стимулирования в ООО «Промстрой» оценивается как удовлетворительная.

Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование. Анализ проводился методом анкетирования работников. В анкете озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности. В опросе участвовали 45 сотрудников. Шкала оценки вопросов аналогична по анализу материального стимулирования. Степень удовлетворенности (индекс удовлетворенности) Высокая 0,7 - 1,0 Средняя 0,4 - 0,7 Низкая 0,0 - 0,4 [25]

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой морального стимулирования. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 4 параметров; низкой - 3 параметр. Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ООО «Промстрой» оценивается как низкая. Однако параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается, как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности. Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать. В результате анализа выяснилось, что высокой степени удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. А средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующим системам морального и материального стимулирования. 40 Прежде всего, они не удовлетворены существующей системой вознаграждения и условиями труда.

Анализ материальной и нематериальной системы мотивации персонала выявил высокую неудовлетворенность сотрудников. Было принято решение провести анонимное анкетирование и узнать, что на самом деле является главным нематериальным мотивационным фактором для сотрудников, т.к. именно на нематериальные факторы идет ориентация в разработке инновационной системы мотивации. В опросе приняли участие 45 человек. Выбрать можно было только один ответ.

По результатам данного анкетирования можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников недовольны действующей системой мотивации персонала, по своей сути на предприятии ООО «Промстрой» она практически отсутствует. Есть лишь денежные материальные поощрения, что, безусловно, мало. В то же время, люди хотят грамотную и проработанную систему мотивации персонала, готовы даже к ней адаптироваться и подстроиться под нее. Что касается предпочтений сотрудников компании, то здесь мы видим расхождения во мнениях, для кого-то самое важное удовлетворить себя, кто-то в первую очередь думает о своей семье. Это следует учитывать при разработке методике мотивации и стимулирования персонала. Степень 42 заинтересованности каждого сотрудника должна быть высокой. Конечно, большинство сотрудников хотели бы получать бонусы и премии деньгами, но мировой и российский опыт показывает, что этот фактор мотивации неэффективен. Теперь на основе изученного материала и анализа компании нужно подумать, как же наиболее эффективно замотивировать сотрудников данного предприятия

2.3 Разработка методики мотивации персонала для ООО «Промстрой»

Из обобщения изученных данных и проведенных исследований можно сделать вывод о том, что для получения наибольшей эффективности следует использовать системный подход к мотивации персонала. Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход в мотивации предполагает использование всех видов мотивации в комплексе. При этом, можно выделить три взаимосвязанных уровня, на которых осуществляется мотивация: личностный, групповой и организационный. На личностном уровне особое значение приобретает классификация мотивации в зависимости от временных рамок. Может осуществляться сиюминутная, краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная мотивация конкретного работника. Ключевое значение на личностном уровне имеют такие принципы мотивации, как связь с интересами работника и своевременность. Следует найти баланс материальных интересов работодателя и работника.

Часто при выполнении должностных обязанностей работник не в полной мере использует все свои личностные умения, навыки, качества и знания. При этом, мотивация работника будет постепенно снижаться, если большинство его способностей не будет использоваться при выполнении заданий. Поэтому, для развития мотивации необходимо, чтобы потенциал работника мог быть реализован и оценен. Кроме этого, повышение требований к профессиональным качествам работника должно сопровождаться с обеспечением возможности для его карьерного и личностного развития. Спецификой мотивации на групповом уровне является мотивация групповой работы, которая сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно лишь групповым способом. Мотивирующим фактором групповой работы является проведение соревнований с другими группами.

Также важно отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за итоговый результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям . При этом, снижению мотивации поспособствует отсутствие ясных критериев вклада каждого работника и персональной ответственности за результат деятельности. На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Среди наиболее важных факторов эффективной мотивации на данном уровне можно выделить имидж организации, адекватность предприятия стратегическим целям и изменяющейся среде. Объединение всех категорий работников осуществляется на основе единства интересов, таких как гордость за свою организацию, результаты труда, профессию. Итак, в условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация должна использовать действенную систему мотивации каждого работника.

3) Она должна быть отвечать трем основным свойствам мотивационного продукта: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость; 4) Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести коммерческий эффект. С учетом всех этих факторов была продумана и разработана следующая система мотивации: Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы, как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии могут обменять на сертификаты различных компаний г. Томска, с которыми ООО «Промстрой» заключит договора о сотрудничестве. Планируется охватить 45-50 компаний в разных сегментах рынка, заключить с ними договора о сотрудничестве. В настоящий момент на предприятии работают 5 бригад по 6 человек. Было решено использовать принцип конкурентной борьбы, поэтому члены только лучших трех бригад получат баллы за свою работу. Это должно сплотить коллективы, данный критерий направлен именно на групповой фактор мотивации. Также, стоит отметить, что каждый сотрудник заинтересован в получении максимального количества личных баллов. Во-первых, от него зависит команда, во-вторых, все результаты будут представлены в открытом доступе, соответственно все сотрудники будут следить за состоянием дел. Лучшие в своем деле получают общественное признание и уважение коллектива. Здесь учитывается личностный фактор мотивации. Предполагается, что данный критерий заставит сотрудников задуматься о том, как быстрее и качественнее выполнять свою работу, на обмен опытом, ведь если кто-то будет явным лидером своего сегмента, то остальные захотят узнать, как ему это удается и начнут совершенствовать свои профессиональные качества. Планируется, что подсчет баллов будет учитываться раз в три месяца, так как многие проекты достаточно длительные, объем работ большой и проект сдается от 2 до 6 месяцев.

Соответственно премирование сотрудников также будет происходить раз в три месяца на общем собрании в торжественной обстановке. Материальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ООО «Промстрой»: сертификаты в компании, занимающиеся различного рода деятельностью. Нематериальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ООО «Промстрой»: 1) Общественное признание (фото лучшей команды на доске почета); 2) Личная похвала руководства (вручение грамот и сертификатов); 3) Лучшей команде достаются наиболее перспективные проекты. Бюджет системы мотивации, согласован с директором предприятия и первоначально будет равен 140000 руб на 3 месяца и распределяться следующим образом: 60% получает команда, занявшая первое место, 25% получает команда, занявшая второе место, 15% получает команда, замыкающая тройку лучших.

Совместно с директором компании ООО «Промстрой» все сотрудники были ознакомлены с новой системой мотивации, действующей на предприятии. Были проведены собрания с сотрудниками, на которых в доходчивой форме была донесена информация, розданы памятки с критериями оценки и пояснениями. С декабря 2016 года система мотивации начала действовать в полной мере. В конце мая были подведены промежуточные итоги и первые сотрудники получат свои поощрения. Это делается для того, чтобы персонал как можно раньше увидел реальный эффект от внедренной системы. Радует, что новая система была воспринята сотрудниками с воодушевлением, хотя нельзя было не заметить легкого недоверия. С моей точки зрения, система заработает наиболее эффективна после первого тестового периода, когда сотрудники поймут, как их оценивают и увидят первые результаты. На протяжении всего периода заключались договора о сотрудничества с различными компаниями г. Томска. Компания ООО «Промстрой» имел выгоду в заключении таких договор, так как компании идут навстречу и дают скидку на свои услуги от 10 до 30 %, что позволяет компании экономить некоторые средства при вручении бонусов сотрудникам.

В данный момент времени закончился тестовый период, у системы есть определенные недостатки, касающиеся критериев оценки, над ними будет произведена работа. Ввиду того, что за прошлые периоды оценка по критериям не велась, весьма сложно было сравнивать все показатели до внедрения и после внедрения. Через полгода после 2-ых мотивационных циклов можно будет провести полноценный анализ, который и выявит истинную эффективность разработанной системы мотивации.

Заключение

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Существует также разница между понятиями "мотивация" и мотивирование". Мотивация - это, как правило, внутреннее побуждение на человека к действию, а мотивирование - это внешнее побуждение, например, организации на человека, направленное на достижение целей именно организации. Исходя из определения, можно сделать вывод, что человек для достижения определенных целей затрачивает различные усилия, тогда задачей мотивирования становится побудить человека таким образом, чтобы он прилагал столько усилий, сколько необходимо для достижения положительного и качественного результата максимально эффективными способами в короткие сроки. Таким образом, в основе любой человеческой деятельности лежат стимулы и мотивы, которые определяют поведение человека.

Действия человека по отношению к потребности могут полностью или частично удовлетворять их, либо не удовлетворять вовсе. В последнем случае человек может выбрать другое поведение для того чтобы достичь цели. Иногда уже осуществляемые действия меняют мотивы и стимулы. Иными словами, мотивация определяет целенаправленность действия, а деятельность обуславливает мотивацию. Методы мотивации и стимулирования труда на предприятии принято разделять как материальные и нематериальные. Материальные в свою очередь подразделяются на денежные и неденежные. К денежным стимулам относят: заработная плата, премии, надбавки, доплаты, в свою очередь к неденежным относится: питание, путевки, страховой медицинский полюс, мобильная связь, транспортные расходы и т.д.

Большинство руководителей российских компаний считают: материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. В условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация должна использовать действенную систему мотивации каждого работника. Если это система выстроена грамотно, руководство предприятия имеет возможность координировать усилия персонала и реализовывать потенциальные возможности коллектива для достижения поставленной цели. Современные теории мотивации, а также практические исследования доказывают, что материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом для того, чтобы работник начал трудиться усерднее. На первый план выходят именно 68 нематериальные стимулы персонала. Использование перечисленных выше ряда мотивационных управленческих инструментов в совокупности будет способствовать созданию надлежащих условий для реализации потенциала каждого работника строительной организации. Анализ существующей системы мотивации на предприятии ООО «Промстрой» показал, что большинство сотрудников недовольны действующей системой мотивации персонала.

Следовательно, необходимо было разработать систему мотивации, удовлетворяющую запросам сотрудников и руководителя предприятия. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинѐнных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Было выявлено, что целесообразным является использование системного подхода в мотивации персонала, использовать различные методы на каждом уровне мотивации. Системный подход предусматривает учет особенностей мотивации персонала на личностном, групповом и организационном уровнях. Целью работы была разработка системы мотивации и стимулирования труда на базе предприятия ООО «Промстрой» и ее апробация. Цель работы выполнена в полном объеме, система разработана и успешно внедрена на предприятии. Хочется отметить, что данная методика мотивации и стимулирования труда отвечает всем ранее заявленным требованиям.

Все поставленные задачи также были выполнены: - Рассмотрены системы мотивации и стимулирования труда в России и за рубежом. - Проанализирована существующая система мотивации предприятия ООО «Промстрой». - Разработана и внедрена система мотивации для предприятия ООО «Промстрой»., которая уже сейчас показывает свою эффективность. Суть методики можно кратко описать следующим образов: сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы, как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии могут обменять на сертификаты различных компаний г. Томска, с которыми ООО «Промстрой» заключит договора о сотрудничестве. Сотрудники положительно отнеслись к новой системе. - Проведен тестовый период работы методики; - Подсчитаны все оценки сотрудников, выявлены победители; - Проведен анализ эффективности методики мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Промстрой».

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации" (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7- ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2016 N 11-ФКЗ [Электронный ресурс]. URL:http//www.consultant.ru

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс]. URL:http//www.consultant.ru

3. Абрютина, М.С. Анализ финансово–экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2015. – 265 с.

4. Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии: Учебник. [Электронный ресурс] : Учебники / А.П. Агарков, Р.С. Голов, В.Ю. Теплышев. — Электрон. дан. — М. : Дашков и К, 2014. — 400 с.

5. Алиев, И. М. Экономика труда в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 228 с.

6. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2016. – 425 с

7. Барановская Н. И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. – Кызыл: ТувГУ, 2016. – 127 с.

8. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2016. – 274 с.

9. Булат Р. Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве / Р. Е. Булат – СПб: Бизнес-пресса, 2016. – 197 с.

10. Булат Р. Е. Теория и практика формирования готовности работников строительных организаций к профессиональной деятельности: поиск, привлечение, оценка, подбор, наем, адаптация, обучение, аттестация, увольнение персонала, документирование кадровой работы / Булат Р. Е., Мосин М. А. – СПб: Стройиздат, 2015. – 212 с.

11. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 192 c. 71

12. Васюхин О.В., Павлова Е.А. Основы мотивации инновационной деятельности промышленного предприятия // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 4.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=9477

13. Вишнякова М. В. Охота на менеджера в кризисный период. Книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров. — Москва: Управление персоналом, 2017. — 367 с.

14. Гамиров Н. В. Мотивация труда менеджеров современного предприятия: дис. ... канд. экономич. наук. академия труда и социальных отношений, Москва, 2016.

15. Гарнов, А. П. Экономика предприятия : учебник для бакалавров / А. П. Гарнов, Е. А. Хлевная, А. В. Мыльник. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 303 с.

16. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. –М.: ИНФРА–М, 2017. – 282 c.

17. Горемыкин В. А. Планирование на предприятии: учебник и практикум : [для вузов по экономическим направлениям и специальностям] / В. А. Горемыкин ; [Нац. ин-т бизнеса]. - 9-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2014. - 857 с.

18. Гусаров Ю.В. Теория менеджмента: учебник: [для студентов вузов, обучающихся по направлению 080200 "Менеджмент" (квалификация (степень) - "бакалавр")] /Ю. В. Гусаров, Л. Ф. Гусарова. – М : Инфра-М., 2014.- 261 с.

19. Данилова Н. А., Нуриева Р. Н. Социология и психология управления. Краткий курс. - Москва: Окей-книга, 2016г.

20. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? – М.: Издательство "Альпина Паблишер", 2015. – 285с.

21. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы как объект управление. - М.:Дело, 2016г. - 304с.

22. Иванюженко Р. С., Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. - СПб.: Наука, 2016г. - 302с.

23. Карибова И. Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2015. – № 2. – С. 293-299.

24. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра–М, 2016. – 528с.

25. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М. - 2017г. - 512с.

26. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. – 2015. – 55с.

27. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учебное пособие. - Москва: РИОР Инфра-М, 2015. — 135 с.

28. Корогодин И.П. Экономическая теория труда: учеб. пособие. – М.: Экономика, 2015. – 238 с.

29. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. — 3-е изд., М.: Издательство Юрайт, 2014. — 684 с.

30. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 300 с

31. Литвинюк А.А.: Организационное поведение. – М.: Юрайт, 2015. –323с.

32. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 482 с

33. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. – М.: ОМЕГА–Л, 2014. – 383 с.

34. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2015. - 184 c.

35. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия – Москва, 2017. – 338 c.

36. Самуйлова Е.И. Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала: Сб. науч. тр. – Екатеринбург: Изд–во УрГУПС, 2016. –158с.

37. Секреты мотивации персонала – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.forbes.ru/svoi-biznes/master-klass/30645-sekrety-motivatsii-personala.

38. Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса.– Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2016 – 198 с.

39. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 336 с.

40. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. – 323 с

41. Федорова Н.В. Экономика труда: [учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки "Менеджмент" для бакалавров] /Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2016. – 232 с.

42. Феклистов И. И. Кадровое ресурсное обеспечение инновационного развития строительных организаций // Экономическое возрождение России. – 2016. – Т. 28. – № 2. – 73 С. 104-111.

43. Хазанович Э.С. Иностранные инвестиции.- М.: КноРус, 2016.

44. Хасанова Б.Ф., Буренина И.В. Университет как метод повышения эффективности деятельности компании // Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело», 2016, № 6. – http://www.ogbus.ru.

45. Царькова Л.Н., Черкасов М.Н. Необходимость использования инновационных технологий для решения основных проблем современной экономики // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. — 2016. — № 34. — С. 34—39.

46. Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия : учебник и практикум для академического бакалавриата / Л. А. Чалдаева. — 5-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 435 с.

47. Черкасов М.Н. Эффективные инновационные проекты как необходимое условие развития российских производственных предприятий // Естественные и технические науки. — 2015. — № 6. — С. 299—301.

48. Шаповалов М.А. Инвестиционный климат в России: на пути к созданию международного финансового центра // Вестник федерального бюджетного учреждения «Государственная регистрационная палата при Министерстве юстиции Российской Федерации». — 2015. — № 6. — С. 18—26.